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第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發(fā)展提供合格人員，充分體現(xiàn)擇優(yōu)錄用的原則。
第二條 職責(zé)
1.人事行政部負(fù)責(zé)辦理員工的招聘、錄用手續(xù)，并進(jìn)行人力需求調(diào)查及薪資調(diào)查工作，向總經(jīng)辦報送分析報告；
2.各部門負(fù)責(zé)對應(yīng)聘人員進(jìn)行專業(yè)考核；
3.總經(jīng)理負(fù)責(zé)簽署經(jīng)考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎(chǔ)上擇優(yōu)錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關(guān)系；
1.2同一部門同一地區(qū)人員分布適宜，避免過分的老鄉(xiāng)關(guān)系和裙帶關(guān)系出現(xiàn)。
2. 不能錄用原則
2.1在集團(tuán)各公司服務(wù)并解聘的（特別人員經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機(jī)關(guān)通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準(zhǔn)程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補(bǔ)充將造成企業(yè)總體人數(shù)增加；
1.2補(bǔ)員是指空缺崗位的招聘不影響企業(yè)總體人數(shù)的構(gòu)成。
2. 招聘條件
2.1公司擴(kuò)大規(guī)模需增員時；
2.2公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補(bǔ)員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補(bǔ)員招聘：用人部門在人力資源部的協(xié)助下根據(jù)需求情況填寫《招聘申請表》，經(jīng)用人部門負(fù)責(zé)人簽字申請，送總經(jīng)辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負(fù)責(zé)人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責(zé)范圍和資歷要求，報總經(jīng)辦組織崗位評估，報總經(jīng)理審批。總經(jīng)理核準(zhǔn)同意的，由人力資源部負(fù)責(zé)組織招聘；未通過核準(zhǔn)的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復(fù)試——總經(jīng)理審核——人事行政部通知試用——試用期結(jié)束合格者轉(zhuǎn)正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當(dāng)月招聘計劃，報總經(jīng)辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協(xié)商延長或縮短周期；
4.1.2應(yīng)聘人員應(yīng)聘時需填寫《應(yīng)聘登記表》，由人力資源部負(fù)責(zé)檢驗相關(guān)證件（如身份證、畢業(yè)證、健康證明等，從事技術(shù)工種的還需有技術(shù)等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應(yīng)聘程序記錄表》之“初試”欄內(nèi)簽字確認(rèn)，合格后，推薦給用人部門進(jìn)行專業(yè)考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應(yīng)聘程序記錄表》之“復(fù)試意見”內(nèi)簽字確認(rèn)，并附上相關(guān)考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經(jīng)理對考核合格人員進(jìn)行面談，內(nèi)容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經(jīng)理告知人事行政部辦理試用手續(xù)，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續(xù)前，需向公司遞交體包頭市市級醫(yī)院進(jìn)行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復(fù)印件、畢業(yè)證、職業(yè)等級證、特殊崗位需有從業(yè)資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規(guī)定的時間內(nèi)報到；維修技術(shù)人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應(yīng)簽訂《員工試用期協(xié)議書》、部分崗位簽訂《擔(dān)保書》。
4.2.4領(lǐng)取員工工牌；錄考勤；領(lǐng)取工服。
4.2.5 人力資源部進(jìn)行一天入廠培訓(xùn)，接受公司文化、規(guī)章制度、安全生產(chǎn)、崗位相關(guān)知識等培訓(xùn)。培訓(xùn)經(jīng)考核合格后，人力資源部送部門進(jìn)行崗位培訓(xùn)。
4.2.6到崗參加上崗培訓(xùn)， 由部門負(fù)責(zé)安排，培訓(xùn)時間為七天；內(nèi)容為崗位工作程序、崗位相關(guān)技能等。培訓(xùn)結(jié)束后，由人力資源部進(jìn)行培訓(xùn)考核，考核合格者方可進(jìn)入部門工作；由總經(jīng)辦經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)跟蹤及督導(dǎo)工作。
4.2.7新員工入廠七天內(nèi)為適應(yīng)期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發(fā)報酬及其它經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應(yīng)及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關(guān)資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉(zhuǎn)正流程
4.3.1試用期結(jié)束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發(fā)放用人部門，用人部門根據(jù)員工表現(xiàn)及績效目標(biāo)完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據(jù)情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調(diào)換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內(nèi)不符合錄用條件的，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以隨時終止勞動關(guān)系；
2.按勞動關(guān)系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續(xù)簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經(jīng)公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續(xù)曠工三天或當(dāng)月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規(guī)章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業(yè)道德缺失或嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結(jié)算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續(xù)簽勞動合同之日起，三日內(nèi)辦理工作交接、工資等經(jīng)濟(jì)結(jié)算手續(xù)；
2. 辭職
2.1按規(guī)定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經(jīng)批準(zhǔn)離職前的工資照付。
