時間：2023-03-01 16:31:55
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇管理思想論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
《呂氏春秋·不二篇》說：墨翟貴兼，“兼愛”是墨家倫理思想最根本最典型的特征。“兼”是整體、全部的意思，《經上》說：“體，分于兼也。”“兼愛”也可以說是“盡愛”、“俱愛”、“周愛”。“兼愛”的另一層意義是“愛無差等”。可見，兼愛是一種平等的無差別的愛，無血緣、親疏、貴賤之分。兼愛思想與儒家“仁愛”有著鮮明的不同。孔子說仁，“君子喻于義，小人喻于利”(《論語·里仁》)，“君子而不仁者有矣夫，未有小人而仁者也。”(《論語·學而》)孔子說“仁”，只是屬于君子的，只有貴族階層才能夠實行“仁”，踐履“仁愛”，而那些重利輕義的“小人”是沒有“仁愛”可言的。“仁愛”的等級化顯然不是下層平民所能接受的。墨家從下層平民的利益出發，針鋒相對地提出“兼以易別”，在墨家看來，儒家的“仁愛”實際上是一種“別愛”，要用“兼愛”來代替它。《兼愛上》說：“若使天下兼相愛，國與國不相攻，家與家不相亂，盜賊無有，君臣父子皆能孝慈，若此則天下治。”
在先秦儒家的人性論中，孔子沒有明確說明，而孟子則標舉人性善的旗幟，指出人皆可以為堯舜；而墨家很少直接談論人性。但是，綜觀《墨子》，其自然人性論思想比較明顯。墨子認為，古代社會是個紛亂動蕩的社會，其原因是大家只愛己身而不愛他人，《兼愛上》說：“圣人以治天下為事者也，不可不察亂之所自起。當察亂何自起?起不相愛。臣子之不孝君父，所謂亂也。子自愛，不愛父，故虧父而自利。弟自愛，不愛兄，故虧兄而自利。臣自愛，不愛君，故虧君而自利。此所謂亂也。雖父之不慈子，兄之不慈弟，君之不慈臣，此亦天下之所謂亂也。父自愛也，不愛子，故虧子而自利。兄自愛也，不愛弟，故虧弟而自利。君自愛也，不愛臣，故虧臣而自利。是何也?皆起不相愛。”因此。·在《墨子》中，兼愛常常與交利并用，“兼相愛，交相利”，兼愛有互愛互利的意義。墨家對“利”也有自己的詮釋，《經說下》說：“義，利也。”墨家所指的“利”實際上是一種社會公利，而非一己私利。只有實行兼相愛，交相利，才能社會穩定，生活安足；反之，就會社會動蕩。墨家說仁人應該“興天下之利，除天下之害”。這與儒家罕言“利”有著根本不同，先秦儒家在義利之辯中認為只有小人才會重利，割裂義與利的辯證關系；而墨家則把義與利有機統一起來。
從管理哲學的層面考察墨家的“兼相愛，交相利”思想，在企業管理中的價值是不言而喻的。臺灣學者王蓑源先生指出：企業管理是科技整合的實踐。然而，其中以政治管理的影響最早，現代企業管理興起于歐美，其早先就曾引用政府和教會的管理經驗。而且企業管理與政治管理的性質也最接近，雖然二者任務不同，但管理對象一樣，都是人，先把人管好，一切都好辦，這是二者的相同之處。現代的企業管理，從根本上講是一種人的管理。如何定位勞資關系，即雇主與員工、管理者與被管理者之間的關系，對于調動整個企業中人的積極性至關重要。現在大家都在講“以人為本”，那么，在企業中實行“以人為本”，最重要的就是要實現勞資雙方平等的、互愛互利的關系，惟有如此，在制定企業各項規章制度中，才能夠充分考慮到全體員工的利益，充分調動廣大員工的參與性和積極性。勞資雙方雖然表現出一定程度的利益沖突，但從根本上講是一種共生關系，利益是一致的，企業的興衰存亡與企業員工有直接的關系。在企業內部如果能夠充分貫徹墨家的兼愛思想，就像《兼愛中》所說的“視人之國，若視其國；視人之家，若視其家；視人之身，若視其身”，員工視企業就像自己的家一樣，企業員工的積極性與創造性就會充分發揮，就會實現企業內部人際關系的和諧，進而實現企業的效益。
二、尚賢與尚同：企業的管理原則
“尚賢”是墨家思想的第一個論題，由此可見尚賢在墨家思想的重要地位。墨家所說的賢人，用現在的話來說就是德才兼備的人，當然，這里指的是具備墨家倫理思想的人，與儒家圣人有著明顯的不同。在儒家的圣人觀中，圣人應該是具備仁義德性的。儒家所說的“仁”是從人性內部自然發展出來的，孟子認為，人天生就具有仁、義、理、智“四端”，推而廣之，就成了人的四重常德。而墨家的賢人應該是能夠實行兼愛思想的人，兼愛是社會的需要，是人與人之間和諧關系的需要，兼相愛，交相利。因此，墨家所說的賢人應該是功利主義者。在《尚賢上》中，墨家提出了賢才的標準：“厚乎德行，辨乎言談，博乎道術。”墨子認為賢良之士是國家的財富，《尚賢上》說：“是故國有賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之事寡，則國家之治薄。故大人之務，將在于眾賢而已。”
“尚賢”是“為政之本”。在《墨子》一書中，《親士》《尚賢》諸篇反復論證賢良之士對于國家的重要性。《親士》說：“人國而不存其士，則亡國矣。見賢而不急，則緩其君矣。非賢無急，非士無以慮國。緩賢忘士，而能以其國存者，未曾有也。”《尚賢上》說：在一個國家中，“賢良之士眾，則國家之治厚；賢良之士寡，則國家之治薄”。對于賢能之才，不僅要儲備，而且要予以重視，并給與豐厚的報酬，“高予之爵，重予之祿，任之以事，斷予之令。爵位不高，則民弗敬。蓄祿不厚，則民不信。政令不斷則民不畏。舉三者授之賢者，非為賢賜也，欲其事之成也。”(《尚賢上》)
那么，如何尋求賢能之士?《尚賢上》以古代圣王為例來說明，“雖在農與工肆之人，有能則舉之，高予之爵，重予之祿，任之以事，斷予之令”。也就是，對于用人應該打破門第、血緣、遠近、親疏關系，“唯才是舉”。這與儒家又有顯著的區別，儒家認為：“君子而不仁者有矣夫，未有小人而仁者也。”(《論語·憲問》)儒家一般不把“小人”包括在賢人之內。墨家以兼愛為倫理原則，小人與君子在才能與品性上沒有根本的區別，不應該為求人才劃定界限。對于賢能之士，墨家認為要做到各盡其才。《耕柱》篇指出：用人“譬若筑墻然，能筑者筑，能實壤者實壤，能欣者欣，然后墻成也。為義猶是也，能談辯者談辯，能說書者說書，能從事者從事，然后義事成也”。《節用中》也說：“凡天下群百工，輪、車、鞲、匏、陶、冶、梓匠，使各從事其所能。”
尚同與尚賢是相輔相成的。《墨子》認為，在一個國家中，如果政令不一，只能導致社會動蕩。因而，尚同與尚賢一樣，是“為政之本”。《墨子》指出，賢人治理國家，應該一統天下之義，才能政令暢通，社會穩定。從組織關系講，要做到下級服從上級，以上級的意志為意志。用現代政治學來評判，《墨子》尚同思想是一種開明專制。對于開明專制的評價不在本文討論的范圍之內。事實上，《墨子》也對賢能之士提出了監督與約束機制，《尚同中》就指出：“已有善，傍薦之；上有過，規諫之，尚同其義其上，而無有下比之心”。《尚賢上》更指出：“官無常貴，而民無終賤，有能則舉之，無能則下之。”而且，對于賢人還要“聽其言，跡其行，察其所能”(《尚賢中》)。可見《墨子》并不是無原則的“尚同”。
