時間：2023-03-08 15:33:01
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關鍵詞：個人壽險需求，影響因素，綜合經營
壽險需求是指在一定時期內，消費者在各種可能的價格下愿意并且能夠購買人壽保險的數量。影響個人壽險需求的因素既有主觀的，又有客觀因素的；既有連續變化的，又有突然變化的。突然變化因素是指那些在一定時期內相對穩定的，如經濟制度，經濟體制等因素；而連續變化因素則是指那些隨著時間的變化不斷變動的，如人口、GDP等因素。連續變化因素是促使保險需求規律性變化的動力，而突然變化的因素則是使保險需求產生波動的主要因素。然而，隨著世界經濟金融化，金融自由化，以及個性化金融需求的日趨多元化，推動了貨幣市場、資本市場、信托市場和保險市場間的互動，影響壽險需求的各種因素的交互作用，影響機理更加復雜，需求更加多變，保險產品創新難度增大。本文僅就個人壽險需求的影響因素作初步探討，將各種影響因素分成主觀與客觀兩類，期望通過對這兩類影響因素的特點和變化規律的分析，為壽險產品開發設計提供參考依據。
一、影響個人壽險需求的客觀因素
(一)風險是影響個人壽險需求的根本因素
風險是決定和影響壽險需求眾多影響因素中的根本因素。保險公司正是通過把生命風險(死得太早或活得太久)開發設計成壽險產品出售給投保人來取得經營利潤的。保險商品表現為確定的精神消費與不確定的物質消費(一種或有索取權，或期得利益)統一的特殊使用價值，而不確定的物質消費與風險損失發生的概率分布一致。被保險公司開發設計成各種壽險金融衍生產品，一部分進入生產領域，如企業團體壽險、企業年金等保險保障類企業員工福利計劃計人生產成本，而另外一部分則進入了消費領域，如居民個人儲蓄性養老保險消費，從而參與到整個社會經濟系統的物質再生產與精神再生產過程中。因此，可保的人壽風險是保險公司經營中最基本的生產要素，是保險業賴以存在和發展的必要條件和基礎。沒有風險，就不會有保險需求，更不會有保險。
(二)收入水平對壽險需求的影響
1.收入對壽險需求的影響
收入水平的高低影響著保險需求量的大小。收入水平越高，社會對保費的支撐力越強，保險需求會增加。反之減少。但是，由邊際效用遞減理論知，當其它因素不變的條件下，隨著家庭收入的增長，壽險需求會先增長，達到某種水平后則會出現下降。這就是越窮與越富的人保險需求反而低的原因。其次，由馬斯洛需求層次論知，保險滿足的是人們對安全需求。收入水平增加，消費結構會發生變化，以生存需要為主的單一消費模式轉向消費多樣化。在總消費中，生存消費的比重逐步下降，安全保障的需求成為人們日常消費中不可缺少的部分，并在消費結構中占有越來越重要的地位。當人們的這部分需求能被壽險所滿足時，他們的注意力就會轉向更高層次的需求，再多的壽險需求對他們來說都是多余的，過多的壽險需求給人們帶來的只是負的邊際效用。因此，在其它因素(比如人口)不變的條件下，隨著收入增加，壽險需求會先隨之增長，達到某種水平后甚至會出現下降。顯然，盡管保費收入是居民可支配收入的正函數，但不是單增函數。
2.壽險需求收入彈性的特征
一個發展中國家逐步變為中等收入國家或由小康國家向富裕國家轉變的過程中，隨著收入的增長，保險需求也在增長，而且其增長幅度較大，即保險需求的收入彈性系數大于零，尤其在臨界點1(如圖1)，窮國變為小康收入國家的階段，彈性系數值更大。因為在臨界點1的左邊，收入增長基本上用于生存消費，不產生保險有效需求；而在臨界點1的右邊，任何新增收入都會帶來一定的保險需求。這就是處在經濟起飛、轉軌階段的國家，保險需求的增長比國民生產總值的增長要快許多的緣由。現今世界上各國都處于臨界點1與臨界點2之間，如果說到達臨界點2則意味著這個國家幾乎所有人都已經超出了對安全需求的層次，而上升到了對更高層次的需求了。如果社會物品極豐富后，實現按需分配，這樣，商業壽險需求就趨向減少了。
(三)壽險產品及其替代品、互補品對壽險需求的影響
1.保險業發展階段及產品豐富度對壽險需求的影響
保險業發展所處階段、市場結構特征和產品豐富度有著高度關聯，是影響需求的重要因素。壽險產品對保險需求的影響常常取決于市場發育的階段。在保險業發展初期，市場處于賣方市場階段，壽險公司較少，產品單一，如壟斷市場，保險需求在短期內釋放，消費者饑不擇食，需求量較大，很難分清優劣，壽險產品因素對需求的影響將不太明顯。但當市場發展到一定階段轉變為買方市場時，市場主體增多，壽險品種豐富多樣，如壟斷競爭市場。此時消費者比較成熟，產品豐富度就成了一個影響因素。
2.替代品對壽險需求的影響
首先，從風險管理功能角度看，保險作為一種風險管理手段，任何其它風險管理工具都是其替代晶。被保險人進行風險管理總是會選擇成本最小而保障效用最大的方法。盡管避免風險無疑是最節省成本的一種方法，但這在實際中是不可能的。當風險事故所能造成的損失不是很大，影響不是嚴重時，選擇保留風險則可以降低成本，因為通常收取的保費總是大于期望損失的。比如感冒發生頻率高，損失(所需醫療費用)較低，可以在時間上自然分攤其損失，并等于期望損失，因此，保留小型風險可以降低成本。但對于損失大影響嚴重的風險，保留風險就是不可行的了。預防和抑制都是減小風險發生概率或損失程度，而并未將風險規避。風險轉移對于轉出風險方無疑成本最低，但它要受到合同條款的限制，而對轉人方，仍然要對風險進行管理，比如公費醫療就是個人家庭與單位間的風險轉移。而單位將風險轉移給保險公司，保險公司運用科學的手段將風險集中處理，分散風險，化解風險，將大的不確定的損失轉化為小的確定的損失，雖然有一定的成本，但確實是對風險最有效的管理辦法，如單位委托保險公司舉辦團體壽險。
可見，對于風險管理手段來講，替代品使得保險的潛在需求減少，但是對于那些難以避免的，損失較大、影響較嚴重的，難以轉移給其他單位或轉移成本較大的風險，在其他風險管理失效時，保險就成為科學處理風險的有效手段。
其次，從保障功能角度看，社會保險和商業壽險存在相互替代關系。社會保險所提供的保障，可以減少人們對個人風險的擔憂，從而減小商業壽險方面的需求。另外，在社會總資源一定，用于社會保險增多，用于商業壽險就必然減少。比如，社會醫療保險支付醫療費用比例越多，商業保險自然少人問津。韓國學者Kim曾對中國的研究表明，政府的人均社會安全和社會援助支出每增加100美元，則人均壽險保費要減少6.9美元。
總之，社會保障水平較高，人們就不愿意多花錢自己購買商業壽險。相反，人們就不得不購買商業保險作為社會保險不足的部分補充。最后，從儲蓄投資功能角度看，隨著混業經營趨勢加劇，引發了貨幣市場、資本市場、信托市場和保險市場伺的互動，兼具儲蓄、投資、理財和保障等多種功能的壽險金融衍生產品的創新層出不窮，如子女婚嫁教育險與教育儲蓄存款、證券開放式基金與投資連結保險等，吸引大批投資欲望高的消費者。可見，在人們追求資金保值增值，尋求資金投資收益比尋求保險保障更強的今天，金融產品間具有很強的替代性，這對保險需求產生了強大的替代效應。
另外，保險是金融產品中唯一具有轉移風險功能的產品。保險的保障作用主要表現在初期當個人資產積累不足時，對遭受損失的個人給予的補償(見圖2)。在初期，當個人資產積累有限時，保險的保障功能比較突出。而當擁有一定的資產(如在保額以上)的水平時，個人可承受一定的經濟損失，保險保障作用就降低了，對保險的需求則會降低。隨著金融資產變現能力提高，對保險的替代作用也越強。個人擁有的金融資產數量，也決定了個人風險的承受能力，從而影響其對風險轉移的需求。
3.互補品對壽險需求的影響。任何與壽險需求成同向變化的保險產品，都是壽險的互補品。互補晶越多，壽險需求就越強烈。比如，附加險需求增加會導致主險需求增多。住院附加險需求增加會導致醫療險需求增多。其次，社會保險與商業保險間存在著相互替代關系。在一定的經濟發展水平下，社會保障程度越高，它對商業保險的替代效應越大，反之相反。另外，保險與儲蓄產品間存在明顯的替代關系。在其他條件不變的情況下，利率上調，使得保險需求下降，儲蓄需求上升。保單持有者通常將以保單抵押取得現金，或直接退保以取得現金向其他貨幣市場或資本市場投資。反之，利率下調，使得保險需求上升，儲蓄需求下降，由于保險公司調整保單利率具有遲延性，人們通常會積極投保，利用時間差獲得低價格高收益的保障。同時，由于利率調整，迫使各公司調整壽險產品預定利率，推出新款保單，從而引起新舊產品價格的變化。如果遇到通貨膨脹所引起的心理預期的影響，又會推波助瀾強化這種波動。利率上升將導致保險產品價格下降，從而增強其產品的競爭力；利率下降，將導致保險產品價格上升，從而使其產品喪失競爭力，需求下降。
(四)營銷對壽險需求的影響
人們的風險意識和保險意識弱，保險行為就被動，反之則主動。在保險發展初級階段，居民保險知識缺乏，甚至仍有些人不知道保險和保險產品，更不要說對保險合同的具體條款內容的了解。此時，只要借助有效的營銷手段，就能讓潛在需求有效化。如采取營銷體制創新，拓寬營銷渠道，傳播普及保險知識，讓保險深入人心，則能顯著增加保險需求。1992年引入美國友邦營銷體制后，我國保險業以35%以上的年遞增率的長期高速增長。保險營銷員從無到有，十來年就發展到目前130多萬人，是他們開拓了銀行、郵政、網絡、電話等營銷渠道，以及各種營銷手段和方法創新，是他們創造了中國保險業發展的奇跡和各種神話。當然，盡管最不受歡迎的營銷手段是業務人員上門推銷，但目前大多數保險公司產生業績的主要手段仍是業務人員上門推銷。
(五)人口因素對壽險需求的影響
人口因素的影響具體表現在總量和結構。人口總量是形成壽險需求的基礎，眾多的人口數量標志著潛在保險市場巨大。人口結構決定了壽險的有效需求及差異。現代社會人口的老齡化、家庭結構趨小及多樣化的趨勢，將帶給商業壽險較大的發展空間。首先，人口老齡化已成為世界各國人口結構變化的總趨勢，在社會保險和企業年金保險一定時，隨著老年人口所占比例上升，對壽險商品的需求也將上升。因為，壽命延長所造成的人口結構老齡化也是一種風險，壽命的延長意味著一個人年老退休后生存的時間更長了，所需的養老費用也就更多了，那么，老年人不得不更多地依靠自己年輕時的個人儲蓄性商業養老保險以對付活得太久的風險。
其次，在人口總量一定的情況下，家庭結構也是影響壽險需求的因素。家庭成員越多，老幼相扶、相助和相養的功能就越大。在社會經濟不很發達時，家庭則是最有力量的保障。但是，隨著社會經濟的發展，社會分工的細化和人口遷移的頻繁，家庭結構的日益趨小和單一化，核心家庭由夫妻及其未成年子女組成，人數較少，經濟條件較好、家庭成員教育水平較高，而單親家庭增多，家庭成員之間的相互扶助作用很有限，傳統家庭的保障功能大大減弱，以往“養兒防老，多子多福”的想法變得越來越不現實，人們越來越依賴于社會化的辦法來解決自己所面臨的各種風險。因此，在社會保險與企業年金保險一定水平下，商業壽險就成為家庭未來保障方式的首選。
(六)社會經濟、政治、法律和文化發展環境對壽險需求的影響
1.經濟體制與政策
保險業是社會經濟政策敏感度很強的一個行業，社會經濟發展環境的變化將對保險需求產生直接的影響。首先，不同經濟體制下，承擔風險的主體不同，商業保險需求差異就很大。在計劃經濟時代，國家是承擔風險的主體，不僅把職工的生、老、病、死全部包下來，甚至還為其親屬提供了不同程度的社會保障。那時的商業壽險需求很小。市場化改革后，個人成為承擔風險的主體，生老病死問題必須個人自己解決，企業年金保險和個人家庭的儲蓄性商業養老保險就自然成為個人家庭壽險需求的必選。可見，體制變遷使承擔風險的主體發生了變化，創造出來巨大的商業保險需求。
