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關(guān)鍵詞：中職教師；方向定位；考核評價；交流合作
隨著國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）的出臺，我國的職業(yè)教育發(fā)展面臨著前所未有的機遇與挑戰(zhàn)。全民學(xué)習、終身學(xué)習的時代已經(jīng)到來。繼續(xù)辦好人民滿意的職業(yè)教育成為所有職教工作者的奮斗目標。面對巨大的發(fā)展空間，高素質(zhì)、高技能的職教師資必將成為中職教育發(fā)展的一塊寶石，職業(yè)教育要想長遠長效發(fā)展，必須加大對職教師資的培養(yǎng)，為實現(xiàn)我國廣大人民群眾的職教夢想而奉獻終身。
然而，現(xiàn)在的職業(yè)教育師資卻呈現(xiàn)出高低不一的巨大差距。以宜賓市2014年的職教師資社會招聘為例（表1），高素質(zhì)的人才需求和錄取人數(shù)不成對比。職教師資在高要求、低待遇面前顯得門庭冷落，農(nóng)村中職學(xué)校從招生難向招師難的局面發(fā)展已經(jīng)在一定范圍內(nèi)突現(xiàn)。優(yōu)秀教師的流失也成為中職學(xué)校發(fā)展需要解決的問題。
表1宜賓市事業(yè)單位2014年第一次公開招聘工作人員錄取比例表（職教類）
針對中職師資，國家每年的教育經(jīng)費投入也不在少數(shù)，從國培、省培、企業(yè)實踐到出國培訓(xùn)，國家的培訓(xùn)力度也在不斷加強。根據(jù)2013年全國教育事業(yè)發(fā)展公報統(tǒng)計，中職教師學(xué)校數(shù)、教師數(shù)和國培人數(shù)如（表2）所示。面對全國眾多的職教師資，國家投入?yún)s顯得有點微不足道，杯水車薪。因此，大力探索農(nóng)村中職學(xué)校骨干教師培養(yǎng)策略，已經(jīng)成為農(nóng)村中職學(xué)校成功發(fā)展的必由之路，校本培訓(xùn)儼然成為各中職學(xué)校骨干教師發(fā)展和提高的重要途徑。
表2 2013年中職學(xué)校數(shù)量和國家培訓(xùn)教師人數(shù)
近年來，我校對中職骨干教師的培養(yǎng)策略進行了大膽的探索與實踐。除推薦優(yōu)秀的教師參加各級各類骨干教師培訓(xùn)外，結(jié)合學(xué)校的實際情況和經(jīng)驗總結(jié)。逐漸探索出一套實踐性較強的骨干教師“一調(diào)、二定、三練、四評、五交流”的培養(yǎng)模式。
一、深入調(diào)查研究，掌握教師培訓(xùn)第一手資料
學(xué)生信服的教師是什么樣的類型？什么樣的教師運用什么樣的教學(xué)方法才能吸引學(xué)生的注意力？學(xué)校教務(wù)處通過召開教研組會議、隨堂聽課、學(xué)生評教等活動，廣泛收集相關(guān)資料，最終發(fā)現(xiàn)，中職學(xué)生對教師的信服不在于教師的外表，更大程度上取決于教師對學(xué)生真誠的關(guān)心和學(xué)生對教師技能的膜拜。因此，通過分析，我們確定以提高教師的教育教學(xué)能力和專業(yè)技能為骨干教師的培養(yǎng)目標。
二、教師的方向定位
通過教師大會、專業(yè)部會議、學(xué)科教研組會議等活動，要求骨干教師從教育、教學(xué)和專業(yè)技能等方面確定自己的成長目標，填寫骨干教師成長記錄。教務(wù)處、德育處和專業(yè)部根據(jù)骨干教師不同的發(fā)展需求，制定相應(yīng)的教育、教學(xué)和專業(yè)技能培訓(xùn)計劃。
三、分步實施，分類訓(xùn)練，分層提高
學(xué)校教務(wù)處或上級教育主管部門（教師培訓(xùn)中心）負責教師的教學(xué)技能培訓(xùn)，包括組織教學(xué)、教學(xué)基本功、教學(xué)技能、教學(xué)簡筆畫、教輔活動、教學(xué)研究能力、信息技術(shù)應(yīng)用能力等方面的培訓(xùn)與考核。德育處負責對教師教育管理能力、班級管理策略、心理輔導(dǎo)等方面的培訓(xùn)和考核。而專業(yè)部或教研組負責開展本組教師的專業(yè)技能培訓(xùn)，其中包括專業(yè)技能等級、專業(yè)最新發(fā)展情況、專業(yè)骨干技術(shù)等方面的培訓(xùn)與考核。通過這樣的分級、分步和分類，定期或不定期地進行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，從而提高我校骨干教師的教育管理、教學(xué)設(shè)計和教學(xué)研究能力。
四、公開展示、加強評價，落實考核機制
骨干教師除參加各級公開課、說課、主題班會活動、心理輔導(dǎo)設(shè)計等教育教學(xué)活動外，在專業(yè)技能方面還組織教師參加技能展示。在各項活動中，邀請企業(yè)、行業(yè)或教育系統(tǒng)專家進行現(xiàn)場教學(xué)和技術(shù)交流。在提高教師專業(yè)技能的同時，更能促進教師了解企業(yè)對學(xué)生在崗位能力和素質(zhì)方面的要求，促進學(xué)校和企業(yè)之間的溝通。教師的考核結(jié)果將作為每年教師考核、晉級及加薪的主要依據(jù)。
五、搭建校校、校企合作平臺，促進區(qū)域性師資交流
學(xué)校積極和企業(yè)聯(lián)系，組織教師參與企業(yè)實施、政府主導(dǎo)、行業(yè)參與的專業(yè)技能展示和交流活動。通過區(qū)域性的職工比武、教師技能大賽、企業(yè)新技術(shù)培訓(xùn)等活動。以行業(yè)的要求。企業(yè)的規(guī)范，促使我校骨干教師在教學(xué)業(yè)務(wù)能力、專業(yè)技能等方面得到很大提高。使我校的中職學(xué)生時刻掌握企業(yè)的需求，為地方經(jīng)濟的快速發(fā)展儲備了寶貴的人力資源。
以我校汽修專業(yè)為例，通過長期的摸索，結(jié)合學(xué)校的培養(yǎng)模式，在教師教育管理、教學(xué)方法、專業(yè)技能培訓(xùn)方面都取得了很大的突破，教師的教學(xué)能力得到了明顯提高。我校汽修專業(yè)教師經(jīng)過上述培養(yǎng)模式的實踐，在過程中又有了新的收獲和體會，教師的專業(yè)技能得到了很大的提高，正逐步成長為學(xué)科骨干教師，在各自的教學(xué)崗位上為培養(yǎng)出更多合格的中職學(xué)生努力奮斗。
骨干教師的培養(yǎng)需要持之以恒，“空談?wù)`國、實干興邦”。作為一名專業(yè)教師，我們渴望更多的培訓(xùn)機會，希望在培訓(xùn)中能學(xué)到真正的技能。作為學(xué)校管理者，希望教師化壓力為動力，教師的發(fā)展必將促進學(xué)校的發(fā)展，學(xué)校的發(fā)展能為教師提供更多的發(fā)展機會。教師技能的提高將使學(xué)生學(xué)到更多、更強的專業(yè)知識與生存技能。作為職教人，讓職業(yè)教育真正成為我們?nèi)嗣袢罕娗趧谥赂坏募夹g(shù)保障，讓更多的中華兒女通過職業(yè)教育走向富有，走向成功。
參考文獻：
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基金項目：中國高等教育學(xué)會“十二五”教育科學(xué)研究規(guī)劃課題“民辦高職院校可持續(xù)發(fā)展研究——以四川為例”（課題編號：11YB034）項目階段性研究成果。
摘要：民辦高校教師流失主要表現(xiàn)為大量中青年骨干教師的流失。中青年骨干教師是民辦高校的中堅力量，他們的流失影響到民辦高校的穩(wěn)定和發(fā)展。本文從分析民辦高校中青年骨干教師流失原因入手，提出了基于人力資源管理5P模型的民辦高校中青年骨干教師保留策略，旨在幫助民辦高校穩(wěn)定中青年骨干教師隊伍，促進民辦高校可持續(xù)發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：5P模型 民辦高校 中青年骨干教師 教師流失
據(jù)教育部截至2013年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，我國民辦高校在校生人數(shù)已達557.52萬人，占所有高校在校生的22.5%。隨著國家對現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的規(guī)劃和實施，以及對民辦教育發(fā)展的大力支持，民辦高校將在增加高等教育供給，優(yōu)化高等教育結(jié)構(gòu)，推動高等教育創(chuàng)新，培養(yǎng)應(yīng)用型高技能人才，拉動地方經(jīng)濟的發(fā)展等方面起到更加重要的作用，并成為我國高等教育的重要組成部分。現(xiàn)階段，大多數(shù)民辦高校正逐步由規(guī)模擴張向質(zhì)量提升、由外延式發(fā)展向內(nèi)涵式發(fā)展轉(zhuǎn)型。然而，在這一過程中，遇到了不少問題，其中，中青年骨干教師嚴重流失問題是較為突出的問題。中青年骨干教師是民辦高校教學(xué)、科研的生力軍和中堅力量，中青年骨干教師流失對民辦高校產(chǎn)生了較大的影響，具體表現(xiàn)為：一是干擾正常的教學(xué)秩序，降低教學(xué)質(zhì)量，影響學(xué)生學(xué)習興趣；二是對在職教師的士氣造成消極影響；三是造成民辦高校辦學(xué)成本和教師培養(yǎng)成本的增加；四是影響民辦高校整體師資隊伍建設(shè)和學(xué)科專業(yè)建設(shè)；五是削弱民辦高校的競爭力，影響可持續(xù)發(fā)展。因此，如何穩(wěn)定和保留中青年骨干教師，避免中青年骨干教師流失，顯得甚為必要和重要。
一、民辦高校中青年骨干教師流失原因
1.師資隊伍建設(shè)重規(guī)劃輕落實
