時間：2023-03-27 16:46:26
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（一）規(guī)范建檔，依法管檔
根據(jù)有關(guān)規(guī)定，檔案和人應(yīng)該是一一對應(yīng)的關(guān)系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現(xiàn)一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的，其可靠性、真實(shí)性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學(xué)術(shù)成果等事件頻繁發(fā)生。針對此種情況，一定要根據(jù)《檔案法》的規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應(yīng)的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，增強(qiáng)專業(yè)水平與業(yè)務(wù)能力，嚴(yán)格按照《檔案法》的規(guī)定執(zhí)行，保證人事檔案管理工作的全面落實(shí)，自覺遵守有關(guān)法律法規(guī)，維護(hù)檔案管理制度的權(quán)威性與嚴(yán)肅性，實(shí)現(xiàn)人事檔案管理的效果。
（二）合理解決留人及放人問題
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，市場經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，人才作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關(guān)系，具有自主選擇以及自由流動的權(quán)利。大部分流動人員在選擇一個發(fā)展空間的時候，主要就是想充分發(fā)揮自身價值，體驗(yàn)生命的最高質(zhì)量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現(xiàn)個人價值的重要指標(biāo)，可以帶來一定的滿意度，讓應(yīng)聘人員感受到同事、領(lǐng)導(dǎo)的重視與尊重。根據(jù)馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。每個人都希望被尊重，實(shí)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，如果無法和單位實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)發(fā)展，必然會出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，單位不應(yīng)扣留人員，應(yīng)給予尊重，進(jìn)行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構(gòu)建和諧社會奠定堅實(shí)的基礎(chǔ)。
（三）強(qiáng)化人事人員檔案的動態(tài)管理
隨著用人機(jī)制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數(shù)量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強(qiáng)用人單位和人事機(jī)構(gòu)的交流與溝通，根據(jù)實(shí)際情況，制定相關(guān)的溝通機(jī)制，強(qiáng)化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，及時收集被人的檔案，并且進(jìn)行有效的整理，之后將檔案材料移交給機(jī)構(gòu)，監(jiān)督機(jī)構(gòu)對檔案材料進(jìn)行動態(tài)管理，確保檔案的完整性、真實(shí)性、連續(xù)性，同時保證檔案管理的合理性與科學(xué)性。除此之外，有關(guān)主管部門一定要強(qiáng)化對人才流動服務(wù)機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)與監(jiān)督，保證其各項(xiàng)工作的有效落實(shí)，促進(jìn)人事檔案管理工作的全面展開，為社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。
二、結(jié)束語
對政府公務(wù)員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據(jù)供給狀況來反映我國政府公務(wù)員流入通道的狀況。在實(shí)行公務(wù)員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統(tǒng)一的方法。實(shí)行公務(wù)員制度以來，尤其是公務(wù)員法頒布以來，公務(wù)員流入是通過考任和調(diào)任的形式進(jìn)行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務(wù)員法規(guī)定，錄用擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員，采取公開考試、嚴(yán)格考察、平等競爭、擇優(yōu)錄取的辦法。考慮到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員主要是從非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員中選拔產(chǎn)生，因此可以說，市場機(jī)制下，成為公務(wù)員的關(guān)鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報考公務(wù)員考試的人數(shù)就是關(guān)于公務(wù)員崗位的市場供給量。遺憾的是，沒有權(quán)威的全國公務(wù)員歷年招聘總?cè)藬?shù)的信息，所以我對全國每年的公務(wù)員招聘總?cè)藬?shù)只能作一大概的估計。
以中央、國家機(jī)關(guān)公務(wù)員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機(jī)關(guān)103個部門，擬錄用8400余名公務(wù)員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機(jī)關(guān)及其派駐機(jī)構(gòu)、垂直管理系統(tǒng)所屬機(jī)構(gòu)將通過公務(wù)員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機(jī)關(guān)及其直屬機(jī)構(gòu)和參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個。可見公務(wù)員招聘人數(shù)處于逐年上升趨勢。
二、公務(wù)員流動存在的問題
一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務(wù)員以適應(yīng)需要，另一方面需要持續(xù)不斷地進(jìn)行機(jī)構(gòu)精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現(xiàn)出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現(xiàn)為：行政運(yùn)行成本升高和社會資源浪費(fèi)、人力資源行業(yè)配置不合理、公務(wù)員流出機(jī)制缺位等三個方面。
（一）人力資源行業(yè)配置不平衡
這里我們討論政府部門和其他比如說企業(yè)等之間相比較而言的配置不平衡。進(jìn)入政府部門而成為公務(wù)員的人員，都是具有相當(dāng)學(xué)歷的人才，他們也是企業(yè)等其他行業(yè)所需要的人力資源。由于受傳統(tǒng)體制和觀念的影響，政府有關(guān)部門對企業(yè)人才資源開發(fā)的管理仍存在問題，主要表現(xiàn)為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業(yè)人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養(yǎng)和錄用方面，認(rèn)為國家計劃撥款就應(yīng)該為“國有”單位服務(wù)。而管理缺位則是指政府的一個重要職責(zé)是為不同的利益主體創(chuàng)造一個公平競爭的機(jī)會和環(huán)境，由于企業(yè)有自私的追求最高利潤的驅(qū)動性，因此在管理過程中，個別企業(yè)不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強(qiáng)制加班等，這些需要政府和相應(yīng)的執(zhí)法部門履行監(jiān)管職責(zé)，維護(hù)市場秩序，保護(hù)人才的合法權(quán)利。
中國人事科學(xué)研究院的《中國人才報告》預(yù)計，到2012年我國專業(yè)技術(shù)人才供應(yīng)總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，專業(yè)技術(shù)人才在未來幾年仍將出現(xiàn)供不應(yīng)求的局面。預(yù)計到2012年，第二產(chǎn)業(yè)人才缺口數(shù)字最大，將達(dá)到1220萬人。而作為服務(wù)業(yè)的第三產(chǎn)業(yè)將是擴(kuò)大就業(yè)崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務(wù)、同聲傳譯、精算、數(shù)字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預(yù)計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進(jìn)行前瞻性預(yù)測，認(rèn)為在人才供給能力進(jìn)一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結(jié)構(gòu)性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。
（二）公務(wù)員流出機(jī)制缺位
