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第1篇

為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要職能和組成部分，有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，卻沒有涉及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？這就要求企業(yè)對(duì)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念

（一）職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義是，為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃一是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。

創(chuàng)業(yè)者，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，但是這類人是比較少的，要成功，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可。

（二）職業(yè)錨的定義

所謂職業(yè)錨，就是一個(gè)員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對(duì)員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位。那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。

（三）職業(yè)能力傾向

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型。正常情況下，每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線，才能達(dá)到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出了如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類，對(duì)于企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用。因此，企業(yè)應(yīng)選擇合適的理論作為員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。

四、職業(yè)生涯規(guī)劃原則

（一）科學(xué)性原則

首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。

（二）共同參與原則

員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，將兩者合理結(jié)合才能制定出雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

（三）循序漸進(jìn)原則

由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。

（四）持續(xù)學(xué)習(xí)原則

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將貫穿員工的整個(gè)職業(yè)生涯。

（五）修正性原則

由于職業(yè)規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生涯，長達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知的不斷變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、不斷修正的過程。

（六）多樣性原則

從組織行為學(xué)角度來看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，保證每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。

五、職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的問題

（一）多部門共同配合、共同制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層必須對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作有足夠的認(rèn)識(shí)，由于其短期內(nèi)難以看到實(shí)際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續(xù)的支持。其次，人力資源部門必須處于主導(dǎo)地位，從整體規(guī)劃的制定、指導(dǎo)各基層工區(qū)青年員工制定員工培養(yǎng)方案到員工培訓(xùn)制度、員工職業(yè)能力傾向測(cè)試與數(shù)據(jù)分析等等，必須進(jìn)行專業(yè)的指導(dǎo)。再次，必須要求員工積極參與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，了解對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的必要性和科學(xué)方法、手段，這樣才能使企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)融合。

（二）必須為員工創(chuàng)造公平、公正的發(fā)展平臺(tái)

第2篇

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向 

 

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個(gè)問題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個(gè)重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績(jī)效考核、崗位調(diào)整、勞動(dòng)定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個(gè)問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個(gè)重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個(gè)重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個(gè)生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會(huì)有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實(shí)現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識(shí)、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動(dòng)（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個(gè)人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會(huì)問：“我個(gè)人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計(jì)的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個(gè)人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個(gè)馬云、幾個(gè)史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動(dòng)融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，個(gè)人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個(gè)個(gè)節(jié)點(diǎn)。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個(gè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時(shí)候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯(cuò)的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)就是一個(gè)職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個(gè)個(gè)我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個(gè)問題，如何知道我們達(dá)到了下一個(gè)階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個(gè)完備的管理學(xué)科，包括績(jī)效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對(duì)青年員工績(jī)效考核，必然會(huì)形成個(gè)人的連續(xù)的績(jī)效考核記錄，從績(jī)效考核記錄可以看到一個(gè)青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個(gè)職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識(shí)、技能或者經(jīng)驗(yàn)要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級(jí)的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個(gè)模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個(gè)人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個(gè)人性格以及工作動(dòng)機(jī)所決定的對(duì)不同性質(zhì)職業(yè)的個(gè)人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測(cè)試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個(gè)人可能是一個(gè)為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測(cè)試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對(duì)于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對(duì)個(gè)人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測(cè)評(píng)理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對(duì)于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個(gè)人興趣、性格或者特點(diǎn)決定，而要準(zhǔn)確確定個(gè)人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個(gè)人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測(cè)試并進(jìn)行歸類，對(duì)于電力企業(yè)人力資源管理活動(dòng)來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，提出現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個(gè)人行為上或者潛意識(shí)中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測(cè)試方法（主要是）問卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測(cè)試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會(huì)面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個(gè)較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們?cè)跒殛?duì)伍得到充實(shí)、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時(shí)也注意到了一些現(xiàn)象和問題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時(shí)人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對(duì)離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲(chǔ)備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊(duì)伍梯隊(duì)，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項(xiàng)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實(shí)現(xiàn)大運(yùn)行，這對(duì)電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時(shí)就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對(duì)其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動(dòng)化程度越來越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對(duì)本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識(shí)理論并不深?yuàn)W，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實(shí)際現(xiàn)場(chǎng)操作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際動(dòng)手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個(gè)國家重點(diǎn)院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來解釋這個(gè)問題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個(gè)重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個(gè)單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實(shí)上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個(gè)人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個(gè)人追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們?cè)谌肆Y源管理工作中應(yīng)注意一個(gè)重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲(chǔ)備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點(diǎn)，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個(gè)分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實(shí)踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實(shí)用范圍和企業(yè)實(shí)際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點(diǎn)基本要求，一是符合員工個(gè)人特點(diǎn)和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點(diǎn)要求可以看出一個(gè)科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個(gè)職業(yè)生命，毫無疑問，每一個(gè)目標(biāo)對(duì)員工無論是在知識(shí)技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識(shí)、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實(shí)現(xiàn)的一個(gè)基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個(gè)職業(yè)生命，長達(dá)幾十年的時(shí)間，隨著時(shí)間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個(gè)人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會(huì)不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對(duì)職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實(shí)際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個(gè)不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)立的個(gè)體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測(cè)試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計(jì)，因?yàn)槊總€(gè)人的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個(gè)員工的不同特點(diǎn)、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計(jì)職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點(diǎn)問題 

綜上所述，電力企業(yè)進(jìn)行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個(gè)特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)行這項(xiàng)工作時(shí)也必須注意到一些特殊的問題。 

第3篇

商學(xué)院MBA職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃自1990年10月，國務(wù)院學(xué)位委員會(huì)正式批準(zhǔn)在中國內(nèi)地設(shè)立MBA學(xué)位起，從1991年開始的9所高校試行MBA研究生培養(yǎng)到截止2013（數(shù)據(jù)）年，已有近240所院校招生MBA學(xué)員，且每年招生規(guī)模從初期的94人增加到現(xiàn)在超過3萬人，平均每年報(bào)考MBA的人數(shù)的增長率也超過了20%，截止20XX（數(shù)據(jù)待添）年，已有XX人獲得了MBA碩士學(xué)位。更涌現(xiàn)出像清華經(jīng)管、中歐、北大光華、上海交大安泰等知名商學(xué)院，MBA教育已成為中國培養(yǎng)現(xiàn)代化高層管理人才的重要途徑，為中國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，輸送了大量?jī)?yōu)秀管理人才。

時(shí)至今日，我國MBA項(xiàng)目取得了長足的成就但也面臨著挑戰(zhàn)。據(jù)2010年搜狐商學(xué)院網(wǎng)報(bào)道，目前我國MBA項(xiàng)目存在三個(gè)主要問題，分別是：費(fèi)用與收益權(quán)衡、現(xiàn)實(shí)和理想的差距、本土化和國際化的糾結(jié)。MBA是職業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)投資，在MBA學(xué)費(fèi)日漸上漲的趨勢(shì)中，越來越多的學(xué)員希望在項(xiàng)目中尋求更多的附加值，并且在現(xiàn)在MBA學(xué)員日趨年輕化的情況下，越來越多的人希望通過MBA的學(xué)習(xí)與成長為自己在職業(yè)道路上獲得“溢價(jià)”，或者希望通過MBA學(xué)習(xí)成功職業(yè)轉(zhuǎn)型。商學(xué)院如何提高M(jìn)BA項(xiàng)目的性價(jià)，使學(xué)員在學(xué)習(xí)中逐漸縮短現(xiàn)實(shí)與理想的差距，獲得更多附加值是現(xiàn)實(shí)值得思考解決的問題。而不久前于上海舉行的2013年首屆中國商學(xué)院職業(yè)發(fā)展主題論壇中專家們指出在MBA項(xiàng)目中設(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃中心是一項(xiàng)不錯(cuò)的解決辦法。

據(jù)MBAChina網(wǎng)2013年的調(diào)查顯示，在國內(nèi)近240所擁有MBA項(xiàng)目的商學(xué)院中只有28所設(shè)有真正意義上的職業(yè)發(fā)展中心（Career DevelopmentCentre），這些商學(xué)院至少有一名專職工作人員在負(fù)責(zé)職業(yè)發(fā)展事務(wù)，而工作人員達(dá)到5人及以上的商學(xué)院不出10個(gè)。學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展還未引起我國眾多的開展MBA項(xiàng)目的商學(xué)院的足夠重視。首屆中國商學(xué)院職業(yè)發(fā)展主題論壇中也提到，如何為學(xué)生做好職業(yè)規(guī)劃工作在商學(xué)院學(xué)費(fèi)“漲聲一片”中是盍待解決問題。所以，立足于我國MBA項(xiàng)目長遠(yuǎn)發(fā)展角度，大力發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃工作是商學(xué)院大勢(shì)所趨。

一、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在MBA項(xiàng)目中薄弱的原因

1.我國商學(xué)院MBA項(xiàng)目發(fā)展起步晚

世界頂尖的MBA商學(xué)院大部分分布于美國與歐洲，美國從1908年成立哈佛商學(xué)院起開始了正式的MBA教育，迄今已經(jīng)有100多年發(fā)展歷史了；歐洲正規(guī)的管理教育盡管是從二戰(zhàn)以后逐步發(fā)展起來的，但也涌現(xiàn)出了倫敦商學(xué)院，曼徹斯特商學(xué)院等世界名列前茅的商學(xué)院。而中國則是從1991年才有國內(nèi)大學(xué)開始正式招收MBA學(xué)員，起步較晚。國內(nèi)關(guān)于MBA學(xué)員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的研究則也是2004年以后才開始出現(xiàn)。