2.2 30天內(nèi)（試用期三天內(nèi)）辦完離職手續(xù)，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準(zhǔn)離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應(yīng)照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據(jù)離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內(nèi)完成交接手續(xù)，經(jīng)主管確認(rèn)交接手續(xù)完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續(xù)。
3. 自動離職
不作任何結(jié)算。
4. 辭退
按正常手續(xù)辦理離職結(jié)算。
5. 開除
不作任何結(jié)算。
第三條 離職結(jié)算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領(lǐng)取《離職程序記錄表》，經(jīng)部門主管簽字確認(rèn)完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數(shù)及補(bǔ)助項目。后報總經(jīng)理批準(zhǔn)到財務(wù)部結(jié)帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內(nèi)辦完有關(guān)離廠手續(xù)，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結(jié)算論處，不給予補(bǔ)辦任何手續(xù)。
3.離職人員結(jié)算完畢后不準(zhǔn)進(jìn)入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發(fā)放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續(xù)辦理完畢后，方可辦理結(jié)算手續(xù)。
5.業(yè)務(wù)人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關(guān)系
第一條 勞動合同管理規(guī)定
為規(guī)范員工的勞動合同管理，加強(qiáng)公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規(guī)定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經(jīng)考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當(dāng)理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經(jīng)部門主管/經(jīng)理批準(zhǔn)后，三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據(jù)合同規(guī)定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴(yán)重違反公司規(guī)定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內(nèi)由于特定原因，公司與員工經(jīng)過協(xié)商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續(xù)約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離職的（含未按規(guī)定的離職日起提前離職的）員工，將其未結(jié)算工資及其他應(yīng)付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應(yīng)勒令其離職。
4.3.對因嚴(yán)重違紀(jì)而開除的員工，公司將根據(jù)該員工違紀(jì)情節(jié)輕重或?qū)驹斐傻膿p失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據(jù)實訂立。
4.4.對批準(zhǔn)離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到行政部辦理離職手續(xù)；不按規(guī)定日期辦理手續(xù)者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統(tǒng)計后，抄送一份由各部門經(jīng)理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應(yīng)提前二十天進(jìn)行考評，考評結(jié)果應(yīng)在五日內(nèi)告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續(xù)簽合同的員工，行政部應(yīng)及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續(xù)程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關(guān)系的，應(yīng)由該部門主管承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償并追究相關(guān)責(zé)任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經(jīng)主管批準(zhǔn)，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業(yè)秘密，非檔案管理人員未經(jīng)批準(zhǔn)不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復(fù)印件；②學(xué)歷證復(fù)印件；③健康證明；④技術(shù)職稱證復(fù)印件；⑤個人簡歷；⑥應(yīng)聘登記表；⑦應(yīng)聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調(diào)薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統(tǒng)一管理。新員工辦理完入廠手續(xù)后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統(tǒng)一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉(zhuǎn)為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統(tǒng)一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經(jīng)呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)后統(tǒng)一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續(xù)。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人審查后報總經(jīng)理批準(zhǔn)。
7.2查閱一般員工人事檔案需經(jīng)人事行政部負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護(hù)公司利益，確保公司商業(yè)、技術(shù)資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術(shù)開發(fā)資料、市場資料、客戶資料、供應(yīng)商及供貨資料、財務(wù)資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務(wù)和責(zé)任為公司保護(hù)一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規(guī)定如下：
2.1.未經(jīng)部門經(jīng)理和公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，任何人不準(zhǔn)摘抄、復(fù)印任何保密資料，違者以違反工作紀(jì)律論；
2.2.收發(fā)、傳遞或經(jīng)批準(zhǔn)攜帶保密資料外出的，由經(jīng)手人負(fù)責(zé)該資料的安全與保密，如發(fā)生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經(jīng)手人、保管人等，不允許在公司大范圍內(nèi)談?wù)撍莆盏馁Y料，更不允許對公司以外的無關(guān)人員，特別是公司競爭對手提及相關(guān)資料，如發(fā)生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術(shù)及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結(jié)，竊取公司機(jī)密，公司將追究其法律責(zé)任。
