時間：2023-03-21 17:11:40
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摘要：知識經濟時代，知識成為社會的主導力量，而擁有知識的人將成為知識經濟社會的第一資源。知識經濟時代企業人力資源管理的策略應為實行人本主義管理；完善激勵制度；調整組織結構；重視員工培訓；重視領導方式的轉變；重視企業文化的建設等六個方面。
21世紀是一個知識和創新的價值不斷升值的新經濟時代。知識經濟的快速發展，將改變整個世界的社會經濟面貌。各國在世界經濟中的地位從根本上取決于各國所擁有的知識優勢。誰擁有的知識優勢越多，誰就會在未來的世界經濟競爭中處于有利地位。知識經濟的興起，使全球企業人力資源管理面臨新的挑戰。
一人力資源是促進經濟增長的最重要因素
高素質人才是發展知識經濟不可缺少的最基本要素，可以說人才是知識經濟的靈魂，因為知識生產、傳播和使用都離不開人才。在知識經濟時代，一個國家要在世界上取得優勢地位，依靠的不是物質資源，而是人力資源，特別是掌握先進思想和技術的高素質人才，現在世界范圍的經濟競爭、綜合國力的競爭，實質上是人才和全民族素質的競爭，誰擁有高素質人才，誰將是知識經濟時代的勝利者，誰就能在知識經濟時代的競爭中處于優勢地位。美國經濟之所以處于世界的首位，其真正的優勢就在于其具有豐富的高素質的人才資源。美國是世界吸納頂尖科技人才最多的國家，眾多的富于創新精神的優秀人才已成為美國經濟持續發展的重要力量。國家是這樣，企業也是這樣，世界許多成功企業的發展歷程表明，人力資源優勢在企業中的作用非常明顯。全球著名的微軟公司自1975年創立以來，始終以超常速度發展。該公司成功的秘訣正是擁有以比爾•蓋茨為代表的一大批精通最新技術又善于經營管理的高科技人才。而我國深圳的華為和中興兩家生產通信設備的高科技企業，短短十幾年就發展成全國本行業知名的大企業，這是和公司網羅了一大批精英人才分不開的。從中可以看出，適應時展的高素質人力資源是企業實力的象征，是企業最富有挑戰力和競爭力的資本，人力資源已成為國家、企業在知識經濟時代競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源。
我們再依據世界銀行的計算財富方法來說明人力資源的重要作用。該方法把形成社會財富的因素分為四大類。第一類是自然資本（土地、水源、木材以及地下資源的價值）；第二類是創造的價值（機器、工廠、基礎設施、水利系統、公路和鐵路等）；第三類是人力資本（人們的生產能力所代表的價值）；第四類是社會資本（它不是個人代表而是以集體形式出現的家庭和社區之類的人員和機構的生產價值）。其中第四類財富尚未統計。根據前三類財富的統計，越是發達的國家或正走向知識經濟時代的國家，其人力資本所占的財富比重越高，而且在整個世界財富中，這些邁向知識經濟時代的發達國家人力資本所占的比重更高。據統計，目前世界上29個高收入國家的人力資本已占財富的67%，世界總財富的63、9%是人力資本。據此，我們可以說，知識財富在各類財富中占主導地位，哪一國擁有的知識量多，既該國的人力資源擁有量大，則該國在世界經濟中的地位就越高。事實上，自然資本、創造的資本也離不開人力資本，離不開知識，因為只有包含越多的知識的自然資本和創造的資本，其價值才會越大。充分利用人力資源，無疑是未來企業管理的中心任務。
二知識經濟時代人力資源的特征，全國公務員共同天地
知識經濟時代要求有高科技知識的人力資源，知識經濟時代的信息、材料、高分子等產業都是知識密集型產業，聚集著大批高、精、尖專業人才，對于這些人才的管理不同于一般的人力資源管理，因為這些人才具有自身的一些特征：
（一）擁有專業資本
從事高技術工作的人，精通一種或幾種專業知識，在本領域內都是專家，因此工作的自主性較高，不象傳統上聽命令或按規定程序操作的員工。這些人才最大的優勢在于他們所擁有的專業知識，這些專業知識是他們不斷學習和日積月累的實踐結晶，因而這些專業知識又具有排他性。
（二）流動性強
在工業經濟社會中，勞動為機器所統治，因此，工人一旦離開了機器，就一無所長，其市場價值也就一落千丈，就會淪為失業者，所以工人對機器、工廠具有很強的依賴性。然而，在知識經濟社會中，企業員工一般是從事智力工作的專業人才，他們可以憑借自己的專業知識和能力，在相關的機構間靈活選擇或自己創建公司，因此，他們的流動性強，對現有企業的依賴性相對較弱。
（三）注重能力的持續提高
從事智力工作的專業人才為了保持其能力和價值，必須不斷學習。因此從事智力工作的人才在工作過程中非常重視所在單位是否提供給他學習的環境和學習的條件，他們注重的是自身工作能力的不斷提高。
（四）自我實現愿望強烈
按照馬斯洛的需求層次理論，當人的生理需求和安全需求得到滿足后，他們往往會追求更高層次的需求，如歸宿感的需求、受到尊重的需求和自我價值實現的需求。從事智力勞動的人比較容易實現生理需求和安全需求，所以，他們常常期望通過一種創造或挑戰性的工作來體現自身的獨立性，自我主張意識強烈，希望自己主張得到別人的認可，反感一切強加于人的觀點和做法。三知識經濟時代人力資源管理的基礎性措施
（一）實行人本主義管理
傳統的管理以管理財、物、技術為主，它無視人性和人的創造性，因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。在知識經濟時代，要實行人本管理，其核心就是把對人、對物、對事的管理緊密結合起來，并做到以對人管理為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動人的工作積極性和創造性。
（二）完善激勵制度
在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人類資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按企業分工和適才適用相結合的原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，完善付酬機制。其主導原則是“按業績付酬”。采用固定工資和浮動工資相結合的分配辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤。也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法。如采用技術入股的激勵方式，可以刺激員工奮發努力。第三，重視精神激勵制度。激發員工主動性和創造性，僅僅靠物質激勵是不夠的，要重視精神激勵。應該深入員工的內心世界，通過構建符合人性的精神激勵機制來激發員工的創造力。當然，我們所說的精神激勵，不只是那種傳統的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權力和責任，使被管理者——企業員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現自身的人生價值。
（三）調整組織結構
美國著名管理學家彼得•圣吉指出，現在全世界的管理和思維方式正在醞釀一個新的趨勢，即學習型企業的誕生。知識和企業的有機結合就形成了學習型企業。與傳統企業相比，高度靈活的學習型企業的中心多元化，企業結構復雜化，內部各單位即相互獨立，又錯綜相連成網絡結構，打破過去垂直水平的企業管理模式。從企業總的組織結構來看，部門關系要從垂直或水平線性變為平面網絡型再變為以知識資產為主體的矩陣型，管理層次上從多層次的金字塔變為以技術和專業人才為重點的扁平型，同時具有了靈活發展與外界合作關系的擴展型組織結構。這種結構不僅重視發揮企業原有人類資源的作用，而且為企業發展的干中學留出靈活拓展的余地。
（四）重視員工培訓
知識經濟時代知識的更新速度越來越快，這對企業和員工都提出了更高的要求，不僅新員工必須接受教育培訓，而且在職員工也需要不斷接受培訓，以適應時代的發展，保證企業及員工自身的市場競爭力。教育培訓對于兩者都是必不可少的。企業要樹立長遠的教育培訓的戰略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都作出硬性規定。這些規定要與企業的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能。
（五）重視領導方式的轉變
