時間：2022-08-01 17:56:25
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本文作者：工作單位：安徽埃夫特智能裝備有限公司
從控制系統設計角度來說，可以采用辯證法內外因基本原理來分析影響重載機器人控制品質的因素，首先，如果系統存在動力學耦合、柔性等非線性因素，僅僅采用傳統的線性控制很難獲得良好的控制品質，底層伺服回路的控制缺陷是影響機器人控制品質的內因。第二，如果運動規劃環節處理不當，傳輸給底層運動控制回路的運動指令不合理，即存在位置不連續，速度不連續，加速度躍變等情況，對系統會產生嚴重的沖擊，即便底層伺服控制設計再優秀，同樣也會嚴重影響系統控制品質，這就是所謂的外因。下面就從內外因角度對目前在機器人運動規劃和底層伺服控制方面的相關進展進行綜述。機器人運動規劃方法運動規劃與軌跡規劃是指根據一定規則和邊界條件產生一些離散的運動指令作為機器人伺服回路的輸入指令。運動規劃的輸入是工作空間中若干預設點或其他運動學和動力學的約束條件；運動規劃的輸出為一組離散的位置、速度和加速度序列。運動規劃算法設計過程中主要需要考慮以下三個問題：（1）規劃空間的選取：通常情況下，機器人軌跡規劃是在全局操作空間內進行的，因為在全局操作空間內，對運動過程的軌跡規劃、避障及幾何約束描述更為直觀。然而在一些情況下，通過運動學逆解，運動規劃會轉換到關節空間內完成。在關節空間內進行運動規劃優點如下：a.關節空間內規劃可以避免機構運動奇異點及自由度冗余所帶來種種問題[1-4]；b.機器人系統控制量是各軸電機驅動力矩，用于調節各軸驅動力矩的軸伺服算法設計通常情況也是在關節空間內的，因此更容易將兩者結合起來進行統一考慮[5,6]；c.關節空間運動規劃可以避免全局操作空間運動規劃帶來的每一個指令更新周期內進行運動規劃和運動學正逆計算帶來的計算量，因為如果指令更新周期較短，將會對CPU產生較大的計算負荷。（2）基礎函數光滑性保證：至少需要位置指令C2和速度指令C1連續，從而保證加速度信號連續。不充分光滑的運動指令會由于機械系統柔性激起諧振，這點對高速重載工業機器人更為明顯。在產生諧振的同時，軌跡跟蹤誤差會大幅度增加，諧振和沖擊也會加速機器人驅動部件的磨損甚至損壞[7]。針對這一問題，相關學者引入高次多項式或以高次多項式為基礎的樣條函數進行軌跡規劃，其中Boryga利用多項式多根的特性，分別采用5次、7次和9次多項式對加速度進行規劃，表達式中僅含有一個獨立參數，通過運動約束條件，最終確定參數值，并比較了各自性能[8]。Gasparetto采用五次B樣條作為規劃基礎函數，并將整個運動過程中加速度平方的積分作為目標函數進行優化，以確保運動指令足夠光滑[9]。劉松國基于B樣條曲線，在關節空間內提出了一種考慮運動約束的運動規劃算法，將運動學約束轉化為樣條曲線控制頂點約束，可保證角度、角速度和角加速度連續，起始點和終止點角速度和角加速度可以任意配置[10]。陳偉華則在Cartesian空間內分別采用三次均勻B樣條，三次非均勻B樣條，三次非均勻有理B樣條進行運動規劃[11]。（3）運動規劃中最優化問題：目前常用的目標函數主要為運行時間、運行能耗和加速度。其中關于運行時間最優的問題，較為經典是Kang和Mckay提出的考慮系統動力學模型以及電機驅動力矩上限的時間最優運動規劃算法，然而該算法加速度不連續，因此對于機器人來說力矩指令也是不連續的，即加速度為無窮大，對于真實的電驅伺服系統來說，這是無法實現的，會對系統產生較大沖擊，大幅度降低系統的跟蹤精度，對機械本體使用壽命也會產生影響[12]。針對上述問題Constantinescu提出了解決方法，在考慮動力學特性的基礎上，增加對力矩和加速度的約束，并采用可變容差法對優化問題進行求解[13]。除了以時間為優化目標外，其他指標同樣被引入最優運動規劃模型中。Martin采用B函數，以能耗最少為優化目標，并將該問題轉化為離散參數的優化問題，針對數值病態問題，提出了具有遞推格式的計算表達式[14]。Saramago則在考慮能耗最優的同時，將執行時間作為優化目標之一，構成多目標優化函數，最終的優化結果取決于兩個目標的權重系數，且優化結果對于權重系數選擇較為敏感[15]。Korayem則在考慮機器人負載能力，關節驅動力矩上限和彈性變形基礎上，同時以在整個運行過程中的位置波動，速度波動和能耗為目標，給出了一種最優運動規劃方法[6]，然而該方法在求解時，收斂域較小，收斂性較差，計算量較大。
考慮部件柔性的機器人控制算法機器人系統剛度是影響動態性能指標重要因素。一般情況下，電氣部分的系統剛度要遠遠大于機械部分。雖然重載工業機器人相對于輕型臂來說，其部件剛度已顯著增大，但對整體質量的要求不會像輕型臂那么高，而柔性環節仍然不可忽略，原因有以下兩點：（1）在重載情況下，如果要確保機器人具有足夠的剛度，必然會增加機器人部件質量。同時要達到高速高加速度要求，對驅動元件功率就會有很高的要求，實際中往往是不可實現（受電機的功率和成本限制）。（2）即使驅動元件功率能夠達到要求，機械本體質量加大會導致等效負載與電機慣量比很大，這樣就對關節剛度有較高的要求，而機器人關節剛度是有上限的（主要由減速器剛度決定）。因此這種情況下不管是開鏈串聯機構還是閉鏈機構都會體現出明顯的關節柔性[16,17]，在重載搬運機器人中十分明顯。針對柔性部件帶來的系統控制復雜性問題，傳統的線性控制將難以滿足控制要求[17-19]，目前主要采用非線性控制方法，可以分成以下幾大類：（1）基于奇異攝動理論的模型降階與復合控制首先針對于柔性關節控制問題，美國伊利諾伊大學香檳分校著名控制論學者MarkW.Spong教授于1987年正式提出和建立柔性關節的模型和奇異攝動降階方法。對于柔性關節的控制策略絕大多數都是在Spong模型基礎上發展起來的。由于模型的階數高，無法直接用于控制系統設計，針對這個問題，相關學者對系統模型進行了降階。Spong首先將奇異攝動理論引入了柔性關節控制，將系統分成了慢速系統和邊界層系統[20]，該方法為后續的研究奠定了基礎。Wilson等人對柔性關節降階后所得的慢速系統采用了PD控制律，將快速邊界層系統近似為二階系統，對其阻尼進行控制，使其快速穩定[21]。針對慢速系統中的未建模非線性誤差，Amjadi采用模糊控制完成了對非線性環節的學習[22]。彭濟華在對邊界層系統提供足夠阻尼的同時，將神經網絡引入慢速系統控制，有效的克服了參數未知和不確定性問題。連桿柔性會導致系統動力學方程階數較高，Siciliano和Book將奇異攝動方法引入柔性連桿動力學方程的降階，其基本思想與將奇異攝動引入柔性關節系統動力學方程一致，都將柔性變形產生的振動視為暫態的快速系統，將名義剛體運動視為準靜態的慢速系統，然后分別對兩個系統進行復合控制，并應用于單柔性連桿的控制中[23]。英國Sheffield大學A.S.Morris教授領導的課題組在柔性關節奇異攝動和復合控制方面開展了持續的研究。在2002年利用Lagrange方程和假設模態以及Spong關節模型建立柔性關節和柔性連桿的耦合模型，并對奇異攝動理論降階后的慢速和快速子系統分別采用計算力矩控制和二次型最優控制[24]。2003年在解決柔性關節機器人軌跡跟蹤控制時，針對慢速系統參數不確定問題引入RBF神經網絡代替原有的計算力矩控制[25].隨后2006年在文獻[24]所得算法和子系統模型的基礎上，針對整個系統穩定性和魯棒性要求，在邊界層采用Hinf控制，在慢速系統采用神經網絡算法，并給出了系統的穩定性分析[26]。隨著相關研究的開展，有些學者開始在奇異攝動理論與復合控制的基礎上作出相應改進。由于奇異攝動的數學復雜性和計算量問題，Spong和Ghorbel提出用積分流形代替奇異攝動[27]。針對奇異攝動模型需要關節高剛度假設，在關節柔度較大的情況下，劉業超等人提出一種剛度補償算法，拓展了奇異攝動理論的適用范圍[28]。（2）狀態反饋和自適應控制在采用奇異攝動理論進行分析時，常常要同時引入自適應控制律來完成對未知或不精確參數的處理，而采用積分流形的方式最大的缺點也在于參數的不確定性，同樣需要結合自適應控制律[29,30]。