時間：2022-11-06 04:37:23
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也不斷鞭策自己盡快轉變角色，面對領導和同事對我關愛。努力適應新環境，勤奮工作，報答領導和同事的關注。下面我對自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報。
把自己今年來，根據我局公務員考核領導小組的要求。德、能、勤、績、廉的情況，向各位領導和同事作個簡要匯報。
分局領導安排我執法隊崗位工作，今年月份從大學畢業來縣工商局分局工作的分局工作半年來。同時協助片管員管理分局轄區的鄉下片以及負責分局的食品安全監管檢測、食品流通許可證管理以及部分內勤工作。這半年里，較好地適應了陌生的工作和生活環境，進入到分局安排的工作角色，融入到工商分局這個集體當中，這不僅有自己辛勤的努力，也應該歸功于局領導對我關照和分局各位領導和同事對我熱忱幫助。
一、德：忠誠可靠，實事求是
一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務”自己職責內的一畝三分地”中，半年的工作中。深入學習實踐“以人為本”為核心的科學發展觀，從我分局轄區內的廣大企業、個體工商戶以及消費者的根本利益出發，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責。工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責內的工作和領導布置的任務，團結同事，尊重領導，支持、配合他人的工作，關心、幫助他人的生活學習。
公務員的德可體現為“忠實”二字，認為。即忠誠可靠、實事求是一個合格的公務員應該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業；日常工作中，更要做到實事求是謹慎踏實。
二、能：內外兼修，新舊融會
外練業務技術。練好“內功”可為業務技能打好基礎，認為公務員的能”可分為“內功”和“外功”內練素質功底。勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。進入工商系統工作的半年來，面對完全陌生的業務知識和工作環境，為自己訂立了具體的學習目標和計劃，鞭策自己勤學苦練新業務，掌握新知識。注冊登記和執法辦案方面，不斷摸索如何使用業務電子平臺，向老同志請教各種業務問題；片區巡查方面，跟著老同志熟悉片區內的個體戶和企業，協助完成巡查工作；食品安全監管方面，摸索學習快速檢測技術；為了適應工商電子化辦公特點，也有計劃學習了一些計算機技能。同時我也有計劃地開始學習工商的法律法規，鍛煉公文寫作能力，學習協調人際關系，內功方面使自己更上一個臺階。
三、勤：勤于工作，勉于學習
“勤奮”是任何一個追求上進的公務員必須具備的品質，一個“勤”字貫穿了德、能、績、廉的全部。作為一個初出茅廬的年輕公務員，我也一直把“勤奮”當做自己的座右銘。半年的工作中，我一直兢兢業業，認真履行職責，做好分內工作的同時也幫助同事做好工作，嚴守分局各項工作制度與紀律；在學習上，從不懈怠，扎實練習新業務，勤懇自學新知識。通過不斷的工作實踐和自主學習，我已經較好得掌握了分局各項業務技能，對相關的法律法規、制度規范也有了進一步認識，并在縣局組織的法律業務考試中取得較好成績。
四、績：工作業績
在工作業績方面，半年來我嚴格按照縣局下發的文件指示精神，完成分局布置的各項任務，扎實推進自己職責內的各項工作，取得了一定的成績。在片區監管方面，認真落實食品經營戶日常巡查、索證索票、農資經營戶監管等制度，努力清理無照經營戶，規范食品經營戶經營秩序；在執法辦案方面，認真管理行政處罰案卷檔案，完善網上案件系統，受理12315消費者申訴舉報；在食品安全監管方面，做好查處假冒偽劣、過期變質食品工作，利用快速檢測設備完成檢測任務三次；在內勤工作方面，管理好分局文件和會議記錄，積極完成宣傳報道稿件任務，認真做好分局布置的公文寫作工作。
五、廉：廉潔奉公，清正自律
嚴格遵守國家關于廉潔自律的有關規定，參加工作的半年來。以國家工商總局的六項禁令”嚴格要求自己，自覺履行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、一次性告知制等制度規范。對前來的辦事的群眾禮貌相待，絕不以職權“吃拿卡要”外出執行公務，不拿群眾一根煙，不要群眾一分錢，不吃群眾一頓飯。以清廉的工作態度得到當地群眾較好的評價。
一、年度考核存在的主要問題
（一）考核標準概念化、籠統化。一是考核指標量化不夠，考核結果失真。二是針對性不夠，沒有體現不同類型、不同層次公務員的評價標準，擔任領導職務的公務員與一般公務員一個考核標準，綜合管理類公務員與專業技術類公務員拿同一把考核尺子進行衡量，不分級不分類，可比性差。
（二）執行程序不夠統一。一些公務員部門不按照考核程序進行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。
（三）考核內容簡單化、程式化。一些單位設置的年度考核內容沒有與本單位的工作性質、職位特點結合，沒有與每年的工作結合起來，體現不了本年度的工作重點和難點。
（四）“優秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數單位領導把評“優”當作照顧、籠絡、弄權的手段，群眾意見很大。
（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎。平時考核是年度考核的基礎，但相當多的單位沒有進行平時考核，年度考核自然“模糊”。
（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數單位對受到黨紀、政紀警告以上處分的公務員仍然定為“稱職”。二是年度考核結果執行難。獎懲不分明，戒勉不落實。