由于起步晚，在國內(nèi)MBA項(xiàng)目師資還未有經(jīng)過系統(tǒng)性，有計(jì)劃，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)，教學(xué)方法，培養(yǎng)模式還未進(jìn)行系統(tǒng)性的研究安排時(shí)，國內(nèi)的MBA教育就在短時(shí)間內(nèi)迅速擴(kuò)大了規(guī)模，由此造成諸如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等在項(xiàng)目中的缺失，進(jìn)而形成了惡性循環(huán)。盡管最近幾年來，中國幾所頂尖的商學(xué)院正在這方面奮力“補(bǔ)課”，但終究是先天基礎(chǔ)薄弱，經(jīng)驗(yàn)缺乏，仍有很多尚待補(bǔ)全。

2.教學(xué)雙方在MBA項(xiàng)目中的精力投入有限

MBA學(xué)員的職業(yè)生涯發(fā)展是衡量MBA項(xiàng)目質(zhì)量的方面之一，許多學(xué)員希望通過對(duì)MBA的投入獲得職業(yè)生涯發(fā)展道路上的身價(jià)提升。而由于目前我國國情所限制，基本上所有的商學(xué)院所擁有的在職MBA學(xué)員占總的MBA學(xué)習(xí)人數(shù)的大部分。學(xué)習(xí)在職MBA項(xiàng)目的學(xué)員需要分配工作，學(xué)習(xí)和生活的比重，學(xué)習(xí)時(shí)間緊張，能投入學(xué)習(xí)的精力有限，學(xué)習(xí)質(zhì)量很難得到保證。而國內(nèi)迅速崛起的眾多MBA項(xiàng)目至今也仍未能有一個(gè)統(tǒng)一，有效的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，所以許多商學(xué)院的課程安排并未經(jīng)過科學(xué)的統(tǒng)籌規(guī)劃，實(shí)際效果也未必能達(dá)我國MBA教職委所要求達(dá)到的效果。我國的MBA項(xiàng)目明顯表現(xiàn)出重理論輕實(shí)際的現(xiàn)象。學(xué)院將學(xué)員本就不寬裕的學(xué)習(xí)時(shí)間大部分安排在類似本科生或全日制研究生的課堂學(xué)習(xí)中，偏離了原本MBA教學(xué)的宗旨與路線。

二、發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)我國MBA項(xiàng)目的重要性

近年來經(jīng)濟(jì)環(huán)境的惡化，學(xué)費(fèi)的日益上漲，MBA畢業(yè)生在企業(yè)主中的受歡迎度下降這一系列的問題引發(fā)了商學(xué)院院長的理性思考，瓶頸中的中國MBA教育改革勢(shì)在必行，MBA學(xué)員的職業(yè)生涯規(guī)劃漸漸引起院長和各種媒體的重視。大力發(fā)展MBA學(xué)員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是滿足于多方面的需求的。

1.MBA學(xué)員自身對(duì)于求職和職業(yè)轉(zhuǎn)換的需求

2010年，搜狐商學(xué)院網(wǎng)報(bào)道稱，近些年來，我國MBA招收對(duì)象從高端人才向中端人才偏移，招收的學(xué)生呈年輕化已成為全球趨勢(shì)，目前學(xué)習(xí)MBA的學(xué)生大多是28歲左右，本科畢業(yè)參加工作四五年左右的人士。這個(gè)年齡段的學(xué)生學(xué)習(xí)MBA，有的是想完成其他行業(yè)到商科的轉(zhuǎn)型；有的則是企業(yè)基層管理者，有著想要提高自身水平的訴求。另外據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，目前學(xué)員對(duì)于除金融，咨詢這兩個(gè)MBA學(xué)員傳統(tǒng)訴求高，收入可觀的行業(yè)以外，對(duì)其他行業(yè)也都抱有極大的興趣，也就是說，現(xiàn)在MBA的畢業(yè)生在選擇未來職業(yè)時(shí)，已不僅僅考量的是所提供的薪酬的高低了，而更多轉(zhuǎn)移到了對(duì)工作幸福感的強(qiáng)調(diào)和終身發(fā)展機(jī)遇上。隨著近年MBA在中國的蓬勃發(fā)展，MBA學(xué)員來自行業(yè)也逐漸多樣化，且學(xué)員自身的學(xué)歷，專業(yè)，職位，生源地也存在差異，由于學(xué)員群體的差異性造成了求職的需求的多樣性，所以，將職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)這一職能納入MBA項(xiàng)目管理對(duì)于各高校商學(xué)院來說至關(guān)重要，且除了統(tǒng)一的指導(dǎo)以外，更應(yīng)提供個(gè)體職業(yè)生涯咨詢服務(wù)。

2.企業(yè)雇主對(duì)綜合管理素質(zhì)更強(qiáng)的專業(yè)化人才有很大的需求

2001年以后，人們開始談?wù)揗BA的畢業(yè)生已不再像以前那么受歡迎，有些商學(xué)院面臨了MBA畢業(yè)生在求職過程中競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)不在凸顯，或是工作起薪不高，甚至有些畢業(yè)生面臨畢業(yè)就失業(yè)的狀況。這使得人們開始重新審視國內(nèi)MBA教育項(xiàng)目的缺失，院方也開始重視畢業(yè)生求職過程中，商學(xué)院應(yīng)該承擔(dān)哪些責(zé)任與內(nèi)容，或是應(yīng)該怎樣重新定位自己的職責(zé)和職能。在求職過程中，弄清雇主需要什么樣的人才對(duì)于MBA畢業(yè)生來說是就業(yè)關(guān)鍵的第一步。企業(yè)需要什么樣的人才呢？中華英才網(wǎng)，經(jīng)理人等多家媒體經(jīng)調(diào)查顯示，越來越多的雇主需要的是管理綜合素質(zhì)更強(qiáng)的專業(yè)化人才。弄清楚雇主需要的人才不應(yīng)該是在即將畢業(yè)時(shí)才著手去了解，而是應(yīng)該從剛?cè)雽W(xué)時(shí)，就規(guī)劃好今后求職就業(yè)的方向，做好調(diào)查，進(jìn)而按照規(guī)劃而努力才可能在畢業(yè)時(shí)成功就職自己心儀的行業(yè)與職位。這些前期的調(diào)查和了解甚至自己求職技能的提升都是可以通過參加商學(xué)院職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)活動(dòng)獲得的。

3.MBA項(xiàng)目培養(yǎng)體系有待優(yōu)化的需要

學(xué)習(xí)MBA已逐漸成為學(xué)員對(duì)于日后求職和轉(zhuǎn)換工作的一項(xiàng)投資，學(xué)員對(duì)MBA項(xiàng)目的培養(yǎng)的高期望越來越多的學(xué)員希望除了在MBA課程學(xué)習(xí)中獲得更多理論，實(shí)踐知識(shí)外，尋求更多的附加值，包括軟技能的培養(yǎng)，人脈的拓展等。MBA項(xiàng)目是不同于一般全日制研究生的一種碩士培養(yǎng)模式，它主旨在于培養(yǎng)符合企業(yè)需求的高層次，專業(yè)化的管理人才，需要有大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，很強(qiáng)的的處理實(shí)際問題的能力，而我國目前MBA的項(xiàng)目培養(yǎng)偏理論化現(xiàn)象嚴(yán)重，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所包含的一系列豐富的實(shí)踐活動(dòng)恰好能彌補(bǔ)目前學(xué)員強(qiáng)理論，弱實(shí)踐的不足。

三、從國內(nèi)成功案例看我國MBA職業(yè)生涯規(guī)劃的改進(jìn)

我國MBA項(xiàng)目中職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃的指導(dǎo)仍然還處于起步階段。雖然目前不少商學(xué)院都借鑒國外商學(xué)院的經(jīng)驗(yàn)和模式，在MBA項(xiàng)目管理中有添加進(jìn)專門的工作人員負(fù)責(zé)學(xué)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理或是單獨(dú)設(shè)立的專門的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中心。但這樣的工作和機(jī)構(gòu)對(duì)商學(xué)院來說仍然是一個(gè)新課題，還處在探索，試驗(yàn)階段，對(duì)于商學(xué)院和學(xué)員來說，效果均還未達(dá)到令雙方滿意的結(jié)果。

我國商學(xué)院立足于國內(nèi)的市場(chǎng)和企業(yè)，將國外先進(jìn)的模式做了些調(diào)整以便更好地適應(yīng)中國的市場(chǎng)和企業(yè)。中國一些頂尖商學(xué)院經(jīng)過近些年奮力的補(bǔ)課，探索試驗(yàn)，也取得了一些進(jìn)展，如北大匯豐商學(xué)院，中歐國際商學(xué)院，交大安泰管理學(xué)院，復(fù)旦大學(xué)商學(xué)院等。值得一提的是北大匯豐商學(xué)院的運(yùn)作模式，特點(diǎn)是院方為主體，而以學(xué)員分行業(yè)成立的各活動(dòng)俱樂部為載體，承辦各種職業(yè)發(fā)展相關(guān)的活動(dòng)，這些活動(dòng)便包括了諸如：求職經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)，行業(yè)專場(chǎng)模擬面試會(huì)，簡(jiǎn)歷指導(dǎo)等求職技能研討會(huì)，行業(yè)專場(chǎng)招聘會(huì)等一套體系完善的職業(yè)發(fā)展活動(dòng)，并且讓各俱樂部間形成了一種良性競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，這既豐富了職業(yè)發(fā)展活動(dòng)的類型，創(chuàng)造了條件讓學(xué)員對(duì)所向往行業(yè)進(jìn)行深層次，多角度地了解，拉近了校園與企業(yè)，學(xué)生與社會(huì)的距離，又鍛煉了在校生的社會(huì)交往能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，和領(lǐng)導(dǎo)力等軟技能，并積累了人脈，使他們?cè)谄綍r(shí)理論學(xué)習(xí)中的知識(shí)得以實(shí)踐發(fā)揮，同時(shí)作為企業(yè)方可以在每一次的活動(dòng)中，近距離地觀察和了解MBA的學(xué)員，也為他們挑選適合自己企業(yè)的人才創(chuàng)造了非常好的機(jī)會(huì)。所以說，這是一項(xiàng)院方、學(xué)員、企業(yè)三方共贏的的運(yùn)作模式，值得國內(nèi)許多商學(xué)院借鑒。另外就是交大安泰管理學(xué)院的全程化職業(yè)咨詢服務(wù)概念，它將管理咨詢活動(dòng)做深做細(xì)，將自助服務(wù)到團(tuán)體輔導(dǎo)再到個(gè)體咨詢的大眾化的放養(yǎng)式職業(yè)咨轉(zhuǎn)變成由個(gè)體到團(tuán)體再到自助的有效咨詢服務(wù)，將職業(yè)咨詢服務(wù)盡量覆蓋到每一個(gè)個(gè)體，將全程化概念徹底貫徹進(jìn)整個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃咨詢服務(wù)中，使得職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作的有效性得以大幅度的提升，也是值得我們?cè)诼殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃工作方面尚未起步的商學(xué)院吸收和學(xué)習(xí)的。

參考文獻(xiàn)：

[1]皮君，王艷明，熊敏.淺談商學(xué)院MBA學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃管理[J].讀與寫雜志，2012，（5）：72-74.