民辦高校一般都會制定師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，并且會出臺配套政策和措施。但許多政策和措施并沒有真正得到落實，究其原因主要有兩方面：一方面是缺乏資金保障。民辦高校的不斷建設(shè)和發(fā)展，需要考慮的各項辦學(xué)成本也在日益加大，在這種情況下，除了必須支出的硬件建設(shè)等辦學(xué)成本外，投入到師資隊伍建設(shè)方面的資金就無法給予充分保證。另一方面是學(xué)校內(nèi)部管理體制存在問題。民辦高校往往主要考慮到投資辦學(xué)的收益和回報，因此，學(xué)院的日常事務(wù)管理中經(jīng)常用企業(yè)管理的模式來管理教師隊伍，僅僅把中青年骨干教師當作自己的普通雇員，而較少考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，在師資隊伍的建設(shè)中往往存在“重短期，輕長期”、“重兼職，輕專職”、“重教學(xué)，輕科研”、“重理論，輕實踐”以及“重使用，輕培養(yǎng)”等用人的理念，這樣的管理理念與思路帶來學(xué)校內(nèi)部管理各方面的問題。
由于以上原因，許多寫在紙面上的各項師資建設(shè)規(guī)劃和措施最終要么因為資金原因要么因為管理的原因而不能得到有效的貫徹落實。中青年骨干教師十分關(guān)心學(xué)校的發(fā)展方向，但當中青年骨干教師將規(guī)劃描繪的目標與現(xiàn)實情況之間進行比較后，就會產(chǎn)生強烈的反差，對未來缺乏信心，導(dǎo)致產(chǎn)生流失的可能。
2.教師招聘和引進機制不完善
一方面，教師招聘和引進存在應(yīng)急性。由于民辦高校教師崗位幾乎“一個蘿卜一個坑”，不會多招聘教師來做儲備，當面臨中青年骨干教師離職或出現(xiàn)教師缺口的情況時，往往要求相關(guān)部門招聘教師到崗的周期較短。在這種情況下，對應(yīng)聘人員的考察把關(guān)上無法做到全面細致，導(dǎo)致招聘的部分教師不符合教師任職要求，教學(xué)效果差，工作能力弱。
另一方面，招聘與引進存在功利化。民辦高校在教師的招聘和引進上主要還是看重學(xué)歷和職稱，往往為了改善結(jié)構(gòu)，會招聘一些高學(xué)歷、高職稱的人員，這些人員中有些高學(xué)歷博士教師科研能力強，但教學(xué)能力弱，無法快速轉(zhuǎn)換進入教師角色，導(dǎo)致出現(xiàn)人才“過渡消費”的情況發(fā)生。另有些高職稱教師屬退休返聘教師，雖然職稱高、經(jīng)驗豐富，但是知識結(jié)構(gòu)老化，很難快速適應(yīng)民辦高校的工作環(huán)境，工作產(chǎn)出情況也很低。
這些現(xiàn)象和情況的發(fā)生對民辦高校在崗的兢兢業(yè)業(yè)、勤勤懇懇工作的中青年骨干教師來說會形成強烈的沖擊，產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致流失的發(fā)生。
3.對中青年骨干教師重使用、輕培養(yǎng)
民辦高校中青年骨干教師普遍教學(xué)工作任務(wù)較重，除此外還承擔較多的教學(xué)工作以外的其他工作。中青年骨干教師長期疲于應(yīng)付教學(xué)和其他工作，疏于開展自我學(xué)習和提高。久而久之，教學(xué)質(zhì)量和教師素質(zhì)都受到了影響，中青年骨干教師自身也易產(chǎn)生不安全感。
另外，民辦高校在中青年骨干教師培養(yǎng)培訓(xùn)上存在一些問題：一是經(jīng)費投入十分有限；二是培訓(xùn)只重職前，不重職后；三是培訓(xùn)的對象覆蓋面窄；四是培訓(xùn)內(nèi)容和形式也比較單一。
上述使用理念和存在的問題嚴重挫傷了勤勤懇懇工作的中青年骨干教師，中青年骨干教師個人的進步和職業(yè)發(fā)展得不到支持。根據(jù)心理契約理論，當中青年骨干教師全力奉獻的同時，得不到學(xué)院的后續(xù)培養(yǎng)培訓(xùn)支持，那么中青年骨干教師與學(xué)院內(nèi)在心理契約就會瓦解，對工作的滿意度和組織的認同感就會降低，勢必直接導(dǎo)致他們的流失。
4.不重視中青年骨干教師的職業(yè)發(fā)展
根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展理論，中青年骨干教師這個年齡段人群處于職業(yè)生涯創(chuàng)立階段，而這個階段的特點則是關(guān)注的核心問題是職業(yè)發(fā)展方向，如果不能解決中青年骨干教師的職業(yè)發(fā)展方向問題，就不能有效的解決中青年骨干教師流失的問題。目前大多數(shù)民辦高校未建立中青年骨干教師職業(yè)發(fā)展管理體系，一方面中青年骨干教師職業(yè)生涯規(guī)劃缺失，未幫助中青年骨干教師規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑和目標，建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。另一方面未提供充分的條件幫助中青年骨干教師實現(xiàn)個人職業(yè)目標。
由于民辦高校不重視中青年骨干教師的職業(yè)發(fā)展，導(dǎo)致中青年骨干教師不能長久維持其工作熱情，從而引發(fā)了他們對未來的不確定感和不安全感。
二、民辦高校中青年骨干教師保留策略
通過對民辦高校中青年骨干教師流失原因的分析，本文基于“人力資源管理5P模型”制定了民辦高校中青年骨干教師的保留對策體系。中青年骨干教師保留對策體系主要包括：識人策略、選人策略、用人策略、育人策略、留人策略。（如圖）
1.識人策略
優(yōu)秀中青年骨干教師是師資隊伍建設(shè)的核心。因此，所謂識人，就是要從民辦高校教師隊伍中有效識別出優(yōu)秀的骨干教師人才，從而為重點培養(yǎng)，重點使用，重點激勵奠定基礎(chǔ)，為加強師資隊伍建設(shè)提供有力的抓手。
民辦高校應(yīng)針根據(jù)中青年骨干教師的工作內(nèi)涵特征和學(xué)院的戰(zhàn)略目標，研究建立以能力和業(yè)績?yōu)楹诵模云返隆⒅R、能力、業(yè)績等指標組成的科學(xué)的人才（分類）評價體系。完善人才評價標準，克服人才評價中的重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向，完善人才評價手段，努力提高人才評價的科學(xué)水平，在民辦高校師資隊伍整體性的開發(fā)和管理中，做到“知人善任”。
因此識人是基礎(chǔ)，只有在此基礎(chǔ)上才能選好人，用好人，育好人，最終達到留住人的目的，并且實現(xiàn)民辦高校師資隊伍建設(shè)的良性循環(huán)和組織的可持續(xù)發(fā)展。
2 ．選人策略
所謂選人策略，是指需要根據(jù)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略及目標，通過招募、甄選、錄用等一系列規(guī)范的招聘活動，為學(xué)院獲取合適的人選補充教師崗位空缺或儲備人才。選人策略是中青年骨干教師保留策略的先導(dǎo)。
（1）明確選人的標準。選人是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)。在進行選人之前，要了解民辦高校的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，做好崗位分析和任職資格分析，明確選人的標準。選擇的教師要適應(yīng)學(xué)校發(fā)展的需要，具有與學(xué)校的文化相協(xié)調(diào)的價值觀，這樣才能更好的保留教師，促進民辦高校發(fā)展。
（2）建立科學(xué)的教師招聘機制。在選人的機制上，要制定明確具體的選人辦法，從制度上規(guī)范選人的程序，把握公平、公正、公開的原則，擴大發(fā)現(xiàn)人才視野，拓寬人才選擇范圍，避免應(yīng)激性人才招聘，同時也要借助科學(xué)的測評方法對人才進行測評。
（3）建立良好的“心理契約”。在與應(yīng)聘教師面談時要充分了解對方的需求和期望，同時要將學(xué)校目前能夠在哪些方面或哪種層度上滿足他們的需求和期望真實完整地告訴對方，建立良好的“心理契約”，避免過度吹噓和做一些無法實現(xiàn)的承諾。這樣可以避免招聘的教師進入學(xué)校后產(chǎn)生失落感，導(dǎo)致工作效率低下，產(chǎn)生主動流失的可能。
3.用人策略
所謂用人策略，是指通過運用薪酬和考核手段，激勵中青年骨干教師的工作熱情和創(chuàng)造性，使中青年骨干教師具有能力不斷提高、工作不斷改進的持續(xù)發(fā)展動力。
（1）改革薪酬分配制度。薪酬涉及到中青年骨干教師的切身利益，體現(xiàn)著對中青年骨干教師工作能力、價值和貢獻的一種評價和認可，也是提升中青年骨干教師工作滿意度、激發(fā)工作熱情和創(chuàng)造力的重要手段。薪酬分配制度要將中青年骨干教師個人的工作任務(wù)和業(yè)績狀況與薪酬掛鉤，使待遇與貢獻密切聯(lián)系起來，充分體現(xiàn)中青年骨干教師的勞動價值，形成重實績、向優(yōu)秀教師、骨干教師傾斜的分配制度，使學(xué)校真正建立了科學(xué)合理的分配激勵機制。通過設(shè)置科學(xué)、有效的薪酬分配制度，能夠優(yōu)化民辦高校自身人才資源配置，提高人力資源管理效率，減少中青年骨干教師的流失，促進學(xué)校健康持續(xù)發(fā)展。
（2）完善考核體系。考核體系是實現(xiàn)民辦高校科學(xué)管理、高效運作的重要手段，也是一種激勵機制。民辦高校應(yīng)完善現(xiàn)有的考核體系，建立合理、規(guī)范的評價依據(jù)和程序，明確中青年骨干教師的崗位職責，量化考核的指標，將考評結(jié)果有機地與教師的薪酬、獎勵、晉升等掛鉤，避免大多數(shù)民辦高校“負責不負責一個樣，做多做少收入差距不大”等有失公平的情況發(fā)生。
4.育人策略