與知識經濟相適應，企業的管理要有新的領導方式。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望，傳統的靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求，未來的管理將注重平等與尊重，領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個員工都有機會參加學習和施展才能，調動員工的主人翁精神，讓每個員工都有參與領導的，全國公務員共同天地機會，因此，企業領導要加強民主管理，并要不斷進行學習。未來的領導就是集體領導，是集中員工智慧、統一員工行為的領導。
關鍵詞：醫院計算機網絡信息資源醫院信息資源管理
引言
計算機網絡信息技術是現代社會進步的一個重要標志，隨著計算機技術和現代通訊技術的發展和影響，人類社會已經步入以數字化信息和網絡化信息為特征的知識經濟時代時期，在計算機網絡信息技術快速發展的巨大影響下，醫院也進入了網絡信息資源管理時期。而經過100多年的發展，醫院信息管理的過程已經經歷了傳統管理時期，技術管理時期，信息資源管理時期，現在正逐漸向“網絡信息資源管理”階段演進。這種演進和發展對信息管理工作模式和服務模式造成巨大的變化和影響，產生了新的社會需求，而醫院計算機網絡信息資源管理正是這種新需求下的產物。醫院信息資源和醫院信息資源管理將隨人類社會的發展和技術的進步而不斷的發生變化。在醫院管理中，計算機網絡信息資源管理促進了我國醫療事業單位的發展，特別是信息高速公路的浪潮，也將革命性地改變醫院獲取知識、信息的速度。因此說醫院計算機網絡信息將成為醫院建設與發展中不可缺少的手段。
一、醫院計算機網絡信息資源的含義
關于我們對醫院計算機網絡信息資源的理解，歸納起來主要有兩種：一是俠義的理解，認為醫院計算機信息資源就是指醫院文獻資源或者醫院數據資源，或者醫院各種媒介和形式的信息的集合，包括醫院各種文字，聲像，印刷品，電子信息，人力資源信息，醫療器械，人員管理，數據庫等等，這都是限于信息的本身。而廣義的理解是，認為醫院信息資源是信息活動中各種要素的總稱，這既包含惡劣信息本身，也包含了信息相關的人員，設備，技術和資金等等各種資源。隨著互聯網發展進程的加快，信息資源網絡化成為一大潮流，與傳統的計算機網絡資源相比，醫院計算機網絡信息資源在數量，結構，分布和傳播的范圍，載體形態，內涵傳遞手段，等方面都顯示出新的特點。這些新的特點賦予了醫院網絡信息資源管理新的內涵。
二、醫院計算機網絡信息資源的特點
2.1存儲數字化醫院傳統信息資源由紙張上的文字變為磁性介質上的電磁信號或者光介質上的光信息，是信息的存儲和傳遞，查詢更加方便，而且所存儲的信息密度高，容量大，可以無損耗地被重復使用。以數字化形式存在地信息，既可以在計算機內高速處理，又可以通過信息網絡進行遠距離傳送。
2.2表現形式多樣化醫院傳統信息資源主要是以文字活數字形式表現出來的信息。而醫院計算機網絡信息資源則可以是文本，圖像，音頻，視頻，軟件，數據庫等多種形式存在的，涉及領域和行業廣泛。
2.3以網絡為傳播媒介醫院傳統的信息資源存儲載體為紙張，磁帶，磁盤，而醫院計算機網絡信息資源的存在是以網絡為載體，以虛擬化的姿勢狀態展示的，人們得到的是網絡上的信息，而不必過問信息是存儲在磁盤上還是磁帶上的，體現了醫院計算機網絡資源的社會性和共享性。
2.4數量巨大CNNIC一年兩次的《中國互聯網絡發展狀況統計報告》，全面反映和分析了中國互聯網絡發展狀況，以其權威性著稱。從本次報告中可以看出，截至到2002年12月31日，我國上網計算機數量為2083萬臺；CN下注冊的域名數量達到17.9萬個；網站數量達到了37.1萬個；國際出口帶寬總量為9380M。
醫院計算機網絡信息資源不是傳統的網絡信息資源，它是對傳統計算機網絡信息資源的合理運用。在市場經濟迅速發展的今天，醫院和醫院、醫藥市場、藥店之間的競爭也日漸激烈，醫院計算機網絡信息資源將成為一種戰略資源，它同醫療器械設備和人力資源技術等一樣成為推動醫院向前發展的支柱。各種信息的收集，加工和利用將有效的改變醫院面貌，為醫院的正常運作注入了新鮮血液，為醫院獲取最大的經濟效益和社會效益提供了有力的保證。醫院的發展面臨著激烈的競爭，除了醫療技術、醫療設備，優質的服務質量和合理醫療價格等各方面的競爭，更重要的是它將會是醫學信息的競爭。醫院的信息管理系統、圖書情報、病案統計等部門提供的統計資料尤為重要。醫院決策部門需要先進的信息服務系統，以獲取最新的信息資料，掌握最新信息，以擊敗競爭對手，占領醫療市場。醫療及科研人員可以通過最新的信息服務來獲取新知識、新技術，更好的為患者服好務，治好病，這樣患者就能從更大范圍內選取最新的醫療技術，治好他們的病，從而為醫院贏得良好的聲譽。
三、醫院計算機網絡信息資源管理的內容核心是數據庫建設
在醫院計算機網絡信息資源管理活動中，數據庫建設及數據庫技術占據著至關重要的地位，它是一切信息和數據的基礎和源泉，數據庫技術具有非常廣泛的應用領域，它是實現資源共享，節省開支，提供系統的反映能力，工作質量和服務水平的重要手段和技術保證。醫院的數據庫不僅反映醫院當前的盈利能力，而且反映醫院未來的盈利能力。醫院的工作即使是重點放在客戶服務和管理上，但仍要以客戶數據庫為基礎，以提高顧客忠誠度為核心、正確運用各種市場營銷組合，優化客戶組合，提升服務利潤鏈，擴大醫院的品牌形象，提高醫院競爭力。品牌的競爭是心理層面上的與客戶溝通及交流，現在的醫院在醫療技術、價格嚴重同質化的情況下，針對醫院的特色，優點，特性及患者群體的分類對客戶服務予以細分，具體到每一個環節，第一個步驟，就能堵住各種可能造成的就醫后遺留問題，后期客戶服務擴展為其提供增值服務，從服務層面上體現產品與競爭對手的差異化，提高醫院的品牌形象，用醫院的文化和理念打動客戶，才能在整個醫療市場中立于不敗之地。
四、醫院計算機網絡信息資源的管理和利用
計算機網絡信息技術不僅是一個瀏覽新聞、娛樂的場所，也是絕佳的學習窗口和平臺，同時它也是科研信息的重要源泉，新的信息技術不斷的滲透到醫院信息管理的過程之中，計算機的普遍應用成為提高醫療管理水平和醫療診斷、治療、康復過程中必不可少的工具之一，其巨大的存儲能力把醫院內部及相關醫院、社區及醫療服務等所有的信息完整、有序的存儲起來，并可以上網提供遠程醫療服務，醫院從上至下各級管理人員包括患者都可及時、迅速的獲取各自所需的醫療信息、統計信息等等。利用E—mail和FTP文件傳輸可以把這些信息迅速快捷的傳遞給所需方。這種遠程醫療信息傳遞功能可以將醫院總部醫療信息傳遞到醫院分支機構或者遠程上網的合作醫療單位的工作站上，減少許多不必要的環節。醫院計算機網絡信息資源作為一個大系統以完成醫療、教學、科研的協作及資源的共享，在網上各個環節的信息迅速流動，醫院可以利用網絡和網絡信息完成多項工作。計算機網絡信息已經成為了醫院經濟管理的基礎。通過網絡，醫院之間能夠開展更多的遠程醫療會診，可以更經濟更方便更快捷的進行醫院內部、外部的信息交流和傳播，讓醫院在大范圍內的運作中獲取最大的經濟效益和社會效益。:
五、結語
雖然現在醫院計算機網絡信息資源管理在醫院管理中越來越得到人們的理解和重視，但是目前這一領域仍有許多需要研究和解決的問題，需要我們努力去探索研究解決。現在醫院計算機網絡信息資源在社會發展中正日益占據主導地位，只有對醫院計算機網絡信息資源進行有效的管理，才能將網絡信息環境變為有序的信息空間，實現信息資源效用最大化，發揮它的最大潛能。總之，我們應注重醫院網絡信息資源的開發、建設與利用，密切關注國內外醫院信息服務商家的運作趨勢，密切跟蹤計算機網絡技術與應用的最新動向，對新的技術進行最及時的應用和開發，這樣才能更好的促進醫療事業的更快發展。
1.人力資源管理理念落后機制的好壞，決定了企業發展的好壞。我國是一個勞動力資源大國，按理來說根本不會有勞動力短缺的困擾。但由于人力資源管理理念的落后，使得企業在進行員工招聘時，重文憑而忽視能力，又將經驗視為評判人才的標準，導致了人才的埋沒和流失。
2.缺乏合理的人才制度只有將適當的人才安排到適當的工作崗位，才能使其的職能和價值充分發揮。由于企業缺乏合理的人才制度，沒有行之有效的競爭體制和流動體制，使得企業流失了大量的優秀人才，從而造成企業機構的渙散和資源的浪費。同時由于缺乏有效的獎勵機制，造成一些優秀員工不能及時得到嘉獎，久而久之，這些員工也越來越懶散了，這嚴重影響了企業的健康發展。
3.忽視員工培訓工作企業的人力資源管理部門的工作不到位，沒有充分認識到員工培訓的重要性，使企業喪失了潛在競爭力。從員工的角度來考慮，絕大多數的員工都希望在“重視員工”，“以人為本”的企業工作。但就目前的調查結果來看，我國大部分的央企對于員工培訓的重視力度不夠，這極大地減少了企業員工缺乏提出自己合理化建議的內在動力，從而制約了員工的創造力，阻礙了企業的全面發展。