3.對前來公司訪問或服務(wù)的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續(xù)后，電話通知受訪人，由受訪人引導(dǎo)方可進(jìn)入公司辦公區(qū)域。進(jìn)入軟件技術(shù)開發(fā)區(qū)域，還必須事先征得技術(shù)總監(jiān)的批準(zhǔn)。
4.本制度由各部門配合，互相監(jiān)督執(zhí)行，如發(fā)現(xiàn)公司機(jī)密已經(jīng)或可能泄露，應(yīng)及時報告公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，立即采取有效的補(bǔ)救措施。
第四條 特殊崗位人員擔(dān)保規(guī)定
為加強(qiáng)特殊崗位人員管理，防患未然，經(jīng)公司研究決定，對直接接觸公司財務(wù)及客戶資料的特殊崗位人員實行擔(dān)保管理。特殊崗位人員在公司服務(wù)期間的行為需請人擔(dān)保，違反規(guī)定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔(dān)保人承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。有關(guān)規(guī)定如下：
1.擔(dān)保管理的崗位范圍：
需請人擔(dān)保的職位有：財務(wù)出納、司機(jī)。
2.擔(dān)保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔(dān)保；
2.2.集團(tuán)內(nèi)其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔(dān)保人的責(zé)任：
擔(dān)保人一經(jīng)承諾對被擔(dān)保人提供擔(dān)保，即需對被擔(dān)保人在華銀設(shè)備租賃有限公司的行為承擔(dān)無限連帶責(zé)任。因被擔(dān)保人個人行為損害公司利益，被擔(dān)保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時，該責(zé)任由擔(dān)保人承擔(dān)。
4.擔(dān)保手續(xù)的辦理
公司將提供擔(dān)保書格式，擔(dān)保書由擔(dān)保人與被擔(dān)保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔(dān)保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復(fù)印件，附在擔(dān)保書后）。
5.擔(dān)保手續(xù)的變更
被擔(dān)保人正常離開公司，擔(dān)保關(guān)系自行終止。擔(dān)保人先于被擔(dān)保人離開公司，被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。擔(dān)保人或被擔(dān)保人要求終止擔(dān)保關(guān)系，需以書面形式通知行政部，同時被擔(dān)保人需重新找合適人員擔(dān)保并辦理手續(xù)。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負(fù)責(zé)編撰并解釋；
2.隨公司發(fā)展及要求變化，公司有權(quán)對內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整；
3.自總經(jīng)理簽字之日起執(zhí)行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應(yīng)聘程序記錄表》
《員工試用期協(xié)議書》
《擔(dān)保書》
關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 員工檔案 檔案管理
員工檔案管理是企業(yè)員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容。為加強(qiáng)企業(yè)員工檔案管理，1992年6月，原勞動部、國家檔案局曾共同頒發(fā)《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》的通知，要求建立較為完善的企業(yè)員工檔案管理制度。但是，《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》（簡稱《規(guī)定》）頒行于我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制確立初期，隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的成熟化，勞動用工制度發(fā)生了較大變化，特別是勞務(wù)派遣制度對傳統(tǒng)勞動用工制度的沖擊，對企業(yè)員工檔案管理產(chǎn)生了重要影響。
一、勞務(wù)派遣制度下企業(yè)員工
檔案管理面臨的挑戰(zhàn)
勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位（簡稱派遣單位）與員工訂立勞動合同，再由派遣單位與接收勞務(wù)派遣形式用工的單位（簡稱要派單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將被派遣員工（簡稱派遣員工）派往要派單位工作并接受其領(lǐng)導(dǎo)，派遣單位則從要派單位獲取派遣費，并向派遣員工支付勞動報酬的一種用工制度。勞務(wù)派遣這種用工制度的特殊之處在于“工作與關(guān)系相分離”，雖然派遣單位與員工簽訂勞動合同，但是員工不為派遣單位工作，而為要派單位工作。這種特殊性對企業(yè)員工檔案管理的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在如下方面：
（一）派遣員工的檔案應(yīng)該歸誰管理
在傳統(tǒng)勞動用工制度下，檔案管理作為員工關(guān)系管理的一項重要內(nèi)容，由用人單位負(fù)責(zé)管理。根據(jù)《規(guī)定》第五條規(guī)定，“職工檔案由所在企業(yè)的勞動（組織人事）職能機(jī)構(gòu)管理”，“實行檔案綜合管理的企業(yè)單位，檔案綜合管理部門應(yīng)設(shè)專人管理職工檔案”。但在勞務(wù)派遣制度下，《規(guī)定》中的“所在企業(yè)”是否僅指作為用人單位的派遣單位，還是應(yīng)該包括作為用工單位的要派單位？若理解為僅指派遣單位，那就意味著要派單位不具有派遣員工的檔案管理權(quán)。若理解為兼指派遣單位和要派單位，那就意味著要派單位同時享有派遣員工的檔案管理權(quán)。
（二）派遣員工在工作過程中形成的檔案如何處理
根據(jù)《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，用工單位應(yīng)履行的義務(wù)有：執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護(hù)：告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機(jī)制。由此可見，派遣員工在派遣單位工作期間可能形成的檔案包括：要派單位向派遣員工支付績效獎金所形成的獎勵材料；要派單位向派遣員工提供“與工作崗位相關(guān)的福利待遇”的材料；要派單位對派遣員工進(jìn)行“工作崗位所必需培訓(xùn)”的培訓(xùn)結(jié)業(yè)成績表和評定技能的考績材料；要派單位對派遣員工“實行正常的工資調(diào)整機(jī)制”所形成的工資材料等。從法理上說，既然派遣單位被視為用人單位，作為事實上的用人單位是享有檔案管理權(quán)的，那么也就意味著要由派遣單位負(fù)責(zé)收集和保管企業(yè)員工檔案。但是從實踐上來看，由于派遣制度的特殊性，給予要派單位暫時性的檔案管理權(quán)則更具可行性。
（三）派遣員工檔案如何轉(zhuǎn)遞
《規(guī)定》第六章對“檔案的轉(zhuǎn)遞”進(jìn)行了規(guī)定，它要求“企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應(yīng)由職工所在單位在1個月內(nèi)將其檔案轉(zhuǎn)交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門”，轉(zhuǎn)遞檔案應(yīng)遵守如下規(guī)定：一是“通過機(jī)要交通或派專人送取，不準(zhǔn)郵寄或交本人自帶”；二是轉(zhuǎn)出的檔案必須“按統(tǒng)一規(guī)定的企業(yè)職工檔案轉(zhuǎn)遞通知單”；三是對轉(zhuǎn)出的材料“不得扣留或分批轉(zhuǎn)出”；四是“接收單位收到檔案經(jīng)核對無誤后，應(yīng)在回執(zhí)上簽名蓋章并將回執(zhí)立即退回，逾期1個月轉(zhuǎn)出單位未收到回執(zhí)應(yīng)及時催問，以防丟失”。這些規(guī)定都是針對企業(yè)員工在兩個獨立的用人單位之間轉(zhuǎn)遞檔案所做出的規(guī)定。在勞務(wù)派遣制度下，如果派遣員工的檔案需要在派遣單位與要派單位之間轉(zhuǎn)遞，應(yīng)該遵守或參照上述規(guī)定，還是需要另行規(guī)定，并沒有給予明確的解釋。
