時間：2023-04-03 09:56:53
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【摘要】民主最大化是一種理想狀態，立法和執法者的“經濟人”本性和信息的不對稱使得民主最大化無法實現，同時也為司法審查的產生提供了現實的基礎。本文試以經濟學的視角，在分析司法審查設計的供求關系和內部分配偏好的基礎上，試圖尋找一定民主條件下司法審查設計的最優結合點。
民主是的應有之義，它最終需要達到這樣一個境地：任何人都不會被迫去做法律沒有要求他做的事情，也不會被禁止去做法律允許他做的事情，在權利與義務之間尋求一種平衡，以實現整體意義上的人民的利益。要保障民主的實現，就要防止權力的濫用。但“經驗告訴我們：一切擁有權力的人都傾向于濫用權力，而且他們會把自己權力運用到極限，為了防止權力濫用，從根本上說需要用權力來制約權力。”所以，這種制度框架下的民主的真正實現，就必須依賴于司法審查等制度對權力進行有效制約。美國是司法審查最為完善的國家，其司法審查是指法院審查國會制定的法律是否符合憲法以及行政饑關的行為是否符合憲法及法律而言。也就是說，司法審查包括兩個方面的內容，既有對國會立法是箭臺憲的審查，也有對行政行為的司法監督。
目前學術界對司法審查的研究很多，但一般都研究其產生的必要性以及在我國如何構建等等，本文試以經濟學的視角對一定民主條件下的司法審查毆計予以分析，試圖從中找出司法審查設計的分配組合。
一、建立司法審查制度必要性的經濟學原因
(一)立法、執法機關的“經濟人”假設要求建立司法審查制度
絕對意義上的民主是一種理想狀態。在民主的構建中，設計主體存在這樣一種假設：在民主付諸實踐后，現實中的運作和預先設想的民主理想狀態保恃一致。也就是說需要其實施主體是嚴格按照民主制度的設計進行規范操作的。
然而制度經濟學告訴我們，立法機關和行政機關是追求自身利益最大化的“經濟人”，在其本性上都是“使自我滿足極大化的理性主體”，他們依據自的偏好和最有利于自己的方式進行活動。從立法：自度來說，立法者作為“經濟人”在了解和掌握了立法背景和現實環境的基礎上，他們并不是以社會民。最大化、有效配置社會資源為目的，而是追逐自身，州益的最大化，制定一些有利于自身利益的法律法規。由此對民主的實現產生一個效用，設為Ul。同樣行政執法者也會在追求自身利益最大化的前提下，產生民主效用，設為U2，在Ul、U2不沖突的情況下，Ul+U2是遠遠小于設計者所設想的理想效用U的。可見，立法、執法和守法的權利以及權力的規范運用只是一種理想的假設，在現實中不可能完全按照民主設想的模式運行。
(二)信息的不對稱性要求建立司法審查制度
理想化的民主要求保證信息的對稱性。即認為民主的博弈雙方，即權力機關和權利公民之間。權力機關相互之間是信息對稱的。在任何一一方偏離民主軌道的時候，是有救濟的可能的。信息對稱假設表明公民和立法者、執法者具有同樣的信息優勢，能夠較好地保護自己的民益。
然而經濟學認為，“在市場經濟體制下，專業知識與專業化產品通常要拿到市場上交易……由于市場主體之間彼此交換的是一種專業知識或專業化產品，交易雙方各自所占有的自身產品的性能、質量等方面的信息顯然要優于對方，尤其對于普通消費者來說，往往很難在購買時就能憑常識即時、準確的識別產品的性能和質量；再加上市場交易本身的專業化導致市場交易范圍的拓寬，就在事實上拉長了市場主體之間的地理和心理距離。”這表明，交易雙方是不可能實現完全的信息對稱。同樣，如果把民主的實現看作市場交易，那么各個權力機關和人民便成為交易的主體，無論是權力機關之間，還是權力機關和人民之間，都會存在信息的不對稱。再加上資源的有限性，必然使交易雙方發生沖突，損害民主的整體效用。也就是說前面的U1和U2是不可能實現的，或者說是不可能同時實現的。尤為嚴重的是，由于公民的弱勢地位，公民的民利更加難以實現。更加需要保障。那么，建立司法審查制度來約束立法和執法行為，保障公民的民利的實現，顯得尤為重要。
總之，民主是目的，司法審查是手段。司法審查制度的產生源于：(1)立法者和行政執法者的“經濟人”本性，使得他們追求自身利益而忽視公民民利。(2)信息不對稱。立法和執法者相比較于公民，存在很大的信息優勢，從而利用這種優勢損害公民民利的實現。因此需要建立司法審查制度。建立司法審查制度，關鍵就是如何確定在一定民主水平下的保持什么樣的司法審查水平以及在司法審查內部立法審查和執法審查如何分配。
二、司法審查的供求分析
如上所述，司法審查是國家制度設計的一種，是制度設計者用來規范立法和行政執法活動保障民主的有效途徑，同時也是公民為保護自身利益不受立法活動和行政執法活動損害，愿意而且能夠接受的制度需求。從經濟學角度來說，司法審查制度作為一種商品，制度設計者構成了司法審查制度的供給方，而公民就構成了司法審查制度的需求方。這種供給和需求量的大小則是隨著民主程度的變化而變化的。
(一)司法審查的制度供給曲線
很顯然，司法審查的制度設計構成了這一制度的供給。但這種供給是隨著社會民主程度的變化而變化的。民主程度越高，表明司法審查的存在空間越大，制度設計者對于司法審查的設計更加完善和全面。可以說，司法審查的存在空間是與民主程度成正相關的。并且，隨著民主程度的提高，司法審查的制度設計者將使其逐漸處于一種持平狀態。但是，司法審查本身又存在上下界限，這是民主發展的必然要求。民主發展到一定的程度，也要求司法審查的規范性。這種規范性，表現在法律規定的司法審查的法律界限，也表現在具體運作過程中的現實約束。這樣就構成了司法審查的制度供給。
S是司法審查制度的供給曲線，其數學表達式可以簡單的表示為：S=F(民主程度，其他)。A、B構成了司法審查制度供給的上下界限。在其他因素保持不變的情況下，隨著民主程度的提高，S無限接近B，同時無法突破上下界限，網此，司法審查制度的供給曲線就是圖I中的OS。
(二)司法審查制度的現實需求曲線
司法制度的現實需求是指公民愿意并能夠接受的司法審查的量。司法審查制度是規范立法和行政執法活動，保障公民的民利。因此，民主發展程度越高，國會立法和行政機關的行政行為逾越法律界限的可能性越小，公民民利遭受侵害的可能性也越小，對于司法審查制度的現實需求就越少。不難看出，司法審查制度的現實需求是與民主程度成反相關的關系。
