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公立醫(yī)院人力資源管理篇1

醫(yī)院后勤服務(wù)工作是一個分工細密、專業(yè)性強、繁瑣復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不同崗位和工種要求具備不同技能的人才或勞動力。醫(yī)院后勤服務(wù)管理作為醫(yī)院保障和支持系統(tǒng)，在協(xié)助完成醫(yī)教研任務(wù)中占有非常重要的地位。當前，后勤保障形態(tài)正逐漸演變，由傳統(tǒng)粗放式向精細化管理轉(zhuǎn)向，但是醫(yī)院后勤人力資源配置不平衡、后勤人才梯隊結(jié)構(gòu)不合理、后勤保障專業(yè)人員不足、各類工種人員的良性流動差等問題仍不同程度存在［1］。

1對象與方法

1.1對象2021年6月，南通某三級甲等公立醫(yī)院的后勤在職人員共計77人。不包含后勤服務(wù)外包項目的人員。

1.2方法

在文獻研究、案例調(diào)查、個人訪談的基礎(chǔ)上，設(shè)計醫(yī)院后勤人員相關(guān)信息問卷調(diào)查表，現(xiàn)場填寫，回收有效問卷77份并進行統(tǒng)計。問卷內(nèi)容包括基本信息、工作范疇、工作量、專業(yè)、職稱、發(fā)展機會、培訓機會7個部分。2結(jié)果2.1基本信息調(diào)查顯示，77名研究對象中，25人為管理崗人員，52人為工勤崗人員；男性54人，占70.13%，女性23人，占29.87%；25至30歲的共4人，31至40歲的共20人，41至50歲的共34人，51至60歲的共19人。

2.2學歷結(jié)構(gòu)

77名研究對象中，管理崗人員學歷相對較高，本科占76％。工勤崗人員學歷相對較低，大專、中專及技校學歷分別為38.46％、26.92％（見表1）。

2.3專業(yè)結(jié)構(gòu)

77名研究對象中，管理崗人員分別是醫(yī)學、建筑工程、護理、思政等專業(yè)。工勤崗分別是水電氣、維修等專業(yè)（見表2）。

2.4工齡結(jié)構(gòu)

77名研究對象中，工齡21至30年、31至40年的占比超過70%。由此可見，從事后勤工作的職工工齡相對偏長，年齡結(jié)構(gòu)偏高（見表3）。2.5職稱結(jié)構(gòu)77名研究對象中，中級職稱占63.64％。管理崗人員高級職稱占28％，工勤崗高級職稱占5.77%（見表4）。

3討論

3.1建立完善的后勤人員培訓體系，提升人員學歷和職稱層次

醫(yī)院后勤人員在學歷和職稱方面存在繼續(xù)教育不足、老中青隊伍斷層、工勤崗整體學歷水平和職稱等級低的問題［2］。因此醫(yī)院一方面要建立完善的培訓體系，加大現(xiàn)有后勤人員的培養(yǎng)力度，結(jié)合政策制度給予后勤人員更多的學習機會，有計劃地讓現(xiàn)有人員進行學歷提升，并合理引進高學歷的專業(yè)管理人才［3］。另一方面要加強醫(yī)院后勤組織管理，深化完善后勤人員職稱序列配套措施，逐步解決管理崗與工勤崗職稱結(jié)構(gòu)相對于臨床一線人員整體偏低的現(xiàn)象［4］。

3.2后勤人員跨專業(yè)融合發(fā)展是未來趨勢

醫(yī)院后勤部門涉及的專業(yè)類型或?qū)I(yè)資格有多個種類與等級，呈現(xiàn)出多元化、跨專業(yè)的融合發(fā)展技術(shù)結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢在于有利于不同專業(yè)之間的協(xié)調(diào)配合，有利于組織開展不同專業(yè)之間的活動，但劣勢在于工作安排和人員調(diào)度的復(fù)雜程度大大增加［5］。因此醫(yī)院一方面要有針對性地建立與后勤各專業(yè)工種功能相匹配的標準化、規(guī)范化、精細化管理體系［6］；另一方面醫(yī)院要探索更適合后勤人員特點的職業(yè)技能提升方式與方法，不僅要加強后勤各專業(yè)針對性的繼續(xù)教育項目，提升人員在后勤服務(wù)方面的專業(yè)技能，同時還要加強醫(yī)院后勤通用型培訓項目，提升人員綜合服務(wù)能力和行政管理水平［7］。另外，因?qū)I(yè)側(cè)重點、思維模式、服務(wù)時間、工作習慣、對醫(yī)院的情感等各不相同，不同專業(yè)人才隊伍之間的配合仍需繼續(xù)磨合，需要全面倡導后勤文化，提升后勤服務(wù)理念，使后勤部門與臨床業(yè)務(wù)科室做到兩者深度融合，通過人與人之間的相互作用和人文資源的優(yōu)化配置使工作效率產(chǎn)生更大效應(yīng)。