其次，經濟政策和發展規劃對保險需求影響巨大。如中國改革開放后藏富于民政策和全面建設小康社會的社會經濟發展目標的實施，則整個社會經濟總量和增長速度在持續提高條件下，居民可支配收入不斷增多，培育了較強的消費能力，大量中間層的形成，引起消費結構、消費方式的變化。中間階層已是保險消費的主體。另外，如中國構建和諧社會的社會經濟發展目標對保險需求的影響也是明顯的，因為，構建和諧社會，有利于增加對保險的需求。一是引起政府和民眾對自然災害、意外事故、社會風險等風險問題的重視，并增加保險供給能力的投人。二是保險業在構建和諧社會中，可以發揮自己特有的社會功能，從而為保險業的發展帶來機遇。
2.社會保障制度
一個國家社會保障體系的完善程度，直接影響到商業人壽保險的需求。以社會基本養老保險為主體的國家年金、以企業團體養老保險的企業員工福利計劃為主體的企業年金，以個人儲蓄性商業養老保險為主體的個人年金的“三支柱”社會養老保障體系逐步確立，目前，已成為員工退休后生活質量能與時俱進的堅強基石。今后，隨著社會保障體系的逐步完善，廣覆蓋低保障的社會基本養老保險只能為社會成員提供最基本的生活保障，不足部分必然要通過企業年金和個人年金解決。
從世界各國社會保障制度的演化和發展改革經驗看，各國由于政治經濟制度、經濟發展階段、價值取向、法律文化傳統等方面的不同，社會保障的內容體系各有差異，但減輕政府財政負擔的，廣覆蓋低保障的改革方向卻是一致的。因此，隨著社會保障制度改革深入，會刺激企業員工福利保險計劃和個人儲蓄性商業保險的大量需求，為商業保險開辟廣闊的市場空間。
3.稅收政策
稅收政策能左右保險購買行為，稅收優惠政策會刺激保險需求升高，反之降低。通常做法是稅法規定投保人所獲得的保險賠償金或補償，免繳個人所得攜，以及采取減免或延期賦稅的辦法來刺激對保險商品的需求，促進保險業的發展。如對于企業交納的團體保險費稅前列入成本，對于個人用于交納年金保險費的收入給予稅收減免或延期至年金給付時征收。另外，國家給予那些積極參與國家社會改革管理的保險公司稅收優惠政策，激勵供給間接的刺激了保險需求。顯然，稅優政策對保險當事人雙方的好處是明顯的，對企業和政府的好處更是長遠的。
4.金融政策
具有儲蓄性質的人壽保險受金融政策的變動影響較大，金融政策的稍微波動將影響到人們在保險商品與其他金融商品間的選擇。這主要是通過利率的波動對保險產品價格的影響來影響需求的。在壽險產品定價過程中主要的影響變量分別為預定利率、預定死亡率和預定管理費率。其中，各公司的預定管理費率基本穩定，而死亡率在生命表統一的情況下，這兩個變量就是一定的，此時壽險產品的預定利率就成為決定壽險產品價格的主要因素。
當然，放寬保險資金運用限制，鼓勵保險與證券、銀行間的合作，推進貨幣市場、資本市場、保險市場間的互動等一系列金融政策的出臺，無疑也會使新型投資保障兼具的壽險產品比一般其它金融產品具有更多的波動性。特別是在混業經營趨勢下，影響壽險需求的各種因素的交互作用，影響機理更加復雜，需求也更復雜多變。
5.產業政策
產業政策對壽險需求的影響巨大。如Stalson把美國19世紀60年代壽險業的巨大發展歸功于政府有力的產業引導。二戰前，美國保險產業結構單一、國際化程度很低，是典型的內向型發展模式。二戰后，美國采取了充分對外開放的國際化政策和一系列產業引導的發展戰略。因此，盡管美國的保險發展歷史不長，但發展速度非常快，到19世紀90年，美國不但是世界上最大的保險市場，而且還是世界六大再保險中心(百慕大、英國、德國、瑞士、法國)之一，保險產業十分發達。另外，韓國學者Kim認為韓國60--70年代壽險業的飛速發展，并很快躋身世界壽險業先進國家行列的原因，也主要得益于國家產業政策的重要作用。
改革開放前，我國強制停辦保險20多年，那段時期保險業發展倒退，有需求無保險，-恢復保險后，長期以35%年增長率快速發展。強調科學發展觀后，中國保險業努力培育自主創新能力，一系列既能滿足日益多樣化消費需求又適應社會經濟發展要求，又有利于保險業持續健康發展的產業政策不斷出臺，無疑對推動整個保險業結構的升級和國際競爭力的提升意義重大。
6.法制環境
保險是保險公司對未來事件的承諾，如果壽險公司屆時不能履行承諾，則被保險人不僅失去支付的保險費，而且也無法獲得應該得到的保障。因此，大多數國家對保險經營的組織形態、財務狀況等從制度和法律方面進行不同形式和不同程度的監管，保證保險人合法經營，切實保障投保兒被保險人／受益人的利益。如通過最低注冊資本的限度，把一些無競爭力的經營者排除在市場之外。對投資的限制能減小保險經營的風險，從而增加對保險的需求。
因此，法制環境的完善程度，如市場經濟的法制化進程、對公司治理結構的完善，對企業的約束從經濟層面上升到法制層面等，必然會導致市場經濟的成熟與發展，法制化的市場經濟必然會使保險有效需求增加。另外，執法部門對保險合同糾紛的正確處理，甚至消委會和新聞輿論部門對公眾的保險意識的正確引導，以及對不同保險公司的信譽及險種的評價和推薦的公正透明與合理化，均會誘發保險需求的擴大。
7.文化意識
文化方面主要指一個社會中人們的習俗、、道德規范、價值觀念等。一個國家特有的社會文化環境可能影響人們對風險的態度以及對所面臨風險的管理措施，從而對壽險需求產生影響。觀念習俗等方面的因素多通過對消費者需求偏好的改變來影響需求。這些影響因素內容十分廣泛。
保險的基本功能是分散風險，提供保障，但不同文化意識下，保險需求差異較大。在東亞一些國家，由于居民崇尚勤儉和傾向較安定生活的文化意識，通常把保險看作儲蓄保障工具。而同處在亞洲的一些中東國家居民，由于方面的原因，保險被認為是不合適的，因此需求極小。西方國家居民由于祟尚個人自由和注重自我救濟等價值取向，對保險需求較大。
不同文化程度者對風險和保險的認識不同，保險的平均購買份數也不同。受教育程度越高其保險需求越旺盛，具有較高文化程度的人對人壽保險需求敏感度較高，而迷信、愚昧的人可能相信神靈保佑，卻不相信風險的客觀存在，祈求神靈保佑則是其主要的風險管理辦法。此外，在一個大的文化之中可能包括一些較小的亞文化群，不同亞文化群的人雖同屬一種文化，但也存在一定的差異。如不同職業的人其保險需求不一樣。從事危險工作的人們，可能比其他人更需要人身意外保險。來自相同的亞文化群體、相同的社會階層甚至同一職業，但有不同的生活習俗的人也有著不同的保險需求。
二、影響個人壽險需求的主觀因素
因為人們會面臨著疾病、意外傷害、衰老等死得太早，或者活得太久的風險，從而帶來經濟收入的不確定性。這不僅會構成家庭或個人較為嚴重的經濟負擔，而且還可能增加個人或家庭生活的精神和心理壓力。
面對未來的不確定性，通過保險安排可使可能的經濟收入下降或損失能在一定程度上得到補償，使個人心理得到安慰，實現安全保障。而獲得的保險商品消費效用，也會強化人們的風險和保險意識。因此，在其它因素不考慮時，影響和決定保險需求的，是由人們對人壽保險消費需求心理所決定的。
(一)從風險意識看壽險需求的行為心理
盡管心理學發現每個人的風險偏好空間曲線的形態基本相同，但是會在不同的風險程度上達到風險偏好函數的頂點，即不同人需要不同的風險刺激。一些人只需較低的風險水平就能達到其風險偏好需求，而另一些人則需較高風險水平才能達到匹配的風險程度，顯然后一部分人要比前者對風險的意識更趨冒險性。阿羅把人們對風險的態度分為好冒風險的“冒險型”、回避風險的“避險型”、漠視風險的“中性”。正是由于對風險的不同意識，才導致購買保險也分為偏愛、肯定、冷淡和拒絕等幾種消費意識和行為，從而影響保險需求。進一步看，人們對風險的不同意識取決于每個人的人格心理結構，個人的心理結構是思維和性格傾向的成份組成在每個人身上表現的程度不同，從而形成人們面臨同樣風險時具有不同的心理和行為特征，這些行為特征實際上就是個人的風險決策。比如，攻擊性和表現欲強烈的人對風險意識是好冒風險的，這些人對風險的可接受水平比一般人高，認為在低風險的決策中取勝的機會與一般人差不多，而傾向于冒更高的風險，才能感到心理愉悅。
其次，人們對風險的意識也取決于前述的社會政治、經濟和文化等環境的心理積淀，實質上是這些背景和外部環境下的社會心理因素對個人人格心理結構的形成所起的作用。實際上，構成人格心理結構的過程是從社會定向的性格向個人定向的性格演變。比如由于中國幾千年的封建專制，中國人民深受封建制度的剝削和壓迫，傳統的社會倫理，文化中的儒家訓誡等等，使中國人的意志偏于過分的自抑、忍耐和保守，因此中國人對風險的意識大多數屬于“避險性”。而美國人開放，敢于抗爭和冒險等等，他們對風險的意識與中國人形成鮮明的對比。
另外，人們厭惡風險的假設是保險的潛在需求的主觀前提，這是基于保險是以一個小量的確定的損失(保費)代替一個大量的不確定的損失。當保費等于損失期望時，選擇保險的人屬于風險中性者；當保費大于損失期望時，選擇投保的人屬于風險厭惡者。而一般公司收取的保費除用于損失補償外還要提留公司利潤和費用，因此，可以粗略地認為保費大于損失期望(這里我們忽略公司的投資所得，或者假設個人投資收益率與公司投資收益率相等)。所以，認為有保險需求的人一定是一位風險厭惡者。而風險喜好者，寧愿選擇承受大量的不確定性的損失，甚至主動制造風險，如賭博。而保險的有效需求，其產生的基礎是生產力發展到一定水平的產物。原始社會生產力極其低下，飽暖尚不能滿足，則不會有剩余社會產品用于補償損失。因此，即使人們有風險意識，保險的潛在需求也不能轉化為保險的有效需求。總之，人們越是厭惡風險的存在，越希望穩健的經營和安定的生活，保險的潛在需求就越強烈；相反，若越喜歡投機，喜歡刺激，往往保險的潛在需求越小。
此時，很難衡量某個因素與需求的量化關系。因此，在研究影響保險需求的因素時，即使該因素是影響保險的潛在需求，也只能通過研究其影響潛在需求心理行為而得到對有效需求量行為結果的影響。當然，通過排除經濟因素的影響后，可估計其對潛在需求心理的影響力，而對保險的有效需求行為結果，可用保費收入作為衡量指標，則很容易研究保險有效需求行為結果與其影響因素間的數量關系。
(二)從保險意識看壽險需求的行為心理
風險的客觀存在和人們厭惡風險的心理行為決定了保險潛在需求的存在。風險的存在是保險潛在需求的客觀前提，人們厭惡風險的假設是保險潛在需求的主觀前提。潛在需求是不以知不知道、愿不愿意或能不能夠通過保險手段來化解風險為基礎的，而是以風險的客觀存在和人們對風險的意識與評價為基礎的，保險意識則是將保險潛在需求轉化為有效需求的動力之一。由于一些條件的限制，使得一些人可能并沒有意識到要用保險來化解風險，但其自身對保險的潛在需求仍然是客觀存在的，此時其較低的保險意識就成為了阻礙保險潛在需求向有效需求轉化的一個因素。
一般來說，文化教育程度的高低影響著人們對風險認識、預測和處理的水平，決定著人們是否有用保險手段來化解風險的意識與行為。當然，由于保險消費者社會地位、經濟基礎、文化背景不同，對壽險需求的行為表現也相應不同，在需求心理行為上的差異也很大，根據需求心理行為表現的差異可將個人投保人分為三大類。
1.滿足基本需求的心理行為表現