育人即培養(yǎng)人，對于民辦高校來說，幫助中青年骨干教師成長，是學(xué)校的重要職責。圍繞這一重要職責，民辦高校要以促進中青年骨干教師職業(yè)能力成長為核心，以增加人才培養(yǎng)投入為關(guān)鍵，以開展多種方式專業(yè)培訓(xùn)為手段，以中青年骨干教師職業(yè)生涯管理為重點，從而實現(xiàn)中青年骨干教師與學(xué)院共同發(fā)展，共同成長。
（1）改變觀念。改變對待中青年骨干教師“重使用，輕培養(yǎng)”的觀念。要認識到民辦高校對中青年骨干教師的培養(yǎng)并非無謂的成本消耗，而是一種目光長遠的投資行為。中青年骨干教師參加培訓(xùn)學(xué)習不僅能提高教師本身業(yè)務(wù)能力和水平，更重要的是促進了學(xué)校整體辦學(xué)水平和形象的提升。根據(jù)學(xué)校師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，結(jié)合一系列實施細則，充分考慮中青年骨干教師這一群體的特點和需求，以促進中青年骨干教師職業(yè)能力成長為核心，在中青年骨干教師培養(yǎng)培訓(xùn)上做到“短期培訓(xùn)與長期培養(yǎng)相結(jié)合”、“教學(xué)與教研培養(yǎng)并舉”、“理論與實踐培訓(xùn)同步”、“使用和培養(yǎng)協(xié)調(diào)均衡”。
（2）持續(xù)投入。人力資本需要不斷進行投資，在一個十分重視人力資本的組織中，人力資本可以增值，因此組織需要不斷營造學(xué)習氛圍，從而使人力資本持續(xù)地自我優(yōu)化。通過對中青年骨干教師持續(xù)投入，可以為中青年骨干教師找到發(fā)展方向，促進中青年骨干教師不斷發(fā)展，并維持穩(wěn)固的“心理契約”，增強對民辦高校的信任度和忠誠度，從而培養(yǎng)一支穩(wěn)定的中青年骨干教師隊伍。
（3）實施“職業(yè)階梯計劃”。建立中青年骨干教師職業(yè)生涯設(shè)計體系，制定并實施中青年骨干教師“職業(yè)階梯計劃”。將民辦高校發(fā)展需求與教師本人職業(yè)能力與發(fā)展需求相結(jié)合，積極參與教師職業(yè)規(guī)劃，幫助教師設(shè)計逐級發(fā)展的職業(yè)階梯，根據(jù)教師不同職業(yè)發(fā)展階段特點，制定不同的實施方案。鼓勵教師通過參加學(xué)習培訓(xùn)提升能力，完成工作設(shè)計，獲得職業(yè)晉升等方式逐步實現(xiàn)職業(yè)生涯目標。這樣做可以大大提高中青年骨干教師對民辦高校的忠誠度，讓他們感覺到自己工作有奔頭，就會安心工作，并努力發(fā)揮最大潛能。
5.留人策略
對于中青年骨干教師來說，除了物質(zhì)方面的需要外，一些非物質(zhì)方面需求也是中青年骨干教師選擇去留的考慮因素，一個好的工作氛圍與工作條件是留人的重要因素。因此，留人策略的核心就是除了提高待遇外，更要通過工作氛圍、工作條件等環(huán)境的改善，以實現(xiàn)留人的目的。
（1）改善工作環(huán)境。民辦高校工作環(huán)境的好壞往往影響著中青年骨干教師對學(xué)校的總體評價，對教師的流失具有直接的影響。一方面，學(xué)院應(yīng)加強軟硬件建設(shè)，改善工作環(huán)境，從而使中青年骨干教師全身心投入到工作中。另一方面，應(yīng)減少教師的教學(xué)工作量，豐富中青年骨干教師的工作內(nèi)涵，實行彈性工作制度，讓教師有充足的時間進行教學(xué)改革、科學(xué)研究和社會實踐等工作，滿足教師的高層次需求。
（2）營造民主氛圍。中青年骨干教師期望發(fā)揮聰明才智參與學(xué)校建設(shè)發(fā)展，愿意建言獻策和參與到學(xué)校管理。因此，在學(xué)校管理上應(yīng)更多的采用民主化的管理方式，減少行政化手段，增加人性化措施，加大中青年骨干教師在民辦高校管理中的參與度，激發(fā)中青年骨干教師的工作熱情，使其和學(xué)校齊心協(xié)力，共同發(fā)展。
（3）注重人文關(guān)懷。根據(jù)人性假設(shè)論，中青年骨干教師是“社會人”，他們不僅關(guān)心薪酬、福利，還需要滿足友誼、安定、歸屬感、和諧的社會關(guān)系等等社會需要。民辦高校應(yīng)采取“以人為本”的師資管理理念，在生活和工作上尊重、關(guān)心、愛護中青年骨干教師，大力宣傳和倡導(dǎo)中青年骨干教師熱愛民辦教育、熱愛學(xué)校和教師職業(yè)，加強與他們的溝通，營造領(lǐng)導(dǎo)、同事、師生之間互相尊重的和諧氛圍，使他們產(chǎn)生歸屬感，把學(xué)校的事業(yè)與自身的事業(yè)有機結(jié)合，在民辦高校持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
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為實現(xiàn)我區(qū)教育新的發(fā)展目標，建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊伍，按照“整體設(shè)計，分步實施，全面推進”的骨干教師隊伍建設(shè)思路，特提出本實施意見。請各校結(jié)合本校實際認真貫徹執(zhí)行。
一、指導(dǎo)思想
以《國務(wù)院關(guān)于基礎(chǔ)教育改革和發(fā)展的決定》為指導(dǎo)，圍繞“促進全區(qū)教師專業(yè)化發(fā)展，全面提高教育教學(xué)質(zhì)量”的目標，盡快形成一支數(shù)量足、質(zhì)量優(yōu)、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區(qū)教師隊伍整體實力。
二、培養(yǎng)計劃
用五年時間培養(yǎng)1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學(xué)科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區(qū)級骨干教師、400名區(qū)教壇能手、800名校級骨干教師，使我區(qū)有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區(qū)級骨干教師的培養(yǎng)計劃是：*—2009年每年各培養(yǎng)評選區(qū)教壇能手100名；*—2010年每年各培養(yǎng)評選區(qū)級骨干教師50名。同時，積極選送我區(qū)教師參加國家和省市級骨干教師培養(yǎng)，選送對象根據(jù)上級教育行政部門要求確定。
三、培養(yǎng)目標
通過培養(yǎng)，使各級培養(yǎng)對象在教育理念、教學(xué)理論、課堂教學(xué)能力、教育科研能力、教育教學(xué)業(yè)績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養(yǎng)目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法》、《*區(qū)骨干教師評選、考核和管理意見》（*教發(fā)【*】22號）中規(guī)定的骨干教師相應(yīng)職責確定。
四、組織領(lǐng)導(dǎo)
區(qū)教育局成立*區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，分別由局領(lǐng)導(dǎo)、有關(guān)科室、區(qū)教育研究培訓(xùn)中心和教育專家組成，負責本辦法的組織實施、協(xié)調(diào)和評審工作。
領(lǐng)導(dǎo)小組組長：*
副組長：*、*、*
成員：*、*、*、*、*、
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室。辦公室設(shè)在區(qū)教育研究培訓(xùn)中心，具體負責本方案的實施、檢查和總結(jié)工作。辦公室主任由*同志兼任，辦公室副主任由*同志兼任。
校級骨干教師培養(yǎng)工作由校長負責，根據(jù)本校發(fā)展目標制訂校級骨干教師培養(yǎng)計劃，認真組織實施，將培養(yǎng)工作落到實處，以使有更多的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養(yǎng)方案和名單應(yīng)在學(xué)年初報區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組備案。
五、選拔與培養(yǎng)
（一）骨干教師的推薦條件與程序
1、骨干教師的基本條件
第一，師德高尚。具有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)精神。
第二，業(yè)績突出。具有扎實的教學(xué)基本功和終身學(xué)習理念，教學(xué)業(yè)績突出，綜合考核成績優(yōu)秀。
第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業(yè)引領(lǐng)作用。
2、骨干教師的選拔程序
第一，教師本人書面申請。
第二，任職學(xué)校按照民主、公開、公正的原則，在廣泛宣傳動員的基礎(chǔ)上，對照骨干教師的基本條件對提出申請的教師進行綜合評定，在規(guī)定的名額內(nèi)確定候選人進行公示，向區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組提交候選人名單。
第三，區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組對學(xué)校推薦的骨干教師候選人進行認真審核評議，在充分征求學(xué)科教研員意見的基礎(chǔ)上采用差額推選的辦法確定正式候選人進行相關(guān)培訓(xùn)。
第四，為激勵教師鉆研教學(xué)業(yè)務(wù)，優(yōu)化課堂教學(xué)，區(qū)級以上課堂大賽一等獎獲得者即為區(qū)教壇能手正式候選人。