3.3后勤人力資源供需矛盾較為突出

當前，公立醫(yī)院普遍推行后勤人力資源外包，在編后勤人力資源的配置水平同時受到醫(yī)院控制后勤人員規(guī)模和成本的管理因素影響［8，9］。醫(yī)院在編的后勤人員正逐步減少，尤其是在電力、手術(shù)室層流設(shè)施維護、特種設(shè)備管理、消防機電等方面的工勤崗人數(shù)少之又少，醫(yī)院后勤在未來十年將面臨人員退休造成大量自然減員的情況，不僅導致崗位空缺，大量熟練專業(yè)的技術(shù)人員流失更嚴重的是對技術(shù)保障的影響。因此醫(yī)院一方面要制定中長期的后勤人力資源管理計劃，按照后勤服務(wù)內(nèi)容合理設(shè)置團隊的架構(gòu)體系和人力配置，從現(xiàn)在開始快速輸入新鮮血液，補充年輕的技術(shù)人員［10］。另一方面，醫(yī)院要把后勤人力資源管理提升到學科建設(shè)的高度來抓，依據(jù)自身優(yōu)勢建立專業(yè)分工、互為補充、全周期管理的專業(yè)架構(gòu)，培育后勤技術(shù)核心力量，減少團隊資源內(nèi)耗，提升團隊軟實力，確保各步驟各環(huán)節(jié)均能運轉(zhuǎn)高效、系統(tǒng)有序、協(xié)同配合，從而提升后勤服務(wù)能級和效能［11］。另外，公立醫(yī)院要順應(yīng)發(fā)展需求引入后勤服務(wù)社會化競爭機制，并科學進行監(jiān)管評價，實現(xiàn)對現(xiàn)有和外包后勤人力資源的集中重組，最大化地釋放后勤人力資源的優(yōu)勢，才能使后勤人力資源管理更加規(guī)范高效，更有利保障醫(yī)院的高質(zhì)量發(fā)展。醫(yī)院后勤服務(wù)工作涵蓋了患者服務(wù)、醫(yī)技科室、保障供應(yīng)、文化服務(wù)、環(huán)境住宿等領(lǐng)域，在新時代深化公立醫(yī)院綜合改革的背景下，公立醫(yī)院管理體制和運行機制發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，后勤保障服務(wù)也發(fā)生了深刻變化，公立醫(yī)院對高層次高素質(zhì)后勤技術(shù)人才的需求尤為迫切。公立醫(yī)院要制定中長期的后勤人力資源管理計劃，加強后勤人力資源儲備和供給能力，提升團隊學歷結(jié)構(gòu)，優(yōu)化班組年齡結(jié)構(gòu)，保持后勤人力資源增長速度，并動態(tài)參與到醫(yī)院整體人力資源流動配置的大循環(huán)中，為醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展提供有效的“后勤人才活力”。

作者:倪麗云 蘇靚靚 單位:南通大學附屬醫(yī)院醫(yī)保與價格管理辦公室 醫(yī)學影像科

公立醫(yī)院人力資源管理篇2

隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，居民對高質(zhì)量醫(yī)療服務(wù)需求的不斷攀升，以及醫(yī)療市場競爭的加劇，公立醫(yī)院靠規(guī)模取勝的年代已悄然離去，粗放的管理方式已不能滿足現(xiàn)代公立醫(yī)院發(fā)展的需要。提質(zhì)增效、精細化管理是公立醫(yī)院發(fā)展的必然選擇，也是推動公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展，落實現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立的必然要求。后勤部門作為醫(yī)院的重要組成部分，需要通過精細化管理，提高后勤工作效率，降低運行成本，更好地服務(wù)于醫(yī)院的中心工作。后勤精細化管理的核心環(huán)節(jié)就是后勤人力資源精細化管理，本文將探討精細化管理在公立醫(yī)院后勤人力資源管理中的應(yīng)用。

一、人力資源精細化管理概述

精細化管理是一種理念，它是社會分工的精細化，以及服務(wù)質(zhì)量的精細化對現(xiàn)代管理的必然要求，是建立在常規(guī)管理的基礎(chǔ)上，并將常規(guī)管理引向深入的基本思想和管理模式，是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的管理方式。人力資源精細化管理，是指企業(yè)在規(guī)范化和標準化的基礎(chǔ)上，通過有效的崗位分析、配置及激勵機制等多種手段，對現(xiàn)有人力資源管理進行科學細化和合理優(yōu)化的過程。