（七）工作指導、監督不夠。公務員管理部門深入單位指導不夠、跟蹤監督不力。
二、對策建議
（一）分級分類確定考核內容。領導干部和一般公務員考核內容要有所區別，不同部門、崗位公務員的考核內容要有針對性。
1、考核內容要與本單位本年度的工作目標、工作重點（難點）相結合，正確導向，促使廣大公務員奔有方向，趕有目標。
2、突出重點。重點考核公務員本年度的工作實績，不面面俱到，重點突出，易于操作。
3、適當量化考核指標，防止考核尺度過粗。
4、考核內容與具體職位相適應，增強考核的針對性。
（二）制定合理的考核標準。一要針對不同類別、不同層次公務員制定考核標準。二要注重考核職業道德水準、廉政狀況、服務水平等共性內容。三要合理確定各個要素的標準和分值。對主要工作和薄弱環節要加大分值。四要合理設置權重?？己酥幸獪p少人為因素，提高考核的準確性?？己酥笜艘_定相應的權重，如單位領導對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。
（三）規范程序，嚴格年度考核操作方法?？己嗽瓌t和標準確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務員都了解年度考核工作程序、考核標準和優秀指標數?？己顺绦蚝头椒ㄒ唤洿_定，不得隨意更改，維護考核工作的嚴肅性。
（四）做好平時考核，夯實年度考核基礎。平時考核是年度考核的基礎。搞好平時考核，對于客觀、準確地評價公務員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現成的模式，也沒有統一的時間規定，各公務員單位可根據實際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項工作任務進行考核，如實記錄被考核人情況。一是要求公務員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領導審核；二是單位負責人要建立重點工作和難點工作《考核記事本》，如實記載每個公務員完成重點和難點工作的有關情況；三是各單位人事機構建立《考核登記本》，對公務員考核內容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎。
關鍵詞：公務員；績效考評；績效管理
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻做出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，并可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導?？陀^公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。
1 我國公務員的考核制度
盡管我國現在的公務員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經驗基礎上，根據現代政府工作機關的特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴格說來，我國公務員的考核制度還處于從傳統考核向績效考評過渡的階段，傳統色彩還相當濃厚，制度框架還較為粗獷。
具體說來，我國公務員考核制度主要包括公務員的考核內容、考核原則、考核標準、考核方法及程序等。
2 我國公務員考核制度中存在的問題
（1）考核內容過于抽象和劃一，標準過于籠統。盡管《公務員考核規定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。
（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結果不準確，不真實。盡管《公務員考核規定》明確規定：“年度考核以平時考核為基礎。”但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與年度考核相脫節，不能為其提供有效的依據，致使年度考核考之無據，缺乏權威性。
（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區別對待。除了少數高級領導職務“必要時，可以進行民意測驗或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規對于三類考核主體考核結果的權重沒有做出明確的規定，從而出現了領導說了算、以群眾測評為結果甚至以個人小結為結果的現象；有些部門對優秀等次實行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。
（4）考核方法較為單一，絕大多數采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強，很難保證考核的客觀性?！豆珓諉T考核規定》中有關公務員考核結果等次的基本標準規定德比較原則，過于籠統。一些單位和部門在公務員考核過程中，也不愿花費太多的精力去進行調查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎上，缺乏操作性，致使年度考核產生失真現象，難以對各個公務員的德才表現和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。
（5）考核結果的使用不夠科學。一些單位和部門在公務員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務員的考核結果做出針對性的評判和分析，并提出相應的改進意見。而在考核結果的具體使用上，現行制度也存在諸多不合理之處。
