時間：2022-10-13 01:28:53
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科學的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩定性、積極性、忠誠度。如何建立科學的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負成為眾多企業關心的問題。
一、企業薪酬管理存在的問題
隨著市場經濟的不斷發展，企業對薪酬管理越來越重視，要建立與企業經營發展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業效率的助力。我們發現以下方面還值得改進：
1.薪酬管理制度不夠科學規范
（1）晉升通道少
很多企業晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業發展，企業需要深入調查充分了解不同員工職業發展的需求，設置不同的晉升通道并設計符合實際的薪酬管理體系，才能調動員工的積極性和創造性。比如給專業人員設置相應的晉升通道可以激勵他們人盡其才，在技術領域做熟做精，更好的為企業服務。
（2）無法體現崗位價值的差別
貢獻能力和薪酬不匹配。技術含量高、貢獻大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產生格雷欣法則中“劣幣驅逐良幣”現象，導致優秀員工的大量流失。
2.考核指標透明度不高
考核制度不健全、指標不科學造成考核指標透明度不高，導致績效目標的完成進度無清晰的考核標準可以參照，使考核結果無法反應實際情況。
二、薪酬管理改進方案
1.建立與企業戰略目標相一致的薪酬體系
堅持個體績效與整體績效統一，以企業的戰略目標為牽引，按照層級逐級分解績效指標，使績效計劃的制定與戰略目標的分解緊密相連。并定期對績效指標實行有效的管控和準確的評估，找出差距，分析原因，及時調整。企業可以按實際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進行考核，確定部門績效系數。員工績效再與部門績效考核結果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數低于0.5，表現較差需要改進的績效系數低于0.95，符合要求的系數為1，超越現職要求的系數高于1.05，但不超過1.5。根據部門績效和員工個人績效的考核結果對員工的薪酬進行動態調整。
建議將員工薪酬分為三部分：
固定工資、福利和津貼、績效工資
季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數×績效系數
半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數×績效系數
年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數×績效系數
部門的業績與團隊中的每一位成員息息相關。通過合理的薪酬體系設計可以達到鼓勵業績優秀的員工、督促業績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進，保證部門績效目標的順利完成，企業戰略目標的實現。合理的薪酬體系設計讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅定信念，更有序高效地開展工作，促進組織和個人進一步提升績效，協同發展。
2.構建有效的激勵機制
為穩定員工隊伍與增強企業可持續發展的活力，建議設置管理、專業等員工職業發展通道，并根據工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學歷職稱、專業技能、管理素質等因素設置晉升的條件。同時明確同一通道內晉升、不同通道間轉換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業素質和技能，不斷創新，團結合作，全力以赴創造價值。從而達到實際效果大于個人績效之和的群體效應。
三、薪酬管理的個稅籌劃
薪酬的發放方式由企業根據自己的經營情況自主決定，應根據發放形式進行節稅設計。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負。
1.發放方式為月工資加年終獎的節稅設計
從實現稅負最小化的角度出發，企業將員工的年收入在工資和年終獎之間進行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達到節稅的目的。
舉例說明：
以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發3500元，年終獎158000元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元
方案二：每月發3500元，季度獎39500元
月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。
全年合計應納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元
方案三：每月發8500元，年終獎98000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。
全年合計應納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元
方案四：每月發12167元，年終獎54000元
月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。
全年合計應納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元
方案五：20萬元按月均衡發放，每月約16666.67元，年終獎為0元。
月工資適用稅率25%。
全年合計應納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元
結論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負最小化分配方案。
2.發放方式含季度獎、半年獎的節稅設計
建議在發放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進行發放。
舉例說明：
以B員工為例，每月發放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險一金）
方案一：每月發6000元，季度獎一次性發放9000元。
季度獎發放當月適用稅率25%。
3-6月合計應納個稅稅額=2305元
方案二：每月發6000元，季度獎分三個月平均發放。
季度獎發放當月適用稅率20%。
3-6月合計應納個稅稅額=1780元
結論：方案二為稅負最小化分配方案。
3.提高福利性待遇
企業建立補充養老保險（年金）、補充醫療保險等，納入統一薪酬體系進行管理。為促進我國多層次養老保險體系的發展，實施企業年金、職業年金個人所得稅遞延納稅優惠政策。企業可以通過建立年金等方式合理減少企業當期所需繳納的個稅稅額。
關鍵詞：高校教師 年終獎 納稅籌劃
高校績效工資改革后，教師收入結構發生變化，傳統的年終獎取消，代之以綜合考評后的年終獎勵績效（實際上包括了獎勵性績效工資以及教學、科研等專項業績考核獎勵）。在當前高校教師群體收入多樣化和未來增長空間不斷提升的趨勢下，如何結合績效工資改革后高校教師群體基礎績效工資相對固定、年終獎勵性績效工資以及各項業績獎勵（包括二級學院創收超收益分配）相對彈性的特征，對高校教師年終獎勵績效進行納稅籌劃分析，具有重要的現實意義。
一、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間分析
由于高校教師群體收入結構、收入時間分布以及收入結算方式等具有一定的特殊性，使得高校教師納稅籌劃具有一定的空間，尤其是在年終獎勵績效方面。
第一，收入結構的多樣性使得年終獎勵績效納稅籌劃具有一定的空間。高校績效工資改革后，形成了 “基本工資和基礎績效工資+年終獎勵績效工資和各項業績獎勵”的結構。由于前者相對固定和統一，一般按月發放；后者項目多且復雜（包括獎勵性績效工資、科研業績獎勵、教學業績獎勵等），有按月或按年發放兩種形式。這就使得年終獎勵績效的范圍和發放方式方面具有一定的納稅空間。
第二，收入時間分布的階段性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。高校教師全年中有2―3個月的寒暑假，基本沒有授課任務和課酬收入，這就為高校教師年終獎勵績效分月在寒暑假發放按當月工資薪金計稅提供了空間（理論上這是最優的納稅空間，但現實情況下這種間隔時間長的分月發放形式，稅收征管部門沒有明確的政策支持，同時單位財務處在提供納稅籌劃服務方面也需要消耗大量人力和精力，因此，現實選擇之一是在年終結算后的連續幾個月與當月工資薪金一起分月發放或者一次性發放）。
第三，收入結算方式的靈活性使得年終獎勵績效具有一定的納稅空間。由于高校教師每月課酬收入類型多樣（研究生、本科、雙學位、函授等），且是按年初預計標準發放，年終統一結算補發或補扣。同時，二級學院創收的超收益分配也與各種課酬工作量以及教學相關工作折算課時量有關。這也使得在年終補發的超課時工作量和超收益分配可以統一納入年終獎勵績效進行納稅籌劃。