二、公立醫(yī)院后勤人力資源管理存在的問題

（一）未全面樹立人力資源精細化管理理念

目前，在人力資源管理的發(fā)展中，許多醫(yī)院的后勤只限于傳統(tǒng)的人事管理模式，并沒有真正理解精細化管理的本質(zhì)，對精細化管理在醫(yī)院推行中的重視程度不足，這大大降低了醫(yī)院人力資源管理水平。而精細化管理是一種需要落實到細節(jié)之處的工作，也是現(xiàn)代化管理理念與傳統(tǒng)后勤管理存在的不同和差異。傳統(tǒng)管理模式具有一定的粗放性，長此以往后勤管理人員會習慣性的使用傳統(tǒng)管理觀念，因此，在精細化管理的初期，精細化管理無法科學有效地進行。在管理方式上，形成了“政策在上，對策在下”的局面，這大大降低了精細化管理水平。同時由于管理人員長時間受傳統(tǒng)管理理念的束縛，因此無法有效落實后勤精細化管理工作，這導致其實踐管理執(zhí)行力下降，無法形成穩(wěn)定、系統(tǒng)的管理體系，不利于提升精細化管理模式的完善性與高效性。

（二）不能全面落實精細化管理

近幾年，隨著我國社會發(fā)展水平的提升，醫(yī)療保障體系的完善，傳統(tǒng)的醫(yī)院后勤管理模式已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代化體制的發(fā)展要求，這時精細化管理產(chǎn)生被逐漸進入到人們的視野。目前我國很多醫(yī)院在后勤人力資源管理中沒有有效應(yīng)用精細化管理方法，在醫(yī)院發(fā)展的初始階段會引入外國先進的管理理念，但是外國先進的管理方法與理論發(fā)展不適應(yīng)，這導致人力資源管理效果較低。在醫(yī)院，傳統(tǒng)的管理理念已經(jīng)深入人心，這導致管理人員對現(xiàn)代管理模式的學習缺乏興趣，雖然很多人為了適應(yīng)形勢而被迫學習，但并沒有取得實質(zhì)性的進展。這就造成了后勤管理人員在精細化管理上僅僅流于形式，并沒有有效落實高效的精細化管理方法，最終大大降低精細化管理水平。

（三）缺乏專業(yè)的管理團隊

醫(yī)院后勤工作涉及配電、空調(diào)、洗滌、轉(zhuǎn)運、電梯、污水、綠化、基建、設(shè)備維修、膳食、安保等多個專業(yè)的工作，工作內(nèi)容多，專業(yè)分工細。后勤人力資源實施精細化管理必須依賴于一支即懂管理又懂業(yè)務(wù)的管理團隊，才能將精細化管理順利推行。后勤部門在醫(yī)院各部門中是容易被忽視的部門，對后勤人力資源的支持力度往往欠缺。后勤人員隊伍存在人員老化、學歷偏低，人員年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)不合理的問題，后勤管理人員多來自臨床、醫(yī)技部門，缺乏后勤復(fù)合型管理人才。

三、精細化管理在醫(yī)院后勤人力資源管理中的應(yīng)用

（一）使全體后勤員工樹立正確的精細化管理理念

在現(xiàn)代社會發(fā)展背景下，精細化管理在多個方面發(fā)揮著積極作用，有利于從整體上提升醫(yī)院的管理水平。為此，醫(yī)院領(lǐng)導人員要提升后勤管理的完善性，加大對精細化管理模式的宣傳力度，在全體后勤工作人員的心中樹立正確的精細化管理理念，從而真正貫徹和落實精細化管理工作，實現(xiàn)醫(yī)院各種資源的有效優(yōu)化配置，最大程度發(fā)揮精細化管理的積極作用。比如醫(yī)院可以定期積極開展以“精細化管理”為主題的講座，在其中向后勤員工傳授正確的精細化管理知識，使他們樹立科學的精細化管理理念。醫(yī)院管理人員在具體實踐工作中，要在理念方面形成指導意識，強化對精細化管理的認識，在工作中不斷創(chuàng)新管理方法，靈活使用各種管理方式，從而保證醫(yī)院管理工作順利實施。同時醫(yī)院要在后勤保障部門中有效貫徹精細化管理理念，與其他部門相互配合，建立密切聯(lián)系，制定長期、完善的后勤人力資源管理發(fā)展計劃，幫助醫(yī)院降低運營成本，有效節(jié)約資源，提高現(xiàn)有資源利用效率，促進醫(yī)院健康長遠發(fā)展。

