時間：2023-02-07 16:07:21
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一、實行達標效益工資制度的必然性
從我們企業實行了崗位工資制，為勞動制度改革起到了積極的作用。但從幾年來的操作實踐看，現行崗位技能工資制也存在著一些與資產經營責任制不相適應的問題，主要表現在幾個方面：
1.崗位工資與職工的技術水平、工作熱情相脫節。技術水平、工作熱情不同，崗位工資卻相同。出現了工資高技能低、態度差等勞動報酬不合理現象。
2.崗位之間工資差別小的格局仍然存在。崗位工資沒有拉大不同類別勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素的工資差別。崗位與崗位間，同一崗位間利益均分現象嚴重，合理的工資差別沒有體現出來，同一崗位同一標準工資，形成了崗位“大鍋飯”，干好干壞崗位工資都一樣的現象大量存在。
3.崗位工資是反映職工工作崗位的勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件勞動熱情等差別的工資單元，崗位間相對工資差距過小，使職工積極性受到較大影響。使職工不愿向技術要求高、責任風險大的崗位流動。并且工作積極性無法提高。
4.工資結構單一既削弱了崗位工資的力度，又增加了基層單位內部管理的難度，許多車間為提高職工工作熱情傷透腦筋，不僅致使職工工作熱情不高，還導致某些領導管理熱情不高。
為了把勞動的過程與結果作為分配的主要依據，讓職工的勞動報酬與企業經濟效益和個人的勞動過程及成果緊密掛鉤，充分調動關鍵工種、關鍵崗位和關鍵人員質量意識、節能降耗的積極性，使職工自覺向技術要求高、責任風險大的崗位流動，必須拉大職工工資與崗位重要性的分離現象。
為了加強職工的工作熱情與工作質量，應增加考核工資部分并提高考核工資在職工工資收入中的比例，進一步拉開崗位收人差距，充分發揮工資的“杠桿”作用。因而，推行達標效益工資制度，堅持工資總額與經濟效益掛鉤的同時，充分體現質量優先，效率優先、節約優先的原則。以勞動過程及結果決定收入的原則，是促進企業發展的必然之路。
二、實行達標效益工資分配的基本理念
實行達標效益工資制度，就是要取消崗位工資考核力度過小的弊端，加大崗位工資區別，并在崗位工資中分等，拉開其差距，實行新的達標工資標準和考核工資分配。
達標工資的確定。是在全面進行崗位勞動評價的基礎上，根據職工所在崗位，所任職務的責任大小，工作的難易程度，崗位要求的專業水平和工作能力，經測算確定的工資。根據本單位現行崗位技能工資標準的額度，確定新的達標效益工資
崗位分級的特點。一是沿用了原崗位工資標準；二是拉開了同崗位之間考核工資的差別，加大了考核分配力度；三是職工技能、企業效益、達標工資三者之間既聯系又對應，執行時有據可依；四是按職工技能對應達標工資，保證了職工技能等級越高得到的達標工資越多，有利于調動職工學習技術的積極性。
三、實行達標效益工資分配的具體想法
達標工資標準。其原則是：一是職工收入控制在現行標準以內；二是去除基本工資外，達標工資控制在60％左右，考核工資控制在40%為宜；三是根據職工的工作過程與結果，每月根據考核結果，有上下調整達標工資的空間。四是單位分配時可內部進行再調整。
達標工資檔次調整標準。達標檔次等級對應現行崗位工資。管理人員、專業技術人員及工人崗位按檔次直接對應其崗位工資標準，
效益工資。根據本單位生產經營（工作）任務完成情況確定效益工資基數。實行達標效益工資分配，必須與責任成本核算相聯系，與單位經濟效益完全掛鉤。以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
考核工資是達標效益工資中對崗位責任、工作質量、工作熱情進行考核的部分，也是確立的達標工資高低的主要依據。
實行考核工資主要根據所任職務、水平、責任大小、崗位難易程度等的區別，確定考核系數。可按主要領導、副職、管理人員、技術人員、其他人員崗位不同進行不同考核。
實行達標效益工資分配應注意。高技術與低技術差別的關系。在同一崗位中，存在技術高與低的差別，應以通過考核考評來確定達標分等，必要時可將等次拉得大一些，以鼓勵職工學習技術，愛崗敬業。
指導思想
以機關規范化建設為基礎，以市“三定”方案為依據，緊緊圍繞“規范權力，履職盡責”這個主題，在局機關開展定職明責工作，進一步明確工作職能及責任，以解決權力交叉、職責不清、責任不明，干好干壞一個養問題，為全市文化事業健康快速發展提供可靠保證。
工作目標
通過開展定職明責工作，進一步明確職責范圍，落實崗位責任，建立工作秩序，保證部門之間、科室之間、崗位之間、個人之間無縫責任鏈接，逐步建立起一套高效清晰、完善具體、科學規范的崗位責任體系，從而促進行政效能進一步提升，政務環境進一步優化。