二、我國央企人力資源提升策略
1.制定科學的人力資源管理策略科學發展觀“以人為本”的發展觀念對于央企的人力資源管理改革上同樣適用。在企業的健康發展中，遵循“以人為本”的發展理念，不僅能充分發揮員工的主觀能動性，還能讓員工實現自身的人生價值，感受到企業對員工自身的重視，從而使得員工的精神世界得到極大滿足。除此之外，對央企人力資源管理而言，充分重視知識和人才，能使員工的主觀能動性得到充分發揮，并且積極挖掘員工潛力，給員工施展才華的平臺，更是有利于企業的發展創新。
2.制定人力資源規劃企業想要健康發展，就必須制定出一個符合自身實際的發展規劃。人才和員工作為企業發展的重點，是企業人力資源發展規劃的一個重要因素。企業應根據自己的發展戰略，結合本企業人力資源管理的現狀，對人力資源管理的方向、崗位編制以及實現策略進行詳細的規劃和部署，并對未來的各種人力資源需求做出合理、科學的預測。此外企業還需要及時、詳細的了解市場行情的變化，對員工的文化程度，能力水平做出合理的判斷，做到有效吸引人才，充分利用人才，使員工在實現人生價值的同時促進企業的經濟效益。
3.建立長效的激勵機制建立獎勵機制主要是為了充分調動員工的積極性、創造性和主動性。人是受思維控制的生物，當員工的付出得到別人的肯定時，這就會堅定員工繼續努力下去的理念。因此，企業在發展過程中，應該跟隨時代潮流，并本著公平、合理的原則，建立一個具有本企業特色和企業文化的長效獎勵機制，對優秀員工進行物質和精神兩個層面的獎勵，讓企業留住人才，發揮員工的無限潛力。
4.完善績效考核評估體系通過績考核可以評估一個員工的綜合素質，同時也能加強團隊合作，提高工作效率。所以，一個科學合理的績效考核體系對于企業的發展是至關重要的。我國央企的人事管理部門必須建立一個完善的績效考評體系，這不僅有利于員工與企業的內在聯系和溝通，還能進一步激發員工的工作熱情和創新意識，發揮員工的潛在工作能力，為我國央企的健康發展奉獻自己的一份薄力。
三、結束語
1掌握應用相關法律法規政策，建立符合醫院實際的考勤管理制度在國家政策規定范圍內，結合本院實際，制定切實可行的休假制度，具體包括年休假、產假、事假、探親假、計生假、喪假等假期的天數，請銷假程序，休假期間的待遇情況，遲到、旱退、曠工等違紀行為的處理，應休未休、加班補休等情況的處理等。在考勤管理工作中應做到以制度管人，各種請假時間、待遇和請銷假程序應在制度中詳細規定，這是嚴格管理的前提。
2重視考勤管理制度重要性的宣傳解釋工作考勤制度雖然是人力資源部門最重要、最基礎的工作之一，但往往得不到管理層的重視，因考勤引發的勞動糾紛事件經常出現。筆者在工作中就遇到過員工對自己或他人考勤記錄不認可來投訴的情況。究其原因，往往是科內考勤員甚至科室主任、護士長不重視考勤制度，未能認識到客觀公正的考勤記錄對團隊士氣的影響。所以不但要加強對管理層的宣傳，還要加強對醫院中層干部和員工，特別是考勤員的宣傳解釋工作，要努力讓他們認識到客觀的考勤記錄反映了員工基本工作情況，不僅與員工的經濟利益切身相關，也是組織內部公平性的體現。
3完善管理體系，加強醫院考勤管理工作人型綜合性醫院應設立多層級考勤管理及監督體系，病區內一般由護士長負責科內人員的考勤，非臨床科室由科主任指定專人或班組長負責考勤，經科主任簽字認可報人事部門。同時醫院人事部門應不定期會同相關部門對考勤情況進行檢查，查看科室排班本，和上報的考勤記錄相互印證，督促考勤員如實記錄。
4宏觀安排人員休假對于積休太多的問題，部門內部可以要求員工年初將本年度休假時間人致做一安排，這樣考勤管理者可以有一個宏觀把握。由于醫院的工作特殊性，較多員工經常加班加點，正常的年休假很難休完，但是如果科內人員能加強協調，在互相配合前提下愿意一次性休假，科室就可以安排強制休息，在消化欠休的同時，也保證員工以更好的狀態投入工作。當有某些原因員工不得不休假，而科室考勤管理者不能給出一個合理的休假方案時，人事部門宜衡量各方得失，給出一個最佳方案。
5考勤及獎懲情況公開透明人事考勤管理部門應將考勤結果向院內科室和員工進行公示，對不計個人得失，經常加班加點的優秀員工，應提醒科室對此情況安排補休，對未能如實上報考勤情況要嚴肅處理。考勤與個人績效相關，不但在工資上體現，而且要與學分掛鉤，影響繼續教育，晉升職務。對于情節嚴重、屢教不改者甚至通報辭退。在對違規員工懲罰的同時也要嚴格按照制訂標準對優秀全勤員工進行獎勵。
6以人為本進行管理醫院是高學歷、高職稱人員相對集中的知識密集型社會組織，醫院的競爭也是人才的競爭在醫院日常工作中，由于排班的特殊性，在制定考勤制度時應廣泛征求員工意見，同時作為院務公開內容公示，這樣能充分發揮員工積極性，在安排自身休假時了解相關待遇情況，避免后顧之憂。建議當遇到極端天氣等不可預料的原因發生遲到時，可酌情允許考勤員按正常記錄。
7設計研發考勤管理系統，提高工作效率完整的考勤管理系統還需要以醫院信息管理平臺為基礎，以人員信息為基本，以崗位為中心，結合醫院實際業務，建立現代化的醫療考勤管理系統。根據考勤管理的工作流程，考勤管理系統可分為5個功能模塊:(1)信息編輯模塊，由人事部門對全院員工信息進行維護編輯;(2)日常管理模塊，各科室考勤員對科室人員考勤情況進行輸入管理;(3)數據統計與查詢模塊，人事部門對全院考勤結果進行統計院領導及相關職能科室可以對全院考勤進行查詢，員工可以查詢所在科室考勤;(4)申訴模塊，員工可以對自己的考勤記錄提出不認同，經相關部門同意后可以修改考勤記錄;(5)幫助模塊，相關考勤制度，幫助員工使用考勤系統。
二、總結
人力資源也是一種經濟資源，它以人為載體，存在于人體中，并以體能、知識、技能、能力、個特征傾向等為具體的表現形式。現代企業人力資源管理是指企業運用法律化、制度化和科學化等手段和方法對企業的人力資源進行量和質的綜合管理。換言之，就是企業為實現戰略目標，提高效率，運用心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理對人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及技能智力開發的過程。通俗地說，它是選人、育人、用人和留人的全過程。人力資源是企業最寶貴的資源，對生產力的發展起著決定性的作用。一個企業的興衰成敗在很大程度上取決于其人力資源是否具有優勢。科學的人力資源管理能培養和造就人才，充分調動人的積極性，更好地實現員工的價值，提高勞動效率和經營效益，增強企業市場競爭力，實現人和企業的同步發展。也只有這樣，一個企業才能有活力，才能實現又好又快發展。近年來，云南K銅礦在實施人才戰略方面做了積極的探索，在人力資源管理方面也有了一些新的嘗試，并取得了一定的成績，但是在管理機制等方面依然存在著一些問題，與又好又快發展的要求有差距。礦山管理層也充分意識到在擁有礦產資源的同時還要擁有優質的人力資源，要重視和解決人力資源管理所面臨的諸多問題。
二、云南K銅礦人力資源管理存在的問題與對策探索
1.單位（部門）人力資源管理的職責定位不明確
當前，K銅礦部分中層干部對人力資源管理的重視不夠，認為這項工作是人力資源部的事情，不屬于自己的職責，與本單位（部門）沒有關系。其實不然，凡是有組織的地方就有人力資源管理，人力資源管理工作不單是人力資源部的事情，黨的組織部門及員工所在單位（部門）也肩負著人力資源管理的職能，只是扮演的角色不同；人力資源管理者也不是特指人力資源部的員工它還包括礦山領導、各單位（部門）領導及黨委組織部門的管理人員等。對策探索：
（1）增強本領意識。舉辦《非人力資源經理的人力資源管理》培訓學習班，促進各級領導干部解放思想、更新觀念，掌握一定的人力資源管理知識、方法、技能和工具，進而增強各級領導干部人力資源管理的意識。
（2）明確責任劃分。在《職務說明書》中明確中層干部人力資源管理的相關職責，把人力資源部與非人力資源管理部門在人力資源管理工作中的職責明確劃分清楚。
（3）納入干部績效考核。在領導干部績效考核指標中設置人力資源管理方面的KPI，嚴格考核兌現，促使各級領導干部重視人力資源管理，演好相應角色。
2.薪酬分配機制的杠桿調節作用不明顯
根據“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，在員工薪酬設置上，單位考慮了不同崗位對單位的價值大小、勞動強度、難易程度、技能要求，在員工薪酬單元結構上考慮到了員工的工作績效、學歷、職稱、工人技術職務等關鍵因素，但效果不理想，平均分配、“大鍋飯”格局沒有徹底打破，薪酬分配的杠桿調節作用無法充分發揮，嚴重制約著員工的動力活力，不利于人才的穩定和健康成長。對策探索：