從圖II可以看出，曲線D構成了司法審查制度的現實需求曲線，其數學表達式可以表示為：D=F(民主程度，其他)。在其他因素不變時，隨著民主程度的提高，司法審查制度的現實需求將趨向于零。
(三)司法審查制度供求均衡點的確立
作為一種制度商品，司法審查制度在供給和需求的相互作用下，必然具有其均衡點。合并圖I和圖II，不難得到司法審查制度的供求平衡點。
首先，司法審查制度的供給和需求曲線都是在司法審查的現實界限之間的，一切現實兇素構成了司法審查制度供給和需求的外部條件，制度設計者和公民對于司法審查制度的供給和需求無法超過這個現實的基礎。其次，H點反映了供給和需求達到均衡后的民主水平，即S；D。相應的，也確立了均衡的司法審查制度的量，也就是司法審查所涉及的內容、手段以及相應的權限等。
(四)均衡點的移動
1．平行移動。如果S和D兩條曲線或其中一條平行移動，說明在一定的民主水平下，由于影響司法審查的其他變量的變化，導致了司法審查量的增加和減少。如需求線從D平移到D1，相應的均衡點從H移到Hl(見圖III)，表明在一定的民主水平上，由于其他因素，如立法者和行政執法者素質低下，公民對于司法審查的需求量E升，也帶來了均衡點司法審奄量的增加。
2．非平行移動。如果S和D兩條曲線或其中一條非平行移動，說明供給或者需求曲線的斜率發生變化，反映了民主對司法審查影響力的變化，也帶來司法審查量的增加和減少。如需求線從D平移到D2，相應的均衡點從H移到H2(見圖III)，表明由下其他因素的影響，比如國外民主作風的盛行于國內，司法審查和民主之間的對應關系發生了變化，同樣民主程度的變化，司法審查變化的量將減少。供給或者需求線的移動帶來新的均衡點，連接這些均衡點，將會形成一條直線HH1，稱之為“供求均衡線”。在這條直線上的點均滿足均衡條件。
三、司法審查的內部分配偏好
司法審查的內部分配偏好是指司法審查活動在立法審查和行政行為審查之間的分配。
(一)立法審查和行政行為審查的無差異曲線
司法審查包括審查國會立法和行政行為兩個方面，司法審查內部的分配同樣也是影響著民主的進程。根據實際，我們知道立法審查和行政行為審查之問可以相互替代。對于公民來說，如果總效用不變的也法審查和行政行為審查的結合就形成了一條無差異曲線。經濟學上，無差異曲線是能夠給消費者帶來柑同滿足程度的商品或服務組合點的軌跡。這種相同的滿足程度在經濟學領域稱為效用，這里我們可以理解為一種對民主的認同感。立法審查和行政行為審查的無差異曲線如圖Ⅳ所示：
(二)司法審查制度設計者的預算曲線
在經濟學上，預算線是指在商品價格和消費者收入不變的情況下，消費者所能購買的商品不同數母和各種組合。在這里，司法制度設計者在成本約束下，在一定的民主水平下，司法審查和行政行為審查的組合。
(三)司法審查在立法審查和行政行為審查之間的最優結合點
最優結合點是在滿足制度執行者的預算約束的前提下，帶給公民最大的效用的點。
如圖VI，M點是無差異曲線C和預算線d的切，即最優結合點，在這一點，制度設計者將有能力體實施，同時公民也得到的最大的民主認同。相比餃FB點沒有達到最大的效用，而E點確是制度設汁者所無法達到的。在M點，立法審查和行政行為審查之間的分配，表明了公民在兩者之間的偏好差，這將能更好的給制度設計者以啟發。從而更大程塹的實現公民的民主認同。
如果不斷減少制度設計者的預算約束，預算線將平行向右上方平移。這樣會與更大效用的無差異曲線相切，形成新的最優結合點，連接這些點，形成一條曲線MN，稱之為“預算一效用線”，相當于經濟學上的“收入一消費線”。表明在這條線上，所有的點既滿足制度設計者預算的約束，又使得公民得到最大的效用。
(四)司法審查制度的“供求均衡線”和“預算一效用線”的關系
在圖III中，由于“供求均衡線”上的點處于現實約束的上下界限A、B內，也就是滿足政策設計者的預算線，同時滿足公民的需求，當均衡點的司法審查制度在立法審查和行政行為審查之間的分配使得公民效用最大化時，這一均衡點必將分布在“預算一效用線”上。也就是說，“供求均衡線”和“預算一效用線”相交。在這一交點上，滿足三個條件：(1)滿足制度設計者的預算約束；(2)滿足公民最大效用約束；(3)滿足公民對立法審查和行政行為審查最優分配期望。因此，尋找這一交點，使得制度設計者和公民都能夠實現效用最大化和成本最小化，是解決問題的關鍵。
教師實踐性能力不強。從獨立學院的師資隊伍和結構看，師生比失衡很嚴重，沒有達到國家標準。一個教師帶多個課多現象很嚴重，這樣使得教師很難有自己的研究方向，只是為了教課而教課，會影響教學質量和教學效果。并且很多高校教師都是剛從校門出來，他們是擁有高學歷，他們對理論知識比較熟悉，但絕大多數沒有相關工作實踐經驗，有的教師教學內容和教學方法比較枯燥，很難調動學生學習積極性。特別是有些獨立學院的用人制度不太完善，工資待遇比較低，科研環境比較薄弱，以致，獨立學院教師的流動性非常大，這樣嚴重影響獨立學院運用型人才的培養目標。
二、獨立學院經濟學專業課程設置與教學建議
1.增加實踐性課程
獨立學院培養的是運用型人才，經濟學專業的課程設置不能只是理論學習，要增加實踐性、運用性課程。可以通過不同的形式或不同的渠道加大實踐性課程教學力度，比如課程實習、社會調查、畢業實習以及畢業論文等。實踐性課程的教學課時要增加，不能只是流于形式，要加強對視距性課程的監管力度。使學生的知識向能力轉化，以真正現實獨立學院培養運用型人才的目標。
2.課程設置與其它學科交叉
經濟學專業除了專業基礎課、專業核心課以外，在指導性選修課中要增加其它學科的課程，注意與其它學科的交叉性和兼容性，比如可以學習醫學、數學或者生物學等學科課程。不同學科間的交叉、滲透，可以增強經濟學專業學生畢業后的社會適應能力，也能培養社會對應用型經濟人才需要的多元化。
3.采用多種教學模式