因此在考慮柔性環節的機器人高動態性能控制要求下，自適應控制律的引入具有一定的必要性。目前對于柔性關節機器人自適應控制主要思路如下：首先根據Spong模型，機器人系統階數為4，然后通過相應的降階方法獲得一個二階的剛體模型子系統，而目前的大多數柔性關節自適應控制律主要針對的便是二階的剛體子系統中參數不確定性。Spong等人提出了將自適應控制律引入柔性關節控制，其基于柔性關節動力學奇異攝動方程，對降階剛體模型采用了自適應控制律，主要采用的是經典的Slotine-Li自適應控制律[31]，并通過與Cambridge大學Daniel之間互相糾正和修改，確立一套較為完善的基于奇異攝動模型的柔性關節自適應控制方法[32-34]。（3）輸入整形控制輸入整形最原始的思想來自于利用PosicastControl提出的時滯濾波器，其基本思想可以概括為在原有控制系統中引入一個前饋單元,包含一系列不同幅值和時滯的脈沖序列。將期望的系統輸入和脈沖序列進行卷積,產生一個整形的輸入來驅動系統。最原始的輸入整形方法要求系統是線性的，并且方法魯棒性較差，因此其使用受到限制。直到二十世紀九十年初由MIT的Signer博士大幅度提高該方法魯棒性，并正式將該方法命名為輸入整形法后[35]，才逐漸為人們重視，并在柔性機器人和柔性結構控制方面取得了一系列不錯的控制效果[36-39]。輸入整形技術在處理柔性機器人控制時，可以統一考慮關節柔性和連桿柔性。對于柔性機器人的點對點控制問題，要求快速消除殘余振蕩，使機器人快速精確定位。
這類問題對于輸入整形控制來說是較容易實現的，但由于機器人柔性環節較多，呈現出多個系統模態，因此必須解決多模態輸入整形問題。相關學者對多模態系統的輸入整形進行了深入研究。多模態系統的輸入整形設計方法一般有:a)級聯法：為每個模態設計相應的濾波器，然后將所有模態的時滯濾波器進行級聯,組合成一個完整的濾波器，以抑制所有模態的振蕩；b)聯立方程法:直接根據系統的靈敏度曲線建立一系列的約束方程，通過求解方程組來得到濾波器。這兩種方法對系統的兩種模態誤差均有很好的魯棒性。級聯法設計簡單，且對高模態的不敏感性比聯立方程法要好；聯立方程法比較直接，濾波器包含的脈沖個數少,減少了運行時間。對于多模態輸入整形控制Singer博士提出了一種高效的輸入整形方法，其基本思想為：首先在靈敏度曲線上選擇一些滿足殘留振蕩最大幅值的頻段，在這些特定的頻帶中分別選擇一些采樣頻率，計算其殘留振蕩；然后將各頻率段的殘留振蕩與期望振蕩值的差平方后累加求和，構成目標函數，求取保證目標函數最小的輸入整形序列。將頻率選擇轉化為優化問題，對于多模態系統，則在每個模態處分別選擇頻率采樣點和不同的阻尼系數，再按上述方法求解[40]。SungsooRhim和WayneBook在2004年針對多模態振動問題提出了一種新的時延整形濾波器，并以控制對象柔性模態為變量的函數形式給出了要消除殘余振動所需最基本條件。同時指出當濾波器項數滿足基本條件時，濾波器的時延可以任意設定，消除任何給定范圍內的任意多個柔性振動模態產生的殘余振動，為輸入整形控制器實現自適應提供了理論基礎[41]，同時針對原有輸入整形所通常處理的點對點控制問題進行了有益補充，M.C.Reynolds和P.H.Meckl等人將輸入整形應用于關節空間的軌跡控制，提出了一種時間和輸入能量最優的軌跡控制方法[42]。（4）不基于模型的軟計算智能控制針對含有柔性關節機器人動力學系統的復雜性和無法精確建模，神經網絡等智能計算方法更多地被引入用于對機器人動力學模型進行近似。Ge等人利用高斯徑向函數神經網絡完成柔性關節機器人系統的反饋線性化，仿真結果表明相比于傳統的基于模型的反饋線性化控制，采用該方法系統動態跟蹤性能較好，對于參數不確定性和動力學模型的變化魯棒性較強，但是整個算法所用的神經網絡由于所需節點較多，計算量較大，并且需要全狀態反饋，狀態反饋量獲取存在一定困難[43]。孫富春等人對于只具有關節傳感器的機器人系統在輸出反饋控制的基礎上引入神經網絡，用于逼近機器人模型，克服無法精確建模的非線性環節帶來的影響，從而提高機器人系統的動態跟蹤性能[44]。A.S.Morris針對整個柔性機器人動力學模型提出了相應的模糊控制器，并用GA算法對控制器參數進行了優化，之后在模糊控制器的基礎上，綜合了神經網絡的逼近功能對剛柔耦合運動進行了補償[45]。除采用神經網絡外，模糊控制也在柔性機器人控制中得以應用。具有代表性的研究成果有V.G.Moudgal設計了一種具有參數自學習能力的柔性連桿模糊控制器，對系統進行了穩定性分析，并與常規的模糊控制策略進行了實驗比較[46]。Lin和F.L.Lewis等人在利用奇異攝動方法基礎上引入模糊控制器，對所得的快速子系統和慢速子系統分別進行模糊控制[4748]。快速子系統的模糊控制器采用最優控制方法使柔性系統的振動快速消退，慢速子系統的模糊控制器完成名義軌跡的追蹤，并對單柔性梁進行了實驗研究。Trabia和Shi提出將關節轉角和末端振動變形分別設計模糊控制器進行控制，由于對每個子系統只有一個控制目標，所以模糊規則相對簡單，最后將兩個控制器的輸出進行合成，完成復合控制，其思想與奇異攝動方法下進行復合控制類似[49]。隨后又對該算法進行改進，同樣采用分布式結構，通過對輸出變量重要性進行評估，得出關節和末端點的速度量要比位置量更為重要，因此將模糊控制器分成兩部分，分別對速度和位置進行控制，并利用NelderandMeadSimplex搜索方法對隸屬度函數進行更新[50]。采用基于軟計算的智能控制方法相對于基于模型的控制方法具有很多優勢，特別是可以與傳統控制方法相結合，完成對傳統方法無法精確建模的非線性環節進行逼近，但是目前這些方法的研究絕大部分還處于仿真階段，或在較簡單的機器人（如單自由度或兩自由度機器人）進行相關實驗研究。其應用和工程實現受限的主要原因在于計算量大，但隨著處理器計算能力的提高，這些方法還有廣泛的應用前景。
1.1一般資料
本次采用隨機抽樣的方法，將急診重癥監護室(EICU)人工氣道病人分為集束化組和對照組，集束化組選取2013年1月～2013年12月我院EICU收治的人工氣道病人172例，其中男92例，女80例;年齡18～92歲;慢性阻塞性肺疾病病人51例，全身麻醉術后病人20例，急性呼吸窘迫綜合征病人48例，中毒病人15例，外傷病人19例，其它病人19例。對照組為2012年1月～2012年12月EICU收治的人工氣道病人156例，其中男86例，女70例;年齡18～89歲;慢性阻塞性肺疾病病人45例，全身麻醉術后病人25例，急性呼吸窘迫綜合征病人41例，中毒病人11例，外傷病人15例，其它病人19例。兩組病人在年齡、急性生理學與慢性健康狀況評分Ⅱ(APACHEⅡ)評分、原發疾病構成等比較差異無統計學意義(P＞0.05)，具有可比性。
1.2方法
對照組采用常規護理的方法，如妥善固定導管，保持氣道通暢，嚴格無菌操作等。集束化組在常規護理的基礎上采用集束化護理管理:成立集束化護理小組，小組人員由EICU主任醫師，護士長，工作5年以上的護士組成。組員查閱有關預防非計劃拔管的文獻，并以指南和循證醫學為基礎，設計出人工氣道病人的治療護理方案，具體方案如下:
1.2.1加強人工氣道管理
合理氣道的濕化，維持呼吸機濕化器溫度50℃，吸入人體的溫度為37℃;使用溫濕交換裝置濕化氣道;采用適時吸痰技術;使用密閉式吸痰管進行吸痰;氣囊壓力保持25cmH2O～30cmH2O;妥善固定病人的氣管導管。
1.2.2病人管理
為預防呼吸機相關性肺炎(VAP)的發生，將病人的床頭抬高30°～45°。
1.2.3肢體約束管理
有資料顯示因約束問題導致拔管的患者占總拔管人數的51.16%。對于昏迷、煩躁、麻醉未清醒的患者，給予及時的約束，約束的肢體應處于功能位，約束時應松緊適度，以能放入一指為宜。加強巡視，每2h放松約束帶一次，避免局部皮膚磨損、血運不佳等情況。
1.2.4鎮靜管理
對于插管時間長及躁動、有強烈拔管傾向的患者，遵醫囑使用右旋美托咪啶作為鎮靜劑，應用Ramsay鎮靜評分3分～4分為宜;在評分的基礎上調整鎮靜藥物的劑量。
1.2.5人工氣道的風險評估