二、勞動派遣制度下企業(yè)
管理層面的應(yīng)對策略
（一）雙方可以通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定對派遣員工的檔案管理
根據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條規(guī)定，勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容包括：派遣的工作崗位名稱和崗位性質(zhì)；工作地點；派遣人員數(shù)量和派遣期限；按照同工同酬原則確定勞動報酬數(shù)額和支付方式；社會保險費的數(shù)額和支付方式；工作時間和休息休假事項；被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；勞動安全衛(wèi)生以及培訓(xùn)事項；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)荣M用；勞務(wù)派遣協(xié)議期限；勞務(wù)派遣服務(wù)費的支付方式和標(biāo)準(zhǔn)；違反勞務(wù)派遣協(xié)議的責(zé)任；法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞務(wù)派遣協(xié)議的其他事項。在這些規(guī)定中，派遣員工檔案管理問題并未被列入勞務(wù)派遣協(xié)議的法定必備事項，但是這并不影響用人單位與用工單位在勞務(wù)派遣協(xié)議中約定包括檔案管理在內(nèi)的其他事項。
（二）派遣單位可授權(quán)要派單位暫時管理派遣員工檔案
為避免發(fā)生糾紛，勞務(wù)派遣協(xié)議對授權(quán)范圍和事項必須做出明確而具體的約定。“明確”，是指雙方應(yīng)有較為明晰的約定：派遣單位依法享有對派遣員工的檔案管理權(quán)：在派遣期間，要派單位對派遣員工在派遣崗位工作期間所形成部分檔案材料享有暫時代管權(quán)，此代管權(quán)僅限于檔案收集與保管；要派單位對其代管派遣員工的檔案無權(quán)銷毀，未經(jīng)用人單位書面同意也無權(quán)擅自提供給任何組織或個人利用，否則應(yīng)承擔(dān)對派遣員工造成損害的賠償責(zé)任。“具體”，則指雙方對派遣員工在派遣工作期間所形成的“部分檔案”進(jìn)行逐項列舉。
（三）雙方可通過勞務(wù)派遣協(xié)議約定派遣員工檔案轉(zhuǎn)移
《勞動合同法》第五十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)”。這僅是針對用人單位解除或者終止勞動合同后為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)所做出的規(guī)定，不能直接解決派遣單位與要派單位之間派遣員工的檔案轉(zhuǎn)移問題。但是，派遣單位與要派單位可以參照該規(guī)定，約定派入單位應(yīng)當(dāng)自結(jié)束用工之日起15日內(nèi)將其暫時代管的派遣員工檔案轉(zhuǎn)移給派遣單位。在派遣期間雙方也可以約定，由派入單位于每月末、每季度末或每半年、每一年將其代管的派遣員工檔案轉(zhuǎn)移給派遣單位。
三、勞務(wù)派遣制度下立法規(guī)制層面的政策建議
（一）盡快修改完善《企業(yè)職工檔案管理工作規(guī)定》
參照《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等上位法，盡快對《規(guī)定》進(jìn)行修改完善。一是修改與上位法不一致的內(nèi)容。如《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)在解除或者終止勞動合同之日起“15日內(nèi)”，為勞動者辦理檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)；而《規(guī)定》要求，企業(yè)職工調(diào)動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，其所在單位應(yīng)當(dāng)“在1個月內(nèi)”將其檔案轉(zhuǎn)交。二是根據(jù)上位法，增添必要的內(nèi)容。如《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本“至少保存2年備查”；第八十四條規(guī)定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位“扣押勞動者檔案”的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，并對每人處以500元以上2000元以下的罰款；給勞動者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
為了認(rèn)真貫徹落實《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》（國發(fā)〔1997〕26號），把社會保險事業(yè)納入國民經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展計劃，按照基本養(yǎng)老保險只能保障退休人員基本生活的原則，把改革企業(yè)職工養(yǎng)老保險制度與建立多層次的社會保障體系緊密結(jié)合起來，確保離退休人員基本養(yǎng)老金按時足額發(fā)放。到本世紀(jì)末，基本建立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的養(yǎng)老保險體系。現(xiàn)結(jié)合我省實際，制定本實施意見。
一、要規(guī)范和完善省級統(tǒng)籌，確保基金能夠按時足額上解和劃撥，加大基金調(diào)劑力度，增強(qiáng)抵御風(fēng)險能力。從1998年7月1日起，一是將城鎮(zhèn)各類企業(yè)職工（包括國有、集體、私營、聯(lián)營、股份制經(jīng)濟(jì)組織的全部職工，外商投資企業(yè)中方職工以及個體經(jīng)濟(jì)組織的從業(yè)人員）的基本養(yǎng)老保險，全部納入省級統(tǒng)籌范圍。二是統(tǒng)一繳費基數(shù)和比例。企業(yè)繳費以職工工資總額為基數(shù)，并以地市為單位統(tǒng)一企業(yè)繳費比例。個別地、市負(fù)擔(dān)過重，企業(yè)繳費比例確需超過工資總額20％的，要報省養(yǎng)老保險基金委員會批準(zhǔn)。職工個人繳費以本人全部工資收入為基數(shù)，月繳費工資超過全省職工平均工資300％以上的部分不計入，低于60％的按60％計算。職工個人繳費比例，每兩年提高一個百分點，最終達(dá)到8％。個體經(jīng)濟(jì)組織從業(yè)人員繳費，以全省上一年度職工月平均工資的60——300％為基數(shù)，按20％的比例繳費。三是提高管理層次，省對地、市實行基本養(yǎng)老保險基金差額調(diào)劑；地、市對縣、區(qū)實行統(tǒng)收統(tǒng)支，縣級社保機(jī)構(gòu)留出兩個月周轉(zhuǎn)金后，其余可由地、市調(diào)劑使用；社保機(jī)構(gòu)對企業(yè)實行全額征繳、全額撥付，并盡快實現(xiàn)離退休人員基本養(yǎng)老保險金的社會化發(fā)放。四是全省社保機(jī)構(gòu)實行系統(tǒng)管理，具體辦法由省勞動廳會有關(guān)部門另行制定。
二、要規(guī)范和完善職工基本養(yǎng)老保險個人帳戶。去年7月1日，全省已按本人繳費工資11％的數(shù)額統(tǒng)一為職工建立了基本養(yǎng)老保險個人帳戶。職工個人繳費全部記入個人帳戶，其余部分從企業(yè)繳費中劃入。隨著個人繳費比例的提高，企業(yè)劃入的部分相應(yīng)降低，最終降至3％。個人帳戶儲存額記帳利率，每年由省養(yǎng)老保險基金委員會確定公布（參考銀行同期城鎮(zhèn)居民存款利率和全省職工平均工資增長率）。實行統(tǒng)一帳戶前的帳戶儲存額予以保留，并與統(tǒng)一帳戶后的帳戶儲存額合并計算。個人帳戶儲存額只能用于養(yǎng)老，不得提前支取。職工調(diào)動時，個人帳戶全部隨同轉(zhuǎn)移。職工或退休人員死亡，個人帳戶中的個人繳費余額可以繼承，其余部分并入統(tǒng)籌基金。
三、要規(guī)范和完善職工基本養(yǎng)老金計發(fā)辦法。按照“新老辦法平衡銜接、待遇水平基本平衡”的原則，從1998年7月1日起，統(tǒng)一企業(yè)職工養(yǎng)老金計發(fā)辦法。
新計發(fā)辦法實施后參加工作的職工，個人繳費年限累計滿15年的，退休后按月發(fā)給基本養(yǎng)老金（由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個人帳戶養(yǎng)老金組成）；不滿15年的，退休后不享受基礎(chǔ)養(yǎng)老金，個人帳戶儲存額一次性支付本人。
新計發(fā)辦法實施前已經(jīng)退休、退職的人員，仍按國家和省原規(guī)定發(fā)給基本養(yǎng)老金，同時執(zhí)行基本養(yǎng)老金正常調(diào)整辦法。