傳統的封閉式課堂教學模式很難調動學生學習的積極性，要運用多媒體教學手段，增強課程的趣味性和多樣性。但要通過設計合理的教學環節，開展與教學情景相互的課堂討論。特別是安排合理的教學情景，要求學生先學習基礎知識，然后展開討論，這樣能激發學生學習經濟理論的興趣，增強課程的教學氣氛。對學生期末成績的考評，要改變只是以期末試卷成績為主，要增加實際操作應用能力、課堂表現能力和團隊協調能力等方面的成績，要加強對學生平時的管理力度，讓學生忙起來，感覺讀大學要有事可做，教師要布置相關課程的練習，特別是實踐強課程的訓練，還要按教師的要求對學生作業進行檢查，學生才會感覺到在大學學到了東西。
4.加強師資隊伍的建設
獨立學院的教師大多是剛畢業的碩士、博士，從學校直接走上講臺，其優點是經濟理論扎實，但也存在若干弊端，比如:教學中偏重理論，案例較少;教學方法相對單一;對經濟學前沿問題關注較少等。另外獨立學院的學生數學基礎普遍較差，對“宏觀經濟學”課程中的數學推導感到頭疼。因此，學習“宏觀經濟學”有一定的難度。目前，“宏觀經濟學”授課中存在以下幾方面問題:
(一)偏重理論教學，學生理解困難
獨立學院的師資大部分來自于母校，其余的來自于學校招聘的剛畢業的碩士和博士。其授課的共同特點是以講授經濟理論為主，并且在經濟理論的講授中又以數學模型的假設、推導及經濟圖形的解釋為主，較少介紹經濟理論產生的背景，和社會現實聯系較少，沒有用經濟理論去解釋現實中的經濟現象，因此學生學習起來比較枯燥，理解起來比較困難，學生也會覺得學習這門課沒有用，更不會用所學的經濟學理論來解釋經濟生活中遇到的一些經濟現象。
(二)教學內容空洞，學生缺乏興趣
獨立學院自身缺乏經驗豐富和學術水平較高的老教師，年輕教師迫于經濟壓力，教學任務普遍繁重，基本沒有時間去關注經濟學的前沿問題，也基本沒有時間參與省部級的課題研究，因此，在課堂講授中自己的見解較少，講授內容空洞。另外，“宏觀經濟學”課程理論性較強，內容較多，宏觀經濟政策比較“高、大、上”，任課教師教學方法單一，基本采用的都是滿堂灌的形式，故而學生學習興趣不高。
(三)學生數學基礎較差
商科類獨立學院的經濟管理類專業招生以文科生為主，因此，學生的數學基礎普遍不好，而“宏觀經濟學”課程中有大量的經濟模型需要數學推導，大量的經濟圖形需要數學解釋(例如“最大值、最小值、邊際量、最優組合”等)，大部分學生在學習中反應慢，感到吃力、久而久之會對課程產生厭煩情緒。
二、“宏觀經濟學”課程中加入實踐教學環節的注意要點
宏觀經濟理論來源于現實生活。測度一個國家或一個地區的GDP、經濟增長與衰退、通貨膨脹與失業、財政政策與貨幣政策、利率、匯率變動等等宏觀問題，與我們的生活密切相關。每個人、每家企業的經濟決策都離不開對這些問題的理性判斷。因此，如果在“宏觀經濟學”課程教學中加入實踐環節，引導學生運用所學理論觀察、解釋生活中遇到的經濟現象，對經濟政策進行分析，那么，不但能夠加深學生對宏觀經濟理論的理解，而且能提高學生學習宏觀經濟學的興趣。經過兩年的探索實踐，筆者發現，只要設計恰當，準備充分，在“宏觀經濟學”授課中加入實踐環節是可行的。但應注意以下幾點:
(一)與地區和行業相結合
獨立學院是伴隨著高等教育大眾化誕生的，并且獨立學院的招生對象主要是省內生源，學生畢業后也主要是服務于本省。因此，在設計“宏觀經濟學”實踐教學環節時，要緊密結合本地區或本行業的具體情況。例如，在講授國內生產總值的核算時，筆者就讓學生統計并比較蘭州市在全國地級以上城市當中GDP的地位、甘肅省在全國31個省份中GDP的地位、人均GDP如何、中國改革開放以來GDP的增長率及在世界主要經濟體中排序等等。分析本省本地區GDP當中消費、投資、凈出口的比重，一、二、三產業對GDP的貢獻及變化。
(二)與經濟熱點、時事相結合
經濟在發展，世界在變化。每年的經濟熱點都不同。“宏觀經濟學”教學要結合經濟熱點和時事來介紹經濟理論，才能夠引起學生興趣，加深學生對經濟理論和模型的理解。例如，2011年中期我國通貨膨脹率較高，因此在講授通貨膨脹與失業這一章的時候，可以讓學生查找2010—2013年的CPI指數，衡量一下2011年中期的通貨膨脹水平，引導學生分析當時通貨膨脹產生的原因，并提出相應的對策;然后讓學生將自己所提的對策與當時經濟學家所提的對策進行比較，并讓他們互相點評。今年我國經濟結構調整進展緩慢，經濟增長下行壓力較大，政府對經濟進行“點穴式”微調，因此，對經濟增長問題和產業結構調整問題的探討應該成為“宏觀經濟學”實踐教學環節設計的重點。將實踐教學內容與國內外經濟熱點和時事相結合可以大大提高學生學習的興趣。
(三)制定切實可行的實踐環節指導方案
“宏觀經濟學”這門課程一般在大二第一學期或第二學期開設，這個時候學生剛開始學習專業課，剛開始接觸經濟學的思維和分析方式，在分析問題時往往感到無從入手。因此，一個切實可行的實踐環節操作方案就非常必要了。所以，在設計實踐教學環節時，教師一方面要注意培養和訓練學生運用經濟學思維分析、解決實際問題的能力，一方面要引導學生制定一個可操作的實踐環節指導方案，指導學生如何查找并篩選想要的資料、如何在可行的范圍進行調研、應該從哪些方面對問題進行分析等。例如，在設計《宏觀經濟政策實踐》這一章的實踐環節時，筆者給學生的題目是:2008年11月國務院推出的四萬億投資計劃對我國經濟發展的利弊分析。同時，我們對如何研究這個問題給出了一個指導方案:第一部分概述四萬億投資計劃實施的背景分析，主要描述2008年經濟危機發生后我國經濟的發展情況、所面臨的國內外形勢等;第二部分描述四萬億投資計劃的具體內容，側重闡明四萬億投資計劃的十項措施具體是什么;第三部分分析四萬億投資計劃的實際效果，例如“四萬億投資計劃實施至今五年多了，該計劃對我國的經濟發展有哪些貢獻，有哪些弊端”等等。這個題目較大，學生可以選擇十項措施中的一項或幾項進行具體分析。應該注意的是，給出指導方案是為了給學生的實踐操作指明方向，提供參考，并不是讓學生必須按照這個步驟分析問題。如果僅僅給學生一個實踐題目，沒有指導方案，沒有實踐步驟，學生往往不知道具體該怎么做，結果就是實踐方法各種各樣，抓不住實踐內容的重點，實踐效果大打折扣。
(四)選擇合適的組織形式