二、高校年終獎勵績效納稅籌劃具體思路
在當前稅收相P法規政策允許的范圍內，結合高校教師收入的實際情況和特點，依據前述高校教師年終獎勵績效納稅籌劃空間三個方面的分析，納稅籌劃的具體思路如下：
第一，將獎勵性績效工資、各項年終考核業績獎勵（教學業績獎勵、科研業績獎勵以及年終補發業績等）統歸到年終獎勵績效，一并考慮納稅籌劃問題。
第二，在年終核算確定標準課酬、各項相關獎勵和績效獎的基礎上，對未來幾個月相對固定的應納稅所得額進行合理的估計。
第三，結合對應的年終獎稅率和月度薪金工資稅率，通過計算統歸后的年終獎勵績效是一次性發放還是分月發放（包括年終獎勵績效部分一次性發放按年終獎計稅、部分分月發放合并當月工資薪金按工資薪金計稅）的總納稅額，來比較各種方案的高低，進行決策。
第四，上述納稅籌劃方案決策中，有關年終獎勵績效一次性發放還是部分一次性發放，還必須適當結合年終獎個稅盲區（年終獎收入提高，但稅后收入減少的區間）一并考慮（由于年終獎個稅盲區眾多學者進行了探討和確認，在本文設計的納稅籌劃模型中如果遇到，只需參考有關結果通過選擇分次發放方案進行合理回避）。
三、高校教師年終獎勵績效納稅籌劃案例分析
（一）前提假設
當前高校有關教師年終獎勵的實際納稅籌劃中，已經將相關的專項業績考核獎勵納入到年終獎勵性績效范疇，而且可以選擇分次發放（但嚴格執行年終獎計稅全年只許使用一次的規定）。上述做法中有關內容沒有完整的政策依據，稅務征管部門對此也沒有反對，但為了案例分析過程的嚴謹性，對有關基本前提做如下相關假設。
一是將獎勵性績效工資、各項年終考核業績獎勵（教學業績獎勵、科研業績獎勵以及年終補發業績、年終超收益分配等）統歸到“年終獎勵績效”，并等同于個稅政策中的“年終獎”范疇（當前我國稅法規定有關年終獎的范圍還是之前比較舊的規定，在績效工資改革后沒有新的條例規定，但按照事業單位績效工資改革實施方案有關獎勵性績效工資的定義以及方案本身的精神，相關獎勵績效可以視同年終獎）。
二是上述年終獎勵績效的發放方式可以自主選擇，即根據納稅籌劃選擇一次性在次年2月份發放或2月份之后的月份分月發放，同時分月發放的月份上也具有選擇的彈性（具體分幾個月，需要結合后續月份的相對固定應納稅所得額，合并計算工資薪金納稅總額，比較得出最優納稅方案來確定。關于幾個月之間的方案決策，比較復雜，但可以在本案例基礎上進行拓展分析，鑒于篇幅所限，不在本文探討之中）。
三是在本文年終獎勵績效在分月發放的方案中，假設可以分4個月發放，且在第二年度的2―5月中平均分配，與當月工資薪金合計發放（最為理想的月份應結合寒暑假，但因為對于上年度收入的分配，跨期較大而且復雜，在政策上可能得不到稅收征管部門的支持，且會給單位財務帶來較大的工作量）。
（二）案例分析
1.基礎方案測算。
（1）基礎方案假定數據。在上述假設下，結合工資薪金個人所得稅以及年終獎稅率，先假定年終獎勵績效發放額度在25 000―40 000的區間階段（盡管每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，年終獎勵績效會有差異。但從相關高校調研結果來看，這一區間覆蓋了主體人群），利用EXCEL表格公式及函數設置完成初步測算，如下頁表1所示（具體公式在后文詳細說明）。理論上有三種可能方案：
A方案：將個人年終獎勵績效一次性發放，按年終獎計稅。
B方案：先發部分年終獎勵績效18 000元，按年終獎計稅；余下部分分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（分次發放年終獎勵績效，是要充分考慮優先享受年終獎稅收優惠的政策原則，即在40 000元以下，要享受年終獎稅率變換檔次的最低水平18 000元）。
C方案：年終獎勵績效直接分攤至2―5月，與當月工資薪金合并按月度工資薪金計稅（由于C方案完全沒有享受到年終獎計稅優惠，實際分攤后2―5月合計計稅總額遠超過A方案。因此，C方案不在案例對比分析之中，直接排除在外）。
（2）基礎方案測算步驟。基礎方案測算，以25 000元為例。
第一，假定A方案為一次性發放年終獎勵績效25 000元，那么可以計算其應納稅為2 395元。
第二，假定B方案為先發放年終獎勵績效18 000元，該部分應納稅為540元，其余7 000元分攤計入2―5月，每月為1 750元。
第三，預計2―5月每月應納稅所得額為X。那么，A方案2―5月{稅合計應為“25 000元年終獎勵績效計稅2 395元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”，B方案2―5月納稅合計應為“18 000元年終獎勵績效計稅540元”+“每月X元應納稅所得額的納稅額×5”。
第四，計算上述兩個方案納稅總額的差異（A-B），如果（A-B）>0，說明A方案納稅總額超過B方案，最后應選擇B方案，即選擇25 000元年終獎先發18 000元，余下在2―5月分攤合并當月按工資薪金計稅。反之，選擇A方案，一次性發放。
（3）A、B方案無差異臨界點。實際過程中，每個教師由于職稱、工作量、科研成果等因素的不同，導致對應的每月應納稅所得額（N）不同，因此在EXCEL表格中對應不同的N值，兩個方案差異（A-B）會有不同的方向變動趨勢，通過手工輸入逐步測算，可以算出方案無差異值，即兩種方案沒有區別，納稅總額均一樣，這個值稱為臨界點D。對應表1中的27 000元年終獎勵績效來說，A、B方案的無差異臨界值為8 025元。即：當預計的2―5月應納稅所得額N0，選擇B方案；當N>8 025元，（A-B）
例如：某高校教師的個人年終獎勵績效為27 000元。若該教師預計2―5月每月應納稅額為7 000元，此時B方案的總稅額為：（18 000×0.03）+[7 000+（27 000-18 000）/4×0.25-1 005] ×4]=5 770（元）；若選擇A方案，總稅額則達到（27 000×0.1-105）+（7 000×0.2-555）×4=5 975（元）。B方案比A方案節省了205元，因此選擇B方案。
若該教師預計2―5月每月應納稅額為9 000元，此時A方案的總稅額為7 575元，而B方案的總稅額則為7 770元。A方案比B方案節省了195元，應選擇A方案。
以此類推，可以測算出在25 000―40 000元區間范圍內不同年終獎勵績效下對應的臨界點D（見表1，僅列示部分年終獎勵績效值對應的臨界點）。從表1的臨界點來看，25 000元臨界點33 775元，與實際情況不相吻合（應納稅所得額為33 775元，年終獎勵績效不可能為25 000元，何況高校教師群體極少有這樣的高收入）。同理，40 000元對應的臨界點1 887.5元，也與實際情況不吻合。由表1可以看出，隨著年終獎勵績效數額的增加，臨界點D值會越來越小；而隨著年終獎勵績效數額的減少，臨界點D值會越來越大。因此，也可以判斷出A、B兩種方案決策的適用范圍。
2.基礎方案數理分析。在現有的A、B方案決策模型下，利用EXCEL表格深入分析表1中各種數據關系，尤其是不同方案2―5月納稅總額在一定的年終獎勵績效變化范圍下不變的這一規律，可以推斷年終獎勵績效與兩種方案無差別臨界點D值存在一定的線性關系。通過EXCEL表格逐步測試以及數理公式驗證，可以推算出年終獎與臨界點D值的分段函數。
設臨界點為y，年終獎為x，分段函數如下：
（1）y1=-0.75x+28 275（x∈[26 000，29 550]） （公式1）
通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發放年終獎勵績效為27 500元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為7 650元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。
（2）y2=-0.25x+11 887.5（x∈[29 550，41 550]）
（公式2）
通過此方程可求出當年終獎勵績效為x時對應的臨界值y。例如，當某人發放年終獎勵績效為35 600元，通過此公式可快速得到對應的臨界值D為2 987.5元，再對比預計2―5月每月應納稅所得額N，即可在A、B方案中作出選擇。
上述分段函數中，存在一個方案年終獎勵績效相同、臨界點不同但均能使A、B方案無差別的現象：當年終獎勵績效為29 550元時，y1為6 112.5，y2為4 500，均能使（A-B）=0。因為當預計2―5月每月應納所得稅額為6 112.5時，A方案的月薪對應稅率為20%，而當預計2―5月每月應納所得稅額為4 500時，A方案的月薪對應稅率為10%，正因為稅率上的跳檔，導致了當年終獎勵績效為29 550時，兩個公式得出的臨界值D均能使（A-B）=0。
結合上述兩個公式，作得分段函數圖，如圖1所示。
（三）納稅籌劃方案的EXCEL建模及應用
以上基礎方案案例分析結果各種數據是通過Excel函數統計推斷得出（見圖2），現以25 000元年終獎勵績效對應的納稅籌劃決策模型為例，將圖2各項數值對應的函數逐一說明。在實際應用中，只需通過輸入年終獎勵績效數（單元格C1）、預計的2―5月每月應納稅所得額（單元格C2），就能得出A、B方案總納稅差異（單元格C20），根據差異結果進行決策。因此，在前面理論分析和案例分析基礎上，通過Excel建立相關決策分析模型，具體過程各單元格函數如下：