（二）制定完善的后勤人力資源精細化管理制度

人力資源精細化管理是一項系統(tǒng)性、規(guī)范性、科學性的綜合性工程。完善的制度是保證工作順利推行的前提，后勤人力資源精細化管理需要在做好常規(guī)管理工作的基礎(chǔ)上，建立一套精細化管理體系。在對現(xiàn)有后勤人力資源深入分析的情況下，找準薄弱環(huán)境，根據(jù)醫(yī)院后勤工作的戰(zhàn)略目標，制定符合自身特點的人力資源規(guī)劃。通過有效的崗位分析，合理設(shè)置崗位，配置人員。建立具有激勵性的績效考核制度和薪酬制度，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主動性，以此提高員工工作效率，最終有效提升醫(yī)院后勤服務(wù)水平。

(三)重點培養(yǎng)醫(yī)院后勤專業(yè)管理人員

醫(yī)院后勤部門管理的員工多，服務(wù)對象廣泛，涵蓋的專業(yè)多，精細化后勤人力資源管理對管理人員的技術(shù)水平和專業(yè)能力提出較高的要求。只有管理人員不斷拓寬知識面，才能保證后勤人力資源管理工作有序開展。為此，醫(yī)院要著重培養(yǎng)后勤專業(yè)管理人員，做好管理人員的繼續(xù)教育工作，設(shè)計完善的培訓方案，舉辦豐富多樣的培訓活動，通過利用各種學習模式鼓勵后勤管理人員繼續(xù)學習，從而培養(yǎng)出更多復(fù)合型的人才，加快后勤專業(yè)管理人員的進步速度，使他們更加專業(yè)地投入到工作崗位中。

（四）積極營造與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的后勤文化氛圍

醫(yī)院后勤文化是后勤管理人員在長期工作中形成的一種氛圍。為此，醫(yī)院要積極營造后勤文化，形成符合醫(yī)院發(fā)展需要的穩(wěn)定文化氛圍，引導后勤人員形成積極向上的心態(tài)，保證每一位工作人員都能夠保持良好的心態(tài)，將后勤文化的建設(shè)作為推動醫(yī)院發(fā)展的重要力量。綜上所述，醫(yī)院后勤人力資源精細化管理是一項相對復(fù)雜的工作，涉及的內(nèi)容很多。目前，一些醫(yī)院在精細化管理上存在諸多問題，在這種情況下，醫(yī)院的后勤管理人員必須不斷更新管理理念。同時醫(yī)院要強化對后勤管理人員的專業(yè)培訓工作，建立一套完善的精細化管理制度。

作者:雷明明 單位:重慶醫(yī)科大學附屬兒童醫(yī)院

公立醫(yī)院人力資源管理篇3

為了對醫(yī)療事業(yè)進行深入的改革，國家頒布了《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（以下簡稱《改革意見》），可見改革的決心。在《改革意見》中，將人事制度的改革置于首要地位，目的是希望通過改革人事制度起到激發(fā)醫(yī)院員工工作熱情的作用，從而全身心地投入到醫(yī)療事業(yè)的建設(shè)中，更好地為群眾進行醫(yī)療服務(wù)。要想進行人事制度的深入改革，就要轉(zhuǎn)變老舊的用人觀念，改革要謹遵以人為本的原則。在這個大方向指引下，充分自查醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)有問題，要分步驟、分階段地實施改革計劃。首先要結(jié)合自身的現(xiàn)狀進行精準定位；其次要開展人才引進工作，以提升自身的競爭力；最后為避免人才的流失，要建立良好的福利待遇制度。當今社會，公立醫(yī)院要想不被時代所淘汰，只有“求改革謀發(fā)展”這一條路可走。

一、公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)有狀況分析

（一）管理思維和理念老舊，用人機制混亂

目前，公立醫(yī)院的管理人員多數(shù)是醫(yī)術(shù)精湛的精英人才，即便這個群體醫(yī)學造詣高深，但管理經(jīng)驗甚少，缺乏先進的管理理念和專業(yè)的管理知識。其管理效果完全取決于醫(yī)院員工對精湛醫(yī)術(shù)的尊重和敬畏程度，而公立醫(yī)院職員眾多，僅憑敬畏之心，很難達到人員管理的合理化和科學性的目的，因此出現(xiàn)了公立醫(yī)院人力資源管理效率低下、工作人員工作態(tài)度散漫等諸多問題。針對此現(xiàn)狀，很多公立醫(yī)院的高層管理人員已充分認識到自身在人力資源管理方面所存在的問題，得出了要想實現(xiàn)公立醫(yī)院人員的現(xiàn)代化管理，必須進行人才引進的結(jié)論。但因為管理體系的混亂，出現(xiàn)了人才引進困難的現(xiàn)象，同時人才流失的問題也很嚴重，因此實現(xiàn)人才管理的根本途徑還是提升管理理念，完善用人機制。