我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止?fàn)顟B(tài)。從現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)看，過高的穩(wěn)定性對組織并不是好事情。美國賓州大學(xué)沃頓商學(xué)院教授卡培里認(rèn)為：不要把人才當(dāng)作是一個水庫，應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理；不要期待它不流動，應(yīng)該設(shè)法管理它的流速和方向。“我國公務(wù)員流出極少的重要原因是流出機(jī)制的缺位，主要表現(xiàn)在如下兩個方面。
一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優(yōu)離職率，實(shí)現(xiàn)收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實(shí)際的變化，其職責(zé)也隨之發(fā)生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應(yīng)的政府部門職責(zé)變少，在很多情況下，其職責(zé)會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。
由于富余人員即使失去其職責(zé)也無法流出，導(dǎo)致政府精簡壓力持續(xù)存在，陷入精簡-膨脹的循環(huán)中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態(tài)措施，因此每次機(jī)構(gòu)精簡成效有限，機(jī)構(gòu)精簡都沒有取得預(yù)期的結(jié)果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環(huán)大大降低了機(jī)構(gòu)精簡的有效性，政府公務(wù)員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機(jī)構(gòu)精簡的舉措表明了政府人員確實(shí)處于富余狀態(tài)，急需建立一個有效的機(jī)制來疏通公務(wù)員流出通道。
三、公務(wù)員流動制度優(yōu)化的建議
（一）提高制度效率
平衡行業(yè)間人力資源配置。根據(jù)一項(xiàng)上海4000戶入戶調(diào)查，僅有l(wèi)%的人愿意做工人；人才就業(yè)意向根據(jù)頻率高低依次為政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、壟斷性企業(yè)、金融保險和競爭性企業(yè)等。由此可見，人力資源在各行業(yè)間的配置是嚴(yán)重失衡的。大量優(yōu)秀人才集中在政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，而其他的如農(nóng)林牧行業(yè)則人才奇缺。
”當(dāng)今社會在中國的人才總量中，文武官員的數(shù)量仍占多數(shù)。特別是各級黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，在數(shù)量上出現(xiàn)超常的飽和。而科技工商人才卻嚴(yán)重不足，特別是企業(yè)家更是稀缺。科技、工商人才總量不足，己經(jīng)是制約中國經(jīng)濟(jì)快速振興的人才瓶頸。“企業(yè)是創(chuàng)新的主體，發(fā)達(dá)國家70%以上的專業(yè)技術(shù)人才資源分布在企業(yè)，其余的在研究機(jī)構(gòu)、大學(xué)及其他部門。論文格式企業(yè)的研究與開發(fā)經(jīng)費(fèi)也占國家全部支出的大部分。企業(yè)是真正意義上的創(chuàng)新主體。而我國目前專業(yè)技術(shù)人才資源配置是60十70%在機(jī)關(guān)事業(yè)單位，企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人才所占比例較少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、民營企業(yè)、農(nóng)牧業(yè)第一線專業(yè)技術(shù)人員就更少。這種狀況不利于技術(shù)創(chuàng)新。
根據(jù)對人才需求和供給預(yù)測的結(jié)果，2012年，我國專業(yè)技術(shù)人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產(chǎn)業(yè)缺口為20.6萬人，第二產(chǎn)業(yè)為%-246.9萬人，第三產(chǎn)業(yè)為361萬-672萬人，新興產(chǎn)業(yè)為32.7萬-53.8萬人。
筆者認(rèn)為應(yīng)該把這些學(xué)生畢業(yè)后的就業(yè)去向也考慮進(jìn)來，如果他們從事本專業(yè)的工作將得到獎勵或補(bǔ)貼。國家發(fā)出了”到基層工作“的就業(yè)號召，筆者認(rèn)為還應(yīng)發(fā)出”到企業(yè)工作“、”到中小企業(yè)工作“的號召。
盡管我們堅持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負(fù)著引導(dǎo)者和管理者的職責(zé)。制定適當(dāng)?shù)恼咭龑?dǎo)人力資源配置優(yōu)化是當(dāng)前政府的重要工作。
（二）合理設(shè)置流出渠道
眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優(yōu)化配置。改革開放后，民營企業(yè)之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業(yè)有這種”能進(jìn)又能出“的人才流動機(jī)制。政府是一種組織，優(yōu)化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。
1.實(shí)現(xiàn)對低素質(zhì)員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質(zhì)者，流入高素質(zhì)者，優(yōu)化組織的人員結(jié)構(gòu)。
2.提高組織的創(chuàng)新性、靈活性、和適應(yīng)性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進(jìn)和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機(jī)會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性，或重新考慮或改革組織的發(fā)展戰(zhàn)略，以便更大限度的挖掘組織內(nèi)的人員潛力，提高運(yùn)營效率。
3.減少沖突的產(chǎn)生，員工流動有時能減少組織內(nèi)部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調(diào)和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。
員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優(yōu)離職率的問題。有許多學(xué)者對最優(yōu)離職率進(jìn)行研究，但由于各個行業(yè)和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家C.A.摩爾根曾經(jīng)提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態(tài)，就可達(dá)到一切實(shí)際目的“.發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員人才流動都超過10%,美國達(dá)到20%左右，而我國遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優(yōu)化的目標(biāo)之一。
（三）全面雇員制
2006年1月1日起正式實(shí)施的《中華人民共和國公務(wù)員法》（以下簡稱《公務(wù)員法》的一個創(chuàng)新點(diǎn)就是把職位聘任作為公務(wù)員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務(wù)員主要任職方式的一種突破。
職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關(guān)系，用人單位和應(yīng)聘人員按照平等自愿、協(xié)商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據(jù)合同對公務(wù)員進(jìn)行管理。能夠?qū)嵭衅溉沃频穆毼话▋深悾阂活愂菍I(yè)性較強(qiáng)的特殊職位，包括領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職位，只要是機(jī)關(guān)緊缺的對專業(yè)技術(shù)知識要求較高的職位都可以實(shí)行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務(wù)性較強(qiáng)，在機(jī)關(guān)工作中處于輔助地位的職位。
職位聘任制是對政府雇員制的改進(jìn)。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實(shí)施前的嘗試，兩者有許多相同點(diǎn)，兩者都是國家公務(wù)員任用方式的一種補(bǔ)充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機(jī)關(guān)對專業(yè)技術(shù)人才的需求，降低機(jī)關(guān)用人成本，健全用人機(jī)制，增強(qiáng)公務(wù)員隊伍的生機(jī)和活力；在管理方式上，借鑒企業(yè)管理的成功經(jīng)驗(yàn)，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎(chǔ)上的改進(jìn)，并以國家法律的形式規(guī)定下來。表現(xiàn)在三個方面。
1.《公務(wù)員法》明確界定了聘任制公務(wù)員也是國家公務(wù)員。他們在聘期內(nèi)同委任制公務(wù)員一樣實(shí)行職級工資制，定期增資，享受國家規(guī)定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務(wù)員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機(jī)。