[2]孔偉明.MBA職業(yè)咨詢與設(shè)計(jì)[J].生涯規(guī)劃，2013，（10）：60-64.

[3]張卓.美國MBA教育概述及啟示[J].南京航空航天大學(xué)學(xué)報(bào)，2001，（6）：80-83.

第4篇

1、人才培養(yǎng)機(jī)制不明朗

人才是企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工得不到提升，勢(shì)必拖累企業(yè)發(fā)展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個(gè)崗位干到老”的陋習(xí)，灌輸職業(yè)發(fā)展通道概念。企業(yè)應(yīng)直面人才發(fā)展瓶頸，主動(dòng)作為，為員工指明發(fā)展道路，積極培養(yǎng)員工大局意識(shí)，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。

2、人員憂患意識(shí)不強(qiáng)烈

員工從思想深處仍習(xí)慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態(tài)度。企業(yè)單方面出臺(tái)一系列新的管理辦法和激勵(lì)措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的單方意愿，企業(yè)發(fā)展需求與員工自我發(fā)展內(nèi)在需求未形成聯(lián)動(dòng)。員工態(tài)度上的抵制，并未形成你爭(zhēng)我趕的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執(zhí)行。

3、人才發(fā)展通道較狹窄

企業(yè)未系統(tǒng)性開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作，員工職業(yè)發(fā)展通道未科學(xué)設(shè)計(jì)、員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)不明確。對(duì)于絕大多數(shù)處于職業(yè)發(fā)展底端的普通員工而言，不知道可以如何發(fā)展，不清楚應(yīng)該通過何種途徑、何種方式、何時(shí)才能達(dá)到專家級(jí)水平，甚至認(rèn)為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業(yè)發(fā)展方向模糊，職業(yè)發(fā)展道路停滯。

4、人才管理制度不完善

企業(yè)各種人才管理、晉升、激勵(lì)等制度未能與時(shí)展同進(jìn)步，在員工學(xué)歷提升、考取職稱、等級(jí)評(píng)審、績(jī)效提升、積極培訓(xùn)等方面沒有有效的刺激手法，使員工對(duì)能力提升的興趣不大，甚至認(rèn)為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應(yīng)根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際，制定接地氣的人才管理、引導(dǎo)、使用、激勵(lì)等制度，讓員工真正達(dá)到“要我學(xué)習(xí)”到“我要學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變的最終目標(biāo)。

二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作的思路和舉措

企業(yè)應(yīng)在總體戰(zhàn)略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業(yè)共同成長的理念，開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程有效匹配的目標(biāo)。

1、理清職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)清晰展示可轉(zhuǎn)換的“職業(yè)發(fā)展通道”，一般分為管理通道、技術(shù)通道和技能通道三條，分別代表員工職業(yè)發(fā)展的三條不同路徑。

同時(shí)，應(yīng)明確企業(yè)和個(gè)人在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的職責(zé)分工，明晰管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員、技術(shù)專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、崗位勝任能力合格證書、專業(yè)技術(shù)資格證書、職業(yè)技能等級(jí)證書、安規(guī)考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學(xué)歷證書、崗位能力證書、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)等證書的申報(bào)時(shí)間。

企業(yè)根據(jù)各通道任職資格條件，制定切合現(xiàn)有工種實(shí)際的“員工職業(yè)生涯規(guī)劃路徑指引卡”，以指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。同時(shí)，員工可根據(jù)自身“能量”在職業(yè)發(fā)展通道的節(jié)點(diǎn)上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發(fā)展的目標(biāo)。

2、制定崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖

制定基于實(shí)際工種崗位架構(gòu)的崗位發(fā)展組織架構(gòu)圖，以便員工清晰職業(yè)成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需求。

3、填寫員工職業(yè)成長指引卡

有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級(jí)根據(jù)專業(yè)分工和崗位工作需要，共同商討個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，明確未來五年的職業(yè)發(fā)展意向路徑，填寫員工個(gè)人職業(yè)成長指引卡，并制定階段性、個(gè)性化的具體職業(yè)開發(fā)策略及進(jìn)度完成情況，以有效跟蹤落實(shí)。上下級(jí)互動(dòng)商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點(diǎn)和潛能，員工也能更加清晰上級(jí)的要求，建立互贏的良好局面。

4、形成員工成長藍(lán)圖

匯集員工職業(yè)成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級(jí)、（執(zhí)）職業(yè)資格、安規(guī)考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規(guī)劃在內(nèi)的員工成長藍(lán)圖。

5、與培評(píng)薪酬績(jī)效銜接

提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓(xùn)評(píng)價(jià)計(jì)劃，將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、績(jī)效激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)、評(píng)價(jià)、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時(shí)也讓培訓(xùn)更具有針對(duì)性，有的放矢。

企業(yè)通過以上“五步走”的方式可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人力資源發(fā)展進(jìn)程的有效匹配。

三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作的改進(jìn)措施

1、做實(shí)員工職業(yè)規(guī)劃提升跟蹤管理

建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展進(jìn)度表或戰(zhàn)略地圖。內(nèi)容應(yīng)清晰顯示員工職業(yè)發(fā)展的具體規(guī)劃，包括能力（技術(shù)、技能、職稱、等級(jí)）提升記錄、職位晉升記錄、培訓(xùn)考核結(jié)果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項(xiàng)目、提升目標(biāo)、階段性成果、時(shí)間期限等。檔案記錄作為供電企業(yè)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據(jù)。

2、做好挖掘員工冰山個(gè)性潛能工作

興趣是成功的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，只有喜歡本崗位工作，才會(huì)全身心投入，經(jīng)得起各種考驗(yàn)與挑戰(zhàn)。通過科學(xué)測(cè)試的方式方法，對(duì)員工的性格、能力、氣質(zhì)、素質(zhì)、興趣、愛好等冰山潛能進(jìn)行全方位、全體系、客觀實(shí)際地測(cè)評(píng)，使員工更加認(rèn)識(shí)自己，清楚自身特長、優(yōu)劣，也讓企業(yè)了解員工的職業(yè)興趣，充分發(fā)揮其特長、激發(fā)其潛能。

3、不斷縮小員工崗能匹配差距

職業(yè)能力是從事職業(yè)所必需具備的學(xué)識(shí)、技術(shù)、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜，人適其事，事得其人。以當(dāng)前在職崗位為切入點(diǎn)，明確崗位職責(zé)任務(wù)，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質(zhì)等專業(yè)技能和通用管理能力、系統(tǒng)思考能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、開拓創(chuàng)新思考能力等要求與個(gè)人實(shí)際具備素養(yǎng)是否有差距；分析員工自身規(guī)劃與企業(yè)所需人才規(guī)劃需求是否一致。

落實(shí)員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)工作，明確能力開發(fā)方向，有針對(duì)性地制定能力開發(fā)策略，做好個(gè)人崗能匹配提升發(fā)展規(guī)劃，最大限度激發(fā)員工提升履職能力。

4、加強(qiáng)培訓(xùn)薪酬晉升等保障措施

切實(shí)將員工職業(yè)生涯規(guī)劃與崗位勝任能力評(píng)價(jià)、教育培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)、崗位晉升、技能鑒定、職稱評(píng)審、交流鍛煉等相關(guān)配套管理機(jī)制有機(jī)結(jié)合，集中開展培訓(xùn)班、技能鑒定、職稱評(píng)審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業(yè)績(jī)與薪酬相結(jié)合的績(jī)效薪酬激勵(lì)制度，將職業(yè)能力提升發(fā)展與員工個(gè)人個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃完成情況、培訓(xùn)效果、安全意識(shí)、執(zhí)行能力、責(zé)任意識(shí)等綜合評(píng)估等潛能納入員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，促進(jìn)員工提升績(jī)效。將員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬福利待遇緊密結(jié)合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。

5、暢通信息渠道，加強(qiáng)信息有效溝通

暢通內(nèi)部信息渠道，充分利用簡(jiǎn)單、方便的信息溝通渠道及時(shí)、快捷地向員工傳遞企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、企業(yè)所需人才、人力資源規(guī)劃、人才隊(duì)伍建設(shè)、內(nèi)部勞動(dòng)力冗缺員信息、企業(yè)發(fā)展地圖、內(nèi)部掛牌培訓(xùn)師資、職業(yè)生涯規(guī)劃傾斜政策、職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)晉升流程等信息。

6、開放橫向、縱向的內(nèi)部競(jìng)聘或區(qū)域組聘機(jī)會(huì)

新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業(yè)獲得什么，然后才能對(duì)癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業(yè)的價(jià)值將是巨大的。企業(yè)應(yīng)該采取“待遇留人、事業(yè)留人、情感留人”對(duì)策。企業(yè)職能管理部門應(yīng)積極創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展提供展示的舞臺(tái)。基于崗位勝任能力實(shí)施區(qū)域組聘，探索解決冗員和結(jié)構(gòu)性缺員問題，進(jìn)一步發(fā)揮潛能評(píng)價(jià)的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的競(jìng)聘環(huán)境，鼓勵(lì)員工不斷進(jìn)取、不斷提高自身優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)力。

