時間：2023-03-02 15:06:26
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一、存在的問題和不足：
1.在日常生活中，在保持和發揮先進性方面，時時處處保持先進性這根弦繃得還不夠緊，有時把自己混同于一般群眾，降低了對自己的要求和標準。
2、在工作作風上有時嚴、有時松，系統性嚴謹作風不夠。
3、在工作標準上有時緊、有時寬，從體系上從嚴規范做得不夠好，不能以盡善盡美、時時處處爭一流的標準上把握。按部就班多，開拓創新少。
4、在無私奉獻上做得不夠好，在思想深處有時還摻雜著個人的私心。
5、在學與做、知與行的關系上處理得不好。有時忙于工作而忽略了學習，有時忙于學習而忽略了工作，雖想全面協調，但無行之有效的計劃，雖想平衡兼顧，卻常顧此失彼。工作任務重后，新知識長進不大，已學知識卻在滑坡。在學習上有松動、悲觀苗頭。
6、批評和自我批評做的不好，對其他同志不愿提出過多反對意見，自己的缺點在自我反省時多些，別人正面提出的很少，其實質是自己接受正面批評的素質和能力不高。
7、在深入群眾，深入基層的方面做得不好，到分局、所，大多是由科以上領導包圍，與一線職工交心談心不多，到企業基本上是企業負責人和質量、安全科長陪同，與操作人員接觸不多，有深入不下去的情況發生。
二、產生問題的原因
這些問題的產生，主要是自己對始終保持員先進性認識不夠，與時俱進理念未根植在自己心中，仔細分析，有三個方面：
一是思想解放不夠，雖然看到了改革開放20xx巨大變化和成績，但對現在面對的深層次改革問題，如機關公務員 從管理理念到工作方法的大變革等，認為困難重重，有等待上級拿辦法的思想。但實際上，現在一些規范性操作是可以實施的，卻未有效運作，這種畏難情緒從根子上說是思想解放不夠，以至膽氣不壯造成的。
二是從人生觀來看，一個員的人生觀是革命的人生觀，是為著人民的幸福而終身奮斗的人生觀，生命不息、沖鋒不止，將為人民謀利益作為自己的最大幸福。這就要求我們人方方面面要做到高標準、嚴要求，無私無畏，克己奉公，創造性地開展工作，高質量地做好服務，對比起來，自己差距很大，這也是所存在問題的根本原因之一。
三是個人素質能力有待進一步提高。人的知識是從實踐中來的，任何解決問題的方法都是從實踐中來，再到實踐中去，好鋼是千錘百煉出來的，能力是鍛煉出來的，學與用的結合點還是真抓實干、解決問題上，一個干部，就是要解決問題。
四是全心全意為人民服務的意識有待進一步提高。全心全意為人民服務是我們黨的宗旨，它要求我們牢固樹立群眾觀念，工作的出發點是由群眾中來，工作的最終歸屬是為了群眾更加幸福。對于一個質量技術監督局的基層領導干部而言，有兩個方面應該做好：一是認真履行政府工作職責，做好本職工作，履職到位，不留空檔，為了我市的經濟發展、我市的質量技術監督事業健康成長壯大，為了人民的生命財產安全努力工作、努力奮斗;二是深入到本系統群眾之中，想大家之所想，急大家之所急，認真分析同志們工作中的具體困難和問題，盡全力進行解決，當官不為民作主，不如回家賣紅薯。按照這些要求，自己是做得不夠好的，主要差距是在為人民服務全心全意不夠上，差就差在認識不高、實踐力度不夠。
三、今后努力的方向
1、牢固樹立與時俱進思想，不斷提高學習和工作的自覺性，努力承擔新時期黨和人民交給我們的職責，用先進的理念和方法引導具體的工作，努力做到做則有效、效且從優。
2、牢固樹立人的人生觀、價值觀，努力做到克己奉公、執政為民，努力為我市質量技術監督辦實事、辦好事。
3、牢記兩個務必，廉潔從政。嚴格遵守黨規黨紀，自重、自盛自警、自勵，要抵得住誘-惑、經得起考驗，勤勤懇懇、兢兢業業地埋頭工作，不圖虛名。
關鍵詞 公務員 平時考核制度
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
2006年實施的公務員法以法律形式確立了公務員考核制度：“公務員的考核分為平時考核與定期考核，其中定期考核以平時考核為基礎。”在很多省市也有著具體的規定：平時考核的權重占年度考核的70%，決定年度考核的結果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時考核排名靠后的，年度考核不能確定為優秀等次。這說明了平時考核已成為我國公務員工作生活中的重要組成部分，成為公務員年度考核的重要依據。
然而相對于年度考核而言，平時考核工作繁瑣、時間長，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會帶來很多考核結果失真的問題。一些地方和單位大膽探索，在公務員的平時考核上已經摸索出了許多好的經驗做法。2011年3月，全國行政機關公務員考核工作經驗交流會召開后，天津市率先出臺《關于進一步加強我市公務員平時考核工作的意見》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺了加強平時考核工作的規范性文件。建立健全我國公務員平時考核制度應該從以下三個方面著手：
一、科學完善的考核指標體系
對公務員的考核，按照管理權限，應該全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。在外交部的平時考核方式較為普遍：將德、能、勤、績、廉的考核要求不同程度體現在15道題中，把被考核人區分為外交業務類和行政后勤類，設置不同評估題，由處長每季度進行打分。公務員個人以周為單位進行日常工作記實，擬定工作計劃、填寫出勤情況、自我評估工作飽和度。這種“處長評估”加“公務員個人記錄”式的平時考核方式能較為全面準確地反映公務員的日常表現。這種平時考核方式以公務員的實績記錄為基礎，考核要素評分結果直接體現公務員長處與不足，有效克服了憑主觀印象評價的問題，提高考核的準確性和科學性。