第五，參加骨干教師培訓(xùn)期滿，經(jīng)考核合格由區(qū)教育局或上級教育行政部門正式授予骨干教師稱號并享受相應(yīng)待遇。
（二）骨干教師的培養(yǎng)辦法
為適應(yīng)我區(qū)教育事業(yè)的發(fā)展需要，擬按“整體著眼，分層培訓(xùn)，整體提高”的策略對各級骨干教師進行培訓(xùn)。
1、校本研修
學(xué)校是骨干教師培養(yǎng)的主陣地。校本培訓(xùn)具有針對性強、實效性高、受訓(xùn)面大等特點。因此，校本研修是骨干教師培養(yǎng)的主要形式。各校要充分利用教育教學(xué)實踐活動，按照“研培結(jié)合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課，開展競賽活動、專題活動及常規(guī)教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”、“讓位子、壓擔子、搭臺子、結(jié)對子、發(fā)票子”等行之有效的方法開展培訓(xùn)工作。
2、區(qū)級培訓(xùn)
區(qū)級培訓(xùn)主要采取下列方式進行：
第一、業(yè)務(wù)培訓(xùn)
采取集中培訓(xùn)與分散培訓(xùn)相結(jié)合的辦法，按照骨干教師的不同層次分批進行。集中培訓(xùn)由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心制訂具體的培訓(xùn)計劃，負責組織實施；分散培訓(xùn)通過校本研修由學(xué)校自行組織。業(yè)務(wù)培訓(xùn)突出指導(dǎo)性和實效性，注重方法指導(dǎo)和經(jīng)驗共享。
第二、結(jié)對帶徒，拜師學(xué)藝
由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心負責區(qū)教壇能手、區(qū)級骨干教師的拜師帶徒工作，建立骨干教師拜師帶徒工作檔案。根據(jù)學(xué)科專業(yè)對口或相近的原則，由教師自行與更高層次的骨干教師結(jié)對。結(jié)對可以跨校選擇，所在學(xué)校及各級骨干教師應(yīng)予以積極支持、配合。
第三、學(xué)術(shù)交流
由區(qū)教育研究培訓(xùn)中心負責，每學(xué)期召開一次同層次培養(yǎng)對象的經(jīng)驗交流會，組織一次區(qū)級骨干教師教育論壇或課改沙*，開展學(xué)術(shù)交流活動，通過談體會、擺問題、找差距、尋路子等形式或方法，不斷提高骨干教師培養(yǎng)對象的學(xué)術(shù)水平。
3、省市級和國家級培訓(xùn)
高層次的骨干教師培訓(xùn)是提高骨干教師隊伍素質(zhì)的重要載體。區(qū)級以上骨干教師必須參加相應(yīng)級別的骨干教師培訓(xùn)，努力提高教育教學(xué)研究能力和學(xué)術(shù)水平。
六、考核與管理
1、培養(yǎng)對象的確定。區(qū)教育局將已有的市級學(xué)科帶頭人、區(qū)級骨干教師分別列為省特級教師、市級骨干教師培養(yǎng)人選；市級骨干教師、市級優(yōu)秀青年教師全部列為省級骨干教師培養(yǎng)對象；區(qū)教壇能手全部列為區(qū)級骨干教師培養(yǎng)對象。
2、實行動態(tài)管理。由區(qū)教育局人事科和區(qū)教育研究培訓(xùn)中心共同負責，建立定期考核、科學(xué)評估和動態(tài)競爭的管理機制，建立各級骨干教師培養(yǎng)對象的業(yè)績檔案。在規(guī)定的培訓(xùn)周期內(nèi)，對經(jīng)考核達不到培養(yǎng)要求的實行淘汰制；對雖未列入培訓(xùn)對象，但又能脫穎而出的予以及時補充。
3、建立骨干教師定期考核制度。骨干教師必須履行規(guī)定的義務(wù)，充分發(fā)揮骨干示范和專業(yè)引領(lǐng)作用。為加強骨干教師管理，區(qū)師資培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組要建立健全骨干教師定期考核制度，對區(qū)級骨干教師進行定期考核并根據(jù)上級授權(quán)對市級以上骨干教師進行定期考核。區(qū)級骨干教師實行年度考核制。年度考核合格的骨干教師享受骨干教師的稱號和待遇。年度考核不合格者取消其稱號和待遇。骨干教師調(diào)離原校后，經(jīng)年度考核合格可保留骨干教師稱號但不再享受骨干教師經(jīng)濟待遇。
4、建立骨干教師培養(yǎng)對象聯(lián)系制度。學(xué)科教研員是各層次骨干教師培養(yǎng)的主要力量，對骨干教師培養(yǎng)負有培養(yǎng)、管理和考核的職責。區(qū)教育研究培訓(xùn)中心要充分發(fā)揮學(xué)科教研員在骨干教師培養(yǎng)中的專業(yè)引領(lǐng)作用，建立學(xué)科教研員與骨干教師培養(yǎng)對象的聯(lián)系制度，及時了解和掌握各級骨干教師的思想、工作和生活狀況，幫助他們解決實際困難，使他們能集中精力搞好工作。
七、骨干教師的義務(wù)
區(qū)級以上骨干教師、學(xué)科帶頭人、特級教師的義務(wù)按上級有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
1、區(qū)級骨干教師的義務(wù)是：
（1）、熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生，教書育人，為人師表，具有敬業(yè)勤奮，樂于奉獻的職業(yè)精神。
（2）、加強教育教學(xué)研究，高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，每年綜合考核處于本校考核前列。
（3）、積極參加骨干教師培訓(xùn)和各種學(xué)習研討活動，主動接受學(xué)科教研員的培訓(xùn)和管理，學(xué)科教學(xué)中起帶頭和示范作用，每學(xué)年必須在校內(nèi)獨立開展一次以上的教育教學(xué)專題講座和一節(jié)示范課，每年至少承擔一節(jié)片區(qū)或區(qū)級以上示范課。
（4）、主持一個區(qū)級以上立項課題的研究，課題計劃可操作性較強，研究過程完整、課題研究成果材料充實，具有一定的推廣價值。
（5）、積極總結(jié)教改經(jīng)驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業(yè)論文在區(qū)級以上雜志發(fā)表（或獲得市級論文競賽獎）；積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，每年至少研讀一本理論專著或兩種教育教學(xué)期刊，并做好學(xué)習筆記。
（6）、發(fā)揮幫帶指導(dǎo)作用，承擔培養(yǎng)3名校內(nèi)外青年教師任務(wù)，主動參加各類支教、講學(xué)活動，積極承擔支援薄弱學(xué)校任務(wù)。
2、區(qū)教壇能手的義務(wù)是：
（1）、熱愛教育事業(yè)，熱愛學(xué)生，教書育人，為人師表，具有敬業(yè)勤奮，樂于奉獻的職業(yè)精神。
（2）、加強基礎(chǔ)知識教學(xué)和基本技能訓(xùn)練，課堂教學(xué)有新意，教學(xué)效果顯著，受到學(xué)生、同行與社會的好評。
（3）、高質(zhì)量地完成教學(xué)任務(wù)，每學(xué)年面向區(qū)內(nèi)外舉行一至兩次公開教學(xué)活動。
（4）、主持或參與校級以上課題研究并發(fā)揮重要作用。
（5）、積極總結(jié)教改經(jīng)驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業(yè)論文在區(qū)級以上雜志發(fā)表（或在區(qū)級以上論文競賽中獲獎）。
（6）、積極提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，每年至少研讀一本理論專著或一種教育教學(xué)期刊，并做好學(xué)習筆記。
八、骨干教師的待遇
1、建立“*區(qū)骨干教師專項資金”，對各級骨干教師進行培養(yǎng)和專項資助。
2、國家級骨干教師、省級骨干教師、省特級教師、市級骨干教師、市級學(xué)科帶頭人的待遇按上級有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
3、區(qū)級骨干教師的待遇：
（1）、各級評優(yōu)、晉職、晉級在同等條件下優(yōu)先考慮；
（2）、優(yōu)先推薦區(qū)級骨干教師參加區(qū)級及以上的學(xué)科帶頭人評選；
（3）、經(jīng)常組織參加各種學(xué)習研討活動，原則上每兩年安排一次外出考察學(xué)習，其考察學(xué)習經(jīng)費在“骨干教師專項資金”中統(tǒng)一安排；
（4）、由區(qū)教育局每月發(fā)給100元骨干教師津貼，學(xué)校每月發(fā)給50—100元津貼并每年補助300元書本資料費。
4、區(qū)教壇能手的待遇：
（1）、各級評優(yōu)、晉職、晉級在同等條件下優(yōu)先考慮；
（2）、優(yōu)先推薦區(qū)教壇能手參加區(qū)級骨干教師評選；
（3）、經(jīng)常組織參加各種學(xué)習研討活動，安排區(qū)級及以上骨干教師對其進行指導(dǎo)；
（4）、由學(xué)校每月發(fā)給40—80元津貼并每年補助200元書本資料費。
一、經(jīng)常深入基層學(xué)校調(diào)查研究，指導(dǎo)工作
今后，我們教研員工作的立足點必須放在基層學(xué)校，決不能總浮在上面，最起碼要保證每學(xué)期有一半的時間在基層。長期呆在辦公室里搞教研，只能是理論來理論去地空發(fā)議論，這種脫離實際的教研和教學(xué)指導(dǎo)，是不會受到基層學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師歡迎的。