7、加大員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)及培訓(xùn)力度

基于員工崗位勝任能力評(píng)價(jià)，實(shí)施分層分類的課程培訓(xùn)，包括管理課程、技術(shù)課程、技能課程等項(xiàng)目。課程細(xì)化提供公共必修課、專業(yè)基礎(chǔ)課、崗位主修課、綜合選修課、個(gè)人套餐式選修課等課程供員工根據(jù)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)有針對(duì)性地選擇培訓(xùn)課程。充分利用培訓(xùn)場(chǎng)地資源，通過師資掛牌等方式，優(yōu)化培訓(xùn)資源體系，學(xué)員可通過自選、提前預(yù)約的方式方法開展靈活多變的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。建立員工培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，將員工職業(yè)能力發(fā)展和個(gè)性化培訓(xùn)機(jī)會(huì)完成情況、培訓(xùn)效果檢測(cè)與員工的績(jī)效改進(jìn)、薪資變化、職位變動(dòng)等有機(jī)聯(lián)動(dòng)，全方位看員工的提升發(fā)展變化，實(shí)現(xiàn)員工學(xué)習(xí)與發(fā)展的全過程管控。

8、加強(qiáng)企業(yè)文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍

加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工良好職業(yè)心態(tài)。心態(tài)決定成敗，讓員工體會(huì)到在為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的過程中也實(shí)現(xiàn)了自己人生價(jià)值的意義。企業(yè)要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標(biāo)與管理，并運(yùn)用科學(xué)的方法、切實(shí)可行的措施，最大限度地激發(fā)人力資源潛能，點(diǎn)亮員工職業(yè)發(fā)展的“星光大道”，進(jìn)一步?jīng)_破影響員工職業(yè)發(fā)展的天花板，不斷修正前進(jìn)的方向，最終使員工獲得事業(yè)的進(jìn)步。

9、加快信息系統(tǒng)支撐建設(shè)，提高數(shù)據(jù)采集效率

為提高數(shù)據(jù)信息的準(zhǔn)確度和可靠性，提升工作效率，強(qiáng)化數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析功能，應(yīng)加快員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展信息系統(tǒng)的建設(shè)工作，積極推廣員工職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，明確企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展職業(yè)鏈條走向，讓企業(yè)掌舵人更清晰把控企業(yè)人才發(fā)展趨勢(shì)，掌舵人才發(fā)展方向。

四、總結(jié)

做實(shí)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展工作對(duì)員工、對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，最終都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。

第5篇

[關(guān)鍵詞]職業(yè)規(guī)劃 發(fā)展分析 大學(xué)生

[中圖分類號(hào)]G640 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1009-5349（2014）09-0249-01

當(dāng)前，我國每年有幾百萬的大學(xué)畢業(yè)生，但是只有少部分能夠順利就業(yè)，大學(xué)生就業(yè)問題成為了當(dāng)前阻礙社會(huì)發(fā)展的重要問題。為此，加強(qiáng)高等院校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，改變當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)觀念是一個(gè)很迫切的問題。在就業(yè)壓力巨大、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，促使大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)大學(xué)生就業(yè)是相當(dāng)重要的。從我國高等院校的就業(yè)情況看來，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中缺乏實(shí)際的就業(yè)指導(dǎo)方面，眾多的大學(xué)畢業(yè)生對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃表現(xiàn)的很茫然，這也表示必須對(duì)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃清晰定位，正確指導(dǎo)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)踐活動(dòng)。

一、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)要求更高，同時(shí)為保持市場(chǎng)人才資源合理配置，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展勢(shì)在必行。

（一）促使大學(xué)生樹立正確的職業(yè)目標(biāo)

通過大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，可以促使大學(xué)生樹立正確的擇業(yè)意識(shí)、就業(yè)觀念，選擇自己向往的職業(yè)，引導(dǎo)大學(xué)生對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行科學(xué)、客觀的分析，正確定位自身價(jià)值，促使其認(rèn)識(shí)個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)之間的差距，以便其采取正確的計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。同時(shí)，有針對(duì)性參加實(shí)踐性的活動(dòng)彌補(bǔ)自身不足，將自身的優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來，激發(fā)自身的潛能，不斷增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，以實(shí)現(xiàn)自身的人生目標(biāo)與理想。

（二）提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)

當(dāng)前，我國高等院校的教育制度是以專業(yè)知識(shí)以及專業(yè)機(jī)能為核心的教育方式，忽視了人才培養(yǎng)方式與市場(chǎng)發(fā)展情況的結(jié)合，所以需要通過大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)學(xué)生的就業(yè)方式進(jìn)行培養(yǎng)。大學(xué)生在進(jìn)大學(xué)之前希望能夠?qū)崿F(xiàn)自身的人生機(jī)制，但是其方式存在一定的盲目性。而通過職業(yè)生涯規(guī)劃可以給予其正確的指導(dǎo)，促進(jìn)大學(xué)生的全面發(fā)展，提升大學(xué)生的綜合素質(zhì)，根據(jù)實(shí)際的市場(chǎng)需要有針對(duì)性培養(yǎng)自己的能力，實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。

二、當(dāng)前我國高等院校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展現(xiàn)狀

我國高等院校的大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃生涯起步較晚，當(dāng)前仍是處于發(fā)展階段，隨著我國大學(xué)生就業(yè)問題越來越嚴(yán)重，教育部門逐漸認(rèn)識(shí)到了職業(yè)生涯規(guī)劃教育的重要性。當(dāng)前，針對(duì)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，還存在以下問題：

（一）缺乏正確的職業(yè)生涯規(guī)劃教育方式

由于我國缺乏針對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃理論的系統(tǒng)研究，導(dǎo)致其仍舊停留在職業(yè)發(fā)展階段理論和人職匹配理論上的教育，缺乏針對(duì)實(shí)際市場(chǎng)發(fā)展的大規(guī)模調(diào)查研究分析。在對(duì)大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)上，還僅僅針對(duì)畢業(yè)生和就業(yè)的指導(dǎo)，對(duì)大學(xué)生社會(huì)價(jià)值與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)缺乏系統(tǒng)性的指導(dǎo)。

（二）大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)意識(shí)的淡薄

眾多的應(yīng)屆畢業(yè)生求職時(shí)都是將待遇與機(jī)遇作為求職的第一要素，導(dǎo)致個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃與市場(chǎng)需求以及就業(yè)形勢(shì)相違背，職業(yè)價(jià)值觀模糊，導(dǎo)致大學(xué)生的求職就業(yè)的壓力和負(fù)擔(dān)加重。職業(yè)生涯規(guī)劃是指學(xué)生通過自身對(duì)社會(huì)的認(rèn)知和對(duì)自身職業(yè)方向的調(diào)控，學(xué)校教師只是起到正確引導(dǎo)作用，引導(dǎo)學(xué)生樹立正確的職業(yè)發(fā)展方向。

（三）缺乏專業(yè)的人員對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行正確指導(dǎo)

我國教育事業(yè)缺乏正確的理論指導(dǎo)，導(dǎo)致對(duì)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)忽視，更沒有意識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。并且各大高等院校缺乏專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)教師，大多數(shù)都是德育教育、學(xué)工處教師、就業(yè)指導(dǎo)部門人員進(jìn)行指導(dǎo)，參與大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃會(huì)議多為各院系書記、輔導(dǎo)員等，缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。所以導(dǎo)致大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作效果差，不能夠很好地緩解大學(xué)生就業(yè)困難的情況。

三、改進(jìn)大學(xué)生職業(yè)規(guī)劃教育的建議

（一）促使大學(xué)生樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念

職業(yè)生涯規(guī)劃教育的目的是促進(jìn)大學(xué)生樹立適合自身的職業(yè)理念，所以高校應(yīng)將樹立正確的職業(yè)生涯規(guī)劃理念作為教育工作的核心，并且根據(jù)不同階段進(jìn)行不同側(cè)重的指導(dǎo)。幫助他們樹立正確的就業(yè)觀念、認(rèn)清楚當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)，以增強(qiáng)器自身的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為日后的求職打下基礎(chǔ)。

（二）加強(qiáng)專業(yè)指導(dǎo)教師的培養(yǎng)

職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)教師需要具備較高的素質(zhì)，所以要對(duì)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)教師進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)或者進(jìn)修。同時(shí)聘請(qǐng)校外專業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)人員對(duì)學(xué)生進(jìn)行咨詢指導(dǎo)，逐步建立高素質(zhì)的專業(yè)教育人員。

四、結(jié)束語

綜合上述，通過以上高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展情況，通過加強(qiáng)對(duì)大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，促使其樹立正確的就業(yè)意識(shí)，為以后就業(yè)打下基礎(chǔ)。

【參考文獻(xiàn)】

[1]藍(lán)紅.大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃探究[J].中國大學(xué)生就業(yè)，

2008，8（13）.