“宏觀經濟學”課程實踐教學可分為課堂實踐教學、課外實踐教學和綜合實踐教學三部分。課堂實踐教學指在課堂上進行實踐教學，主要組織形式有案例分析、角色扮演、專題講座、辯論演講等。課外實踐教學指在課堂以外進行的實踐教學，主要組織形式有社會調查、社會實習等。綜合實踐教學是把課堂實踐與課外實踐結合在一起，組織形式包括課題研究、創業策劃和畢業論文等。通過實踐，筆者認為，專題討論是比較適合獨立學院宏觀經濟學課程實踐教學形式。對經濟現象進行專題討論的具體做法是:根據“宏觀經濟學”每章的內容，為每一個章節設計一個或多個相關經濟專題，將學生分成若干個小組(可以按宿舍分)，讓每個小組自由選擇自己感興趣的題目。然后給出1－2周的時間讓學生收集資料或者進行調研，并形成研究報告(或列出主要觀點和論據)。接著，在本章講授結束后抽出1－2個課時讓每個小組對自己的問題進行陳述。要求每個小組派一名學生代表發言并制作PPT，其他組員可以補充。同時，可以設置兩名評論員對每個小組的表現情況進行點評并打分。為了防止某些組員“搭便車”，可以采用組內學生匿名互評的方式確保所掌握情況的真實性。最后，由教師進行總結，分析各個小組在實踐環節中的優缺點和需要改進的地方，并對專題進行更專業更深入的分析陳述。課后要求學生將修改過的專題研究報告作為平時作業交給教師。需要注意的是，在整個過程中，教師要控制時間、把握節奏，力爭使整個活動緊張而充實。除了專題討論之外，也可以播放一些紀錄片，加深學生對經濟理論和經濟現象的理解。比如通過播放《大國崛起》美國篇，讓學生貼切感受1929－1933年經濟大蕭條時期一方面企業停產、銀行倒閉、工人失業、大批人員流離失所，另一方面農場主把牛奶白白的倒進河里等經濟現象，使學生更直接的理解短期經濟波動的特征，理解什么是生產過剩性的經濟危機，并感受政府購買支出乘數效應的魔力，以及國家如何干預經濟等。實踐教學形式多種多樣，每種組織形式各有利弊，各個學校應該根據院校的實際情況，選擇最佳的實踐環節組織形式。
三、“宏觀經濟學”課程中加入實踐環節的效果分析
實踐證明，在“宏觀經濟學”課程授課過程中加入實踐教學環節能夠有效改善教學效果。
(一)激發學生的學習熱情
實踐教學環節讓教師從滿堂灌式的理論教學轉變為理論聯系實際的實踐教學，學生從被動、消極地聽課轉變為積極、主動地聽課，而且還能夠在實踐過程中根據自己的興趣有選擇地進行研究，既發散了思維，又擴展了知識，學習積極性大大提高，課堂氣氛也活潑生動。
(二)理論聯系實際，提高學生分析問題、解決問題的能力
實踐教學環節加深了學生對基本理論知識和模型的理解。學生在實踐過程中遇到更深的問題時，會在課下用更多的時間去探究，嘗試將所學理論應用于實踐中。這樣的訓練能夠提高學生思考問題、分析問題、解決問題的能力，為學生畢業后更快地進入工作角色奠定基礎。
(三)培養學生的社交能力和團隊合作精神
專題討論時，分組訓練能夠鍛煉學生的集體協作能力，培養其團隊合作精神，有利于學生更快地融入社會。對于同一個問題，每個學生的理解未必相同，每個人的研究方法也可能各異，一個小組6－8位同學，在討論問題時必然會有爭論，說服其他同學同意自己的觀點、按照自己的研究方法進行研究的過程，就是鍛煉自我能力的過程。同時，研究問題時要進行分工，每個同學都要負責一部分，最后進行總結，因此，最終成果也一定是大家合作的產物。這樣的學習方式強化了學生的合作意識。
四、結語
在實踐教學環節的踐行過程中，教師的指導能力非常關鍵，經濟學專業的實踐教學通常需要教師熟練地運用各種財務、營銷、管理類教學軟件，或者跟企事業單位或政府達成穩定的合作協議，為學生提供校外實訓的場所。目前，獨立學院由于成立時間短，經濟學專業的師資隊伍也非常年輕，教學經驗不足且從業資歷不高是普遍存在現象，無論是指導學生校內或是校外實踐都缺乏經驗以及必要的社會資源。加之實驗指導老師配備數量偏少，一些獨立學院甚至沒有配備專職的實驗指導老師，而是由理論課老師兼任所授課程的實踐教學指導老師，這些問題都會導致不能給予學生及時有效的實踐指導，使本身就有限的實驗資源還不能得到充分利用，校內、校外實踐環節過于簡單膚淺，學生對必要的專業操作技能掌握不好。
2獨立學院經濟學專業課程實踐教學模式創新的基本思路
2.1豐富實踐性教學內容，設置實踐教學考核環節
對于獨立學院來講，經濟學專業的講授不能過于理論化，晦澀的理論知識容易讓學生產生畏難情緒而影響學校效果，因此在理論講解的同時需要多引入一些應用實例，分析知識點。根據學校的實驗室建設情況，盡量為專業課程安排實踐課時，以求豐富實踐教學的內容。在實踐教學中，指導老師先向學生介紹SPSS、Eviews、用友等軟件的基本操作知識，然后將一個班級分成幾個小組進行模擬訓練，使學生能獨立運用這些軟件，達到實踐教學的目的。相對于理論教學來講，實踐性教學更加注重學生參與的過程，教學過程也更具有開放性，傳統的考核方法不能對學生的學習情況做出全面的評價。因此，我們強調實踐教學的同時，應相應地改革專業課的考核方式，設置實踐考核的環節，考核依據課堂小組討論情況、課后實踐作業完成情況、實訓軟件運用情況等多種形式，對學生的專業知識掌握情況進行全面綜合的評價，這種注重實踐的考核方法也更有助于學生能力的提升。
2.2制定適宜的專業課程體系，滿足學生實踐能力培養需求
獨立學院設置的專業課程體系，應該在借鑒普通高校同類專業人才培養方案的基礎上，開發制定體現自身辦學特色、突出學生應用能力培養的課程體系。這需要我們適時地調整學科專業的總體布局和結構，以我所在的學院為例，考慮到本校是體育類特色院校，開設的經濟學專業偏向體育產業經濟方向，因此我們設定的經濟學專業課程體系，在科學論證的基礎上，適度地對基礎課、專業基礎課、專業主干課和實踐教學課時比例進行調整，在前兩個教學年度完成所有的基礎課和專業基礎課，后兩個年度集中開設具有特色的專業主干課，如體育產業經濟、體育營銷、賽事運營管理等，并配以相應的實踐環節，可以有效地體現學科特色。同時，將參加職業技能資格證書考試的專業課程，如財務會計、財務管理等課程的課時分為理論講授和實踐操作兩部分，將理論知識和操作技能有機結合，有利于提高學生獲取職業資格證書的比例。為了克服專業課程設置的不合理，獨立學院應形成畢業生跟蹤評估機制，評價畢業生的基本能力并掌握專業技能的需求變化，以便于及時有效地調整專業課程設置和實踐教學方法，使人才培養方案更能符合社會對該專業的人才培養需求。