（二）缺乏公平競爭的環(huán)境和體制

公立醫(yī)院的改革雖幾經(jīng)變遷，但仍然存在講人情大于講能力現(xiàn)象。特別是各職能部門在用人機制方面，講老資歷的現(xiàn)象尤為突出，忽略了人才的能力，僅靠資歷和背景作為評判貢獻值大小的標準。這一現(xiàn)象致使現(xiàn)有工作人員的工作熱情受到打壓，同時也是人才大量流失的重要因素，既使合理競爭有失公平，也對公立醫(yī)院人力資源管理的長遠發(fā)展形成阻礙。

（三）薪酬激勵制度不合理，公立醫(yī)院各類職工收入差距大

近年來，為激發(fā)各行各業(yè)的工作熱情，上到國家下到地方均出臺了相關(guān)薪酬改革的系列文件，雖然公立醫(yī)院也緊跟國家步伐進行了相應(yīng)的薪酬調(diào)整，但只是表面功夫，并沒有深入到薪酬機制內(nèi)部進行核心調(diào)變。時至今日，公立醫(yī)院的薪酬制度依舊是分層、分級的薪酬體系，未將職工的實際貢獻程度及所從事工作的醫(yī)療風險度等與薪酬掛鉤。醫(yī)患關(guān)系緊張一直是我國醫(yī)療事業(yè)突出問題，造成醫(yī)患問題的原因是多方面的。但從公立醫(yī)院的角度來說，薪酬制度不合理、醫(yī)院職工間的薪資待遇差距大會造成醫(yī)生因心理不平衡而不能全身心投入工作的問題，從而增加醫(yī)患矛盾發(fā)生的概率。在我國的公立醫(yī)院，資歷老的醫(yī)生與新晉醫(yī)生的薪酬待遇相差甚遠，即便是同一個科室內(nèi)的薪資待遇也有很大差距，這些現(xiàn)象直接影響了職工的工作熱情和工作效率。

（四）公立醫(yī)院缺乏對人才認知，人才價值觀念定位不準確

人才是評判一個行業(yè)好壞的重要標桿，對于公立醫(yī)院亦是如此。專業(yè)人才的質(zhì)量直接決定了醫(yī)院的質(zhì)量，所謂專業(yè)人才，指的是集醫(yī)術(shù)高超與品德高尚于一身的專業(yè)醫(yī)護人才。目前，許多公立醫(yī)院的高層領(lǐng)導對專業(yè)人才的理解存在偏差，引進的只是一些頂著博士、教授、海歸等頭銜的“專業(yè)人才”。這種空有其表的人才引進，不僅起不到真正的醫(yī)科帶頭人的作用，還會因國內(nèi)外醫(yī)療資源不對等的現(xiàn)象而引發(fā)新的問題。除此之外，還存在一些公立醫(yī)院忽略現(xiàn)有醫(yī)療資源運用的問題，一心只想通過外來人才的引進來提升醫(yī)院的核心競爭力，這種做法是不對的。公立醫(yī)院要加強自身建設(shè)，通過輸送青年醫(yī)生進行研修或多開展醫(yī)療技術(shù)專業(yè)培訓等手段來提升醫(yī)院的整體質(zhì)量；同時，結(jié)合醫(yī)院的自身現(xiàn)有情況，進行合理的人才引進。

（五）崗位設(shè)置與人員配備不合理

人力資源管理的人為性比較強，在很大程度上信奉“情感經(jīng)濟”，充分任用所謂的“自己人”，認為只有“自己人”才是全能的、高效的，才是最適合的。從崗位設(shè)置的角度來看，崗位領(lǐng)導者及醫(yī)院高層領(lǐng)導者的個人意識占據(jù)著主導地位，尤其是在部分相對較為“核心”的工作崗位當中，任職的員工往往與醫(yī)院領(lǐng)導者之間有著密切的關(guān)系。此外，論資排輩、能進不能出、任人唯親、任人唯近的現(xiàn)象也并不少見。在崗位設(shè)置方面，管理者增設(shè)崗位時存在一定的盲目性和隨意性問題，往往是根據(jù)特定時間段內(nèi)的工作數(shù)量來判斷是否需要增加崗位。