第6篇

【關(guān)鍵詞】中職教育；職業(yè)生涯規(guī)劃；德育教育；創(chuàng)新發(fā)展

【中圖分類號(hào)】G711 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

近年來，我國職業(yè)教育取得了突破性進(jìn)展，為提高學(xué)生的職業(yè)適應(yīng)能力，各學(xué)校逐步認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃教育的重要性。目前，我國有些職業(yè)學(xué)校根據(jù)我國國情特點(diǎn)，并借鑒西方發(fā)達(dá)國家的成功經(jīng)驗(yàn)做法逐漸探索出了一些適應(yīng)我國職教特點(diǎn)的“職業(yè)生涯規(guī)劃”課程框架和應(yīng)用模式。然而，與美國、德國、日本等發(fā)達(dá)國家相比，還存在著一定差距，職業(yè)生涯規(guī)劃教育中還存在許多亟待解決的現(xiàn)實(shí)問題。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃教育現(xiàn)存的主要問題

職業(yè)生涯規(guī)劃教育是被教育者根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)和個(gè)人實(shí)際與發(fā)展需要，制訂未來職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖，即對(duì)個(gè)人職業(yè)前途的瞻望和落實(shí)對(duì)職業(yè)理想的規(guī)劃的德育教育。長期以來，我國職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育在認(rèn)識(shí)上存在著一些錯(cuò)位，出現(xiàn)“教育瓶頸”現(xiàn)象。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）教育時(shí)間滯后

據(jù)資料顯示，2008年以前，我國許多職業(yè)學(xué)校都是在學(xué)生即將畢業(yè)時(shí)開設(shè)《就業(yè)指導(dǎo)》課，職業(yè)生涯規(guī)劃教育則一筆帶過，輕描淡寫，只注重就業(yè)這一環(huán)節(jié)，而對(duì)非畢業(yè)生、對(duì)就業(yè)之外的環(huán)節(jié)包括學(xué)業(yè)、職業(yè)和事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展問題，則少有教育與幫助，更談不上“全程化指導(dǎo)”。

（二）教育方式單一

許多職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育只停留在傳統(tǒng)的課堂授課上，其實(shí)施內(nèi)容無非是就業(yè)觀教育、政策宣講、信息提供、技巧指導(dǎo)，等等，甚至有的教師片面認(rèn)為只是德育一學(xué)期的事情，缺乏學(xué)生可持續(xù)發(fā)展的長遠(yuǎn)性。

（三）師資力量不足

現(xiàn)階段，大多數(shù)學(xué)校從事職業(yè)生涯規(guī)劃教育的教師幾乎都沒有接受過專門的業(yè)務(wù)訓(xùn)練，專業(yè)素質(zhì)不高，加之有些年輕教師自身也沒有職業(yè)生涯規(guī)劃，何以言傳身教。同時(shí)，一部分人則認(rèn)為職業(yè)生涯教育是就業(yè)部門的事，更不用說學(xué)校各部門、各專業(yè)院系的領(lǐng)導(dǎo)和老師的積極參與和通力配合。

二、德育教育基礎(chǔ)上職業(yè)生涯規(guī)劃創(chuàng)新與發(fā)展的策略

“增強(qiáng)職業(yè)教育吸引力”是職業(yè)教育持續(xù)發(fā)展的制度性命題。只有提高職業(yè)教育吸引力，職業(yè)教育大發(fā)展才有保證，才能從根本上解決職業(yè)教育規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量、效益的協(xié)調(diào)發(fā)展問題。抓職業(yè)教育的質(zhì)量應(yīng)該抓德育，應(yīng)該先抓第一門德育課程“《職業(yè)生涯規(guī)劃》”教育，堅(jiān)持以學(xué)生為本，強(qiáng)化職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，構(gòu)建以學(xué)生職業(yè)發(fā)展為主線，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，以職業(yè)規(guī)劃為切入點(diǎn)，以品德教育為重點(diǎn)，以真實(shí)職業(yè)環(huán)境為背景的職業(yè)生涯規(guī)劃教育體系，使學(xué)生具有良好的發(fā)展空間，而不是停留在嘴上。

（一）更新教育觀念，提高德育認(rèn)識(shí)

所謂吸引教育是一種比喻，指一種研究和探索如何將學(xué)校建成令人向往的“最吸引人的場(chǎng)所”的教育理論。其實(shí)質(zhì)是使教育過程能為人的發(fā)展展示一個(gè)充滿希望的前景、為人的實(shí)現(xiàn)提供一套激勵(lì)機(jī)制、為把學(xué)校建成“最吸引人的場(chǎng)所”找到一種系統(tǒng)方法。職業(yè)學(xué)校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育應(yīng)該樹立吸引教育觀念，營造積極向上、豐富多彩、活潑健康的校園文化；強(qiáng)調(diào)個(gè)性化的自我評(píng)價(jià)；賦予民主施教的自主學(xué)習(xí)、合作學(xué)習(xí)和探究學(xué)習(xí)；構(gòu)建“以參與求體驗(yàn)，以創(chuàng)新求發(fā)展”學(xué)生主體學(xué)習(xí)策略，喚醒學(xué)生的內(nèi)在潛能，激發(fā)學(xué)生德育教育的吸引力。

（二）實(shí)施分層教學(xué)，克服體制缺陷

實(shí)施分層教學(xué)就是指職業(yè)生涯規(guī)劃教育應(yīng)從新生入學(xué)開始到畢業(yè)，根據(jù)不同年級(jí)確立不同的教育內(nèi)容、目標(biāo)與方法，選擇恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)方式和途徑，構(gòu)建全程指導(dǎo)的職業(yè)生涯教育體系，讓學(xué)生在認(rèn)識(shí)自我、認(rèn)識(shí)專業(yè)的基礎(chǔ)上完成職業(yè)生涯規(guī)劃。如在一年級(jí)新生一入學(xué)開始，引導(dǎo)學(xué)生考慮自己的職業(yè)生涯，認(rèn)識(shí)到職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性 ，并初步了解職業(yè)內(nèi)容，了解自我，并進(jìn)行職業(yè)興趣測(cè)量。選擇適合自己的專業(yè)，并指導(dǎo)其制定發(fā)展規(guī)劃。建立學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展檔案。同時(shí)，根據(jù)職業(yè)學(xué)校的具體情況，靈活地選擇合理的途徑、采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄈラ_展課程活動(dòng)和教學(xué)滲透進(jìn)行專題輔導(dǎo)。專題輔導(dǎo)是指以學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃過程中所遇到的問題為主題舉辦專題講座、報(bào)告會(huì)、交流會(huì)或咨詢會(huì)等鼓勵(lì)自我反思。自我反思是充分發(fā)揮學(xué)生的主體作用，在學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃理論的過程中，在規(guī)劃自己的職業(yè)生涯中、在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃方案的實(shí)踐中、在平時(shí)的學(xué)習(xí)生活中，不斷地反省自我，反思規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題，據(jù)此不斷調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，更新職業(yè)觀念，優(yōu)化職業(yè)理想，使得自己的職業(yè)生涯規(guī)劃更合理。

（三）創(chuàng)新教育方法，推行導(dǎo)師制度

目前，職業(yè)學(xué)校推行了導(dǎo)師制比較成功。就以我院為例，我們要求導(dǎo)師們對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)與生活全面跟蹤，建立成長檔案，制定指導(dǎo)培養(yǎng)計(jì)劃，幫助學(xué)生規(guī)劃職業(yè)生涯，引導(dǎo)學(xué)生選擇有利于職業(yè)生涯發(fā)展的崗位。提高學(xué)生對(duì)知識(shí)、能力重要性的認(rèn)識(shí)，引導(dǎo)學(xué)生在校期間就開始尋找自己在社會(huì)的定位，經(jīng)常性地開展社會(huì)調(diào)查活動(dòng)，規(guī)劃和憧憬自己的未來，讓學(xué)生意識(shí)到今天的學(xué)習(xí)就是為今后的職業(yè)生涯發(fā)展打基礎(chǔ)。培養(yǎng)學(xué)生健全的人格和健康心理品質(zhì)，通過導(dǎo)師采用一對(duì)一的個(gè)性化指導(dǎo)方式去影響學(xué)生，用成功的榜樣去啟發(fā)學(xué)生，幫助學(xué)生樹立正確的世界觀、價(jià)值觀，著重培養(yǎng)健全的人格。另外，開展豐富多彩的實(shí)踐性體驗(yàn)活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。比如組織學(xué)生到社區(qū)居委會(huì)進(jìn)行掛職鍛煉；積極組織、策劃和引導(dǎo)學(xué)生開展各項(xiàng)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練活動(dòng)；組織學(xué)生進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)競(jìng)聘，等等。

（四）重視成功教育，保鮮實(shí)效機(jī)制

職業(yè)學(xué)校在針對(duì)性地加強(qiáng)德育的同時(shí)，必須結(jié)合實(shí)際，重視“成功教育”的實(shí)施，全面推進(jìn)素質(zhì)教育。職教專家蔣乃平認(rèn)為，職業(yè)生涯規(guī)劃是連接學(xué)校教育與職業(yè)社會(huì)的橋梁。以職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程為載體開展成功教育，讓學(xué)生在自我設(shè)計(jì)的過程中發(fā)現(xiàn)自己的長處和優(yōu)勢(shì)，為自己搭建通向成功的臺(tái)階。職業(yè)學(xué)校職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)過程，由四個(gè)環(huán)節(jié)（分析發(fā)展條件―確立發(fā)展目標(biāo)―構(gòu)建發(fā)展臺(tái)階―制訂發(fā)展措施）組成，每個(gè)環(huán)節(jié)都適于成功教育的實(shí)施。教師應(yīng)及時(shí)采取多種鼓勵(lì)性評(píng)價(jià)方式，幫助學(xué)生盡快品嘗到成功的心理體驗(yàn)。使職業(yè)學(xué)校學(xué)生不但看到了自己職業(yè)生涯光明的未來，而且發(fā)現(xiàn)了在人生旅途中將要發(fā)揮重要作用的自身優(yōu)勢(shì)智能和種種長處，通過職業(yè)生涯發(fā)展措施的落實(shí)，品嘗了成功的喜悅，幫助學(xué)生將目標(biāo)變成現(xiàn)實(shí)。職業(yè)學(xué)校必須十分重視調(diào)整新生入學(xué)時(shí)的“失敗者”心態(tài)，以“人無全才、人人有才、揚(yáng)長避短、個(gè)個(gè)成才”的理念，調(diào)動(dòng)學(xué)生潛在的積極心態(tài)，引導(dǎo)學(xué)生形成“天生我才必有用”的信念，明確努力方向。因此，職業(yè)學(xué)校必須加強(qiáng)成功教育，并以此為切入點(diǎn)，帶動(dòng)其他德育工作，可以使職業(yè)生涯規(guī)劃教育成為促進(jìn)學(xué)生發(fā)展、受學(xué)生歡迎的德育教育。