內容要求
1、職能
根據市批復的“三定”方案，確定局機關各科室的工作職能。
2、主要工作事項和程序
各科根據工作職能，細化具體工作事項和工作內容；同時每一項工作事項都要制定相應的工作程序。對“三定”方案中有職能增減或新設的科室，要及時對本科室的工作事項和工作程序進行增減、調整和完善，確定工作事項和程序。
3、工作崗位
因事設崗，定人上崗，各科室要綜合考慮每名工作人員的實際情況，科學合理地設置崗位，確保每一個工作事項落實到具體工作崗位、落實到人，實現崗位與職責的統一，形成人人有崗、有責的局面。
4、工作職責
圍繞履行工作職能，各科室要制定總的工作職責；每個工作人員要根據自己擔當的工作事項和工作任務，制定自己的工作職責。同時，還要制定切實可行的保證措施。
5、具體工作標準
各科要根據法律法規，按照規范化、標準化的要求，對每一項工作事項和工作內容都要制定具體的工作標準。
6、行政權力和流程圖
有執法職能的科室，在確認本科室行政權力項目后制作行政權力運行流程圖，內容包括：權力事項、法定依據、條件、需提交的材料、運行程序、辦結時限等。
方法步驟
1、準備階段（12月1日）。制定我局定職明責工作方案，報局黨組會研究決定。
2、動員部署階段（12月2日）召開局中層干部會議，布置相關工作安排，明確具體要求。
3、材料收集階段（12月2日—12月6日）由各科室、個人填報本方案基本內容及要求的有關材料。
4、審核確認階段（12月6日—12月8日）。對上報的定職明責材料進行審核，達不到要求的重新上報。
5、組織實施階段（12月8日后）。各科室上報的材料匯總后輯印成冊，并組織實施。
組織領導
1、成立組織。成立以市局黨組書記、局長為組長，黨組其他成員為副組長，局人事科、監察室、政策法規科負責人為成員的領導小組下設辦公室，辦公室設在駐局監察室。
1 四種分配方案
1.1 第一種分配方案(1999年至2001年實施)
第一種二次分配方案是初始摸索階段。具體方法如下：按收費單上收費金額的多少進行量化，每臺手術巡回、洗手護士各記1分，若沒有洗手護士，巡回護士記1分。績效薪酬的發放：出勤占科績效薪酬總額的1/2，收費金額占科績效薪酬總額的1/2，由于收費標準有一定的偏差性，這種分配方案表現出了工作質量、強度與績效薪酬不成比例。
1.2 第二種分配方案：（2002年至2004年實施）。
1.2.1 根據手術分類標準，按手術分類記分。如：闌尾炎、剖宮產記1分，直腸癌、乳腺癌記3分，食道癌記6分等。
1.2.2 同一部位的輔助手術加輔助手術分值的一半。如：剖宮產+子宮肌瘤共記1分+2分×1/2共2分。
1.2.3 根據時間長短記分。如：植皮手術、手外傷等按1小時記1分，以此累加。
1.2.4 各種感染手術。如：乙肝、梅毒、結核、綠膿桿菌、艾滋病病毒感染手術累加1分。
1.2.5 獎勵：無論白天或夜班急診，手術不分大小，急診費5元，節假日的優診手術費按手術大小不等。在全院各項比賽活動中獲前三名者獎100元（包括全院護理理論、操作、體育比賽活動、文體活動等）。
績效薪酬的發放：每月的總分值占科績效薪酬2/5，出勤占科績效薪酬3/5。
護士長績效薪酬=（每月科績效薪酬總額―優急費）÷全科參加分配的人員數+獎勵。
科室人員績效薪酬=每人分值×每分金額+出勤績效薪酬+職稱系數+獎勵
器械、收費班績效薪酬按科室人員的平均數發放。
此種績效薪酬分配方案出現了有的手術時間短，但分值高，有的手術時間很長，但分值很低的問題，跟手術分類、手術醫生快慢有關。
1.3 第三種分配方案（2004年至2006年實施）
是在第二種績效薪酬分配方案的基礎上，把總手術時間加進去。每例手術時間為手術患者入手術室開始至出手術室為止，以手術室護理記錄單為依據，必須同麻醉記錄單同步。
績效薪酬的發放方法：每月的總分值占科績效薪酬1/5，總手術時間占科績效薪酬總額的1/5，出勤占科績效薪酬總額的2/5，職稱系數占科績效薪酬總額的1/5。此種分配方案表現出總手術分值與總手術時間不同步的問題，有時相差還很大。（職稱系數：護士1.0護師1.1主管護師1.2副主任護師1.7護士長1.7）。
1. 4 第四種分配方案（2007年開始實施）
單純按照手術護理單上的總時間累計。
績效薪酬的發放：時間占科績效薪酬2/5，出勤占科績效薪酬2/5，職稱系數占科績效薪酬1/5。
關鍵詞：麻醉恢復室；護理管理；績效薪酬分配；相對價值比率