二、經(jīng)常深入課堂聽課
作為一名教研員來說，深入課堂聽課是一項非常重要的工作，每一位教研員每學(xué)期至少要保證聽課150節(jié)以上。只有經(jīng)常聽課才能發(fā)現(xiàn)課堂教學(xué)中存在的問題；只有深入課堂聽課，才能發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀教師的教學(xué)方法與經(jīng)驗；只有深入課堂聽課，掌握課堂教學(xué)的第一手材料，才能有針對性地指導(dǎo)教學(xué)。
三、認真抓好教研課題的實驗研究
每一個教研員都必須抓好一個示范學(xué)科和一個子課題組，從課題的選擇、方案的制訂、過程的管理、材料的積累到實驗的總結(jié)、成果的推廣等，教研員都要和實驗教師一起合力完成。每學(xué)期都要分年級、分學(xué)科為行政部門寫出一份關(guān)于構(gòu)建高效課堂行動策略的研究報告。
四、努力培養(yǎng)一支骨干教師隊伍
教研員在深入課堂聽課和指導(dǎo)教研的過程中，要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)骨干教師，按照局里要求，每年至少要培養(yǎng)若干名在構(gòu)建高效課堂行動策略研究方面有一定建樹的骨干教師；要為他們建立起成長檔案，要了解這些骨干教師的教學(xué)特點和風格，要定期或不定期召開骨干教師座談會、教育理論培訓(xùn)會、學(xué)術(shù)研討會，要給骨干教師壓擔子、交任務(wù)，對一些特別優(yōu)秀的學(xué)科骨干教師，可聘為兼職教研員，為他們搭建發(fā)展的平臺，鼓勵他們往更高的層次攀登，使其成為學(xué)者型的教師。
五、經(jīng)常撰寫教研文章
作為教研員，要能夠以現(xiàn)代教育教學(xué)理論為指導(dǎo)，不斷總結(jié)和積累教學(xué)、科研工作經(jīng)驗，并把它們科學(xué)地上升到理論的高度，撰寫教科研論文，以指導(dǎo)學(xué)科教學(xué)，做到教研不止，筆耕不輟。每學(xué)期最好能在省級以上報刊發(fā)表幾篇具有一定指導(dǎo)價值、操作性較強的關(guān)于構(gòu)建高效課堂行動策略的經(jīng)驗論文，每篇論文應(yīng)力求突破一至兩個課堂教學(xué)中普遍存在的問題。同時要力爭每年能在省級以上學(xué)術(shù)會議或報刊上有論文交流、獲獎或刊登。
一、整體規(guī)劃。全方位提速教師專業(yè)化發(fā)展
我們樹立全區(qū)“一盤棋”思想，確立“整體規(guī)劃、梯隊構(gòu)架、多元培訓(xùn)、上下聯(lián)動”的行動策略。先后出臺《西陵區(qū)教師專業(yè)化發(fā)展五年行動計劃》、《西陵區(qū)“十二五”校長和教師繼續(xù)教育培訓(xùn)規(guī)劃》，確定“高端發(fā)展+專題集訓(xùn)+校本研修”的培訓(xùn)模式、“梯隊培養(yǎng)+需求定位”的培訓(xùn)方案、“專業(yè)引領(lǐng)+特色拓展”的課程設(shè)置、“名師引擎+結(jié)對幫扶”的研修策略、“搭建平臺+內(nèi)力驅(qū)動”的發(fā)展機制，分層、分崗、分類組織教師培訓(xùn)，用更科學(xué)的眼光、更廣闊的視野推動教師成長。
二、搭建平臺，讓教師與最先進教育理念接軌
1、實施高端發(fā)展計劃。西陵區(qū)主動與北師大、華東師大建立培訓(xùn)協(xié)作關(guān)系，用五年的時間輪訓(xùn)優(yōu)秀教師。自去年以來，在北師大、華東師大舉辦了3期高級研修班，按照“名師+骨干+新秀”的培養(yǎng)梯隊培養(yǎng)模式，先后選派160余名教育管理干部、教師參加為期半個月的脫產(chǎn)培訓(xùn)。“通識+實踐+研修”的課程學(xué)習，激活了學(xué)員“研究”與“成才”的內(nèi)驅(qū)力，加快他們向“領(lǐng)軍核心人物”的轉(zhuǎn)變。他們的研修學(xué)習也激勵廣大教師，加快專業(yè)發(fā)展，盡早圓“高校深造”之夢。
2、豐富校本培訓(xùn)資源。一是組建教師專業(yè)化發(fā)展專家資源庫。邀請全國自強模范“知心姐姐”孫萬清、華東師范大學(xué)基礎(chǔ)教育改革與發(fā)展研究所所長楊曉微、三峽大學(xué)文學(xué)院院長吳衛(wèi)華等69名專家、學(xué)者進入專家資源庫，學(xué)校自主邀請專家，開展專題講座，極大地豐富和提升校本培訓(xùn)品質(zhì)。二是充分運用網(wǎng)絡(luò)教研平臺。組織區(qū)內(nèi)278名學(xué)科帶頭人、骨干教師、優(yōu)秀教師，參與網(wǎng)校資源的開發(fā)與管理。全區(qū)每位骨干教師每學(xué)期錄制1-2節(jié)示范課，近百節(jié)示范課為廣大一線教師提供更豐富的教學(xué)資源和課堂案例。目前，西陵網(wǎng)校已有學(xué)科視頻資料600余課時，文本資源萬余件，教學(xué)資源覆蓋小學(xué)語、數(shù)、外學(xué)科，得到了師生、家長的熱烈歡迎。
三、名師引領(lǐng)。帶動教師隊伍整體提升
1、強化“影子培訓(xùn)”。頂層培養(yǎng)西陵教育領(lǐng)軍人物，定期遴選名師與國內(nèi)知名高校專家結(jié)對，量身定制個性化培養(yǎng)菜單，加速高端人才成長。選送8批59名校長考察美國、臺灣、北京、上海、江蘇等地教育，8名副校長、骨干教師到上海、武漢、襄陽等名校跟崗學(xué)習。
2、成立一室一團。匯聚區(qū)內(nèi)各級學(xué)科帶頭人、骨干教師、優(yōu)質(zhì)課競賽一等獎獲得者共150余名教師，組建“芷蘭”名師工作室和“百川”名師講學(xué)團。
四、特色課程，助力教師全面發(fā)展
1、特長培養(yǎng)。拓寬培養(yǎng)渠道，開設(shè)教師特長培養(yǎng)課程。我們從普通話、聲樂、書法、心理咨詢等特長人手對有特長和有愛好的教師進行培訓(xùn)：選派3名有主持特長的教師到中國傳媒大學(xué)播音主持班學(xué)習，選拔20名普通話基礎(chǔ)較好的教師分批參加省級普通話測試員培訓(xùn)，21名心理健康骨干教師參加國家心理咨詢師培訓(xùn)，組織70名青年教師合唱團訓(xùn)練。
2、特色深化。在全區(qū)已形成“一校一特”的學(xué)校文化建設(shè)基礎(chǔ)上，各學(xué)校全面鋪開教師特色社團創(chuàng)建活動，讓教師在多彩活動中激發(fā)潛能。通過前期的項目申報、評估審核和組織實施，學(xué)校成立多樣教師活動社團，老師們唱歌、練書畫、作詩文、學(xué)棋藝、健體魄，寓教于樂。教育局以獎代撥，為教師們架設(shè)互動、交流的橋梁，讓教師社團活動百花齊放、愛滿校園。
五、評價激勵。營造最佳人文環(huán)境
1、優(yōu)先保障培訓(xùn)經(jīng)費。教師培訓(xùn)經(jīng)費按工資總額的4％納入學(xué)校預(yù)算，并在教育項目預(yù)算中增設(shè)用于教師外出培訓(xùn)和骨干教師培養(yǎng)的專項經(jīng)費。2010年到2012年，培訓(xùn)專項經(jīng)費從30萬元遞增到150萬元，教師人均培訓(xùn)經(jīng)費2012年達到了3000元，教師培訓(xùn)基地覆蓋到北師大、華東師大等知名高校，全力保障了骨干教師高端培養(yǎng)、后備人才導(dǎo)師帶訓(xùn)、全員校本研訓(xùn)、新教師跟蹤培訓(xùn)，教師培訓(xùn)率達100％。
3、穩(wěn)步提升教師待遇。自2010年以來，教師節(jié)慰問金每人每年遞增100元，教師福利實現(xiàn)了每年遞增1000多元。投入400多萬為全區(qū)所有老師人手配備了一臺筆記本電腦。“實在”的物質(zhì)環(huán)境，不僅讓廣大教師樂于從教，還吸引了更多的人才投身西陵教育。
關(guān)鍵詞 骨干教師 有效 培訓(xùn)
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.03.027
On "Two Changes and Two Unities" in Primary and
Secondary School Teachers' Training
――Thinking based on Effective Training in Teacher Training School
LUO Rujing
（Meijiang District Teachers Training College， Meizhou， Guangdong 514031）
Abstract Teacher training is an important way to strengthen the backbone of Teachers in primary and secondary schools. We '' double unity "in terms of key teachers training： turn" passive "to" active "， to raise awareness of the self-development of backbone teachers; turn" used "to" compose "to train teachers in curriculum development capacity backbone ; focus on teacher training model and concerns experienced unity; unity happened emphasis on training and emphasis on training to achieve. Through research， to explore an effective primary and secondary teacher training backbone of the road.