（1）開展崗位價值評估。從崗位基本要求、崗位責任、勞動強度、工作環境等4方面對150多個崗位的價值進行評估，根據評估得分合理劃分、確定崗等、崗級和崗檔，設計薪酬帶寬和薪點（系數）等，真正實現以崗定薪、崗變薪變，同時也可以一定程度的解決職業“天花板”現象。
（2）提高津補貼標準。大幅度提高井下、中夜班和保健津貼標準，并將井下津貼、中夜班津貼、保健津貼、知識技術津貼、工人技術崗位津貼單列考核發放，引導員工向井下、艱苦、倒班等崗位流動和主動提高技術技能等級。
（3）建立以業績考核為基礎的動態薪酬分配機制。依據崗等、崗級和崗檔確定薪酬基數，實現各個崗位的薪酬標準與崗位價值的匹配；同時單位也要加強績效考核，依據業績考核結果兌現薪酬，實現同一崗位上的個體薪酬與該員工的工作績效掛鉤，進而激發員工的活力動力。
（4）薪酬分配向核心人才骨干員工傾斜。對少量十分緊缺的人才實行協議工資制，對達到協議確定的業績目標或攻克的技術、管理難題的人員進行重獎。
3.績效管理制度執行不力
目前，K銅礦績效管理存在的主要問題：第一，有的單位（部門）領導認為績效管理不屬于自己的崗位職責，重視不夠，有的嫌績效管理麻煩，有的怕得罪人，導致績效考核流于形式，形同虛設，甚至產生抵觸情緒；第二，績效管理制度不夠完善，各單位（部門）缺乏可操作性強的績效管理辦法；第三，績效管理的執行力度不夠，部分單位（部門）領導忙于抓具體工作，不重視對員工的績效考核，考核只注重結果，忽視過程的監督和管控。對策探索：
（1）樹立正確績效管理觀。通過培訓、宣傳等途徑讓員工特別是領導干部明確實施績效管理的目的是為了貫徹落實礦的發展戰略，提高員工、部門和全礦的工作績效，改變考核就是整人，就是“認認真真走形式”等錯誤認識。
（2）完善績效管理體系。通過制度辦法明確業績目標、責任劃分、管理流程、工具表格、績效溝通、績效反饋、結果運用、診斷提高等內容，完善績效管理體系。特別是在業績目標分解設置時，要將上級公司下達的指標和礦山戰略目標分解到年度，形成年度經營計劃，然后再通過績效管理的目標分解工具（SMART原則），分解落實到下屬單位（部門），形成單位（部門）績效目標，進而落實到具體辦事的員工，形成員工的關鍵績效指標（KPI），確保指標層層得到分解落實，壓力層層得到傳遞，增強績效管理的針對性和操作性。
（3）定期開展業績對話。礦山、單位（部門）每月（季度、年）要開展業績對話，通報業績完成情況，抓住人的“羞恥”心理，配以“紅綠燈”和“看板”管理，增強視角沖擊；同時考核者與被考核者要通過PDCA循環的實施，不斷改進和提高組織及個人績效。
（4）注重考核結果運用。績效管理制度能否得到貫徹落實，關鍵取決于考核結果的運用，重考核、輕結果運用勢必導致績效管理流于形式，引不起各級管理者的重視。因此，必須要注重對考核結果的運用，在績效薪酬分配上要依據考核結果做到獎的心動、罰的心痛；同時考核結果還要運用于基本薪酬調整、培訓、崗位調整（晉升、輪崗、降職）、勞動合同管理等方面，不能讓其僅停留在制度規定上，一定要落實到位。
4.勞動用工機制僵化
良好的勞動用工機制能夠持續地實現人與崗、能力與績效、績效與薪酬的匹配，依據績效考核結果采取調整崗位、降職、末位淘汰、解除勞動合同等措施，讓那些能力達不到崗位要求，工作績效差的員工退出企業，實現企業人力資源的優化配置。目前，K銅礦用工總量大，管理人員多，員工平均年齡大；員工能進能出，干部能上能下機制僵化、不活，員工危機意識和競爭意識淡薄，未形成“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的氛圍。對策探索：
（1）建立市場化用工機制。用工要堅持以合同管理為核心、崗位管理為基礎，突出精干高效；實施靈活用工，按照《勞動合同法》等法律法規的規定，除實施勞動合同制用工外，結合礦山部分崗位的性質，實施勞務派遣和非全日制用工，明確用工單位、用人單位及相關方的權力與義務，明確勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止等各個環節的具體程序和操作辦法，做到依法依規、手續完備、檔案齊全。通過用工的市場化來較好地控制、調節用工總量，調整用工結構，最大限度的實現員工進的來，也出的去。
（2）建立動態用人制度。對生產技術工人實行“三崗制”，干得好的可以聘在管理崗位，干得不好的可以轉為試崗工人或待崗工人；對管理人員定期進行績效考評，績效差的給予調整崗位等相應處罰；對專業技術人員嚴格實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持20%-30%比例有專業技術資格的人員落聘或低聘；對長期績效差的員工，依法依規進行淘汰。
（3）拓寬員工退出通道。作為國有老礦山企業，員工退出通道少，主要為退休、離職等自然減員。現在，礦山可以抓住自上而下全面深化改革的契機，借鑒其他兄弟單位的做法，積極向上爭取政策和資金支持，開啟員工退出工作崗位休養制度（內退制度）；除核心人才和骨干員工外，積極穩定地協商解除勞動關系，給予經濟補償。同時，礦山還可以進一步完善勞動規章制度和員工績效管理制度，清理清退部分經常違反勞動規章制度和績效考核不能勝任崗位且培訓后仍不勝任的員工。
5.教育培訓缺乏有效的考核評估措施
近兩年來，K銅礦教育培訓工作，領導重視，力度加強，員工歡迎，收到了一定的效果，但缺乏一套有效的考核評估措施。員工在本單位或送出去培訓，真正掌握了多少，學到了什么東西，關注得不夠，也沒有一套好的考核評估措施，這就容易使員工滋生叫我去學，我就去學的一種“混”的錯誤思想，對學習不積極、不上進，浪費企業資源，很難達到學以明道、學以修身、學以致用，切實提升員工能力素養的目的。對策探索：
（1）評估學員對教育培訓的滿意程度。在教育培訓中通過隨堂觀察、學員訪談，培訓后通過《問卷調查、課程評估表》等形式評估學員對該教育培訓的滿意程度。
（2）評估學員對培訓內容的理解吸收程度。在教育培訓后，通過考試、問卷調查、心得體會、訪談等形式評估學員對教育培訓內容的理解吸收程度。
（3）加大對教育培訓工作的考核力度。將員工教育培訓納入各單位（部門）績效考核和薪酬分配，以此提高教育培訓的質量。
6.大中專畢業生成長機制需強化與創新
K銅礦為持續發展儲備人才，近三年引進大中專畢業生55人，12人直接安排在工區工作，其余的集中安置在機關部門，由部門自主安排，其中有少部分也由部門下派到工區。目前存在的問題：一是畢業生工作量相對不飽滿，學習提高的時間比較充足，但是部分畢業生沒有很好的利用時間，學習提高的自覺性、主動性差，經常癡迷于網絡游戲、QQ聊天等，同時單位（部門）輔導不到位，缺乏良好的考核管理措施；二是少數部門把畢業生下派工區，與工區、畢業生三者間的協調溝通不到位，出現了管理盲區。對策探索：
（1）采用“壓擔子”、“配課題”、“委托培養”等形式，加速對大中專畢業生的培養。
（2）強化“師帶徒”工作，擴大“師帶徒”范圍，完善考評機制，提高成才的質量和數量。
（3）完善競爭擇優、能上能下、人盡其才、充滿活力和責、權、利相統一的用人機制，為大中專畢業生的快速成長創造良好的環境。
（4）礦山、部門、畢業生三者間加強協調溝通，明確管理主體，健全考核制度，強化對大中專畢業生的考核。
（5）淘汰部分與崗位要求不相匹配，工作績效差的大中專畢業生。
三、結束語
時光如白駒過隙，轉眼間兩年的研究生生活已經接近了尾聲，回首兩年的校園生活，感慨頗多，收獲亦頗多。研究生生活的結束，卻又意味著一個新征程的開始。在論文即將完成之際，我思緒萬千，心情久久不能平靜。在此我想對我的母校一大連海事大學、我的老師、父母、親人、朋友表達我由衷的敬意和最真誠的謝意。
首先，我要對我的導師***教授致以誠摯的謝意和崇高的敬意。能成為*老師的弟子是我一生中非常幸運的事情，在兩年的研究生學習中，您平和的生活態度，淵博的專業知識，嚴謹的治學態度，精益求精的工作作風，誨人不倦的高尚師德，平易近人的人格魅力對我影響深遠，讓我在生活、學習和工作等方面都得到了升華，學會了許多做人的道理，也引導了我以后的發展路程。感謝您從本論文研究選題開始一路指導至論文的完成，有了您的支持、鼓勵和幫助才使我的畢業論文能夠順利的完成。感謝您在我研究生生涯中遭遇困難時給予我及時幫助和莫大的鼓勵。畢業在即，在此謹向您表示我最衷心的感謝，師恩難忘，當結草銜環以報。同時，祝您工作順利，身體健康，闔家幸福，萬事如意!