特征是交費相對較低，獲得保障為主，希望保險手續簡便、交費方便可靠、理賠容易迅速。這類尋求基本利益的投保人與保險公司打交道時，對保險服務的需求是被動接受的，只要方便、規范、高效就行。這類投保人約占總數的70%。
2.滿足較高層次需求的心理行為表現
特征是投保人有一定社會地位，個人收入和文化修養都達到了一定水平，比較理智，希望提供良好的服務。因此，這類投保人在滿足其基本需求的情況下，對險種搭配的靈活性，保障范圍的適用性有明顯的需求偏好，對保險的服務行為有自己的評價標準。他們對保險服務的需求介于被動與主動之間。這類投保人約占總數的20%。
3.滿足高層次需求的心理行為表現
由于他們事業有成，收入頗豐，保險意識強，對個性化服務較重視，保險需求是多元化的。因此，需要保險、證券、銀行、信托等到綜合金融服務，對保險服務十分挑剔，特別需要綜合-的保險產品組合設計服務，強調自我，要求優質服務和保密要求，屬于主動型投保人。這類投保人約占總數的10%。
(三)從心理預期看壽險需求的行為心理
應用邏輯通過Spring架構搭建起一個聯機事務完整的運行環境，分為業務處理層和服務集成層。業務處理層包括信貸應用業務組件和系統框架組件，服務集成層包括前端數據服務接口、數據庫適配器、通訊連接服務組件和JBPM工作流引擎。數據庫系統采用ORACLE9i或以上，數據庫訪問采用封裝了JDBC的O/RMapping機制，由著名的開源O/RMapping軟件Hibernate提供支持。在圖1中，邏輯上與個人信貸管理系統直接發生關系的其他系統主要有以下幾個：個人信貸系統通過行內前置系統與核心系統、網銀系統通信。與人行征信、公積金中心發生間接關系，通過文件進行信息交換。
2系統功能模塊設計
銀行個人信貸業務基本的流程是：貸款申請、對借款人的信用等級評估、貸前調查、貸款審批、簽訂借款合同、貸款發放、貸后檢查和貸款歸還等。為了完成對個人信貸業務的管理，本系統的功能模塊劃分如圖2所示，詳細說明如下：
2.1貸前管理
此部分包括合作商管理、合作項目管理、客戶管理、關注客戶管理等模塊。用于對個人客戶信息，合作商信息的建立與維護。個人客戶在辦理個人貸款申請業務時首先要在此部分中建立個人信息，才能進行后續的貸款申請流程。
2.2貸中處理
此部分包括貸前檢查模塊，貸款申請模塊，額度授信模塊等功能。該部分完成了貸款前的客戶信息檢查，客戶的授信評級，貸款申請，審批，出賬等功能。
2.3貸后管理
此部分包括貸后變更管理，貸后管理，檔案管理等。完成貸款發放后的管理，以及貸款五級分類，不良資產處置，客戶檔案管理等功能。
2.4系統運行管理
此部分包括與系統的產品參數的維護，崗位與人員權限的設定，審批流程的設置等相關的模塊。通過參數化配置提高了系統的可維護性。
2.5統計分析
此部分包括了對個人貸款業務從各個角度進行統計分析的功能，為銀行管理人員的貸款決策分析提供了重要的信息。
3結束語
關鍵詞：城建檔案館；人力資源；管理
Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.
Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management
1前言
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，也自然成了現代管理的核心。黨的十七大報告指出：要更好地實施人才強國戰略，切實推動經濟社會發展轉入人力資源優勢得到充分發揮的軌道上。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。最近幾年，太原市城建檔案館把人力資源管理作為工作的重點，不斷完善相應機制，使人力資源能更好地服務于城建檔案工作，促進了城建檔案事業的可持續發展。
2人力資源管理的內涵
人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合單位與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，一方面：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。另一方面：對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
3太原市城建檔案館人力資源管理方面的創新
3.1用制度科學管理人才
科學管理，主要通過完善規章制度，用制度管理人，用制度約束人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。
3.1.1行政管理制度
2002年以來我館先后出臺了汽車管理制度、考勤管理制度、辦公用品出入庫管理等制度，這些制度的出臺，目的就是為人才建立公平合理的辦公環境，提高工作效率。我館2003年出臺了考勤制度，為使考勤制度科學化、規范化、人性化，我們通過指紋打卡機來抓考勤。這樣就可以確保人才增強時間觀念，能夠嚴格要求自己，規范自己的行為，形成了公平的良好的工作風氣。
3.1.2業務管理制度
嚴格業務管理制度，定期開展多種形式業務檢查、督辦，保證各項工作有序進行。如我館建立了行之有效的內部業務工作檢查制度，表面看是檢查工作質量，其核心就是建立了一套利用業務工作制度規范人才管理的科學管理機制。具體操作如下：一是崗位互檢。通過各個崗位互相檢查，不但提高了各個崗位人才的業務技能，而且還促進了人才之間的互相學習，并且能夠為對方發現問題，避免出現差錯，確保工作質量。二是質檢崗位。我館在檔案科設立了兩個質檢崗位，全面檢查和記錄檔案科各崗位工作情況，并將質檢中發現的問題及時處理。三是科室自檢。就是科室內部每周檢查工作情況，從中發現問題，及時糾正，如差錯超過允許范圍，要將差錯率進行記錄，此記錄將作為本年度評優評先的參考條件之一。四是抽檢。就是通過館檢查小組對各個科室工作進行抽檢。此項工作目的是掌握各科室工作動態，了解科室工作實際，幫助科室解決存在的問題，促進科室人才協調發展；檢查各科室人才的準確率，減少差錯率，提高工作效率。
3.1.3獎懲制度
通過用獎懲制度，激發人才對工作的積極性和熱情，避免工作中的失誤，保證工作按時保質完成。獎懲制度一定要獎懲分明，堅決制止，為人才各盡其才搭建一個公平、公正的平臺。
3.1.4激勵制度
通過用激勵制度，促進人才發揮自覺性，引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，我館在實行激勵制度時，一般與評優評先、獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，有利于提高人才積極性，更好地促進工作。
3.1.5福利制度
同志在黨的十七大報告中指出，要加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體制，保障人民基本生活。我館積極參與社會福利制度的改革和建設，根據自身實際，努力建立了較為完善的福利保障制度，如按照有關規定為人才辦理養老、醫療保險；建食堂解決人才就餐難等問題以及重大節日發放過節費等等，不僅解決了人才的后顧之憂，而且還增強了人才對單位的歸屬感。
3.2人才的業務培訓、繼續教育
采用各種方式和途徑，加大業務培訓和再教育力度，不斷提高人才的技術水平，更好地服務于工作。
［關鍵詞］人力資源管理案例教學實施過程
人力資源管理是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等方面。這些內容緊貼人力資源管理實際，因而其實踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學過程應該注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。根據人力資源管理的課程特點，我們必須樹立教學服務于學生的理念，必須重視采用體驗式教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。案例教學具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性，是一種較為成功的教學方法。
案例教學可以根據不同的教學對象、案例的長短、覆蓋的內容及其重要性等因素有機地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們在人力資源管理案例教學實踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學生們閱讀分析案例，再根據案例進行討論并撰寫分析報告，然后在課堂上進行匯報和總結，最后模擬實施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學中的實施過程。
一、選擇案例、設計問題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學的首要環節。一般而言，適用的案例應是教師自己能把握的、易為學生所接受的、同時也是質量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優秀案例所應具備的一些基本特點，因而也能取得良好的教學效果。以下面的案例為例加以說明:
工作職責分歧。一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的責任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務工說要把他解雇，因為服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態，但并未提及清掃地板。服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無人打掃灑落液體的原因？你認為應如何杜絕此類問題的再發生？
該案例篇幅短小，文字簡潔，情節也不復雜。案例的問題是精心設計的，很專業的設問很快將學生引入案例需要討論的主題。這個案例經過多次課堂運用，都取得了很好的教學效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個基礎環節，是學生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過程，是調動以往相關知識和經驗進行獨立思考的過程。這個基礎打不牢，就會影響到整個案例教學的效果。在這個環節，重點是指導學生認真閱讀案例提供的情節內容和相關的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對人力資源管理產生影響的。關鍵是培養他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學生在綜合分析的基礎上找出主導問題，尋找解決問題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養人力資源管理的決策能力。