新計發(fā)辦法實施前參加工作、實施后退休且個人繳費年限（含視同繳費年限）累計滿15年的職工，基本養(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金、個人帳戶養(yǎng)老金、過渡性養(yǎng)老金和調(diào)節(jié)金四部分組成：基礎(chǔ)養(yǎng)老金，為職工退休時上年度全省職工月平均工資的20％；個人帳戶養(yǎng)老金，為本人帳戶儲存額除以120；過渡性養(yǎng)老金，為職工本人指數(shù)化月平均繳費工資乘以本文實施前本人繳費年限（含視同繳費年限），再乘以1.4％；調(diào)節(jié)金，今年暫定每人每月80元，以后視情況調(diào)整。新老辦法對比，新辦法低的，差額部分可以補(bǔ)齊；新辦法高的，增長部分暫不超過老辦法的10％。按老辦法計發(fā)養(yǎng)老金的檔案工資，封定在1997年底。此前計發(fā)養(yǎng)老金的檔案工資，仍按各地現(xiàn)行辦法確認(rèn)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理模式 現(xiàn)狀 創(chuàng)新
企業(yè)的人力資源管理的工作內(nèi)容是非常多的，與員工的利益切身相關(guān)，例如，薪酬管理，企業(yè)的薪酬管理制度影響著員工的薪酬，企業(yè)的薪酬制度完善，員工的薪酬設(shè)置也就相對合理，員工對于企業(yè)派發(fā)的薪酬的滿意度就會相對升高。如果一個企業(yè)重視人力資源管理，人力資源管理的工作做得好，那么不僅可以降低該企業(yè)的人才流失率，還可以提高企業(yè)的形象，招聘到更多的企業(yè)人才，從實質(zhì)上提高企業(yè)的競爭力。
一、企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀
1.對人力資源管理的重視程度不夠。現(xiàn)代很多企業(yè)還沒有意識到企業(yè)間的競爭實質(zhì)上人才的競爭，沒有充分認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要性，故此，大部分企業(yè)對人力資源管理的重視程度不夠。人力資源管理的目的就安排恰當(dāng)?shù)娜说角‘?dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧瞎ぷ鳎绻髽I(yè)對人力資源管理的重視程度不夠，那么該企業(yè)的工作人員與企業(yè)的工作崗位是不匹配的，就會造成該企業(yè)的人力資源的浪費，大大降低企業(yè)的競爭力。
2.企業(yè)的人力資本投資不夠。企業(yè)的人力資本投資主要是對企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是有部分的企業(yè)并不重視對員工的培訓(xùn)，認(rèn)為對員工進(jìn)行培訓(xùn)是一種浪費，他們會認(rèn)為如果對員工進(jìn)行了培訓(xùn)，而員工在接受培訓(xùn)后卻離開了企業(yè)，這樣就會造成企業(yè)的培訓(xùn)資金的浪費，但是，從根本上來思考問題，如果企業(yè)的員工在接受企業(yè)的培訓(xùn)后還是選擇離開企業(yè)，那么問題的根源可能就是企業(yè)對員工的管理。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，不僅可以提高企業(yè)員工的工作能力，提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，還可以提高企業(yè)的競爭力和企業(yè)的形象。
3.企業(yè)的薪酬管理與績效管理制度不夠用完善。員工的薪酬以及員工的晉升空間是企業(yè)吸引人才和留住人才的重要影響因素，如果一個企業(yè)的薪酬管理制度不夠完善，那么該企業(yè)就很難吸引人才和留住人才，提高企業(yè)的競爭力。然而，大部分企業(yè)的薪酬管理制度是不夠完善的，沒有充分認(rèn)識到薪酬制度對吸引人才與留住人才的重要性。企業(yè)的績效制度是體現(xiàn)企業(yè)公平性的一個制度，如果企業(yè)的績效制度不夠完善，就很容易引起企業(yè)員工的不滿，從而企業(yè)員工的缺勤率和離職率就會大大上升，員工做出工作中的越軌行為的可能性就越高。
二、企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新
1.進(jìn)行人力資源管理意識的創(chuàng)新。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理意識的創(chuàng)新的前提是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須充分認(rèn)識到傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的人力資源管理的根本區(qū)別，這樣企業(yè)才能建立科學(xué)的人力資源管理制度，提高企業(yè)的競爭力。企業(yè)進(jìn)行人力資源管理意識的創(chuàng)新，不僅可以加強(qiáng)企業(yè)對人力資源的重視，還可以加強(qiáng)員工對企業(yè)的滿意度，提高員工的工作滿意度和降低員工的離職率。所以，進(jìn)行人力資源管理意識的創(chuàng)新是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理模式創(chuàng)新的首要前提。
2.進(jìn)行人力資本投資的創(chuàng)新。企業(yè)進(jìn)行人力資本投資的創(chuàng)新的前提是改變企業(yè)對員工培訓(xùn)的錯誤看法，糾正企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工培訓(xùn)的看法。企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)創(chuàng)新的途徑有兩個，一是加強(qiáng)對企業(yè)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，二是加強(qiáng)對企業(yè)老員工的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)創(chuàng)新的重點是要將新進(jìn)員工的培訓(xùn)與老員工的培訓(xùn)分開進(jìn)行。其原因有：首先，新進(jìn)員工與老員工對企業(yè)的熟悉程度不同；其次，新進(jìn)員工與老員工的工作技能存在一定的差異。對新進(jìn)員工和老員工進(jìn)行培訓(xùn)，不僅可以加快新進(jìn)員工對企業(yè)的適應(yīng)，提高新進(jìn)員工的工作能力，還可以留住企業(yè)的老員工，留住企業(yè)的人才，提高企業(yè)在市場上的競爭力。
3.進(jìn)行薪酬制度和績效制度的創(chuàng)新。對企業(yè)進(jìn)行薪酬制度和績效管理制度的創(chuàng)新，不僅要完善企業(yè)的薪酬制度和績效管理制度，還有根據(jù)時代的發(fā)展，對薪酬制度和績效管理制度進(jìn)行創(chuàng)新。首先，企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的創(chuàng)新之前，應(yīng)該對企業(yè)全體員工開展調(diào)查，調(diào)查員工對企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度的滿意程度以及建議，調(diào)查方法可以是問卷調(diào)查，進(jìn)行不留名調(diào)查。通過對調(diào)查結(jié)果的分析，企業(yè)就可以對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行創(chuàng)新，創(chuàng)新后的薪酬制度應(yīng)該選擇幾個合適的部門進(jìn)行試行，如果創(chuàng)新的薪酬制度在試行部門的效果是滿意，那么就可以在全企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新的薪酬制度的運行。如果在試行部門的效果是不滿意的，那么就應(yīng)該對薪酬制度進(jìn)行進(jìn)一步的完善，努力提高員工對創(chuàng)新的薪酬制度的滿意度。對于企業(yè)的績效制度的完善和創(chuàng)新的做法也可以仿效薪酬制度的完善與創(chuàng)新的做法。
本文針對企業(yè)的人力資源管理模式的現(xiàn)狀以及人力資源管理模式的創(chuàng)新作出了以上的研究，根據(jù)研究的內(nèi)容，可以得知人力資源管理對企業(yè)的運行有著重要的影響，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況，對企業(yè)現(xiàn)存的人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新的摸索，努力提高員工對企業(yè)的滿意度，提高企業(yè)的競爭力。