2.聘任制公務(wù)員占行政編制，協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)在機(jī)關(guān)工資經(jīng)費(fèi)限額范圍內(nèi)雙方協(xié)商決定。因此不會出現(xiàn)像政府雇員的高額年薪那樣導(dǎo)致工資總額大幅度增長的現(xiàn)象。
【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發(fā)展必然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展社會進(jìn)步聯(lián)系在一起,與建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制進(jìn)程聯(lián)系在一起,與人事制度改革聯(lián)系在一起。因此,更好地發(fā)揮我市人才市場的服務(wù)功能,促進(jìn)各類人才合理有序地流動,是推動我市經(jīng)濟(jì)健康的發(fā)展的重要途徑。
【關(guān)鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發(fā)揮;服務(wù)職能
今年1月份,國務(wù)院批準(zhǔn)實(shí)施《廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)發(fā)展規(guī)劃》,標(biāo)志著廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)開放開發(fā)上升為國家戰(zhàn)略。這對我們防城港市來說,是一個發(fā)展機(jī)遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區(qū)位優(yōu)勢興市,大力發(fā)展大工業(yè)、大物流、大商貿(mào)、大旅游,努力把防城港市建設(shè)成為面向東盟乃至更大區(qū)域的鋼鐵能源基地、商貿(mào)物流基地、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)生態(tài)友好、開放度高、活力迸發(fā)的新興港口工業(yè)城市和重要門戶城市”的總體發(fā)展思路目標(biāo)的逐漸實(shí)現(xiàn),為人才流動和人才市場的發(fā)展提供了更加寬廣的空間。而就我市現(xiàn)有人才狀況,可以說是總量不足,素質(zhì)偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發(fā)揮我市人才市場的服務(wù)功能,為加快我市經(jīng)濟(jì)的建設(shè)提供人才保證和智力支持,是當(dāng)前面臨的重大課題。
1新形勢下明確人才市場的職能定位
政府人事部門所屬人才市場,從本質(zhì)上說,它屬于人才中介服務(wù)組織,它與行政機(jī)關(guān)相比較,工作對象、工作內(nèi)容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu),更是人事部門為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)、為人才服務(wù)的一塊陣地;人才市場的業(yè)務(wù)不止是某一單項(xiàng)的業(yè)務(wù),而是人事部門各項(xiàng)人才業(yè)務(wù)的延伸和擴(kuò)展。但在新形勢下,我們應(yīng)該明確政府人才市場的職能定位。推進(jìn)政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務(wù)為核心的前提下,逐步形成公共服務(wù)和市場經(jīng)營性業(yè)務(wù)分開管理、分類發(fā)展的有效形式。政府所屬人才市場應(yīng)以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務(wù)方面,應(yīng)從少收費(fèi)向不收費(fèi)過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),只適當(dāng)收取一定的成本費(fèi)用。
2提升人才市場服務(wù)水平的緊迫感
我市人才市場建設(shè),起步較晚,基礎(chǔ)較差,市場功能不夠完善,服務(wù)的領(lǐng)域和范圍尚不適應(yīng)改革和發(fā)展的要求,業(yè)務(wù)工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設(shè)備陳舊,服務(wù)信息化水平較低,與各區(qū)縣之間聯(lián)系不緊,協(xié)作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務(wù)。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業(yè)生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴(yán)重阻礙了人才市場的整體發(fā)展。三是硬件設(shè)施落后。有的區(qū)、縣人才市場沒有專人負(fù)責(zé),沒有專用的辦公設(shè)備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現(xiàn)狀,我們要認(rèn)真研究現(xiàn)階段改革和發(fā)展對人才市場的客觀要求,科學(xué)地規(guī)劃人才市場發(fā)展的階段性目標(biāo)模式,合理地設(shè)計人才市場的功能結(jié)構(gòu),提升人才市場服務(wù)水平的緊迫感。
3拓展和創(chuàng)新市場服務(wù)功能的必要性
人才市場是人才人事工作貼近經(jīng)濟(jì)建設(shè)的窗口,是市場經(jīng)濟(jì)條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發(fā)揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務(wù),我們應(yīng)該盡力拓展業(yè)務(wù),完善功能,爭取將人才引進(jìn)、企事業(yè)單位的人才配置、人才測評、畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、人事,網(wǎng)絡(luò)建設(shè)等事務(wù)性、技術(shù)性、服務(wù)性社會職能充實(shí)到人才市場。
3.1完善人才信息服務(wù)。人才市場信息是我們市場持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),因此要特別注重這項(xiàng)業(yè)務(wù),要擴(kuò)大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們?nèi)瞬攀袌龅男畔?為廣大的用人單位和人才提供服務(wù)。在完善現(xiàn)有信息服務(wù)手段的同時,要積極發(fā)展網(wǎng)上人才市場,這是人才市場發(fā)展的方向。在建立全市信息網(wǎng)絡(luò)的過程中,市人才中心要統(tǒng)籌規(guī)劃,合理布局,按照統(tǒng)一軟件的要求,由區(qū)到市,實(shí)現(xiàn)全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養(yǎng)基地建立人才信息計算機(jī)網(wǎng)絡(luò),加快我市企業(yè)經(jīng)營管理者數(shù)據(jù)庫、高新技術(shù)人才數(shù)據(jù)庫和農(nóng)村鄉(xiāng)土人才數(shù)據(jù)庫的建設(shè)步伐,為我市企業(yè)提供便捷的人才人事服務(wù)。
3.2擴(kuò)大人才中介服務(wù)。目前我市人才市場基本上還是只為進(jìn)入人才市場的求職招聘者提供中介服務(wù)。這些服務(wù)還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據(jù)不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務(wù)方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結(jié)合起來。多形式、多領(lǐng)域、多途徑地開展我們的人才中介業(yè)務(wù)。
3.3大力推進(jìn)和發(fā)展人事服務(wù)。人事是社會化大生產(chǎn)和專業(yè)化協(xié)作原則在人事管理方面的體現(xiàn),是現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,也是市場經(jīng)濟(jì)條件下人事工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的有效途徑。發(fā)展人事有利于豐富人才市場的內(nèi)涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續(xù)為非國有企業(yè)單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規(guī)劃、人事管理方案設(shè)計等內(nèi)容。要完善服務(wù)手段,提高服務(wù)質(zhì)量,規(guī)范程序,在社會化,專業(yè)化和法制化方面開拓創(chuàng)新,在創(chuàng)新中提高完善。
3.4發(fā)展人才職業(yè)指導(dǎo)服務(wù)。職業(yè)指導(dǎo),是一項(xiàng)新的人才服務(wù)業(yè)務(wù)。長期以來,我們的人才資源是計劃配置,就業(yè)也都是國家分配安排。在市場經(jīng)濟(jì)條件下如何自主擇業(yè),既缺乏理論研究,也缺乏基本經(jīng)驗(yàn)。因此許多的下崗分流人員和大中專畢業(yè)生,不知道怎樣去求職擇業(yè),他們很多不是缺乏知識和工作能力,而是不懂得求職擇業(yè)的技巧,在找工作的過程中走了許多彎路。我們?nèi)瞬攀袌鲆l(fā)揮自己的職能優(yōu)勢,認(rèn)真研究市場經(jīng)濟(jì)下求職擇業(yè)的理論和方式,廣泛收集、分析、職業(yè)供求信息,積極開展人才擇業(yè)咨詢、求職培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計等業(yè)務(wù),開展畢業(yè)生和下崗分流等待業(yè)人員的就業(yè)指導(dǎo)工作。
目前,我市每年有2000多名大中專畢業(yè)生回來報到,就業(yè)形勢十分嚴(yán)峻。同時,事業(yè)單位的人事制度的深化,按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子,鼓勵競爭,促進(jìn)流動,提高素質(zhì),形成公開、平等、競爭、擇優(yōu),充滿生機(jī)的用人機(jī)制。人才市場對于優(yōu)化人才配置,開發(fā)人才資源,解決就業(yè)和現(xiàn)就業(yè)問題,維護(hù)社會穩(wěn)定等,都有著極其重要的作用。