（五）打造專業(yè)隊(duì)伍，促進(jìn)整體發(fā)展

職業(yè)生涯規(guī)劃教育不僅僅是學(xué)生的事，也是教師最需要的事。作為教師更應(yīng)該頭腦清醒，率先垂范，適應(yīng)新形勢(shì)，不斷加強(qiáng)學(xué)習(xí)，積極參加社會(huì)實(shí)踐，在教學(xué)改革和專業(yè)建設(shè)中提高自身的專業(yè)素質(zhì)和綜合能力。特別針對(duì)青年教師，要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)青年教師的教育教學(xué)能力進(jìn)行指導(dǎo)，發(fā)揮優(yōu)秀骨干教師在師資隊(duì)伍建設(shè)中的作用。要重點(diǎn)支持科研課題的研究工作，鼓勵(lì)開發(fā)校本課程，幫助青年教師迅速成長提高。在班主任隊(duì)伍的建設(shè)中，可以參照推行導(dǎo)師制，實(shí)行班主任學(xué)習(xí)形式團(tuán)隊(duì)化、班主任工作科研化、班主任培訓(xùn)常規(guī)化、班主任評(píng)價(jià)科學(xué)化的管理，使班主任建設(shè)向?qū)I(yè)化方向發(fā)展。這樣才能營造一個(gè)積極向上、活潑健康、示范吸引的德育環(huán)境。

總之，職業(yè)生涯規(guī)劃教育是職業(yè)學(xué)校進(jìn)行德育的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)。隨著就業(yè)壓力和職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，職業(yè)生涯規(guī)劃教育的定位應(yīng)從當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)政治格局變化的高度認(rèn)識(shí)德育教育的艱巨性；應(yīng)從現(xiàn)代科技迅速發(fā)展的高度認(rèn)識(shí)德育教育的復(fù)雜；應(yīng)從推進(jìn)素質(zhì)教育的高度認(rèn)識(shí)德育教育的重要性。進(jìn)一步深化改革與創(chuàng)新，切實(shí)加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃教育，挖掘德育吸引力，以達(dá)到提升職業(yè)教育吸引力的預(yù)期目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

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第7篇

關(guān)鍵詞：科學(xué)發(fā)展觀；政治輔導(dǎo)員；職業(yè)生涯；規(guī)劃發(fā)展

加強(qiáng)和改進(jìn)高等學(xué)校思想政治工作是高等教育工作的一項(xiàng)重要任務(wù)，而面對(duì)社會(huì)發(fā)展帶來的價(jià)值取向多元化，面對(duì)新形勢(shì)下學(xué)生出現(xiàn)新的思想問題，面對(duì)家長及社會(huì)對(duì)大學(xué)越來越高的期望，高校思政工作相應(yīng)地日益艱巨。因此，從全面推進(jìn)素質(zhì)教育，培養(yǎng)社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)需要的高層次人才的戰(zhàn)略高度，從切實(shí)維護(hù)高校穩(wěn)定的需要出發(fā)，必須深刻認(rèn)識(shí)到“加強(qiáng)學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍建設(shè)”的重要性和緊迫性。政治輔導(dǎo)員是學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍的主力軍，其隊(duì)伍建設(shè)尤為重要。高校應(yīng)該從人才戰(zhàn)略的高度來認(rèn)識(shí)輔導(dǎo)員工作，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”為目標(biāo)全面加強(qiáng)輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)，讓輔導(dǎo)員成為光榮的終身職業(yè)。

但在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，輔導(dǎo)員不免受到各種功利元素的困擾，難于全身心投入到繁雜的學(xué)生思想政治工作中去，思政工作面臨趨于表面和流于形式的挑戰(zhàn)。鑒于此，我們要正確面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)高校思政工作的影響，及時(shí)引入在發(fā)達(dá)國家運(yùn)用已久的職業(yè)生涯管理理論，結(jié)合我國高校思政工作特征，管理好輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，推進(jìn)高校思政工作的職業(yè)化、專業(yè)化進(jìn)程，因?yàn)檩o導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展是否暢順，將決定他們能否獻(xiàn)身于高校思政工作。

所謂職業(yè)生涯，是指“貫穿于個(gè)人整個(gè)生命周期的與工作相關(guān)的經(jīng)歷的組合”（美，Greenhaus）。綜合考慮國外研究和我國輔導(dǎo)員的工作特征，可以將輔導(dǎo)員職業(yè)生涯劃分為：探索階段、發(fā)展階段、深化階段。在職業(yè)發(fā)展過程中，輔導(dǎo)員要經(jīng)歷角色轉(zhuǎn)變、工作認(rèn)識(shí)、發(fā)展定位和專業(yè)深化等環(huán)節(jié)。下面對(duì)如何做好輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃管理提出一些思考。

一、探索階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

探索階段一般為輔導(dǎo)員任職后的1―5年（25―30歲），主要特征是輔導(dǎo)員探索性地選擇發(fā)展方向，試圖選定適合長期從事并為之努力的職系（指任職資格和工作職責(zé)不同但工作性質(zhì)相似的各個(gè)崗位，如心理輔導(dǎo)崗、職業(yè)指導(dǎo)崗等）。期間，他們嘗試體驗(yàn)不同崗位的愿望最為強(qiáng)烈。但由于輔導(dǎo)員工作任務(wù)重、事務(wù)繁雜，工作缺乏挑戰(zhàn)性，工作評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性等原因，會(huì)逐漸產(chǎn)生動(dòng)搖和困惑，為此學(xué)?？蓮囊韵聨追矫嬗嗅槍?duì)性的幫助年輕輔導(dǎo)員擺脫困惑，促進(jìn)他們對(duì)工作的適應(yīng)和規(guī)劃。（1）分析學(xué)生工作各崗位，做好實(shí)際工作預(yù)覽，讓輔導(dǎo)員任職后能盡快明晰各崗位的工作特征，在組織允許范圍內(nèi)選擇與個(gè)性相一致的崗位。（2）增加工作難度，加大挑戰(zhàn)性。根據(jù)各新任輔導(dǎo)員工作能力的強(qiáng)弱和成就欲望的高低，安排稍高于其能力的任務(wù)給他們，讓其在磨練中既認(rèn)識(shí)到扎實(shí)做好平凡工作的重要性，并鍛煉其能力、提高其成就感。（3）擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容。對(duì)工作效率較高的輔導(dǎo)員，可適當(dāng)擴(kuò)大其工作職責(zé)，并鼓勵(lì)其不斷創(chuàng)新。（4）構(gòu)建科學(xué)的學(xué)生工作考核體系。對(duì)輔導(dǎo)員思政工作的考核應(yīng)按照《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》的精神，注重內(nèi)隱和深層的育人實(shí)效（如班級(jí)凝聚力、學(xué)生在重大事件中的政治立場(chǎng)和言行表現(xiàn)等），而非表面的與大學(xué)生人格關(guān)系不大的指標(biāo)（如大學(xué)英語四級(jí)通過率、就業(yè)率等）。

二、發(fā)展階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

這一階段約為輔導(dǎo)員任職后的6―15年（31―40歲），其主要特征為：輔導(dǎo)員在此階段的首要任務(wù)是確定發(fā)展方向，朝“專家化”目標(biāo)邁進(jìn)。經(jīng)歷了探索階段，輔導(dǎo)員在分析個(gè)性特征和各崗位職責(zé)后，一般都能調(diào)整之前的目標(biāo)，明確今后發(fā)展的方向，進(jìn)入一個(gè)穩(wěn)定發(fā)展期。在此階段，學(xué)?？蓮娜缦聨追矫鎭韼椭o導(dǎo)員管理好職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。 （1）建立職業(yè)檔案和發(fā)展申報(bào)制度。因家庭等方面的影響，輔導(dǎo)員不可能一直沖在學(xué)生日常事務(wù)第一線，隨著年齡的增長，必須逐步朝專家化的方向發(fā)展（學(xué)生日常管理事務(wù)可逐漸移交給年輕的專職輔導(dǎo)員、兼職輔導(dǎo)員、班主任等）。在職業(yè)發(fā)展階段初期，學(xué)校應(yīng)為各輔導(dǎo)員建立一份詳細(xì)的職業(yè)檔案，記錄他們?cè)诟鱾€(gè)時(shí)期的任職情況和工作表現(xiàn)，并由專家組對(duì)其進(jìn)行深入的訪談，請(qǐng)其如實(shí)申報(bào)自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并進(jìn)行相關(guān)的測(cè)試與分析，幫助他們深入了解自身特性和潛能，做好下一步職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃與管理。（2）加強(qiáng)專項(xiàng)技能培訓(xùn)與開發(fā)。當(dāng)確定了職業(yè)發(fā)展方向后，有進(jìn)取心的輔導(dǎo)員將會(huì)有較強(qiáng)的繼續(xù)深造的需求。學(xué)校應(yīng)從組織關(guān)懷的角度，協(xié)助其選擇學(xué)校或?qū)熯M(jìn)一步學(xué)習(xí)專項(xiàng)技能或?qū)W位課程等；同時(shí)可對(duì)其進(jìn)修經(jīng)費(fèi)予以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)助，構(gòu)筑“心理契約”，加強(qiáng)組織關(guān)懷和向心力。（3）對(duì)輔導(dǎo)員的職稱評(píng)聘應(yīng)充分考慮其工作特性。輔導(dǎo)員不可能像其他專業(yè)教師一樣把時(shí)間精力都集中在教學(xué)和科研上，而是需處理大量的學(xué)生事務(wù)。因此，對(duì)輔導(dǎo)員的職稱評(píng)定，不能把指標(biāo)僅集中在論文和課題上，要充分考慮到一個(gè)優(yōu)秀輔導(dǎo)員的標(biāo)準(zhǔn)是什么，若輔導(dǎo)員只顧撰寫論文的話，是不可能把學(xué)生思想教育工作落到實(shí)處的。自2006年9月1日起施行的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》第十二條指出：“高等學(xué)校應(yīng)根據(jù)輔導(dǎo)員崗位基本職責(zé)、任職條件等要求，結(jié)合各校實(shí)際，制定輔導(dǎo)員評(píng)聘教師職務(wù)的具體條件，突出其從事學(xué)生工作的特點(diǎn)。輔導(dǎo)員評(píng)聘教師職務(wù)應(yīng)堅(jiān)持工作實(shí)績(jī)、科學(xué)研究能力和研究成果相結(jié)合的原則，對(duì)于中級(jí)以下職務(wù)應(yīng)側(cè)重考察工作實(shí)績(jī)?！?/p>