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1.人員更換方面墨守陳規(guī)。現(xiàn)代的醫(yī)學(xué)技術(shù)正在逐步的發(fā)展，醫(yī)療人員的水平也要求的較高。雖然現(xiàn)在很多大學(xué)針對醫(yī)學(xué)方面開展的專業(yè)很多，學(xué)習(xí)醫(yī)學(xué)專業(yè)的學(xué)生也很多，但是由于醫(yī)學(xué)和人們的生命聯(lián)系在一起，所以對這些醫(yī)學(xué)專業(yè)畢業(yè)生的考察也是需要很長時間的。同時醫(yī)院的招聘名額不像其它行業(yè)那么多，它是非常有限的，這就導(dǎo)致醫(yī)院的成員都是一些老員工，沒有什么新鮮血液。老員工的醫(yī)療技術(shù)很高這無法否認(rèn)，但是老員工的思想比較保守，對醫(yī)院政策方面的改革總是喜歡遵循原來的方式，這就使醫(yī)院的管理體制比較落后。還有老員工接受新事物的速度比較慢，對現(xiàn)代醫(yī)院產(chǎn)生的一些新技術(shù)、新設(shè)備都要花費很多時間去接受，有的人甚至不能接受，新的技術(shù)無法被及時的應(yīng)用就會使醫(yī)院的整體水平落后，不利于醫(yī)院的發(fā)展。
2.員工的積極性不高。根據(jù)眾人的想法，醫(yī)院的工資普遍比較高的，但是這并不是針對所有的人，只是針對醫(yī)務(wù)工作者。對于醫(yī)院的行政管理人員而言，去工作水平和醫(yī)務(wù)人員相比相差很大，同時醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者對管理人員的重視不夠，沒有真正的理解管理人員在醫(yī)院發(fā)展中的作用，只是單方面的注重醫(yī)務(wù)人員的水平高低，忽略了它的重要性，如果沒有行政管理部門制定的相關(guān)政策的約束那么醫(yī)院將會變得雜亂無章。同時醫(yī)院對行政管理人員沒有制定相關(guān)的獎罰制度，無論做錯什么事，做多少工作，都沒有相應(yīng)的激勵或者從懲罰，這就行政管理的工作人員在對待工作的態(tài)度上變得無所謂，便導(dǎo)致行政管理部門人員的積極性不高，造成對工作缺乏熱情，變得懶散，從而影響他們的正常工作水平，給醫(yī)院的發(fā)展造成不利的影響。
3.行政管理高層結(jié)構(gòu)不合理。我國的用人制度還是相對保守的，在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層的構(gòu)成中和西方過家存在很大的差異。我國的用人制度考慮的首先是學(xué)歷，其次是工作經(jīng)驗，既要有學(xué)歷又要有工作經(jīng)驗的人一般都是30歲以上。而西方國家注重的創(chuàng)新，是思維，無論你是否有工作經(jīng)驗只要你有才華都會給與嘗試的機(jī)會。我國很少有年輕的領(lǐng)導(dǎo)者就是這個原因，醫(yī)院的行政管理部門也不例外，同樣是遵循相同的原則，思維的保守讓管理制度的發(fā)展止步不前，對年輕人的不提拔政策使得對新鮮事物的接受能力很慢，使團(tuán)隊的變得沒有朝氣沒有活力，不利于新的行政管理政策的制定，不利于企業(yè)的發(fā)展。
二、醫(yī)院行政管理工作的創(chuàng)新途徑
1.現(xiàn)在部分醫(yī)院存在著行政管理人員水平較低的問題，為了讓醫(yī)院的行政管理工作更好的進(jìn)行，讓醫(yī)院擁有更完善的管理制度，就要求醫(yī)院按時組織行政管理人員去進(jìn)行培訓(xùn)，增強(qiáng)自身的知識儲備，接受新的思想，把新的方式方法運用到自己的工作中，全面的提高自身的工作質(zhì)量，同時還要組織員工去管理水平良好的醫(yī)院進(jìn)行學(xué)習(xí)，吸收其醫(yī)院的優(yōu)點，結(jié)合自身醫(yī)院的情況加以改進(jìn)，讓自身的醫(yī)院擁有一套適合自己的管理制度。管理人員還要有創(chuàng)新的意識，通過學(xué)習(xí)現(xiàn)在的管理理論，通過自己的思維方式加以創(chuàng)新，讓管理人員在新的政策下更好的進(jìn)行管理工作，全身心的投入到管理工作中。
2.要想使管理工作更好的進(jìn)行最重要的一項就是要提高員工自身的素質(zhì)，要糾正以前對管理人員不重視的態(tài)度，要注重員工素質(zhì)的培養(yǎng)，管理工作注重的是員工的積極性和員工對工作的責(zé)任心，加強(qiáng)員工自身的道德修養(yǎng)培訓(xùn)，讓員工充分的認(rèn)識到，對待任何工作都要有責(zé)任心，不干有損醫(yī)院利益的事情，讓一切事情都自發(fā)的去做，去遵守，不要為醫(yī)院抹黑。同時，醫(yī)院要建立相應(yīng)的獎罰制度，多工作積極性高的人要進(jìn)行獎勵，對犯錯的人要進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰，在工作中遇到困難止步不前時，也可以通過獎勵制度，激勵員工不放棄，堅持完成管理工作。四、結(jié)語
三、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；實踐；感悟
一、人力資源薪酬管理存在的重要性
1.人力資源薪酬管理對電力企業(yè)的作用。電力企業(yè)生存和發(fā)展勢必需要整合其內(nèi)部資源，而在這一過程中就充分突出人力資源薪酬管理的重要性，科學(xué)合理的人力資源薪酬管理可以對企業(yè)內(nèi)部資源的流動進(jìn)行有效的引導(dǎo)，真正的為電力企業(yè)根本發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供服務(wù)。同時，員工在實際的工作崗位中通過腦力和體力勞動的付出也會獲得相應(yīng)的回報，人力資源薪酬管理的合理性和科學(xué)性不僅可以使電力企業(yè)在人才吸引方面更具優(yōu)勢，在人才的質(zhì)量和數(shù)量方面提供了強(qiáng)有力的保障，而且也有助于端正員工的工作態(tài)度，調(diào)動員工工作的積極性。
2.人力資源薪酬管理對企業(yè)員工的作用。薪酬管理制度是否具備合理性，對企業(yè)員工將會產(chǎn)生重要的影響，這不僅涉及到了員工自身生活質(zhì)量和生活水平，而且從薪酬管理方面也可以看出員工是否得到了企業(yè)足夠的肯定和尊重。現(xiàn)階段，大部分電力企業(yè)都充分認(rèn)識到人力資源績效薪酬管理制度的重要性，該制度的建立健全在很大程度上調(diào)動了員工自我提高、自我學(xué)習(xí)的積極性和熱情。
二、電力企業(yè)人力資源薪酬管理的弊病
1.行之有效的績效薪酬管理體系尚未建立健全。現(xiàn)階段大多數(shù)電力企業(yè)已經(jīng)開始重視以績效為核心的人力資源薪酬管理制度，但是在制度體系方面依然比較落后，無法做到與r俱進(jìn)，導(dǎo)致電力企業(yè)人力資源薪酬管理制度并沒有在激勵員工方面發(fā)揮其預(yù)期的作用。電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的諸多弊病，如不合理的績效考核指標(biāo)、模糊的績效考核定位等等，這些種種制約因素是無法從根本上提高員工工作效率和積極性，不利于電力企業(yè)員工充分發(fā)揮其在工作中的創(chuàng)造性和積極性。
2.人力資源新薪酬管理制度缺失激勵因素。通過大量的調(diào)查顯示，現(xiàn)階段電力企業(yè)員工并不滿意其所執(zhí)行的人力資源薪酬管理制度。首先，盡管在新時期背景下，電力企業(yè)在不斷地提高員工的薪酬，但是依然有部分員工認(rèn)為其在薪酬分配方面缺乏公平性，經(jīng)常會存在部分員工資格老、技術(shù)不過硬、靠著關(guān)系獲得了工作輕松卻能拿到較高薪酬的崗位，這就使其他大部分員工心生不滿，這也就是中國人常有的心態(tài)“不患寡而患不均”。其次，電力企業(yè)的確制定了相關(guān)福利制度，卻沒有覆蓋到基層員工，這就直接導(dǎo)致基層員工無法對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，輕則不利于調(diào)動基層員工工作的主動性，重則容易增加員工流失率。
3.人力資源薪酬管理過于講究“科層制”。“科層制”指的是在電力企業(yè)當(dāng)中，員工可以獲得多少薪酬主要由其行政級別所決定。不能否認(rèn)在過去的幾十年當(dāng)中“科層制”固然起到了一定的作用，但是隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，這一管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下時展的客觀需求，電力企業(yè)過于重視“科層制”，實際上就無法保障資歷不夠但是有能力肯埋頭苦干的員工的切身利益，而通常這些員工是電力企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營過程中非常重要。此外，過于重視“科層制”容易給員工一種錯誤的誤導(dǎo)，使其認(rèn)為不斷的升級就可以獲得更多的薪酬，員工就會重視對行政級別的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新時期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的具體方法