另外，還要感謝……交通運輸管理學院的其他老師.各位老師在課堂上生動的傳授知識、課堂下語重心長的教誨和為人師表的人格魅力引導并鼓勵著我，使我在實際工作中受益匪淺揮灑自如并會受益終生。在此求學生涯結束之時，我也要向悉心培育我和教育過我的小學老師、初中老師、高中老師和大學老師表示感謝，我能有今天的知識和成長經歷，離不開每位老師的辛勤教導，感謝各位老師在我求學路上每一步的諄諄教誨。難忘師恩，我在這里向各位老師鞠躬致謝!
研究生期間與我朝夕相處的同學是我最難忘的回憶，感謝我的同門……給我的莫大幫助和鼓勵。感謝我的師姐們……、我的朋友們和我的同學們，兩年來，我們朝夕相處，親密無間，我們來自四面八方，是你們讓我在這里的生活過得充實而愉快，是你們讓我在這里找到家的幸福感覺。感謝企業管理專業的所有同學，研究生生活有了你們的陪伴而更顯豐富多彩，認識你們是一種緣分也是我的幸運，但愿我們的友誼地久天長，祝福各位同學前程似錦!
在我告別求學階段之時，請允許我向我最愛的家人和疼我支持我的親友表示誠摯的謝意，父母養育了我，并一直在我背后無私的奉獻，默默的支持，你們的哺育之恩，愛護之情讓我永生難忘。還有我的親友，感謝你們對我從小到大的關心和幫助，讓我在一個充滿愛的環境下成長，幫我在困難中堅強，為我在成功時喜悅，恩情我將銘記于心，我將用我的一生去報答你們!
（中經評論·北京）2007年6月，國家環保總局對黃河、長江等四大流域的污染調查得出了驚人結論：四大流域的整體污染現狀已成為常態；同時，重點監控的9個大湖泊中整體水質為V類和劣V類水質的就達7個。V類水已不能和人體接觸，劣V類水更是喪失基本生態功能，甚至不能用作農業用水。如何合理利用保護水資源，促進經濟協調穩定發展，成為構建資源節約型社會的一個急需解決的重要課題。
一、流域性水資源管理困境
流域污染的常態性已經基本確定，水污染正伴隨工業化的高速推進從支流向干流、從城市向農村不斷蔓延發展。那么，為什么污染狀況沒有隨著近年來持續的治理行動而有所好轉呢?
（一）水資源的公共產品特性
水資源是公共資源，其產權常具有模糊性。流域內的每個團體或個人都難以具備界定明確的權力去維持流域環境不受污染和可持續利用。巴澤爾指出，當產權無法充分界定時，部分有價值的產權總是存在于公共領域，對公共領域中存在的可被攫取的資產價值將導致人們的尋租行為。當生產和消費行為帶來水資源污染時，其污染成本由全社會共同承擔，而產生的收益由排放者獨自占有；而且水資源污染給排放者自身所帶來的損失遠遠小于污染治理成本，從個人理性的角度出發，排放者沒有治理污染的動機，從而必然導致對水資源的過度污染和使用，治理產品的提供不足，這就是但丁所言的公共領地的悲劇。
（二）市場失靈下的政府解決思路
解決水資源過度使用和污染的一個方法是根據科斯定理，將外部性內在化，即明晰資源產權，由排污者和受害者雙方討價還價解決污染問題。然而，公共資源產權的界定首先是非常困難的。即使能夠界定，成本也是高昂的。當產權界定清楚后，確定污染賠償的討價還價過程本身也將增大交易成本，當涉及人數眾多時，“搭便車”現象將發生，從而導致市場機制的失靈。即使采用民主投票方式確定污染的價格，根據阿羅不可能定理，也難以產生滿意的投票結果。因此，單純通過市場機制來解決水資源污染問題必然導致市場失靈。當市場失靈時，避免公地悲劇就需要依賴于代表公共利益的政府，通過政府的管制來保護水資源。政府常采取的策略是排污收費、直接管制、排污消減補貼，這些措施的強制執行將有效減少市場討價還價的交易費用和效率低下狀況，從而提高水資源保護效率。
（三）政府失靈
市場失靈條件下通過政府管制是不是就能有效解決水資源過度使用和污染的問題呢?政府作為國家權利的執行機構，并不是抽象的存在，而是由不同利益和目的的部門和人群組成的集合。由于水資源的效益涉及農業灌溉、水力發電、水路運輸、地下水勘探與開采等部門的利益，水資源管理實際上由水利、電力、交通、城建、地礦、農業等14個不同或相同級別的局、部以及流域各省市區水行政管理部門共同負責。這些政府部門的行為主體和市場中的經濟人一樣也要受到自身權利、職位和相關物質利益的驅動，謀求個人效用最大化。根據公共選擇理論，這時必然出現多數獲利集團的個人邊際利益大于社會邊際利益，或個人成本小于社會邊際成本的結果，從而導致公共目標的偏離，最終導致“政府的失靈”，從而在我國出現水資源管理“多龍治水”、“政出多門”的管理格局。“管水源的不管供水，管供水的不管治污，管治污的不管回用”，地方政府以本地利益為導向，采用寬松的排污管制措施促進當地投資和GDP增長；流域上游沒有足夠的動機和激勵去減少不合理產業布局，常常為了增加GDP而引入高污染、高水耗的項目，導致水資源從源頭就被污染。在此情況下，水資源的保護重任就只能依賴于環保部門的嚴格立法和執法。實際情況又怎樣呢?國家環保總局近期檢查的11個省份的126個工業園區，有110個存在環境違法問題；在抽查的城鎮污水處理廠中，超過一半運轉不正常或停運，四成以上被查企業存在環境違法行為。因此，僅僅依賴環保部門是不可能實現對水資源的有效保護的
四）政府監管困難
即使不存在政府失靈，政府也將面臨信息不對稱和隱的監管困境。企業排污是私人信息，環境保護部門不可能每天24小時監督全國的所有排污者的排污狀況，這必然導致一些排污者利用沒有監督的空檔增大排污。同時，當采用矯正性稅收對污染排放量征稅時，稅率往往難以確定，稅率過高，成本轉嫁給消費者，造成消費者福利損失；當采用使用量、排放量、排放物含量標準時，若排污權數量過大，會使區域內污染物的排放量超過環境容量；數量過小，排污成本超過社會經濟技術承受能力，嚴重影響生產和生活，甚至會導致非法排污或偷排。
（五）政府失靈下的市場失靈
當政府失靈時，水資源的污染問題該如何解決?會不會求助于市場?在我國，受計劃經濟體制的影響，長期以來人們缺乏對水資源經濟產品屬性的認識，供水作為政府提供的基本福利，供水水價不能有效體現水資源的全部價值構成，最多只能補償生產經營成本，而不能體現資源水價（即水資源費或水權費）和環境水價（即水資源處理費）。因此，水資源的價格遠遠背離了水資源的價值構成，從而依賴市場價格機制不能有效調節水資源的使用和保護。許多冶污企業建起了先進的生產線，卻處于閑置狀態。因此，在政府失靈的情況下，我國的水資源市場也表現為失靈狀態。當水資源的市場失靈和政府失靈同時存在時，此時應該求助于誰，應該采用怎樣的管理機制來有效解決水資源的過度使用和污染問題呢?