（六）醫(yī)院文化的凝聚力不夠

醫(yī)院文化不僅體現(xiàn)了一所醫(yī)院的價值和發(fā)展理念，也是增強職工凝聚力、向心力不可或缺的有效手段。思想上達到共鳴，愿景上達到一致，才能有效地防止人才流失，才能最大限度激發(fā)人才的自身優(yōu)勢。員工缺乏觀念和信仰，對醫(yī)院本身的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與醫(yī)院倡導的發(fā)展理念產(chǎn)生錯位，因此，加強醫(yī)院文化建設(shè)，增強團隊的凝聚力和生命力，將是公立醫(yī)院留住人才，防止人才流失的有效手段。

二、提高公立醫(yī)院人力資源管理的地位

（一）人力資源管理是公立醫(yī)院的核心競爭力

人才是公立醫(yī)院的核心資源，良好的人力資源管理可以實現(xiàn)人才效能利用的最大化、降低醫(yī)療事故發(fā)生的風險、減少醫(yī)患矛盾的出現(xiàn)，從而使公立醫(yī)院進入各司其位、各盡其職的良性循環(huán)。因此，人力資源管理是公立醫(yī)院的最核心競爭力，同時也是公立醫(yī)院不斷向好發(fā)展動力源泉。

（二）人力資源管理是實現(xiàn)醫(yī)療體系改革的關(guān)鍵

我國醫(yī)療體系已經(jīng)過多次革新，國家已出臺多條惠民政策，目的是打破有病不能及時醫(yī)、有病不敢醫(yī)的困局，現(xiàn)已小有成就，不但有效緩解了原本緊張的醫(yī)患關(guān)系，還初步形成了具有新時代中國特色的醫(yī)療制度和醫(yī)療體系。但未來還有很長的一段路要走，特別是在加強人力資源管理的科學性及合理性方面，要深耕公立醫(yī)院的用人制度，為廣大醫(yī)學人才建立一個和諧、平等的工作環(huán)境，避免出現(xiàn)人才流失的問題，從而提升醫(yī)院的整體質(zhì)量。

三、人力資源管理戰(zhàn)略在公立醫(yī)院層面的全面分析和相應(yīng)對策的制定

通過以上對于公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析和存在問題的總結(jié)，接下來將從公立醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略層面進行詳細的分析和闡述，目的是找到解決現(xiàn)有問題的相應(yīng)對策，做到有的放矢，既治標又治本。[1]

（一）政府要介入公立醫(yī)院的用人改革制度

“同工不同酬”一直是我國就業(yè)的痛點和難點，特別是在醫(yī)療體系中，該問題更加突出。合同聘用制度的出現(xiàn)使該問題愈演愈烈，因此加強合同聘用制的合理化管理變得愈發(fā)重要。首先要提高其社會保障的地位；其次要建立公平、良好的競爭機制，從招聘之初崗位的設(shè)定到考試的選拔及后期的正式聘用，自始至終要做到公正、公平、公開，真正實現(xiàn)全程透明、擇優(yōu)錄用；最后要完善用人制度，對于實際上崗后的福利待遇、獎懲機制、晉升空間等都要科學合理地進行規(guī)劃，并制定有據(jù)可依的評判規(guī)范，為人才的留用做好充分的準備。[2]政府部門要對公立醫(yī)院的公共衛(wèi)生事業(yè)追加財政支出，大力深化改革醫(yī)療事業(yè)的社會保障制度。此舉目的是通過提高公立醫(yī)院公共衛(wèi)生事業(yè)的基礎(chǔ)物質(zhì)保障增強我國的醫(yī)療事業(yè)影響力，從而進一步將公立醫(yī)院發(fā)展成為一項公共事業(yè)，作為我國國力強大的堅實后盾。此外，醫(yī)護人員常年奮戰(zhàn)在一線，工作量大、工作環(huán)境復(fù)雜且危險。為有效保護醫(yī)護人員的人身安全、提高其物質(zhì)保障，政府應(yīng)為醫(yī)護人員繳納相應(yīng)的保險、適當延長帶薪年假、提高整體的薪酬待遇，讓醫(yī)護人員從實處感受到國家的溫暖和關(guān)愛，從而全身心投入到醫(yī)療事業(yè)的建設(shè)中。