參考文獻(xiàn)
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【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關(guān)切的部分,但人們對薪酬認(rèn)識還存在不少誤區(qū),實(shí)踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應(yīng)對策進(jìn)行粗略的分析。
【關(guān)鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新
1薪酬概述
薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效,付出的努力、學(xué)識、技能、創(chuàng)造所付給的相應(yīng)回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當(dāng)人士的一般工資水平進(jìn)行比較后所得的標(biāo)準(zhǔn);內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應(yīng)得工資時,應(yīng)使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進(jìn)行對比后的結(jié)果,一般實(shí)行工資級別的辦法。
2薪酬管理存在的問題
企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用。目前我國企業(yè)在薪酬管理上存在著大量的問題。[2]
2.1薪酬設(shè)計與管理不符合原則,有很大的隨意性:目前,我國企業(yè)中存在的主要問題是薪酬等級未與崗位價值正相關(guān),薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征,所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同,浮動與固定工資比例“一刀切”,未能充分考慮崗位的差異。[3]
2.2盲目地運(yùn)用薪酬保密制度:薪酬保密制度雖避免了員工之間的相互攀比,減少因分配不均而造成的矛盾,但也助長了員工間的相互猜忌,同時由于員工難以判斷績效與報酬之間的關(guān)系,薪酬的激勵效果也會因此受到制約。[4]
2.3溝通不良:現(xiàn)實(shí)中企業(yè)員工領(lǐng)了一筆獎金,卻不知為何要給他獎金,沒人告訴他哪些工作做得好,哪些工作做得不好,原本是對員工一次最佳的激勵機(jī)會,卻因缺乏溝通機(jī)制,并沒有起到預(yù)期的激勵效果。
2.4薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位:
從目前國內(nèi)人力資源管理的現(xiàn)狀看,人力資源管理的工作離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理工作當(dāng)成行政后勤類看待,對于人力資源管理在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。
3薪酬管理的創(chuàng)新
3.1薪酬管理理念的創(chuàng)新
(1)將“雙木桶理論”引入人力資源管理[5]:
在“雙木桶理論”中,一只木桶代表自己的企業(yè),部分短板影響了企業(yè)整體能力水平,另一只木桶代表標(biāo)桿企業(yè),我們要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)相同位置的擋板來解決自己企業(yè)的短板問題,在“雙木桶理論”指引下,企業(yè)要將人力資源管理的各個方面作為一個有機(jī)系統(tǒng)來綜合分析。
(2)對薪酬公平化的新理解:
近年來,“可比性價值”概念的提出,是薪酬內(nèi)涵深化的表現(xiàn)。用“可比性價值”來解釋公平付薪理論,其意義在于將公平化建立在更寬大的基礎(chǔ)上,引導(dǎo)人們將報酬公平與否的注意力放在對相似職位的工作評價上,使企業(yè)的薪酬管理更為靈活現(xiàn)實(shí)。
(3)樹立以人為本的薪酬管理理念[6]:
員工的需求是有差異的,對于低工資人群,獎金的作用非常重要,對于收入水平較高的人群,則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、獎勵創(chuàng)新及工作的自由度就顯得尤為重要。對于從事笨重、危險、環(huán)境惡劣的體力勞動的職工來說,搞好勞動保護(hù),改善勞動條件,增加崗位津貼就可能更加有效。
3.2薪酬制度結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新
(1)績點(diǎn)薪酬制:
績點(diǎn)薪酬制是根據(jù)每位員工職務(wù)、管理幅限、特定崗位工作年限等因素,確定其薪點(diǎn)數(shù),根據(jù)公司業(yè)績確定基本薪酬率,兩者相乘即為每位員工每月的貨幣薪酬。之所以實(shí)施績點(diǎn)薪酬制度,是通過報酬機(jī)制,鼓勵員工自覺掌握新的工作技能和知識。
(2)寬帶薪酬制度[7]:
寬帶薪酬是指組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有的數(shù)量較多的工資級別跨度范圍,消除工作之間的等級差別,引導(dǎo)員工重視個人技能的提高,利于職位的輪換和企業(yè)整體業(yè)績的提升。設(shè)計時應(yīng)確定寬帶的數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍,做好任職資格及工資評比工作。在中國,寬帶薪酬模式比較適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè)[8]。
(3)長期激勵的薪酬計劃:長期激勵的薪酬計劃是指企業(yè)通過一些政策引導(dǎo)員工在較長的時期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)利益,而不只是關(guān)心一時一事[9]。在企業(yè)目前比較盛行的是員工股票選擇計劃(ExecutiveStockOption-ESO),資本積累項(xiàng)(CapitalAccumulationPrograms),股票增值權(quán)(Stockappreciationrights)等。長期計劃的實(shí)施對象主要有兩大類:企業(yè)的高層管理人員和高新技術(shù)人才[10]。
總之,薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益。大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬體系缺乏對優(yōu)秀人才的有效激勵,束縛了企業(yè)員工的合理流動。只有解決上述問題,才能在企業(yè)中建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng),遵循市場規(guī)則的薪酬分配機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
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工商管理人力資源論文一
摘要：本文將通過對國內(nèi)石油企業(yè)人才現(xiàn)狀的分析，探究了石油企業(yè)中人才流失的各種原因，幫助石油企業(yè)分析出多種留住新型人才、實(shí)干人才的方法。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 人才現(xiàn)狀 人才流動 留住人才 分析思考
引言
隨著全球一體化趨勢的加強(qiáng)，我國石油企業(yè)在面對發(fā)展機(jī)遇的同時，也在接受著巨大的考驗(yàn)，尤其是石油企業(yè)的人才建設(shè)與發(fā)展，石油企業(yè)要想在激烈的競爭中生存下來，加強(qiáng)石油企業(yè)的人力資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理內(nèi)部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業(yè)內(nèi)部人心所向。石油企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存并發(fā)展壯大，加強(qiáng)石油企業(yè)的員工資源管理就顯得越發(fā)重要，通過科學(xué)合理的實(shí)施石油企業(yè)員工資源管理，能夠充分激發(fā)員工潛能，使員工充分展現(xiàn)出自己的才能，對提高石油企業(yè)業(yè)績意義重大，在石油企業(yè)員工資源管理中，石油企業(yè)員工的建設(shè)與發(fā)展又是重中之重。
1 石油企業(yè)人才的定義
1.1 石油企業(yè)人才概述
一般來講，石油企業(yè)對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經(jīng)驗(yàn)的、能把石油企業(yè)的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產(chǎn)操作技能和經(jīng)驗(yàn)的、能夠解決實(shí)際工作中遇到的各種難題的技術(shù)人員劃到人才范圍內(nèi)。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠?yàn)槭推髽I(yè)創(chuàng)造更多財富價值的員工。
1.2 石油企業(yè)人才特點(diǎn)
石油企業(yè)人才具有更高的自我價值追求，有強(qiáng)烈的成功渴望。石油企業(yè)人才并不以財富作為唯一的追求目標(biāo)，他們認(rèn)為幫助企業(yè)創(chuàng)造價值、積累豐富的工作技能經(jīng)驗(yàn)、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業(yè)在發(fā)展的同時，人才個人發(fā)展目標(biāo)也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。
2 人才流動原因分析
我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制日漸成熟，石油企業(yè)的不同企業(yè)環(huán)境造成了人才的流動，石油企業(yè)要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經(jīng)常遇各種矛盾，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