他山之石，可以攻玉。《墨子》的尚賢與尚同思想雖然是就行政管理而言的，但在企業管理上同樣也有借鑒價值。從企業競爭的角度看，當今企業競爭，是資本的競爭，更是人才的競爭，因為只有人才才是企業最根本的因素。廣泛的延攬人才，不分遠近、親疏、學歷、城鄉之別，并做到知人善任，才可能使企業具有競爭力。在企業內部，應該建立一整套有效的激勵人才脫穎而出的機制，使能者上，庸者下。人無完人，在用人上不可求全責備，知人善任，用其所長，避其所短。美國管理學家杜魯克就曾告誡管理者：“一位經營者如果僅能見人之短，而不能見人之才，刻意挑其短而非著眼于展其才，則這樣的經營者本身就是一位弱者。”這與《墨子》的尚賢思想有相通之處。現代企業要善于發現人才，用好人才，使人盡其才。
與尚賢對應的尚同思想，雖然誠如梁啟超所說在政治上容易導致開明專制，但在企業管理上卻有相當的價值。企業管理與行政管理有著很大的不同，企業民主與政治民主不一樣。在企業內部，雖然決策也要求民主化，可是一旦形成決策，就要一同企業之義，全力以赴。而且市場瞬息萬變，如果完全套用行政管理的民主決策程序有時會痛失機會。企業的民主從某種程度上講應該是一種民主的監督與約束機制，防止管理者濫用權力，而不應該在決策上盲目追求民主。當然，企業用賢能之士作為管理者，他們就應該具有一種典范的作用，身體力行，以身作則，言行一致，“言不信者行不果”。
三、貴義：企業的社會目標與責任
在墨學“十論”中，雖然沒有“貴義”一說：但是，在整個墨家思想體系中，貴義與兼愛密不可分，成為墨家倫理思想的一部分。《墨子·貴義》一開頭就說：“萬事莫貴于義。”儒墨兩家都言“義”，在儒家那里，義是與利相對應的詞匯，“君子喻于義，小人喻于利”，二者是對立關系。在儒者看來，“義，事之宜也”，做應該做的事就是“義”，至于結果是不在考慮范圍之內，相反就是不義，儒家反對見利忘義。由此可見，儒家所談的“義”是就動機來說的。墨家對“義”有自己的界定，《經上》說：“義，利也。”《大取》也說：“義，利，不義，害。志功為辯。”“義”與“利”不僅不矛盾，而且是一而二、二而一的問題。前面說過，墨家所談的“利”不是一己私利，而是社會公利。在墨者那里，“志功為辯”，“義”與“利”、動機與結果得到了有效的統一。必須指出，墨者雖然是功利主義者，但不是那種只重結果而不論動機的人，“合其志功而觀”是墨家義利統一觀的思想基礎，《魯問》以魯陽文君與墨子對話的形式表達了這一觀點。魯君謂子墨子日：“我有二子，一人者好學，一人者好分人財，孰以為太子而可?子墨子曰：朱可知也。或所為賞與為是也。釣者之恭，非為魚賜也。餌鼠以蟲，非愛之也。吾愿主君之合其志功而觀焉。”
墨家從功利主義的角度來看待義利關系，認為：“義可以利人，故日：義，天下之良寶也。”(《貴義》)在墨家那里，做對個人、社會有益的事就是義。因此，墨家大力提倡“貴義”，教化天下之人，《魯問》說：“天下匹夫徒步之士少知義，而教天下以義者功亦多，何故弗言也?若得鼓而進于義，則吾義豈不益進哉!”
就現代企業而言，不須諱言，追求利潤是企業的目標之一，沒有利潤，企業就沒有發展壯大的資本，就失去發展的動力。但這并不意味著利潤成了企業唯一的目標或者終極目標，有益于社會、國家才應該成為企業的最高目標。所謂企業最高目標，是相對企業的共同精神或共同價值觀念而言，或者說是企業的理念。美國學者杜克在其所著《管理學》強調管理的使命，認為：“任何討論管理的書籍，不以所要完成的使命為開始，則是不了解管理。”企業的存在不僅在于利潤，還有它應該承擔的社會責任。因此，企業在制定自己的目標時應該考慮到社會效益，把社會效益放在第一位，就不至于出現短視行為，才能使企業獲得持續有效的發展。目前政府倡導的科學發展觀，筆者想以墨家的“貴義”思想作為企業的最高目標，就是一種科學發展觀。
人們在理解成功的時候，有時有偏差。有人認為，企業經營者獲得了豐厚的利潤就是一種成功。這種觀點是非常狹隘的。如果要說這是成功的話，那么也僅僅算小有成就。真正的成功還必須體現其社會價值，做到“有力者疾以助人，有財者勉以分人，有道者勸以教人”(《尚賢下》)。這才是一種真正的成功。港臺和西方國家的不少企業家，抱定財富取之于社會、用之于社會的宗旨，不是把企業的利潤用于奢靡的個人消費，而是回饋社會，幫助那些需要幫助的群體。比爾·蓋茨設立基金會，救助那些處于困頓中無助的艾滋病人，李嘉誠設立李嘉誠基金會用于社會公益事業，等等，他們才是真正成功的企業家，這些都為我們的企業家提供了很好的榜樣。筆者認為，這應該成為現代企業的精神，有了這種精神，企業就會獲得社會大眾的廣泛認同，而社會大眾的認同又是一個企業發展必不可少的因素，可以用“兼相愛，交相利”來說明這一點。
當今的中國處于轉型過程中，不少企業界人士都是從貧困中成長起來的，由于教育等因素，他們富起來了，卻成了財富的奴隸，追求利潤成了某些企業經營者的終極目標，因而常有犧牲環境、社會發展為代價，盲目追求眼前的經濟效益，在兩千多年前的《墨子》面前，不感到慚愧嗎?
管理文化崛起于20世紀，隨著社會的工業化進程，大企業、大公司不斷涌現，管理學成為20世紀的顯學。而管理學走向中國則是20世紀后期的事。由于中西方不同的文化背景，中國不可能照搬西方的管理學，更不可能把西方的管理文化全盤搬進來。在20世紀初就曾用墨學來嫁接西方文明，今天要構建中國自己的管理學與管理文化，必須汲納中國傳統文化中的精髓，墨家的管理思想不失為一個參照。《墨子》是兩千多年前的著作，其中體現的管理思想是建立在當時當地的社會背景基礎上的，在今天不可能全盤照抄。墨家關注國計民生，其管理思想可以說是一種目標管理，希望建立一個政治清明、法紀井然、國富民眾、民富國治的理想社會。由于種種原因，墨家的愿望沒有能夠實現。但是，如果能夠對墨家管理思想進行創造性詮釋，不僅對今天的政府管理具有參考價值，對企業管理也同樣具有借鑒意義。
關鍵詞：管理思想理性主義非理性主義東方思維
管理學只是近一二百年才出現的名詞，而人類的管理實踐卻幾乎同人類的歷史同樣悠久。一般認為泰羅的《科學管理原理》一書標志著現代管理學的誕生，但是一直到現在人們還沒有辦法給管理和管理學一個可以廣泛接受的定義，對管理思想的研究也還局限于管理學自身，沒有從社會和歷史甚至哲學的角度，也沒有從一個更廣闊的層面來研究西方的管理思想。從現實的角度看，一方面現代的各種管理方法、理論和思想層出不窮，管理學空前“繁榮”，另一方面管理上和社會上各種問題越來越多，而一貫的解決方法在不斷變化的現實中越來越沒有效，其根本原因就是西方管理思想失去哲學基礎支撐，不能進行思想和理論創新。本文試著從社會、歷史和哲學的角度來研究西方的管理思想，通過對西方管理思想發展的哲學基礎進行挖掘，得出東方思維對西方管理思想的借鑒意義。
西方管理思想演化的哲學邏輯
管理思想的演化有著深刻的思想根源，整個社會的思潮對具有歷史性的管理思想影響巨大。而一個社會思潮的形成在于人們的實踐和偉大思想家和哲學家的天才思維。歸根到底，管理思想歷史演化的背后是其深刻的哲學淵源，掌握了管理思想發展的哲學路線，就能把握管理思想的未來發展方向，為管理實踐者和管理學者提供指導。
（一）西方管理思想演化的哲學邏輯
從哲學角度看，西方管理思想的哲學線索有兩條，即理性主義和非理性主義。