二、水資源的有效管理機制
對于水資源市場失靈和政府失靈的雙重管理困境，必須系統設計水資源管理機制，從制度、文化、領導力、執行力等方面著力，建立一個強有力的水資源管理體系，避免“多龍冶水”的割裂格局。
（一）構建以流域為核心的水資源一體化管理模式
目前的流域、部門和行政區域三結合的水資源管理體制導致各部門常基于部門利益、地區利益，而不是自覺地從全流域和全社會的可持續發展角度來使用水資源。因此，建立一個統一的管理權威對水資源實施一體化的全面管理就顯得尤為重要。一體化管理的途徑一是按照行政區域劃分，以行政轄區為基本單元的開發模式；二是由一個單獨的部門統籌、管理全國的水資源。地方政府維護公共資源的出發點是地區利益，出于這種目的，上游城市必然不是從全流域的經濟發展出發來配置水資源，分割管理狀態依然難以改變。縱觀法國、英國、荷蘭等國的水資源管理體制，最突出的一點是由一個部門統籌管理。如英國環保局一管到底，不設水利部，水管理直接進入市場，政府只是宏觀調控。同時，對于跨省、跨地區的大江大河統籌采用以流域為單元的水質與水量統一管理模式。法國按大流域分設了幾個水務局，荷蘭以流域為單元設立水董事會，由水法賦予權力，依法管理水量水質。借鑒各國的成功經驗，我國有必要建立一個單獨的政府部門統籌負責全國所有水資源的取水、排水、供水、節水、防洪、防澇、治污、灌溉、污水回用等事務，實現水資源的統一規劃、調度、運營和監督治理。同時，該管理部門內部按照流域設立不同的分支機構，統一管理流域內的水量和水質，從而避免各部門相互爭權、推諉、扯皮，緩解政府失靈的狀況。
（二）政府管制下的市場交易機制
一體化的水資源管理機制使具有決策權、執行權、監督控制權的權威管理部門通過計劃、命令、協調等方式實現對資源的統一配置。但通過指令性計劃來配置資源的計劃經濟形式，由于決策者的有限理性和信息不對稱，常常導致資源配置的低效率。在此情況下，引入市場機制，通過政府管制和市場機制的雙重結合可提高水資源的配置效率。即，政府首先制訂相關政策、法規，然后水資源使用者再根據自身利益在可供交易的市場中進行使用量、排污量的抉擇。這些市場化交易機制包括：市場化的水價體系、排污權交易和流域水資源補償制度等方式。轉
（1）市場化的水價體系。目前的福利型水價體系無法激發使用者和排污者內在的節約和創新思想，冶污企業由于長期虧損也沒有冶污的積極性。國外經驗表明，利用市場定價原則，發揮價格杠桿作用，能夠達到合理使用水資源的目的。因此，我國需要建立和完善市場化的水價體系，通過市場定價機制，在國家宏觀調控下按照水資源的用途、地區等因素制訂靈活多樣的交易價格，通過買賣雙方的自主談判實現市場化水價體系的正常運行。
（2）排污權交易。排污權交易是指政府根據流域的承載能力規定污染物排放總量，企業按照市場價格向政府購買排污權，包括排放污染物的種類和數量、排放地點和方式、有效時間等，這是排污權交易的一級市場（政府一排污者）；如果企業減少排污，購買的排污權得到節省，可在市場上售出排污權而獲利，這就是排污權交易的二級市場（排污者一排污者）。這種市場化運作機制可以調動企業治污積極性，使其可以選擇更有利于自身發展的方式主動減排。
（3）流域水資源補償機制。在流域中，上下游地理位置的不同使上游擁有使用權的優勢地位。如果上游用水過多或者排污過多就意味著下游水資源生態環境的惡化。為了使下游的水資源滿足自身經濟發展和人們生活用水的需要，下游需要提供一種補償機制彌補上游節約用水、減少排污的機會成本，從而激勵上游保護水資源。
（三）節水文化的建立
水資源一體化管理體制和市場交易機制僅僅是從“拉”的角度運用經濟、行政手段來引導人們的行為，而不是人們發自內心的自愿“推”動水資源的保護。但是，公眾的監督參與更能克服信息不對稱和隱帶來的監管困境，怎樣形成公眾參與的節水文化呢?首先，要尊重價值規律，將水價調至真正體現其價值的價格水平上，使人們意識到水的寶貴，這是樹立節水文化的根本之舉。其次，文化的建立常取決于支持這種文化的領導權威和倡導者，節水文化在我國現階段是～種全民節水文化，不可能依賴于某個公益組織，而必須依賴于政府的推動，應把水資源保護作為政府業績考核、干部選拔和獎懲的重要依據，使官員成為全社會節約用水的倡導者、領導者和監督者，使政府成為節水文化的主導者。再次，提供公眾參與水資源保護的途徑，包含預案參與、過程參與、末端參與、行為參與和信息完全公開機制。最后，增強全民族的水資源憂患意識和節約意識，培育節約用水的社會風尚。
三、水資源管理機制的實施要點
水資源管理機制是一個龐大、復雜的系統工程，在建設過程中需要科學的處理好以下矛盾。
（一）處理好水資源管理機構和地方政府之間的關系
流域水資源一體化管理機制將改變現有管理體制和利益格局，在改革中要妥善調整各部門的分工、人員；其次，水資源管理總部、流域水資源管理分部也將與各地方政府部門發生相關業務往來，彼此之間如何分工、合作、協調等都是需要解決的關鍵事項。
（二）處理好政府宏觀管理和市場交易之間的關系
水資源管理機制是通過制訂政策、法律、法規等實現水資源的宏躕調控：依賴于市場化的價格交易機制自主實現資源的有效配置。這就要求明確政府的權力范圍和市場的作用范圍，避免政府權力過大壓抑市場的積極性；同時，又要避免政府權力過小，難以干涉市場不合理的交易活動。
（三）處理好上中下游水資源分配的關系
流域一體化管理體制直接關系到上中下游的水資源權力和經濟利益，這就需要解決好以下關系：（1）上中下游合理分配水量，可以按照地區經濟發展水平和經濟成長能力為基本指標；（2）合理確定流量控制關系，合理調節各區段對水資源的利用時差；（3）合理確定利益分割比例；（4）合理確定水資源污染成本分擔原則，可依照“誰污染，誰冶理”和預留“污染治理費用”的原則進行。
（四）處理好流域區與非流域區水資源使用的關系
水資源不僅是本流域的資源，同時還是整個國家的戰略資源。流域水資源的配置不僅要考慮本流域的經濟生活環保發展需要，還要結合國家的整體戰略部署，處理好流域區和非流域區水資源調用量、使用效率、使用時段等關系。
（五）處理好生活、生產和生態用水的關系
工業生產的經濟收益高于農業和公益事業，因而工業企業的水資源價格承受能力也更大。在建立水資源市場交易機制時，要滿足農業生產和維系生態平衡對水的基本需求，防止無序競爭對農業和公益事業產生破壞作用。
在美國開發中西部進程中，有兩個大規模集中開發的時期：一是1860-1890年，這一時期開發西部的主要動力來源于皮貨貿易、土地投機以及奴隸主莊園的擴張。二是1930-1970年，在大規模開發時期內，美國聯邦政府陸續出臺了有關中、西部開發的法律和政策，極大地加快了美國中西部地區的農業開發的速度。
19世紀中葉，美國聯邦政府為了鼓勵西部農業開發者，除制定了靈活多樣的土地開發政策外，還陸續頒發了《沙漠土地法》、《鼓勵西部植樹法》等法律。以法律和政策的形式明確了只要在西部地區植樹、種草或修筑灌溉溝渠達到一定面積和一定時間，就可以免費或低價獲得一定面積的土地。這些法律和政策的實施，促進了美國西部的土地開墾和農業的發展。從1836年到1985年，美國中西部新開墾的耕地面積為2.45億英畝，相當于原有耕地面積（1.6億英畝）的1.53倍。隨著耕地的增加，糧食產量倍增；玉米由1934～1938年期間的平均每年1061.3萬t，增加到1989年的1億9120萬t，增加了約17倍；小麥由1934～1938年期間的平均每年389.5萬t，增加到1989年的5540.7萬t，增加了14.2倍；大豆由1934～1938年期間的平均每年23.3萬t，增加到1989年的5244萬t，增加了224倍。使美國成為世界主要的糧食出口國；美國主要畜產品的平均年產量：1961～1965年期間，肉類335.28萬t，牛奶1139.9萬t，雞蛋78.4萬t。到了1989年，肉類（不含雞肉）、牛奶、雞蛋的平均年產量，分別增加到1818.9萬t、6543.2萬t、397.4萬t，分別比1961～1965年期間增加4.43倍、4.74倍、4.07倍。