Key words backbone teachers;effective; training
當前，基礎(chǔ)教育改革已經(jīng)進入一個新的發(fā)展階段，教育事業(yè)高度專業(yè)化發(fā)展的今天，作為教師中的核心和精華的骨干教師，更應(yīng)努力塑造多元角色，得到更高層次的培訓(xùn)和深造的機會，更好地提升骨干教師的整體素質(zhì)，有效帶動教師專業(yè)素質(zhì)的整體發(fā)展。因此，加強中小學(xué)骨干教師培訓(xùn)，建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化的骨干教師隊伍，是近些年來各地師資培訓(xùn)的重中之重工作。筆者通過對骨干教師培養(yǎng)的實踐研究，從“兩轉(zhuǎn)兩統(tǒng)一”方面著力探索骨干教師的繼續(xù)教育的有效途徑。
1 轉(zhuǎn)“被動”為“主動”，增強自主發(fā)展的意識
骨干教師已經(jīng)具備豐富的工作經(jīng)驗和一定的理論水平，是亟待開發(fā)的金礦。
但是骨干教師們平時工作非常緊張忙碌，培訓(xùn)擠占了他們休息的時間;有些骨干教師對培訓(xùn)的認識比較短淺和功利;再有，因為培訓(xùn)的期待與培訓(xùn)的現(xiàn)實存在差距，使骨干教師的培訓(xùn)愿望不夠強烈。種種原因，使骨干教師將培訓(xùn)當作是負擔，比較“被動”。那么如何使骨干教師自主自愿接受培訓(xùn)，筆者認為增強骨干教師自主發(fā)展意識是關(guān)鍵。
人的自主意識表現(xiàn)為主體自我，自然自我的主人，主體堅信自己的意志能夠支配自己的生命活動，不盲從，也不屈從于任何權(quán)威，自己主宰自己，在認識世界和改造世界的活動中按照自己所理解的方式去思考、去認識、去行動。筆者認為要增強骨干教師的自主發(fā)展意識，關(guān)鍵是讓骨干教師成為培訓(xùn)的主人。在培訓(xùn)中具體表現(xiàn)是：（1）增強自我發(fā)展的需求意識。 這就是要讓骨干教師對自身的發(fā)展有一個清晰的認識，理清自己為什么要發(fā)展這個問題。（2）增強系統(tǒng)反思的行動意識。這就是要讓骨干教師不斷反思自己教育教學(xué)實踐活動，在反思中不斷進行行動研究，整理出系統(tǒng)的專業(yè)發(fā)展思路。（3）增強自我監(jiān)管的調(diào)控意識。這就是要讓骨干教師加強自我監(jiān)管，加強在教育教學(xué)過程中對自己的心理和行為自覺掌握和控制的意識，特別是對自己的情感、情緒和欲望的把握和控制的能力的培養(yǎng)。
只有增強了骨干教師自主發(fā)展意識，骨干教師內(nèi)在動機被激發(fā)，才能成為培訓(xùn)的主人，專業(yè)發(fā)展才能持續(xù)有效。
2 轉(zhuǎn)“拿來”為“創(chuàng)編”，培養(yǎng)課程的開發(fā)能力
課程開發(fā)能力是基于教師創(chuàng)新意識、職業(yè)責任感、求變求新的心理特質(zhì)，以教師自身所擁有的教學(xué)經(jīng)驗、工作經(jīng)驗和對社會的感知，重新對課程體系、課程結(jié)構(gòu)與內(nèi)容、課程評價與教學(xué)方法進行設(shè)計的一種能力，是教師一般能力（以課程實施為主）和特殊能力（以課程設(shè)計為主）的綜合體現(xiàn)。
骨干教師對教學(xué)有自己獨特的理解，對學(xué)生有獨特的發(fā)現(xiàn)，擁有豐富的、以經(jīng)驗為基礎(chǔ)的知識與技能，他們大多走在教育改革和發(fā)展的最前列，他們具備課程開發(fā)的潛在能力。他們不僅要“吃透”教材、“領(lǐng)會”教材，更要研究教材和開發(fā)教材，對課程要轉(zhuǎn)“拿來”為“創(chuàng)編”，要成為課程的開發(fā)者。因此，在培訓(xùn)中應(yīng)著重加強對教師校本課程開發(fā)能力的培養(yǎng)，針對教師在課程開發(fā)方面的不足進行有針對性的培訓(xùn)。
首先，提供平臺，有效整合資源。在骨干教師培訓(xùn)中，要充分利用現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開設(shè)網(wǎng)上教師課程資源中心，收集課程開發(fā)的最新動態(tài)和優(yōu)秀校本課程案例，進行網(wǎng)上課程開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)，為骨干教師進行課程開發(fā)提供平臺，培養(yǎng)骨干教師課程資源開發(fā)和整合的能力。
其次，聚焦課堂，進行行動研究。教師行動研究是教師在學(xué)校的真實教育環(huán)境中發(fā)現(xiàn)問題、提出問題、研究問題并最終解決問題的一種工作方式。課堂是課程實施的主要陣地，在骨干教師培訓(xùn)中，要引導(dǎo)教師以解決學(xué)校和課堂里每天發(fā)生的實際問題為出發(fā)點，更好地思考、閱讀和總結(jié)積累，把研究與實踐緊緊地結(jié)合在一起。在校際間形成互相促進的反饋機制，從而有效“創(chuàng)編”校本課程。
3 關(guān)注培訓(xùn)模式與關(guān)注教師經(jīng)驗的統(tǒng)一
隨著教師培訓(xùn)實踐的深入發(fā)展，骨干教師培訓(xùn)模式在不斷創(chuàng)新，如案例剖析式、課程開發(fā)式、行動研究式等等。這些培訓(xùn)模式成為促進區(qū)域骨干教師發(fā)展，提升區(qū)域教育質(zhì)量，彰顯培訓(xùn)特色的重要載體，成為培訓(xùn)機構(gòu)的關(guān)注點。盡管骨干教師培訓(xùn)模式層出不窮，但是根據(jù)大部分中小學(xué)骨干教師的培訓(xùn)反饋，特別是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式的推廣，骨干教師培訓(xùn)的實效性還是得不到根本的提高。筆者認為關(guān)注骨干教師培訓(xùn)模式應(yīng)與關(guān)注骨干教師的經(jīng)驗相統(tǒng)一，在教師培訓(xùn)中，所選用的培訓(xùn)模式要以教師經(jīng)驗的展示、共享、交流、改造、提升為關(guān)注核心。
杜威說過：“一盎司經(jīng)驗之所以勝過一噸理論，只是因為只有在經(jīng)驗中，任何理論才具有活力和可以被證實”。心理學(xué)的“自我效應(yīng)”表明，許多東西是教不出來的，只能依靠個體去自我感受、自我體驗，在體驗中獲得。如：現(xiàn)場觀摩―問題展示―案例研討―自主反思―經(jīng)驗提升。這種骨干教師培訓(xùn)課程讓培訓(xùn)更貼近教師教學(xué)實際，是建立在教師經(jīng)驗的基礎(chǔ)之上，選取了引發(fā)教師共鳴的話題，找出教師教學(xué)發(fā)展的生長點，以課堂教學(xué)為基點，引導(dǎo)教師進行主動自主反思，在個體參與實踐并與環(huán)境相互作用的過程中學(xué)習發(fā)展，骨干教師獲得了經(jīng)驗提升。
4 重視培訓(xùn)發(fā)生與重視培訓(xùn)達成的統(tǒng)一
培訓(xùn)發(fā)生是指培訓(xùn)方案制定后的行動實施階段，而培訓(xùn)達成是指培訓(xùn)的目標達成情況，效果體現(xiàn)。兩者的統(tǒng)一是指，培訓(xùn)機構(gòu)不僅要精心設(shè)置培訓(xùn)方案，而且目標要明確具體，要緊密結(jié)合骨干教師的教育教學(xué)實際，不能憑空想象，預(yù)設(shè)的時候很美妙，但卻是理想化的，很難實現(xiàn)。
培訓(xùn)者要認真分析教學(xué)理論與教學(xué)實踐中的各種現(xiàn)象、問題，要對骨干教師的教學(xué)行為、教學(xué)活動會出現(xiàn)的問題進行預(yù)設(shè)，在培訓(xùn)過程中要進行詳細課堂觀察，對比培訓(xùn)預(yù)設(shè)，尋找差距，并進行反思和批判性總結(jié)。只有重視培訓(xùn)發(fā)生與重視培訓(xùn)達成的統(tǒng)一，才是有效的培訓(xùn)，才能真正解決問題，促進教師的專業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。要做到培訓(xùn)發(fā)生與培訓(xùn)達成的統(tǒng)一，主要關(guān)注：培訓(xùn)過程的觀察與培訓(xùn)效果的反思與培訓(xùn)后續(xù)的跟蹤。
4.1 培訓(xùn)過程的觀察
培訓(xùn)觀察內(nèi)容包括培訓(xùn)師、骨干教師、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)內(nèi)容等要素，其中核心要素是培訓(xùn)師與骨干教師。因此，在培訓(xùn)觀察中，我們要圍繞培訓(xùn)師和骨干教師之間的關(guān)系來進行。