（6）考核缺乏責任機制。目前我國公務員的考核制度并沒有建立責任機制。無論是考核機構還是考核人的責任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責任，違法失職者得不到應有的懲處。
（7）考核的執行主體非專門化，導致考核結果失真。目前不管是《公務員法》中的規定還是實際運行過程中，對公務員的考核主要由本單位內的領導或上級主管領導組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業技術知識，導致考核結果失真。
（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導致考核走樣?！豆珓諉T法》第34條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。”于是，公務員的考核變成年終考核。事實上，考核是一項專門性、復雜性強的艱巨任務，需要充足的人力、物力和財力。年年考核變成泛考核，導致單位和部門很難保證將考核任務落到實處。
3 我國公務員績效考評與管理的發展方向
3.1 實行績效考評與管理責任制
在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環節，應當明確規定考評與管理主體應負的責任，要加強對負有考評與管理責任的領導干部的監督，即要加強對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質量。
3.2 建立科學的考評與管理指標體系
指標體系是考評與管理工作的評價依據，建立科學的考評與管理標準至為關鍵，應當以公共部門工作人員的權利和義務作為制定考評與管理標準的基本依據，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標準，做到定量與定性考評相結合，能夠量化的盡可能量化。而且，應根據不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考評與管理標準。
3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用
目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純為考評而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務員的潛能開發，績效提高與個性發展引入考評目的中來，最大限度地發揮激勵競爭機制在考評中的功用。
3.4 按照管理權限，實行分級分類考評與管理
公共部門工作人員考評與管理工作應當按照公共部門工作人員等級分級進行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強調主管領導在考評與管理中的責任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現象。同時公務員績效考評與管理工作還應當實行分類考評與管理，按不同的工作和業務、按考評與管理目的進行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強考評與管理的有效性。
公務員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據?？陀^公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應該是績效考評的發展與未來。
參考文獻
[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發與管理》，北京大學出版社，2012年4月。
2014年是我鎮建設更高水平小康社會的開局之年，精心組織各項工作，對全鎮經濟社會的持續跨越發展至關重要，為形成全鎮上下凝心聚力、齊抓共管、只爭朝夕抓落實的工作格局，經鎮黨委、政府研究，對全體公務員分工聯系工作及各部門工作進行考核，具體辦法如下：
一、考核對象
鎮黨委、人大、政府三套班子成員，黨政協理員及其他公務員，參與分工的事業單位人員。
二、考核內容
鎮黨委、政府布置的各項工作，黨政三套班子成員及其他工作人員分工聯系的條線、部門、片（村）的工作，尤其是招商引資任務的完成，規模企業項目的服務，全民創業的引導，新農村建設的推進，農村各項工作的開展等重點工作完成情況。
三、考核辦法
實行個人工作實績評分與分工條線部門工作實績、分工聯系的片或村工作實績、黨委政府的中心工作實績以及市目標責任制考核結果相掛鉤的辦法。
黨委、政府主要領導按三套班子其他成員得分前五名的平均分計獎。黨委、人大、政府副職及其他班子成員按分工片或條線、中心工作、分管部門考核結果評分計獎。片上作為所在片各村的平均分計算，中心工作按黨委、政府下達的指標單項考核到人頭，重點是招商引資、小城鎮建設、項目農業、工業經濟運行、項目投入計分，分工部門工作按分工部門得分或部門平均分計算，分工工業的班子成員按工業線、中心工作、部門考核計分。黨政領導考核占分比例，片（工業線、城建線）、中心工作、部門為5：3：2，分工條線工作根據市級的考核名次實行加減分，在全市前五名的分別加10、8、6、4、2分，列全市后5名的分別減10、8、6、4、2。分工條線部門獲南通市委、市政府表彰的加10分，省委、省政府表彰加15分，獲南通市以上主管部門表彰的分別加5分、10分、15分，年終憑獲獎證書審核加分，及以上各項重點工作考核獎計算到人，主要領導和分管領導按市相關文件執行。
機關其他公務員按分工村（條線）、中心工作、本職工作考核結果評分，評分比例5：3：2。
中心工作突出招商引資，占50%比例，黨委、政府交辦的其他中心工作，平時及時考核公布，年終總評分占50%。
招商引資考核任務：