三、深化階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯管理

高校輔導(dǎo)員屬于較為特殊的教師系列，工作類型為智力密集型，其工作技能和成果產(chǎn)出需要較長的時(shí)間，一般而言，企業(yè)員工在經(jīng)歷了職業(yè)發(fā)展階段后，將進(jìn)入維持階段，在50歲左右再進(jìn)入衰退階段。而輔導(dǎo)員在50歲左右仍處于成果高產(chǎn)期，因此將輔導(dǎo)員工作后的第16―35年（41―60歲）均定為職業(yè)深化階段更為合適。此階段的主要特征是輔導(dǎo)員已步入中年期，且時(shí)間經(jīng)歷長，各方壓力大，但也是職業(yè)技能與理論研究往精深發(fā)展的時(shí)段。在生活上，該年齡段正值需照顧老人和小孩的繁重期，生活瑣事多，壓力大。在工作上，正值高產(chǎn)期，在政工隊(duì)伍中起著中流砥柱的作用，工作任務(wù)重，職責(zé)大。在心理上，一方面精力尚旺，發(fā)展愿望仍較為強(qiáng)烈；另一方面又隨著年齡的增長和技能的定向發(fā)展，職業(yè)發(fā)展通道變窄，產(chǎn)生一定的職業(yè)危機(jī)感。學(xué)?？蓮囊韵聨追矫鎭砑訌?qiáng)此階段的輔導(dǎo)員職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：（1）保持政工系統(tǒng)發(fā)展通道暢通，謹(jǐn)防人才流失。有些高校把超過38歲的輔導(dǎo)員一律轉(zhuǎn)至其他行政崗（不論其個(gè)性特征、能力特長和發(fā)展方向如何；另有少部分人則通過自身努力轉(zhuǎn)往思政系列外的教師崗）。這種做法的優(yōu)點(diǎn)是在一定程度上解決了輔導(dǎo)員的出路問題，也為其他部門提供了訓(xùn)練有素的行政干部（因領(lǐng)導(dǎo)崗位所限，極少數(shù)能留在思政系列擔(dān)任行政干部）；但最大的問題則是積累了豐富學(xué)生工作經(jīng)驗(yàn)的輔導(dǎo)員沒能留在思政隊(duì)伍中繼續(xù)發(fā)揮更大的作用，造成嚴(yán)重的人才流失。（2）加強(qiáng)輔導(dǎo)員導(dǎo)師制的建設(shè)和管理。年輕輔導(dǎo)員的導(dǎo)師應(yīng)由處于職業(yè)深化階段的、未擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專家化輔導(dǎo)員來擔(dān)任。這樣安排導(dǎo)師的優(yōu)越性有：第一，既可以發(fā)揮他們從事學(xué)生工作多年來積蓄的能量，又提高了他們的成就欲望，符合人在職業(yè)發(fā)展中后期的自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求；第二，也避免了領(lǐng)導(dǎo)干部在擔(dān)任導(dǎo)師時(shí)不自覺地為其所輔導(dǎo)的年輕輔導(dǎo)員創(chuàng)造便利條件，產(chǎn)生不公正現(xiàn)象，保護(hù)其他年輕輔導(dǎo)員的工作積極性。（3）分化學(xué)生日常事務(wù)管理與專項(xiàng)輔導(dǎo)工作。目前，院系一級(jí)的輔導(dǎo)員基本上是按年級(jí)和專業(yè)來分管學(xué)生，他們需處理學(xué)生的各種事務(wù)，要求個(gè)個(gè)都是多面手，全能型人才。而事實(shí)上，這近乎不可能。因此，應(yīng)逐步把學(xué)生日常事務(wù)管理與專項(xiàng)輔導(dǎo)工作分開，讓處于職業(yè)深化階段的輔導(dǎo)員負(fù)責(zé)全院（系）學(xué)生某一方面的專業(yè)性咨詢與輔導(dǎo)工作，把學(xué)生綜合性事務(wù)的處理交由年輕輔導(dǎo)員或班主任等。這才能讓輔導(dǎo)員逐漸往專家化的方向發(fā)展。（4）有條件的高?？砷_設(shè)培養(yǎng)高校思政人才的研究生專業(yè)。增加高校思政人才的研究生培養(yǎng)點(diǎn)，而且重在聘請(qǐng)有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的、在理論研究方面又有較大成就的輔導(dǎo)員擔(dān)任導(dǎo)師；在課程設(shè)置上也應(yīng)以培養(yǎng)輔導(dǎo)員勝任特征為目標(biāo)，強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)；另外，要進(jìn)一步細(xì)化研究方向，如職業(yè)指導(dǎo)、心理輔導(dǎo)、黨團(tuán)輔導(dǎo)等。這樣，一方面讓處于深化階段的優(yōu)秀輔導(dǎo)員不因?yàn)椴荒軗?dān)任政工領(lǐng)導(dǎo)而年齡又偏大被迫調(diào)離學(xué)生工作線，鋪設(shè)好輔導(dǎo)員“專家化”道路；另一方面也加強(qiáng)了培養(yǎng)年輕輔導(dǎo)員的專業(yè)性與實(shí)務(wù)性，有利于培養(yǎng)出能勝任高校思政工作的優(yōu)秀輔導(dǎo)員。

高校要把學(xué)生思想政治工作作為一門學(xué)科、一個(gè)專業(yè)納入學(xué)科建設(shè)中去，要對(duì)學(xué)生思想政治工作進(jìn)行學(xué)科化的研究，設(shè)置好相關(guān)的課程，培養(yǎng)高校學(xué)生思想政治工作的專門人才，以推動(dòng)高校學(xué)生思想政治工作隊(duì)伍的“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”建設(shè)。 因此, 走專家化、職業(yè)化道路不僅是高校發(fā)展的客觀要求, 也是輔導(dǎo)員謀求發(fā)展的必由之路。只要我們站在科學(xué)發(fā)展觀的高度看待輔導(dǎo)員職業(yè)，并用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)輔導(dǎo)員工作，相信，輔導(dǎo)員的春天很快就會(huì)來臨。

參考文獻(xiàn)：

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［4］周文霞.職業(yè)生涯管理［M］.復(fù)旦大學(xué)出版社,2004年

第8篇

摘 要 最近幾年來，團(tuán)隊(duì)展示法作為“大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃”（以下簡(jiǎn)稱“職業(yè)規(guī)劃”）課程教育教學(xué)改革不斷深化的重要成果，正

>> 課堂展示法在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)中的應(yīng)用 探索團(tuán)隊(duì)在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程教學(xué)中的運(yùn)用 生涯幻想技術(shù)在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用 SWOT分析法在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用 案例法在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中的應(yīng)用 團(tuán)體輔導(dǎo)在貧困大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用探析 淺議社會(huì)實(shí)踐在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用 職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)在大學(xué)生中的實(shí)踐 人物訪談在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)中的應(yīng)用 自我認(rèn)知在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的具體運(yùn)用 淺析團(tuán)體輔導(dǎo)在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用 朋輩教育在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的探索和思考 孫子兵法在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的運(yùn)用 心理咨詢?cè)诖髮W(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用 職業(yè)生涯規(guī)劃教育在大學(xué)生入學(xué)教育中的幾個(gè)要點(diǎn) 高校輔導(dǎo)員在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用 積極心理學(xué)在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的應(yīng)用 團(tuán)體輔導(dǎo)在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用 輔導(dǎo)員在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃中的作用 試論任務(wù)驅(qū)動(dòng)法在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃課程中的應(yīng)用 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

② 任務(wù)型教學(xué). [EB-OL]（2016-4-10） http：///link？url=zteyrwb8 srFM6h8ZReaAL4wjtcvqnBRobtUs7u_ikkHQuyeInmzZguxahCTVSmcQqUz IK y0Hxe4X1UX4k0cO9K.

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④ 鄧程丹.課堂展示在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃教學(xué)中的運(yùn)用研究[J].淮南職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014（1）：75.