然而，對于德、能、勤、績、廉的考核，哪些應該重點考核，考核的權重如何確定？《公務員考核規定（試行）》中只是做了原則性的規定，在實際操作中，各地各單位并沒有一致的認識與做法。福建省在平時考核中，突出考核能、績、勤，并合理設置分值，對德、廉內容則不設分值，實行一票否決，指標體現分類、分級。江蘇省常州市將四個季度的考核結果作為年度考核中的績和勤，并以50%的權重與“德、能、廉”三個方面的考核結果加總，得出年度考核總分。
科學化是平時考核指標設計中的難點問題。加強平時考核，是為了解決公務員的過程管理和行為管理，要有意識地將平時考核作為糾正行為偏差的工具，指標設計有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規范化水平，促進各項工作任務的落實，而且也有利于發現被考核者素質能力的差距和不足，從而更有針對性地進行培訓和開發。
二、考核方式的信息化、網絡化
長期以來，各地單位在進行平時考核時，主要有實行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時考核量化是關鍵，無論周評、月評還是季評，政府部門工作的復雜性決定了公務員考核內容繁瑣、工作量大。只有運用現代信息技術開展考核工作，才能既提高效率，又保證質量。
目前，在平時考核試點地區和單位，普遍依托現代信息網絡技術，開發了相關考核軟件和系統。河北開發了平時考核記實、網上量化測評、社會評議、年度考核備案四個軟件，實現了平時考核網上記載、網上評鑒。無錫市出臺意見明確要求各機關單位運用信息技術手段加強平時考核管理工作，建立網上考核平臺。目前，該市大部分市級行政機關已使用了公務員考核信息系統。
公務員平時考核的開展，需要通過指標設定、過程監督、考核評價、結果反饋全流程來保障，信息化為這個全流程提供了流水線，確保了整個過程在不同的崗位、科室之間流暢地運轉。公務員平時考核結果的有效與否取決于公務員每個考核指標的對應的數據是否準確，信息化為大量而準確的數據采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時考核結果的使用
平時不算賬，年終糊涂賬。這一會計用語時下常用來形容公務員考核的“頑疾”。如果平時考核不認真落實，年度考核就無從考核。公務員平時考核具有及時性、精準性、基礎性，是解決這個問題的良方。平時考核只有與年終考核接軌，與獎懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務員年度考核優秀人選從獲得季度考核“優秀”1次以上的人員中產生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務員的平時工作實績和效率效果兩項內容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時考核中的違紀或消極行為直接與年度考核結果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務員平時考核總分值占85%記入年度考核，西鄉縣規定全年未完成或基本完成等次累計6個月的，年度考核為不稱職。
加強公務員行政行為考核,要以"三個代表"重要思想為指導,著眼于建設高素質、專業化的國家公務員隊伍,著力提高行政效率和公共服務水平,激勵先進,鞭策后進,引導廣大公務員解放思想、干事創業,為加快全省經濟和社會各項事業發展做貢獻。
公務員行政行為考核要堅持客觀公正、注重實績的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點,引入社會評價機制,把獎勵和懲處結合起來,使考核成為激勵公務員干事創業的有效手段。
公務員行政行為考核是公務員考核的重要內容,實行年度考核與平時考核相結合。在抓好年度全面考核的同時,對有嚴重不良行政行為的公務員,可根據平時考核情況,隨時做出處理。
二、考核內容
(一)工作效能情況。是否具有強烈的事業心和責任感,熟悉本職業務,準確理解和把握相關政策,工作效率高、質量好,具有改革創新精神等。
(二)依法行政情況。是否認真貫徹執行國家法律、法規和各項方針政策,按照規定的職責權限、工作程序和規范要求進行行政執法、辦理行政審批事項和履行其他公務等。
(三)服務質量情況。是否具有熱情的服務態度,按照規定的辦事程序、時限和規范的服務用語、禮儀接辦本職業務,接聽咨詢電話,接待群眾來訪,主動為基層、為群眾提供及時、便捷、高效的公共服務等。
(四)工作作風情況。是否按照"三個代表"重要思想的要求,切實做到為民、務實、勤政,轉變工作作風,經常深入基層,積極為群眾辦實事、辦好事,處理問題、執行公務做到從實際出發,力戒、形式主義等。
(五)廉潔守紀情況。是否廉潔從政,執政為民,自覺用廉政規定和黨紀、政紀約束自己,嚴格自律,不以職、,在執行公務中自覺抵制各種不正之風等。
三、考核結果使用
(一)公務員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒有受到舉報、投訴的,年度考核可定為稱職等次;行政效率高,業績突出,群眾滿意度高的,可定為優秀等次,并按下列規定給予獎勵:
1.當年考核被確定為稱職和優秀等次的,發給年終一次性獎金。
2.當年考核被確定為優秀等次的,優先提供培訓、學習、療養的機會。
3.連續2年被確定為優秀等次的,可提前具有晉升職務的資格。
(二)公務員發生不良行政行為,按下列規定予以處理:
1.因不熟悉業務,不懂相關政策,不認真履行職責,延誤工作,造成不良影響和不應有損失,受到投訴并查實的,責令其待崗培訓,待崗期為3-6個月,待崗期間只發基本工資,待崗期滿經考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱職,不發年終獎金。
2.因服務態度惡劣,作風蠻橫粗暴,導致群眾意見較大的,給予通報批評,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;情節嚴重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱職,予以降職。