農村線：合同外資到賬外資內資（市外民資）
（600萬美元）300萬美元
城建線：400萬美元200萬美元
工業線：1500萬美元1000萬美元
注：內、外資可折算，到賬外資與市外資金按1：7折算。
四、工作要求
1、集中精力，狠抓落實。全體班子成員、公務員及參與分工的事業單位人員必須圍繞黨委、政府布置的工作，進一步明確各自分工范圍內的全年目標任務，高度聚焦招商引資、規模項目投入、民營經濟發展、骨干企業培育、新農村建設、小城鎮建設，尤其是農民進城進鎮、農田基礎設施建設、計劃生育、黨建等重點工作，將任務層層分解落實，主動抓好推進。確保完成和超額完成各項目標任務。
2、分清主次，明確責任。全局性的工作由黨委、政府統一討論決定，各班子成員要充分發揮主觀能動性，對分工內的各項工作負責，主管條線的領導為條線工作的第一責任人，協助分管的同志要積極配合，服從領導，切實履行好各自的職責，黨委、政府對全年的各項工作，將采取及時公布進度，評比名次到片到村到人的辦法，以促進各項工作的開展。
3、深入調研，加強領導，要經常性地深入基層，深入群眾，到村、到企業、到部門等生產工作第一線，進行調查研究，全鎮上下要整體聯動，服從條線領導調動，強化條線與條線、部門與部門、人與人之間的協調協作，在攻堅克難中創新思維，在破解難題中加強鍛煉，確保全鎮上下一盤棋，致力于經濟社會建設。
五、考核組織
鎮黨委、政府成立考核小組，對考核工作進行指導和監督，組長由黨委書記擔任，具體考核工作由鎮紀委牽頭，黨政辦、經管站、財政所負責相關部門資料收集、整理和測算，年終考核結果提交鎮黨政辦公會討論確定，作為年終評先、評優及年終獎勵的依據。
六、其他
市招商局駐點招商人員不參與鎮考核。對招商引資實行單項獎，每到賬100萬美元（由市確認后）獎勵2000元（駐點招商人員享受此獎勵標準），此項獎金內外資不可抵算。
七、機關各部門考核辦法
（一）考核對象
財政所、農經站、農技站、獸醫站、企管站、社保所、建管所、土管所、計生站、農機站、水利站、城管環衛所
（二）考核辦法
對機關部門考核分兩個部分：部門個性工作、共性工作、作風建設，采取百分考核制。
（三）考核內容及計分方法
1、部門個性工作（占50%）：具體見考核打分標準（見附表）。
2、共性工作（占35%）
（1）部門正常運轉，嚴格執行部門預算，工資正常發放，做到收支平衡。（10分）
（2）“雙幫”、“黨建”及黨委、政府臨時交辦的事項。（15分）
（3）有實體的部門，實體經營狀況良好，確保集體資產保值增值，當年不發生虧損加10分，如發生虧損倒扣10分。
3、作風測評（15%）
分兩塊測評，黨政班子測評占60%，全市組織的民主評議占40%。
4、部門獲、南通、省表彰的分別加3、6、10分，獲各級部門表彰的參照下一級政府標準予以加分。
5、有下列情況之一者，不得列為先進等次。
（1）未完成交辦事項造成惡劣影響的；
（2）部門成員受黨紀、政紀處分的；
根據我局公務員考核領導小組的要求，我把自己今年來，德、能、勤、績、廉的情況，向各位領導和同事作個簡要匯報。
我是今年9月份從大學畢業來縣工商局分局工作的。到分局工作半年來，分局領導安排我到執法隊崗位工作，同時協助片管員管理分局轄區的鄉下片以及負責分局的食品安全監管檢測、食品流通許可證管理以及部分內勤工作。在這半年里，我較好地適應了陌生的工作和生活環境，進入到分局安排的工作角色，融入到工商分局這個集體當中，這不僅有自己辛勤的努力，也應該歸功于局領導對我的關照和分局各位領導和同事對我的熱忱幫助。
面對領導和同事對我的關愛，我也不斷鞭策自己盡快轉變角色，努力適應新環境，勤奮工作，報答領導和同事的關注。下面我對自己這半年來在德、能、勤、績、廉五方面的情況一一作下匯報。
一、德：忠誠可靠，實事求是
我認為，公務員的德可體現為“忠實”二字，即忠誠可靠、實事求是。一個合格的公務員應該忠于黨，忠于人民，忠于自己的事業；在日常工作中，更要做到實事求是，謹慎踏實。
在半年的工作中，我一直牢記我黨的宗旨“全心全意為人民服務”，在自己職責內的“一畝三分地”中，深入學習實踐“以人為本”為核心的科學發展觀，從我分局轄區內的廣大企業、個體工商戶以及消費者的根本利益出發，想群眾之所想，急群眾之所急，利群眾之所利，履行好一個基層工商干部的職責。在工作中踏實做事，謙遜待人。努力完成職責內的工作和領導布置的任務，團結同事，尊重領導，支持、配合他人的工作，關心、幫助他人的生活學習。
二、能：內外兼修，新舊融會
我認為公務員的“能”可分為“內功”和“外功”，內練素質功底，外練業務技術。練好“內功”可為業務技能打好基礎，勤練“外功”反過來可以強源固本，二者相輔相成，不可偏廢。在進入工商系統工作的半年來，面對完全陌生的業務知識和工作環境，我為自己訂立了具體的學習目標和計劃，鞭策自己勤學苦練新業務，掌握新知識。在注冊登記和
一、基本情況
我局公務員10名，附屬編制非合同制工人1名、合同制工人1名。每年考核我們均按市組織人事部門規定進行，優秀1名，其余均為稱職，沒有不稱職的公務員。
二、主要做法
1、領導掛帥，突出考核工作的嚴肅性。
一是成立由局主要負責人任組長、組織人事干部及職工代表組成的年度考核工作領導小組，具體負責年度考核工作；二是召開年度公務員考核工作專題會議，研究部署年度考核工作，就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，進行詳細部署；三是組織工作人員認真學習了組織人事部門關于做好副局級以上領導干部年度考核工作及公務員年度考核工作的有關說明。通過學習進一步明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，提高了考核領導小組人員的組考能力。由于領導重視、機構健全，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
2、因職施考，增強考核內容的針對性。