單元格C4（一次性發放年終獎勵績效數）對應的函數為：“=（C1+MIN（3500，3500）-3500）*LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0.03，0.1，0.2，0.25，0.3，0.35，0.45}）-LOOKUP（（C1+MIN（3500，3500）-3500）/12，{0，1500.01，4500.01，9000.01，35000.01，55000.01，80000.01}，{0，105，555，1005，2755，5505，13505}）”。
臥格C5（月度工資薪金對應稅率）對應的函數為：“=IF（AND（C2>=0，C21500，C24500，C29000，C2
單元格C6至C9（A方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數為：“=ROUND（MAX（（C2-0）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”
單元格C10（A方案“2―5月納稅合計”）對應的函數為：“=C4+C6+C7+C8+C9”。
單元格C12（先發18 000，余下分攤至2―5月工資中）對應的函數為：“=（C1-18000）/4”。
單元格 B13（2月部分發放年終獎勵績效18 000計稅）對應函數為：“=18000*0.03”。
單元格 C14至C17（B方案的“2月工資計稅”“3月工資計稅”“4月工資計稅”和“5月工資計稅”）對應的函數為：“=ROUND（MAX（（C2+C12）*{3，10，20，25，30，35，45}%-{0，105，555，1005，2755，5505，13505}，0），2）”。
單元格C18（B方案“2―5月納稅合計”）對應函數為：“=C13+C14+C15+C16+C17”。
單元格C20（“A-B”）對應函數為：“=C10-C18”。
參考文獻：
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年終獎金已發放完畢，現在正是CFO們回頭來思考一下納稅籌劃的好時候。
含稅與不含稅的籌劃
一般企業在考慮職工年終獎的發放時，很少考慮到含稅獎金與不含稅獎金的區別。殊不知，在年終獎的發放過程中，含稅獎金和不含稅獎金對職工的稅后收入雖然并沒有影響，但是對于公司來說，則會有不同的效應。根據國稅函〔2005〕715號文件規定，企業為個人支付的個人所得稅款，不得在企業所得稅前扣除。含稅年終獎的稅額部分能夠抵扣公司的企業所得稅，降低企業的稅負。
比如：某企業員工2007年年終從本單位取得一次性獎金10000元，當月工資超過1600元，具體計算如下：先將全年一次性獎金除以12個月：10000÷12＝833.33（元）；再確定稅率：按照工資薪金個人所得稅稅率表規定，833.33元適用稅率是10％，速算扣除數是25。因此，單位應扣繳該員工個人所得稅為：10000×10%－25=975（元），員工實際取得獎金收入9025元。由于企業實際支付獎金10000元，按照企業所得稅稅法規定，可以將10000元獎金列入工資總額，按計稅工資規定稅前扣除。
假如上述案例中，公司支付給員工年終獎獎金為9025元，未扣繳個人所得稅，但公司承擔該項稅款。這種情況下，員工的年終獎收入和負擔的個人所得稅不變，但是企業可以扣除的員工工資額變為9025元。如果企業的計稅工資沒有超過規定標準，按照33％稅率計算，企業將為每個人多繳納企業所得稅321.75元（975×33％）。員工人數越多，企業所得稅損失就越大。而在2008年，新企業所得稅法中對于工資扣除限制政策的放寬，將使得含稅年終獎的抵稅效應更為明顯。
因此，可以看到發放年終獎以含稅獎金為好。企業發放不含稅獎金，為員工支付個人所得稅，不僅不利于培養員工的納稅意識，而且有損公司的稅后收益。
納稅時間上的籌劃
由于年終獎金發放時間有所不同，有的在年初，有的可能在年末，稅收法規對此并無明確限制。但2008年開始實施新企業所得稅法，對一些2007年度稅法允許的工資扣除限額已經用完的企業，如能考慮將年終獎在2008年發放，將起到一定的節稅效應。我們可以通過例子看到這一政策的籌劃空間。
假定某盈利內資中型企業A，實行計稅工資稅前扣除政策，每月每人稅前扣除限額為1600元，企業適用企業所得稅稅率33％。根據企業財務預算，2007年度的年終獎為200萬元，企業計劃選擇在年末發放當年的年終獎，按企業員工200人計算人均1萬元。
按稅改前的所得稅政策，企業發放的年終獎均超過了計稅工資限額，需對所得稅進行納稅調整。因新的企業所得稅法稅率統一為25％，并且工資有望據實在稅前扣除（不考慮貨幣的時間價值），則有兩種納稅方案：
方案一，當年發放。2007年的年終獎在2007年末發放。因年終獎超過了計稅工資限額需納稅調增，需繳企業所得稅：200×33%＝66（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤：200+66＝266（萬元）。
方案二，次年發放。將2007年的年終獎延遲至2008年發放，則2007年年終獎200萬元不需納稅調增；2008年按新稅法，假設工資可據實扣除，但稅率由33%降為25%，2007年年終獎可抵所得稅：200×25%＝50（萬元）。因此，2007年終獎減少凈利潤為：200-50=150（萬元）。
與方案一比較，方案二因年終獎可稅前扣除而少繳所得稅：50＋66＝116（萬元），增加凈利潤：266-150＝116（萬元）。因此，企業應考慮將當年的年終獎由2007年末發放改為在2008年發放。
發放金額的籌劃
年終獎金額的發放，也是一個不得不考慮的問題。雖然企業都有自己的獎金考核方式，但是在一些特殊的情況下，可能會出現獎金越高，員工收入越低的矛盾。這是由于在國稅發〔2005〕9號文對于年終獎的規定中，存在納稅，使得獎金的獎勵效應下降。這些納稅的特點是：一是相對納稅減去1元的年終獎金額而言，隨著稅前所得增加，稅后所得不升反降或保持不變；二是每個區間的起點都是稅率變化的臨界點。我們可以通過一個簡單的例子說明：
假定某企業分別有雇員A和雇員B。雇員A取得2006年全年獎金24000元，應納個人所得稅24000×10%-25＝2375（元）；雇員B取得2006年全年獎金24010元，應納個人所得稅24010×15%-125＝3476.58（元）。A的稅后所得為21625元，B的稅后所得為20523.42元。B的獎金雖然比A多10元，但稅后所得卻比A少1101.58元。
納稅的存在是由于個人所得稅九級超額累進稅率設置的級距產生的，這些常見的納稅有：（6000，6305.56）、（24000，25294.12）、（60000，63437.50）、 （960000，1033333.34）、（1200000，1300000.00）。
通過對這些納稅的認識，在發放年終一次性獎金時我們可以進行比較選擇，如個人領取的年終獎金數額在6000元至6305.56元之間，應選擇6000元；年終獎金在24000元至25294.12元之間，應選擇24000元；年終獎金在60000元至63437.50元之間，應選擇60000元；年終獎金在1200000元至1300000元之間，應選擇1200000元。這看似少拿獎金，卻不會出現多拿獎金少得現金的現象。
發放方式的籌劃
個人所得稅法對于年終獎的發放時間未有限制，但在計算方式上卻有著明確要求：“全年一次性獎金的計稅辦法對每個納稅人一個納稅年度內只允許采用一次。雇員取得除全年一次性獎金以外的其他各種名目獎金（以下一律簡稱“普通獎金”），如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。”據此可以根據年度工資薪金總額，通過在年終獎與工資及普通獎金之間的合理分攤，達到降低員工個人所得稅負擔，增加個人稅后收入的目的。
例如，某企業雇員李某全年年薪5萬元，我們考慮在工資及普通獎金與年終獎之間進行不同的分攤，有如下兩種方案：
方案一：每月以工資形式發放3000元，年終以年終獎發放14000元。則工資和普通獎金全年應納個人所得稅=[（3000-1600）×10%-25]×12=1380元，年終獎應納個人所得稅=14000×10%-25=1375元，全年應納個人所得稅2755元，李某全年稅后收益47245元。
方案二：每月以工資、普通獎金形式發放2000元，年終以年終獎發放26000元。則工資和普通獎金全年應納個人所得稅=（2000-1600）×5%×12=240元，年終獎應納個人所得稅=26000×15%-125=3775元，全年應納個人所得稅總計=240+3775=4015元，李某全年稅后收益45985元。
【關鍵詞】勞動關系解除 年終獎金
案情簡介：
李女士，2013年11月1日入職佛山市順德區XX公司（以下簡稱“XX公司”）擔任物流部經理一職，雙方簽訂的勞動合同中除約定了勞動合同期限、工資待遇等基本勞動條件外，還在勞動合同中明確試用期的目標設定，并在勞動合同特別約定：完成以上目標即通過試用期，試用期后設定年終績效獎金，獎金金額為3-5萬之間，具體方案在試用期結束前完成制定。但在試用期結束前及勞動合同履行期間，XX公司并未與李女士制定的年終績效獎金具體方案。2015年初，XX公司向李女士發放了2014年度年終績效獎金3萬元。2015年11月，李女士向XX公司提出離職，并要求XX公司按其實際工作的時間折算發放2015年度年終績效獎金。XX公司以雙方未制定具體的年終績效獎金方案年終績效獎金、在平時向李女士支付的月工資中已包含年終績效獎金及李女士因個人原因離職為由拒絕了李女士的請求。李女士不服，于2016年1月向佛山市順德區勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求XX公司依照勞動合同的約定向其支付2015年度年終績效獎金。