3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務承諾期內不能按時辦結承辦事項的,發生一次者,實行誡勉談話,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;一年內發生3次者,調離工作崗位,年度考核定為不稱職,予以降職。
4.因工作責任心不強,嚴重損害發展環境,被投訴一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;一年內被投訴2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職。
5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責任人年度考核定為不稱職,予以降職;情節嚴重的,予以辭退。給國家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴重后果的,按照有關規定予以開除。
6.在執行公務中吃、拿、卡、要、報,接受影響公正執行公務的宴請或因對方未滿足本人私欲有刁難、報復行為的,被舉報一次并查實的,年度考核定為基本稱職,不發年終獎金;一年內被舉報2次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;情節嚴重的,予以辭退。
7.在行政執法、辦理行政審批事項或履行其他公務過程中,嚴重以職、,被舉報一次并查實的,年度考核定為不稱職,予以降職;一年內被舉報2次并查實的,予以辭退。構成違紀的,給予政紀處分;構成犯罪的,依法追究刑事責任。
8.無正當理由遲到、早退,經批評教育仍不改正,曠工或無正當理由逾期不歸連續超過5個工作日或一年內累計超過10個工作日的,年度考核定為不稱職,予以降職;曠工或無正當理由逾期不歸連續超過15天或一年內累計超過30天的,予以辭退。
(三)公務員有不良行政行為被舉報、投訴并查實的,對其所在部門按下列規定處理:
1.被舉報、投訴1人次并查實的,該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于10%。
2.被舉報、投訴2人次以上并查實的,該部門工作人員本年度考核優秀等次比例不得高于8%;其所在部門當年不能評為先進。
四、完善考核機制
(一)健全平時考核制度。各部門要進一步完善平時考核制度,建立考核記錄,重點是工作任務完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實和領導審核的方法進行,由被考核人的主管領導負責實施,考核結果作為年度考核的重要依據。公務員對行政行為考核結果如有異議,可按照有關規定申請復核、提出申訴。
(二)建立舉報投訴制度。各級監察、人事部門和各部門分別設立投訴電話和舉報箱,向社會公布,受理對公務員行政行為的投訴與舉報。監察、人事部門受理的投訴,轉有關部門查處。各部門對接轉和直接受理的舉報、投訴,要認真組織查實,5個工作日內將調查處理結果書面報告同級監察、人事部門,由監察、人事部門統一通知投訴人。設在監察部門的行政效能投訴機構定期向人事部門通報投訴受理和查處情況。
(三)完善群眾評議制度。對承辦項目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發以及其他熱點崗位人員和行政執法人員,由本部門每年組織一次社會服務對象評議活動,評議結果列入年度考核內容。有條件的地方要在電臺、電視臺等媒體開辦公共服務"熱線"評議專題節目,由部門負責人到場面對面地與群眾對話交流、傾聽意見、回答咨詢和受理投訴,接受社會和群眾的監督。
五、組織領導
【關鍵詞】公務員 考核評價機制
一、我國公務員考核評價機制面臨的問題
1.考核標準不具體，等次難以區分
我國公務員考核的覆蓋面廣，層級復雜，因此考核的標準必須科學、合理。然而，目前我國的公務員考核仍然過于籠統。考核內容缺乏針對性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統、不細化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴肅性，降低了公務員參與考核的熱情。并且在實踐中，由于有規定，優秀的比例一般不能超過百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務員都是極少數，所以，絕大多數的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺，沒有達到考核的實施目標。
2.考核程序沒有得到足夠重視
在實際考核過程中，有些單位以及單位內部的一些部門不能嚴格按照規定程序進行考核，依然“依據民主評議結果來確定考核等次”，不同程度存在“以評代考”現象。個別地方和個別單位在公務員年度考核中不搞公開述職。此外，還有一些單位不按照規定將年度考核結果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實際考核過程中，對公務員的考核往往注重經驗印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測評。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學性，容易忽視定量測評，不能適應現代公務員考核的需要。
4.平時考核的基礎作用落實不到位
平時考核是年度考核的基礎。離開了平時考核，年度考核就失去了客觀依據。在實踐中，平時考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導致獎勵和懲戒，而只是考察公務員日常履行其崗位職責的工作實績。忽視平時考核，就違背了我國公務員考核制度中關于堅持平時考核與定期考核相結合的基本原則。