按考核的對象，我們分別對副局級以上領導干部和普通公務員進行了考核。領導干部考核內容主要包括思想政治素質、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面情況，以平時表現為基礎，結合年度目標和崗位職責，重點考核貫徹執行黨的路線、方針、政策和國家法律法規情況以及參加理論學習和培訓的情況、年度工作實績、思想作風和勤政廉政情況。通過個人總結、述職述廉述法，再由機關全體人員和下屬單位中層正職干部進行測評，主要領導評鑒匯總后得出分數，確定等次。對對非領導職務的國家公務員，我們主要從政治學習、創新能力、業務能力、執法效績、廉潔自律、言行舉止、崗位考勤、服務態度、思想品德、年度成績等方面進行了考核，由個人總結、群眾測評、分管領導和主要領導評鑒后匯總得分，確定等次。
第一條為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，規范公務員考核工作，促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規定（試行）》等有關法律、法規和規章，結合我省實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理。
第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
第二章考核內容和標準
第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，由被考核人填寫平時考核登記手冊，并結合工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。公務員的平時考核，可以周、月或季度為周期開展，但每個考核周期最長不得超過三個月。公務員主管部門要定期對平時考核情況進行督導檢查，并將平時考核情況作為年度考核審核優秀等次比例的依據之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。
第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第七條確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質高；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（四）工作實績突出；
（五）清正廉潔。
第八條確定為稱職等次須具備下列條件：
（一）思想政治素質較高；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作；
（五）廉潔自律。
第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（一）思想政治素質一般；
（二）履行職責的工作能力較弱；
（三）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（四）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（五）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（一）思想政治素質較差；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
第十一條公務員無特殊情況未完成當年上級統一安排或所在單位安排的學習培訓任務，當年年度考核不得評為優秀等次。對培訓教育法規政策貫徹落實不力、未完成培訓教育任務的單位，適當核減該單位年度考核優秀等次比例。
第十二條公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內。上年度目標考核先進單位，以及本年度受到縣級以上黨委、政府或省轄市級以上主管部門與公務員主管部門聯合表彰的先進單位，在組織年度考核前，報經同級公務員主管部門核準同意后，優秀等次人數的比例可適當提高，但最多不超過百分之二十。
按有關規定受到“一票否決”的單位和在本考核年度工作中有重大失誤的單位，優秀等次比例控制在10%以內。
各機關優秀等次比例原則上應按各職務層次分別計算。
縣（市、區）參加年度考核人數較少的機關公務員年度考核優秀等次比例，由縣（市、區）政府人事部門在不突破本地優秀比例限額的前提下統籌研究確定。鄉鎮機關公務員年度考核優秀等次比例由縣級政府人事部門統籌掌握審核。
第三章考核程序
第十三條公務員考核按照管理權限和規定的程序進行，由機關公務員管理部門組織實施。
機關在年度考核時可以設立考核委員會?？己宋瘑T會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成?？己宋瘑T會的日常事務由本機關公務員管理部門承擔。
考核委員會履行以下職責：
（一）依據有關規定制定本機關公務員年度考核具體實施辦法；
（二）組織、指導、監督本機關公務員年度考核工作；
（三）審核主管領導寫出的考核評語及提出的考核等次建議，受機關負責人的授權確定公務員考核等次；
（四）受理本機關公務員對年度考核定為不稱職等次不服的復核申請。
第十四條年度考核按下列程序進行：
（一）被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，并在一定范圍內述職；
（二）主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
（三）機關負責人或者授權的考核委員會根據主管領導建議，擬定考核等次；
（四）對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示；