佛山市順德區勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為：李女士與XX公司簽訂的勞動合同中設定每年XX公司向李女士支付年終績效獎金為3至5萬元。XX公司至今沒有向李女士支付2015年度年終績效獎金事實清楚，證據充分；對于XX公司提出的李女士的年終績效獎金在每月工資發放的主張，證據不足，不予采信。裁定XX公司按李女士實際的工作時間向李女士支付年終獎金45833元（即50000元÷12個月×11個月=45833元）。
XX公司不服上述裁決，并向佛山市順德區人民法院提起為訴訟。佛山市順德區人民法院經審理后認為：雙方簽訂的勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間”。在XX公司與李女士沒有簽訂相關協議約定年終績效獎金的金額與支付條件以及XX公司與李女士均不能舉證李女士2015年年終績效獎金的情形下，判定XX公司依據2014年向李女士發放的年終績效獎金的金額（30000元）李女士支付2015年年終獎金27500元（30000元÷12個月×11個月=27500元）。
本案中雙方爭議的焦點主要有以下三點：
1、勞動合同中雖然約定年終獎的金額，但雙方對于年終獎的發放條件并未明確約定，該條款是否對用人單位產生法律約束力；
2、工資條中的“績效/補助”一項是否表明用人單位已按月向勞動者發放了年終獎；
3、因勞動者原因解除勞動關系后是否可以依據勞動合同的約定向原用人單位主張年終獎。
筆者認為：年終獎作為用人單位對勞動者的一種激勵制度或福利措施，是企業行使用工管理自的具體體現。法律法規均沒有規定用人單位有發放年終獎的強制性法定義務，因此，在用人單位的相關規章制度或雙方簽訂的勞動合同沒有明確約定年終獎金的前提，勞動者要求用人單位發放年終獎金無事實及法律依據，但如果用人單位與勞動者已約定了年終獎，該約定應對用人單位具有法律效力，用人單位應按合同約定年終績效獎金標準向勞動者發放當年度的年終績效獎金。本案中，李女士與XX公司在簽訂勞動合同中已明確約定：“試用期后設定年終績效資金，獎金為30000元至50000元之間，具體方案在試用期結束前完成制定”，在李女士順利通過試用期考核后，勞動合同中關于年終績效獎金的約定已生效，即XX公司有向李女士支付年終績效獎金的義務，且在2015年初，XX公司向李女士支付2014年度年終績效獎金30000元，也表明XX公司也一直在按勞動合同約定向李女士支付年終績效獎金的義務，因此，XX公司與李女士雖然在試用期過后未制定年終獎的發放條件，但在勞動合同中已明確約定年終績效獎金及金額，因此，XX公司有向李女士支付年終獎的義務。
為了進一步樹立公司形象，強化公司內部質量與效益管理，增強全員增收節支和安全服務意識。為游客提供優質滿意服務，確保游客與公司員工人身及財產安全。特與你部門簽定責任書如下：
一、切實加強公司接待費用及辦公用品費用的控制，本年度比上年節約20；
二、做好辦公區域防火、防盜安全管理工作，做到年內無重大安全事故發生，一般安全事故為零，嚴重投訴為零，一般投訴不超過一起；
三、做好公司印章、文檔資料管理工作及辦公區域衛生清潔工作；
四、依據公司車輛管理制度對公司車輛進行統一安排、統一管理，嚴格審核車輛加油費用及維修費用，杜絕司機隨便私自出車，行車運營費用在上年基礎上節約40以上；
五、根據上級部門或領導的通知，及時與公司各部門進行協調，嚴格簽發無償接待單并精心搞好接待工作；
六、做好“黃金周”和大型節慶活動方案的起草工作；
七、做好年度職工培訓方案的起草和員工臨時外出培訓學習的安排工作；
八、認真做好公司改制人才的推薦，招聘儲備工作；
九、在年度管理工作中，推陳出新，提出1-2條開拓創新工作思路或合理化建議；
十、做好公司員工福利、勞保的發放工作；
十一、建立健全公司各項規章制度；
十二、抓好黨建、社會綜合治理、精神文明建設和計劃生育工作；
十三、認真完成公司領導臨時交辦的其他工作。
獎勵與處罰：
一、獎勵
1、本年度全面完成本部門目標任務，獎勵部門現金500元，在費用控制上效果顯著，獎勵部門負責人現金300元，年終效益獎金按照各經營部門平均數的1.2倍計發,董事長、總經理按6倍計發,副總經理按4倍計發,部門負責人按2-3倍計發；
2、本年度部門考核綜合考評為第一名獎勵部門現金600元。另獎勵部門負責人現金300元；本年度部門考核綜合考評為第二名獎勵部門現金400元。獎勵部門負責人現金200元。
二、處罰
1、全年未完成責任目標視情況對部門負責人予以200-800元處罰，對部門職工予以100-400元的處罰。
2、全年部門考核綜合考評為倒數第一名，部門員工年終獎扣發3，部門負責人年終獎扣發6；全年部門考核綜合考評為倒數第二名，部門員工年終獎下浮2，部門負責人年終獎下浮4。
目標任務下達之后，部門內部要組織員工認真討論制定措施，保證各項任務全面完成。
公司（公章）
一、個人取得獎金界定與征稅方法
（一）每月隨工資發放獎金 每月隨工資發放的獎金，通常被稱為“基本獎金”，是職工工資的重要組成部分，應計入“工資、薪金所得”項目，按月征收個人所得稅。全部工資、薪金所得以每月收入額減除費用2 000元以后的余額，為應納稅所得額（2008年3月1日起實行）；適用九級超額累進稅率，稅率為5%-45%（見表1）。
計稅方法為：應納稅額=（每月收入額-2000）×適用稅率-速算扣除數。
（二）全年一次性獎金 全年一次性獎金，是指行政機關、企事業單位等扣繳義務人根據其全年經濟效益和對雇員全年工作業績的綜合考核情況，向雇員發放的一次性獎金。一次性獎金也包括年終加薪、實行年薪制和績效工資辦法的單位根據考核情況兌現的年薪和績效工資。根據國家稅務總局《關于調整個人取得全年一次性獎金等計算征收個人所得稅方法問題的通知》（國稅發［2005］9號）規定：納稅人取得全年一次性獎金，應單獨作為一個月工資、薪金所得計算納稅，并按以下計稅辦法，由扣繳義務人發放時代扣代繳：
（1）先將雇員當月內取得的全年一次性獎金，除以12個月，按其商數確定適用稅率和速算扣除數。如果在發放年終一次性獎金的當月，雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額，應將全年一次性獎金減除“雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額”后的余額，按上述辦法確定全年一次性獎金的適用稅率和速算扣除數。
（2）將雇員個人當月內取得的全年一次性獎金，按第1項確定的適用稅率和速算扣除數計算征稅，計算公式如下：一是如果雇員當月工資薪金所得高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。二是如果雇員當月工資薪金所得低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：應納稅額＝（雇員當月取得全年一次性獎金-雇員當月工資薪金所得與費用扣除額的差額）×適用稅率-速算扣除數
這里，需要注意幾點：一是在計算應納稅額時，不得將一次性獎金或一次性獎金減去“差額數”后的余額再扣減費用扣除標準，而是直接將其作為應納稅所得額。因為費用扣除標準已在當月雇員的工資薪金收入計算個人所得稅時使用過，故不得重復享受；二是采用上述計稅辦法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人只允許采用一次；三是雇員取得除全年一次性獎金以外的其它各種名目獎金，如半年獎、季度獎、加班獎、先進獎、考勤獎等，一律與當月工資、薪金收入合并，按稅法規定繳納個人所得稅。
二、個人取得獎金稅務籌劃方法
（一）平均發放月獎金金額對于取得工資、薪金的收入者來講，企業所支付包括獎金在內的工資、薪金是計算個人所得稅的依據。這部分收入是按月計征個人所得稅的，即根據月收入水平的不同，課稅也不同。有些企業的獎金發放是根據其經營績效進行的，從而導致職工的工資不均勻，造成每月的應納個人所得稅額忽高忽低。這時，如果職工和單位進行一定的協調，將獎金的發放相對平均化，問題就可以解決了。
目前，我國對工資、薪金實行5%～45%的九級超額累進稅率，當收入達到某一檔次時，要求支付與該檔次稅率相適應的稅負。但是，工資薪金是根據月實際收入來確定的，這就為稅務籌劃提供了空間，其主要思路是：企業要平均發放獎金，也就是讓職工的每月工資數額盡量平均，避免工資數額每月波動較大，將各月的工資收入大致拉平，從而適用較低的稅率，來減輕員工稅負。通過采用平均發放工資薪金籌劃方法，可以使職工獲得更多的實際收益，帶來更好的效果。《個人所得稅法》第九條第二款規定：特定行業的工資、薪金所得應納的稅款，可以實行按年計算、分月預繳的方式計征。明確了采掘業、遠洋運輸業、遠洋捕撈業等特定行業（季節性生產企業）可以實行年薪制計算工資和稅金。《個人所得稅實施條例》第四十一條又明確：特定行業職工的工資、薪金所得應納的稅款，按月預繳，自年度終了之日起30日內，合計其全年工資、薪金所得，再按12個月平均并計算實際應納的稅款，多退少補。雖然某些企業不屬于稅法規定的特定行業，但如果某些行業納稅人遇到每月獎金變化幅度較大的情況時，也可以借鑒該項政策的做法。這時，可以采取分攤獎金籌劃方法，減輕稅負。
（二）全年一次性獎金稅務籌劃 目前，很多企業采用目標責任管理辦法，對職工工作績效進行全面考核，根據經濟效益等指標對職工進行獎懲，根據年度經濟效益等指標完成情況決定年終獎金發放的數額。因此，對于職工取得的諸如年終獎金等全年一次性獎金，也存在著稅務籌劃的空間。