2.3完善校內、校外實踐教學基地建設
經濟學專業有許多專業課程實踐應用性很強，如統計學、計量經濟學、會計學、體育市場調研與預測、電子商務與網絡營銷、貨幣銀行學、證券投資學等，這些專業課程教學要求通過模擬實驗操作和實地演練來進行，離開了仿真實訓很難保證教學任務的完成。為了滿足專業教學需求，獨立學院必須逐漸完善校內、校外實踐教學基地建設。校內實踐教學基地可以借助母校相對成熟的實驗室資源和實踐教學場地設施，例如我校經常組織經濟學專業學生赴武漢體育學院校本部的休閑健身場所和拓展訓練場地進行實地觀摩，了解目前休閑體育產業發展的新動向，與此同時投入資金，全力推進自身的校內實踐基地建設。獨立學院校外實踐教學基地的建設可以立足于與周邊中小型以及新興企業的合作上，校企共同創建創業孵化基地，以此吸引優秀大學生創業團隊，為學生提供自主創業的有利條件，提高大學生自主創業的意識，實現從學校到社會有效對接。校外實踐教學活動更多選擇公益性、志愿者服務活動，為學生提供良好的校外實踐平臺。
2.4打造“雙師型”師資隊伍
一般企業在制定當年計劃后，才開始擬定人力資源招聘、資金支出等計劃。年度人力資源計劃一般來說分為這樣幾個環節：
1．1收集有關信息
收集有關信息主要包括外部環境信息以及企業內部信息(1)外部信息主要是指當年的整體市場環境，也就是國家的宏觀經濟導向。同時還會關注企業所在行業的市場環境、競爭對手情況和未來發展走向。關于勞動力市場，企業一般會關注人才市場變化、城市人12'發展走向、當年人才供應整體素質等社會大環境方面的宏觀數據．這些數據主要跟企業所在市場環境和社會環境相關(2)內部信息一般是指企業'-3年的發展目標．企業人員組織架構的變化、企業在人力資源投資中所投入的資金比例．以及企業業務發展對人才需求的渴求成度等，這些信息都與企業自身發展息息相關。
1．2預測人力資源需求與供給
在未來一年內人力資源的需求和市場大環境的供應情況．通過對現有的外部和內部信息的收集、整理和分析．同時運用一些統計學方法．企業可以較為準確的預測本年度人才引進計劃。如果人才市場整體環境飽和、企業不需要太多引進人才就可以完成當年的發展目標．這是企業內部可能會有一些人力資源的流出；反之，企業會引進人才，相應的人力資源成本和投入就會發生變化
1．3編制人力資源計劃
人力資源計劃的編制與企業人力資源發展質量息息相關。人力資源發展目標、企業當年發展計劃以及企業所在行業整體大環境的競爭趨勢等．這些都信息的收集、整理和分析都決定了人力資源計劃編制的質量人力資源管理行動計劃一般由項目名稱和項目細則組成，在年度人力資源計劃中，行動計劃是的一個重要方面，因此．還要有相應的、明確的行動計劃。
1．4人力資源成本預算
所謂企業人力資源成本(以下簡稱為HR成本)，是指為了獲得日常經營管理所需的人力資源。并于使用過程中及人員離職后所產生的所有費用支出，具體包括招聘、錄用、培訓、使用、管理、醫療、保健和福利等各項費用。人力資源預算對于企業人力資源管理具有重要的意義．人力資源預算不僅有利于人力資源計劃工作。通過對前一年度人力資源投入和產出進行經濟分析．以此作為下一年度人力資源參考．企業有關人員招聘、內部人員晉升以及人員調整可以以此為依據企業人力資源預算的制定是一個不斷調整的過程，而不是以靜態不變的。為了使人力資源預算方法具有現實可行性．一般調整需要根據企業的實際情況可以修改和變更，使之完善，在年末，人力資源預算還可以和實際發生費用相比較，這樣將更有利于人力資源的組織工作和控制工作。
2人力資源管理年度績效標準
企業人力資源績效指標考核的重要前期就是能否制定出合理的績效標準．這也是年度人力資源計劃制定是否科學有效的標準之一企業人力資源管理的年度績效目標一般是以上一年的年度績效目標以及完成情況作為參照，而不是上級或部門領導的隨意指定企業在制定完整的人力資源績效目標后還需分解到每個月執行。下一年人力資源績效目標的制定除了要有科學的參照物．同時也需要下達到企業員工中．明確界定當年的人力資源績效考核目標．同時將績效結果和激勵機制掛鉤通過逐級分解，在當年的工作中，員工要清楚的知道要做什么，做到什么程度。在人力資源管理方面，企業人力資源領導要跟蹤，了解員工發展情況：建立績效檔案，對整個流程要有相關責任人要進行跟蹤考察，并就有關的問題進行處理。通過人力資源目標既定的范圍內不斷做出調整，回顧、反饋和調整，在不定期地對目標進行考核：以記錄有關人員的績效表現確保企業人力資源目標的制定和完成都有根有據，確保績效考評的公正。人力資源管理年度績效指標一般包括：人事費用率、人均費用、人均產量、人均產值、人均效益、招聘費用率、人均培訓費用、內部流動率、外向離職率等(見表2某一案例)。
3從經濟學角度看人力資源管理
3．1人力成本假設
每一企業當年的計劃位銷售額6個億左右。一般來說。該企業的人力資源成本效率應為6000萬元．也就是其1O％．這樣該企業明年銷售計劃和人力資源管理計劃就有以下兩個可能性：(1)假設該企業制定第二年的銷售任務為7億元，那么，第二年該企業人力資源成本效率我們不一定為l0％．因為人力資源的邊際成本要高于銷售額的邊際成本，當銷售額增長后．人力資源成本在一定的范圍內可以出現下降．本案中假設為9％：(2)假設該企業制定第二年的銷售任務為8億元．根據上述分析，該企業第二年人力資源成本這樣分解：2億元(8億一6億)中有1億元的人力成本為9％，另一億元的人力成本為8％。預算整體的人力成本公式為：∑(月銷售額×人力成本率)=全年人力成本一般而言．企業的人力資源部在指定下一年的人力資源計劃之前要留出充足的時間來收集各方面的信息．假設該企業是11月份開始收集信息，篩選出變量因素。這時候．本年度12月份人力資源成本就可以采用以下公式進行計算：某月的銷售額×人力成本率=當月的工資總和.