例如對上述案例，學生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內容。案例中出現的問題，關鍵在于各崗位的工作職責界定不清，一旦出了問題，機床操作工、服務工和勤雜工便相互推卸責任。工作分析是人力資源管理最基本的作業環節，是人力資源管理的基礎，因而必須做到位、做好。工作分析的結果是形成工作說明書，包括工作描述和工作規范。其中工作描述具體說明了工作的物質特點和環境特點，主要的工作內容與特征、工作責任與權利、工作目的與結果、工作標準與要求、工作時間與地點、工作崗位與條件、工作流程與規范等問題；工作規范也即任職要求，它說明擔任某項職務的人員必須具備的生理要求和心理要求。學生在回顧了相關知識內容后，再根據本案例提供的情節內容和相關背景資料進行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識
分組進行討論，是案例教學成功的關鍵環節。在這個環節，我們把全班學生分成幾個案例分析小組，每小組規模以6人左右為合適。選好小組長，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過程中，組內成員各抒己見，充分表達各自的想法和意見。每個學生因為個人價值觀、偏愛或對人力資源管理等問題認識的不同，可能會產生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導致液體大量灑落和無人清掃”這個問題，有些學生可能會認為對機床操作工的任職要求不夠具體和嚴格，僅作了“操作工有責任保持機床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導致大量液體灑落；有些學生可能認為對機床操作工、服務工和勤雜工所擔任的工作標準與要求、工作內容與職責、工作時間與地點等并未作相應明確的說明，即對三類人員所擔任的工作未作具體描述。對于第二個問題，學生們能提出的解決問題的方案就更多了。各小組經過學生們陳述自己的理由和依據，并就不同的方案進行分析比較，集思廣益，最終達成共識，并形成案例分析報告。
這個階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應給子適當的啟發與提示，避免“冷場”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應點撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們。總之，教師應根據各小組的不同情況采取不同的引導方法。教師還應注意小組中各成員的行為表現，幫助學生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來的溝通障礙。有的學生性格外向、好表現，往往主導小組的討論，教師要加以引導;有的學生性格內向、不善或羞于表達，教師要給予適當的鼓勵;有些學生喜歡與關系密切的或熟悉的同學分在一組，教師不應迎合這樣的要求，因為案例教學的目的之一就是要培養學生與不同類型的人進行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學的，是形成教學結果的重要環節，是個人分析和小組討論都無法體驗和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺，對本小組的案例分析結果進行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問和質疑。可以選出代表對分析結果進行講解，小組其他同學可作補充；也可以組內每一成員各陳述其中一部分內容，讓每一學生都能得到演講的鍛煉機會。在這個階段，會有學生之間不同意見和觀點的相互爭論。特別是在各組學生充當不同角色時，爭論的程度還可能更加激烈。由于學生的理論素養或語言表達方面的欠缺，教師要及時準確地歸納各小組的觀點。有時，教師要有意突出各小組觀點矛盾沖突之處，使學生之間思維的碰撞不斷加強。這時全體學生的情緒都非常高昂，學習的參與度和專注程度很高，常常會碰撞出智慧的火花。這樣的體驗式教學對學生而言是非常重要和難得，充分激發了他們蘊涵的潛力，學會從不同角度來思考同一問題的思維習慣，提高了分析和解決問題的能力。
從評價教學的角度來說，也達到了良好的境界。各個小組把案例分析成果拿出來，與全班同學進行交流、分享，符合人類心理及思維的發展規律，有助于擴展學生視野，激發學生豐富的想象力和創造力，調動學生學習的積極性與主動性，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。
五、總結歸納、深化提高
在這個過程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對課堂教學的全過程進行歸納、總結，但關鍵的是把握好總結的分寸。一些教師的通常做法是對全班的觀點進行簡單概括后就將案例的答案或結局交給學生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學生，解決問題的措施就是進一步完善工作分析、增強對員工不良行為的約束力、對工作說明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執行，等等。這種僅僅交代一個簡單結果的做法是難以取得好的效果的，容易使學生形成慣性思維，即老師是權威、書本是權威，而難以培養學生質疑和創新的思維，這是違背案例教學法的宗旨的。教師的總結應是著重講清理由，評析學生每一種觀點或結論的獨到之處和尚存在的缺陷，鼓勵這種獨到之處，也承認和尊重存在的缺陷。
教師的總結還應該留給學生進一步思考的余地，引導學生反思從案例教學的內容和過程中，感悟到了什么，得到哪些有價值的啟示，是否通過案例學習啟發和掌握了處理問題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應用，以實現學生知識、技能、態度和行為三個層次的改變和提高。教師要及時收集學生對教學的評價和反饋，以利鞏固或調整教學的內容和方式。
這個階段的歸納總結過程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡單地下結論或給出評判，還應該是集體評議。學生們還有什么更好的建議和補充，都應該讓他們講出來，深化、豐富或澄清他們的認識。
六、實施方案、強化技能
總結歸納的過程還不是人力資源管理案例教學過程的結束，最后的階段是模擬實施人力資源管理方案，強化人力資源管理技能訓練，更是對人力資源管理理念和技能運用的內化過程。一般來講，找出問題的解決方案后，案例學習就基本結束了。但是，因為人力資源管理具有很強的實踐性、應用性、政策性，學習它是為了使用它，如何實施人力資源管理方案仍是非常重要的教學內容。在案例背景下，進行人力資源管理技能的訓練，使學生們在技能訓練中強化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說明書的制定、模擬面試、人才測評、公文寫作、會議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設計、激勵因素反饋問卷的設計，等等。關鍵是要求學生能夠按照案例中的某個人物角色來完成這些人力資源管理任務。例如在上述案例中，教師可以讓學生分別對機床操作工、服務工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說明書。
參考文獻:
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[關鍵詞]虛擬人力資源虛擬人力資源管理研究視角
虛擬人力資源管理是為了適應虛擬企業的發展而產生的。是一種充分利用網絡等信息技術來從事人力資源管理活動的新型的管理模式。通過把一些表層性的人力資源活動外包出去給專業的服務公司，有利于人力資源部門有更多的時間和精力來提升本身的核心競爭力。虛擬人力資源管理作為一種新的管理模式，從一開始就引起了眾多的關注。在國內，很多研究者從不同的側面對虛擬人力資源的管理進行了探討，也有一些文章對人力資源管理進行了綜合性的評述，但目前還沒有對虛擬人力資源管理進行綜合評述的文章。本文試著從虛擬人力資源的解釋、國內學者對虛擬人力資源管理的研究視角，以及虛擬人力資源管理的研究前景幾個方面對國內虛擬人力資源管理研究做一個綜合評述。
一，虛擬人力資源的概念
綜觀國內外的文獻資料，對虛擬人力資源管理的對象，即虛擬人力資源的概念有以下闡述：
根據上述虛擬人力資源的解釋或定義，虛擬人力資源的特點可以歸納為:人員的集成化。虛擬核心企業根據市場信息，形成一個市場目標，從而利用網絡等技術，根據本身人力資源的特點與外部企業的人力資源組成優勢互補，“借雞生蛋”，把來自不同企業的智力資本集中起來去完成這個市場目標;文化的多元化。虛擬人力資源不只是來自同一家公司或同一個城市，抑或是同一個國家。為完成同一個市場目標，世界各地不同文化背景的人都可以借助于網絡等信息技術，以伙伴關系的形式組織在一個虛擬的公司里。而在實體或傳統的企業中，人力資源都享有同一個企業文化。有同一個短期或長期的戰略目標、有相同的做事方式和獎懲機制;組織的動態性。虛擬人力資源組織的動態性是虛擬企業的組織的動態性所決定的。虛擬企業一般都要經歷識別、組建、運行和解體四個階段。當虛擬核心企業與合作伙伴的既定目標已經實現，就會解散現有的合作伙伴，為下一個新的市場目標而尋找下一輪新的合作伙伴。當然如果現有的合作伙伴因為能力和信譽等值得信任，也不排除繼續簽約的可能性。與實體/傳統企業的人力資源對組織產生的歸屬感相比，虛擬人力資源經歷的是經常變換的組織;人才的高度流動性。虛擬企業可以從世界各地網絡大批的優秀人才。一方面因為虛擬企業組織的動態性，形成了虛擬人力資源的高度流動性。另一方面，由于員工與虛擬核心企業之間因為文化背景、溝通障礙、利益分配或者因為本身職業道德等問題而引發中途退出，導致虛擬人力資源的流失。上述這兩方面的原因造成了虛擬人力資源的高度流動性。
二、虛擬人力資源管理的研究視角
國內學者對虛擬人力資源管理的研究有以下幾個視角：
1.從虛擬企業的合作形式的視角來分析。不同的合作形式中，虛擬企業人力資源的管理內涵則各有重點。虛擬企業的合作形式有：特許經營、合資經營、合作伙伴和戰略聯盟。這些合作形式在劉現軍、劉慧茹提出的“黑白灰”系統管理思想和經營模式中得到了充分的反映。該模式分析了不同虛擬企業人力資源管理的主要任務和方向。業務外包被定義為“黑”系統，人力資源管理的任務是外包對象的選擇，提供及時的信息、合適的要求，聯系和配備企業生產和產品的驗收，及考慮是否進行下一步的合作。特許經營被定義為灰色系統。特許人有權利和義務參與被特許企業的管理。人力資源的活動主要是負責尋找和選擇合適的受許人，培訓和激勵受許人的員工，提供良好的工作環境和保障工作安全。合作伙伴和戰略聯盟被定義為“白”系統，因為合作雙方處于各自獨立的狀態，為著同一個目標而聯系在一起，所以人力資源活動的主要任務則是如何計劃、指揮、協調、控制和各合作企業員工共同完成某個預定的目標，如何更好地融合企業文化、更好地發揮虛擬團隊的效率。“黑白灰”的管理模式詮釋了虛擬人力資源管理根據虛擬企業合作方式的不同分別采用的不同管理方式和介入深度，有利于人力資源管理部門有的放矢，提高管理效率，更好地發揮虛擬HRM的戰略管理。