（1）巧妙調整全年一次性獎金發放數額。由于全年一次性獎金計稅政策采用簡易計稅辦法，與工資、薪金所得的九級超額累進稅率計稅辦法有很大差異。在某些獎金區間內，可能會出現“獎金多、收入少”的情況。假定某企業副總經理獲得的年終獎金為6000元，而總經理獲得的年終獎金為6001元（假定兩人的月工資收入均高于2000元）。分別計算一下副總經理和總經理年終獎金應繳納的個人所得稅：
副總經理年終獎金應繳納的個人所得稅=6000×5%=300（元）
副總經理稅后獎金收入=6000-300=5 700（元）
總經理年終獎金應繳納的個人所得稅=6001×10%-25=575.1（元）
總經理稅后獎金收入=6001-275.1=5425.9（元）
如表2所示，對比總經理與副總經理的稅前獎金，總經理比副總經理只多1元（6 001元-6000元），而稅后獎金總經理反而比副總經理減少了274.1元（5700元-5425.9元）。為什么出現這種情況，這就是簡易計稅辦法的不合理性所帶來的，這時就出現了所謂的年終獎金“負效應區間”。年終獎金的“負效應區間”，主要是由全年一次性獎金的計算公式引起的。按照國家稅務總局通知，個人全年一次性獎金的計稅方式為：應納稅額＝雇員當月取得全年一次性獎金×適用稅率-速算扣除數。而適用稅率和速算扣除數，用全年一次性獎金除以12個月后的商數確定。這樣就在每個級次稅率的臨界點附近出現“1元稅差”，導致稅負在臨界點附近出現較大差異。通過測算，獎金如果在6 001元-6 305元之間，其稅收負擔都比獎金為6 000元的時候要重。
實際上，不僅6000元至6305元的獎金區間內會出現這樣的問題，每到累進稅率進級的臨界點附近，都會出現同樣的現象。“負效應區間”包括以下八段（見表3）。
企業在為職工發放年終獎金時，如果通過調整獎金數額來降低稅款，可以算是企業合理進行的稅務籌劃。企業可參照上表所示，盡量避免將稅前年終獎金的金額定在所謂“負效應區間”內。
（2）調整全年一次性獎金發放次數。由全年一次性獎金的計算公式可以看出，雖然全年一次性獎金先除以l2，以其商數確定適用稅率，但是，這只是扣除了1個月的速算扣除數。因此，全年一次性獎金其實只有1/12適用了超額累進稅率，另外，11/12適用的是全額累進稅率。所以盡可能多安排全年一次性獎金和盡可能少安排全年一次性獎金的稅務籌劃思路都是有問題的。在個人工資獎金總額一定的情況下，企業合理安排職工全年一次性獎金的分配比例，從而使工資薪金所得繳納最少的個人所得稅，最大限度地享受低稅率優惠。一是避免將年終獎金分攤到每個月的工資薪金中，作為工資薪金發放。這是因為：平均分攤到每個月的工資薪金的那部分獎金，要與當月的工資薪金收入合并繳納個人所得稅。這就導致原本屬于年終獎金的那部分收入不能按照簡易計稅辦法計算繳納個人所得稅，納稅人享受不了國家的優惠政策。另外，如果企業發放給職工的年終獎金較多，那么，平均分攤到每個月發放，無疑增加了每個月的應納稅所得額，從而使得適用稅率升高，稅負加重；二是避免年終獎金多次發放，如將年終獎金改為季度獎金等，因為全年一次性獎金的計稅方法，在一個納稅年度內，對每一個納稅人只允許采用一次。其它各種名目的獎金，需與當月工資、薪金收入合并繳納個人所得稅。一般來說，年中和年末兩次發放年終獎金或者年終獎金一次性發放，個人所得稅負擔最低，這要視具體情況而定；三是通過合理分配月工資和年終獎金，盡可能降低適用稅率。
三、案例分析
（一）平均發放月獎金案例 具體內容如下：
案例一：某食品制冷企業，一年中1月、2月、3月、11月和12月是淡季，工人沒事干， 每月發放400元生活費。其余7個月為主要工作期，職工平均工資為1800元/月， 基本獎金為1000元/月，共2 800元/月。
若按企業實際情況，在工作淡季，職工每月領取的400元低于費用扣除標準2 000元，故不用納稅；而在正常工作7個月中，企業職工應繳納的個人所得稅為：
每月應納稅額=（2800－2000）×10%－25＝55（元）
全年應納稅額=55×7＝385（元）
籌劃方案：若企業將每名職工年全部工資24000元（2800元×8+400元×4）平均分攤到各月，即在不工作的月份也照發工資和獎金，每月發放2000元（24000元/12），則該企業職工每月工資收入在減除2000元的扣除費用后，應納稅所得額為0，不必繳納個人所得稅。
經過稅務籌劃，該企業每位職工全年可節稅385元。從這個案例中看出，將獎金分攤到各個月份上，使每月收入相對均衡，使職工稅負降低，實際收入水平提高。
（二）調整全年一次性獎金發放數額案例具體內容如下：
案例二：陳某為某公司的總經理，月工資收入10000元，年終企業發給其年終獎金25000元。
陳某應繳納的個人所得稅為：
每月工資薪金所得應納稅額=（10000-2000）×20%-375=1225（元）
年終獎金應納稅額=25000×15%-125=3625（元）
全年應納稅額=1225×12+1375=18325（元）
陳某的稅后收入為：
稅后收入=（10000-1225）×12+（25000-3625）=126675（元）
籌劃方案：實際上，該企業發放給陳經理的年終獎金25 000元，剛好處在年終獎金的“24001~25294元”這一階段的“負效應區間”。其年終獎金適用稅率的確定過程為：25000元/12=2083.33元，適用稅率為15%，速算扣除數為125。如果企業發現這一點，可以適當減少年終獎金的發放數額，使年終獎金適用稅率降低一個級次，避免獎金數額處在“負效應區間”。如企業可以將年終獎金調整為2 4000元（正好處于臨界點上，保證員工獲得最大收益）。
陳某應繳納的個人所得稅為：
每月工資薪金所得的應納稅額仍為1225元不變；
年終獎金應納稅額=24000×10%-25=2375（元）
全年應納稅額=1225×12+2375=17 075（元）
陳某的稅后收入為：
稅后收入=（10000-1225）×12+（24000-2375）=126925（元）
經過稅務籌劃，陳某全年實現節稅1250元（18325元-17075元），而稅收收益卻增加250元（126 925元-126 675元），可謂一舉雙得。
（三）調整全年一次性獎金發放次數案例具體內容如下：
案例三：某企業負責人孫某的每月工資為5 000元，年終獎金預計36 000元。年終獎金發放形式可以有以下四種方案：方案一是年終一次性發放獎金36 000元；方案二是年終獎金按月發放，每月發放3 000元；方案三是年中和年末兩次發放獎金，7月份發放10 000元，12月份發放26 000元；方案四仍是年中和年末兩次發放獎金，7月份發放12 000元，12月份發放24 000元；
方案一：孫某應繳納的個人所得稅為：
每月工資薪金所得應納稅額=（5 000-2 000）×15%-125=325（元）
年終獎金應納稅額=36 000×15%-125=5 275（元）
全年應納稅額=325×12+5 275=9 175（元）
方案二：孫某應繳納的個人所得稅為：
應納稅額=（5 000+3 000-2 000）×20%-375=825（元）
全年應納稅額=825×12=9 900（元）
方案三：孫某應繳納的個人所得稅為：
除7月份外，劉某每月工資薪金應納稅額仍為325元；
7月份發放上半年獎金時，并入當月工資薪金收入繳納個人所得稅：
應納稅額=（5 000+10 000-2 000）×20%-375=2 225（元）
12月份發放下半年獎金時，應將26 000元單獨作為一個月的工資薪金繳納個人所得稅：
應納稅額=26 000×15%-125=3 775元
全年應納稅額=325×11+2 225+3 775=9 575（元）
方案四：孫某應繳納的個人所得稅為：
除7月份外，劉某每月工資薪金應納稅額仍為325元；
7月份發放上半年獎金時，并入當月工資薪金收入繳納個人所得稅：
應納稅額=（5 000+12 000-2 000）×20%-375=2 625（元）
12月份發放下半年獎金時，應將24 000元單獨作為一個月的工資薪金繳納個人所得稅：
應納稅額=24 000×10%-25=2 375元
全年應納稅額=325×11+2 625+2 375=8 575（元）
可見，方案二，即年終獎金按月發放，個人所得稅負最重，企業應盡量避免采取該種形式發放獎金，這對職工來說最為不利；方案一和方案三比較，年中和年末兩次發放年終獎金的稅負要重于年終獎金一次性發放的稅負，問題在于兩次獎金發放的數額分配，下半年獎金數額過高，導致適用稅率升高，加重了納稅人負擔，這也是企業應盡量避免的；方案四稅負最輕，下半年獎金數額的確定，正好巧妙地運用了年終獎金適用稅率的臨界點，使納稅人獲得最大收益。經比較，方案四比方案三節稅1000元（9575元-8575元），比方案二節稅1325元（9900元-8575元），比方案一節稅600元（9175元-8575元）。
參考文獻：
一、“分紅”的聯合稅負及聯合稅負率的分析
公司若用“分紅”的方式回報在職自然人股東，就要按20%的稅率代扣代繳個人所得稅；又因這筆“分紅”是在企業所得稅稅后列支的，這20%的個稅就屬于稅后稅，造成了企業所得稅和個人所得稅的重復納稅（如圖1）。為了方便討論，我們首先假定：“分紅”是指公司用稅后利潤給股東進行分配，我們所討論的都是現金的分配；分紅賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“分紅”，分紅凈額是指扣除個人所得稅后的“分紅”余額；稅前分紅數是指依據企業所得稅稅后的分紅賬面數，倒算出的企業所得稅稅前的金額。
1．“分紅”案例討論
我們首先用具體的數字來探討“分紅”的聯合稅負和聯合稅負率。案例如下：
老李為某公司在職自然人股東，該公司企業所得稅稅率為25%。老李從公司取得“分紅”，扣除個人所得稅后，拿到手的分紅凈額為12元，按20%的個人所得稅稅率倒算，公司給老李分紅的賬面數為15元[12÷（1－20%）]，差額為扣除的個人所得稅稅款3元（15×20%＝3）。