5.考核結果的使用不充分
把考核結果與公務員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務員考核制度激勵功能的具體表現。然而在現實中，對不稱職公務員的處理卻比較難，正如列寧曾經說的:“借口集體管理而無人負責，是最危險的禍害”，“應不顧一切盡快根除這一禍害。”
6.考核的監督機制不健全
從考核工作的監督檢查上看，各級人事行政部門注重收集匯總考核結果，缺少強有力的監督檢查措施，考核工作認真與否，考核結果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領導的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調控措施與檢查力度，影響了考核工作的權威性。
二、問題產生的原因
1.法律制度方面
國家公務員考核的部門規章、地方性法規中有些內容存在缺陷。隨著社會的不斷發展和行政工作的不斷變化，原有的部門規章、地方性法規不能完全適應當前國家公務員考核工作需要。另外，從法治的途徑來看，由于目前許多法律法規尚未出臺，而已出臺的一些法律法規不夠全面、不夠具體，不便于操作和執行。
2.傳統文化方面
現在公務員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個別領導干部在考核時處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭榮譽，而忽視國家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個人榮譽和職位不惜弄虛作假、虛報浮夸，損害了自身形象，辜負了人民的期望，影響了考核工作的真實性。；另外庸俗關系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準確性。
3.人為因素方面
在實際考核過程中，考核者的思想與個人素質也直接影響了考核的結果。在個別單位一些考核對象往往是主要領導先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時常存在，考核組無非是按照領導的意思量身為考核對象定做一套考核材料，來證明領導用人的正確性。而考核人員素質不高也往往制約著考核的科學性。
4.工作實踐方面
在實踐中，考核者與被考核者對考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務員考核評價機制的建議
1.加強國家公務員考核法律法規體系建設
完善立法，進一步健全國家公務員考核法律法規體系，如加強《公務員法》和《公務員考核規定（試行）》的完善和修改，制定相對完備的考核體制機制。加強執法，對考核中的不法行為要嚴加懲治，要將公務員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當事人的法律責任，確保法律法規落到實處。
2.建立健全國家公務員考核各項制度
健全的國家公務員考核制度是做好國家公務員考核工作的重要保障。首先要建立經常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經常性考核制度，便于隨時了解國家公務員本人的動態變化。其次要建立國家公務員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領導干部財產申報制度和任職期間全程審計制度。最后要完善國家公務員考核舉報制度，使國家公務員考核工作更加規范有序。
3.依據不同職位要求全面確定考核內容
全面科學的考核內容是國家公務員考核的基礎和保證，要依據不同職位特點制定科學、有效、具體、量化的分類考核標準和內容，堅持定性與定量相結合，個人素質與工作實績相結合，領導評價與群眾意見相結合；其次，隨著時代的發展不斷引進新的考核指標，大膽引入現代人才測評方法，以注重能力測試為主，使國家公務員考核內容真正做到與時俱進。
4.對國家公務員進行全方位立體考核
科學的考核方法是客觀、公正、全面、準確地考核國家公務員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負責，按國家公務員不同職務和級別分類進行考核，一級考一級，上級考下級的考核。其次要建立目標考核和電子考核，使國家公務員考核工作不斷規范化、科學化、現代化。最后要建立立體考核機制，即應當不斷拓寬考核領域，采取全方位的立體考核方法，重點考核國家公務員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂圈等，從八小時內考核延伸到八小時之外，從不同角度和側面對國家公務員的德才表現進行全面了解，做出客觀評價，保證國家公務員考核結果的全面性和真實性。
5.確保國家公務員考核結果真正落到實處
確保考核結果落到實處是國家公務員考核制度改革的重要組成部分和國家公務員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結果等次；及時反饋考核結果；加強考核結果兌現工作等，確保考核結果真正落到實處。
6.對國家公務員考核全過程進行有效監督
國家公務員考核工作是一項法定性、政治性、原則性很強的工作，在工作實踐中容易受到各方面因素影響，對考核工作全過程進行有效監督是非常必要和重要的。首先，聯合紀檢監察、組織人事部門共同組成公務員考核工作監督委員會，其次，建立嚴格的考核監控體系，抓好事前監控、事中監控和事后監控三個環節。最后，實行國家公務員考核問責制，加強對國家公務員考核工作中違法違紀主體的責任追究。從而達到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
參考文獻：
一、基本情況