掌握非計劃拔管的評估技巧。責任護士應有目的、有重點地觀察并評估患者意識狀態、心理狀況、鎮靜指數、約束情況，定時觀察插管深度、固定情況、氣管插管的氣囊是否漏氣、約束的可靠性等，以便及時發現和阻止患者的非計劃性拔管現象，確保患者的安全。
1.2.6有效的溝通
加強護患溝通，減輕病人插管的不耐受，采用非語言交流。護理人員應向清醒患者解釋氣管插管的目的、作用及自行拔管的危害性;評估患者的心理狀態，給予心理疏導。
1.3觀察指標
觀察并比較兩組病人意外脫管、肺部感染、醫療糾紛及機械通氣時間、住院費用、住EICU的時間。
1.4統計學方法
兩組數據均采用SPSS13.0統計軟件進行統計學處理，計數資料以率表示，計量資料以(x±s)表示，分別采用X2檢驗和t檢驗，以P＜0.05為差異有統計學意義。
2討論
2.1集束化護理干預可降低人工氣道病人并發癥的發生率及醫療糾紛發生率
本研究顯示，實施集束化護理干預后，集束化組病人的意外拔管率、肺部感染率、醫療糾紛發生率低于對照組(P值＜0.05)。說明集束化護理干預可降低人工氣道病人并發癥的發生率及醫療糾紛發生率。這可能是集束化護理干預是一種全面的主動的預防措施。在集束化護理實施前，集束化護理小組成員查閱了有關預防非計劃拔管的大量文獻，制定出護理措施。并集中學習集束化護理理念、具體的操作方法及意義等，培訓后進行考核。在實施過程中，集束化護理小組通過動態的觀察，掌握本組病人現存或潛在的危險因素，提出以下解決的護理問題:人工氣道管理、病人、肢體約束、病人的鎮靜、人工氣道的風險評估及護患有效溝通，然后查找資料，尋找循證依據制定護理干預措施，因此，集束化護理干預與傳統的護理措施比較，更具有目的性。如實施妥善固定、有效的使用約束帶和鎮靜、氣道正確的風險評估及護患有效的溝通相結合，使非計劃拔管率降低。
2.2集束化護理干預可降低人工氣道病人的機械通氣時間、住院費用及住EICU的時間
（一）學校與企業的“微”距離學校與企業間的“微”距離可通過遠程技術來實現。現代遠程教學是基于計算機網絡而展開的，主要采用多種媒體技術進行集成交互和通信聯系的教學方式。企業與學校要充分發揮遠程教育師生分離、非面對面組織教學的特點，突破空間與時間的界限，使學生可以隨時隨地學習，使教師可以隨時隨地傳授知識。可以說，適時地運用現代遠程教學可以更為便捷地完成校企間的聯合教學，也節約學校和企業的人力、物力資源。
（二）企業的“新”活力多媒體技術的交互性特點可以激發設計人才的創新思維，為企業輸入“新血液”。現代的人機交互界面已經從傳統的命令行式的交互向多通道、多感官式交互方向發展。交互式的教學方式在信息傳播者和受眾間能實時交換信息，從而激起設計人才學習的主動性，提高設計人才的想象力、創造力，激發他們的創新設計思維。創新設計思維正是推動企業發展的不竭動力。
（三）人才“真”體驗設計人才利用模擬教學方式實現教學過程的“真”體驗。模擬教學創造出貼近學習內容的實踐環境，讓學習者在有情境、情緒的具象背景下學習。藝術設計教學具有抽象性特征，模擬教學法能化抽象為具象，更好地表達教學內容。利用模擬教學的方法可以實現設計人才從學校到企業的自然過渡，解決學校藝術設計教學日益脫離實踐的問題。
（四）校企間實時交流校企間通過視頻會議進行“實時”交流。視頻會議系統是通過視、音頻和多媒體通信技術實現的、支持人們遠距離進行實時信息交流與共享、開展協同工作的應用系統。視頻會議能讓信息交流、思想表達更直觀。通過視頻會議系統可以實現校企間設計人才與專業老師、企業技術人員之間的實時互動，讓校企雙方有溝通信息、協調關系、保持平衡的橋梁和紐帶。
二、在校企合作基地中，推動多媒體技術創新
在校企合作基地場所，校企雙方為實現在校所學與企業實踐的有機結合，學校實驗室研究成果和企業的設備、技術實現優勢互補，共同發展。如何在校企合作培養設計人才的同時，推動多媒體技術創新成為一個值得深思的問題。
（一）基地建設中人才的多重定位在實行校企合作中，設計人才的多元化培養是基地建設的主要方向。設計人才在校所學的理論知識在企業中得到實踐，實現產學結合，提高設計人才的就業競爭力。設計人才使用媒體技術可提升設計工作效率，新媒體技術的強大功能，更為設計提供便捷的手段。設計人才在媒體技術的幫助下不斷進步的同時，也推動基地建設中媒體技術的創新：一方面，隨著媒體技術的不斷發展，它的產生已經不再只屬于編程人員的工作了，要建立一個符合受眾心理審美需求、符合人機工學、便于操作的媒體界面，需要基地在媒體建設上培養掌握設計理論、動畫流程的設計人才。另一方面，設計人才本身就是媒體技術的受眾，通過使用才知道媒體技術的優缺點，同時也知道自己真正需要怎樣的媒體技術來為自己更好地服務，從而在多元化人才定位培養中促進基地多媒體技術創新。
（二）多媒體技術完善產學研基地的建立通過校企合作建立產學研基地，不僅加強科研技術交流，也為學院的設計人才提供專業的實驗基地。在基地里，雙方可以就能夠提高學院科研水平和企業自身的硬件、軟件進行建設，而媒體技術就是其中之一。如2010年，中國科技大學與中科院聲學研究所聯合共建的“新媒體技術創新人才培養基地”，旨在合作培養交叉學科的本科生、研究生，并為本科生、研究生和科研人員提供網絡新媒體技術與業務試驗、測試環境，培養具備產學研用綜合創新能力的復合型科技人才。
三、結語
摘要：信任問題一直是學術界研究的熱點問題之一，在企業中尤其是下屬對上級信任問題的研究方興未艾，在全球金融風暴的打擊下，對處于寒冬的企業而言，信任將在企業發展中發揮著不可替代的獨特作用。本文以此為出發點，對企業內部下屬對上級信任度的相關問題進行了探討，在前人研究的基礎上，對信任概念進行了界定，探討了影響下屬對上級信任度的因素及信任產生機制，最后，對提高下屬對上級的信任度對企業發展的意義進行了闡述。
關鍵詞：信任影響因素產生機制意義
一、下屬對上級信任度的概念界定
信任問題從19世紀進入學術研究領域之后，一直是各個領域學術研究的熱點問題，產生了豐富的研究成果，建立起來系統的理論框架，對社會各個領域的發展產生了深遠的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學、社會學、組織行為學、經濟學等領域成果更為突出，研究者從不同的視角出發來探討信任問題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎上，對本文中在企業中下屬對上級的信任，進行概念的界定。
從不同的角度出發，前人對信任的研究主要有四種取向，即人格特質理論、情境反應理論、人際關系理論和社會功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。
1、人格特質理論
把信任作為人格特質的研究者認為，信任是個人所具有的一種心理的品質，這種心理品質是個體所特有的，經過后天的學習和生活過程中所產生形成的，主要表現為一個人對其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認為信任是個體對另一個人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認為信任是構成個體特質的一種信念，認為一般人都是有誠意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認為信任是交往雙方共同具有的認為對方不會利用自己弱點的一種信心。個人的生活經歷、他對人性的看法會影響其對他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。
2、情境反應理論
持情景反應理論的研究者認為，信任是對情境的反應，是由情境刺激決定的個體心理和行為。人們面對不同的情境時，所具有的心理狀態和所采取的行為會隨著情境的不同而發生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗，隨著試驗條件的變化，雙方的心理和行為產生了巨大的變化。情境反應理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個情勢參數的環境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結果的發生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風險的情勢下，對他人的動機抱有一種積極地、自信的期待狀態”。