因“分紅”是在企業所得稅稅后列支，按25%的企業所得稅稅率倒推，這15元的分紅賬面數就推為稅前分紅數20元[15÷（1－25%）]。由此看出，老李取得的12元分紅凈額，公司要承擔5元（20－15）的企業所得稅。
以“分紅”方式獎勵老李12元，公司需要承擔的聯合稅負為8元（個人所得稅3元＋企業所得稅5元）。公司的聯合稅負率為2/3（8÷12）。
2.“分紅”聯合稅負的通用公式
由于企業所得稅主要有25%和20%兩檔稅率，自然人股東的“分紅”數額又高低不同，一個個計算公司因“分紅”而承擔的聯合稅負比較麻煩，我們就推導并驗證“分紅”聯合稅負及聯合稅負率的通用公式，來解決這個問題。
相關變量用字母表示如下：分紅賬面數和稅前分紅數分別用 和 表示；個人所得稅稅率和企業所得稅稅率分別用r和R表示，個人所得稅稅額和企業所得稅稅額分別用F（r）和F（R）表示；聯合稅負用F（Y）表示。同時假設：分紅凈額為Y元。
根據圖1，“分紅”的聯合稅負率公式構建過程如下：由確定的分紅凈額倒推出分紅賬面數，再由分紅賬面數倒推出稅前分紅數。最后根據稅前分紅數與分紅賬面數分別計算出相應的企業所得稅和個人所得稅。
（1）個人所得稅
公司給一個在職自然人股東支付Y元的分紅凈額，依據20%的個人所得稅稅率，倒算出公司回報該自然人股東的分紅賬面數為：
分紅賬面數＝分紅凈額÷（1－20%） （1）
這其中包括了公司必須按20%的稅率代扣代繳的個人所得稅：
個人所得稅＝分紅賬面數×20%
通過代入公式（1），個人所得稅的公式表達，即為：
（2）
（2）企業所得稅
股東拿到的稅后所得為Y元，公司所要為之承擔的總成本（聯合稅負＋人力成本），不但要從分紅凈額，倒推出分紅賬面數，還要依據分紅賬面數，倒推出稅前分紅數，這個稅前分紅數，就是公司為分紅凈額Y元所承擔的總成本，計算公式為：
稅前分紅數（總成本）＝分紅賬面數÷（1－企業所得稅稅率） （3）
這其中包括了公司交納的企業所得稅：
企業所得稅＝稅前分紅數×企業所得稅稅率
結合公式（3），企業所得稅用公式表達，即為：
（4）
（3）聯合稅負及聯合稅負率
綜上所述，公司為了讓自然人股東能夠拿到分紅凈額Y元，要承擔的聯合稅負為：
聯合稅負＝個人所得稅＋企業所得稅
結合公式（2）和（4），聯合稅負用公式表示，即為：
（5）
由此推出公司的聯合稅負率為：
聯合稅負率＝聯合稅負÷分紅凈額
結合公式（5），聯合稅負用公式表示，即為：
（6）
二、“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的分析
“年終獎”與“分紅”的不同之處在于兩點：
一是“年終獎”的發放數額有限制，如果不超標，公司可將“年終獎”視同工資薪金對待，依據稅法的規定，在企業所得稅稅前扣除；
二是所適用的工資薪金的個人所得稅稅率是累進制的，從5%到45%，各檔稅率所帶來的納稅成本存在差異。
為了方便討論，首先假定：“年終獎”是指公司在年末一次性支付給員工的獎金，我們所討論的獎金為現金；年終獎賬面數是指沒有扣除個人所得稅的“年終獎”；年終獎凈額是指扣除了個人所得稅的“年終獎”。其流程如圖2所示：
1.“年終獎”案例討論
老張是某公司在職自然人股東，該公司平均工資為2000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老張拿到扣完個人所得稅后的年終獎凈額13525元，他當月的賬面工資額為2000元。
根據年終獎凈額13525元，對照個人所得稅稅率表（500＜[年終獎賬面數－（工資起征點－工資扣除基數）]÷12≤2000，查到老張當月適用10%的個人所得稅稅率。我們依據下列公式：
13525＝年終獎賬面數－{[年終獎賬面數－（2000－2000）]×10%－25}
得到老張拿到的年終獎賬面數15000元，其中1475元（15000－13525）是公司代扣代繳的個人所得稅。
假設國家規定（相關限制政策尚未出臺，但肯定會有限制）：公司給自然人股東的年終獎賬面數大于公司平均工資的5倍時，超出的部分不允許稅前扣除。因此老張有5000元超標（超標部分的“年終獎”＝年終獎賬面數－公司平均工資×5）。按25%的企業所得稅稅率計算，公司就要為超標部分承擔1250元（5000×25%）的企業所得稅。
綜合考慮個人所得稅和企業所得稅，老張領到的13525元的年終獎凈額，公司要承擔的聯合稅負為2725元（1475＋1250），聯合稅負率約為20%（2725÷13525）。
通過上述計算，可以肯定：公司給老張發放的年終獎凈額（在個人所得稅稅率適用10%、企業所得稅稅率為25%、超標5000元的前提條件下），比給他相同數額的分紅凈額劃算，因為在這個條件下，“年終獎”的聯合稅負率小于“分紅”的聯合稅負率2/3。
如果公司給老張發放的年終獎賬面數不是15000元，而是150000元，那么，加上他當月的工資，其適用的個人所得稅稅率就會大大提高；又如果公司發放給老張的年終獎賬面數的超標部分不是5000元，而是50000元，甚至是500000元，那么，必須在企業所得稅稅后列支的部分就會大幅度增加，公司“年終獎”的聯合稅負率就不一定比“分紅”的聯合稅負率低了。
2.“年終獎”聯合稅負的通用公式
我們現在對照個人所得稅稅率，結合20%和25%的企業所得稅稅率，討論“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率。
先就“年終獎”通用公式中所需用到的相關變量，用字母表示如下：年終獎凈額和年終獎賬面數分別用 和 表示；用W表示自然人股東當月的賬面工資額；聯合稅負用 表示；用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例。 、 、 、 、 表示的含義見表1。工資的起征點與工資扣除基數相減后的余額，我們將其定義為“工資扣除數”。在計算年終獎的計稅基礎時，與工資的起征點相減的數值，我們將其定義為“工資扣除基數”，表示為：
（7）
根據圖2，年終獎的聯合稅負率公式構建過程如下：根據事先確定的年終獎凈額估計所適用的個人所得稅稅率，倒推出年終獎賬面數，并計算相應的個人所得稅和超標部分的企業所得稅。
（1）個人所得稅的計算
第一步，確定表1中所對應的“全月應納稅所得額”；
計算公式表示如下：
全月應納稅所得額＝[年終獎賬面數－（起征點－工資扣除基數）]÷12（8）
第二步，確定用分紅凈額表示的個人所得稅公式。
個人所得稅稅率表中的“全月應納稅所得額”確定后，個人所得稅的計稅基數、其適用的個人所得稅稅率、速算扣除數就自然確定了。例如，自然人股東“年終獎”的“全月應納稅所得額”為24000元，計稅基數則為288000元（“全月應納稅所得額”×12），對照表1，這“全月應納稅所得額”（24000元）介于20000～40000元之間，那么，該自然人股東適用的個人所得稅稅率就是25%，速算扣除數為1375元，通過計算該自然人股東的個人所得稅為70625元，計算公式如下：
個人所得稅＝計稅基礎×個人所得稅率－速算扣除數（9）
計稅基礎＝全月應納稅所得額×12 （10）
結合公式（8）、（9）和（10），個人所得稅，用公式表示，即為：
（11）
因為自然人股東稅后得到的年終獎凈額與年終獎賬面數的關系，可以表示如下：
年終獎凈額＝年終獎賬面數－個人所得稅
用年終獎凈額表示的年終獎賬面數的公式如下：
（12）
將公式（12）帶入公式（11），用年終獎凈額表示的個人所得稅的公式，則如下：
（13）
（2）企業所得稅的計算
新《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：公司發生的合理的工資薪金（包括獎金）支出，準予扣除。
根據這個規定，“年終獎”的發放金額若在合理范圍內，是準予在稅前扣除的，這就不會增加企業所得稅稅負。但超標的部分，不能在稅前扣除。
在通用公式的推導過程中，我們用t來表示不能在企業所得稅稅前列支的“年終獎”比例（即超標的比例）。所以，公司發放“年終獎”給自然人股東時，在適用的企業所得稅稅率為R的情況下，超標部分要承擔的企業所得稅，計算公式表示如下：
年終獎超標部分的企業所得稅＝年終獎賬面數×超標的比例×企業所得稅稅率
通過帶入公式（12），企業所得稅用公式表示，即為：
（14）
（3）“年終獎”聯合稅負及聯合稅負率的確定
“年終獎”的聯合稅負＝個人所得稅＋超標部分企業所得稅
通過帶入公式（13）和（14），“年終獎”的聯合稅負用公式表示，即為：
（15）
由此推出，公司聯合稅負率公式為：
且（16）
三、“分紅”和“年終獎”的聯合稅負及聯合稅負率的比較
將25%和20%的企業所得稅稅率和各檔個人所得稅稅率分別帶入公式（6）和（16），得到表2：在企業所得稅稅率為25%和20%時，“分紅”的聯合稅負率分別為2/3和9/16；在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率不大于25%時，年終獎的聯合稅負率小于2/3；在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率不大于20%時，年終獎的聯合稅負率小于9/16。
比較表2中的各個聯合稅負率的分布情況，可以看到在25%和20%的企業所得稅稅率下分別對應了一個需要優化的區間。
需要籌劃的區間一：在企業所得稅稅率為25%，個人所得稅稅率為30%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率；
需要籌劃的區間二：在企業所得稅稅率為20%，個人所得稅稅率為25%及其以上時，“年終獎”的聯合稅負率高于“分紅”的聯合稅負率。