2.從組成虛擬企業的核心企業人力資源管理活動的視角來分析。虛擬企業是由一個核心企業和其他合作伙伴組成的戰略同盟。核心企業的人力資源部門不僅要從事本企業實體人力資源的所有活動，還要有管理和協調各合作伙伴人力資源的作用。鄭軼松等研究了在國有企業中進行虛擬人力資源管理，認為核心企業人力資源管理活動應該有“虛”、“實”之分，且要“虛”“實”結合。所謂“實”就是指核心企業人力資源能夠而且應該內部完成的部分，包括虛有企業賴以生存的核心能力和核心員工。而“虛”則是可由外部買入的人力資源活動。對于“虛”“實”劃分的標準，鄭軼松、顧琴軒、美國人力資源學者D.P.Lepak和S.A.Snell，都從核心企業人力資源管理活動的獨特性和戰略價值性的兩個維度出發，對虛擬人力資源管理活動劃分為獨特性、核心性、表層性和傳統性四種類型。這種劃分能使人力資源部門更多地參與企業的戰略性人力資源活動。通過把表層性的一些人力資源活動外包給專業公司，比如工資的發放、福利管理、合同管理等，核心虛擬公司的人力資源部門可以專注那些具有公司獨特性和核心性的人力資源活動，從而有更多的時間和精力來提升自己的核心競爭力。
3.從虛擬企業的生命周期的視角來分析。孫東川、黃祥芳、劉曉紅等提出了虛擬企業的生命周期論。把虛擬人力資源的管理活動按照虛擬企業從識別虛擬合作伙伴到終止與虛擬合作伙伴的合作關系這樣一個生命周期來分別管理。虛擬企業的生命周期可以分為四個階段：識別階段、組建階段、運行階段和終止階段。因為每一個階段企業目標的側重點不同，所以人力資源管理活動的內容也相應地有變化。在虛擬組織的識別期/醞釀期，核心企業的人力資源活動主要是對現有人力資源進行估計、做工作分析和人力資源的規劃等；在組建期，虛擬企業各成員企業HRM的工作重點是建立一個虛擬HRM機構，進行員工的招聘和篩選、員工培訓和開發；在運作期，人力資源活動主要是員工安排和使用，員工的考核和激勵；在最后一個階段終止期/解體期，HRM的活動主要是員工的遣散和新的核心企業進行下一輪虛擬企業的醞釀期和組建期。可以說，這樣的視角是以一種動態的眼光來對待虛擬企業人力資源的管理，具有一定的合理性和科學性。
4.從虛擬企業人力資源的管理對象的視角來分析。有邊界內員工（核心員工）、邊緣上員工（臨時性員工）、和跨邊界“員工”（合作伙伴等）（顧琴軒）。并指出企業核心人力資源的管理由核心員工來完成，邊緣上員工一般從事一些表層性的人力資源活動。這樣根據崗位的內容和重要性來與不同的員工進行分工有利于員工的招聘、培訓、選用和培養。采取適當的激勵措施有助于避免核心員工的流失。范慧麗認為虛擬人力資源管理的對象可以分三個層次:第一層虛擬企業的各合作伙伴；第二層團體內的人員配置，即虛擬小組；第三層擁有先進知識和技術的員工個體。針對不同的管理層次提出了不同的管理建議。比如，與合作伙伴要通過信譽評估等建立信任機制，融合文化建立凝聚力。對虛擬小組的管理首先要明確目標，其次要優化利益結構等；對知識員工個體的管理要提倡“自主式”管理、重視與員工之間的溝通等。
以上四個不同的研究視角，對虛擬人力資源管理的內涵進行了全方位的剖析。與傳統的實體人力資源管理相比，虛擬人力資源管理因管理的對象和實現的目標以及與員工的關系、互動和溝通的渠道不同，從而與前者有著本質的區別。其中與員工的關系、互動的方式和溝通的渠道的“本質和變化是虛擬企業和傳統企業人力資源管理的最大差異（范慧麗、鄭園圓）”。
三、虛擬人力資源管理的研究前景
虛擬人力資源管理是為虛擬企業對變化的市場環境做出快速反應,增加企業的戰略性、柔性和以顧客為導向而產生的一種新的管理模式。通過利用企業的核心優勢，來吸引和組建與企業外的優勢資源來共同完成一個市場項目，達到優勢互補、強強聯合的效應。這樣企業就進入了一個良性循環的軌道。虛擬人力資源的管理對企業獲得競爭優勢起了很大的作用。根據BOXALL的人力資本優勢理論，人是企業的最大資產，企業通過本身擁有的一批先進技術和知識的員工而獲得人力資源本身的優勢，同時，企業還必須具備能正確使用對員工的知識和技能的能力，也就是“正確的人放在正確的位置上”。虛擬人力資源的管理不僅要能正確使用本企業的核心員工，還要有獲取和利用企業外優秀人力資本的能力。把一些表層性的人力資源管理活動虛擬化，企業從而能節省大量的成本，提升人力資源管理的核心能力和管理質量。同時能幫助人力資源管理部門從一些繁瑣的工作中解救出來，更多地從事企業的戰略規劃和戰略決策，從而實現人力資源虛擬管理化后的角色轉化，即從實務型向戰略型轉變。虛擬企業在中國如火如荼地發展。中國很多企業與世界各地的企業結成了虛擬合作伙伴；此外，對于大型的國有企業，如何提高員工的工作效率，利用外部的人力資源來為自己服務，也是今后虛擬人力資源管理能發揮重要作用的舞臺。以下是今后虛擬人力資源管理研究幾個需要思考的問題:
1.技術：網絡等信息技術在聯系虛擬企業各合作伙伴之間起著舉足輕重的作用。技術的發展是日新月異的。對人力資源管理部門而言，如何迅速地掌握和充分利用IT技術在虛擬人力資源管理方面的作用是一個不小的難題。
2.業務外包的風險控制：業務外包使人力資源管理部門有更多的時間和精力來從事與企業戰略性的工作，但也可能帶來消極的影響。比如業務外包的管理監控不善，或者選錯了合作伙伴，那么無論是合作效果還是成本節省都難以如愿。此外，過多的外包合作協議就會阻礙組織需求的靈活性。
3.裁員:對于核心虛擬企業的人力資源部門而言，當一些表層性的人力資源活動外包出去以后，再加上一些管理軟件的開發和使用，使得以前專門從事相關工作的員工有可能失去工作，或公司員工人浮于事，效率低下。
4.激勵措施：虛擬企業的員工多為知識型員工。擁有企業所需的專業知識和技能，或許還有不同的文化背景。另外虛擬合作伙伴多是以團隊的形式組成的。所以如何有效地激勵知識員工以及進行團隊管理，將給虛擬人力資源管理帶來新的挑戰。
5.校企合作:核心虛擬企業雖然可以理論上來說在市場上找到所需要的人力資本來彌補自身的不足，但是不總是能找到所需要的員工。企業可以通過與高校合作的形式來達到目的。通過利用高校的資源，定單生產自己所需的人才，達到校企“雙贏”的目的。
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［關鍵詞］規劃院性管理力資源
知識經濟環境下，人員是企業真正最有價值的資產。企業要想在競爭中取得優勢，營造核心競爭力，必須依靠人力資本的優勢，樹立以人為本的管理思想，充分調動人的積極性，使員工自覺自愿的把自己的知識、才能貢獻給組織，與組織保持高度的認同感。在這種情況下，傳統的剛性管理已不能完全適應現代人力資源管理的需要。所以，重視柔性管理的運用，對實現企業目標和員工自身價值都具有特別重要的意義。眾所周知，規劃院是知識密集型企業,人力資本是規劃院的核心競爭力,因此,對員工進行柔性管理,建立一支靈敏反應的企業員工隊伍，對規劃院的發展至關重要。
一、“剛性管理”與“柔性管理”概述
1.剛性管理
傳統企業中人力資源管理模式的特點是簡單化、感性化的剛性管理，是以控制、規章制度、懲罰為手段，管、卡、壓等強制性色彩頗濃。這種剛性管理建立在不尊重人的個性，不順應人行為規律的基礎之上，將人看做“經濟人”、“機器的附件”，這就是所謂的“泰羅制”管理。
管理者著重強調組織的權威性、等級性、執行性，以及各種行為的規范性,而忽視了人的情感、個性、欲望、能力等因素的作用;在管理手段上,習慣用行政手段推動工作,按“長官意志”辦事,領導怎么講,下面怎么做,管理是一種自上而下的管理，忽視了橫向溝通與合作;管理者制定了一系列規章制度來約束員工,強制要求員工服從。這種管理方式影響了員工的自覺性的發揮,這一管理理念長期影響著員工與組織的關系,影響著組織的地位、定位以及整個組織的管理方式。
2.柔性管理
柔性（flexibility），這詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調整，內涵包括彈性(elasticity)、適應(adaptability)和響應（responsiveness）等。在組織中柔性是指組織響應動態環境的變化要求，快速調整資源采取行動的能力。
柔性管理本是企業管理中的概念，最早出自于日本豐田汽車公司的“柔性制造系統”一詞，當時的涵義是指一種具有應對變化環境或環境帶來的不穩定的能力的生產系統。但后來隨著形勢發展，內涵不斷豐富，特別是人力資源理論的融入，使柔性管理逐步演變成與剛性管理相對應的一系列管理模式的通稱。相對于柔性管理創立之初強調的靈活多變，當前的柔性管理已把人作為管理的核心，強調以人為中心，以人性化為標志，依據共同價值觀和精神文化氛圍進行的人格化管理。它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，通過教育說服挖掘潛力，把組織意志變為個人的自覺行動。
二、人力資源柔性管理特征
人力資源柔性管理有三大特征:內在驅動、持久影響及有效激勵。
1.內在驅動
柔性管理的最大特點，在于它不是主要依靠權力影響或行政命令，而是依賴員工心理反映，依靠人性解放、權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使每個員工能真正做到心情舒暢、不遺余力地為組織發展而不斷開拓創新，因此，柔性管理具有明顯的內在驅動性。
2.持久影響
這特征主要表現為在柔性管理中要把各種管理規定轉變為員工內心的自愿承諾，并最終將這種內心承諾轉變為員工的自覺行動。這一轉化過程需要組織進行長期堅持不懈的努力。現實中由于員工個體差異、組織文化傳統的不同，以及周圍環境的制約等多方面因素的影響，組織整體目標與員工個人目標之間往往存在著各種差異并難以協調，這時耐心、細致、切合實際的思想政治工作往往能夠發揮有效的作用。一旦這種協調工作通過柔性管理而達成一致，便會在員工的認識上獲得相對獨立性，它將對員工產生強大而持久的影響力。
3.有效激勵
人力資源柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要。根據馬斯洛需要層次理論，人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論也指出：對人來說為維持生活所必須滿足的需求是低層次的，如生理需求、安全需求、社交需求，這些需求相當于保健因素；而尊重需求、自我實現需求則是高層次需求，屬于激勵因素。一般來說，柔性管理主要滿足員工高層次的需求，只要合理運用，將具有比剛性管理更有效的激勵作用。
三、規劃院人力資源柔性管理方法
規劃院屬于知識密集型企業,其員工多數具備高素質、高學歷;規劃設計偏重于藝術學科,往往要求規劃設計人員要具備活躍的、發散的思維及不受約束的設計構思。對于規劃設計人員，若一味的采用剛性管理模式，一方面會使設計人員產生一定的抵觸或逆反心理;另一方面,在某種程度上也會使規劃院缺乏一種較為自由、活躍的學術氛圍，從而限制設計人員的設計思維。所以,在規劃院中,柔性管理顯得更為適用,并應采用下述措施，加強柔性管理在規劃院中的應用。
1.以人為本