對于骨干教師，我們主要觀察他們的參與狀態(tài)、交往狀況、思維狀況和情緒狀況。即：觀察教師是否全員參與培訓(xùn)活動;教師在課堂上是否具備多向的、形式多樣的信息交流;教師在學(xué)習過程中是否形成了良好的合作關(guān)系;教師是否愿意提出問題，發(fā)表自己的見解，所提出的問題是否具有建設(shè)性和獨創(chuàng)性;教師在學(xué)習中是否情緒飽滿，是否具有愉悅感，是否具有適度的緊張感，等等。
對于培訓(xùn)師，我們主要觀察他們的技能傳授、啟迪智慧和感情關(guān)懷能否融為一體。即：觀察培訓(xùn)師對教材的組織是否有條理、培訓(xùn)語言是否生動，培訓(xùn)活動的組織與調(diào)控能力是否到位;培訓(xùn)師在培訓(xùn)中是否具有敏銳捕捉培訓(xùn)過程中各種信息的能力，是否能靈活有效地采取恰當?shù)拇胧┡c策略來控制培訓(xùn)中出現(xiàn)的不良行為等;培訓(xùn)師在培訓(xùn)中是否對每一位教師負責，是否尊重信任教師，是否鼓勵教師大膽探索等;培訓(xùn)師是否具有獨特的培訓(xùn)方式，等等。
4.2 培訓(xùn)實踐的反思
反思是連接理論與實際的橋梁，是提高教師業(yè)務(wù)水平的一種強有力的促動因素。根據(jù)Wallace的觀點，教師的繼續(xù)教育的過程就是在教師實踐與循環(huán)反思的過程中促進教師不斷發(fā)展的過程，也就是教學(xué)研究的過程。也就是說在骨干教師培訓(xùn)中要重視老師的反思能力的培養(yǎng)。
在培訓(xùn)過程中，我們指導(dǎo)教師用問題引導(dǎo)、合作反思、寫反思日記、行動研究等進行教學(xué)實踐的反思。問題引導(dǎo)，就是在培訓(xùn)中，確定自己在教育教學(xué)工作比較感興趣的問題，有針對性地探索與研究，不斷反思總結(jié)，尋找解決問題的方案。合作反思，就是骨干教師在研修過程中，通過小組成員的交流討論，共同思考一些教育教學(xué)實踐中的問題，用集體反思碰撞出智慧的火花，找到解決問題的鑰匙。寫反思日記，就是將研修和實踐教學(xué)中反思與總結(jié)的內(nèi)容認真記錄下來，在記錄中再反思。行動研究，就是骨干教師在將研究滲透在日常的教育教學(xué)實踐中，尋找切入口，認真思考，通過查找資料、尋找專家等方式，解開迷惑，并把思考與探索研究形成文字，與其他參訓(xùn)老師交流討論。
培訓(xùn)實踐的反思是使培訓(xùn)發(fā)生轉(zhuǎn)移到教學(xué)實踐，促使培訓(xùn)的達成在實踐與理論中相統(tǒng)一。
4.3 培訓(xùn)后續(xù)的跟蹤
培訓(xùn)達成的情況還要看培訓(xùn)的后續(xù)效果，要對骨干教師進行后續(xù)跟蹤。如：了解教師培訓(xùn)后專業(yè)知識和專業(yè)技能是否有提高;教師的工作的激情和活力是否有提升;教師是否能釋放自己的生命潛能、創(chuàng)造才智;教師是否具有形成了教育教學(xué)風格;教師是否更注重教學(xué)研究等。
通過三期的骨干教師的培訓(xùn)工作的積極探索，“兩轉(zhuǎn)兩統(tǒng)一”從骨干教師需要、專業(yè)發(fā)展的角度、多元模式等層面，突出針對性，講求實效，尋找到了一條促進中小學(xué)骨干教師發(fā)展的最佳的途徑。
參考文獻
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教育科研骨干教師及其特點
教育科研骨干教師一般是指在學(xué)校從事教育教學(xué)研究的專業(yè)教師，通常有以下五方面的特點。第一，他們具有學(xué)科專業(yè)的知識和技能，在工作上具有較強的自主性；第二，他們雖然了解教育科研對學(xué)校的價值，但更多地忠誠于自己的專業(yè)，而較低地忠誠于所在的學(xué)校；第三，他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求自己的研究方向，有很強的學(xué)習意愿；第四，他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中更大的自和決定權(quán)；第五，他們希望通過自己的特長進入更好的品牌學(xué)校或上級教研部門。
教育科研骨干教師流失及風險
（一）教育科研骨干教師流失
對于教育科研骨干教師流失來說，一部分是通過考試或組織調(diào)動進入品牌學(xué)校或上級教研部門工作，另一部分是因研究能力提升而轉(zhuǎn)入黨政機關(guān)或其它行業(yè)工作。而教育科研骨干教師的離職幾乎是主動的，給學(xué)校帶來的損失巨大。所以，將教育科研骨干教師的主動離職稱為教育科研骨干教師流失。
（二）教育科研骨干教師流失的風險
流水不腐，戶樞不蠹。保持一定的專業(yè)教師流動性能夠為學(xué)校不斷輸入新鮮血液，保持活力。但是，專業(yè)教師流動過于頻繁，特別是教育科研骨干教師流動過于頻繁，人才流失，必然會因缺乏人才而面臨科研工作無法正常開展的風險。教育科研骨干教師的流失將給學(xué)校帶來如下風險：
1.人才風險。教育科研骨干教師的離職可能導(dǎo)致學(xué)校科研關(guān)鍵崗位的空缺。由于教育科研骨干教師具有較強的研究實踐能力，他們一旦離職，學(xué)校可能無法立刻找到可替代的人選，在研的課題項目會在一段時間擱置，不能按期完成相關(guān)研究。新派教師從學(xué)習到正常研究，需要有一定的適應(yīng)期，在這期間他們的工作效率比較低。另外，教育科研骨干教師在學(xué)校中一般屬于優(yōu)秀人才，有一定的帶動性，他的離職可能會引起學(xué)校教職工的調(diào)動情緒，如不及時補充新教育科研骨干教師，學(xué)校面對的結(jié)果必然是沉痛的代價。
2.成本風險。教育科研骨干教師的離職使學(xué)校必須重新申請教育主管部門安排教學(xué)水平高、研究能力強教師，而更多地是從本校教師中進行自我培養(yǎng)以滿足對人員的需求。一方面學(xué)校培養(yǎng)一名優(yōu)秀的教師要付出一定代價；另一方面，培養(yǎng)一名新的教育科研骨干教師也要付出相當大的成本，而主管部門安排的教育科研教師是否勝任工作，是否能融入新學(xué)校都具有不確定性。
3.形象風險。過多的教育科研骨干教師調(diào)離或流失，會造成一種錯覺：“這學(xué)校環(huán)境不好，留不住人才”，學(xué)校教育科研這張牌就打不出，打不好。如果時間長了，流失的人多了，社會對學(xué)校的信任度也就會降低，嚴重時會毀了社會的信譽，影響學(xué)校的形象。
教育科研骨干教師流失的原因
（一)個人因素
教育科研骨干教師的業(yè)務(wù)特征使他們本身就有較強的流動意愿，不希望終生在一個學(xué)校工作。他們追求終身就業(yè)能力而非終身的工作環(huán)境。為了更新知識，為了深化研究，他們渴望獲得教育和培訓(xùn)機會，通過流動實現(xiàn)個人價值增值。
(二)學(xué)校因素
教育科研骨干教師的目標更多地忠誠于教學(xué)研究，探索知識，追求事業(yè)，而學(xué)校的目標要求他們把學(xué)科教學(xué)搞好，提高教學(xué)成績。如果學(xué)校不能有效地協(xié)調(diào)兩者的目標，使教育科研骨干教師在實現(xiàn)學(xué)校目標的同時實現(xiàn)自身的目標，那么就可能導(dǎo)致教育科研骨干教師的不滿，進而造成他們的調(diào)動或離職。
（三）社會環(huán)境因素
一方面，知識經(jīng)濟使知識更新加快，教育科研骨干教師為了在瞬息萬變的知識經(jīng)濟中能更快獲取新知識而選擇離職，到更有發(fā)展前途的單位去工作。另一方面，知識經(jīng)濟對知識型人才的需求很大，而目前教育科研骨干教師尤仍是稀缺的資源，是爭奪的對象。這種人才的供不應(yīng)求，必然會引起教育科研骨干教師的流失。
教育科研骨干教師流失風險管理
通過上述對教育科研骨干教師流失原因的分析和流失風險的識別，筆者認為可以通過兩個方面來加強對教育科研骨干教師流失風險管理。一是風險防范；二是風險控制。
（一）風險防范
這是一種旨在減少風險事故發(fā)生概率而采取的一系列預(yù)先的積極主動的防范措施。它強調(diào)積極的激勵，減少教育科研骨干教師的流動意愿，建立教育科研骨干教師與學(xué)校間的新型組織關(guān)系，從而降低流失風險事故的發(fā)生。
1.申報教師崗位時挑選與學(xué)校相適配的科研教師。為了減少流失率，在引進教育科研骨干教師時就應(yīng)嚴格挑選程序，注意知識型人才的態(tài)度、個性和行為要與學(xué)校相適配，之后還要通過培訓(xùn)，告訴他們怎樣工作，怎樣與同事相處，怎樣獲得幫助等，使他們更快地融入學(xué)校，避免因教育科研骨干教師的價值觀與學(xué)校相沖突而造成的流失。
2.樹立學(xué)校與個人是合作伙伴關(guān)系的理念。該理念承認教育科研骨干教師在學(xué)校中的地位，能夠?qū)逃蒲泄歉山處煯a(chǎn)生持久的激勵效應(yīng)，從而降低其離職意愿。比如，教育科研骨干教師可以與學(xué)校黨政班子一同參與科研規(guī)劃過程，從而使他們感受到學(xué)校的認可與尊重。教育科研骨干教師還可以相對自主安排工作時間，實行靈活機動的彈性工作時間，盡可能滿足其自要求。