我局現有人員人，其中：公務員人，工勤人員.人，共有人參加了年度公務員考核。通過走訪、暗訪、個人述職、無記名投票等程序，評出優秀公務員4名，分別是同志，所占比例為%，其余同志均為稱職。
二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習傳達了6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利進行。
（二）擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。
（三）改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在災后重建、統籌城鄉和經濟建設工作中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
摘要：公務員績效考核是公務員管理的重要組成部分，也是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。我國地方政府公務員績效考核制度還處于初創階段，在理論上還不成熟，在制度設計和實際執行中也存在著很多的困惑和誤區。本文深入分析了我國地方政府公務員績效考核中存在問題的原因，并提出相應的對策建議。旨在進一步完善我國地方政府公務員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。
關鍵詞：地方政府 公務員 績效考核
一、我國地方政府公務員績效考核中存在的問題
我國公務員考核制度實施十幾年以來，在取得成績的同時，具體操作中也暴露出很多問題。具體表現在以下幾個方面：
1、考核標準籠統
《公務員法》是公務員考核的指導性規范，各級地方政府均制定了相關實施辦法。但共同的缺點是標準籠統，指標難以量化，可操作性不強。確定公務員的考核標準，必須以公務員的崗位職責為依據，對同一機關的同一職類要實行統一標準，對不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質和工作特點的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從。標準的過于籠統，使公務員考核時的優劣難以區分，考核結果只能依據主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結果容易出現失真。
2、考核周期不合理
許多地方政府只重視年度考核，平時考核沒有得到應有的重視。一些地方的平時考核流于形式化，只是限于個人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務員考核明確規定:“年度考核以平時考核為基礎”。但現實情況是平時考核被忽視，年度考核考之無據，導致考核結果不全面、不真實，缺乏權威性。這樣不僅不利于衡量公務員平時的工作表現，而且不利于對公務員的工作及時進行評價和反饋，妨礙了工作的及時改進。
3、考核程序不規范
在公務員考核實踐中，有些地方政府部門的領導未能深刻領會公務員考核的深刻意義，沒有嚴格遵守公務員考核的基本程序，使公務員考核的程序流于形式。考核過程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個被動的客體接受考核主體的單向評價。這樣使得考核程序很難做到合理化、規范化、科學化，直接影響了考核結果的真實性。
4、考核等級比例分配不科學
《公務員考核規定(試行)》只是規定了優秀等次的人數一般應掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的15%以內，最多不超過20%，并沒有規定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數，絕大多數被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來，就無法真正做到獎優罰劣，也不能將優秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個樣，干多干少一個樣的逆向激勵現象。
二、對我國地方政府公務員績效考核問題的原因分析
1、體制方面
我國公務員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優點，但是這種政事統一的管理模式也給公務員績效考核帶來一些困難。政務類公務員擔負著政策制定，掌舵政治、經濟和社會發展方向等戰略任務和政治目標，而業務類公務員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標、內容、方式、標準都應區別對待。否則，就會給考核帶來一定的混亂，達不到有效考核的目的。
2、法規方面
我國現行的《公務員考核規定(試行)》是在《公務員法》基礎上所作的具體規定。其中許多內容缺乏可操作性，很難與現行政策相配套。比如考核標準籠統、考核等次偏少、考核程序形式化等。現實中有的部門和地方已經進行了許多有益嘗試，但是總體來看，考核的隨意性還很大。
3、公務員自身特征方面
公務員的工作成果通常是以公共產品和服務的形式表達的，相當一部分的產品是無形的，對其進行準確測量的難度很大。另一方面，公務員作為政府內部的工作人員，政府績效的復雜性決定了公務員績效的復雜性。公務員績效考核的內容包括德、能、勤、績、廉。這些標尺往往缺乏相對精確的刻度，這樣增加了績效定量分析的難度，使公務員績效考核變得困難重重。
4、觀念方面
“人治”色彩在我國歷來比較濃厚。在這種環境下，人情關系、主觀臆斷往往取代科學、客觀的考評標準而成為左右考評的主要因素。公務員績效考核要求的客觀性與考核過程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務員績效考核有效開展的一個重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標量化，但考核的具體實施過程是由人來操作和完成的。考核者的自身素質、文化修養、專業知識等都能對考核結果產生重要的影響。