1.理性主義是西方哲學和思想的主流。按照一般的理解，理性與迷信愚昧相對立，理性主義泛指健全的理智和思想，具有邏輯化、系統化、規范化等根本特點的思想或傾向。近現代的西方理性主義開始于文藝復興，理性取代上帝成為時代變換的最主要標志。中世紀的人相信神的啟示至高無上，而文藝復興以后的西方人漸漸相信人的理性才是至高無上的。理性主義從古希臘的自然理性開始，認為“水是萬物的始基”；后來發展到經驗理性，企圖用經驗來界定理性的范圍，把理性的內涵封閉在經驗的范圍之內；再后來發展到天賦理性，文藝復興和啟蒙運動之后理性主義變為科學理性，認為科學就是真理；后來發展到機械理性、工具理性和數學理性，認為只有那些能用數學和幾何學準確推導的才是科學和真理。理性主義的科學思想是還原論，它認為各種現象都可被還原成一組基本的要素，各基本要素彼此獨立，不因外在因素而改變其本質。通過對這些基本要素進行研究，可推知整體現象的性質，還原論對應的是分析的研究方法。
沿著理性路線的管理學理論和思想的特點是以“工作”為中心，遵循理性的邏輯和管理活動的客觀規律，強調理性的決策、定量化、標準化的管理、穩定有序的組織結構、明確的職責分工和權限隸屬關系、嚴格的規章制度以及采用金錢刺激和紀律控制等。理性路線的管理理論和思想有泰勒等人創立的科學管理理論、韋伯的行政組織理論等。二戰后，運籌學的成功，加上系統論、控制論、信息論及計算機技術的發展，為科學管理提供了深厚的科學方法論基礎和技術支持。這時相繼出現的數理學派、社會系統學派、系統管理學派、決策理論學派等，都從某種意義上表現出對科學管理的進一步強化，同時對人性的關注相對忽略。其中尤以管理科學學派為典型，他們強調運用新的科學方法，建立管理的數學模型與邏輯程序。在管理科學學派看來，管理是一門純粹的科學，完全可以而且只能用數學模型和邏輯程序進行，不容許有半點非理性的藝術成分的存在。
2.非理性主義不是西方管理哲學思想的主流。非理性主義是指那些將人的心理的非理性因素置于優先地位加以強調的思想。它強調人的意志、欲望、情感、直覺的作用，不過分強調理性與邏輯的作用。它的理論表現有生命哲學和心理分析理論。非理性主義是將人心理中與思想無關的因素，如情緒、本能、沖動、直覺等置于最高的地位，進而認為一切存在的最深的本質是非理性的。理性主義是注重研究外部世界，非理性主義則從自身內部找原因。當面對許多問題的時候，理性主義認為“到底是哪個環節出了問題，哪個推導錯了，甚至這個世界到底怎么了？”；而非理性主義認為“是我的哪里出了問題，是我心里的欲望太多、太雜而又不切實際，還是我的想法根本就不對？”。它從古希臘的神化故事開始，表示人向一種更高的智慧和力量的屈服；從古希臘一直發展到中世紀的宗教神學和經院哲學，它極大發展了非理性主義，牢牢的控制了人們的思維和行為；在經過了文藝復興和啟蒙運動與科學主義和理性主義的交鋒后，到近代西方資本主義發展到今天，非理性主義重新被人們拾回，因為社會和經濟等發展的本質是人的發展。
（二）西方理性主義的成就與困惑
西方理性主義的科學思想是還原論，方法是公理化研究方法。基于還原論的西方科學體系經過幾百年的發展已經非常龐大和完整，在它的基礎上誕生的工程技術，創造了空前繁榮的人類文明。
西方理性主義對現代社會的貢獻不容忽視，但科學所培育出那種理性計算精神，自我膨脹的技術以道德中立的外觀加速發展著人類自我毀滅的力量，社會管理日益趨向非人性化的工程化控制方向，所有這些的結合，使對人本身的迫害和屠殺這樣滅絕人性的慘劇成為設計者、執行者和受害者密切合作的社會集體行動。這種負面的影響可以從技術層面和系統層面來看。
從技術層面來看，它本身內部就存在許多的“悖論”。首先，人類科技知識的進步和發展需要人類理智和思想力量的強大支持，但人類的理智和思想造出的產品反而壓制了人類的思想和理智。其次，由于科技的大規模廣泛應用，電子文化乃至人工智能裝置卻以其精神生產的工業化、平面化、批量化、非個性化消除了人的思想創作的沖動，抹煞了人類的個性。各種應用于生活中的軟件設計活動的高度技術化和產業壟斷，無形地剝奪了他們培養和發揮自己聰明才智的機會，人們必須被動地接受各種設計，人把自己的理性變成了技術，交給了技術，物化的技術理性卻抹煞了人的思想和靈魂。再次，由科技發展而來的工具理性，由市場競爭而來的功利理性，以及由貨幣廣泛媒介關系而來的價值理性等，它們都拋棄了培育它們的人文精神，讓本來作為手段的它們成了主宰人生的目的，把本屬于目的的人變成了服務于它們的手段。
從系統層面來看，首先工業革命之后人類的發展模式，特別是生產和消費模式已經走進死胡同，這已成為人們的共識。這種模式的劣勢在于：雖然使一些幸運的地方富裕和發達起來，卻在更多的地方造成了貧困和落后，南北差距進一步擴大；雖然推動了經濟發展和社會進步，但卻過度地消耗資源，破壞了生態平衡和生存環境；雖然部分滿足了部分人們的近期需要，但總體上卻犧牲了人類長遠的發展利益。因此，這種模式既沒有帶來全球普遍的和共同的發展，也沒能保護好環境。其次，西方理性主義過度繁榮也使得倫理、道德的淪喪，人類的精神家園遭到破壞。這種精神的淪喪并不是由于外敵入侵，而是因為某種錯誤的學說使我們誤入歧途。技術理性、工具理性、實用理性等，所有這些“理性”，都因其方法的簡便易行和實際有用而博得人們的歡迎。然而“簡便易行”和“實際有用”的代價，卻是從最深的根處切斷了精神源頭的活水。東方思維對西方管理思想和思維方式的借鑒
（一）東方思想和思維方式的主要特點
東方思維可以概括為：整體論、超級系統論、和諧論、太極思想。根據劉長林在《中國系統思維》里面的論述，中國傳統文化觀念具有三個特點：第一是“天人合一”的宇宙整體觀。認為主體和客體是統一的，人是整體宇宙中的一部分，自然與人類有統一性，統一的基礎在人之內。第二是整合的系統思維方式。這種系統整合的思維方式不是一般的系統論的思維方式，它是一個超級的有機系統，也許目前人類的智慧還不足以完全掌握，所謂“道可道，非常道”。西方文化注重分析，中國思維注重綜合，著重從整體上掌握事物，強調事物的結構和功能，不注重它微觀實體和元素。第三是以社會和諧為本位的人文精神。和諧包括人與自身心靈的和諧，人與人之間的和諧，人與社會之間的和諧，人與自然之間的和諧，做事情講究“合情合理”。中國傳統文化的科學精神是，宇宙以人為中心，知識以利于人為準繩。“太極思想”是中國又一重要思想，太極圖被人們譽為“第五大發明”，但現代人類沒有完全認識到它的價值。在目前人類可以認知的時空狀態下，太極思想能被人類認識的至少包括有：矛盾的觀念（陰陽魚相互依存和相互作用）、永恒變化的觀念、永恒不變的觀念。以上這些都是高度的思維方式，它引導西方管理哲學理性主義和非理性主義的發展。
（二）東方思維解決西方現代管理思想發展的困境
西方管理思想自身的理性和非理性維度都不能很好的解決自身增長的極限問題、可持續發展的問題、人類自身心靈和道德的問題。從西方的歷史可以看出，物質上極大的豐富卻沒有真正使西方幸福、快樂起來。
西方理性主義的未來發展方向也必然是東方的實踐理性。因為人類創造的工具、方法、流程最終都要回歸到人類的實踐中來，回到“知以致用”、“知行合一”的實踐理性上來，可以有“真空的數理推導”，但不可能有“真空的管理”。