3．2崗位工資和績效工資
一般而言．企業員工S-資分為兩部分．基本工資和績效工資，這兩種工資模式都屬于人力成本，統稱為基準工資。那么如何從經濟學角度看人力資源管理成本支出呢?舉例來說，某一公司當年1月份銷售任務是4000萬元．人力成本率為10％，公司制定的年終獎績效系數為2％，企業現有員工400人。2月份企業招聘人員2O名，銷售任務不變。(1)1月份人力成本：4000：,：8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為250(萬元)；績效工資=320—250=70(萬元)(2)1月份人力成本：4000~8％=320(萬元)；400人的崗位工資之和為260(萬元)；績效工資=320—250=60(萬元)就基準工資而言，基本工資和技校工資的比例．不同企業有不同的規律，一般情況下．崗位工資和績效工資的比例有幾種模式，例如對半、開、七三開等。如果企業的基準工資比例發生變化，例如原先基本工資：績效工資=5：5，現在調整為基本工資：績效工資=6：4．這說明員工的基本工資在增加．績效工資再減少。企業從人力資源成本節省角度考慮，可以適當減少人員的數量，為了進一步達到雙贏的機制，這種情況下，企業可以考慮采取績效工資還按原來的人數所得發給現有的人數所得，而基本工資的發放按減少后的人員數量發。
4人力資源預算管理的保障措施
4．1人員保障
企業必須安排相應的人員全程編制、執行和監督人力資源預算，如果人力資源預算的編制不能結合實際．就是失去了其指定的目的。有條件企業必須有相對應的單位和人員來保障，可以考慮成立專項人力資源編制小組進行預算編制工作。集團型企業在一定程度上指定的人力資源預算編制要復雜．這是由于比一般的中小企業要復雜得多。在人力資源預算執行的監督和評估方面，為了更好地確保預算執行不偏離正常軌道．可以由單位領導或者相關的專業人士來進行
4．2激勵保障
在當年執行完企業人力資源預算后，要對其進行平復．一般分為兩種，完成和未完成。對人力資源預算執行結果評估和測算。并給予所有參與預算執行的單位相關質量考核，以確定是否給與獎勵以及獎勵金額的多少。值得注意的是。在預算執行過程中．造成預算的難以執行或者無法執行可能是因為有的單位遭遇外界環境的巨變或者企業內部的突況嗎．所以要區分對待
5結束語
關鍵詞：人力資源投資風險規劃
從經濟學角度來看企業人力資源開發是一個投資與收益比例關系問題，企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業在進行人力資源開發時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。
一、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
（一）核心員工流失
企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排，對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發低效或無效
人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業人力資源開發風險的成因
（一）外部環境的風險
由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯后或開發不對路，造成重大損失。
（二）零開發的風險
零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規劃不當
沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。
相對于零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。
（四）人力資源開發的執行不力
在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的開發工作會更難開展。
三、企業人力資源開發風險的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發規劃
一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、
步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同
確定好開發對象后，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高后另謀高就，合同中要注明開發后的員工應在企業服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業文化和管理制度的建設
通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間。
（五）提高專業人員的業務水平
企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。
參考文獻
關鍵詞：人力資源投資風險規劃
從經濟學角度來看企業人力資源開發是一個投資與收益比例關系問題，企業在進行人力資源開發投資時將面對一系列的風險，當然企業在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業在進行人力資源開發時將最大限度的評估投資的風險和回報，然后采取相應措施降低風險，爭取利潤的最大化。
一、企業人力資源開發的風險
人力資源開發對于企業而言也是一種投資，市場經濟條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風險，總的來看企業人力資源開發過程中的風險主要是員工流失和開發低效或無效。
（一）核心員工流失
企業人力資源開發出現的最大的風險后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業發展所需要的知識與技術，特別是企業高級管理人員的離職往往伴隨的是企業中一個精英團隊地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業生產與經營活動的正常進行；也會對士氣產生較大的負面影響，使生產效率降低，并導致員工不配合企業后續的人力資源安排，對于一些掌握了企業技術、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業的市場競爭帶來更大的威脅。
（二）開發低效或無效
人力資源開發的目的是實現員工綜合素質的提高，為企業的發展提供相應的員工是一個企業與員工雙贏的過程。
企業人力資源開發沒有實現預期目標，或者是員工的知識與技能未得到提高；或者是開發的轉化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務于企業，都會會產生經濟、時間、市場資源等方面的損失。企業沒有獲得相應知識與技能要求的員工，原計劃的工作會隨之受到影響，導致的直接經濟損失可以通過開發成本測算出來，而間接的經濟損失和其他方面的損失則無法準確計量，但可以通過開發前后員工的工作態度、工作效率及其他企業生產經營的指標的變化進行間接反映。
二、企業人力資源開發風險的成因
（一）外部環境的風險
由于人力資源開發周期較長，而企業所處的外部環境是快速變化的，且具有很強的不確定性，企業在制定及實施人力資源開發方案過程中，始終會面臨著政策的規范與管理、面臨著知識與技術的更新變革、面臨著行業的變化調整、面臨著人才的競爭等方面所產生的影響，如果企業沒有認真研究外部環境的變化情況，并以此為依據及時調整人力資源開發策略，就會導致開發滯后或開發不對路，造成重大損失。
（二）零開發的風險
零開發是指企業對員工的職業培訓和開發不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業僅僅是對員工組織了崗前培訓，而不考慮員工上崗后的培訓和開發，有一些企業家往往將開發成本轉嫁給社會和員工個人，對員工進行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報酬，不考慮員工的職業發展，人員結構的優化，更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應的工作效率會直接受到影響，員工職業危機感加強，對企業的認同感減弱，形成了不穩定的因素。這種零開發觀念指導的管理行為很難為企業提供相應的人力資源保障。
（三）人力資源規劃不當
沒有制定人力資源開發規劃的企業，員工的開發是一項非常規性的工作，呈現出臨時性、簡單化的特點，由此，人力資源配置會進入一種非常規的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業積極、靈活地應對內外部環境的變化。人才開發規劃中存在的較普遍的問題是開發的盲目性、開發內容不夠全面、缺乏系統性，對實際工作沒有什么指導意義。目前大多數的企業都存在著重培訓輕開發、重眼前輕長遠的問題，開發手段單一，缺乏整體的開發部署，導致員工的職業方向不夠明晰；在選擇開發項目時，沒有充分考慮技術條件、經營環境的變化、目的性不明確，開發的知識與技能不適應企業發展的需要。
相對于零開發的風險，企業人力資源開發中另一種極端的做法是認為開發是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發項目就能獲得一支精英隊伍，能夠一勞永逸，在做規劃時沒有考慮企業實際發展階段的需要、開發對象的具體情況等因素，開發目標好高騖遠、不切實際，完全由管理者一廂情愿的強制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。