三、完善我國地方政府公務員績效考核的建議
1、制度層面
首先，地方政府要不斷修正并完善公務員績效考核的制度規范。公務員績效考核的內容、標準、方法、程序和考核結果的使用等都要盡量做到無懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務員績效考核制度在實際操作中的正常運轉，杜絕績效考核流于形式的現象，必須使地方政府公務員績效考核的各個環節和步驟都落到實處。最后，地方政府還必須進一步完善公務員績效考核的行政監督制度。不斷拓寬行政監督主體的范圍，引入第三方監督機制，建立一支由專業人員組成的行政監督隊伍，確保他們能夠獨立行使職權，不受外界環境的影響。
2、主體層面
目前我國的公務員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機關，這種內部封閉式的考評己經很難提高公務員乃至整個政府部門的工作績效。因此，公務員的績效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機關，而且應該囊括諸如專業評估機構、公眾、社會團體等主體，以確保公務員績效考評的民主性和科學性。地方政府應該采用科學的參與途徑，如網上評議、調查問卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。
3、方法層面
一方面，地方政府在績效考核中要繼續強化定性與定量相結合、平時與定期相結合、領導與群眾相結合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據自己的實際情況采用現代化的考核方法。公務員的績效考核可以借鑒現代企業中的考核方法，例如全面質量管理法、標桿管理法、360°考核法、平衡計分法、關鍵事件法等等。但地方政府在使用時，應結合自己的實際，具體問題具體分析，選擇最適合自己工作特點、最能滿足考核需要的方法，促使考核結果日益客觀準確。
參考文獻：
[1]李中放.論我國公務員績效考核[J].湖南行政學院學報(雙月刊)，2005，(2):24一25
一、考核原則。
公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。
二、考核內容和標準。
對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，是指履行職責的業務素質和能力。
勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。
廉，是指廉潔自律等方面的表現。
考核標準按《××省公務員考核實施細則（試行）》執行。
三、平時考核。
平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。
平時考核的基本程序是：
_．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統軟件，試行網上考評。
_．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。
_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總人數的三分之一以內。
平時考核結果的使用，根據上級和市局的有關規定執行。
各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據。
四、年度考核。
年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據不同職務層次，分類進行。
年度考核的基本程序是：
_．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。
_．考核單位內部交流、互評、推優。考核單位召開內部會議，組織全體干部交流、互評、推優。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節較輕，一般也不得列入優秀等次候選者名單。優秀等次本文來源：文秘站 候選者人數控制在本單位總人數的__%以內。考核單位人數較少，按__%比例計算不足_名的，可以報_名。
_．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：
處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；
處室、分局副職在市局政務網述職述廉，展示業績；
處室、分局副職以下干部優秀等次候選者在市局政務網展示個人工作業績。
_．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。
分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。
《年度考核測評表》見附件三。
民主測評結果參照××組______號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=“好”票數×_+“較好”票數×_+“一般”票數×_._+“差”票數×（-_._）×__÷總有效票數。
對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占__%。
民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。
對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調整崗位。