論文摘要:人力資源管理是交通企業(yè)管理的核心,是交通企業(yè)培養(yǎng)競爭優(yōu)勢的“重中之重”。這里從“人才流動”、“不斷激勵”、“健全制度”等三個重要的人力資源管理內(nèi)容入手,提出一些具體的管理措施。
現(xiàn)代企業(yè)的競爭,是“人才”的競爭,交通企業(yè)如何在競爭中求得生存和發(fā)展,說到底還是“以人為本”,發(fā)現(xiàn)、使用、培養(yǎng)人才,造就一支團(tuán)結(jié)、奮進(jìn)、高素質(zhì)的員工隊伍,無疑已成為交通企業(yè)發(fā)展的真正的動因。
1適度“流動”挖掘潛能
人才流動的意義,決不局限于交通企業(yè)和“人”之間為相互尋找合適的人才或合適的企業(yè)(崗位)的一種市場行為,還在于通過市場化的流動,企業(yè)能使其員工最大化的發(fā)揮才能并充分挖掘其潛能;而“人才”盡心竭力為交通企業(yè)(崗位)奉獻(xiàn)自己的才能和潛能。因此,建立科學(xué)、適度的“人才流動”機(jī)制是交通企業(yè)保持其發(fā)展活力的基本條件。
1.1人才流動的一個前提
由于人才流動的市場化,自愿、坦誠和公開的雙向選擇機(jī)制已成為人才流動的一個前提。企業(yè)既處于選擇和放棄人才的角色,同時,也處于被選擇、被放棄的角色。為此,必須牢固樹立人才的市場觀念,防止“朝南坐”或“愿者上鉤”的情況發(fā)生。
1.2人才流動的兩種形式
(1)以人才的能進(jìn)能出為形式,注意把好交通企業(yè)員工基本隊伍的相對穩(wěn)定和小比例人才的相對流動之間的尺度,一般可控制在每年8%以下的流動量為宜。與此相配套,實(shí)施年度員工流動(淘汰制),吐故納新,增進(jìn)活力,根據(jù)企業(yè)需要定職定崗,并實(shí)行“以崗定薪”制。
(2)以人才可上可下為形式,注意淡化交通企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部與員工的界限,形成企業(yè)內(nèi)部人才正常的流動機(jī)制,一般可控制在每年至少5%的流動比例為宜。與此相配套,實(shí)施“年度崗位述職制”。根據(jù)員工能力、表現(xiàn)及公司需要“換職換崗”并實(shí)行“變崗變薪”制。
1.3人才流動的三個原則
(1)確立用人“業(yè)績、能績先決制”,以“業(yè)績、能績”決定人員的去留和升降。避免看材料、聽介紹而定局的狀況,防止“看看檔案、人才難得、一經(jīng)使用、哭笑不得”的現(xiàn)象發(fā)生;同時對“勞模式”員工進(jìn)行肯定時,也應(yīng)提防以晉升職務(wù)取代獎勵杠桿的現(xiàn)象發(fā)生。
(2)試行公司、部門在人才流動中的“雙效否決制”,真正使企業(yè)在人才的引進(jìn)和使用上“唯才是舉”,從而有效防止“用人唯親”、“任人唯親”的現(xiàn)象發(fā)生。
(3)堅持關(guān)鍵崗位用人的“標(biāo)準(zhǔn)裁決制”。以剛性的標(biāo)準(zhǔn)去衡量招聘或調(diào)動、晉升對象。使關(guān)鍵崗位上的人才名副其實(shí),在萬不得已時,也應(yīng)堅持使用標(biāo)準(zhǔn),“寧缺勿濫”,以免造成不必要的遺憾。
2不斷“激勵”攻克“惰性”
交通企業(yè)人力資源部門對人的管理,不同于其他部門對資金、設(shè)備、產(chǎn)品等客觀事物的管理,而是對思想有變化,情緒有波動的“人”的管理。為此,要非常清楚地認(rèn)識到,存在于每個人體內(nèi)的“惰性”和“慣性”,主動積極的去防止“惰性”及其“負(fù)面慣性”的發(fā)生,并善于使用“激勵”這一攻克“惰性”,弘揚(yáng)“正面慣性”的最為有效的武器。
2.1實(shí)行分配激勵機(jī)制
先進(jìn)的分配激勵機(jī)制,是調(diào)動和持續(xù)調(diào)動員工積極性的動力,它可由以下兩個構(gòu)件組成。(1)建立與高效率相當(dāng)?shù)摹⒂猩鐣Φ摹⒎€(wěn)定的工資福利保障機(jī)制,增強(qiáng)交通企業(yè)在社會上對人才的凝聚力。
(2)強(qiáng)調(diào)功效掛鉤的激勵機(jī)制,用好獎懲杠桿,把企業(yè)年度目標(biāo)、月度目標(biāo)等階段性目標(biāo)與對員工的激勵機(jī)制掛鉤,推行“大效大獎、小效小獎、負(fù)效負(fù)獎”的獎勵制度。
2.2推行精神激勵機(jī)制
在市場競爭日益激烈的今天,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常已深諳“得才者昌、失才者亡”秘訣,但是,要“得才”,除了建立較為優(yōu)厚的工資福利待遇外,交通企業(yè)所樹立的經(jīng)營形象,是其不可忽略的關(guān)鍵因素。
(1)確立企業(yè)短期發(fā)展目標(biāo)和描繪企業(yè)中長期發(fā)展藍(lán)圖,經(jīng)常地灌輸企業(yè)員工與企業(yè)共興、共榮的思想,激發(fā)員工主人翁意識和為企業(yè)的發(fā)展而拼搏的奉獻(xiàn)意識。
(2)建立企業(yè)員工“星級制”與干部“晉升制”的組合機(jī)制,使“能人”因有機(jī)會晉升而更加拼搏,使“好人”(未必具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì),但愛崗盡責(zé)的員工)因有機(jī)會晉級(星級)而更加投入。形成交通企業(yè)內(nèi)部既給“能人”帶來希望,又給“好人”帶來曙光的小氣候。
(3)完善命名企業(yè)功臣和總經(jīng)理嘉獎令機(jī)制。交通企業(yè)按年度命名企業(yè)功臣,不定期地對特殊奉獻(xiàn)的員工頒發(fā)總經(jīng)理嘉獎令,使企業(yè)優(yōu)秀員工的事跡和精神在嘉獎過程中得以弘揚(yáng)光大,形成良好的企業(yè)內(nèi)部立功競爭機(jī)制。
(4)推行“員工守則”和“作業(yè)計劃”日訓(xùn)制。在交通企業(yè)中,擬定合乎企業(yè)實(shí)際的“員工守則”,養(yǎng)成工作有計劃的良習(xí),并推行班前“日訓(xùn)制”,讓每個員工時刻牢記如何才算是一個合格的企業(yè)員工,如何為完成公司計劃努力做好當(dāng)日工作。
2.3用活目標(biāo)激勵機(jī)制
確立正確的經(jīng)營目標(biāo),是交通企業(yè)在激烈的市場競爭中求得生存發(fā)展的奮斗方向。而實(shí)施企業(yè)的目標(biāo),應(yīng)以其總目標(biāo)為基礎(chǔ),擬定便于操作“看得見、摸得著”的分目標(biāo)和階段目標(biāo)。
(1)階段目標(biāo)激勵考核。根據(jù)年度計劃,確立階段(如年度、月度)工作目標(biāo),每階段按實(shí)施部門和個人進(jìn)行目標(biāo)考核。可推行“某階段完成計劃和下階段工作計劃”匯報、申報制,由相關(guān)部門配合人力資源部門進(jìn)行復(fù)合、考核,提出獎懲意見。
(2)重點(diǎn)工作目標(biāo)激勵考核。根據(jù)階段工作重心,不定時的調(diào)整和布置階段重點(diǎn)目標(biāo),提出實(shí)施時間要求,根據(jù)完成時間進(jìn)度及完成質(zhì)量,由人力資源部門會同相關(guān)部門提出獎懲意見。
(3)與罷免相結(jié)合的考核。為防止企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失,企業(yè)在階段考核中,可以及時洞察被考核對象的能力及業(yè)績,對不勝任者做出罷免決策,避免損失。
3健全制度
交通企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理是一個系統(tǒng),涉及到對員工的引進(jìn)與辭退、使用與培養(yǎng)、約束與激勵等諸多方面,為此,建立和健全相應(yīng)的制度,以規(guī)矩定方圓,是交通企業(yè)人力資源工作不可或缺的重要環(huán)節(jié),目前主要可建立并完善如下制度。
(1)雙向選擇的人才流動制度。即在勞動法的規(guī)范下,交通企業(yè)員工通過勞動合同,依法進(jìn)行流動,充分體現(xiàn)員工擇業(yè)和企業(yè)用人的自。
(2)按崗位要求確定的崗位責(zé)任制。交通企業(yè)要按照各類職務(wù)和崗位的標(biāo)準(zhǔn),把適合的人選用在恰當(dāng)?shù)膷徫簧?使人盡其才,才盡其用。
(3)高薪高效的企業(yè)工資和效益、效率優(yōu)先的獎金發(fā)放制。真正把員工勞動成果與其業(yè)績掛鉤,使優(yōu)者優(yōu)薪、優(yōu)者高獎、庸者低薪、庸者無獎。
國外學(xué)者對企業(yè)人才流失問題從不同層面、不同角度進(jìn)行了大量的研究，形成了諸多相對成熟的研究成果。從己有的研究成果來看，基本上可以分為從社會宏觀和個人微觀兩方面的研究。
社會宏觀方面的研究認(rèn)為，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃訉τ谏鐣?jīng)濟(jì)發(fā)展是有利的。美國的著名心理學(xué)家勒溫（Lewin）認(rèn)為，一個人所取得的績效，不僅與他的能力素質(zhì)有關(guān)，而且與他所處的環(huán)境有密切的關(guān)系。勒溫從環(huán)境推動的角度闡述了不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使人才選擇流出企業(yè)，從而論證了人才流動的必然性。卡茲（Katz）對科研組織的壽命進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)組織壽命的長短與組織內(nèi)信息溝通情況、獲得成果的情況有關(guān)，同時提出適度的人才流動有利于組織內(nèi)部信息溝通，有利于保持組織活力。庫克從如何發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度論證了人才流動的必要性。