績效是反映員工工作結果和對組織貢獻的主要依據，《中國護理事業發展規劃綱要》中要求績效考核應當與護理服務的工作量、工作質量、工作效率、技術難度等指標掛鉤，客觀評價護士的勞動付出［1］。目前醫院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來進行績效評價體系的設計，常用的方法包括目標管理法、績效指標法、六西格瑪法、平衡計分法及全面反饋法等，這些績效考核方案目標相對單一，而且各個科室的工作內容不同，各個崗位的風險系數不同，很難采用單一量化的形式進行評價［2－3］。我院選擇以相對價值比率（RBRVS）理論為基礎，進行麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案的設計，在方案設計完成后試用的1年時間內取得了較好的成效。
1資料與方法
1．1一般資料
2019年12月起構建基于RBRVS理論的麻醉恢復室護理績效薪酬分配方案并應用，以工作量評價為基礎，在此之上建立多維度綜合評價的績效評價體系，通過醫院信息系統、手術麻醉信息系統和醫院人力資源系統進行數據提取，客觀、量化的完成績效分配，績效分配方案的設計過程中多次進行問卷調查，充分考慮醫護人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權重分配，分別統計績效方案改革前后1年內的管理數據，比較改革前后的麻醉護理績效數據，并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價。參與研究的麻醉科護士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級1名，中級7名。改革前后沒有發生人員變動。
1．2方法
1．2．1構建以RBRVS為基礎的績效評估系統（1）RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學專家團隊提出的，是一種以資源消耗為基礎，以創造的價值為衡量標準的績效評價方法。其核心思想是通過投入與回報的相對值來進行績效計算，在用非貨幣單位計算相比較率后，再用整體資源支出進行貨幣轉換，最終推算出該項服務的酬金。（2）績效評估方法。績效評估方案的構建應當是基于客觀事實的，能夠起到調動員工積極性、有利于科室持續發展作用的，應當在績效評估體系中表現出公平公正、多勞多得、優勞優得的價值觀。在績效評估上仍以工作量績效為主要基礎，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫院信息系統、手術麻醉信息系統等數據進行整合，提取數據后帶入計算公式，得出該部分的績效金額。其余30％則為崗位績效，體現崗位職責、年資、職稱等因素。具體RBRVS價表的設計參考了國內學者的研究結果［4］，并組成調查團隊，對麻醉恢復室護士、麻醉醫師進行數輪問卷調查，了解不同崗位、工作內容在一線醫護人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構成表。該價表共包括7個項目，分別為監護患者、轉運患者、跨區域轉運、監護時長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風險患者監護。（3）二級分配方案。在醫院運營管理部指導下設計并應用二級分配方案，在二級分配方案執行中由運營管理部負責監督和指導。工作量績效占總體比例的70％，考核到人，體現工作量及工作難度；崗位績效占總體比例的30％，科室負責考核，之后分配到人，原則上崗位責任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數據來源客觀的數據來源是確保績效評價公平、公正的基礎。將醫院信息系統、手術麻醉信息系統和人力資源系統進行整合，從醫院信息系統中直接獲取數據。與信息部的工程師協作進行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統中記錄信息與實際工作情況一致，例如每個護士的監護時長、風險難度積分等，同時也確保數據隨時可調取、溯源。
1．3觀察指標
比較改革前后的麻醉護理績效數據，包括單位時間工作量、監護時間、風險積分3項內容。并采用問卷調查法了解方案改革前后麻醉恢復室護士的滿意度評價，問卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。
1．4統計學方法
數據采用SPSS25．0做統計學分析，定量資料的組間比較用t檢驗，定性資料的組間比較用卡方檢驗，檢驗水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統計學意義。
2結果
2．1改革前后麻醉恢復室部分績效數據比較
與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。見表1。
2．2改革前后麻醉恢復室護士滿意度比較
改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見表2.