_．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據考核委員會反饋的本單位優秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優秀等次人數不超過本單位總人數的__%。
_．考核委員會審定考核等次。考核單位主管負責人中的優秀等次人員，原則上在先進單位中產生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。
考核單位副職的優秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產生，由考核委員會按不多于考核單位副職總人數的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優秀等次。
考核單位副職以下干部的優秀等次人數，控制在副職以下干部總人數的__%左右。在市局____年度公務員考核優秀等次分配的限額（其中包含副職優秀等次人員，包含兩個處室共享優秀等次名額）以內，按民主測評計分從高分到低分擇定優秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優秀等次人員一般不低于考核單位人數的__%。
考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。
_．公示優秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。
對確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實書面通知本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴。
年度考核結果的使用，按照××省公務員考核實施細則（試行）的規定處理。
五、考核委員會。
市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監察室、法規處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經民主推選產生，以得票高的當選。____年當選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會的職責是：
（一）依據有關規定制定本局年度考核實施辦法；
（二）組織、指導、監督本局年度考核工作；
（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；
（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。
六、市局監察室全程參與和監督公務員日常考核、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優秀等次候選人的推薦提出意見。
一、基本情況
我局人員現有人員xx人，其中：公務員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國家公務員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評出優秀公務員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。
二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習了彭人勞發[2009]227號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、嚴肅、真實地搞好年度考核工作，發表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。
（二）擴展層面，增加考核的參與性 我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主測評，通過將上述考核內容量化，并將結果以適當的權重比例計入最后的測評結果。
（三）改進措施，增強考核的經常性
主要實行了“三個緊密結合”：一是年終考核同平時考核緊密結合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在抗震救災、災后重建中的表現考核緊密結合。三是將年度考核同深化規范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經常性，事事處處注意自己的服務態度與言行、工作表現和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
關鍵詞：公務員；績效考評；績效管理
公務員的績效考核是指國家行政機關根據法定權限對組織工作人員完成崗位目標的過程進行考察，并對其成績和貢獻做出評價，考評的內容主要包括工作數量、工作質量和工作能力等。與其他部門一樣，績效考評同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，并可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。
1 我國公務員的考核制度
盡管我國現在的公務員考核制度，是在借鑒我國古代和國外的經驗基礎上，根據現代政府工作機關的特點而建立起來的，已形成了一套相對完整的體系。但是，嚴格說來，我國公務員的考核制度還處于從傳統考核向績效考評過渡的階段，傳統色彩還相當濃厚，制度框架還較為粗獷。
具體說來，我國公務員考核制度主要包括公務員的考核內容、考核原則、考核標準、考核方法及程序等。
2 我國公務員考核制度中存在的問題