（四）人力資源開發的執行不力
在開發項目實施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項目的落實，如工作時間、個人時間與開發時間的矛盾；開發創新與抵制變革之間的沖突；其它環境和條件的變化等。如果上述問題在項目執行時沒有進行充分的考慮，在項目執行時沒有給予及時的調整，就會影響到項目正常進程，使整個工作偏離預期的開發目標，導致開發低效或無效。執行中出現的問題主要是規劃與執行之間的協調與控制不到位，在一定程度上也反映出執行人員的工作態度、專業技能等方面未達到相關要求。
（五）缺乏內部成長通道
人力資源開發除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業發展目標，這樣能夠有效地激發員工自我超越的潛能，經過開發知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領域去學習與探索，會產生更高層次的追求。相應地也會需要更多的提高綜合素質的機會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認可，如果管理者不關注員工變化了的需求，企業內沒有明晰的職業發展規劃，員工進一步發展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失望過后，其產生的結果或者是辭職轉而尋求更好的發展機會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發效果歸于零。這樣的結果亦會對其他員工產生一個示范效應，使他們對企業的人力資源開發持懷疑態度，對企業的人力資源政策產生不滿，后期的開發工作會更難開展。
三、企業人力資源開發風險的防范措施
（一）制定有效的人力資源開發規劃
一個好的規劃應該目標明確、系統完整，可以動態調整。開發的目標要明確指向企業戰略發展的方向，為企業的發展預先儲備專業人員；系統完整則要考慮開發內容、時間上的要求，從內容上來說要根據企業發展規劃的需要有計劃地進行職業技能開發，時間上對一名員工的培養要結合他本人的職業生涯規劃，進行長期的開發，在職業發展的不同階段，為其提供有針對性的開發項目；動態調控意味著管理者要密切注意企業經營環境、技術環境、人才供求、開發對象等主要因素的變化情況，對開發項目的目標、內容、步驟、對象等方面進行調整，保證開發效果。
（二）簽訂保證企業權益人力資源開發合同
確定好開發對象后，企業要與之簽訂開發合同。合同條款一般包括開發內容、形式、時間及企業與員工之間的權利義務關系等，為防止員工專業技能提高后另謀高就，合同中要注明開發后的員工應在企業服務的時間、違約后的經濟責任，對員工產生紀律和經濟方面的雙重約束，假使員工離職，企業還可獲得一定的經濟賠償，減少企業的投資損失。開發合同中一個重要的條款就是競業禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進行有關規定，則在開發合同中，一定要和掌握了商業秘密的核心員工簽訂競業禁止的內容以保障企業的權益，在發生核心員工離職、侵犯到企業的商業秘密時可通過法律手段進行保護。
（三）注重人才儲備
管理者要提前做好人才儲備的工作，這樣可以有效防止員工流失后出現的崗位空缺導致工作出現混亂的局面。在企業內部組建工作團隊，避免出現個人控制某個工作項目的狀況，工作就不會因為個人的離開而出現中斷；除了團隊建設還應該注意人才的梯隊建設，以師徒的“傳、幫、帶”方式形成同一崗位的儲備人才，當第一梯隊人員離開時，后續梯隊的人員能夠迅速補充上來，保證工作能夠順利進行。管理者要注意更新用人觀念，處理好人才為我所用與為我所有的關系，積極探索各種靈活的用人機制，建立人才信息庫，在需要時可迅速與相關人員取得聯系，通過聘請兼職員工、短期工，解決企業在不同情況下出現的人員缺口。
（四）加強企業文化和管理制度的建設
通過加強企業文化的建設，并進行配套的制度建設，以形成企業倡導的價值體系，從精神層面上給予激勵，增強企業凝聚力，引導員工的行為方式，降低流失率。企業可建立內部競爭機制，改變主要取決于上級決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實力，為員工提供展示才能的“賽場”，為其提供廣闊的職業發展空間。
（五）提高專業人員的業務水平
企業要有效的進行人力資源開發就離不開人力資源管理部門專業人員的工作保障，這些人員的業務水平高低將直接影響到規劃制定的是夠合理、相關制度執行是否規范、開發項目能否有效落實等問題，對他們的開發特別是更新相關專業知識與技能是企業人力資源開發的重中之重。
參考文獻
論文關鍵詞：獨立學院；人力資源管理；激勵機制
激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，是激發人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。
一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題
在獨立學院，人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理，要與高等學校辦學規律高度耦合。然而獨立學院在我國發展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾，主要表現在三個方面。
1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后，激勵機制的層次和結構還比較單一
不可否認的是，獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發展過程中發揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師，獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領域中按資排輩的現象異常突出，嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創新動力。
在激勵結構上，獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業發展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情，就必須實現教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。
2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面
當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現在專業技術職務的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學院自身實際出發，“職稱終身制”現象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面，明顯偏重于教學科研人員。
3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數量過多，且重“量”忽“質”、執行不嚴的現象凸顯
尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業績成果數量、科研教學數量，對一些內在的質的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想，其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上，對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小，至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。
二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析
1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制
競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發揮員工積極性、發掘員工潛力的機制。實行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據崗位對個人能力、科研和業績的需求來競聘上崗，真正實現崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實行全員競聘上崗能夠有效實現人力資源在合理的范圍內流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質，使獨立學院的有限崗位實現人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制，還要在人才引進、人才培養方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優錄取的原則，為引進創造各種條件，為引進人才之后的發展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制，能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現合理、優化和動態管理，發揮人力資源最大效益，實現有限資源合理優化。