3、人際關系理論
持人際關系理論的研究者把信任放在一定的人際關系中進行研究，而不僅僅把信任作為一種個人的人格特質，一定程度上是對人格特質理論的修正。如彭泗清認為人際關系理論將信任理解為人際關系的產物，是由人際關系中的理性計算和情感關聯決定的一種人際態度，比如，人們對一次性人際交往對象的信任建立過程與對長期性人際交往對象的信任建立過程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認為信任是“人際關系中的理性計算和情感關聯所決定的人際態度。”理性和情感是人際信任的兩個重要維度，這兩個不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認為認知性信任是指由于對他人的可信任程度的理性考察而產生的信任，而情感性信任是基于情感聯系而產生的信任。
4、社會功能理論
持社會功能理論的研究者將信任理解為社會制度和文化規范的產物，是建立在法理(法規制度)或倫理(社會文化規范)基礎上的一種社會現象，如社會信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認為，信任是簡化復雜性的機制之一，因為它能超越現存的人與人之間的信息而達成一些行為預期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會交往的復雜性。盧曼還區分了人際信任和制度信任，認為人際信任是以熟悉度及情感聯系為基礎，制度信任則是靠法律、規章之類的懲戒機制或預防機制來降低社會交往的復雜性；福山從文化的視角對社會信任進行了研究，他認為信任是由文化來決定的，而文化是繼承而來的倫理習慣，包括宗教、傳統、歷史習慣等機制，由于文化的差異，使得不同社會的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據經濟結構中“信任產生”的三種重要模式，把信任劃分為來源于過程的信任、來源于特征的信任和來源于制度的信任。來源于特征的信任是指料想對方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會地位、經濟地位、種族等等。來源于制度的信任還要從非人格化的規則、社會規范和社會制度等的基礎上產生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產生。茹克爾還比較系統的闡明了信任的三種形成機制，其中包括基于社會相似性的信任產生機制和基于法制的信任產生機制：前者主要是依據雙方間的家庭背景、種族、價值觀念等方面的相似程度來決定是否給予信任，后者主要是依據社會規章制度，如專業資格、科層組織、中介機構及各種法規的保證狀況來決定是否給予信任。
通過對前人信任研究成果的梳理，我們發現對信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價值，對完善信任理論系統發揮著獨特的作用，對指導實踐也具有重要意義。但在企業尤其是針對下屬對上級的信任度研究情境中，筆者認為把信任納入到人際關系理論和社會功能理論的雙重研究取向之中，是一個更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發，在本文中筆者把企業中下屬對上級的信任界定為：在一定的企業文化和制度下，下屬與上級交往過程中，下屬在理性計算和情感關聯基礎上對上級所產生的一種心理反應和行為體現。
二、下屬對上級的信任的影響因素及其產生機制
在當代企業制度下，信任在實現企業健康平穩發展中發揮著越來越重要的作用，下屬與上級之間良好的信任關系，有利于增強下屬對企業文化和企業發展愿景的認同感，有利于構建和諧、高效的雇傭關系，有利于員工提高工作的滿意度和職業倦怠的克服，從而不斷地提升企業的績效。既然下屬對上級的信任度對企業發展具有如此重要的意義，那么上級如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對上級信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對上級的信任的產生機制是怎樣的呢?
1、下屬對上級的信任的影響因素
前人對影響信任的因素，從不同的視角出發作了大量的研究，取得了豐富的成果。國內外學者針對影響上級與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級權力大小的角度，來探討上下級之間信任，并認為上級對下屬的信任和下屬對上級的信任在本質上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關系，必須將上級對下屬的信任和下屬對上級的信任區分開來，并得出結論，認為除了關系之外，忠誠與才能是影響上級對下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對上級信任的重要因素：Buller(1991)認為決定信任他人的影響因素包括十個因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹慎、公平、正直、忠誠、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發現品質(正直、動機、一致性、開放性、謹慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對上司的信任)與向下信任(上司對下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動機和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認為能力、善意、公平是人際信任的基石。
我們發現，在所取得的研究成果中，下屬對上級的信任和上級對下屬信任的影響因素是不同的，下屬對上級的信任更重要的是考慮上級的勝任力、公平性等因素，而上級對下屬的信任更著重考慮的是下屬的忠誠度的因素；同時發現，雖然不同的學者對影響因素的研究的結果不同，但是我們也可以發現有一些因素是這些學者所共同認可的，如勝任力、公平、開放性等。
同時，企業制度和文化對下屬是否信任上級具有重要的影響，來源于制度的信任往往更能夠使下屬更加容易產生積極的心理反應和行為表現，而對剛性的企業制度和文化的堅定的信任，往往能夠加強下屬對上級所具有的勝任力、公平、開放性等柔性因素的認同，剛性的企業制度與柔性的領導者品質，兩者相互貫通，從而不斷提高下屬對上級的信任度。
因此，在企業中尤其是下屬對上級的信任的影響因素中，既要考慮企業制度和文化的構建和塑造，更對上級領導者提出了嚴格的要求，只有那些具有高勝任力、堅持公平和開放性等優秀品質的領導者，才能夠得到下屬的信任和支持。
2、下屬對上級信任的產生機制
下屬對上級的信任的建立需要經歷一個階段性的過程，在信任建立的過程中，下屬對上級的信任經歷了三個過程，即威懾型信任、了解型信任和認向型信任，這三種類型的信任是一個不斷提升的過程，認同型信任是最高層次的信任，是上級獲取下屬對其信任所追求的目標。
所謂威懾型信任是基于行為的一貫性，如果行為的一貫性無法維持時，就會受到懲罰。這種類型的信任是建立在下屬和上級的交往的前期階段，下屬對企業制度、企業氛圍、上級領導的領導風格等都是陌生的，在這種情況下，下屬所采取的行為更多的是建立在對制度的遵從上，因為如果不遵守制度，自己就會受到懲罰，因此威懾性信任更多的是一種制度的約束和威懾，下屬沒有對企業和上級投入情感。