西方非理性主義有著悠久的歷史，從文藝復興開始全面的快速發展，時至今日，已經從最初的對人自身的關懷悄悄的演變為無政府主義、個人主義、自由主義，他們的本質已經變為把自身欲望的滿足和各種動機的得到響應看成是個性的解放與張揚，這種自高自大和自私自利的、不受束縛的自由精神，創造了一個自由競爭的社會環境，但是正由于這種“自由競爭的環境”卻不同程度的損害了其他一些人的真正的自由，它在本質上缺乏對人性真正的關懷和對心靈的呵護。從歷史的角度看，西方管理思想非理性維度的未來發展方向必然是東方人文主義。東方人文主義與西方自高自大、自私自利的自由主義和個人主義有著深刻的不同，東方人文主義主張人類與自身的心靈和諧相處，即所謂“正心、誠意”，在自身心靈得到呵護、合理欲望得到合理滿足的同時能增進與周圍人的和諧，至少不能破壞這種和諧。東方人文主義處理人際關系的準則是“和為貴”、“合情合理”、“和氣生財”、“互惠互利”；表現在處理人與自然和周圍環境關系上是“天人合一”，共生共榮。
綜上所述，西方管理思想無論是從非理性路線還是理性路線最終都要回歸到東方思維方式上，這種西方管理思想的東方回歸是歷史的必然。
參考文獻：
1.郭咸綱.西方管理思想史[M].經濟管理出版社，2004
2.張志偉.西方哲學史[M].中國人民大學出版社，2002
1.醫務人員重視程度不夠
醫院主要管理者在日常工作中，也會忽視思想政治工作的實際效用，僅追求醫院的業務和經濟效益；由于對“政企分開”錯誤的理解，使得醫院出現“黨政分開”的錯誤觀點，甚至產生醫院思想政治工作和日常醫療業務相互脫離的情況；醫院管理者對醫院平衡發展的考核指標指定為業務和經濟效益，忽視思想政治工作對日常管理的作用，導致管理中存在一手軟一手硬的情況，這些問題都會使思想政治工作的管理辦法、制度和規范等變得一無是處；還有部分人員存在醫院思想政治工作是一項費力得不到效益的工作，政工人員有沒有無所謂的錯誤觀點。
2.工作方式陳舊
醫院思想政治工作的開展首先應該是領導起到模范帶頭作用，但是在現實醫院管理過程中，由于管理者傳統的工作特點，習慣了遵從命令和濃郁的特權思想，導致醫院思想政治工作大多采用學文件、讀報紙和開會批評等方式，同時受到8小時正常上班時間的限制，效果可見一般。而管理人員在對職工進行管理時，僅僅注重行為管理忽視了說服教育和用情管理的高效方式。
3.職業道德低下
醫院在進行思想政治工作時，出現部分醫務人員職業道德低下，少數領導經濟效益第一的思想僅注重經濟利益完全忽略思想政治工作的重要意義。這一問題的出現直接導致部分干群人員自身價值觀、人生觀和生活態度的轉變。從而出現工作對付、對待患者不負責任以及醫務人員服務意識淡薄、醫患雙方缺乏溝通等問題。更有甚者直接向患者索要紅包、出現吃回扣等以醫謀私的無道德手段。所以，明確社會主義市場經濟條件下醫院思想政治工作的目標和任務是解決以上問題的關鍵。
4.工作人員缺乏熱情
隨著醫療行業改革的不斷深入，醫療工作中的各類矛盾也逐漸表現出來，所以，醫院思想政治工作人員的責任相對重大，任務也比較艱巨。但是，在面對醫療行業大改革這一特定的歷史時期，很多思想政治工作人員的工作熱情缺乏，積極性不高，甚至有的工作人員被邊緣化。有些醫院從管理層就表現出對思想政治工作人員的不重視，沒有充分調動他們工作的積極性，這樣不利于形成本院特色的組織文化。
二、醫院思想政治工作的對策分析
1.建立健全思想政治工作新機制
醫院思想政治工作應采用“以黨支部為核心、各個科室骨干和宣傳組織人員作為主線的工作模式，并落實相關責任制度，責任到人，充分將思想政治工作落實在具體工作中。開展工作時，要根據醫院的實際情況，定期開展職業道德素養的培訓，及時了解員工們的思想動態，有針對性的優化思想政治工作方法，使員工們按照思想政治工作目標去完成醫院的日常工作。新形勢下，醫院思想政治工作應該以幫助員工樹立正確的人生觀和價值觀為核心，以此為醫院今后的發展奠定相應的軟件基礎。
2.拓寬宣傳思路、創新宣傳方式
在信息化的今天，醫院宣傳工作在醫院發展中起到越來越重要的作用。廣大醫務人員是為患者服務的主體，他們既是醫改政策和任務的踐行者，又是醫改政策的宣傳者，所以在宣傳中要緊緊圍繞醫改各項方針政策開展工作，科學引導醫務人員對醫改政策內容和文件精神的解讀和踐行。醫院宣傳工作主要分為對外宣傳和對內宣傳，對外宣傳側重于突出自身醫療特色，樹立良好的醫院品牌形象，爭取社會效益和經濟效益并重發展；對內宣傳側重于加強內涵建設，培育、傳播良好的醫院特色文化，增強職工凝聚力與團結力，樹立與展示良好的醫德醫風。并結合衛生系統開展“創先爭優”和“三好一滿意”活動情況等進行同步宣傳；同時注重對醫務人員關心的有關績效改革、培養培訓等開展宣傳；切實增強醫務人員的政治意識、大局意識、責任意識，充分發揮他們支持醫改、推動醫改的積極性、創造性。
3.加強醫德醫風建設
近年來，收受藥品回扣、紅包、藥品高價提成等違規行為在醫療領域蔚然成風，嚴重損壞了醫務人員的形象。以及醫務人員服務意識淡薄，據有關部門統計,有1/3左右的醫療糾紛是由于服務態度不好,服務不到位,而又缺乏有效和及時的溝通所致。如醫院方面存在的醫療服務缺陷,服務態度冷硬頂,疏忽大意,醫療費用不明等情況,極易誘發醫療糾紛。所以，加強醫務人員的職業道德、醫德醫風建設至關重要，可以使醫務工作者充分認識到醫生這個行業的神圣和重要，自覺樹立抵制不良風氣，提高醫療水平和服務質量的意識，最終使醫院獲得應有的經濟效益和社會效益。
4.調動政工人員的工作積極性
人們日常生產經營活動中，潛能的發揮和工作的成效，不僅受限于客觀情況，更重要的是決定于人的主觀能動性。馬洛斯需求理論的提出，證明了人們的工作動機首先是為了滿足自己正常的自然需求，而這種需求往往需要依靠外界的物質生活資料滿足，所以通過恰當的物質和精神獎勵，可以深層次的激發人們的工作熱情，調動人們的工作積極性，促使人們通過自己的勞動來獲得社會各方面的需要。
三、結語
上述問題的存在是制約中國企業隊伍成長和有效參與全球市場競爭的重大瓶頸，能否得到及時的解決事關中國經濟發展的遠景。未來的經濟競爭是企業隊伍的競爭，推動企業隊伍良性發展又迫切需要提高企業管理整體水平。一方面，需要不斷推進市場化改革，形成良性的市場競爭機制；需要深入學習、借鑒西方企業史意義上的管理知識系統。另一方面，也需要加強企業精神培育，樹建企業管理理性，在管理道德、管理方法和管理制度層面有系統的改進。這就需要回到傳統管理思想尋找解決方案。
2.傳統管理思想內德外用的基本結構
2.1以往研究的不足
前此學術界對傳統管理思想的構成有過較多分析，諸如水東方管理學派的12核心概念理論、顧文濤的管理層次理論、成中英的C理論、席酉民的協同理論及曾仕強的26條原理理論，等等。這些已有研究已經就傳統管理思想的具體構成元素有了深入具體的探討，對其內在結構有了很多不同的重建嘗試。但這些認識卻喪失了宏觀視野，沒有從大處看出傳統管理思想的基本結構。
2.2傳統管理思想內德外用的基本結構