（二）創(chuàng)建切實可行的人才評判制度

醫(yī)術(shù)高超、品德高尚的專業(yè)人才是一個醫(yī)院的核心競爭力，完善的人才評判體系及合理的分配制度是引進人才、留下人才的關(guān)鍵因素。現(xiàn)在我國的公共醫(yī)療建設(shè)事業(yè)正穩(wěn)步向市場化經(jīng)濟靠攏，在這個大環(huán)境的指引下，公立醫(yī)院必然要對原有的評判體系制度進行深入的改革，以便跟上時代的腳步。一方面，社會經(jīng)濟大環(huán)境與一個醫(yī)院的薪資待遇標準是相互牽制的，所以公立醫(yī)院的福利待遇要跟得上整個醫(yī)院將來的發(fā)展主線；另一方面，良好的人才評判機制和獎懲制度可以激勵員工的工作熱情，讓員工看到醫(yī)院的未來、樹立起投身醫(yī)療事業(yè)的決心，同時引領(lǐng)公立醫(yī)院進入高速發(fā)展的軌道。要想制定更加科學的人才評判制度和薪酬體系，要特別注意以下幾個方面：其一，要確保評判標準是否能測評出專業(yè)化人才的真實情況，因此制度的制定，要充分考慮到其實操性是否滿足公立醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀；其二，薪酬體系的創(chuàng)建，要進行三個層次間的綜合考量，這三個層次大到國家整體規(guī)劃，小到醫(yī)院職工的利益；其三，合理的薪資分配模式，要以科室為單位，并結(jié)合工作質(zhì)量、所得效益等客觀因素，進行全面整合后，再確立最終的分配額度；第四，所有制度的制定和實施都要從公立醫(yī)院現(xiàn)有的狀況出發(fā)，遵循個體差異性，實行個性化管理，才能促進公立醫(yī)院人力資源管理的有序推進。[3]

（三）高層管理人員要樹立正確的人才管理價值觀

要想真正留住人才，除了創(chuàng)建科學合理的薪酬體系外，還要給予其更大的發(fā)展平臺、通暢的晉升通道、優(yōu)良的扶持政策等，其目的是實現(xiàn)人才自身醫(yī)術(shù)的突破和整體能力的提升。國家之所以提出以人為本的觀念，是因為已充分認識到人才的重要性，國家的騰飛靠人才，公立醫(yī)院的穩(wěn)步發(fā)展同樣離不開人才的培養(yǎng)，因此公立醫(yī)院要做到善用人才、愛護人才、培養(yǎng)人才、重用人才。公共醫(yī)院在對人才進行人力資源管理時，應(yīng)遵循以下原則：關(guān)注人才內(nèi)心感受的原則、多正面鼓勵原則、少批評懲罰原則等。關(guān)注人才內(nèi)心感受的目的是充分了解人才的內(nèi)心需求，為其提供自我提升的物質(zhì)保障和幫扶，讓人才感到來自醫(yī)院的關(guān)愛，從而全身心投入到公共醫(yī)療建設(shè)中。多正面鼓勵的目的是充分發(fā)揮每個人才的所長，讓其放開手腳，大膽嘗試，為公立醫(yī)院帶來更多的創(chuàng)新思維。少批評懲罰的目的是允許人才試錯，尊重其人格，用以退為進的方式讓人才感受到被重視，從而更好地服務(wù)于患者。

（四）注重公立醫(yī)院的軟實力的提升

如果說人才是公立醫(yī)院的硬實力，那么醫(yī)院文化就是軟實力。良好的醫(yī)院文化與高尚的醫(yī)風醫(yī)德是相輔相成的，一個擁有優(yōu)秀軟實力的公立醫(yī)院會為社會帶來很多積極正向的影響，是醫(yī)院優(yōu)秀價值觀的良好體現(xiàn)。此外，優(yōu)秀的醫(yī)院文化，可以增強員工自身的價值感、歸屬感和集體凝聚力，為公立醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展奠定穩(wěn)固的基礎(chǔ)。

（五）提升公立醫(yī)院的權(quán)威性

在我國，公共醫(yī)療是第三產(chǎn)業(yè)，也是朝陽產(chǎn)業(yè)，而人力資源管理是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展的重要因素，所以提升公立醫(yī)院的人力資源管理能力至關(guān)重要。時代快速發(fā)展，先進的手段和技術(shù)日新月異，人力資源的知識和理論也在不斷推陳出新，因此加強人力資源管理的培訓勢在必行。對于公立醫(yī)院來說，醫(yī)院上下工作人員眾多，不僅包括各科室的醫(yī)生和護士，還包括各層次的管理人員及后勤保障人員，一個醫(yī)院整體質(zhì)量的提升絕不是一個團體的單方面進步，而應(yīng)是全體員工的共同進步。但要特別注意的是：因科室的不同、分工的不同、管理層級的不同，要對其進行分科、分段、分層的培訓，以達到目的明確、高效精準的培訓目的，全面實現(xiàn)點面結(jié)合。接下來將分別就各層次、各分工等的培訓重點進行詳盡的分析：其一，對于醫(yī)生團隊，優(yōu)先選擇青年醫(yī)生，他們是公共醫(yī)院的中堅力量，頭腦靈活、快速學習新技術(shù)的能力強，特別是對于一些醫(yī)德高尚的骨干醫(yī)生，可以選擇出國深造和轉(zhuǎn)院交流學習的方式，豐富其醫(yī)療經(jīng)驗，加強其醫(yī)術(shù)造詣，為其發(fā)展成為公共醫(yī)院的學科帶頭人蓄力；其二，針對公共醫(yī)院的其他醫(yī)護人員，應(yīng)采取開展專業(yè)的知識講座、參加學術(shù)論壇等業(yè)務(wù)能力提升的方式，使其醫(yī)術(shù)得到提升；其三，對于公立醫(yī)院的其他服務(wù)人員，也要定時進行服務(wù)能力提升的培訓，良好的溝通技巧和服務(wù)意識可以緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，提升公立醫(yī)院整體的服務(wù)質(zhì)量。