所謂了解型信任是基于對對方行為的可預測性，能夠準確的預測對方所采取的行為而產生的信任。該類型的信任是較威懾型信任更高層次的信任，在這一階段中，員工通過與上級的交流和溝通，開始對上級有了初步的了解，能夠對上級所要采取的行動進行較為準確的預測，并希望得到上級情感上的支持和認同。
所謂認同型信任是基于對對方的愿望和意圖的接納，相互間形成情感、價值觀上的認同。該類型的信任是信任發展的最高層次，下屬對上級的價值觀、企業發展的愿景高度的認同，并積極主動地為實現該愿景而努力，企業上下高度和諧，員工擁有高度的工作滿意度和成就感，組織績效得以大力提升。
高層次的認同型信任的建立是一個長期復雜的過程，在這個過程中上級領導者發揮著主導性的作用，要求領導者不斷提升優秀的領導品質，完善企業制度的基礎上，遵循下屬對上級信任產生的過程和規律，努力實現在企業內部形成高層次的認同型信任，不斷提高組織績效。
三、提高下屬對上級信任度對企業發展的重要意義
下屬對上級信任對企業發展所產生的重要作用，尤其是高層次的認同型信任的功能受到了越來越多國內外研究者的重視，他們從不同的視角，如信任與組織績效的關系、信任與員工工作滿意度的關系、信任與員工忠誠心的關系以及信任與員工的組織公民行為的關系等，進行了大量的理論探討和實證研究。筆者認為，提高下屬對上級信任度對企業發展意義重大，下屬對上級的信任度與組織績效、員工的工作滿意度、員工的忠誠心以及員工的組織公民行為成高度的正相關關系。
1、下屬對上級的高層次信任有利于提高組織績效
關于企業內部信任與企業績效關系，已有大量的理論探討和實證研究，如趙西平等人對團隊能力、組織信任與團隊績效的關系進行了研究，研究結果表明一個團隊的寫作能力、團隊資源的掌控能力分別于團隊績效、組織信任正相關。組織信任與團隊績效正相關。團隊協作能力、團隊資源掌控能力分別通過組織信任影響團隊績效；也有研究者對管理者個人績效與信任關系進行了研究，分析管理者在組織中所面臨的三種信任關系——上級的信任、下屬的信任以及同事間的信任，并分別說明三種信任關系是如何影響管理者的個人績效，最后提出了360度信任——績效提升模型。
下屬對上級的高層次的信任，會反應在員工的心理契約和行為表現之上，下屬對上級信任，會主動地追隨上級，認同上級的價值觀，接受并積極主動地為實現企業發展愿景而努力，而這些行為會直接影響到上級領導者的管理績效和任務績效，所謂的管理績效主要表現在計劃、組織、領導和控制下屬等的管理職能方面的績效，而下屬對上級的高度信任，有利于加強下屬與上級的溝通，幫助領導者制定出正確的可行性的計劃，有利于下屬對上級工作安排的認同和接受，便于上級的組織管理；所謂的任務績效與管理績效往往是正相關的，較高的管理績效帶來較高的任務績效。
2、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的工作滿意度
工作滿意度是員工根據自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結果，是員工對其工作參考緯度的情感反應。在這里工作參考緯度不僅僅是工作的狀況，還包括員工工作的整體環境，公司的制度和文化，領導者的領導風格以及領導者對待下屬的態度等等，員工是否對工作滿意更多的是一種主觀感受和解釋，是一種情感的體驗。而梳理國內外學者對影響企業員工工作滿意度的研究結果表明，人際關系和領導風格是影響企業員工工作滿意度的重要因素，人際關系包括與上級的關系、與同事的關系，而民主公平的領導風格也更能讓員工得到情感的滿足。
高層次的認同型信任，是建立在下屬和上級良好的溝通基礎上形成的，是下屬對上級的價值觀、情感上的高度認同，是對企業制度和文化的接納，是對上級領導者勝任力、公平性、開放性以及對員工職業規劃和發展的支持的態度等的認同。這種情感上的付出所建構起的高層次的認同型的信任，無疑會加強員工對企業以及領導者的情感投入，獲得美好的情感體驗，不斷地提高在企業中的工作滿意度。
3、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的組織公民行為
關鍵詞:高新技術中小企業人力資源管理
中小高新技術企業人力資源管理的特點
注重個人成長。高新技術企業的員工一般來說個人素質都比較高,同樣的,他們自我學習的要求也就相對比較高,定期的學習和培訓是構成其工作滿意度的關鍵因素。同時這也是由于他們所處的行業快速發展所決定的。因此應該擺脫傳統觀念里面僅僅依靠加薪來激勵,使他們努力工作,更應該做的是給他們提供恰當的培訓,這才是對于高新技術中小企業員工正確的激勵因素。
強調工作自主性。高新技術中小企業的員工要求給予自按自己認為有效的工作方式進行工作并完成任務,并且從工作成就中獲取滿足感。
流動意愿比較強。這個可以說是中小企業員工的一個普遍特點,但是在高新技術行業顯得尤為突出。由于他們不僅具有技術,同時可能還掌握了企業的核心客戶等的機密,他們的流出會使企業蒙受直接損失還會增加企業人力資源的重置成本。
員工工作經驗比較少。這樣的員工年齡層次決定了他們往往在技術上通常會追求完美,但是可能在團隊合作方面經驗不足。這種情況下,就要求我們人力資源管理人員能夠很好的和他們進行溝通,并且能夠做好員工與員工之間、員工與上級之間溝通的橋梁。
中小高新技術企業人力資源管理的問題
人力資源管理缺少規劃
中小企業人力資源管理一般來說都會缺少規劃,由于中小企業一般缺乏較明確的發展戰略,因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃。由于缺少規劃導致人力資源管理上存在較大的隨意性,使得人員流動性較大,最終影響了企業正常的生產經營。
而且由于高新技術對于員工的知識更新要求相當高,所以導致高新技術的人力資源經理往往傾向于“快進”的政策。但是他們往往忽略了另外一個相對應的問題——“快出”。這也反映了高新技術中小企業人員流動性大的特點。
公司缺乏培訓體系
由于中小企業每個員工的事務性工作量較大,自身沒有參加再培訓的時間和精力,而中小企業尤其是高新技術的中小企業缺乏人力資源的戰略規劃。安排培訓隨意性較大,因此高新技術中小企業的員工普遍缺乏提高的機會。
崗位職責不明確
由于企業沒有對崗位進行梳理,崗位描述沒有或不到位,常常不能明確誰該負責什么,這將大大不利于作為高新技術的中小企業未來的發展。
人員招聘過程無系統性
由于普遍來說中小企業缺乏崗位職責的明確界定,也就無法明確到底需要招聘什么樣的人員;此外由于缺少人力資源規劃,所以招聘總是沒有充分的準備和程式。
激勵措施缺乏科學性規范性
一般來說中小企業的激勵措施或行為,隨意性較大,常根據管理者的心情或感覺來做。往往使下屬無所適從,員工更加茫然,激勵行為達不到預期目的。高新技術員工的激勵問題更加突出。高新技術的研發往往需要投入巨大的時間和精力,而且研發并不一定會有很明顯的成果。這個時候尤其需要很好的激勵措施來繼續鼓勵員工進行工作。而上述中小企業中普遍缺乏的科學規范的激勵措施,將會導致高新技術企業的員工缺乏工作的積極性,從而直接導致企業工作效率低下。
中小高新技術企業人力資源管理的對策
高新技術中小型企業要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新,關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才。
如何管理好人才首先的關鍵問題是要能夠正確分析出他們的需求。根據馬斯洛的層次需要理論以及一般心理學原理,隨著個人心理的發展,追求自尊和自我實現的高層次需要逐漸產生。高新技術企業員工整體受教育程度較高,也就是說知識分子所占比重較大。一般而言,個人受教育程度越高,心理的發展程度越高,因此追求自尊和自我實現的動機越強烈。一個組織中的大多數人均有此傾向的話,也必然影響組織中的少數人,從而形成一個較為一致的價值取向。因此,與此相對應的是,高新技術企業員工傾向于進行自主性的工作,滿足自尊和自我實現等高層次的需要。應該在企業的管理過程中注意采用“以人為本”的現代管理科學的理念。
此外,高新技術中小企業這樣的人員結構也決定了企業對人力資源的激勵不能簡單采取物質刺激的手段,而應該是一個多維的系統化的激勵體系,如優越的福利制度、良好的晉升機制、完備的培訓體系和富有挑戰性的工作內容以實現自我價值、自我抱負等等。