微觀方面的研究主要從人才流動的個人決定因素和個人決策過程兩個方面著手分析。對個人決策過程的分析中，普萊斯（ Priee, 1977）認(rèn)為對工作的滿足程度和換工作的機(jī)會是決定雇員流出的中間變量。同時普萊斯認(rèn)為決定雇員流出的主因素分析素包括：工資水平、融合性（雇員在首屬關(guān)系和次首屬關(guān)系中的參與程度）、基礎(chǔ)交流（直接影響到雇員所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⒄?guī)交流（通過正規(guī)辦公渠道傳遞信息），以及企業(yè)的集權(quán)化程度。莫布雷（Mobley, 2007）認(rèn)為雇員流出是一個選擇過程。雇員對工作的不滿足會導(dǎo)致出現(xiàn)辭職的想法，并會發(fā)生對這種想法和行為的評價，以及對其他可供選擇的方案的衡量，進(jìn)而產(chǎn)生辭職意圖并最終導(dǎo)致雇員流出。莫布雷認(rèn)為辭職打算主要由四個基本因素決定：工作滿足與否、對在企業(yè)內(nèi)改變工作角色收益的預(yù)期、對在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期、非工作價值觀及偶然因素。雷蒙德。A.諾伊等（2001）將工作滿意度用于研究自愿流動員工的工作撤出過程，指出當(dāng)人才對工作滿意度達(dá)不到一定程度時，會采取工作撤出戰(zhàn)略，即不滿意的員工為了避開工作環(huán)境而采取的一系列行為。工作撤出行為包括三類行為模型：行為改變、身體上的工作撤出、心理上的工作撤出。
發(fā)達(dá)國家人力資源管理的理論經(jīng)過近一個世紀(jì)的發(fā)展，己形成了較為完善的體系，企業(yè)已深受其益。主要表現(xiàn)在：
（1）觀念上，國外跨國公司的人力資源管理已從輔、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到了獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面。它不再是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
（2）導(dǎo)向上，如何才能使戰(zhàn)略性人力資源管理真正落到實(shí)處？美國企業(yè)界提出“人力資源管理的顧客導(dǎo)向”的新理念。在一些美國公司中，高層人力資源管理者已開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
（3）思路上，目前國外先進(jìn)企業(yè)都將人力資源管理作為一個長期性的系統(tǒng)工程來考慮，非常重視員工招聘、篩選、錄用，到員工離職等各個環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺每個政策或采取每個策略行動前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工整體士氣的提高；看似簡單的招聘、篩選和錄用工作也正在朝著戰(zhàn)略性、系統(tǒng)化的方向發(fā)展。
（4）手段上，自上世紀(jì)末以來，面對員工忠誠度普遍下降但人力資源對于企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)率卻不斷上升的現(xiàn)實(shí)，西方管理學(xué)界與企業(yè)界在人力資源管理手段方面進(jìn)行了多方面的探索。僅以激勵手段而言，不僅出現(xiàn)了以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)向以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬體系的轉(zhuǎn)變，而且隨著員工需求多樣化的曰趨明顯，也衍生出了像股票期權(quán)。利潤共享等長期激勵手段，以及工作內(nèi)容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。
（5）領(lǐng)域上，傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡，被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念。“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”—己成為國外知名企業(yè)的共識。
（6）管理人員能力上，人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)。
2.國內(nèi)研究
人才的流動是社會分工的必然要求，是生產(chǎn)關(guān)系適應(yīng)生產(chǎn)力的必然結(jié)果。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善以及戶籍管制的放松，人才流動現(xiàn)象廣泛擴(kuò)展，人才流動率的不斷上升，理論界在繼續(xù)學(xué)習(xí)借鑒國外己有人才流失研究的成果之外，針對我國企業(yè)人才流失問題從各個方面進(jìn)行了大量的深入研究。對不同性質(zhì)的企業(yè)，不同崗位，不同地域的人才流失原因都進(jìn)行了深刻的分析。
從社會發(fā)展角度，王華敏，陳渝華（2003）從人才流動的主體和客體兩方面研究了人才流動的必然性。他們認(rèn)為，從客觀方面來看，人才流動是歷史發(fā)展的必然，是建立完善的社會主義市場經(jīng)濟(jì)的必然選擇，是未來知識經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的必然趨勢；從主觀方面來看，人才流動是個人成長和發(fā)展的必然要求，是人才自我實(shí)現(xiàn)的必然選擇。張秀艷，徐立本（2003）從制度角度研究了人才流動，認(rèn)為人才流動源于經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局的演變，同時制度性因素也起著重要作用。南京大學(xué)商學(xué)院趙晤明等人認(rèn)為，從全社會的角度來看，人才流動是優(yōu)化資源配置、開發(fā)人力資源的必然要求。國民經(jīng)濟(jì)是一個動態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各地區(qū)、各企業(yè)的發(fā)展是不平衡的，因此對人力資源需求必然是不平衡的。
從微觀方面，晏向華、黃時斌（2008）認(rèn)為常見的離職原因有：想嘗試新工作、對薪水不滿意、公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境、與當(dāng)初所期望的工作不合、追求升遷機(jī)會、對公司看法與上級不一致、工作單調(diào)、職業(yè)倦怠、公司福利不佳、與公司理念不合。孟凌 （2009）認(rèn)為人才流動的因素包括：在組織中受重視的程度、企業(yè)是否能提供良好的工作機(jī)會和實(shí)現(xiàn)自身價值的環(huán)境、競爭機(jī)制是否公平、薪酬福利制度、領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平、對組織外其他企業(yè)的預(yù)期。
近年來，人才資源全球化流動的速度加快，企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)一浪高過一浪，面對競爭殘酷的人才市場，專家和企業(yè)提出從以下幾方面應(yīng)對。
（l）人才流動“環(huán)生效應(yīng)”
人才流動“環(huán)生效應(yīng)”,是隨著人才流動而產(chǎn)生的循環(huán)效應(yīng)。當(dāng)人才流動出現(xiàn)良性循環(huán)時，就會產(chǎn)生人才流動的遞增疊加效應(yīng)；而當(dāng)人才流動出現(xiàn)惡性循環(huán)時，就會出現(xiàn)人才流動的遞減損失效應(yīng)。海爾公司創(chuàng)出了人才資源“環(huán)生效應(yīng)”疊加的做法，提出人才是“第一產(chǎn)品”的思想，面向全球爭奪人才，解決人才流失難題。
（2）企業(yè)“人才溢漏”
企業(yè)“人才溢漏”,即人才的外溢與流失。廣義的還包括隨之帶來的企業(yè)技術(shù)、專利、商標(biāo)、信息及經(jīng)營渠道等知識資本的流失。近年來，我國企業(yè)“人才溢漏”相當(dāng)嚴(yán)重。隨著加入世貿(mào)與進(jìn)一步擴(kuò)大開放，大批跨國公司來華投資，從國企挖走了大量人才；一些企業(yè)的科技人員紛紛帶走技術(shù)與商業(yè)秘密，另立爐灶，造成對原企業(yè)的損害。因人才流失而導(dǎo)致企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密與信息溢漏加重。南方一家企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員從原企業(yè)“溢漏”出去，開辦了一家同類型工廠，生產(chǎn)與原企業(yè)相同的產(chǎn)品，進(jìn)入原企業(yè)商業(yè)渠道銷售，形成了與原企業(yè)的不公平競爭，結(jié)果使這家國有企業(yè)受到了重創(chuàng)。
（3）挖掘人才“流出資源”
對一般企業(yè)而言，人才流出就是人才資源的失去。而精明的企業(yè)經(jīng)營者注重對人才“流出資源”的挖掘，實(shí)現(xiàn)人才資源的永久效益。南方一家企業(yè)認(rèn)識到，人才流動甚至于人才流失是不可避免的，重要的是建立起企業(yè)與所有員工的“永久關(guān)系”,讓人才流出后仍成為企業(yè)的永久財富。
（4）重視“高價人才”現(xiàn)象
隨著人才與知識作用的顯現(xiàn)，“高價人才”現(xiàn)象已成為企業(yè)有償使用人才資源與防止人才流失的重要方面。
（5）盤活人才“存量資源”
企業(yè)人才流失一個不可忽視的原因，就是人才資源的閑置和浪費(fèi)。對此，迫切需要管理創(chuàng)新，加快盤活人才“存量資源”,提高人才資源效益。據(jù)報載，上海現(xiàn)有140萬各類專業(yè)人才，仍存在著人才資源閑置與浪費(fèi)現(xiàn)象。降低人才“流動風(fēng)險”,法制規(guī)范人才流動行為，防止人才流失與人才管理創(chuàng)新，更要加強(qiáng)法制規(guī)范。要樹立強(qiáng)烈的法制意識，從注重人治轉(zhuǎn)向注重法治，以制度化、規(guī)范化和法制化的方式開展人才競爭。
3.本文觀點(diǎn)
論文摘要：分析了我國當(dāng)前競技體育人才資源流動的形式和特征。認(rèn)為合理流動是實(shí)現(xiàn)競技體育人才資源優(yōu)化配置的前提條件。我國目前的競技體育人才資源的流動還受到諸多因素的制約，競技體育人才資源在地域、項(xiàng)目等的分布存在極大的不均衡。只有促進(jìn)競技體育人才資源的合理流動才能改善我國競技體育人才資源的合理配置、優(yōu)化整合。提出了我國新時期應(yīng)建立“三位一體”的競技體育流動模式，應(yīng)建立健全競技體育人才資源流動的保障體系和法制體系等建議。
論文關(guān)鍵詞：體育社會學(xué)；競技體育；人才資源流動
競技體育人才資源是指一個國家或地區(qū)在競技體育系統(tǒng)內(nèi)接受過競技體育專業(yè)培養(yǎng)教育或受過專門競技體育訓(xùn)練和培養(yǎng)的能夠推動競技體育發(fā)展的體育專業(yè)人員的總稱，包括競技體育運(yùn)動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。