（五）由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次；并加蓋機關印章；
（六）將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人簽署意見。被考核公務員對考核結果不服又不申請復核，拒不簽署意見的，由機關公務員管理部門在《公務員年度考核登記表》作出說明，考核結果有效。
對擔任機關內設機構（含派出機構、直屬機構）領導職務公務員的考核，必要時可以在一定范圍內進行民主測評。
第十五條公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
第十六條各機關應當將《公務員年度考核登記表》存入公務員本人檔案。
第十七條年度考核結束時，各機關應及時將本機關公務員年度考核工作總結、匯總數據及考核結果名冊報送同級政府人事部門，經審核備案后，考核結果方為有效。對確定為基本稱職、不稱職等次的公務員，須附情況說明。凡未經政府人事部門審核備案的，一律不得按照單位自定的考核結果兌現有關待遇。
第十八條各省轄市考核工作結束后，應及時對考核工作進行總結，并將本轄區年度考核匯總數據報省人事廳。政府人事部門應對考核單位的優秀等次比例情況、優秀等次人員結構情況和考核程序等進行審核，對違反考核規定的機關，責令其糾正。
第四章考核結果的使用
第十九條公務員年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
依據年度考核結果按本辦法晉升級別和級別工資檔次的，從考核年度下一年一月份開始執行。
第二十條公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；依據年度考核結果給予公務員嘉獎、記三等功的，由公務員所在單位提出申請，報經同級公務員主管部門審核備案并作出批復后，再按照有關規定辦理；
（五）享受年度考核獎金。
第二十一條公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金；
第二十二條公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
第二十三條公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
第五章相關事宜
第二十四條新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，只寫評語，不確定等次，考核情況作為任職、定級的依據。
第二十五條調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
第二十六條掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次，本人不列入派出單位參加考核人員的基數；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核并確定等次。
第二十七條單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
第二十八條當年辦理退休手續的，實際工作時間不滿6個月，不再進行年度考核；工作時間超過6個月的，可由所在單位根據其表現情況，確定考核等次。
第二十九條軍隊轉業到機關的公務員，由轉業后所在機關進行考核，其轉業前的情況，可參閱其轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職等次。
第三十條病、事假、出國（境）探親假累計超過考核年度6個月的公務員，不進行考核；累計超過考核年度3個月的公務員，一般不得確定為優秀等次。
對因公（工）負傷的公務員，在治療期間進行年度考核，治療終結前所在年度一般可確定為稱職等次。
第三十一條公務員涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補寫評語、補定等次。
第三十二條受行政處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（一）受警告處分的，當年參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（二）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響；
第三十三條公務員不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
為做好廳機關公務員*年度考核工作，根據省委組織部、省人事廳有關年度考核工作的文件精神，現將有關事項通知如下：
一、考核對象
除省管干部外的全體機關公務員。
二、考核內容和標準
1.考核以公務員職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
2.考核標準
年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
確定為優秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質高；
（2）精通業務，工作能力強；
（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
確定為稱職等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質較高；
（2）熟悉業務，工作能力較強；
（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：
（1）思想政治素質一般；
（2）履行職責的工作能力較弱；