其實選擇優秀的人才是任何一個企業人力資源部工作的核心,對于一個處速發展過程中的高新技術中小企業來講,人才的招聘與甄選就顯得尤為重要。為此筆者提出以下對策:
加強企業學習氛圍及員工培訓
高新技術是一種快速發展的行業,知識上的落伍,將直接導致企業在市場上缺乏競爭力。而且另一方面,中小企業的員工大部分都是年輕人,他們對于知識的渴求度是非常大的。定期學習和培訓是他們最為看重的兩點。為了公司以后的持續發展,為了吸引和挽留優秀的員工,必須要加強企業的學習氛圍,加強對于員工的培訓。此外,企業的學習氛圍已經是自由的無縫溝通。加強上下層之間的經常性溝通,使員工釋放挫折感和不滿情緒。加強同級之間的自由交流,實現知識共享和信息交流互補,獲取隱性知識和顯性知識。
運用恰當激勵手段進行有效激勵
要采用恰當的激勵方式來激勵員工,這樣不僅可以起到應有的效果,而且還能夠更加合理地利用資源,使得企業能夠更加長久地發展起來。
加強企業文化建設
年輕化的知識型員工對關懷和愛是十分需要的,特別是從事研發工作的技術人員,由于長期埋頭苦干,往往對自己的健康狀況、娛樂、家庭沒投放很多精力。因此,作為中小企業的管理者,可以定期安排體檢、組織戶外度假和游樂。對于員工的家庭生活狀況給予重視和關懷,而且企業要建立寬容的創新文化。鼓勵技術創新,放手讓員工去做,培養“專家意識”,對員工的失敗要給予真誠的關懷。
建立人才后備系統
用成本最優原則確立一整套員工流動制度和流動比例,把人才后備力量的發掘和儲備作為一種持續的工作,在流動比率和成本的關聯分析的基礎上確定最優流動率,建立一整套員工流動制度。定期輸入一定比例的新員工進行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來的意外重創。這個對于人員流動性比較大的高新技術中小企業來說是非常必要的一個手段。
參考文獻:
(一)增加企業經營成本的風險
技術創新人才的離職會加大中小企業的經營成本。技術創新人才離職后使企業關鍵崗位工作停滯，為維持正常的生產經營活動企業需招聘新員工來填補因老員工的離職而產生的職位空缺。企業要重新招聘、培訓員工，在新員工的招聘過程中會產生一定的招聘成本;新員工從被錄用到正式上崗工作，這期間企業還要花費相應的培訓費用。當員工在中小企業工作一定年限、在本企業能夠獨當一面、為本企業創造新價值，從而真正成為本企業的技術創新人才時，其離職又會增加企業的離職成本。
(二)泄露企業核心技術、經驗和商業機密的風險
技術創新人才通常都掌握著企業的關鍵技術、工作過程中形成的經驗或商業機密，這些都是企業核心競爭力的構成部分，是企業在競爭中獲得優勢的保證，也是企業長期積累的結果。技術創新人才的流失會隨之帶走企業的核心競爭力，這對中小企業的危害是極大的。因為技術創新人才的流失基本上都是發生在同行業的，他們或者自己創業，或者流向同行業競爭對手，這將增強競爭對手的實力，影響原企業的持續發展，減弱其核心競爭力，甚至致使企業走向衰亡。
(三)影響團隊向心力、凝聚力的風險
中小企業的技術創新工作一般都是通過團隊協作的方式進行的，只有團隊中的每個人都充分發揮其聰明才干，企業的目標才能得以實現。因此，團隊中技術創新人才的流失，一方面會影響團隊的向心力、凝聚力，使團隊的工作進程減慢，工作效率下降;另一方面還會影響在職員工的情緒，使得在職員工人心渙散，工作積極性下降，甚至引發整個企業技術創新人才的流失。
(四)引發企業信任危機的風險
員工不僅代表自身形象，在某種意義上說也代表企業形象，技術創新人才的流失會使企業的外部形象受損。因為技術創新人才的流失會引發外界對該企業的種種猜想，他們會認為員工在企業不能得到良好的發展、企業的經營狀況較差或是管理水平不高，等等;同時，技術創新人才的流失還會使投資商、客戶對中小企業產生不良印象，進而流失一部分投資商和客戶。
二、中小企業技術創新人才管理風險的成因
(一)社會層面
1．地區經濟發展水平。
目前，我國地區間經濟發展不平衡的現象比較嚴重，東南沿海和一些大中城市經濟發展較快，而西部地區和一些小城市經濟發展相對較慢。經濟發達地區能提供較多的發展機會、較高的薪酬待遇且用人機制比較靈活，引發一些經濟欠發達地區的技術創新人才為了獲得更多的發展機會以及更好的薪酬待遇向經濟發達地區流動。
2．技術創新人才的供需。
隨著我國經濟的快速發展，中小企業數量逐年增加，規模不斷壯大，每年中小企業數量都保持7%～8%的增長率。截至2013年，我國中小企業總數已超過5651萬家，占全部企業數量的99．8%，①這必然會加大對技術創新人才的需求數量。目前，技術創新人才處于“賣方”市場，許多中小企業人才短缺現象比較嚴重，無形中增加了他們的市場要價能力，使得他們在企業間有很大的選擇空間。一些人為了獲得更好的發展，可能會從中小企業流向大型企業或者外資企業。
3．相關的政策及法律制度。
“雙向選擇”的就業觀念，即用人單位自主選擇所用員工、員工自主選擇就業單位，為技術創新人才的流動提供了客觀條件。有些在發展機會、薪酬待遇等方面處于相對劣勢的創新人才為了使個人利益最大化往往會另謀高就，但目前國家對技術創新人才的流失以及流失對中小企業造成的利益損失并沒有一套健全的政策、法律制度來約束。
(二)企業層面
1．技術創新人才管理制度。
與大企業相比較，中小企業生產規模小，員工人數少，資金擁有量小，組織結構簡單，一般沒有專門的機構或主管領導進行人才管理。即使有相關的人才管理部門，也多對技術創新人才管理風險沒有引起足夠的重視，管理水平低，暫未形成一套科學合理的管理制度，人才管理工作在組織、人力、制度上得不到有效的支撐和保障。許多中小企業在管理上還存在著權責不清、決策專斷、管理者身兼數職的現象;有的甚至還是家族式管理模式，不重視人才管理體制建設，對人才的使用不能做到人盡其用。
2．企業文化建設。
企業文化是中小企業吸引、留住技術創新人才的內在因素，然而很多中小企業在發展過程中由于各種條件的限制，往往忽視或不重視自身文化建設，員工對企業缺乏認同感，導致員工個人價值觀念和企業經營理念不相匹配。還有些中小企業的企業文化定位不清，層次結構不合理，內容過于簡單，這種舊的企業文化未能與技術創新人才所需的以人為本、尊重人、關心人的良好文化氛圍相協調，這也是導致人才流失的一個原因。
3．薪酬和福利水平。
薪酬、福利能滿足人們的物質需求，且從某種意義上說也是個人價值和經濟地位的一種體現。中小企業資金實力較弱，很難為技術創新人才提供豐厚的薪資，當與同行業的其他人相比會存在收入差距較大的現象時，就會導致中小企業技術創新人才心理失衡。同時，中小企業福利制度不完善，福利水平低，在失業、醫療、養老、公積金等勞動保障方面投入較少，這就加大了技術創新人才的不平衡感，因而一旦有企業愿意提供更高的工資、更好的福利待遇，他們就會另謀高就。
4．管理者的管理風險意識。
首先，很多中小企業人才風險管理體制不健全，管理者人才管理風險意識淡薄，沒有人才管理風險的經驗，缺乏人才流失的危機感。其次，一些中小企業技術創新人才儲備量少。管理者不注重對技術創新人才“接班人”的培養，當技術創新人才外流時企業的關鍵人才便會銜接不上。
5．企業發展前景。
相關調查結果顯示，技術創新人才在選擇就業單位時所考慮的因素中企業的發展前景最為重要，占樣本總量的38%，說明員工是愿意與企業共同發展的。如果企業具有良好的發展前景，發展目標明確，企業發展壯大會給員工提供更廣闊的發展空間，并且企業注重將這些信息傳遞給員工，便可起到激勵、穩定員工的作用。與大型企業相比，中小企業在技術、資金擁有量、人才質量、市場環境等方面處于劣勢。一些中小企業在面對激烈的市場競爭或經營困難、決策失誤時，會使員工對企業的發展前景感到一片渺茫，進而產生離職的想法。
(三)個人層面
1．工作現狀滿意度。
技術創新人才對目前工作狀況的滿意度主要包括:對工作環境的滿意度、對工資水平的滿意度、對期望與能力是否匹配的滿意度、對工作挑戰性的滿意度、對工作與生活是否平衡的滿意度、對個人發展的滿意度、對工作中人際關系的滿意度等，這些都是可能導致技術創新人才管理風險發生的因素。當技術創新人才對當前工作現狀有較高滿意度時，能提高團隊成員的協同合作能力，調動員工工作積極性，他們將會以飽滿的熱情、積極的態度完成本職工作，并為企業創造更多的價值;反之，當他們對目前工作狀況有較低滿意度時，工作起來就會消極怠工，缺乏積極性和主動性。