但是，大規模的墾荒活動，在中、西部開發初期，一些農場主為了獲得更加豐厚的農牧業利潤，對那里進行了掠奪式的開發，使該地區的農地、水等自然資源遭到破壞，土地荒漠化加劇，生態失去平衡。
2農業生產與資源、生態環境問題
在美國，由于農業的開發而引起的資源、生態、環境問題，如，土壤侵蝕，水資源枯竭，鹽害，水質污染，生態系統失衡，等等。
下面討論在美國由于農業開發引起的土壤侵蝕、水資源枯竭、鹽害、水質污染4個方面的資源與生態環境問題。
2.1土壤侵蝕
美國聯邦農業部的最新調查研究結果表明：引起農業生產力低下的土壤侵蝕面積達6900萬英畝，約占耕地總面積3億4500萬英畝的20%。土壤侵蝕主要發生在：長期不斷地種植較單一的農作物的耕地，即不實行輪作、不實行休耕的農地，機械化大農場。此外，美國政府以往的農產品價格扶持政策、增加農戶收入的各項優惠政策，導致農戶以墾荒的途徑擴大種植面積，增加農產品產量，維持較高水平的收入。
由于對土地、水資源的不合理開發利用，由于受風和水的侵蝕，美國全國的農地每年土壤流失量高達27億-31億t；造成容易發生土壤侵蝕的耕地面積達1億1800萬英畝。
2.2一些主要農業生產地區水資源枯竭
根據美國聯邦農業部的統計資料：1949年美國可灌溉耕地面積為2500萬英畝，到了1978年則增加到了5000萬英畝，稍后減少到了現在的4500萬英畝，其中包括容易發生水土流失的1200萬英畝可灌溉耕地和1340萬英畝地下水位下降的耕地，分布在北部平原、南部平原、丘陵地區、太平洋沿岸的17個州；例如，西部的加利福尼亞州中央的溪谷地區，地下水位的降低，已成為亟待解決的嚴重問題。另據美國聯邦農業部的調查，1980-1984年，有1400萬英畝的可灌溉耕地的地下水位每年下降0.5～5.0英尺。
2.3鹽害
美國西部的干旱地區，是“灌溉農業區”，引起鹽害的危險性極高。在這里不但有鈉鹽，還有鈣鹽、鎂鹽等各種鹽類。加利福尼亞州受鹽害最嚴重，加州的中部及南部帝國峽谷等主要農業區，降水極少，在那里若不進行灌溉，進行農業生產是不可能的。那里灌溉用水的水源是：地下水、圣禮河水、科羅拉多河水。因為科羅拉多河水含鹽，加州中部、南部地區的土壤也含鹽，所以，用含鹽的水灌溉農田導致了耕地表面鹽分過度積累，農作物因受鹽害而枯死，耕地也逐漸變成了荒漠。現在，對此采取的對策是：用自動撒水器撒大量的水來希釋鹽分，使鹽分流入地下。但是，這樣做并沒有從根本上解決問題，因為時間一長，地下水鹽分含量增高，當鹽分含量高的地下水位上升到農作物的根系部位時，就會導致農作物枯死；或用鹽分較高的地下水灌溉農田使農作物枯死。為解決這些問題，也曾采用抽水機抽取地下水的方法，來降低地下水位。但是，鹽分較高的水，向何處排放？這一問題至今沒有得到解決。例如，為降低地下水位，曾將鹽分較高的地下水排放到Gustafson野生動物自然保護區，該保護區發生了水鳥和水生植物受害事件，如水生動、植物生長畸形，以水生動物為食的水鳥因吃了這里的畸形動物也生長畸形，水鳥不下蛋，或生了蛋也孵不出小鳥。由于發生了這類事件，排水處于被禁止狀態。如果在今后的10年中，這里仍禁止排放地下水，隨著含鹽分較高的地下水位的上升，將有100萬英畝的耕作，因鹽害而充耕，變為荒漠。到目前為止，含鹽分較高的地下水的排放問題仍沒有找到令人滿意的解決辦法。
2.4水質污染
由于農業開發、生產活動而引起的水質污染，是眾多損害大而且涉及范圍廣的生態環境破壞問題之一。水質污染主要是由于農業生產活動而產生的地表土流失，這些流失的地表土沉積在湖底或河底，惡化有關動植物的生存環境；此外，美國的農民為擴大耕作面積，將濕地轉化為農田，也使那里的動植物的生存環境受到破壞。就農業生產而言，大量使用氮和磷隨地表水流失到河流及湖泊中，使河水及湖水產生富營養化問題，給動植物的生存帶來負面影響；殺蟲劑會使水生動、植物產生畸形，乃至死亡。據美國聯邦農業部的調查資料顯示：在美國，流入河流湖泊地表水的水質污染物約有50%來自農業生產活動，主要是由土壤侵蝕、水土流失造成的。其中有50%-70%為氮和磷，主要來源于耕地上的化肥與圍欄育肥方式所聚集的家畜糞便。水質污染不僅使地表水質惡化，而且對地下水資源的水質也有重大影響。如果農業生產上使用的化學物質一旦污染了地下水，就會污染整個地下水水脈。地下水質污染，危及著農業生產地區人口總數的97%，占美國總人口50%的居民健康。因為，這些居民要飲用地下水，所以水污染問題的嚴重性是不言而喻的。
3美國的農業土地資源和生態環境保護對策
面對農業生產、開發資源環境帶來的負面影響，美國聯邦政府從20世紀80年代初期開始注重與農業生產、開發相關的資源、生態、環境的保護，制定了一系列旨在農業可持續發展的保護耕地、水等自然資源及生態環境的法規和長期計劃，特別是聯邦政府1985年制定的“農地保護計劃”，大規模地實施退耕還草、退耕植樹、或休耕；到1990年共將1億1800萬英畝的農地納入，發揮了巨大的生態效益和經濟效益。
3.1農業立法與資源、生態環境保護
美國聯邦政府于1985年修訂了農業法，修訂后的農業法的主要內容是：①為提高農產品在國際市場上的競爭力和出口，政府對農民支付農產品出口補助金；②為減少農產品庫存積壓，擴大農戶對農產品市場的選擇權（交易條件、方式等）；③通過實施農地保護計劃(CRP)，貫徹對農地進行保護的方針。此外，該法還包含了有關資源、環境保護的條款、草地保護、沼澤地保護等條款，制定這些條款的目標是：持續地提高農業生產的勞動生產率，保護土地和水等自然資源與生態環境。為實現該目標，政府制定了長期性資源和生態環境保護計劃，即與該法相輔相成。
1990年美國聯邦政府再次修訂了農業法。修訂后的農業法的目標是：通過實施農地、水等資源的保護及水質改善、濕地的生態環境系統保護、食品安全性保障對策，以保證農業生產力的持續提高，保證向消費者供給“綠色”的農產品。為實現上述目標，在農業法中還增添了關于“持續農業”和推行新的耕作方法的條款。
修訂后的《農業法》，沿襲了食品安全保障法的方針，增加了對資源和生態環境保護的內容。該法的主要政策目標是：市場理論的應用；提高美國農產品在國際市場上的競爭力；資源和生態環境保護（特別是農地、水資源）。該法由9項條款組成，有關資源和生態環境保護的條款是第2項和第7項。
3.2農地保護計劃
就其內容來看，可以說是荒漠化防治計劃。其主要內容是：針對農業生產給土地、水等自然資源、生態環境帶來的破壞，在容易發生荒漠化的地區，實行有計劃的退耕還草、退耕還林及休耕（如種植以改良土壤為目的的豆科植物等），即在美國聯邦農業部的監督下，對容易發生土壤侵蝕的耕地，實行為期10年的休耕或永久性退耕還草、退耕還林。同時，作為補償，由聯邦農業部每年向該計劃的參加者（農戶），支付一定數量的補助金（按每英畝一定的單價乘以退耕、休耕地面積的方法計算，并被稱為地租，下同）：聯邦農業部退耕還草或退耕還林的農民支付樹木和草的種植費用總額一半的補助金（一次性的補助）。
農地保護計劃的主要目的是，減少容易發生土壤侵蝕的農地土壤侵蝕量，防止荒漠化蔓延。除此之外，還有以下五個較具體的目的：①通過農地保護計劃的實施，長期保持美國農業的食品及天然纖維的生產能力；②減少由農業生產而產生的環境污染物質的數量；③改善水資源質量；④保護野生動、植物；⑤通過減少農作物種植面積的方法，抑制農產品生產過剩，通過總量控制來保證農戶增加收入（穩定和提高農產品價格）。