（3）工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：
（1）思想政治素質較差；
（2）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（3）工作責任心或工作作風差；
（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
3.年度考核優秀等次人數，原則上占實際參加考核總人數的15%。
三、考核程序
1.被考核人按照職位職責和有關要求進行總結，總結履行職責情況和完成工作的數量、質量、效率及本人在其中發揮的作用，既要肯定成績，也要查找不足，提出改進措施；自報考核等次，填寫《公務員年度考核登記表》，群眾評議，主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人總結，寫出評語，提出考核等次建議。
2.對擬定為優秀等次的人員在本機關范圍內公示，公示時間7天。公示期限內如對優秀等次的人員有異議，可向廳人事處反映。
3.報經省考核委員會審核后，將考核結果以書面形式通知本人，并由本人簽署意見。
4.被考核人對年度考核確定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴。
5.年度考核工作結束后，將《公務員年度考核登記表》存入本人檔案。
四、考核結果的使用
1.年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。
2.年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理。
（1）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（3）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（4）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
（5）享受年度考核獎金。
3.年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內不得晉升職務；
（4）不享受年度考核獎金。
4.年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（1）降低一個職務層次任職；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
五、相關事宜
1.新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2.調任或者轉任的公務員，由其調任或者轉任的現工作單位進行考核并確定等次。其調任或者轉任前的有關情況，由原單位提供。
掛職鍛煉的公務員，在掛職鍛煉期間由掛職單位進行考核并確定等次。不足半年的，由派出單位進行考核。
單位派出學習、培訓的公務員，由派出單位進行考核，主要根據學習、培訓表現確定等次。其學習、培訓的相關情況，由所在學習、培訓單位提供。
3.病、事假累計超過考核年度半年的公務員，不進行考核。
4.涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
5.受處分公務員的年度考核，按下列規定辦理：
（1）受警告處分的當年，參加年度考核，不得確定為優秀等次；
（2）受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當年及以后，其年度考核不受原處分影響。
6.不進行考核或參加年度考核不定等次的，本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限。
7.對無正當理由不參加年度考核的，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職等次。
一、推行公務員績效考核的現實意義
（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。
（二）有利于加強公務員的管理和監督，確?？茖W合理用人用才
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等?？冃Э己俗鳛楣珓諉T管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。
（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。
二、當前公務員績效考核存在的主要問題
（一）考核標準籠統，針對性不強
現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來?？己酥笜四：磺?，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。
（二）考核方法單一，量化方法運用不足
在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性?？己私Y果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。
（三）考核結果認定平均化，結果使用不當
一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。
（四）考核程序不規范，監督不力
進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日?？己藳]有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。
三、深化公務員績效考核的思考