2．職業發展。
一般情況下，每個員工都會為自己設計職業生涯規劃。員工在企業工作一段時間后，如果企業能夠提供良好的發展空間和就業機會，員工的個人目標能夠得以實現，他們就會愿意在本企業中繼續努力工作;反之則會離職。一些技術創新人才認為在中小企業中很難實現他們的職業生涯規劃，因為中小企業對自身的發展計劃沒有明確的定位，同時不注重技術創新人才的職業發展，因此他們就會把流動看成是實現自我職業發展的一條途徑。
3．忠誠度。
相關調查顯示，企業發展前景是影響員工忠誠度的最重要因素之一，回收的有效問卷中有76%的被調查者認為影響員工忠誠度的因素是企業的發展前景。由此可見，員工比較看重企業的發展前景，并希望自己能與企業共同發展，實現共贏。一旦中小企業的發展出現問題，技術創新人才對企業的認同感便會下降，認為在企業中得不到盡可能多的支持和更好的自我實現的機會，這時他們會選擇離開原來工作的企業。
4．家庭因素。
家庭因素也是影響技術創新人才流動的原因之一。如果家庭對技術創新人才工作的依賴度較高，說明其是家庭的主要經濟來源，所承擔的家庭責任也較大。技術創新人才的人生目標應包括家庭目標、生活目標和財務目標，不要一味地把財務目標定得很大而忽視了家庭與生活。另外，家庭因素還包括親人不支持、子女上學或兩地分居等。在這種情況下，他們會傾向于選擇穩定的工作，不會輕易離開就職單位，因為離職時他們要考慮家庭因素。
5．個人結構因素。
有研究表明，年齡與人員流動呈反方向變化的關系，年齡越小流動率越大。這是因為年輕員工家庭負擔小，跳槽時考慮的機會成本小，所以流動率高。隨著年齡的增長，他們更愿意從事穩定的工作，而很多中小企業很難為其提供穩定的工作和相應的福利待遇，這也是技術創新人才流動的原因之一。中小企業的技術創新人才多是具有高學歷、高智商，接受過良好的系統教育，在某一方面擁有企業所需技能的人，當企業所提供的工作崗位、待遇、工作環境等與自己的期望相差甚遠時，他們很容易離開企業。
三、技術創新人才管理風險的規避
(一)加大政府政策支持
法國對增聘科技人員的中小企業給予一定的資金補助;德國對中小企業新聘科技人員的工資給予50%的支持，且在國家預算中撥出一定費用用于科技人員的培訓;日本在京都及其他市區建立中小企業大學，專門為中小企業培訓技術人員;美國在500多所高校為中小企業設立培訓班。可見國外規避中小企業技術創新人才管理風險的主要做法是鼓勵技術創新人才向中小企業流動和幫助中小企業培養所需的技術創新人才。我們應借鑒國外成功經驗，政府應從本國實情出發，制定相應的政策幫助中小企業解決人才困境。首先，可對聘用技術創新人才的中小企業和到中小企業就職的技術創新人才給予一定的補助金;其次，建立健全人才流動的法律法規，完善人才市場、人事制度、保障制度，改變傳統的就業觀念;再次，鼓勵相應的科研機構、高校與中小企業建立“雙聯”，科研機構定期派技術創新人才到中小企業指導工作，高校為中小企業委培其所需的技術創新人才;最后，設置專門的機構為中小企業培養、培訓技術創新人才。
(二)努力實現柔性管理和剛性管理的匹配
柔性管理和剛性管理是兩種相對的管理方式。剛性管理是以工作為核心，根據企業的工作需要，用規章制度強制要求員工必須以某種固定的形式去履行并完成自己的任務，而較少考慮員工個人的主觀需要。柔性管理是從心理學和行為學的角度進行研究，以人為中心，采取自愿的方式，在員工心理產生潛在的說服力，使其自覺按照企業意志行動的管理模式，從而起到挖掘人的潛能、調動人的主動性和創造性的作用。根據馬斯洛的需求層次理論，技術創新人才的需要應該是尊重的需要、自我實現的需要這類高層次的需要，柔性管理恰好能滿足技術創新人才的高層次需要，更好地激發其工作動力，充分發揮其潛能，增強員工的責任感。技術創新人才通常自尊心、工作獨立性都很強，不喜歡被剛性的、靈活性較差的管理體制所約束。相對而言，他們更喜歡在以人為本、能展現自己個性并發揮自己潛能的寬松環境中工作。“剛柔相濟”是現代管理方式發展的新趨勢，剛性管理是管理的前提和基礎，柔性管理是管理的“劑”。沒有體制機制的約束，柔性管理也難以執行，二者的有機結合才是提高管理效率之道。對于中小企業技術創新人才的管理而言，應以剛性管理為基礎和前提，加大柔性管理的力度，努力實現柔性管理和剛性管理的匹配。
(三)實行全面薪酬管理
中小企業技術創新人才現行的薪酬模式包括工資、獎金和福利。中小企業為了吸引、留住和激勵技術創新人才，在薪酬管理上投入了大量資金也采取了一定措施，但效果并不明顯，仍然存在薪酬激勵不足的問題。這說明現行薪酬模式對技術創新人才的激勵存在局限性，有必要對其進行改革。筆者建議實行全面薪酬管理。全面薪酬模式是在合理可行的運作成本下，在保持總體薪酬水平基本不變的情況下，技術創新人才可自行選擇薪酬要素組合，并隨個人偏好和需求的變化周期性地給予重新選擇的機會，由此構成一個不斷循環的過程，最大限度地滿足技術創新人才的個性化需求，達到薪酬水平與技術創新人才需求的最佳匹配。本文所指的全面薪酬是從滿足技術創新人才需要的角度出發，其構成要素分為內在薪酬和外在薪酬兩部分。外在薪酬的構成主要分為固定薪酬、福利及其他以貨幣形式表現的浮動薪酬方式三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的低層次需要。內在薪酬的構成主要包括工作成就薪酬、個人發展薪酬和生活質量報酬三部分，這些構成要素能滿足技術創新人才的高層次需要。全面薪酬管理是以員工為中心、以人為本、滿足員工個性化需要為目的。在全面薪酬模式下，技術創新人才可在中小企業允許的范圍內，根據自身興趣愛好及需要自主選擇薪酬要素組合，從而設計出令自己滿意的薪酬方案。中小企業對技術創新人才實行全面薪酬管理能使企業在保持薪酬支付成本不變的同時提高對技術創新人才的激勵，進而提高技術創新人才的企業認同感和凝聚力，最終增強企業的核心競爭力。
(四)建立創新型企業文化
目前，很多中小企業并沒有真正建立自己的企業文化，更談不上依據良好的企業文化來增強員工的向心力，從而實現用文化留人。由此看見，中小企業有必要依據自身特點從自身實際情況出發建立起適合自己的企業文化。中小企業建立的創新型企業文化應是一種以人為本的文化，以實現員工高層次需求為目的，培育技術創新人才的創新思想，并將創新思想轉化為創新行動，樹立在創新過程中允許失敗、在失敗中求創新的價值理念，企業內部努力營造良好的創新文化環境。創新型企業文化包括創新導向的企業價值觀、創新導向的制度文化和創新導向的組織氛圍等。技術創新人才有技術創新的欲望和能力，他們通過不斷創造新價值的方式來獲得企業認可，實現自我價值。中小企業應建立有利于調動、培養和支持技術創新的文化氛圍或組織環境，為技術創新人才提供技術創新的機會，從而激發其從事技術創新活動的積極性、主動性，使他們能夠快速開展技術創新活動。
(五)建立人才流失防范系統
[摘要]高技術企業是社會經濟發展的推動力。在知識創新背景下，分析人力資本對高技術企業的影響，并提出相應的人才戰略，對高技術企業保持競爭優勢具有重要的現實意義。
[關鍵詞]知識創新高技術企業人才戰略
一、高技術企業及其特征
高技術企業是由于科技的發展，形成的以高技術產品開發和生產為主導的知識密集、技術密集企業。高新技術企業與傳統企業相比有以下顯著特點：
1.技術創新是根本。國內外高技術企業經營實踐表明，高技術企業存在和發展的基礎就是技術創新能力，它們引進先進技術和設備縮短研發周期，并進行二次技術創新，大量開發節能、高效、實用的新技術、新產品，以凸顯高技術企業較高的科技含量。
2.研發資金是保證。資金是高技術企業流動的血液，穩定的財務狀況和雄厚的財務實力是企業進一步發展的資金基礎。在高技術企業中，高技術的研究開發、技術成果的商品化、市場的開拓、生產規模的形成都需要巨額的資金作保證。因此，巨額研發投資成為其重要特征之一。由國家扶持和企業承擔的研發投資，以及各種風險資本和企業資本是高技術企業研發資金的主要來源。