人是規劃院最大的資產。人力資源柔性管理模式其本質是“以人為中心”的人性化管理。在規劃院中，對人力資源的利用，一方面應強調制度建設，實現由人治向法治的轉變；另一方面，更要強調由“強制”向“自覺”演進的柔性原則，這一原則突出表現為規劃院的文化建設。任何企業都有屬于自己的文化氛圍，對處于其中的員工來說，將會受到輿論、情感、文化道德規范和行為準則的無形約束，而倡導規劃院文化建設能使員工產生內控意識，達到內在的自我約束。通過規劃院的文化建設，能夠凝結員工的意志，培育員工的高度工作熱情和責任感，使其發自內心的貫徹執行規章制度，實現1+1>2的效應。
要真正做到以員工為本，把員工當作創造競爭優勢的重要來源，一方面必須加大對人力資本的投資，即對設計人員進行培訓；另一方面，要通過員工參與和對員工的激勵來提高員工的積極性。在具體的規劃院人力資源管理實踐中，組織要關注員工的發展、信息共享和員工參與，并通過薪酬和績效掛鉤、自我管理團隊、人性化管理等措施，在規劃院內部營造一種積極向上的競爭氛圍，將壓力轉化為動力，讓員工與組織共同發展。
2.設計工作柔性化
實踐證明，傳統的設計工作由于比較偏重于其形式的規范性、剛性，從而在管理工作中產生了一些弊端：過細的工作描述導致管理層次過多，影響縱向溝通效果；管理模式缺乏彈性，不利于鼓勵創新，難以解決日趨復雜的技術問題和經營問題；偏重于考慮由上至下的管理者管理的需要，而忽視了設計工作應有的靈活性、柔性；建立在精細的工作描述基礎上的原有績效評估體系不利于鼓勵團隊精神，忽視了由下至上的員工的發展需要。
相對而言，在規劃院為使設計工作柔性化，應從以下方面加強柔性管理的應用：注意考慮并體現設計人員的意愿及價值，為防止工作枯燥無味，不斷豐富或增加設計人員工作內容，賦予更多的嘗試機會，來增加工作本身的刺激性和挑戰性，同時使設計人員獲得發揮聰明才智和取得個人成就的機會；給設計人員提供更多工作輪換機會的同時，可逐步實行彈性工作制，在工作方式、工作秩序和作業速度方面給設計人員以更大的自由。
3.建立柔性激勵機制
員工也是規劃院的主人，只有這些主人自發地去努力工作，在實現自身價值的同時，為規劃院的生存與發展貢獻出自己的力量，把規劃院的生死存亡與自己緊密聯系起來，他才能最大限度發揮自己的積極性。但是我們怎么才能使員工的積極性達到最大呢？這時，柔性激勵顯得極為重要。美國哈佛大學的詹姆斯教授在多年研究的基礎上指出：如果沒有激勵，一個人的能力發揮將僅為20％～30％；如果施以適當的激勵，將通過其自身努力使能力發揮出80％～90％。
在激勵機制設計中融入柔性管理思想，就是在規劃院的薪酬體系中，充分考慮各類員工的工作性質，特別是那些從事創造性活動的設計人員：由于創造性活動往往是一個探索過程，其間充滿了不確定性和偶然性，且智力活動本身也難以計量，所以創造性工作難以量化。如果硬性量化并以此作為激勵依據，勢必會挫傷這些設計人員的積極性和創造性，抑制其潛能的發揮。因此運用柔性管理設計組織的薪酬體系時，充分體現獎酬機制上的柔性化，是達到激勵員工做好本職工作這一目的的有效途徑。實施中不僅要注重對員工物質上的獎勵，組織還應更加注重對員工在精神上的嘉獎；另外還可以通過擴大和豐富工作內容，提高工作的挑戰性等對員工進行激勵。這樣才能激發員工尤其是設計人員的工作積極性，充分發揮他們的才智和潛能。
四、結論
人力資源的柔性管理是一種內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛的新型管理模式。對于規劃院這種高學識、創新型的企業來說，采用柔性管理方法更能激發員工的積極性與創造性，使每一個員工都能切實完成崗位職責，使規劃院創造發展的動力永不枯竭，始終立于不敗之地。
參考文獻:
[1]錢肇基:柔性管理[M].北京:中國電力出版社,1999
一、國內壽險業個人理財規劃服務的興起背景
（一）需求方：客戶理財需求日益增長
麥肯錫公司曾預計，2002年中國個人金融理財服務市場的稅前利潤將達310億美元，成為繼美國、日本和德國之后極具潛力的國家。雖然這一預計顯然高估了一些，但國內“理財熱”的興起卻是顯而易見的。分析表明，理財熱的興起至少有以下幾點因素：
1.居民可支配收入不斷增長，恩格爾系數下降加快。據國家統計局資料表明：1978—2001年城鎮居民人均可支配收入由1978年的343.4元增加到2001年的6859.6元，年均實際增長達到6.4％。在居民可支配收入不斷增長的同時，恩格爾系數下降加快。2001年我國城鎮居民家庭恩格爾系數為37.9％，與1978年的57.5％相比下降了19.6個百分點。特別是1996年至2001年，恩格爾系數下降速度明顯加快，共計10.7％，年均下降2.1％。顯而易見，人們的貨幣支付能力大大增強之后，在滿足基本消費的同時，有了更多的資金滿足其他方面的消費。
2.住房、醫療、教育、養老等體制改革激發了居民的理財需求。最近幾年國家推出的貨幣分房化、教育產業化以及醫療和養老保險制度的改革，徹底改變了人們的生活和消費觀念，也激發了居民理財的需求。也就是說，現在人們必須自己面對怎樣實現家庭的購房計劃、保障下一代受到良好的教育、保障自己的健康以及安享晚年等人生中的一系列重大問題。要解決這些問題，就必須要建立一套全面的、相互協調的家庭財務計劃和投資計劃，即我們常說的理財規劃。
3.金融產品的日漸豐富提高了人們的投資理財意識。20世紀的最后10年，我國證券市場從無到有，從小到大，走過了西方國家資本市場近百年的歷程。從金融品種看，股票基金債券等常見的投資工具都初具規模。截止2002年9月，我國深滬兩市總市值達4.4萬億元，上市公司數有1200多家，投資者開戶數達6850萬戶。金融產品的日漸豐富既提高了人們的投資理財意識，又為人們的理財規劃提供了可實施的投資渠道。據中國社會調查事務所在北京、天津、上海、廣州四地對800人做的專項問卷調查結果顯示：74％的人對個人理財服務感興趣，41％的人需要個人理財服務。PA18個人理財網站專業調查顯示：50％以上的人是無計劃分配資產的；78％的人愿意接受專家顧問意見，自己理財；25％的人愿意接受服務委托理財；70％的人認為有必要時常對自己的投資績效進行評估；50％以上的人愿意支付顧問費。由此可見，我國居民的個人理財規劃服務需求是熱切而且比較成熟的。
（二）供給方：應對市場競爭，提供增值服務
我國保險市場競爭加劇已經成為業界共識，而分紅投資類保險品種，成為各公司最有力的競爭武器。近兩年來，分紅投資類保險品種，成為我國壽險業的高速增長的主力軍。中國保監會最新統計顯示，截止2002年10月底，全國保險公司壽險業務保費收入為1832.4億元，同比增長約70％。分紅類保險等新產品成為新的增長點，2002年上半年分紅險保費收入達624.06億元，市場占有率52.58％，同比增長1057.48％。國外成熟市場表明：無論是分紅險還是投連險，該類非傳統壽險都是未來保險市場上的主流產品，而該類產品的成功銷售非常需要銷售人員提供全面的理財規劃服務，綜合分析客戶的風險偏好和資金狀況等因素，將產品銷售給能夠承受投資風險，有理財觀念和理財需求的客戶，否則后患無窮，國外市場經驗就是如此。
此外，在我國加入WTO后，外資保險機構全面進入國內市場，其參與競爭的重點主要就是提供理財服務等一系列中間業務，而在這方面，外資保險具有更雄厚的技術和人才優勢。國內的保險公司要想保持或擴大自己的市場份額，就必須采取切實可行的措施，不斷壯大自己的個人理財服務隊伍，提供優質的個人理財規劃服務。
（三）中介方：未來潛在的理財服務供給者
雖然我國新興的保險中介機構數量和規模都在不斷發展壯大，但是迄今為止，沒有任何一家專業中介公司找到了長久穩定、附加值高的主營收入。據悉，多家保險中介機構都在積極策劃提供專業的理財規劃服務，以中介人的獨特位置來彰現自己從事理財業務的獨立性、專業性和客觀性，以此作為公司發展的有效武器。
二、國際上壽險業個人理財規劃服務概況
（一）CFP服務理念對壽險業的影響
研究個人理財規劃服務，就不能不研究CFP（CertifiedFinancialPlanner）。CFP是國際金融領域最權威和流行的理財規劃職業資格，2001年全美職業資格中排名第一。盡管CFP不是壽險專業從業證書，但是在國外，獲得CFP證書的人中，有70％以上同時持有保險經紀人和證券經紀人資格證書，CFP天然地同壽險公司的產品和服務相聯系。雖然壽險從業人員中CFP的總量有限，但CFP所倡導的“以客戶需求為中心”全方位的理財服務理念卻深入人心。國外的壽險公司，如友邦、紐約人壽等公司一直致力于理財規劃服務的研究和開拓，并建立起了自己的個人理財規劃服務隊伍，為客戶提供理財規劃服務。
（二）亞太地區壽險業個人理財規劃服務狀況
在亞太地區，人們習慣稱理財規劃為“財務規劃”。馬來西亞、新加坡、韓國、日本等國都是國際CFP理事會成員，因此這幾個國家的壽險業個人理財規劃服務漸成規模，以財務顧問的身份為客戶進行理財規劃正成為新世紀壽險業務員的轉型目標。在剛剛落幕的第六屆亞太壽險大會上，理財規劃的挑戰與角色定位成為此次大會的主軸。馬來西亞2002年推出了“最佳建議規范”和“獨立財務顧問”制度，要求壽險業務員必須收集客戶充裕的資訊以后，才能提出適當的建議和壽險產品給客戶。新加坡從1988年要求壽險業務員開始運用理財規劃為客戶進行資產分配，自2001年7月1日開始，新加坡金融管理局規定所有壽險業務員在提呈建議書的同時，必須讓客戶知道自己賺取了多少傭金。傭金透明的目的在于讓保險業務員像醫生、律師般收取專業的服務費用，提高業務員的形象和地位。
三、壽險業開展個人理財規劃服務的內容及影響
（一）壽險業個人理財規劃服務的基本內容
全面的個人理財規劃涉及各類金融產品，但并不意味著某個理財規劃師要提供從提出理財建議到完成具體投資操作全過程中的一站式服務。從成熟的歐美壽險個人理財市場服務看，個人理財規劃服務首先是某位理財規劃師提出“理財建議”，然后再尋找各專業領域的專家來具體實施理財規劃方案。
從服務內容上看，壽險業理財規劃服務主要包括：保險、投資、稅務、退休、教育、遺產等六大方面。提供上述六方面的全部規劃也稱為全方位的理財規劃。事實上，提供理財規劃服務并不一定要求面對所有客戶時都提供如此全面的規劃，按照客戶需求和壽險業務員的個人專業水平，也可以就某一個財務問題提供單一的解決方案（單方位財務規劃），也可以主要提供保險、投資和稅務方面的規劃（多方位財務規劃）。
從實施過程分析，CFP的標準執行程序共六步：第一、設定目標，目標必須有時間性、實際且明確；第二、收集客戶資料；第三、分析個人財務狀況，找出其長處和短處；第四、根據客戶能力和理財目標，制訂理財建議；第五、實行規劃，因為行動最重要；第六、定期檢查，因為理財規劃是動態變化的。
從壽險業務員的角度看，其實可以將以上六步劃分為兩個主要階段，從第一步到第四步為第一階段，即提出規劃建議階段；后面兩步為第二階段，即理財建議的實施和績效考核階段。不同專業背景的業務員可以在兩個階段中扮演不同重要程度的角色，但是無論如何，在第一階段，壽險業務員必須要為客戶制定一套全面的、互相協調的、可操作的理財建議，在這個階段，壽險業務員就相當于客戶的“軍師”，要提出戰略性的資產分配建議。并在該大前提下，為客戶制定更具體的保險規劃，同時推薦其他領域的專家來協助客戶實施其全面的理財計劃。
（二）壽險業推行個人理財規劃服務的影響