3討論
以RBRVS理論為基礎擬定的績效評價方案，更符合目前團隊協作的醫療環境，無論是不同區域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級個體之間的收入無明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長遠發展的規劃。相關研究表明［5］，員工的工作經驗、時長與工作績效呈正相關，而在RBRVS理論下構建的績效評價體系更好的體現了這一點。從研究數據來看，與改革前相比，改革后麻醉恢復室的單位時間工作量、監護時間、風險積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說明績效評價方案的調整，調動了麻醉恢復室護士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵等一系列負面因素對護士造成的不良影響。而且從護士的反應來看，改革后麻醉恢復室護士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說明改革后的績效評價方案是一種有利的激勵工具，這對于吸引人才、留住人才都有著至關重要的作用。需要指出的是，績效評價的合理性是建立在準確數據采集的基礎上的，醫院應當充分利用信息技術完成數據整合和采集，同時進行多體系監控，確保數據錄入的客觀性和真實性，確保數據公開透明。在權重劃分上，應當充分尊重一線醫護人員的工作反饋，從多個角度考慮進行數值優化，避免閉門造車的情況。
參考文獻
［1］南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等．國內護理績效管理的研究進展［J］．護理管理雜志，2015，15（1）：4143．
［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等．RBRVS用于績效評價的本土化研究與應用［J］．中國醫院，2015，19（12）：45．
［3］牛巍，趙晨，師強，等．基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］．中國醫院，2015，19（12）：79．
［4］王志剛，潘莉，蔡靜，等．RBRVS和DRGs與醫院常用績效評價方法的比較研究［J］．中國醫療管理科學，2016，6（1）：2223．
股票分配預案一般是在公告年報的同時一起公告的，一般出臺預案后一般最快也要一個月才能進行實施分紅的，主要原因是要經過股東大會同意通過這個分配預案后(同意后就會成為決案)，再由上市公司安排實際實施的時間。
分紅是股份公司在贏利中每年按股票份額的一定比例支付給投資者的紅利。是上市公司對股東的投資回報。分紅是將當年的收益，在按規定提取法定公積金、公益金等項目后向股東發放，是股東收益的一種方式。通常股東得到分紅后會繼續投資該企業達到復利的作用。
普通股可以享受分紅，而優先股一般不享受分紅。股份公司只有在獲得利潤時才能分配紅利。
上市公司利潤分配方案公布日之后，多久才是股權登記日要看上市公司利潤分配定在哪一天，定在哪一天就是哪一天。股權登記日是在上市公司分派股利或進行配股時規定一個日期。
（來源：文章屋網 ）
一、指導思想
立足我鎮實際，認真貫徹有關部門關于事業單位工資分配制度改革的方針和原則，適應事業單位聘任制和崗位管理制的要求，在進一步完善事業單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，努力建立起以制度管理為基礎，以工作業績考核為依據，以民主考核為手段的自主靈活的分配獎勵機制，促進各項工作規范有序運行。
二、分配原則
1、在獎勵性績效工資分配形式上，建立總量宏觀控制，
加大崗位考核兌現力度的分配制度。
2、在崗位目標考核上，實現量化考核，確保公平、合理、透明。
3、在獎勵性績效工資分配兌現上，重工作制度，重工作實績，兼顧公平，合理拉開分配檔次，保證收入分配客觀公正、科學合理。
三、獎勵性績效工資分配的范圍和對象
本單位全體事業在編工作人員
四、獎勵性績效工資分配的考核方法
1、工作制度(占績效工資50%，滿分100分)
違反本單位制定的規章制度及上級有關規定的發現一例扣除2分，造成重大影響的扣除5分;遲到或早退一次扣除0.5分；開會缺席一次扣除2分；集體勞動少參加一次扣除5分。請假不予扣分。
2、工作實績(占績效工資50%，滿分100分)
保質保量按時完成本職工作的記滿分；沒有按時完成工作的扣除10分；因，造成重大影響的扣除20分；平時不做任何工作的記O分。
3、獎勵辦法(1分10元)
沒有一次遲到早退、會議缺席、不參加勞動的獎勵10分;工作積極，做事認真，圓滿完成工作任務得到領導好評者獎勵10分；年終考核優秀者獎勵20分；個人工作受到縣市省國家表彰的分別按照5分、10分、15分、20分給予獎勵。個人加分不得超過25分。
4、不論工作制度還是工作業績，考核不夠20分者，獎勵性績效工資不予發放。
五、組織領導
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。醫院績效工資的實施，必須與醫院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合。現在，就和來看看以下兩篇關于醫院績效工資分配方案吧!