傳統管理思想的各家流派具體主張千差萬別，但又有著共通的文化屬性和共同的文化基因。無論是儒家管理思想、道家管理思想、墨家管理思想、法家管理思想、兵家管理思想家抑或是佛家管理思想，都不約而同地在內明與外用兩個大的實踐層面上探索并希圖達至管理理性。實際上，如果從的特定視角去看，傳統管理思想的基本結構就是內德外用。內德外用本源于傳統文化的基本結構。馮友蘭曾明確指出，構成傳統文化的各家思想流派總體上來說均具有內明外用的基本結構。傳統管理思想的共同之處就在于均從內在的層面強調德，德是基本的內在構成。傳統管理思想最為強調的是內在德行和管理者自我德行修養的完善。德的內涵包括了人本主義基礎上的利己、利他、克己與克他及其內在統一。所謂中庸之道，在于時，更在于德。中國傳統思想文化并不反對利己，而是反對單純的利己、無克制的利己；主張利他，也反對單純的利他，對利他也主張需要克制。德是對利己、利他、克己和克他的中和。總的來說，傳統時代不同思想流派都堅持德性及其內在規定性，這也是百家思想流派殊途同歸之處。傳統管理思想中另一個共同之處在于，不同流派都不約而同地強調內德基礎上的外用。其實，各家所強調的術、禮和法等，其實都是外用之道，只不過儒家在外用層面講的是禮，道家在外用層面講的是術，法家在外用層面講的是法。傳統管理思想中法的管理制度強調了約束、引導和激勵的內化，一律強調管理方法和制度的有效性，在內德的基礎上努力實現管理方法和管理制度的有效。綜上所述，傳統管理思想的共同理性價值就在于內德外用。需要說明的是，內德是基礎和目的，外用是手段。中國傳統管理思想最為值得繼承的就是內德而外用，用而能成德。
3.傳統管理思想基本結構在當代企業管理中應用的功能價值及其轉化途徑
3.1傳統管理思想基本結構在當代企業管理中應用的功能價值
傳統管理思想的內德外用基本結構應用在當代企業管理中的功能價值恰恰就在于，能夠提升企業內在德行能力，促進管理人本化和人性化管理，同時能夠促進企業管理方法和管理制度的合理化和理性化。傳統管理思想的基本結構非常清晰，倫理道德精神為內在規定，方法和制度為外在規范。這種清晰的結構范式能夠為當代企業管理實踐提供極為有效的管理能力知識系統。
3.2傳統管理思想基本結構向當代企業管理能力轉化的具體途徑
摘要：積極地紀律管理是科學的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動,提高企業凝聚力都會起到積極地推動作用。消極的紀律管理是一種落后的管理方式,它會逐漸地瓦解企業的凝聚力,致使企業員工離心離德。
關鍵詞：有效;紀律管理
1紀律管理的概念
紀律是指要求人們在集體生活、工作、學習中遵守秩序、執行命令和履行自己職責的一種行為規則。紀律管理是指管理者按照事先確定的行為規則,組織和監督在紀律約束范圍內的人員規范行動,確保工作順利進行。
紀律管理可根據發展水平分為以下三個階段:
第一階段,紀律管理的初級階段,可稱之為人治。是指人們由于不規范的行為而受到的否定的處理。懲罰的功能并不是為了改變過去的行動,而是為了防止不規范的行為再次發生。并且,懲罰的標準很不清晰,往往依據管理者的意志、認知和心態為中心,缺少懲罰的依據,難以服眾。這個階段往往會使員工把人際關系看的很重,干得好不如說得好,業務好不如關系好。極大地打擊了大多數員工的工作積極性,也使紀律管理工作難以發揮有效的作用。
第二階段,紀律管理的中級階段,可稱之為法治。是指酒店依據自我管理目標和客觀條件,制定完整的操作性很強的行為規范,是酒店順利完成日常經營的必要保證,是對員工有序工作行為的約束條件,是進行有序行為的必要條件。不遵守紀律,就會對下一個工作環節帶來重大影響,致使管理目標難以實現,給酒店帶來經濟損失和不良的社會影響。出現這樣的情況,員工很清楚會得到怎樣的懲罰。這個階段,員工們可能處于被動執行的狀態,但在制度面前人人平等的條件下,管理目標還是能夠很順利實現的。
第三階段,紀律管理的高級階段,可稱之為自治,也就是自我控制。使紀律規定的行為規范,深入到每位員工的內心深處,逐漸形成自覺的行為習慣,從而完成從法治到自治的飛躍。最后由行為習慣升華到思維習慣,形成酒店獨有的企業文化。
在這一發展過程中,需要以統觀全局的戰略眼光建立從高層到低層的管理思想體系。做到“高層造勢,中層做實,基層做事”的清晰布局。“高層造勢”是酒店的經營理念可以給員工帶來自豪感和奮斗的激情,使酒店的奮斗目標與員工的奮斗目標取得高度一致。“中層做實”是指酒店的中層管理者,不折不扣地堅定酒店的經營理念,并按照酒店的發展計劃和相關的法規制度,將各項工作落到實處,作到有法必依,執法必嚴。“基層做事”是指酒店的基層員工,積極主動地按照酒店的行為規范,出色地完成自己的工作。
2有效紀律管理的方式
紀律管理有兩種方式:一種是消極的紀律管理,懲罰是唯一的管理手段,員工缺少對酒店管理制度的深入理解,對紀律管理的目標缺少領悟,使紀律管理難以向更高階段發展;另一種是積極的紀律管理,用反饋情況、提供糾正性培訓的方式來嚴肅紀律,使員工逐步深入地理解有效的紀律管理,給自己和企業帶來的積極意義。
(1)積極的紀律管理方式:積極的紀律管理是通過激活內部的動力來促進情感上的滿足,如酒店給員工帶來自豪感和奮斗的激情,而不是情感上的抵觸。它能給員工提供更大的自由,同時在最少地動用正式權威的情況下帶來協作和和諧。
積極紀律管理方式其實是訓導過程的延伸。它把違規看成是解決問題,而不是懲罰過失。它不像懲罰那樣傷害員工的自尊,相反,它能激勵員工努力和主動參與解決問題。
積極的紀律管理分為以下幾個階段:
第一階段,是糾正性培訓、口頭提醒。管理者友好地指出員工違反紀律的地方,與員工進行正式的談話,告訴他違規的嚴重性以及制定制度的原因和遵守規定的必要性。要充分、有耐心地聽取對方的解釋,并表示相信他能避免再次犯錯。這也是讓員工打開心扉,表述自我思想的有利時機,也是管理者與員工進行情感溝通的最佳時機。有了有效的情感溝通,會為未來的管理工作打下良好的基礎。
第二階段,是書面提醒。如若員工再次違紀,要嚴肅地指出員工再次違規的地方,要求他做出以后遵守規定的書面保證,并簽字。這種做法是有效地告知違紀員工,他的行為已經傷害了企業的利益,也傷害了管理者的感情,需要違紀員工做更加深入的思考,同時也要承受思想上的壓力。壓力需要釋放,未來需要方向。管理者不能給違紀員工造成被放棄的感覺,應適時的給予思想和情感上的幫助,使違紀員工有改進的信心。
第三階段,是停薪休假,做留、走的選擇。如果員工又一次發生了違規現象,管理者可以嚴肅地按照既定的規章制度給予相應的懲罰,并提醒違紀員工,如果再繼續忽視酒店的管理制度,可能被解雇。同時需要違紀員工表明態度,是否對酒店失去信心,是否打算離開酒店。如果違紀員工對違紀行為認知良好,并有決心改正。管理者應提出具體改正要求,并限時觀察,同時給予評價。
第四階段,是解雇。如果員工出現嚴重違紀行為,性質惡劣的,應給予解雇,并限時離崗。
(2)消極的紀律管理方式:消極的紀律管理最大特點是簡單懲罰、一成不變、缺少人情味。毋庸置疑,這確實能有效地防止違規,但它是一種落后的管理方式,它會逐漸地瓦解企業的凝聚力,致使企業員工離心離德。
積極地紀律管理是科學的管理方式,為提高工作效率,降低管理成本,減少人員不合理流動,提高企業凝聚力都會起到積極地推動作用。
3有效紀律管理的原則
3.1酒店的管理制度要明確清晰,體現準確嚴密的原則:員工必須知道什么是應該做的,什么是不應該做的。正確的做法會給酒店和自己帶來怎樣的益處;違紀行為會給自己和酒店帶來怎樣的傷害和損失。
3.2紀律的處罰必須要立刻進行,體現時效性的原則:管理者在發現了違規行為時,應該盡可能地立即遵循有關規定進行處理。這一點是非常重要的,因為:
(1)體現管理者對待相關制度的心態,這種心態直接影響著員工對待相關管理制度的重視程度。
(2)體現管理者的執行力度,有利于樹立管理者在員工心目中的地位。