從直接的產品推銷轉變為圍繞客戶需求來組織生產和銷售，這個過程本身可以說是行銷史上具有質變意義的一大步，壽險業推行個人理財規劃服務具有劃時代的意義，將對整個壽險業、壽險公司、人及中介機構以及壽險客戶本身產生重要的影響并帶來多贏結果。
1.對壽險業的影響。整個服務模式的轉變有助于提升保險在公眾心中的形象，提高公眾的保險理財意識，避免少數不良人的行為影響到整個市場的健康發展。可以說，個人理財規劃服務的推行，也是壽險業規范化、制度化、國際化的標志之一。
2.對壽險公司的影響。個人理財服務有助于開拓中高端客戶市場。通過客戶保險需求的深度挖掘，提高客戶的口袋占有率，不僅可以給公司提供源源不斷的業務收入，而且可以以客戶需求為導向，開發出最令客戶滿意的新產品，占據市場先機。同時，要滿足客戶的綜合理財服務需求勢必引起壽險公司與銀行、證券等跨行業金融企業的合作，通過客戶資源共享，創造更多的主營業務及其他業務收入。尤其對具有綜合性的金融集團背景的壽險公司更為有利。
3.對壽險人及中介機構的影響。實施理財規劃服務，要求業務員具備較高的素質和專業水平。按照CFP的“4E”標準，實施理財規劃服務必須要求從業人員在考試、教育、經驗和職業道德四個方面達到較高水準，才可能滿足客戶的需求。因此，在壽險業推行理財規劃服務，必然會推動業務員提高自己素質，轉變自己的角色，重新規劃自己的人生，朝CFP的最高職業資格邁進。如果能夠出臺強制性的法規，規定人銷售保險產品必須提供全面的財務建議，則效果將會更加明顯。另外，保險中介機構也有機會分到一杯羹，以提供理財咨詢、培訓和收取產品傭金找到立足之本。
4.對壽險客戶的影響。毫無疑問，壽險客戶也是真正的受益者，通過接受理財服務，他們可以明白自己的財務狀況，明白自己究竟需不需要保險，需要多少保險以及需要什么樣的保險；同時他們還可以明白自己的理財目標和生活目標是否合理，通過家庭資源的合理分配，以最經濟的成本實現自己的綜合理財計劃，從而做到“明明白白消費，輕輕松松理財！”
四、我國個人理財規劃服務的缺陷和發展趨勢
（一）目前國內壽險業個人理財規劃服務的缺陷
1.個人理財規劃服務市場尚處在初級階段，有效的理財需求和供給都不充分。雖然國內個人理財規劃服務需求日益顯現，少數公司也進行了有益的嘗試，但總體上講理財市場尚處于初級階段。初級階段意味著理財服務市場本身并沒有巨大的理財服務的主動性市場需求。雖然潛在需求很大，但現時的有效需求很少，普通的壽險業務員仍然可以用傳統的產品推銷式的方法獲得客戶。與此同時，理財服務的供給者也是風毛麟角，同時受制于人隊伍總體素質低下等原因，所提供的理財服務層次較低。
2.個人理財規劃服務資格認證體系尚未建立，市場影響力有限。由于個人理財規劃服務資格認證體系尚未建立，雖然各保險公司可以選拔自己的精英業務員進行理財規劃方面的培訓，并嘗試為客戶提供個人理財服務，但由于沒有系統的培訓體系和專門統一的培訓教材，也沒有權威、中立和專業的個人理財規劃服務資格認證證書，這些理財規劃人員的理財規劃技能和服務品質都難以獲得市場的廣泛認同，市場影響力有限。
3.現時金融產品的數量和品種不能完全滿足個人理財規劃服務的要求。雖然國內各項理財金融品種已經相繼出現，但各領域的金融品種都相對初級，如股票市場不規范、銀行產品簡單、基金投資風格趨同、保險產品流行一陣風等，這些都制約著理財規劃的制定和實施效果。
4.現行法律法規尚不健全。國內金融業分業經營的法律監管體系，個人稅法的不完善，遺產繼承等方面法律制度的空白，以及壽險行業理財規劃服務的行業標準欠缺等，從制度的層面制約著綜合個人理財規劃服務的發展。
（二）國內壽險業個人理財規劃服務的發展趨勢
1.壽險業開展個人理財規劃服務所需的法律法規正逐漸健全和完善。個人理財規劃服務的良性發展需要一個相對健全的法制環境，由于“理財”的專業性、復雜性、可操作性和隱私性，需要銀行、保險、證券、稅務、遺產等方面法律法規的約束和保護，良好的制度環境是個人理財規劃服務發展的前提條件。如同馬來西亞和新加坡一樣，實施財務規劃服務的保險監管部門規章也有可能出臺。
2.壽險業個人理財規劃服務行業組織逐步建立和規范。隨著第二屆中美策劃金融論壇日前在北京落下帷幕，國際上金融領域最權威和流行的個人理財規劃（CFP）副業資格有望登陸中國大陸，CFP標準的引入將大大有利于保險業理財服務的開展。擁有權威認證，參照4E標準培養出的專職理財規劃隊伍，必然會提升理財規劃師的職業影響，并刺激潛在的理財需求轉化為顯形需求。同時，保險業的理財規劃行業協會在中國金融策劃協會成立之后也有望誕生，行業的自律規范有可能逐步形成。
關鍵詞：個人金融業務；發展模式；策略
1.個人金融業務經營管理體制的問題
1.1縱向管理鏈條過長，職能交叉
分級授權層級過多，縱向呈現很長的管理鏈條，從“總行一級分行二級分行支行分理處”具有五個管理層次，造成信息的多級傳遞，信息失真，風險責任與控制能力不對稱；依權限逐級報批，降低工作效率的同時也可能喪失良好的市場機遇。
1.2橫向機構設置復雜，職能分離，信息閉塞
當前個人金融業務、機構業務的經營管理分多部門執行。個人金融業務方面由多部門進行交叉管理，管理成本居高不下，管理效率低下，服務效率低，市場競爭力弱。
1.3縱橫經營目標難以統一，管理沖突，系統資源難以實現優化配置
總行往往以業務規模和數量指標為考核標準，導致分支機構利潤增長目標與規模擴張目標相沖突。系統內資源先通過一級分行，再對二級分行進行，導致局部優化配置與整體優化配置的沖突。
1.4人員配置不合理，專業化程度低
人員結構不盡合理主要表現在高層管理人員技能單一、職業經理人意識淡化、客戶經理綜合素質偏低、研發人員技術掌握程度不夠，人才的引進、利用、穩定機制不健全，導致個人金融的長足發展與人才隊伍的配置不合理的矛盾日益突出。
2.與國外同業之間的比較
從發達國家個人金融業務的歷史發展具有代表性的有以下兩種模式：
“英美模式”以花旗為代表，從其個人金融業務管理模式先進表現在：
組織模式上，在集團管理層下設消費金融集團、新興市場、公司業務與投資銀行業務、全球投資管理和私人銀行業。這種專業化的機構設置，既有分工協作又有交叉協作，有利于資源在全球范圍內的合理配置，促進個人金融業務的全面發展。
體制特征上表現為：1）集團決策層廣泛吸收外界成功人士出任非執行董事。2）集團經理主要職能定位為監督管理，不從事公司的經營業務。3）包括個人金融業務在內的資產部門獨立開展業務，享有充分的自主經營權，充分發揮其經營的靈活性。
3.個人金融業務經營管理體制改革與創新的對策
3.1國內銀行經營管理體制的創新模式
對于國內銀行而言，通過經營管理體制的改革提高銀行的經營效益，采用國外商業銀行先進的事業部管理體制是可取之道。
事業部制是一種集權與分權相結合的組織形式，總部只負責制定和執行計劃和戰略決策，行使協調、監督等職能，將日常經營決策權下放到各事業部，由各事業部在某一特定的業務領域發揮其決策和執行的功能，它只掌握經營管理和生產組織權，是一個半自主性經營實體，本身并不具備法人地位，而投資決策、資金調配及人事任免權均由母公司控制。通過提高組織的靈活性與減少管理層次來增強其防范內部風險及應對突發事件的能力及建立靈敏的信息反應機制，確保上下級之間、銀行與市場之間信息的及時傳遞。
3.2在事業部管理體制下的個人金融業務經營模式
3.2.1產品營銷渠道的改革與創新
金融產品需要通過一個暢通的營銷渠道從銀行轉移到客戶手中，到目前為止國內銀行主要是通過網點來實現轉移，渠道單一，而針對各種客戶需求也過于絕對化。網點功能上，針對不同客戶需求，擴展基層網點的業務范圍，在方便了客戶的基礎上拓展個人金融業務。電子化方面，要大力發展電子銀行，這樣才能在真正滿足客戶對快捷、方便服務的要求的同時節省營運成本。此外，可通過電視、廣告等媒體對個人金融產品進行宣傳，也可以通過有效的公益營銷等手段提升人們對個人金融產品的認知程度。營銷人員應切實做到從客戶自身利益出發，幫助分析使其明白自己的風險偏好、理財目標和財務狀況，推薦合適的理財產品，同時為其出具詳盡的個人理財建議書，使客戶切實感受到貼心的人性化服務。高素質的客戶經理對于金融產品的成功營銷也至關重要。客戶經理應有過硬且全面的專業技能和良好的職業道德。作為客戶經理要持續跟蹤了解客戶的需求，對客戶的收入結構、消費計劃、投資偏好等要有一個全面而系統地掌握；作為客戶經理長期與客戶進行交流，不僅是銀行的寶貴資源，也是銀行客戶資源的穩定器。銀行要對客戶經理給予有效的激勵，對其進行及時的培訓，要不斷通過道德教育提高其道德素養。
3.2.2產品研發機制的改革與創新
商業銀行在個金產品研發上要堅持以自主創新為主、引進開發為輔。在產品研發上投入更多資金，培養自身具有過硬技術的研發人員，對于研發人員要做到引進、培養與穩定相結合，重點在于掌握核心技術。
產品研發堅持以市場需求為導向進行并及時更新換代。客戶是商業銀行利潤的源泉。銀行應該在進行客戶調研和細分的基礎上，針對不同客戶群的風險偏好、資金規模和消費計劃，明確不同客戶對銀行利潤的貢獻度和潛力，進行差異化、個性化的產品研發。在高度重視高端優質客戶的同時，不放棄對普通客戶的潛力發掘。形成重點發展與加強，全面開花的盈利格局。
3.2.3風險管理體制的改革與創新
完善風險管理體制，健全機構設置，各風險管理部門在對風險進行獨立監督與控制的同時進行有效溝通與協作。在風險管理手段上，提高各風險管理部門的專業化控制程度，專險專管；運用先進的風險量化技術，對風險進行準確評級，建立起科學的信用評級體系。
3.3引用此模式的實施步驟
3.3.1階段式推進事業部制
依據國內銀行當前實際情況，首先可在零售業務體系試行事業部運行機制，建立相對獨立核算、相對獨立營運，以業務線垂直管理和區域分布管理相結合，自上而下經營管理零售業務的事業部制管理體制。改造營業網點為零售業務中心，形成以零售業務為主的營銷渠道，同時為資產管理、投資咨詢等業務板塊提供有償服務。逐步加大總行對跨區域行業客戶、系統客戶的統一協調，加強行業和區域經濟研究，提高為客戶進行個性化服務的創新能力以及對大型重點企業、跨區域集團企業的直接公關和維護，試行縱向管理為主的經理管理體制，逐步增強總行對以個金業務為主的各項業務發展的推動作用。
3.3.2健全銀行管理中心職能
建立高效強大的管理中心，制定和實施整體戰略、統一標準，為業務開展提供戰略支持，實現各業務發展的聯動效應，保障銀行健康發展。
3.3.3設立專門的業務處理中心
通過設立個人清算中心、證券處理中心、審貸核查中心等業務處理中心專業化流程作業，提高整體營運效率。
3.3.4建立健全完善的財務核算體系
專業化的營運管理需要先進的定價體系予以支持，對各業務板塊進行有效的成本——收益核算和股東權益分析，準確度量各個業務板塊的業績貢獻度，實行有效的考核和激勵機制。
3.3.5加快信息技術發展
建立先進的信息系統不僅能幫助銀行提高業務拓展和風險控制能力，而且是實行專業化、垂直化管理得的重要前提。
3.3.5加強員工隊伍建設
經營管理體制的改革與創新需要高素質的管理團隊和比較齊全的人員配置，通過引進、培養和合理的人才流動機制與有效的人才考核機制，形成有效的人才管理機制。
簡言之，我國個人金融業務起步較晚，而在各家商業銀行紛紛轉型的今天，個人金融業務正處于一個上升階段，大力發展個金業務將成為國內銀行增強其競爭力的一種必然選擇。
參考文獻：
[1]熊繼洲.論國有商業銀行體制再造[M].中國金融出版社，2004.3.