（六）創(chuàng)建合理的人力資源管理獎懲制度

公立醫(yī)院要想讓員工對工作充滿熱情，就要建立合理的獎懲制度，員工目標明確，工作起來才能充滿動力。但在制定制度時，要遵循制度靈活、分配合理等原則，同時要結(jié)合公立醫(yī)院自身的實際情況和員工的屬性，制定一些機動的個性化制度，以滿足不同需求。其一，綜合各方因素進行物質(zhì)激勵制度的制定。制度的制定，要充分考慮到不同職能崗位間的工作要求、工作量大小及風險性不同等因素。其二，根據(jù)工作人員的需求，按需制定。針對一般員工，收入不是很高，要注重其物質(zhì)獎勵的比例，而對于一些醫(yī)院的高技術(shù)人才，要充分將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，該層次的員工更注重精神層面，如出國深造的機會、榮譽提名等。所有獎懲機制的建立，都是為了更好地提升員工的工作熱情、激發(fā)員工的工作潛能，因此公立醫(yī)院要結(jié)合自身現(xiàn)狀制定科學合理且實用性更強的制度規(guī)范。[4]

（七）發(fā)揮文化的凝聚力作用

組織文化是某一組織經(jīng)過長期發(fā)展后的產(chǎn)物，體現(xiàn)出了組織的價值觀念和工作精神，其不僅僅會影響到組織成員的行為習慣，更會影響到組織成員的價值體現(xiàn)。對于公立醫(yī)院而言，應(yīng)當高度重視醫(yī)院文化自身的凝聚力作用，依靠醫(yī)院文化去開展人力資源管理工作，這不僅僅是醫(yī)院發(fā)展過程中所提出的基本要求，同時也是行業(yè)自身的發(fā)展趨勢。在這一過程中，醫(yī)院人力資源管理部門需要始終堅持“以人為本”的基本原則，要將人力資源管理工作與醫(yī)院的特點相結(jié)合。同時，醫(yī)院方面還需要營造適合人才成長的內(nèi)外部環(huán)境，引導員工養(yǎng)成終身學習的自覺性，加強學習型組織建設(shè)，發(fā)揮文化建設(shè)的重要作用，不斷增強凝聚力、向心力。[5]

四、結(jié)束語

本文從我國公立醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，詳細分析了現(xiàn)存的主要問題，從而得出人力資源管理是公立醫(yī)院核心競爭力的結(jié)論，針對這一結(jié)論，給出了合理化建議，對公立醫(yī)院資源管理的優(yōu)化有很好的指導作用。隨著我國公共醫(yī)療事業(yè)大環(huán)境的不斷向好，通過優(yōu)化公立醫(yī)院的資源管理制度，實現(xiàn)公立醫(yī)院的高速發(fā)展，為今后更好地服務(wù)患者打好堅實的基礎(chǔ)。參考文獻：

[1]丁夏夏,沈永祥,董黎明.新醫(yī)改背景下某公立醫(yī)院人力資源配置優(yōu)化研究[J].中華全科醫(yī)學,2016,14(12):4.

[2]李旭茹.轉(zhuǎn)型視角下公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題及優(yōu)化策略[J].人才資源開發(fā),2019(4):2.

[3]胡焱.基于雙因素理論的公立醫(yī)院人力資源管理研究:以安徽醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院為例[J].山西科技,2020,35(2):6.

[4]楊婷婷,李萌,郭淑巖,等.基于《中國醫(yī)院管理調(diào)查表-擴展版》的公立醫(yī)院人力資源管理研究[J].中華醫(yī)院管理雜志,2020,36(11):5.

[5]朱燕.馬斯洛需求層次理論在公立醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].人力資源管理,2017(7):2.

作者:李峰 單位:河南省三門峽市中心醫(yī)院