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績效考核是醫院進行自身戰略目的發展的重要措施，醫院的管理人員可以利用對考核內容的規定，在醫院形成一種認真工作的氛圍，同時績效考核的成果還能夠反映出各個科室的發展情況和人員的工作情況，為醫院的發展方向和人力資源的管理提供一些建議。可以說，對于醫院的績效考核和醫院的發展戰略一樣，是促進醫院向著正確方向發展的重要舉措，對于醫院的未來有著重大的影響。

一、公立醫院醫生績效考核存在的問題

(一)對績效考核的目的理解有誤

績效考核的目的，是促進醫院向著正確的方向發展，給醫院上下的全體員工工作準則，增加醫生對于工作重心把握的準確性和醫護人員的服務水平的提升，在發展過程中很多的醫院管理人員在運用績效考核制度時，對于該工作的目的和方式認識不清，將績效考核當成一種硬性指標，僅僅著眼于績效考核給醫院帶來的經濟效益的提升，使得很多的醫院出現了亂收費的現象，社會對于醫院的公信力下降，對于醫院日后的發展帶來許多非常不利的影響。有些醫院不但將績效考核當成醫院經濟效益提升的工具，還將績效考核對醫生進行控制，利用績效考核挑醫生的毛病，使得醫生在醫院的工作難以全面開展，從而影響了醫院和醫生的共同發展。

(二)醫院部分領導不重視醫生績效考核

醫院的一些高層人員因為沒有認識到傳統的管理方式已經難以滿足醫院發展的要求，對于新興的績效考核認識不清，認為該工作會影響醫院的服務質量和醫生的全面發展，對于該項工作缺少足夠的重視。甚至還有些醫院不開展這一工作，或者對這工作處于一種敷衍狀態，使得醫院缺少對于醫生和發展方向的約束，醫院的服務質量因此得不到提升，有些醫院還會因此出現醫生不負責任的現象，對于醫院的口碑和患者的健康都造成了非常不利的影響。

(三)考核對象無分類

不同科室不同崗位的工作人員都有著不同的工作內容，同時，有些醫生雖然在職稱上相同，但是因為工作方向和研究方向不同，在進行考核時如果不考慮上述各種差異，就會使得績效考核的目的不能夠完成，還會出現績效考核不夠科學的現象，影響一些醫生對于醫院管理的信任力。

(四)考核指標缺乏科學性

醫院在進行這一工作時需要有著足夠的深度，但是很多的醫院在這方面卻缺少足夠的工作經驗，從而使得這一工作難以進行開展，對于某項崗位的工作量沒有根據實際情況進行績效考核目標的確定，存在嚴重的“假、大、空”現象，使得這一工作在醫院的員工心中沒有任何的約束力。

二、公立醫院醫生績效考核改進措施及意見

(一)社會效益與經濟效益并重的原則

醫院是提供基礎醫療服務的重要單位，在經營過程中一定需要深入的考慮到對社會應當承擔的責任，利用績效考核，對自身的工作方式和工作目標進行規定，將醫院發展成一個以救死扶傷為目的，為周圍的群眾提供良好的醫療服務的社會性結構，同時為了讓醫院能夠得到全面的發展，提供更加完整的醫療服務，還需要在績效考核過程中加入經濟效益的內容，讓醫院能夠在經營過程中可以獲得一些利潤，給自身的發展提供資金，減少醫院的經濟負擔。

(二)SMAＲT原則

這個原則在績效考核體系的設計中具有指導作用，SMAＲT即由5個具有具體含義的英文單詞首字母組成。S即Specific(具體的)，是指績效考核必須是具體的;M即Measurable(可度量的)，是指績效考核必須是可量化、可衡量的;A即Attainable(可實現的)，是指績效指標必須是可以達到的，是不脫離現實可以實現的;Ｒ即Ｒealistic(相關性的)，是指績效指標是要與其他目標具有一定的相關性;T即Timebound(有時限的)，是指績效指標必須具有明確的截止期限。

(三)團隊成員高度認同

績效考核是醫院高層對于員工的工作情況的一種考核制度，對于員工來說，可以通過績效考核看出醫院對自身的評價，對于自己后續的發展方向能夠有著一些參考內容。從中可以看出績效考核對于醫院的整體人員結構都有著非常重要的作用，為此，在進行這一工作時，需要醫院以團體的模式，開展這一工作，使得醫院在這方面的工作能夠得到上下的一致認可。

三、結語

績效考核對于醫院的發展起著非常重要的作用，良好的績效考核制度需要醫院全體員工的積極參與，通過保證該工作的科學性，為醫院的發展和醫生的自我水平的提升提供一個發展方向，促進醫生服務質量的提升。