1.影響了統計監測數據的準確性，削弱了外匯管理的效力通過違規渠道開展的境外投資資金流動一般比較隱蔽，很難對其流量和存量進行估計，特別是隨著個人境外投資活動的日益增多，個人財富的不斷累積，這部分資金的規模越來越大，其對國際收支平衡可能產生的影響也越來越大。但該部分數據又游離于統計監測之外，加大了外匯管理的難度。2.給投資者自身帶來很大的風險一方面，采用違規渠道匯出的投資資金在后續處理，如利潤匯回、增資、減資等方面也都只能通過違規渠道進行，不利于資金安全和項目的長遠發展。據撫州、新余和鷹潭等地的個案調查反映，一些個人境外投資者因為沒有相關的收入、繳稅等合法證明，其在境外投資中獲得的收益進入國內后很難按正常途徑匯兌存取。另一方面，投資者由于缺乏合法身份，其境外權益受到侵犯時很難受到國內法律的保護和支持，使其在法律糾紛中處于被動地位。
二、放松個人境外投資外匯管理的必要性和可行性分析
（一）必要性分析1.有利于規范個人境外投資行為，提高外匯管理政策有效性長期以來，我國境外投資管理體制對境內個人的境外投資活動一直未予政策認可，但實際上境內個人在境外從事各類投資的行為卻一直存在。制度的缺失導致一些確有投資需求和投資能力的境內個人，一方面通過外匯黑市、地下錢莊等方式轉移資金或以經常項目交易的名義辦理資金匯兌，非法外匯交易擾亂了外匯市場秩序；另一方面，繞開政策障礙迂回操作，通過多人分拆購匯聚集資金后帶出境外投資，造成申報用途與實際用途不符，從而直接影響到外匯管理政策的有效性和嚴肅性。放開個人境外投資，建立健全相關政策，不僅可為個人境外投資者提供便捷的資金流動渠道，提高外匯監管效率，而且可以實現個人境外投資的合法化，保護個人境外投資的合法權益。2.開展個人境外投資，能帶動其他產業的發展省內外近些年個人境外投資的成功經驗表明，境內個人境外投資加工制造產業和農、林、牧、漁等產業，能帶動省內要素輸出和富余勞動力的轉移。像浙商海外種田，不僅帶動五、六十萬剩余勞力在全球十幾個國家和地區從事農、林、牧、漁等開發，而且其所涉及的農業機械、化肥農藥、種子等大都來自本省和國內。江西作為農業大省，浙商海外種田對江西有一定借鑒意義。江西個人境外投資放開后，其個人在境外投資中所涉及的農林牧漁業及相關產業所需的農業機械、設備、農藥及種子（種畜、種苗）等若絕大部分由省內購進，那必定會帶動省內相關產業的發展。當然，在個人境外投資剛放開時，這種效果也許不大明顯，但一旦形成規模，其對相關產業的帶動將會愈加明顯。
（二）可行性分析1.目前江西省已進入全面發展對外直接投資的階段根據英國著名經濟學家鄧寧的“經濟發展四段論”，一個國家的人均國內生產總值在2000~4750美元之間的階段時，對外直接投資迅速增加；當人均國內生產總值超過5000美元的時候，“對外直接投資占經濟總量的規模和比重增大，成為經濟總體實力的重要力量”。為印證其效果，我們特選取商務部網站登載的2008~2013年我國各省市自治區對外直接投資排名中有關江西與中部另外五省的資料進行整理作一比較，如下表。表12008~2013年我國中部六省對外直接投資比較從表1可以看出，2008~2012年江西人均GDP（美元）處于鄧寧“經濟發展四段論”的第三階段。2008~2009年，當江西人均GDP處于第三階段初期時（2000~2500美元），江西對外直接投資在全國的排名處于26~27位，在中部6省的排名處連續兩年的末位；2010~2012年，當江西人均GDP上升至3000~4000美元區間時，江西對外直接投資不僅在總量上有大幅提升，而且在全國的排名已上升到19~22位，在中部6省的排名則超過了山西和河南2省。由此可見，鄧寧“經濟發展四段論”對江西省而言，具有較強的適用性和效率性。2013年江西人均GDP已達到5176.96美元（按當年美元兌人民幣匯率中間價計），也就是說全省已進入“經濟發展四段論”的第四階段。這一階段既是江西對外直接投資進入全面快速發展期，也是全省放開個人境外投資的最好時機。因此，在這一最佳節點上同時放開江西省境內個人境外投資，必然如虎添翼，對全省經濟的快速發展起有力的促進作用。2.江西民營經濟快速發展孕育出的富裕群體是開展個人境外投資的中堅力量近幾年，江西經濟取得了快速持續增長的好勢頭，在使人民的生活水平普遍得到進一步改善的同時，也孕育出了一批又一批的富裕群體。一是億萬富豪。據《江南都市報》2014年4月2日刊登的《2014年江西創富榜》顯示，江南都市報財富工作室以5億元為起點，共篩選出億萬富豪100位，總財富為1750億元，平均財富為17.5億元。從其分布來看，房地產占28%，股權投資或主營業務為投資的占16%，主營業務超10%的還有礦產業及醫藥（醫療器械）等。此外，據胡潤的2013年《中國財富報告》，江西共有億萬富豪840人，在全國所占比重為1.3%，列全國各省市區排名第18位。二是千萬富豪。據胡潤研究院和群邑智庫聯合的《中國財富報告》，2009年，江西共有千萬富豪7800人，至2013年底，江西共擁有千萬富豪9800人，在全國所占比重為0.93%,在全國各省市排名列第20位。《中國財富報告》還指出，在中國千萬富豪中，一般企業主所占比例為50%，職業股民占比為15%,炒房者占比為15%，金領（指在大型企業集團、跨國公司領取年薪的高層人士）約占20%。三是注冊資本為500萬以上的私營企業主。截至2013年底，江西省私營企業注冊資本500萬以上的達4.04萬戶，其中，1000萬以上至1億元（不包括1億）的有19969戶，億元以上的有717戶。我們認為，上述富裕群體將是江西省開展境外投資的中堅力量。首先是制造業。在各類富裕群體中，制造業的占比最大。但是，江西近些年經濟增速逐年放緩，也與經濟結構的調整以及制造業中過剩產能的增多不無關系。因而，此時如果放開個人境外投資，制造業的富裕群體出于分散風險、尋找海外資源、促進出口、擴大市場或開辟銷售網點等不同目的，直接進行個人境外投資的可能性加大。其次是房地產業。2014年上半年，江西房地產與全國多數省市一樣開始轉冷，究其原因，既有宏觀調控的原因，也有商品房源積壓過多以及房價已處于高位的因素。相比之下，美國及歐洲許多國家卻因受困于經濟增長的乏力，房地產市場相對而言更具有投資價值。因此，放開境內個人境外投資后，不僅房地產行業中的億萬富豪、千萬富豪會有不少投資境外的房地產業，甚至一些中產階層人士出于種種目的也會考慮境外購房。第三，證券市場。近幾年，我國股市長時間處于低迷狀態，截至去年5月，上海市場A股的平均市盈率只有9.8倍，這一估值水平比2008年10月末金融風暴肆虐時還低30%。我國股市長時間萎靡不振，導致上市公司的股價大大縮水，從而也在很大程度上影響到江西創富榜上億萬富豪的人均財富也大為減少。2011年江西創富榜的63位億萬富豪，平均財富為24.8億元，但至2013年江西創富榜上的80位億萬富豪，平均財富只有15.84億元，人均財富縮水8.97億元，縮水幅度達36.15%。而歐美和中國香港等股市較為成熟，投資環境相對穩定。因此，個人境外投資放開后，不少長期涉足國內資本市場的億萬富豪、千萬富豪以及其他一些具有一定投資實力的職業股民，一方面仍然會繼續涉獵國內資本市場尋找機會，另一方面，也有相當一部分還會參與境外證券投資。3.國際金融危機為境內個人境外投資歐美市場提供了外部條件由于次貸危機以及歐債危機的發生，近幾年歐美國家經濟發展緩慢，為刺激經濟增長，不少國家紛紛出臺優惠政策，鼓勵外商直接投資。像英國、法國等國家都先后出臺了不少針對外國投資者給予的優惠政策。美國目前雖然只承諾對外國投資和投資者給予全面的國民待遇，并強調對外投資的高水平保護，但在一些偏遠的州，地方政府也承諾提供一切可能的稅收和土地優惠等。上述優惠政策的出臺，都為境內個人境外投資歐美市場提供了難得的機遇。
三、對策建議
（一）放寬個人境外投資外匯管理1.總體原則：循序漸進，風險可控。從總體上說，個人境外投資應按照風險程度的高低逐步開放。在順序上應先放開與實物投資相關的的境外直接投資、境外放款等業務，后放開證券投資、境外購房等業務；先放開個人長期資本交易，后放開個人短期資本交易。在對外投資區域選擇上，也可以考慮先放開對中國香港和臺灣地區及亞洲周邊國家的投資，再放開對歐美等投資環境較為成熟國家的投資，最后再全部放開。對于先放開的項目，應加強政策評估，待時機條件成熟再放開下一項目。2.以登記制度為核心，實行限額管理。（1）實行事前登記制度。個人境外投資者應在開展境外投資前到外匯局進行登記，并符合一定的資格條件，如主體資格、行業性質等。由于不少投資者常年身處境外，因此對于境外投資事項的變更及年檢等信息，可以考慮允許投資者通過網上應用平臺進行申報。（2）實行限額管理。一方面適度提高部分原有的個人結售匯限額，可以考慮將個人結匯和境內個人購匯年度總額提高至每人每年等值10萬美元；另一方面，可以考慮根據個人境外投資者的資產狀況設定一定的投資限額，在投資限額內的購付匯可以自行在銀行辦理，并且不包括在個人結售匯限額內，超過限額的可以憑相關的證明材料到外匯局審批。3.對已經存在的個人境外投資實行“補登記”制度。從實踐看，雖然個人境外投資政策沒有放開，但已有一部分人通過地下錢莊、分拆結售匯等違規方式進行了境外投資。這部分境外投資由于缺乏合法手續，在境外會面臨較高的法律風險,資金安全難以保障。同時，這部分投資數據不明，也給國際收支統計平衡帶來不確定性。因此，可以考慮設計“補登記”手續。對于已通過違規途徑匯出資金，但確有真實投資背景，且符合其他相關法律法規的投資行為予以“補登記”，從而改變原來投資者的“灰色身份”為合法身份，使之受到國內、國外相關法律保護，為其創造更好的投資環境。4.逐步放寬個人境外證券投資。一方面，通過合理擴大投資范圍，加大產品研發力度，適當降低QDII準入門檻等措施進一步完善QDII制度。另一方面，以滬港通為契機，摸索進一步放寬個人境外證券投資的管理經驗。2014年11月10日，中國證監會與香港證券及期貨事務監察委員會聯合公告，批準上交所、聯交所、中國結算、香港結算開展滬港股票市場交易互聯互通機制試點（簡稱“滬港通”）。“滬港通”政策的實施，為投資者提供了更多的投資機會和更大的投資自主性。通過“滬港通”的運行，監管層可以加強政策評估，摸索和總結相關監管經驗，為將來推出“滬倫敦通”、“滬紐約通”等后序機制，進一步放寬個人境外證券投資管理打下基礎。
（二）構建本外幣一體化的個人征信體系完善的個人征信體系，不僅有利于對投資主體實施分類管理，而且能為個人獲取金融機構貸款支持提供更多的保障。目前，人民銀行的個人征信系統包括個人基本信息、信貸交易信息及反映個人信用狀況的公共信息，后者包括法院判決、行政獎勵及處罰信息等，但沒有外匯違規信息。而外匯局的一些違規信息，例如，外匯管理檢查部門定期的外匯違法（負面）信息，經常項目管理部門將貨物貿易企業分為ABC三類，并定期向金融機構公布的企業分類情況等信息都只能在小范圍內使用，作用有限。因此可以考慮將外匯違規信息納入征信系統。一方面，由于外匯違規信息來自外匯局，其數據來源的可持續性和數據質量都可以得到保障，另一方面，可以借此形成統一的信用評價體系，為強化本外幣統一監管打好基礎。