根據聯邦政府統計，1989年聯邦農業部對大約6300萬英畝容易發生土壤侵蝕的耕地實施農地保護計劃管理，每年減少土壤侵蝕量達8億t；到1990年，聯邦農業部對容易發生土壤侵蝕的1億1800萬英畝耕地，實施農地保護計劃管理。
在美國，實施農地保護計劃管理，也不是一帆風順的，常常會遇到阻力。例如，是參加會減少收入的農地保護計劃(CRP)、還是維持以前那種較大耕作面積的農業生產活動之間進行選擇時，農民更偏好后者。
在實施農地保護計劃的區域內，如果農戶不參加農地保護計劃，則取消該農戶享受政府扶持及參加聯邦農業部“農產品計劃”的資格。
到了1996年，最初實施農地保護計劃的耕地（休耕、退耕還草、退耕還林）已經過了10年的保護期，也就是說已經失去了向農業部領取地租的資格，一部分休耕的農地可以從新進行農作物種植了。但是，擁有這些耕地的主人，必須嚴格遵守1985年及1990年修改后的農業法中有關農地保護的條款來耕作。否則，他們將不得不同農業部的“農產品計劃”說“再見”了。那些退耕還草、退耕還林的農地，則永久地退出農作物的生產。
3.3防止水質污染對策
1987年美國頒布并實施的《水質法》、《水質凈化法》，根據該法的規定，各地方（州）政府有義務每年向聯邦政府報告關于緩解農業水源水質污染問題的對策及成果。1988年美國聯邦農業部公布了“土壤、水資源保護全國計劃”及“區域水資源水質凈化計劃”，并通過該計劃的落實，管理著全國22個區域性水資源水質凈化計劃的實施。現在看來，全國各地的農地、水等自然資源和生態環境保護的實踐證明，上述各項法律和計劃收到了良好的效果。
3.4耕作方法的資源、環境保護對策
3.4.1可持續農業
所謂“可持續農業”，一般是指“能夠持續地利用資源進行農業再生產或能夠進行資源的再利用，把農藥、化學廢料的投入量控制在必要的最小限度，在實現資源與生態環境保護、生產安全農產品（食品）的同時，保持較高水平的農業生產力和收益性的耕作方式及其農業管理體系。”
實現可持續農業的手段是：①改革現行的農業種植、養殖體系中不利于農地、水等資源保護的部分；②采用病蟲害綜合防治方式；③促進家畜糞尿等農家有機肥料及豆科植物等綠肥的利用；④實施保護農地、水資源的保護性耕作方式；⑤采用種植業和畜牧業相結合的復合經營模式。
通過上述手段來防止土壤侵蝕、荒漠化蔓延、水資源水質污染的目的，并且在保護農地、水等自然資源和保護生態環境的前提下，進行農業生產，提供安全的（衛生的）農產品。
3.4.2關于“保護性耕作方法”
集約型持續單作經營方式農業，容易發生土壤侵蝕，導致農藥使用量的不斷增加、水質污染。
關鍵詞：城建檔案館；人力資源；管理
Abstract:Inthefinalanalysis,the21stcenturycompetitionsarethehumanresources,binedtheactualsituation,wetakethehumanresourcesmanagementasthekeyworkpoint,consummatethecorrespondingmechanismunceasingly,enablesthehumanresourcestoservewelltheurbanconstructionarchiveswork,promotedtheurbanconstructionarchivessustainabledevelopment.
Keywords:UrbanConstructionArchives;HumanResources;Management
1前言
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，也自然成了現代管理的核心。黨的十七大報告指出：要更好地實施人才強國戰略，切實推動經濟社會發展轉入人力資源優勢得到充分發揮的軌道上。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。最近幾年，太原市城建檔案館把人力資源管理作為工作的重點，不斷完善相應機制，使人力資源能更好地服務于城建檔案工作，促進了城建檔案事業的可持續發展。
2人力資源管理的內涵
人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合單位與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，一方面：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。另一方面：對人力資源內在要素——質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
3太原市城建檔案館人力資源管理方面的創新
3.1用制度科學管理人才
科學管理，主要通過完善規章制度，用制度管理人，用制度約束人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。
3.1.1行政管理制度
2002年以來我館先后出臺了汽車管理制度、考勤管理制度、辦公用品出入庫管理等制度，這些制度的出臺，目的就是為人才建立公平合理的辦公環境，提高工作效率。我館2003年出臺了考勤制度，為使考勤制度科學化、規范化、人性化，我們通過指紋打卡機來抓考勤。這樣就可以確保人才增強時間觀念，能夠嚴格要求自己，規范自己的行為，形成了公平的良好的工作風氣。
3.1.2業務管理制度
嚴格業務管理制度，定期開展多種形式業務檢查、督辦，保證各項工作有序進行。如我館建立了行之有效的內部業務工作檢查制度，表面看是檢查工作質量，其核心就是建立了一套利用業務工作制度規范人才管理的科學管理機制。具體操作如下：一是崗位互檢。通過各個崗位互相檢查，不但提高了各個崗位人才的業務技能，而且還促進了人才之間的互相學習，并且能夠為對方發現問題，避免出現差錯，確保工作質量。二是質檢崗位。我館在檔案科設立了兩個質檢崗位，全面檢查和記錄檔案科各崗位工作情況，并將質檢中發現的問題及時處理。三是科室自檢。就是科室內部每周檢查工作情況，從中發現問題，及時糾正，如差錯超過允許范圍，要將差錯率進行記錄，此記錄將作為本年度評優評先的參考條件之一。四是抽檢。就是通過館檢查小組對各個科室工作進行抽檢。此項工作目的是掌握各科室工作動態，了解科室工作實際，幫助科室解決存在的問題，促進科室人才協調發展；檢查各科室人才的準確率，減少差錯率，提高工作效率。
3.1.3獎懲制度
通過用獎懲制度，激發人才對工作的積極性和熱情，避免工作中的失誤，保證工作按時保質完成。獎懲制度一定要獎懲分明，堅決制止，為人才各盡其才搭建一個公平、公正的平臺。
3.1.4激勵制度
通過用激勵制度，促進人才發揮自覺性，引導人才奮發向上，同時對不規范行為形成約束。目前，我館在實行激勵制度時，一般與評優評先、獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，有利于提高人才積極性，更好地促進工作。
3.1.5福利制度
同志在黨的十七大報告中指出，要加快建立覆蓋城鄉居民的社會保障體制，保障人民基本生活。我館積極參與社會福利制度的改革和建設，根據自身實際，努力建立了較為完善的福利保障制度，如按照有關規定為人才辦理養老、醫療保險；建食堂解決人才就餐難等問題以及重大節日發放過節費等等，不僅解決了人才的后顧之憂，而且還增強了人才對單位的歸屬感。
3.2人才的業務培訓、繼續教育
采用各種方式和途徑，加大業務培訓和再教育力度，不斷提高人才的技術水平，更好地服務于工作。