3.人力資本是靈魂。高技術企業是一個人力資本高度密集型企業，是一個大量高科技人員的集合體，他們掌握先進技術，是高技術企業的重要資產。同時，它又是一個快速將高新技術轉化為產品的企業，其員工運用其知識存量進行創造性工作。高技術企業往往通過較高的人力資源管理水平，對員工進行能力培養和素質提升，實現知識高效轉化。
二、人力資本對高技術企業知識創新的影響
1.知識創新是高技術企業發展的動力。科技的發展使物質形態的資源更易被替代，知識資源成為企業競爭優勢的主要來源，對高技術企業來說更是如此。大量學者認為企業的知識和其創造知識的能力是企業擁有的最關鍵的競爭性資產。但是，知識是一個具有較強時間性的變量，其更新和淘汰的速度更快，特別是在動態復雜環境的競爭中，一個企業所掌握的知識可以成為企業競爭優勢的基礎，但卻不一定是企業可持續競爭優勢的來源。企業的可持續競爭優勢應表現為一種動態的能力，表現為能利用新的市場機會來創造競爭優勢。
可見，企業所擁有的知識基礎是靜態的，要保持可持續的競爭優勢決定于由企業知識基礎所決定的知識創新。隨著競爭環境不斷凸顯的動態復雜性，知識創新被視為企業所必備的競爭能力，是高技術企業保持可持續競爭優勢的根本動力。
2.人力資本是高技術企業知識創新的源泉。通過文獻回顧和思考，可以發現企業人力資本是知識創新的主要影響因素。關于企業人力資本對企業的產出影響，許多學者認為企業的人力資本是企業創新的源泉。因為擁有高技能、高知識水平員工的企業擁有更多的訣竅，有可能開發出新的理念及技能，并且企業高水平的人力資本能夠使其更加容易地獲取和消化新的知識和技術，解決新的問題。因此，企業的人力資本能使其擁有更多的知識、技術資源，能更加容易地獲取和消化理解新知識，最終更加有利于支持企業的創新活動，是企業創新的源泉。
三、知識創新下的人才戰略
知識創新是高技術企業獲取持續競爭力的不竭動力，人力資本又是知識創新的源泉。在知識創新的背景下，高技術企業有必要采取以知識創新為導向的人才戰略。
1.提高人力資本的開發水平。企業中個人擁有的專業知識和技能越多，就越有可能產生新的知識和創新。高技術企業要通過建立和擴充具有高水平專業化人力資本的員工隊伍，使企業擁有高度專業化知識、技能、能力和經驗，并在現有知識的基礎上創造新的知識。同時，企業不僅要對其人才儲備庫擴容，還要對人才庫的存量資源的質量和流量進行監控。在創新人才甄選的基礎上保證人力資本的穩定性，降低優秀人才的流失比率；在保證動態和靜態人力資本存量相對穩定的基礎上，適時的通過人力資本開發投資來實現企業知識的創造。
2.加強高技術人才的激勵管理。企業員工的態度和價值觀在企業創新中扮演了重要的角色。要實現知識創新導向的激勵，應從以下幾方面入手：建立創新導向的考核與獎酬制度，經常進行業績評價，并根據績效評價對員工的職位、工資、福利待遇進行調整，企業還要充分了解高技術人才的個人需求和職業發展意愿，為其提供適合的上升道路和良好的個人發展空間，使其盡可能地施展才能和發揮潛力，保持不斷的進取心。同時，還要設計有吸引力的長期契約承諾，構建強有力的企業文化，塑造共同的使命感、認同感及價值觀，努力建立一種寬松的工作氛圍，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核體系框架下自主地完成任務，并通過加強企業學習來達到激勵的目的。
3.重塑創新導向的制度結構。有效的制度結構安排是知識創新的制度基礎，它為企業的信息交流提供了必要的途徑，高效的制度結構設計能夠大大改進企業內信息交流的效率，減小企業內部信息交流的阻力，有利于新思想的產生，促進企業的知識創造。因此，高技術企業需要建立一套創新導向的有機式制度安排，實現工作設計的方式從序列式向同步式的轉變，同時還要體現出對人力資本權益和地位的尊重。
4.提供良好的工作環境。在高技術企業中，知識型員工往往更看重企業的工作環境和人際關系，并非是其待遇的高低。這些企業都能為科研人員配備較先進的實驗室，并提供充足的科研經費和后勤保障，這一措施能滿足很多研究人員的科研成就感。
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關鍵詞文人園林 人居環境 寫意
中國古典園林在幾千年的發展和演變中，一直循著“崇尚自然”的道路，形成了以自然山水風景為表現主題和特征的布局形式，追求天人合一的理想境界。詩文、繪畫的融合又把中國古典園林推向更高的藝術境界，賦予它鮮明的民族藝術特色——文人園林。
文人園林盡量地親近和融入大自然，避免生硬的人工斧鑿的痕跡，追求渾然天成的美感效果，體現了文人園林藝術的基本造園原則。這種“天人合一”的人與自然契合無間的形態，成為文人園林的文化精神核心，并通過獨有的藝術特色表現出來。
1 崇尚自然的造園原則
自然天象雖然不能為人把握，但造園藝術家卻善于因借、巧于組景，因地制宜地做出風花雪月、亭臺樓閣的境界來。充分利用自然山水中地形、地貌的有利因素，經過匠心獨運的構思立意，將稱為文人園林傳統四大造園要素的山石、流水、建筑和植物進行有機地結合，并且布置靈活，變化有致，使得全園景觀協調統一。
2 實用與審美有機結合
園林是一門關于環境美化的藝術。首先，人們考慮的是建筑的實用功能，但同時，建筑的內向空間也使人與自然隔離開來。然而，人畢竟是自然的產物，于是為了滿足人對自然的需求，人們便在建筑的外圍用柵欄、圍墻等形式將自然的一部分也包括進來。這種可居可游、既安全又經濟實惠的居住環境，給人們帶來了關于園林的美感。
3 有限空間與無限時空的統一
園林與繪畫不同，繪畫是二維平面，只能眼觀心游，而園林是三維空間，是時空變化的藝術，人可進入其中，進行全身心的感受和體悟。園林藝術既是空間藝術，又是時間藝術，可以因時而異，天氣因素千變萬化，晨昏晝夜、陰晴雨雪，時令不同，景觀各異。隨著四季天象和植物生長發育的變化，使得園內湖光山色也呈現出不同的景象和韻味。
4 寫意性的創作方法
文人園林藝術重視寫意手法的運用，它不過分追求和拘泥于對實物形象的模仿，而是賦予有限形象更深遠的寓意，創造出一種含蓄幽深的美。山石與水體是文人園林中構景寫意的關鍵因素，它一方面與真實的自然山水相聯系，具有自然美的天然屬性；另一方面，它又與人們精神上的林泉之樂相聯系，具有精神寄寓的意義。
5 象征性的表現手法
文人園林的美學觀念是“自然人格化”。孔子曰：“仁者樂山，智者樂水”，將自然美與道德聯系在一起，認為自然山水之所以惹人喜愛，是因為它們具有某種和人的精神品質相似的品性。因此，在園林布局中，一方面保持實物的自然形態，來追求其天然屬性的審美；另一方面，通過這些實物的某些特征帶給人們啟示，讓人們產生聯想，由這種“移情”作用而使人們受到積極的感染和鼓舞。
6 對意境的追求
文人園林美學的中心內容，就是園林意境的創新和欣賞。意境首先是中國古典詩畫的美學范疇，詩中有畫，畫中有詩，詩情和畫意總是緊密聯系不可分開的。古代的造園藝術家往往又是畫家或詩人一類的文人雅士。因此，中國園林很早就是按照詩和畫的創作原則行事的，重視神似和韻味，追求恬靜淡雅的趣味，浪漫飄逸的風度，樸實無華的氣質和情操，展現一種朦朧、含蓄的美，最終達到詩情畫意的藝術境界。
結語
總而言之，文人園林是由山水、建筑、花木等合成的綜合藝術體系，它的藝術成就對當今人居環境有著非常大的影響。它的價值與啟示作用對搞好城市住宅規劃設計，對城郊住宅朝著園林模式發展，建設和諧生態環境，具有重要意義。
（1）創造一個舒適、健康的生活環境，著力刻畫“山水人居”設計規劃，使自然環境與人工環境協調發展，建立人工環境與自然環境融洽的居住空間。
（2）在城郊規劃設計中，應該巧借草地、樹木、濕地、山丘、河流，形成人與自然的天然結合，使人工藝術與自然景觀共存、共樂、共雅，與自然界形成一種良性的生態平衡，有效控制和處理環境污染，制止對原有生態平衡有害的開發活動，使人與自然達到和諧相處。
（3）城市近郊生態資源和特產極其豐富，這種住宅環境的規劃設計應該巧借獨特的自然資源，使之融入大自然，讓人們最大限度地回歸自然，而不是去刻意造景和人工雕琢環境。
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