（1）考核內容過于抽象和劃一，標準過于籠統。盡管《公務員考核規定》對其作過較為詳盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標，由于各部門、各職位之間工作性質、工作特點差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無所適從。
（2）只重視年度考核，而忽視平時考核，致使公務員考核結果不準確，不真實。盡管《公務員考核規定》明確規定：“年度考核以平時考核為基礎。”但目前，有關部門對公務員的平時考核如何進行并沒有明確具體的規定，許多單位和部門也很不重視平時考核，自行制定的一些平時考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負擔，要么與年度考核相脫節，不能為其提供有效的依據，致使年度考核考之無據，缺乏權威性。
（3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區別對待。除了少數高級領導職務“必要時，可以進行民意測驗或民主評議”外，一律采用“上級+同事+自我”的模式，同時法規對于三類考核主體考核結果的權重沒有做出明確的規定，從而出現了領導說了算、以群眾測評為結果甚至以個人小結為結果的現象；有些部門對優秀等次實行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。
（4）考核方法較為單一，絕大多數采用的都是“寫評語”的定性考核方法，主觀性隨意性較強，很難保證考核的客觀性。《公務員考核規定》中有關公務員考核結果等次的基本標準規定德比較原則，過于籠統。一些單位和部門在公務員考核過程中，也不愿花費太多的精力去進行調查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎上，缺乏操作性，致使年度考核產生失真現象，難以對各個公務員的德才表現和工作實績進行客觀公正、實事求是的評價。
（5）考核結果的使用不夠科學。一些單位和部門在公務員考核過程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒有對每個公務員的考核結果做出針對性的評判和分析，并提出相應的改進意見。而在考核結果的具體使用上，現行制度也存在諸多不合理之處。
（6）考核缺乏責任機制。目前我國公務員的考核制度并沒有建立責任機制。無論是考核機構還是考核人的責任都不十分明確，致使考核出了問題無法追究責任，違法失職者得不到應有的懲處。
（7）考核的執行主體非專門化，導致考核結果失真。目前不管是《公務員法》中的規定還是實際運行過程中，對公務員的考核主要由本單位內的領導或上級主管領導組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導致考核過程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業技術知識，導致考核結果失真。
（8）考核頻繁帶來考核疲憊，導致考核走樣。《公務員法》第34條規定：“公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎。”于是，公務員的考核變成年終考核。事實上，考核是一項專門性、復雜性強的艱巨任務，需要充足的人力、物力和財力。年年考核變成泛考核，導致單位和部門很難保證將考核任務落到實處。
3 我國公務員績效考評與管理的發展方向
3.1 實行績效考評與管理責任制
在公共部門工作人員績效考評與管理的各個環節，應當明確規定考評與管理主體應負的責任，要加強對負有考評與管理責任的領導干部的監督，即要加強對考評與管理者的考評，只有這樣才能保證整個公共部門績效考評與管理的質量。
3.2 建立科學的考評與管理指標體系
指標體系是考評與管理工作的評價依據，建立科學的考評與管理標準至為關鍵，應當以公共部門工作人員的權利和義務作為制定考評與管理標準的基本依據，從德、能、勤、績、廉五個方面，確定合適的考評與管理標準，做到定量與定性考評相結合，能夠量化的盡可能量化。而且，應根據不同的考評與管理目的、考評與管理對象及其工作性質的不同，因事制宜，設計不同的考評與管理標準。
3.3 變單純的考評為績效管理，提高績效考評的功用
目前我國公共部門的考核工作仍處于初級階段，單純為考評而考評，還沒有上升到績效考評乃至績效管理的階段。而且考評結果的使用雖與其升、降、獎、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學合理。在考評中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會價值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來制定考評的政策與標準，把公務員的潛能開發，績效提高與個性發展引入考評目的中來，最大限度地發揮激勵競爭機制在考評中的功用。
3.4 按照管理權限，實行分級分類考評與管理
公共部門工作人員考評與管理工作應當按照公共部門工作人員等級分級進行，一級考一級，上級考下級，把同一級公共部門工作人員放到一塊考評與管理既可增加可比性，又能強調主管領導在考評與管理中的責任。這樣可以克服不同級別公共部門工作人員放到一起考評與管理無法比較的現象。同時公務員績效考評與管理工作還應當實行分類考評與管理，按不同的工作和業務、按考評與管理目的進行分類。這樣才能克服不顧考評與管理目的要求一味追求全面的問題，才能增強考評與管理的有效性。
公務員的績效考評是公共部門工作人員考評制度的重要內容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據。客觀公正的考評有利于促進公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應該是績效考評的發展與未來。
參考文獻
[1]蕭鳴政主編：《人力資源開發與管理》，北京大學出版社，2012年4月。