(3)體現管理者的對相關制度的重視程度,有利于克服紀律管理中經常出現的雷聲大雨點小的弱點。
3.3紀律的處罰要一以貫之,體現紀律面前人人平等的原則:這項原則指對于同樣的情況應該進行同樣的處罰。如果兩個人在同樣的情況下犯下了同樣的錯誤,那么他們應該受到同樣的懲罰。
3.4紀律的處罰要就事論事,體現對事不對人的原則:管理者在實施處罰時,是對事而不是對人,要盡可能地做到客觀。此外,處罰完后,與他們盡量保持正常的關系,做到不拋棄不放棄。
參考文獻
國家的發展，推動著醫院人事管理體制改革的持續深入，而隨著體制發生轉變，觀念不斷刷新，思政教育工作在醫院人事管理工作中的重要作用也逐漸顯現出來。優秀的思政教育，可以起到穩壓器與推動器的作用，讓內部員工的心態更加平和，工作態度更加積極。舊時醫療機構的人事制度是并不科學的，員工的薪酬福利及編制數等都是依照相關部門的硬性規定來制定的，這種刻板不靈活的管理理念與管理方式，對于醫院內部員工的工作積極性與穩定程度有著很大的負面影響。而在新的形勢下，企業開始逐漸意識到，醫院內部的員工，雖看似各有其職，但同在一個機構內工作，便是屬于一個整體，這一整的當中每個成員的心理狀態，都會對自身及周遭的工作狀態及思想觀念產生影響，甚至會在員工隊伍中產生大范圍的思想波動，所以如果未對員工進行思想觀念上的強化，在小范圍員工出現負面思想及消極觀念時，其影響便會越來越大，現在醫院內許多工作人員都是背井離鄉到外地謀求發展的，加之社會發展不斷提升，工作節奏不斷加快，所以在繁忙的工作當中，員工便更容易產生消極的觀念及負面的思想。這時便需要借助思想上的疏導，來幫助員工消除思想上的負擔，以及情緒上的不滿，使其充分感受到醫院大家庭的溫暖，并帶著更加積極的心態投入到后續的工作當中，為社會大眾提供更為優質的醫療服務。而這樣的積極心態，也能夠影響到其周遭的員工，影響逐漸擴大，便會在整個員工隊伍當中形成一種積極工作的風氣，在這種積極的風氣的引導下，員工不但會更加自覺的提升自身的專業素養與服務質量，而且會對自身從事的工作感到更加自豪，也會對其崗位更加忠誠，這樣不但能夠有效提升醫療服務質量，更能夠提高員工的穩定性，確保醫院能夠更穩定、更長久的發展。
二、強化思政工作在人事管理工作中的應用
1.將思政工作落到實處
想要讓員工切實感受到家庭般的關心，提升其工作的積極性，就不能讓思政工作只是空話，要確保把思政工作落到實處，而且要落實到醫院每個員工，滲透到內部工作的每一個細枝末節。想要帶動員工的情緒，首先要帶著最真誠的關切之情與員工進行思想上的溝通，要堅持以真情實感打動員工，用賞識與激勵留住員工，而且要建立起以員工需求及自身利益為主導的崗位聘任、職位晉升及薪酬福利體制，保證醫療機構內部不會存在的現象，并對內部員工所關注的焦點與難點問題進行關注、分析與解決，傾聽員工的心聲、切實解決員工關注的問題，為員工辦實事、解決難事，才能夠讓員工更加忠誠、更加積極，總體來說，就是要將思政工作由空講向實做轉變。
2.將思政工作與制度結合
醫院內部的思政工作，不僅是為保證員工的工作積極性而產生的，也是為讓員工能夠更加自主自覺的對自身工作進行約束而開展的，所以在醫院內開展思政工作時，應當在尊重員工自身思想與需求的同時，加強對相關醫療法規政策的滲透，與醫院的規章制度相結合，提升員工的規范性，強化員工對自身的管理。在這一點上，要動之以理，讓員工充分了解到，只有一個有章法、有秩序的醫療機構，才能夠在競爭激烈的現代醫療行業中得以存活與發展。而醫院的發展，對于員工自身的利益與工作前景都有著決定性的影響，所以只有每個員工都對自身進行更加嚴格的約束，嚴守職業道德，避免違法違章現象，才能夠確保整個醫療機構有條不紊的運行，獲得更好的發展，也只有這樣才能夠持續為員工提供更好的福利。所以，在關心員工的前提下，思政工作的每個環節當中也都要充分體現出黨和國家所提倡的思想道德標準，讓思政教育工作更加有章可循。
3.加強思政宣傳工作
加強對內部思政工作的宣傳，是能夠進一步擴大醫院思政工作影響范圍的有效措施，通過思政講座、看板、內刊及優秀員工評選等形式，能夠讓員工充分了解到正面的、積極的思想觀念對于工作有著怎樣的幫助，對于自身的發展又有著怎樣的益處。進而對自身進行內省，并找出自身的問題進行提升與強化，特別是看板與宣傳視頻這樣耳濡目染的傳播方式，員工每一次看到，就等于給了自己一次警示，這樣員工才能夠更加自覺的提升自己的思想境界，讓自己的工作更加規范。
4.強化員工減壓工作
在任何企業當中，員工只有自身的工作充滿積極性、熱情及自豪感，才能夠得到更好的工作成效，而在醫院這樣工作壓力較大的機構，員工的積極性與敬業精神自然是更為重要的。醫療工作是關乎大眾生命健康安全的重要工作，所以在每天面臨生死，掌握病患生命的工作背景下，醫護人員的工作壓力是很大的，而這種壓力，不但會對其工作的效率產生影響，甚至會對醫護人員自身的觀念、性格及心態產生負面的影響。所以內部的思政工作是尤為重要的，醫院只有營造出更好的工作氛圍，才能夠讓員工以更加積極正面的心態面對每一天的高強度工作，才能夠確保內部的醫護人員能夠長期、穩定的為病患提供高質量的醫療服務。醫院可以通過聘請心理專家開辦心理講座以及定期為員工進行心理疏導的方式，減輕員工的心理負擔，并以更豐富的激勵體制，來帶動員工的工作積極性，這樣才能夠確保員工以更加積極、正面的心態投入到后續的工作當中。
三、結語
員工作為企業的主體，其技術水平和素質能力對于企業的快速發展和向前推進起著至關重要的作用。人本管理的目標調動員工的主觀能動性，將員工的潛能充分挖掘出來，使其快速全面地發展。因此企業要經常性地開展培訓活動，提高員工的整體素質，從而使得企業在當今激烈的市場競爭中屹立不倒，遠航。人本管理思想人本管理思想的基本內容就是堅持“以人為本”的管理理念，采用尊重、依靠、發展員工的管理特點，充分調動員工的積極性和創造性，實現企業的預定目標。那么如何將人本管理思想應用到企業管理之中就顯得尤為重要。
二、人本管理思想在企業管理中的應用
1、樹立“以人為本”的企業理念在人本管理思想認為，人是管理的主體，是企業管理的根本。樹立“以人為本”的企業理念就是讓廣大的員工參與到企業的日常管理，提高員工的主動性、積極性和創造性。首先讓員工參與日常管理能夠得到心理認同，產生歸屬感，將企業的事情當成自己的事情來干，激發員工的工作潛能。其次讓員工參與日常管理能夠完成自我實現，充分體現員工的價值，最大限度地發揮自身的優勢和特點，幫助企業帶來效益。最后員工參加日常管理，企業可以從各個層面收集想法、建議和策略，避免了某個人或者某小部分人的“一言堂”，能夠提高企業決策的方向性和正確性。
2、建立科學合理的激勵機制企業的激勵機制是保證人本管理思想在企業管理中應用的根本保障。采用科學合理的激勵機制，不僅可以讓員工充滿激情，發揮特長，激發潛力，而且還能實現自我價值，使其自身得到充分發展。激勵機制主要包含物質激勵、精神激勵和目標激勵。首先物質激勵是最直接的激勵方式，它能夠快速地調動員工的積極性，但是物質激勵必須和制度相結合，企業應該建議一套完善的制度，保證物質激勵有章可循有據可依，充分體現公平公正的激勵原則。其次精神激勵是物質激勵的有效補充，能夠滿足員工內心被尊重、被認可的強烈愿望。通過贊揚、表彰以及授予榮譽稱號等方式，使得員工在工作中能夠得到精神上的滿足，擁有幸福感。最后目標激勵強調員工既是目標的制定者，又是目標的執行者，通過考核和激勵制度，激勵員工為完成企業目標的努力奮斗。上述激勵方式是人本管理思想在企業管理中應用的具體表現，企業應該將其組合起來進行使用，從而達到最佳的激勵效果，最終營造一個激勵的氛圍，使得員工之間能夠相互競爭，相互幫助，相互提高，提升企業的競爭力。