1.制定以提高電力企業(yè)競爭力為目標(biāo)的薪酬制度。事實上，電力企業(yè)人力資源薪酬管理的方向在很大程度上取決于其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。因此，電力企業(yè)應(yīng)該以其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)來建立健全薪酬管理制度，并隨著時代和企業(yè)的發(fā)展變化而適時的做出調(diào)整，這樣才能夠穩(wěn)步提高電力企業(yè)的競爭力。首先，應(yīng)該清楚的認(rèn)識到電力企業(yè)對人才是否有足夠的吸引力，對于已經(jīng)吸納的人才是否使其保留下來，主要取決于電力企業(yè)的薪酬，為此，電力企業(yè)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部財政發(fā)生的變化，來對企業(yè)薪酬管理制度進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整；其次，根據(jù)電力企業(yè)在市場中的定位來合理確定薪酬制度，只有根據(jù)企業(yè)實際情況來制定薪酬管理制度，其薪酬既不能過低，無法吸引人才，也不能過高，造成企業(yè)較大的人力成本支出負(fù)擔(dān)，從而使電力企業(yè)可以有效地規(guī)避風(fēng)險。
2.確定以績效為基礎(chǔ)的薪酬管理體系。在電力企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行的薪酬管理制度應(yīng)該以績效為基礎(chǔ)和前提，將層層分解、自上而下的原則充分貫徹落實下去，將電力企業(yè)內(nèi)部不同崗位、不同職責(zé)、不同級別的員工的行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)逐級提煉出來，并將該指標(biāo)在每個組織、每個員工身上貫徹落實下去，同時也要保證其績效考評制度和績效管理制度具備一定的科學(xué)性和合理性。電力企業(yè)在制定薪酬管理制度的過程中，應(yīng)該以員工的績效為基礎(chǔ)來彈性處理員工的收入，實現(xiàn)高績效高收入、低績效低收入，這樣就將員工之間的收入差距進(jìn)行合理化的拉大，有利于電力企業(yè)最大限度的開發(fā)員工的自我潛能和工作的積極性、主動性。
建立和完善采煤隊的安全管理制度和落實安全管理制度，對安全管理制度不合理，不夠人性化的要進(jìn)行修改。在制度落實安全管理上要以法律、法規(guī)那種強(qiáng)制性、嚴(yán)肅性去對待，能記在腦海里刻心里，從而讓安全管理制度在安全生產(chǎn)上發(fā)揮有利作用。
工作要有計劃性，無論辦什么事情，事先都會有個打算和安排，這就是我們常說的“計劃”，有了計劃，工作就有了明確的目標(biāo)和具體的步驟，一個好的計劃，可以讓我們的工作有條不紊的開展，并且在按照計劃工作時，緊迫感隨之而來，使我們不得不在今天完成計劃的內(nèi)容
落實和總結(jié)工作中的不足，并進(jìn)行改進(jìn)加強(qiáng)對采煤技術(shù)理論與實際操作的學(xué)習(xí)，要學(xué)到靖遠(yuǎn)采煤隊好的管理思路和掌握熟練操作技術(shù)，虛心接受同志們的批評意見，對工作中存在的不足之處，認(rèn)真改正不斷的提高自我。吸取大家的優(yōu)點填補(bǔ)自己的的不足，認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識，不斷的加強(qiáng)對業(yè)務(wù)知識和技能的學(xué)習(xí)，不斷的為自己充電，努力提高自己的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)。新工人必須要培訓(xùn)，考試合格、工作實習(xí)期滿后方可正式上崗，不但新工人要培訓(xùn)老員工也要定期培訓(xùn)，工作技能及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
2、 重于員工對理論知識的實踐應(yīng)用，定期分工種、分崗位開展內(nèi)部技能比武活動，建立了職工提問臺賬，實行每月一考，班前會提問獎罰制度等，并將職工培訓(xùn)工作納入職工工資獎金一定金額進(jìn)行考核，激發(fā)職工安全學(xué)習(xí)的積極性，增強(qiáng)了職工的安全意識。
3、班前會學(xué)習(xí)一道與本崗位相符的安全題，并在次日班前會上的學(xué)習(xí)內(nèi)容進(jìn)行提問，以達(dá)到員工對自己本崗位安全技術(shù)更深入的了解和學(xué)習(xí)。
4、開好班前會讓員工知道本班次的工作內(nèi)容，了解對本崗位注意事項，
關(guān)鍵詞：社會保險；人力資源管理；作用；對策
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，是指采取現(xiàn)代化科學(xué)方法，對于企業(yè)人員進(jìn)行一定的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，并將人力物力相結(jié)合，使企業(yè)人力、物力配置更加合理，讓事得其人、人盡其才、人事相宜。人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的重要推動力，企業(yè)想要達(dá)到最終的發(fā)展目標(biāo)，必須要充分發(fā)揮人力資源的能動性。企業(yè)為了能夠提高生產(chǎn)力水平，進(jìn)一步讓企業(yè)發(fā)展，應(yīng)該對企業(yè)員工薪資福利進(jìn)行進(jìn)一步合理配置，社會保險作為勞動保障中的重要組成部分，不僅能夠影響企業(yè)和員工，而且對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到一定推動作用。
一、社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險最為社會保障體系中的重要組成部分，是指國家對生、老、病、死、殘、失業(yè)等原因造成生活困難的勞動者，提供一定的補(bǔ)償和收入的一種制度。一般企業(yè)員工涉及最多的就是“五險”，其包括：養(yǎng)老保險、工傷保險、醫(yī)療保險、生育保險、失業(yè)保險五個方面。社會保險的指導(dǎo)方針是“以人為本，預(yù)防為主”，同樣也是我國可持續(xù)發(fā)展的重要體現(xiàn)。社會保險作為一種福利保障，它能夠促進(jìn)和諧社會構(gòu)建，從根本上保障勞動者的基本利益，并且能夠提高企業(yè)生產(chǎn)力。社會保險是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，在人力資源管理中發(fā)揮著重大的作用。
1.社會保險能夠有效激勵企業(yè)勞動者
社會保險是組成企業(yè)薪酬福利制度的重要部分，如果一個企業(yè)的人力資源管理制度相對完善，那么就要將以人為本的管理落實到管理之中，將社會保險與企業(yè)勞動生產(chǎn)相結(jié)合，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造性、積極性，避免讓企業(yè)員工出現(xiàn)不滿情緒，加強(qiáng)企業(yè)員工的根本保障。從而提高企業(yè)員工的工作積極性，加強(qiáng)員工在企業(yè)之中的認(rèn)同感，使員工在工作過程中更加專注、積極，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。所以，企業(yè)在人力資源管理中，要充分發(fā)揮社會保險的作用，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者雙贏的局面。
2.社會保險能夠有效提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率
社會保險能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與勞動者雙贏的保障手段，通過為企業(yè)員工繳納社會保險，能夠切實保障企業(yè)員工的根本利益，為員工帶來歸屬感、安全感，進(jìn)而讓企業(yè)員工對企業(yè)生產(chǎn)更加負(fù)責(zé)、激進(jìn)，能夠有效提高企業(yè)員工生產(chǎn)效率，避免在企業(yè)生產(chǎn)中出現(xiàn)分心、效率低下等問題。為了能更加提高企業(yè)勞動者的積極性，企業(yè)可以根據(jù)實際情況，根據(jù)企業(yè)員工的資歷和職位進(jìn)行工資調(diào)整和社保基數(shù)調(diào)整，從而提高優(yōu)秀員工的成就感、榮譽(yù)感，進(jìn)而全面提高企業(yè)生產(chǎn)效率。
3.社會保險能夠穩(wěn)定企業(yè)人力資源隊伍