2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制
一般來講，人力資源評價機制可以分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域，運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態度產生很大的影響，尤其是在懲罰環節中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發展性評級機制主要是為教職員工長遠發展奠定基礎、創造條件，以此促進員工積極性發揮。在發展性評價中，獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發展，實現人力資源潛能的挖掘。發展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發展性評價強調是員工與學院二者的結合，只要學院為員工長遠發展奠定好充分的基礎，員工就會以更加積極和努力的態度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力；而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據實際情況。但總的原則是，要以發展性評價機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步，在評價中重視評價結果的反饋，以此促進教職員工的全面發展。
3.獨立學院要不斷優化和完善廣大教職員工的工作環境，充分應用學院發展與個人發展相結合的方法實現人力資源激勵機制作用的發揮
工作環境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機制環節；獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環境因素，設身處地地為廣大教職員工創造良好的科研環境、優越的教學環節、融洽的管理環境、和諧的人際關系環境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎？通過完善員工工作環境來實現人力資源機制，應該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環境。安居才能樂業，尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次，在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環境，讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。
在為廣大教職員工提供必要工作環境的同時，要把獨立學院的長遠發展與教職員工的個人發展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現人力資源作用發揮至最大，才能實現獨立學院長遠發展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發展規劃制定中來，讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現獨立學院長遠發展與個人發展有效結合。
4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度
獨立學院人力資源激勵機制中最活躍、最核心的環節應當為員工的薪金激勵環節。員工的薪金，不但是對員工工作成績的認可，也是調動員工積極性、促進員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學科研人員以更大的動力投身到教學科研中，促進獨立學院在教學科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負責任的態度投身到管理中去，為學院的發展奠定良好環境。獨立學院必須要根據實際情況不斷改革薪金機制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業單位的薪金管理體制，要構建一種既能實現社會效益、又能服務經濟效益的薪金管理機制，以激發員工形成公平性的發展環境為原則，更好地提升獨立學院的競爭力，更好地引進人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨立學院要想法設法制訂在同類獨立學院中具有較強競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優越感的姿態長期為學院的發展服務。薪金機制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機制中，建立一種復合的薪酬體系。這種復合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨立學院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時要結合自身實際，不斷創新適合自身特點的薪金體系，實現薪金在獨立學院人力資源激勵中的作用發揮。
中圖分類號：可從學校圖書館中圖分類號中查閱，經濟管理類為中圖分類號中F類。
單位代碼：我校單位代碼10425。
學 號：以《研究生教育管理信息系統》顯示的學號為準。
密 級：保密論文須直接注明密級及相應的保密期限，如系公開論文此項不標注。
論文題目：應準確、鮮明、簡潔，能概括整個論文中最主要和最重要的內容。論文題目中所用到的詞應考慮到為檢索提供特定實用的信息（如關鍵詞），一般不宜超過25個中文字，若語意未盡，可用副標題補充說明。副標題應處于從屬地位，一般可在題目的下一行用破折號“——”引出。論文題目應避免使用不常用縮略詞、首字母縮寫字、字符、代號和公式等。
工程領域：項目管理/工業工程。
研究方向：按照2008年招生簡章要求。
校內導師：指導教師的署名應以研究生院批準招生的為準。
現場導師：工程碩士所在工作單位具有高級職稱的人員。
二、獨創性聲明和使用授權書
學位論文的獨創性聲明和使用授權書的內容和格式見第三部分圖示，必須由作者、指導教師親筆簽名并填寫日期。
三、摘要
中文摘要內容包括：“摘要”字樣，摘要正文，關鍵詞。對于中英文摘要，都必須在摘要的最下方另起一行，用顯著的字符注明本文的關鍵詞。
摘要是學位論文內容的簡短陳述，應體現論文工作的核心思想。論文摘要應力求語言精練準確，工程碩士學位論文的中文摘要一般約500～800字。摘要內容應涉及本項科研工作的目的和意義、研究思想和方法、研究成果和結論，碩士學位論文必須突出論文的新見解。
關鍵詞：是為用戶查找文獻，從文中選取出來用來揭示全文主題內容的一組詞語或術語。關鍵詞一般為3～5個，按詞條的外延層次排列（外延大的排在前面）。關鍵詞之間用逗號分開，最后一個關鍵詞后不打標點符號。
英文摘要：為了國際交流的需要，論文須有英文摘要。英文摘要的內容及關鍵詞應與中文摘要及關鍵詞一致。英文和漢語拼音一律為Times New Roman體，字號與中文摘要相同。
四、目錄
目錄既是論文的提綱，也是論文組成部分的小標題。目錄按章、節、條序號和標題編寫，一般為二級或三級，目錄中應包括前言、論文主體、結論、參考文獻、附錄、攻讀碩士學位期間取得的學術成果、致謝等。
五、主體部分
論文主體一般應包括：前言、正文、結論等部分。
1．章節標題及層次
論文主體分章節撰寫， 每章應另起一頁。
章節標題要突出重點、簡明扼要、層次清晰。字數一般在15字以內， 不得使用標點符號。標題中盡量不采用英文縮寫詞，對必須采用者，應使用本行業的通用縮寫詞。
論文的章節按混合編排格式，即：一級標題用“第1章”、“第2章”……。從二級標題開始，用阿拉伯數字連續編號，在不同層次的數字之間加一個下圓點相隔，最末數字后不加標點。例如：
第一級標題 第1章（居中）
第二級標題 1.1 （標題數字左側頂格，標題內容與數字之間間隔一格）
第三級標題 1.1.1（標題數字左側頂格，標題內容與數字之間間隔一格）
正文中的標題層次一般不應超過四級，四級以后可單獨編號，編寫作(1) (2) (3)層次以少為宜，根據實際需要選擇。各章題序的阿拉伯數字用Times New Roman體。
2．前言
前言一般作為第一章，是論文主體的開端。內容應簡要說明研究的問題、目的及意義，國內外研究現狀，理論基礎及研究思路、方法，研究內容的基本框架、邏輯結構等。應言簡意賅，不要與摘要雷同，不要寫成摘要的注釋。不必贅述一般教科書中有的知識。前言一般不少于3000字。
3．正文
正文是學位論文的核心部分，占主要篇幅。
作者應根據研究工作的內容，闡明研究方案和實驗方法，突出自己的創新性和特色工作，做到論點明確、論據充分、結論可信，與同類和相關工作的比較分析清楚。工程碩士論文重點應與相關的實際工作相結合。
正文應該結構合理，層次分明，推理嚴密，文筆流暢，內容集中簡練，圖表、參考文獻規范。碩士學位論文一般為2.5 ~4.0萬字。
4．結論
學位論文的結論單獨作為論文的最后一章。
結論是整篇學位論文的總結，是整篇論文的歸宿。要求精煉、準確、完整地闡述論文的創新點。在結論或討論中可提出尚待解決的問題，進一步研究的設想，與論文工作有關的建議等。結論根據研究內容分段總結，不必分節次。
5．參考文獻