當(dāng)前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發(fā)展，體育人才資源流動范圍加大，速度加快，流動中的經(jīng)濟(jì)因素不斷增加，如何有效地利用和開發(fā)體育人才資源，使體育人才資源利用最大化，有效地降低投資成本和使用成本，使成本投入和競技體育成績的產(chǎn)出合理化，促進(jìn)競技體育的區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展、競技體育的可持續(xù)性發(fā)展，成為亟待解決的問題。
1我國競技體育人才資源流動的主要形式
目前被普遍接受和公認(rèn)的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉(zhuǎn)會)、正常的人事調(diào)動、共同培養(yǎng)、協(xié)議交流、簽約代培和自主擇業(yè)等8種形式。另外，還可按照人才流動人數(shù)分為單兵、集體流動；按流動跨度分省內(nèi)、省際間，國內(nèi)、國際間流動；按流動效果分合理、不合理流動；按流動方向分平行、交叉流動，橫向、縱向流動，順向、逆向流動；按流動性質(zhì)分強(qiáng)迫、自由流動，在編、動編流動，專業(yè)向業(yè)余、業(yè)余向?qū)I(yè)流動等形式。
2我國競技體育人才資源流動的特征
2．1流動的方向呈現(xiàn)雙向互動性
競技體育需要大量的資金投入作為保障，在經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)，由于資金的限制和短缺，競技體育人才資源自然向著能提供良好發(fā)展條件的發(fā)達(dá)地區(qū)流動。這導(dǎo)致我國早期競技體育人才資源的流動呈現(xiàn)單向流動的特征，即由西部內(nèi)陸流向東部沿海、由農(nóng)村流向城市、由經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)流向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、由非優(yōu)勢項(xiàng)目地區(qū)流向優(yōu)勢項(xiàng)目地區(qū)。但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的引入、體育人才資源的豐富、質(zhì)量的提高及人事制度的改革，特別是隨著西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，使競技體育人才資源呈現(xiàn)了反向回流，即向多極化互動流動的特點(diǎn)。
2．2流動的周期逐漸縮短
由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點(diǎn)。有發(fā)展前景的人才流出時，培養(yǎng)單位肯定不會永久放掉，而對于沒有長遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬牛邮諉挝灰膊辉副成铣林氐陌ぃp重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外，隨著“能上能下，能進(jìn)能出”的聘任制的普及，使競技體育人才流動的周期逐漸縮短，速度也越來越快。
2．3流動的范圍不斷增大 2．4流動過程朝著計劃和市場雙重調(diào)節(jié)發(fā)展
目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經(jīng)濟(jì)體制、計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響。競技體育人才流出和人才引進(jìn)首先要通過人才所在單位的同意，受指令的指使。此外，人才資源個體還受一些制度性因素的影響，如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意，這些人才有相當(dāng)一部分不能流動。但接到流出和引進(jìn)人才的計劃后，整個人才的流出和引進(jìn)又要靠市場來完成交易。由于計劃和市場雙重調(diào)節(jié)的作用，相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大；關(guān)系戶之間可以影響最終的成交對象，市場運(yùn)作只是在一定程度和范圍內(nèi)存在。
3我國競技體育人才資源流動的作用
3．1協(xié)調(diào)競技體育人才資源流動性與穩(wěn)定性的關(guān)系
黨的十七大提出了新時期的科學(xué)發(fā)展觀——堅持以人為本，維護(hù)人民在建設(shè)社會主義事業(yè)的主體地位，走又好又快的可持續(xù)發(fā)展道路。同樣競技體育事業(yè)的發(fā)展也要堅持科學(xué)發(fā)展觀，走可持續(xù)發(fā)展道路。競技體育人才資源必須在客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律和競爭機(jī)制的共同作用下，根據(jù)市場的供求關(guān)系合理配置。政府管理部門應(yīng)該從人才個體的需求出發(fā)，辨證地看待競技體育人才資源的流動問題，正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩(wěn)定性關(guān)系。那種人為的促進(jìn)、抑制人才流動，或者一味強(qiáng)調(diào)人才的流動性，而忽視人才穩(wěn)定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩(wěn)定和流動是辯證統(tǒng)一的，穩(wěn)中求動、動中求穩(wěn)，才能達(dá)到流動促穩(wěn)定、流動促發(fā)展的目的。只有協(xié)調(diào)競技體育人才資源的流動性與穩(wěn)定性關(guān)系，才能發(fā)揮競技體育人才的主體地位，實(shí)現(xiàn)競技體育的可持續(xù)發(fā)展。
3．2實(shí)現(xiàn)競技體育人才資源的合理配置與充分利用
競技體育人才資源的合理流動，可以實(shí)現(xiàn)競技體育人才資源的合理配置和充分利用，使有限的競技體育人才資源效益達(dá)到最大化，促進(jìn)競技體育更加均衡的發(fā)展。避免了強(qiáng)者越強(qiáng)、弱者越弱的局面，對區(qū)間格局的改變、實(shí)力的平衡起到積極的作用。此外，由競技體育人才流動產(chǎn)生的競爭，可以充分調(diào)動人才自身的能動性，發(fā)揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA，正因?yàn)槠渥陨碛幸惶卓茖W(xué)的聘用、選秀制度，才保證他們的球隊能在全世界范圍內(nèi)進(jìn)行挑選頂尖球員，能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊伍，使所有NBA的參賽隊實(shí)力相當(dāng)，比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性，實(shí)現(xiàn)了人才資源的合理配置、實(shí)現(xiàn)效益的最大化。
3．3規(guī)范和繁榮競技體育人才市場
目前由于一些領(lǐng)導(dǎo)和決策層存在急功近利的思想，錯誤地理解了“奧運(yùn)戰(zhàn)略”，一切以拿牌為中心，只注重對頂尖人才的培養(yǎng)，忽視了對次級、發(fā)展性和后備人才的培養(yǎng)。更有甚者為了出成績，常常“拔苗助長”和“竭澤而漁”，高淘汰率、文化學(xué)習(xí)的荒廢、就業(yè)的艱難等等問題一直存在，并且往往由于某一個環(huán)節(jié)的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性，逐步培育各級人才市場，完善各級競技體育人才的競賽、訓(xùn)練、選拔制度，逐步規(guī)范和繁榮競技體育人才市場體系，使得競技體育人才科學(xué)、合理流動。
3．4增進(jìn)競技體育人才資源的相互交流與取長補(bǔ)短
當(dāng)前跨國界、跨地區(qū)的競技體育人才資源的流動已經(jīng)是十分普遍的現(xiàn)象，實(shí)踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優(yōu)化本國、本地區(qū)的競技體育人才結(jié)構(gòu)；增進(jìn)了人才之間的相互交流與取長補(bǔ)短；促進(jìn)了運(yùn)動技術(shù)水平的迅速提高，這也已成為許多世界體育強(qiáng)國的成功經(jīng)驗(yàn)。
3．5加速我國文化的全面交融
黨的十七大提出在新時期要構(gòu)建社會主義和諧社會，建設(shè)全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼，也是中國改革開放、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會進(jìn)步到一定歷史階段面臨的緊迫任務(wù)。通過競技體育人才的流動，建立起一套穩(wěn)定的人才流動制度體系和競賽表演體系，可以充分地發(fā)揮競技體育人才的明星效應(yīng)和社會功能，起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求，使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發(fā)展，促進(jìn)和諧社會的構(gòu)建，加速了我國文化的全面交融。"
4我國競技體育人才資源的發(fā)展對策
4．1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式
應(yīng)該汲取我國傳統(tǒng)型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分，逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩，不排斥社會和市場的作用，變政府的主導(dǎo)作用為宏觀調(diào)控，其職責(zé)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹贫ǜ偧俭w育人才資源流動機(jī)制的長期規(guī)劃、戰(zhàn)略、目標(biāo)；規(guī)范人才市場運(yùn)行的政策、法規(guī)、制度；監(jiān)督人才流動的政策、法規(guī)、制度的執(zhí)行情況；處罰人才市場主體的違規(guī)行為。逐步加強(qiáng)社會團(tuán)體、企業(yè)和個人在競技體育人才流動中的作用，充分發(fā)揮市場在人才流動中的基礎(chǔ)性作用，最終建立國家宏觀指導(dǎo)與調(diào)控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。