如果公司單獨用“年終獎”來回報自然人股東，所發放的年終獎賬面數，使得自然人股東適用的個人所得稅稅率落入上述兩個需要優化的區間時，則公司的回報方式存在納稅優化的空間。
四、基于“分紅”與“年終獎”的激勵方案優化
1. 討論個案的優化
老劉是某公司的自然人股東，該公司的平均工資為8000元，企業所得稅稅率為25%。12月份老劉在公司的賬面工資額為12000元。12月份公司準備獎勵老劉500000元（扣除個人所得稅后），公司尚未確定采用“分紅”還是“年終獎”的方式發放。
如果公司單獨發放“年終獎”獎勵老劉，那么用估計的年終獎賬面數，比照個人所得稅稅率表 ，老劉適用30%的個人所得稅稅率，已經落在了需要優化的區間中。那么這筆錢公司單獨采用“年終獎”的方式發放給老劉，不是最優方案，從減輕公司的聯合稅負考慮，可以采取“年終獎”與“分紅”相結合的方式發放。
首先調整年終獎凈額所對應的年終獎賬面數，把適用的30%的個人所得稅稅率正好降到25%，即將老劉因“年終獎”而交納的個人所得稅的計稅基數（年終獎賬面數與工資扣除數的差額）除以12個月，分攤到每月后，個人所得稅稅率表中的“全月應納稅額”正好是40000元（徹底用足25%的稅率）。
因為老劉的當月工資大于個人所得稅起征點（工資扣除基數為2000元，工資扣除數為0），依據年終獎凈額的計算公式（12），這500000元的獎勵凈額，通過“年終獎”發放的數額，即老劉拿到手的年終獎凈額調整為361375元。剩下的錢，公司則應按照“分紅”方式發放，金額為138625元（500000－361375）。
將相關的數據代入“年終獎”的聯合稅負公式（16）中，即可得到，公司以“年終獎”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：
公司以“分紅”回報老劉，所承擔的聯合稅負為：
因此該優化方案總聯合稅負為：
優化方案的聯合稅負率為：
而單獨發放“年終獎”，用公式（16）計算，單獨發放“年終獎”的聯合稅負率為：
比較得出，單獨發放“年終獎”（ 聯合稅負率為 0.786），或者單獨“分紅”（ 聯合稅負率為2/3，即0.667），都沒有把兩種方式結合發放劃算（聯合稅負率為0.642）。
公司單獨以“年終獎”獎勵老劉，聯合稅負為：393000元（0.786×500000），即“年終獎”的聯合稅負率×股東的稅后所得。
公司單獨以“分紅”獎勵老劉，公司的聯合稅負為：333333元（2/3×500000，即“分紅”的聯合稅負率×股東的稅后所得）。
在保證老劉拿到手的稅后所得固定為500000元的前提下，優化方案較單獨發“年終獎”節稅71958.3元（393000－321041.7），較單獨“分紅”節稅12291.3元（333333－321041.7）。
2. 企業所得稅稅率為25%和20%時的納稅方案優化
第一步，將全部獎勵額都假設用“年終獎”發放，并參照表3確保不存在激勵無效區間。以下用例子來說明什么是激勵無效區間。
某公司準備用“年終獎”回報兩個在職自然人股東，老吳和老徐，兩人當月工資都超過起征點2000元（兩人的工資扣除數為0）。公司打算給老吳年終獎賬面數60000元，給老徐年終獎賬面數63000元。通過計算得到，個人所得稅稅率表里所對應的“全月應納稅額”項目，老吳為5000元（年終獎賬面數與工資扣除數的差額÷12個月），老徐為5250元。因此，老吳適用的個人所得稅稅率為15%，老徐適用的個人所得稅稅率為20%。
計算得到老吳的個人所得稅為：60000×15%－125＝8875（元）
老吳的年終獎凈額為：60000－8875＝51125（元）
計算得到老徐的個人所得稅為：63000×20%－375＝12225（元）
老徐的年終獎凈額為：63000－12225＝50775（元）
可以看到，年終獎賬面數老吳比老徐少了3000元，但是扣完個稅后，老吳拿到手的年終獎凈額比老徐的多了350元。因此老徐的年終獎賬面數處在了激勵無效區間。造成這種現象的原因是：在激勵機制中沒有考慮稅收的因素，使得63000元處于15%和20%的個人所得稅稅率的臨界位置。
類似的臨界位置在每相鄰兩檔個人所得稅稅率之間都會存在。在考慮“年終獎”的數額時，并非越高越好，要考慮納稅所得及稅率的級次變化，否則在發放的“年終獎”略高于臨界值時，增加的“年終獎”尚不足以彌補增加的個人所得稅稅負。通過計算，可以測算出各檔個人所得稅稅率下“年終獎”激勵無效的區間。
假設月薪已超過2000元，“年終獎”賬面數為 ，第一個臨界點處：
即5%和10%的個人所得稅稅率所需要自然人股東承擔的個人所的稅是相同的情況，可以推算出：
元
其他臨界點的情況以此類推。歸納得出：當“年終獎”處于稅率變化的臨界點時，應選擇低于臨界點的標準，具體見表3。一般公司的“年終獎”發放都根據考核確定，不能隨意改變應該獎勵的數額，所以應將年終獎賬面數調低的部分以“分紅”的形式發放。
第二步，試算。如果個人所得稅稅率不在需要籌劃的兩個區間中，那么方案已為最優，不需要進一步籌劃；否則，進入第三步。
第三步，拆分獎勵額。在企業所得稅稅率為25%和20%時，年終獎賬面數應分別分配為： ； ，年終獎凈額應分別分配為： ； 。即確保“年終獎”用足所適用的個人所得稅稅率：在企業所得稅稅率為25%時，確保其用足25%的個人所得稅稅率；企業所得稅稅率為20%時，確保其用足20%的個人所得稅稅率。剩下的金額通過“分紅”的方式發放。
五、結論及建議
1. 獎勵凈額確定的籌劃
籌劃思路：不改變獎勵凈額，改變獎勵方式，使得公司的聯合稅負率小于相應情況下單獨“分紅”的聯合稅負率。企業所得稅稅率為25%和20%時，籌劃方式具體見表4。
2．獎勵賬面數額確定的籌劃
籌劃思路為：不改變獎勵的賬面數額，改變獎勵的發放方式，使得企業所承擔的聯合稅負率最小。企業所得稅稅率為25%和20%時，分別應采用的籌劃方式具體見表5。
3．建議
（1）建議先確定稅后自然人所得凈額，然后選用級次低的個人所得稅稅率試算，倒算出賬面數。防止稅前金額盲目選取，使得賬面數正好落入臨界范圍，造成賬面數高而稅后所得低的無效激勵現象。
（2）分配獎勵額時，建議做好聯合稅負率的測算和控制工作。
但如何發年終獎是一門學問，它體現的是企業的激勵導向。勞埃德的天價年終獎，5340萬美元中也只有2730萬美元現金，其余的是股票和期權。
年關將至，年終獎該怎樣發，發多少才能起到激勵作用呢？
行情預測
2007年誰的紅包最厚
2007年，“最厚的紅包”會誕生在哪個行業？
證券業：年終獎有望翻番
2007年中國股市的火爆，令證券、基金公司的從業人員的年終獎有望實現大幅增長，成為2007年年終獎增長最快的群體。
“2007年效益簡直超級好”，成都某券商營業部負責人告訴記者，“去年一年我們的利潤也才300萬元左右，目前已經達到了1000多萬了！”交易量大增，讓營業部員工的收入也明顯提升，還出現了月薪上萬的員工。由于過去幾年行情不好，一些券商微利甚至虧損，證券從業人員年終獎“紅包”較小，因此2007年的年終獎有望實現大幅增長，不排除翻幾番。
一基金管理公司的銷售人員表示，2007年基金賣瘋了，自己的全年任務早在8月就提前完成，還有望拿到10多萬元的年終獎。
IT業：有人的年終獎足以買車買房
從整個IT領域看，記者從業內了解到，互聯網行業由于大多數知名的企業都在海外上市，所以普遍采用外企的年終獎體制，即雙薪制。除SP等個別領域，中國大的互聯網企業2007年在業績上都會比2006年更好，尤其是網絡廣告增長很快，因此互聯網業的年終獎估計是穩中有升。
而傳統IT制造業則更注重績效。國內一家一線PC廠商員工對記者說，在銷售部門，一些員工的年終獎甚至可以比肩分公司的中高層，而行政部門就要遜色得多。甚至不夸張地說，一些銷售員工的年終獎足以買車買房。因為該企業2007年在中國市場的銷售普遍看好，所以一線銷售員工的收入也看漲。但對于市場份額下降的IT制造企業來說，員工收入就不妙了。
專家看法
怎樣發才會皆大歡喜
很多公司都將年終獎作為成本或負擔，但事實上，越是這樣想，越容易換來“雙輸”的結果。年終獎如何發，才能取得皆大歡喜的效果？
汪洪濤：亞商企業咨詢股份有限公司執行董事
年終獎的發放要體現3個導向：第一、體現公司年度業績狀況。第二、體現員工年度工作業績。第三、要與年初業績和激勵計劃保持一致，體現企業對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發放要把握好三個步驟。第一、回顧年度計劃和業績協議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。第二、評價公司業績和員工業績。避免造成工作業績差的偷著樂，工作賣力業績好的憤憤不平的現象。第三、核算并發放獎金，制定新的業績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是值得關注的問題，主要體現在以下三個方面:其一，年初業績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。其二，年度業績結果要明確。其三，獎罰要有章法，不要企圖畢其功于一役。
我認為，年終獎體現企業的激勵導向，在制定年度激勵計劃時要從年度績效目標入手核算出合理的年度激勵計劃。如果沒有激勵計劃，建議適當平均化，不要拉開很大差距，沒有依據的拉開差距是比較危險的。對待年度業績評價和激勵兌現要像對待客戶合同一樣嚴肅。
伍剛：人力資源專家
組合型的年終分紅模式優于單純的貨幣，貨幣有時候甚至還會傳達一些錯誤的訊息，很可能讓員工形成等價交換的概念，認為其所做的一切都是可以拿貨幣來衡量的。很顯然，這樣的氛圍不利于培養員工的忠誠度、形成優秀的企業文化。
動態打探