3、落實企業文化的建設企業文化是企業在發展的過程中具有本企業特色的文化觀念、價值觀念，而這兩種觀念通常是建立在廣大員工認同的基礎之上。因此，企業除了自身發展以外，還要重視企業文化關念、價值觀念的建設，把企業文化同員工招聘、效績考核、激勵機制結合起來，從一開始就讓員工了解企業文化，慢慢地滲透并引導其認同企業文化，讓企業文化深入人心，提升企業整體的向心力和凝聚力。
三、總結
首先我們先了解下法家管理思想的具體內容
先秦法家的治道思想是以法家價值論、人性論、歷史論、知識論為基石,這四論構成了法家管理思想的哲學觀;法家治道以道為本,以國之治強為目標,以法為行為標準,以勢為運行力量,以術為操控方法,法、勢、術亦相結合、三者互補,構成了法家思想的管理觀,即:道---管理本質觀,治強---管理目標觀,法---管理行為觀,勢---管理組織觀,術---管理控制觀,以此構建了管理型法家治道模式。法家治道的管理內涵是:具備把握管理對象客觀化基礎和執掌事物規則,來實施組織目標。
下面,我們以揚子空調有限公司為例,從企業目標、組織架構、管理模式等方面,來詳細闡述法家管理思想對現代企業管理的積極影響。
揚子空調有限公司自2001年1月改制以來,一直將“成為業界最有價值和最受尊敬的企業之一”作為組織的遠景目標,同時,每一個戰略年度,公司都會制定出一個詳細的年度經營目標,目標涵蓋銷售收入指標、產量指標、產品研發指標、工程設計指標、成本控制指標、利潤指標、員工收入指標、文化建設指標等各個方面。正如法家所言:治強才是管理的目標,企業只有通過發展才能強大,這只是企業的短期目標,只有強大、更強大才能逐步實現組織的遠期目標。
揚子空調有限公司成立之初,采取的是直線式管理模式,其最大的好處是決策層能夠親自掌控企業運行的每一個環節,沒有過多的中間管理環節,減少多余的層級,快速反應、高效運行,這在企業初期取得了良好的管理效果。但隨著企業的不斷發展壯大,公司所要經營的業務范圍越來越寬泛,原有的組織架構就無法滿足管理的需求,于是從2005年起,企業大膽嘗試對組織架構進行改革,從原來的直線式管理模式變革為事業部制管理模式,成立了5個事業部,在所有事業部之上,成立一個純粹的職能管理機構---揚子空調總公司,對全公司的人、財、物進行統一管理和分配。事業部制的建立,從根本上形成了公司內部的市場化運作機制,劃小了核算單元,真正做到了通過組織的分工與協同實現經營的靈活性和有效性,并最終促成總體管理目標的達成,為企業的健康發展打下良好的基礎。2008年,在原有5個事業部的基礎上,又成立了農業人工環境事業部,更進一步實現了專業化的分工和精細化管理。
在法家看來,一個理想的、足以控制全局的組織結構,必須有一個能決定和支配整個系統的控制中心,設立有這樣一個控制中心的的組織系統,是實現對組織的有效控制與管理的根本條件。
企業的運營,僅有目標和組織結構是遠遠不夠的,完善的制度是基本的保障。
對于一個國家來說,制度就是國家的法律法規;而對于一個企業而言,制度同樣如法律一般。諸葛亮治蜀時曾說過:上下有節,為治之要,即沒有規矩、不成方圓。任何一個組織,沒有健全的規章制度,是根本無法開展任何經營活動和管理活動的。
從2005年起,公司加強了各項管理制度的制定、修改完善和執行,這其中涉及基礎規章、信息化建設、流程管理、薪資改革、物資采購、生產制造、質量監控、銷售政策等各個方面。2006年,揚子空調總公司提出了建立“四化”企業的管理思想:即建立法制化、規范化、流程化、人性化的現代企業。2007年以來,公司又先后與國內多家著名的管理機構合作,陸續引進了“全面預算管理”、“人力資源管理”、“MRP采購管理”、“KPI管理系統”、“ERP管理系統”、“IE工程”等多個管理項目,使企業的制度化管理得到長足的進步。
當然,有制度,就必須要有執行!
法家強調:執法有信。用現代管理的話說:就是執行力是法制的保障,即有法必依。沒有執行,所有的制度都是一紙空文。法家思想認為:管理行為也就是通過對人的行為動機和需要分析,以求人與組織的和諧,并引導恰當地適應人們的需求和對需求的渴望用以實施組織的目標。在企業的管理過程中,最重要的是對人的管理。現代管理學的控制職能是衡量和校正屬下人員的各種活動,從而確保組織目標以及行為達到目標的各項工作得以實現。衡量績效是控制活動重要方面,也是控制責任落實所在。對于包括領導者在內各個層次的人員,控制的職能均是必不可少的,控制對象包括人、事、行為等在內,因此控制是管理的關鍵環節和基本手段。這里所說的“控制”,就是依照制度的執行過程。
我們都知道,一支在戰場上的部隊,每名戰士必須始終保持服從指揮、步調一致,否則永遠都打不了勝仗,最終只會被對手消滅。企業也是一樣,在日益激烈的市場競爭過程中,必須在嚴格的制度化管理下,每一個組織成員都能做到目標一致、方向明確、思想統一、行為規范,這樣才能實現員工行為與企業目標的高度統一,否則,企業將始終處在一種混亂狀態,最終只會離目標越來越遠、直到被競爭對手消滅。
揚子空調有限公司發展的9年時間,先后經歷了三個不同的管理模式:
2001-2003:人性管理模式,以人格魅力作為主要手段;
2004-2007:制度管理模式,強調過程控制和績效考核;
2008-----:戰略管理模式,強調企業的價值觀和目標管理;
一、關于物理學思想
何謂物理學思想，物理學思想就是研究物質的運動形式、內在規律和物質基本結構的客觀存在反映在人的意識中經過思維活動而產生的結果。這種思維活動是人的一種精神活動，是從社會實踐中產生的。其內涵包括了物理科學本身的發展建立、物理學家的探索精神和研究方法以及我們學習物理的思想過程。狹義地說，就是學習物理過程而形成的符合物理體系、物理規律和物理邏輯、物理方法的結果。學會用物理思想去分析、解決物理問題。
我們認識物理學思想就是要知道它的發展史，要尊重客觀事實，遵循自然規律。物理學是不同于其他學科的一門自然科學，就中學物理而言，它是以觀察和實驗為基礎的學科。物理學有它自己的特點，通過了解物理學的發展歷史不難知道，所派生出的物理學體系無不來源于自然，來于實踐。它是自然界客觀存在的東西，又與生產、生活息息相關，與社會發展密切聯系。由此所起的作用是顯而易見了。“物理”即事物的內在規律。它的運動形式、物質結構等物理變化、發展必定服從某種特定的規律。我們只有認識和掌握了物理規律，才能更好地認識自然，改造自然，創造美好社會為人類服務。
其次，認識物理學思想，是學習物理學家對物理科學的熱愛和努力追求科學的嚴謹態度；學習他們不怕失敗敢于勝利的精神；學習他們不畏艱辛勇于拼搏的工作作風；學習他們善于假設、實驗、發現、創新的辨證思想；學習他們對物理的認識有著獨創見解、并能自成體系的勇氣和膽略；學習他們研究物理在表象、概念的基礎上能進行抽象、模擬、分析、綜合、判斷、推理、總結等認識活動過程的思維方法。例如，牛頓運動三定律中的第一、二定律就是在伽利略的工作基礎上由牛頓總結出來的。