社會保險是企業(yè)人力資源管理的長期計劃，是企業(yè)員工在服務(wù)期間的價值體現(xiàn)，待到退休之后取得社會保險補(bǔ)償。一般來說，如果企業(yè)員工在合同期間與企業(yè)解除勞動關(guān)系，那么社會保險也會中止，對企業(yè)員工未來的社會保障方面帶來很大損失，甚至?xí)率棺陨硎ナ找鏅?quán)。所以，企業(yè)員工由于社會保險的原因，在考慮是否離職的問題上會變得更加謹(jǐn)慎。由此可見，社會保險能夠有效保證人力資源隊伍穩(wěn)定。并且，有一些企業(yè)為了獎勵貢獻(xiàn)較大的工作人員，會采取提高工資或者加強(qiáng)社會保障水平，社會保障的提高雖然在工作期間收入無法提高，但是在退休之后養(yǎng)老金會有明顯的提升，甚至?xí)嵘礁呤杖肴藛T養(yǎng)老水平，使企業(yè)員工心理更加平衡，讓企業(yè)人力資源隊伍進(jìn)一步完善。
4.社會保險能夠減少企業(yè)人力資源負(fù)擔(dān)
社會保險對企業(yè)勞動者不同方面進(jìn)行了保障與規(guī)定，通過社會保險保障能夠有效降低企業(yè)工傷、生育等資金支出。由于社會保險一系列優(yōu)點，很多企業(yè)都將企業(yè)自身待遇轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣ｋU待遇，從而很大程度上減少企業(yè)人力資源管理壓力，進(jìn)而讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益能夠逐步增長。
二、社會保險在人力資源管理中存在的問題
由于企業(yè)社會保險制度是依附于企業(yè)自身體系之中，想要真正讓社會保險在人力資源管理中發(fā)揮巨大作用，必須將人力資源管理中的社會保險制度與企業(yè)制度體系相融合，但很多企業(yè)只是簡單為員工提供社會保險，并未融入體系，使得社會保險在人力資源管理中依舊存在很多問題。
1.管理制度構(gòu)建不夠完善
很多企業(yè)沒有制定一個管理社會保險的人力資源管理制度，往往都是照搬西方的企業(yè)人力資源管理制度，硬性將社會保險加入到人力資源管理之中，然而我國社會保險制度并沒有西方的完善程度，所以這種方法無法符合我國市場發(fā)展的需求。再者，很多企業(yè)管理人員價值取向過于片面，過于注重短期利益，而忽略了長期發(fā)展，社會保險制度并沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，甚至只把社會保險當(dāng)作一種福利，而不注重其作用。有些企業(yè)雖然認(rèn)識到社會保險的作用，但缺乏科學(xué)、合理的管理機(jī)制，無法將社會保險與生產(chǎn)效益相結(jié)合，使得社會保險無法充分發(fā)揮作用。
2.企業(yè)管理人員素質(zhì)問題
想要將社會保險徹底融入到人力資源管理之中，企業(yè)必須要有一批懂管理、懂社保的管理人員，根據(jù)企業(yè)發(fā)展制定相應(yīng)的管理制度。但是，很多企業(yè)為降低運營成本，使得人力資源管理人員市場變動，或者財務(wù)主任擔(dān)當(dāng)、或是綜合辦公人員擔(dān)當(dāng)，而且這些管理者沒有相應(yīng)社會保險管理能力，很難落實社會保險理念，只能在企業(yè)運營過程中慢慢摸索，使得企業(yè)社會保險管理效率低下，無法充分發(fā)揮作用。
3.企業(yè)構(gòu)建計劃體系框架不夠完善
一套完善的企業(yè)人力資源管理體系框架及社會保險制度，是對企業(yè)員工的基本保障。然而，很多企業(yè)對社會保險的錯誤認(rèn)識，使得無法構(gòu)建一套完整的社會保險制度體系。宏觀體現(xiàn)人力資源管理結(jié)構(gòu)還不夠完善，嚴(yán)重遏制社會保險發(fā)揮作用。
4.法律法規(guī)執(zhí)行不夠規(guī)范
很多企業(yè)為了節(jié)省社會保險方面的開支，在與勞動者簽訂勞務(wù)合同時，沒有將社會保險納入合同范圍之內(nèi)，無法保障企業(yè)員工的根本利益。使得企業(yè)員工遇到工傷、疾病、生育等問題，無法得到應(yīng)有的保障。除此之外，有一些具有實力的企業(yè)，為了減少老員工的工資福利開支，提前為老員工辦理退休手續(xù)，讓一些為發(fā)到退休年齡的員工由國家贍養(yǎng)，從而提高社會保險的壓力。
三、加強(qiáng)社會保險在人力資源管理中作用
想要讓社會保險在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮作用，必須還要從企業(yè)自身出發(fā)，根據(jù)社會保險及企業(yè)自身的實際情況，針對性的調(diào)整企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及改善企業(yè)管理制度。
1.完善企業(yè)社會保險的戰(zhàn)略模式
企業(yè)想要進(jìn)一步發(fā)展，在建立社會保險制度時應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的實際情況及發(fā)展戰(zhàn)略，制定一套符合人力資源管理發(fā)展的社會保險制度。設(shè)立社會保險管理的專業(yè)崗位，合理分配員工責(zé)任，并且建立一套考核機(jī)制，讓人力資源管理制度進(jìn)一步完善，合理分配工資福利的分配比例。在建立制度的過程中，企業(yè)要根據(jù)不同部門的實際情況進(jìn)行方案設(shè)計，讓社會保險等級與企業(yè)員工業(yè)績掛鉤，從而使社會保險從“有沒有”轉(zhuǎn)化成“好不好”的差異化戰(zhàn)略改革。讓社會保險制度更加靈活、合理，根據(jù)員工實際表現(xiàn)來提高員工福利，并且要不斷加強(qiáng)社會保險的實施力度。
2.規(guī)范企業(yè)社會保險制度
企業(yè)社會保險制度的構(gòu)建必須要遵循法律法規(guī)，勞務(wù)合同也是如此，要遵循“三公”原則，即公平、公開、公正，合同簽訂要遵循法律程序。企業(yè)在辦理社會保險手續(xù)的時候，要如實向有關(guān)機(jī)構(gòu)和有關(guān)部門上報企業(yè)工資總額度和企業(yè)員工收入，待社會保險機(jī)構(gòu)審核后，根據(jù)有關(guān)部門規(guī)定的費率到當(dāng)?shù)貦C(jī)構(gòu)繳納社會保險費用。3.進(jìn)一步完善社會保險體系結(jié)構(gòu)企業(yè)的人力資源管理作為一個完整的制度體系，企業(yè)應(yīng)對人力資源管理進(jìn)一步完善、研究，以提高企業(yè)生產(chǎn)效率為根本，全面對各個層次、各個部門的制度進(jìn)行規(guī)劃、完善，將企業(yè)各個部門之間的聯(lián)系進(jìn)一步深化，從而保證人力資源管理制度更加完整性、關(guān)聯(lián)性、結(jié)構(gòu)性、功能性，提高企業(yè)日常運營的生產(chǎn)效率，讓企業(yè)效率實現(xiàn)最大化，最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的利益雙贏。
四、結(jié)束語
隨著社會的不斷發(fā)展、企業(yè)不斷增多，我國企業(yè)也向著多元化發(fā)展，行業(yè)之間的競爭也越來越大，企業(yè)之間的競爭往往就是人與人之間的競爭。企業(yè)想要在市場經(jīng)濟(jì)中生存、發(fā)展，就必須做好人力資源管理，社會保險作為人力資源管理重要組成部分，在人力資源管理中起著重要的作用。所以，企業(yè)必須完善社會保險制度以及人力資源管理制度，保證社會保險制度的合理性、全面性，讓社會保險在人力資源管理中起到更大的作用，真正實現(xiàn)企業(yè)及企業(yè)員工的雙贏效益。
作者:侯平陽 單位:莒縣人力資源和社會保障局
參考文獻(xiàn)：
一．加強(qiáng)安全教育培訓(xùn)，提高安全意識
班組把安全教育培訓(xùn)作為強(qiáng)化安全管理的中心工作之一，通過每月安全例會、班組例會、安全月活動、安全宣傳展板等形式傳播安全的重要性。通過安全教育培訓(xùn)，不斷提高員工的生產(chǎn)安全意識。
二.提高安全生產(chǎn)技能
班組發(fā)揚“傳幫帶”的傳統(tǒng)，發(fā)揮班組長和老員工的作用，提高安全素養(yǎng)與技能水平。
三．建立安全生產(chǎn)各項規(guī)章制度
落實公司各項安全管理制度，根據(jù)省公司和公司有關(guān)加強(qiáng)安全生產(chǎn)工作的精神，制定了“倉庫管理制度”、“倉庫保管員制度”、“防火安全制度”、“倉庫現(xiàn)場管理制度”、“出入庫流程圖”等上墻，制定了庫房安全風(fēng)險點及防范措施，簽定各崗位安全生產(chǎn)責(zé)任制，明確了工作職責(zé)，規(guī)范了倉庫安全工作。
四．完善安全防護(hù)設(shè)施與設(shè)備
積極參加公司組織的消防演練，由兼職安全員定期對消防器材進(jìn)行檢查，每月檢查滅火器狀態(tài)，并在檢查卡上記錄。叉車持證上崗，堅持每日維護(hù)保養(yǎng)，并留有保養(yǎng)記錄。所有電腦設(shè)有殺毒軟件并定期更新病毒庫，設(shè)置系統(tǒng)開機(jī)密碼，啟用防火墻等
五．現(xiàn)場安全管理