第9篇

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)；職業(yè)生涯；規(guī)劃；發(fā)展模式

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征

誠如我們所知，對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式的研究和分析離不開特定的時(shí)代背景。當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)全面來臨，為了更好地探討新時(shí)代背景下的職業(yè)規(guī)劃問題，我們首先要對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征有較為全面、客觀的了解和認(rèn)識(shí)。

1.知識(shí)和智力成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?/p>

從現(xiàn)實(shí)情況看來，知識(shí)和智力成為了推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展的主要因素。掌握豐富、全面的現(xiàn)代知識(shí)，具備創(chuàng)新意識(shí)和實(shí)踐操作能力的人成為了知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，成為社會(huì)財(cái)富和精神財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者。此外，就業(yè)結(jié)構(gòu)的高技能化、服務(wù)業(yè)的高科技化以及制造行業(yè)的高科技化等都與知識(shí)經(jīng)濟(jì)密切相關(guān)。

2.網(wǎng)絡(luò)化和信息化成為主要標(biāo)志

不可否認(rèn)的是，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)多媒體技術(shù)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要基礎(chǔ)設(shè)施，在資源共享和信息處理中發(fā)揮著不可替代的重要作用。與此同時(shí)，伴隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，信息的傳遞和使用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也扮演著越來越重要的角色。

3.經(jīng)濟(jì)形式表現(xiàn)為無形化和虛擬化

與傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)形式不同，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)不再以依賴大量資金、設(shè)備、原材料等有形資產(chǎn)為主的方式來拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長。與之相反，知識(shí)、智力等無形資產(chǎn)的投入和質(zhì)量水平成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動(dòng)力，而網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展也推動(dòng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的虛擬經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展。

4.可持續(xù)發(fā)展理念深入，全球化特征明顯

一方面，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代主要的生產(chǎn)要素，知識(shí)、智力和個(gè)人創(chuàng)造力等都是能夠重復(fù)使用，并與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行更新和調(diào)整的，可以說知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代整體是一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。另一方面，由于知識(shí)是無國界的，所以知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然也是全球性的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。由于個(gè)人和組織在知識(shí)掌握能力上的限制，只有國家之間相互協(xié)作、相互借鑒，知識(shí)經(jīng)濟(jì)才能夠得到更好的發(fā)展。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式的變化

由上文，我們對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)有了初步的了解和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式也有了新的變化和調(diào)整，這是十分值得我們關(guān)注和重視的。

1.傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式

誠如我們所知，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式脫胎于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。而工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代市場(chǎng)環(huán)境穩(wěn)定、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不激烈，職業(yè)流動(dòng)性低、職工安全感高的特點(diǎn)使得個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展整體呈現(xiàn)出可預(yù)測(cè)性、穩(wěn)定性的靜態(tài)特征。

2.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變

由上文，我們知道了在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)和智力成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要推動(dòng)力。由此，在個(gè)人主體意識(shí)覺醒、個(gè)性化特征日益明顯的今天，市場(chǎng)環(huán)境總體變得十分復(fù)雜、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也更為激烈，人們的整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式發(fā)生了很大變化，變化性、無邊界性日益明顯。當(dāng)前，理論學(xué)界對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式進(jìn)行了全方位、多角度的研究，而最為普遍的就是無邊界職業(yè)生涯和易變性職業(yè)生涯這兩種。

（1）無邊界職業(yè)生涯模式

在無邊界職業(yè)生涯發(fā)展模式下，職工流動(dòng)成為一種普遍的現(xiàn)象，而雇主也很難像以前一樣為職工提供“終身服務(wù)”的穩(wěn)定工作崗位。因此，職工常常采取轉(zhuǎn)換工作、轉(zhuǎn)換職業(yè)的方式，充分利用組織內(nèi)外的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)來尋找自己的職業(yè)定位。

總的說來，無邊界職業(yè)生涯模式呈現(xiàn)出了與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相契合的特征。具體說來，首先，無論是工作組織、還是職工自身，他們所認(rèn)定的工作契約都從長期發(fā)展型向短期交易型轉(zhuǎn)變。對(duì)于雇主一方說來，他們可以通過契約的期限性和可解除性來調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，提高職工的工作績(jī)效，進(jìn)而提高組織的經(jīng)濟(jì)效益。其次，從現(xiàn)實(shí)情況看來，過去職工大多數(shù)情況下都只在一個(gè)組織工作，而現(xiàn)在，越來越多的就職者同時(shí)隸屬于不同組織、不同行業(yè)，職工的工作形式和工作內(nèi)容呈現(xiàn)出跨越組織邊界的特征。此外，在無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃模式下，社會(huì)對(duì)職工知識(shí)與技能的要求大大提高，單一的、特殊的知識(shí)技能以及不能夠滿足知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的需要，而可遷移的、轉(zhuǎn)換性強(qiáng)、靈活性大的知識(shí)技能才能夠更好地應(yīng)對(duì)不同崗位的工作需求。而更重要的是，在職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式中，年齡已經(jīng)不再是個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段轉(zhuǎn)換和職業(yè)選擇轉(zhuǎn)換的決定因素，在大多數(shù)情況下，職工的知識(shí)技能水平、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)程度更多地代表了他們的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）易變性職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式

從易變性職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式的觀點(diǎn)看來，個(gè)人的個(gè)性化特征和主體意識(shí)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代得到了釋放和強(qiáng)化，也就是說，職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式不再是由組織所領(lǐng)導(dǎo)，更多的是個(gè)人對(duì)自身職業(yè)生涯規(guī)劃的管理。因此，個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃出現(xiàn)了明顯的易變性特征。

總的說來，易變性職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式的核心不再是組織與個(gè)人這個(gè)整體，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)體，個(gè)人有對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃做出任意調(diào)整和改變的權(quán)利和自由，個(gè)人的專業(yè)知識(shí)技能使得他們能夠?qū)崿F(xiàn)在不同崗位、不同行業(yè)上的靈活轉(zhuǎn)換，而不再是被動(dòng)接受。此外，職業(yè)生涯成功與否的界定標(biāo)準(zhǔn)開始轉(zhuǎn)向個(gè)人，也就是說，職業(yè)生涯給個(gè)人帶來的工作滿意度、價(jià)值實(shí)現(xiàn)度以及自我提升程度是評(píng)價(jià)個(gè)人職業(yè)生涯成功與否的主要標(biāo)準(zhǔn)，而不再是由外界統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和模式來界定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性和合理性。

三、完善職業(yè)生涯規(guī)劃的具體對(duì)策

1.組織角度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，無論是無邊界職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式，還是易變性職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式，都給組織的人力資源管理帶來很大的困難和挑戰(zhàn)。因此，為了更好地適應(yīng)新時(shí)期個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式的新轉(zhuǎn)變，組織首先要完善相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理活動(dòng)，以更好地保障組織內(nèi)部人力資源的調(diào)配和管理。

具體說來，組織可以組建專門的職工職業(yè)生涯規(guī)劃管理小組，通過個(gè)別咨詢、面對(duì)面訪談活動(dòng)，為職工提供自我評(píng)估的工具和機(jī)會(huì)，幫助職工制定和完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。在這個(gè)過程中，組織可以充分了解職工對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃，同時(shí)在這個(gè)基礎(chǔ)上，組織可以適時(shí)地調(diào)整人力資源管理的發(fā)展規(guī)劃，變革原有的績(jī)效考核和評(píng)估機(jī)制，及時(shí)更新人員招募和培訓(xùn)計(jì)劃，從而為組織的長遠(yuǎn)發(fā)展留下足夠的人力資源儲(chǔ)備。與此同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，組織應(yīng)該培養(yǎng)戰(zhàn)略性眼光，通過組建戰(zhàn)略聯(lián)盟、創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的合作方式以及學(xué)習(xí)并采用網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，盡可能地精簡(jiǎn)核心員工，減少中高層的管理層級(jí)，同時(shí)增加非固定員工比例、適當(dāng)向中高層職工“放權(quán)”，以此增加職工的工作靈活度和積極性，推動(dòng)組織自身向?qū)W習(xí)組織發(fā)展，更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的需求。

2.個(gè)人角度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，不僅組織要依據(jù)職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式的變化調(diào)整和改革自己的發(fā)展模式，個(gè)人更是要不斷提高自身的綜合素養(yǎng)，管理自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，以更好地應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

（1）建立新型心理契約關(guān)系，適應(yīng)易變環(huán)境

正如上文所分析的，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，組織在工作穩(wěn)定性上無法提供保障。為了更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，個(gè)人首先就要適應(yīng)易變市場(chǎng)環(huán)境需求，與組織構(gòu)建新型的心理契約關(guān)系，通過對(duì)自己職業(yè)發(fā)展階段變更的規(guī)劃，更好地應(yīng)對(duì)崗位變動(dòng)和職業(yè)變動(dòng)帶來的沖擊和挑戰(zhàn)。但是與此同時(shí)，這并不代表職工不需要培養(yǎng)自己的工作認(rèn)真度，組織內(nèi)部的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制對(duì)職工而言就是很好的約束和激勵(lì)，因此，職工雖然對(duì)組織的忠誠度有所降低，但是對(duì)于工作的認(rèn)真程度和負(fù)責(zé)程度則應(yīng)該更為重視。

（2）全面提升個(gè)人素質(zhì)，增強(qiáng)自身職業(yè)彈性和可遷移技能的學(xué)習(xí)

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，知識(shí)和智力成為主要的生產(chǎn)要素和競(jìng)爭(zhēng)要素。個(gè)人想要更好地規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，首先就要全面提升自身的個(gè)人素質(zhì)，提高自己的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。具體說來，員工應(yīng)該積極參加各種培訓(xùn)活動(dòng)或者是通過自學(xué)，學(xué)習(xí)和掌握跨領(lǐng)域、可遷移的職業(yè)技能，讓自己在不同崗位和職業(yè)上都能夠具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而提升自己的可雇傭性，增加自己的工作彈性。

（3）實(shí)現(xiàn)工作與自我提升的平衡

正如上文所述的，當(dāng)前，員工更為看重在職業(yè)生涯當(dāng)中的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我滿足，這也就是說，職工投入了更多的時(shí)間和精力在自我提升、自我完善上。但是，不可否認(rèn)的是，工作和自我提升都是員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的重心，而員工在工作上的努力和成就本身就是對(duì)個(gè)人綜合素養(yǎng)的一種提升。因此，為了更好地適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我們不僅要不斷充實(shí)自身的綜合素養(yǎng)，更要注重保持學(xué)習(xí)與工作的平衡，避免顧此失彼。否則，我們既不能很好完成工作，留任當(dāng)前的崗位，也不能真正提升自己的實(shí)踐技能操作能力。

總結(jié)

總而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展模式發(fā)生了很大的變化。因此，不論是組織、還是個(gè)人，都應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)地做出調(diào)整，以更好地完善職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自我提升。

參考文獻(xiàn)；