4．2積極倡導(dǎo)社會各方面、多渠道的力量介入
在計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌過程中，我國原有的競技體育后備人才培養(yǎng)體系受到了強(qiáng)烈沖擊，三級訓(xùn)練網(wǎng)中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實(shí)際情況看，僅靠計劃經(jīng)濟(jì)體制下的專業(yè)競技體制培養(yǎng)后備人才的道路已經(jīng)越走越窄。隨著體育社會化進(jìn)程的進(jìn)一步推進(jìn)和我國國民經(jīng)濟(jì)實(shí)力的增強(qiáng)，社會各方力量如社會團(tuán)體、企業(yè)、學(xué)校和個人已有實(shí)力、有愿望參與競技體育人才資源的培養(yǎng)。因此，要積極轉(zhuǎn)變觀念，充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中，以人員、經(jīng)費(fèi)的投入而采取的有償訓(xùn)練、有償培養(yǎng)、有償輸送為切人點(diǎn)。其形式有：合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項(xiàng)學(xué)校、學(xué)習(xí)班。值得注意的是，隨著利益主體的多元化，在社會力量介入過程中，體育行政部門應(yīng)注意通過目標(biāo)導(dǎo)向和政策杠桿，使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
4．3促進(jìn)競技人才資源的合理流動，完善人才市場
政府部門要切實(shí)搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調(diào)節(jié)，健全人才流動的管理機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)有關(guān)規(guī)定，要向著有出有進(jìn)、來去自由、吸收人才的方向發(fā)展。引進(jìn)市場機(jī)制，建立體育人才市場，建立全國統(tǒng)一的人才市場體系，加強(qiáng)人才市場中介機(jī)構(gòu)、社會保障體系和教練員培養(yǎng)體系的建設(shè)。在完善運(yùn)動員進(jìn)入、培養(yǎng)、退出機(jī)制的同時，國家給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，鼓勵退役運(yùn)動員自謀職業(yè)，逐步通過轉(zhuǎn)業(yè)培訓(xùn)、生產(chǎn)自救、職業(yè)介紹等手段為競技體育人才重新就業(yè)創(chuàng)造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運(yùn)動員的問題”。
4．4加強(qiáng)人才市場環(huán)境建設(shè)，開發(fā)網(wǎng)上人才市場
完善競技體育人才市場，市場環(huán)境建設(shè)尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念，只有這樣，才能真正做好競技體育人才的流動工作，達(dá)到人才資源的合理配置。20世紀(jì)隨著科技迅猛的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)遍及各行各業(yè)。在各運(yùn)動項(xiàng)目管理中心以及各省(市)都已陸續(xù)建立了網(wǎng)站。全國各種賽事幾乎都實(shí)行了運(yùn)動員注冊制，這些都給網(wǎng)上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此，下一步應(yīng)建立網(wǎng)上人才數(shù)據(jù)庫，盡快從政策、法規(guī)、機(jī)制方面完善網(wǎng)上人才市場的相關(guān)條件，開發(fā)網(wǎng)上競技體育人才市場。
4．5打破競技體育人才流動壁壘
目前，由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護(hù)、限制，競技體育人才資源的跨區(qū)域、跨單位流動受阻。又由于社會轉(zhuǎn)型期政策、環(huán)境的不穩(wěn)定、不健全，運(yùn)作不規(guī)范、管理不到位，圍繞競技體育人才流動產(chǎn)生了較多的矛盾和糾紛，有的矛盾還比較尖銳，影響了一些地方隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展競技體育的積極性”，進(jìn)而影響了競技體育人才資源的進(jìn)一步優(yōu)化組合和共享。體育行政部門應(yīng)在完善競技體育人才注冊管理基礎(chǔ)上，建立區(qū)域間，尤其是人才匱乏和人才豐富地區(qū)間的競技體育人才資源定期服務(wù)和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度，如提供上大學(xué)的機(jī)會、提高工資及福利待遇、專業(yè)職務(wù)評聘制度。建立利益引導(dǎo)機(jī)制，如建立競技體育人才區(qū)域間的共同培養(yǎng)，協(xié)議計分制度等等，鼓勵競技體育人才資源的跨區(qū)域流動。
4．6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系
當(dāng)前我國的競技體育人才資源流動不暢及“人才”不愿脫離原“單位”與我國社會保障建設(shè)滯后、“人才”安全感較低有著很大的關(guān)系。只有建立健全競技體育人才的社會保障體系，為他們的分流和流動解決后顧之憂，競技體育人才對“單位”的依賴性才能消除，他們才能在全社會的范圍內(nèi)自由流動，市場才能成為人才流動的基礎(chǔ)力量。社會保障體系包括社會保險、就業(yè)安置、傷殘保險、社會福利和優(yōu)撫等。
進(jìn)入新的歷史時期，特別是隨著我國醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點(diǎn)就是市場競爭的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實(shí)上，我國大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問題
第一，人才流動陷入僵化。
人才流動體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競爭力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動，好的進(jìn)不來，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競爭力。
第二，人才成長環(huán)境不佳。
醫(yī)院人才成長環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長期以來，醫(yī)院堅持的是重論文輕實(shí)踐路線，過于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒有將其與實(shí)際工作績效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績效差，沒有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評職稱而開展某項(xiàng)研究，一旦論文通過，職稱評完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無專業(yè)水平的情況大有存在，長此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊伍成長不起來，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。
第三，人才培養(yǎng)不力。
長期以來，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對管理人員的培養(yǎng)。市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來越激烈的市場競爭，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對競爭的重要憑仗。現(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院員工整體素質(zhì)不高。
二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對策
第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識。
醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識到成為市場主體，獨(dú)立應(yīng)對市場競爭是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場競爭的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對激烈的市場競爭。
第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。
現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過聘任制，淘汰無法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個方面都要體現(xiàn)出對人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對醫(yī)院具有較高忠誠度的人才隊伍。
第三，重視員工培訓(xùn)。
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場競爭，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠度高的員工隊伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵員工參加社會上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊伍。
三、結(jié)束語