年終獎衍生新商機
在年終獎成為員工的熱門話題時，也給老板和企業管理者出了難題：怎樣在企業的財力范圍內讓員工最滿意？有人就抓住了其中的新商機。
A.網站的另類商機
一些成都的互聯網企業早將年終獎商機瞄入眼底。中企動力就在成都做起了“一大把”免費企業門戶，為中小企業老板提供怎么發年終獎的咨詢服務。
B.企業請“高人”為年終獎避稅
軟件公司員工林勇對2007年年終獎很樂觀，因為他得知老總已表示2007年的年終獎會盡量為大家考慮避稅問題。2006年發年終獎時，會計對新的年終獎繳稅政策不清楚，把年終獎和林勇一年的項目獎都在一起發放，導致稅率從15％變成了20％，結果讓他多交了2000多元的稅。
據了解，越來越多的公司開始請專業人士規劃年終獎繳稅問題。盡管稅收籌劃收費不菲，但對公司來講，是既能少繳稅、又能體現老板體貼員工的一個好機會。
稅務專家表示，“稅收籌劃不能與偷、逃稅混為一談，企業可以在多種納稅方案中選擇稅負較低的方案，降低企業成本。”如果單位效益好，給員工的紅包非常“豐厚”，就更得仔細核計年終獎一次發與分次發哪種更合適了，否則造成的損失就多達上千甚至上萬元。
輿情調查
發多少才會覺得快樂
年終獎發多少你會覺得快樂？年終獎怎樣發你會覺得快樂？
肯定是發現金最實在。發多少？當然是韓信將兵，多多益善。
2007年根本不用考慮發多少了，多少都快樂，因為2007年股市回報的不知道是多少倍年終獎了。至于怎么發，我想現金最好，那樣又好繼續買股票了。
我們公司年終會根據員工表現有免費旅游獎，大家能獲得價值不等的國內外旅游獎勵。與純現金獎勵相比，這種獎勵方式更讓人難忘。
如果能領到一些具有紀念意義的實物也未嘗不可。工作的壓力將同事、朋友間的距離拉遠，特別是一些同事由于存在競爭等原因，彼此缺少和諧、融洽的關系。如果年終獎能發給一些真正實用或有紀念意義的實物，若干年后，不論大家是否還在共事，至少在看到這些東西時，多少都會想起當初的點點滴滴。
年終獎發得公平，跟我付出的努力成正比就好。
呵呵，能發股票或者期權就好了。
另眼相看
華爾街年終獎為何那么高
2007年，華爾街各金融機構的年終獎形勢一片大好，高盛公司每個員工平均可以分到62.2萬美元。
華爾街是不是發瘋了？按照美國的各種法律監管水平，瘋的可能性不是很大。監管體系完善，正常的市場經濟能夠給予競爭者大體公平的機會，而從競爭中勝出的，自然也能獲得更多的金錢。
華爾街的年終獎為什么會這么高呢？以前的傳統經濟學，說的是“無差別人類勞動”是其中的關鍵。但后來出了鄧麗君，中國內地的經濟學家很難解釋，為什么鄧麗君的出場費要這么高？為什么一個工人勞動一年都買不起一張演唱會門票？越來越多的高收入現象在新古典的供給與需求框架下，得到了很好的解釋，所以人們轉向了現代經濟學。
按照這種經濟學，一個人拿很多錢是因為有很多人通過直接與間接的方式“需要”他。對于一個人或物，有超過一個人的需求，就會出現買者之間的競爭，結果就把價抬高了。對于華爾街的金融機構而言，道理也是一樣的。只不過他們是資本世界中的明星。
常理上，資本會朝著邊際收入高的地方去，例如中國經濟的高速增長吸引了大量外商直接投資，但華爾街的金融機構是專業做發現哪里邊際收益高的事情的，然后告訴投資者或者代客理財等。因為他們專業從事這個行當，所以比普通人多懂一些哪個行業比較有前途，哪個國家比較有風險。這樣大量的機構和散戶投資者依靠他們做出投資決策，而機構投資者背后又是大量的間接個人投資者，個人通過銀行、基金等形式進入了這個市場。所以這背后是張無邊無際的網，網上的人都需要華爾街的金融機構，所以他們的價就高了。
1、高目標、高激勵。
2、激勵對象盡可能向基層下移，激勵指標盡可能細化。
3、視各崗位、各部門對指標的關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。
4、薪酬發放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按
公司相關管理制度的規定執行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發。
5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內部實行二次分配。
二、崗位工資人員薪酬標準的設立
（一）、原則
1、以股份公司的相關規定為依據，在股份公司規定范圍值內，由公司結合各崗位具體情況而定。
2、以同行業同崗位工資水平為參考依據。
3、向開發、技術、工藝人員以及營銷、生產一線管理骨干傾斜。
4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。
5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。
（二）、標準
1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規定執行。
2、一般管理崗位以04年應發工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮
增加04年月應發工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。
3、完成1000萬元的經營利潤奮斗目標，由總經理視具體情況按總額50～80萬元對崗位
工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其
全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。
（二）、一般管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總
額由公司按04年月應發崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數；年終獎勵基金按04年月應發崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執行。
四、年終獎勵的計算
1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵
的發放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發額度下降3%。
2、年終獎勵的計算
某崗位年終實發獎金=該崗位年終獎金基數×獎勵系數×調控系數
×績效評價系數
3、獎勵系數的核定
序號
獎勵項目
標的
系數
1合并經營利潤
確保目標：500萬元
奮斗目標：1000萬元
1、完成確保目標標的，計獎勵系數0.6。
2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數下降0.1。
22R市場銷售收入
89400萬元
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數下降0.01。
3年末不良資產總額
在04年末實際總額基礎上下降20%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數降0.01。
4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）
292%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每上升1%，獎勵系數下降0.01。
5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）
1.80%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每上升1%獎勵系數下降0.01。
注：1）、年終獎金實際獎勵系數即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。
2）、上述各單項獎勵系數下降額度最大下降為0止。
4、調控系數的確定
調控系數值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執行：
（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調控系數，各崗位具體調控系數值的確定由公司辦公會研究制定。
（2）、公司中層以上崗位，調控系數為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。
5、績效評價系數的確定
績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據季度評選結果研究討論后最終確定。
五、季度獎勵的計算
1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。
2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一
獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。
3、季度獎勵的計算
某崗位季度實發獎金=該崗位季度獎金基數×季度獎金獎勵系數×績效評價系數
4、績效評價系數的確定
績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規定。
六、其他
1、一般崗位工資人員月基本工資標準在公司月基本工資總額范圍內由各崗位直接上級提出分配方案，報各中心主任審核、總經理批準后執行。