醫院績效工資分配方案
一、總則
為加大醫院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值,在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關系,根據云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配制度改革在推行全成本核算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規范管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
三、政策依據
云南省20xx年關于《事業單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”
績效工資總量：根據云工改[20xx]3號文件《關于我省事業單位收入分配制度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼核定或規范后的津貼補貼核定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發放的基本原則是：全成本核算，收支有結余，總量調控。
績效工資是以成本核算為基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，并與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結余，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入為前提，體現人均結余最大化;控制成本支出，增強科室的成本意識。科室為了人均結余最大化，科室必須減員增效;增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級及后勤管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配，根據科室人均收支結余額的一定比例計提績效工資。收支結余為負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足為止。
2、醫院對各臨床科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結余計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作為績效考核參與搞活分配。
4、以科室和個人為基本核算單元;
5、質量考核與科室效益掛鉤;
醫院績效工資分配方案范本
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配制度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程。“胡蘿卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶;
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發揮才能。在院內實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
熟悉股市的人們一定忘不了2001年年初的五糧液分配風波。第一績優股不分紅，卻要高價配股，惹怒了眾多中小股東，283萬股棄權票表示了股東無聲的抗議。當時占去70％股份的第一大股東依仗“一股獨大”之勢通過了不分紅決定，公司認為“不分紅是基于股東的長遠利益”。今年，五糧液沒有再高價配股，但是如此之低的分紅派現方案還是讓人覺得與其第一績優股的身份不符。
從股票的本質來看，投資者持有股票的目的無非是為了取得收益或是支配股份公司，即股票的收益性和支配性。由于現代證券流通市場的發展，企業的股權越來越分散，中小股東越來越多，大多數股東都無法對企業的經營決策行為發揮支配作用，也就是說股票的支配性無法體現，因此，對于廣大中小股東來說，購買股票的目的就只有獲取收益了。國際上的成熟股市，投資者獲取回報最直接最實在的方式是上市公司的現金分紅。“藍籌股”之所以受到投資者的歡迎，其中一個重要原因就是它們能夠長期派發優厚的現金紅利。我國的中小投資者投資五糧液，看好的是五糧液的業績，期望自身能夠從中分得一杯羹。確實，2001年五糧液的經營業績依舊不俗，全年實現主營業務收入47.4億元，稅后利潤8.1億元，分別比上年增長20％和5.6％，2001年末未分配利潤高達16.68億元，但是就在這種優秀業績下，如此充裕現金流的前提下，五糧液還是推出了令廣大投資者失望的分配方案。
發放股票股利，為的是能夠保留足夠的現金以利于以后年度的投資，觀察五糧液近幾年大筆的現金流出，多數和關聯交易有關。由于公司獨立性較弱，與五糧液集團及所屬企業之間的關聯行為較多，每年都有上億元的關聯交易，據五糧液股份公司2001年4月份公告，五糧液股份公司將下屬的宜賓塑膠瓶蓋廠與宜賓五糧液酒廠的5個釀酒生產車間進行置換，置換資產差額由賬面價值5億元上升為評估后的16.57億元，由五糧液股份公司支付給宜賓五糧液酒廠。此置換上市公司的資產被低估，集團公司的資產被高估，五糧液酒廠用于資產置換的5個釀酒車間經過評估，資產總值由賬面值9個億一下子上升到了20個億，五糧液股份公司所屬宜賓塑膠瓶蓋廠經評估則縮水2000萬，價值為3.6億元。這一出一進，意味著上市公司將拿出16億多元的現金補給集團公司，直接導致了巨額的現金流出，這與大股東掏空美爾雅如出一轍。同樣作為行業領軍企業的佛山照明，在和大股東的關系上就處理得很好，我們并沒有發現類似導致其巨額現金流出的關聯交易。佛山照明長期以來一直遵循一個樸素的道理：使用任何一筆資金，是否有利于維護投資者的利益是其考慮的惟一因素。在遇到大股東向其借錢的時候，該公司的處理辦法是：錢可以借，但是事先一定要協商好，如果大股東不能按期還本付息，上市公司將按協議在每年的分紅中扣還，用這種方法，佛山照明很好地處理了來自大股東的兩次資金周轉要求。當然，這種做法并不適合所有的企業，但是對于像五糧液這樣盈利能力較高的企業來說，無疑值得借鑒。
財產分配方案在制定后，便具有法律效應，一般是不可以撤銷的。
【法律依據】
根據《最高人民法院關于適用<中華人民共和國婚姻法>若干問題的解釋(二)》第八條，離婚協議中關于財產分割的條款或者當事人因離婚就財產分割達成的協議，對男女雙方具有法律約束力。當事人因履行上述財產分割協議發生糾紛提起訴訟的，人民法院應當受理。
（來源：文章屋網 ）