認識物理學思想是學好物理的前提，因此，我們在學習物理過程中，始終要領會物理學思想，并能逐步轉化為自己的思想。掌握科學方法，提高解決物理問題的能力是極其重要的。我們在了解物理學發展史的同時，不僅要學習物理學家的精神，而且要學習他們研究物理的方法。努力汲取物理學家的精華，推進物理教學的改革。“改”即修正錯誤，“革”即去除舊的東西，積極探索，勇于創新。掌握物理思想和研究方法，對學習好物理具有重大的意義。
高中物理教學中的物理思想主要有：
1．觀察、實驗探究思想
2．數據圖象處理思想
3．概念規律形成思想
4．科學設想、建立物理模型思想
5．數理思想
6．科學思維、科學態度和科學方法思想
7．“時空”和“守恒”思想
8．變量控制思想
9．求微、求真思想
10．創新思想
但基本思想是怎樣研究物理和怎樣應用物理兩條。
二、關于物理學方法
所謂物理學方法，簡單的說就是研究或學習和應用物理的方法。方法是研究問題的一種門路和程序，是方式和辦法的綜合。首先，學好物理要識記、理解物理概念、規律及條件，要解決描述物理問題，就要會對物理問題進行唯象的研究，然后進一步研究它的原因、規律，再尋求解決的方法。在中學物理課中我們只要注意到參考系、速度、質量、力、動量、能量、功等概念和牛頓運動定律、萬有引力定律、動量守恒定律、動能定理、動量定理、動量守恒定律、機械能守恒定律等規律，以及時空觀、物理模型、數學工具（矢量、圖象、變化率）等在熱學、電學、光學、原子物理學中的應用和分析、解決的方法，就會對此有所體會。研究物理的規律，也要從歷史上看，學會從描述物理過程開始，判斷什么物理問題說明用什么物理概念、物理量去描述物體的狀態，用什么方程可以描繪物體的運動狀況，變化關系，從而可以解決控制物理的問題。如：質點的位置、速度、加速度及其時間是描述運動學的物理量，勻變速直線運動公式，拋體運動公式，勻速圓周運動公式等,都是我們在研究運動學動力學問題時常常要用到的。從動力學角度看運動學概念、規律能加深理解，能知道它的本質。如：加速度是力產生的，它建立了運動學和動力學的聯系；拋體運動是質點在恒力作用下的加速度恒定的曲線運動；簡諧運動是質點在線性回復力作用下的運動等．又如：從動力學角度能判定運動獨立性原理不存在，分運動的獨立性是有條件的。可見，明確題設的物理情境，理解物理過程是解決物理問題的關鍵。教學過程必須始終貫穿物理思想和物理方法，這是授之漁和受之漁的根本。
三、方法論剖析
方法是溝通思想、知識和能力的橋梁，物理方法是物理思想的具體表現。研究物理的方法很多，如有觀察法、實驗法、假設法、極限法、類比法、比較法、分析法、綜合法、變量控制法、圖表法、歸納法、總結法、發散思維法、抽象思維法、逆向思維法、模擬想象法、知識遷移法、數學演變法等。運用方法的過程也是思維的過程，思維主要包括抽象思維和形象思維。下面談談高中物理教學中常見的一些思維方法及其運用：
實驗法：實驗法是利用相關的儀器儀表和設計的裝置通過對現象的觀測，數據的采集、處理、分析后得出正確結論的一種方法。它是研究、探討、驗證物理規律的根本方法，也是科學家研究物理的主要途徑。正因如此，物理學是一門實驗科學，也是區別于其它學科的特點所在。當然，其中也包括了觀察法，觀察實驗應注意重復試驗，去偽存真、去表抓本，去粗存精，數據觀測正確，理論與實驗的誤差，理想與實際的差異，發現規律。
假設法：假設法是解決物理問題的一種重要方法。用假設法解題，一般是依題意從某一假設入手，然后運用物理規律得出結果，再進行適當討論，從而找出正確答案。這種解題科學嚴謹、合乎邏輯，而且可拓寬思路。在判斷一些似是而非的物理現象，一般常用假設法。科學家在研究物理問題時也常采用假設法。我們同學在解題時往往不敢大膽假設，不懂的怎樣去創設物理圖景和物理量，也就覺的無從下手了。還有一些題中的物理量較少，雖然結果只與其有關，但在分析物理過程中又需要一些新的物理量介入時，也要進行相關量的假設，最后可以再消去。
極限法：極限法是利用物理的某些臨界條件來處理物理問題的一種方法，也叫臨界（或邊界）條件法。在一些物理的運動狀態變化過程中，往往達到某個特定的狀態（臨界狀態）時，有關的物理量將要發生突變，此狀態叫臨界狀態，這時卻有臨界值。如果題目中出現如“最大、最小、至少、恰好、滿足什么條件”等一類詞語時，一般都有臨界狀態，可以利用臨界條件值作為解題思路的起點，設法求出臨界值，再作分析討論得出結果。此方法是一種很有用的思考途徑，關鍵在于抓住滿足的臨界條件，準確地分析物理過程。
綜合法（也叫程序法）：綜合法就是通過題設條件，按順序對已知條件的物理各過程和各因素聯系起來進行綜合分析推出未知的思維方法。即從已知到未知的思維方法，是從整體到局部的一種思維過程。此法要求從讀題開始，注意題中能劃分多少個不同的過程或不同狀態，然后對各個過程、狀態的已知量進行分析，追蹤尋求與未知量的關系，從而求得未知量。一般適用于存在多個物理過程的問題。
分析法：分析法是綜合法的逆過程，它是從求未知到已知的推理思維方法。是從局部到整體的一種思維過程。其優點在于把復雜的物理過程分解為簡單的要素分別進行分析，便于從中找出最主要的、最本質的、起決定性的物理要素和規律。具體是從待求量的分析入手，從相關的物理概念或公式中去追求到已知量的一種方法。要求這個量，必須知道那些量，逐步尋求直至全部找出相聯系的物理過程和已知的關系，而后再從已知量寫到未知量。綜合法和分析法是最常用的解題思維方法。分析和綜合又是相互聯系的，沒有分析也就沒有綜合。綜合是以分析為基礎，分析又是以綜合為指導。
模擬法：模擬法是將題設中文字描述的物理過程、狀態通過實物模型或圖示模型形象地描繪出來以幫助思維分析的一種方法。它能直觀的反映出物理過程，也有助于理解、分析、記憶物理過程。是一種化復雜為簡單、化模糊為清晰的有效方法。尤其對一些空間問題、抽象情景，如運動的追蹤、電磁場等問題的分析就顯而易見了。注意的是在設置模型時必須相對的準確、形象，以免造成誤解。
類比法：類比法是指通過對內容相似、或形式相似、或方法相似的一類不同問題的比較來區別它們異同點的方法。這種方法往往用于幫助理解，記憶、區別物理概念、規律、公式很有好處。通常用于同類不同問題的比較。如：電場和磁場，電路的串聯和并聯，動能和動量，動能定理和動量定理，單位物理量的物理量的形式（如單位體積的質量、單位面積的壓力）等的比較。而比較法可以是不同類的比較，更有廣義性。比如數學中曲線的斜率在物理圖象里表示的物理意義是不同的，應學會比較，有比較才能有區別。
控制變量法：其方法是指在多個物理量可能參與變化影響中時，為確定各個物理量之間的關系，以控制某些物理量使其固定不變來研究另外兩個量變化規律的一種方法。它是研究物理的一種科學的重要方法。限于篇幅，以上方法略去舉例說明。
在高中物理教學中，能量轉化和守恒的觀點是解決物理綜合問題的重要方法之一。還有等量替換法、等效法等也常在高中物理中運用。
在教學中務必有意識地貫穿物理思想和物理方法，思想指導方法，方法體現思想。當然，隨著科學的發展，物理學習的深入，新思想新方法會不斷出現，只要我們不懈的努力，勇于探索，大膽創新，一定能為物理教學作出貢獻。
主要參考資料：高中物理教材和大綱
物理教學法