3.營造一個充分溝通，信息知識共享的環(huán)境。建立一個信息知識共享的電子化互動平臺，使教育科研骨干教師能夠自主方便地了解到各種所需的信息和知識，一方面增加他們的知識，另一方面加強學(xué)校教職工之間的交流。通過這種開放式溝通，還可以隨時了解和關(guān)注他們存在的各種問題，有利于對其流失的及時防范。
4.制定一整套面向未來的培訓(xùn)計劃。建立合理有效的培訓(xùn)機制，為教育科研骨干教師創(chuàng)造受教育和提升職務(wù)的機會，滿足他們的學(xué)習發(fā)展需求，使其不必調(diào)動到其他單位也能不斷獲得新知識，從而減少了教育科研骨干教師流失的可能性。
5.開展職業(yè)生涯管理。定期提供給教育科研骨干教師相關(guān)信息，協(xié)助他們更準確地評價自己，使他們準確定位。幫助教育科研骨干教師進行自主職業(yè)生涯管理，讓教育科研骨干教師清楚地看到自己在學(xué)校中的發(fā)展前途，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低教育科研骨干教師的流失率。
6.實施內(nèi)部流動制度。學(xué)校可以采取內(nèi)部流動的方式減少教育科研骨干教師離職傾向。比如，通過崗位輪換，幫助教育科研骨干教師消除對單調(diào)乏味工作的厭煩情緒，使工作內(nèi)容擴大化，豐富化；或者通過中層崗位競聘，使愿意嘗試新工作的教育科研骨干教師有機會獲得新的職位，從而滿足了其流動意愿。
（二）風險控制
風險控制是在風險事故發(fā)生之后，即教育科研骨干教師流失時，采取一定的策略以減少教育科研骨干教師的流失給學(xué)校帶來的損失，使損失最小化。具體措施如下:
1.加強人力資源信息管理。建立人力資源管理信息系統(tǒng)，包括學(xué)校內(nèi)部和外部信息系統(tǒng)。學(xué)校內(nèi)部信息包括在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、工作動態(tài)跟蹤信息等。通過這些信息，學(xué)校可以隨時了解教育科研骨干教師離職率變動情況以及離職原因，從而有針對性地及早采取相應(yīng)措施。學(xué)校外部信息主要包括同業(yè)人員信息、同業(yè)人才需求信息、人才供給信息等。通過對人才供給狀況的了解，學(xué)校可以快速有效地為教育科研骨干教師流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才。
2.做好人才備份工作。保證學(xué)校不會因某些教育科研骨干教師的流失而中斷工作開展。一方面要強化人才的儲備和專業(yè)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵工作不會只被一兩人獨占；另一方面，同一主要工作崗位至少要有兩至三人同時從事。對于非主要工作崗位的某些重要職位，可采取設(shè)立后備人員的培養(yǎng)計劃。人才備份的方式有兩種，首先是考慮內(nèi)部備份，培養(yǎng)學(xué)校的人才梯隊。其次是外部備份，主要是給教育主管部門的用人計劃，備份最好是一個角色備幾份，以保證待到有人離職時，幾個備份人選中會有人可以及時補位。
關(guān)鍵詞 職教 師資 現(xiàn)狀 對策
一、昆山市中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍的現(xiàn)狀
昆山市自八十年代建立第一所中等職業(yè)學(xué)校以來，經(jīng)過近三十年發(fā)展，已由當年的幾百個學(xué)生的規(guī)模發(fā)展到2011年擁有三所主體型中等職業(yè)學(xué)校，近三十個專業(yè)，8000多名學(xué)生，394名專任教師的規(guī)模，職業(yè)教育有了長足的發(fā)展。現(xiàn)將昆山市中等職業(yè)學(xué)校的師資情況：
職教教師數(shù)394；其中：文化課教師數(shù)161；專業(yè)課教師數(shù)233；中學(xué)高級教師數(shù)82；中學(xué)一級教師數(shù)150；雙師型教師數(shù)中學(xué)二級及其他職稱的教師數(shù)162；具備高級工及以上專業(yè)資格的教師數(shù)126；雙師型教師數(shù)116。專任專業(yè)教師的比重占到教師總數(shù)的59%；有中學(xué)一級以上職稱的教師數(shù)達到232人，占到教師總數(shù)的58.8%，高級工、雙師型占專任專業(yè)老師的比例也分別達到54%和49.8%。現(xiàn)有師資還存在問題。
二、昆山市中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍存在的問題
（一）教師數(shù)量不足。2009年1月昆山市中等職業(yè)學(xué)校教師數(shù)為394人，學(xué)生數(shù)為8300人，師生比為1：21，距《江蘇省四星級中等職業(yè)學(xué)校的評估標準》的要求師生比1：16~20，還有一定的標準。
（二）初級職稱及以下的專業(yè)教師比例較高。根據(jù)2009年1月的統(tǒng)計，昆山市中等職業(yè)學(xué)校專任專業(yè)老師占到中學(xué)二級和未評職稱教師總數(shù)的近70%，高于專任專業(yè)教師占教師總數(shù)比例，其中未評職稱的教師中專任專業(yè)老師的占比近80%，比例明顯偏高。
（三）雙師型教師偏少。根據(jù)《江蘇省四星級中等職業(yè)學(xué)校的評估標準》的規(guī)定，專任專業(yè)老師要“滿足技能性、實踐性教學(xué)要求”，其中“雙師型”教師達到專任專業(yè)教師的70%以上。但昆山市中等職業(yè)學(xué)校的雙師型教師占比剛剛達到49.8%，離標準還有很大的差距。
三、昆山市中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍建設(shè)的對策
（一）進行昆山市中等職業(yè)學(xué)校師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，提高昆山師資建設(shè)策略的科學(xué)性。
昆山市教育局可根據(jù)地方經(jīng)濟的發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整以及職業(yè)教育的調(diào)整，對今后發(fā)展趨勢進行規(guī)劃，制訂《昆山市中等職業(yè)教育中、長期發(fā)展規(guī)劃》。
各學(xué)校對各重點專業(yè)建設(shè)進行規(guī)劃，尤其做好師資規(guī)劃，有計劃、有目標、有措施地加強相應(yīng)專業(yè)的師資建設(shè)，逐步打造出一支專業(yè)能力強、發(fā)展目標明確、具備團隊意識的中等職業(yè)教育教師隊伍，為重點專業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強有力的支撐。
（二）加強職教師資引進工作，重視引入企業(yè)技術(shù)人員。
各中職校的師資引進要統(tǒng)籌規(guī)劃、科學(xué)決策，有重點、有計劃地引進專任專業(yè)教師。在引進過程中，為能讓更多有企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗、實踐和理論水平并重的人員進入到應(yīng)聘環(huán)節(jié)，市教育局可修改現(xiàn)有專業(yè)教師應(yīng)聘條件和招考方法。在適當降低應(yīng)聘人員的學(xué)歷要求同時，提高應(yīng)聘人員的專業(yè)技術(shù)能力的要求，優(yōu)先錄用有企業(yè)經(jīng)驗的人員。
為使課程更好地適應(yīng)企業(yè)需要，學(xué)校聘用企業(yè)技術(shù)人員擔任兼職教師。發(fā)達國家職業(yè)教育普遍采用聘用兼職教師的做法，如德國的莫斯巴核市職業(yè)大學(xué)有30名專職教師，常年聘用400—500名兼職教師。聘用對企業(yè)專業(yè)技術(shù)要求和企業(yè)管理方式、方法非常熟悉的昆山地方企業(yè)技術(shù)人員做兼職教師，可以教授給學(xué)生非常實用的專業(yè)知識和企業(yè)知識。
（三）完善中等職業(yè)學(xué)校教師培養(yǎng)、培訓(xùn)體系。
1.加強校企合作，開展專業(yè)教師下企業(yè)工作。
企業(yè)是技術(shù)創(chuàng)新的主要陣地，職教必須加強校企合作。除聘請企業(yè)人員擔任兼職教師外，教育管理部門還可根據(jù)《江蘇省教學(xué)管理規(guī)范》中關(guān)于“教師每兩年必須下企業(yè)實踐鍛煉兩個月”規(guī)定，組織專業(yè)教師下企業(yè)鍛煉。否則教師不了解企業(yè)的新知識、新技術(shù)、新工藝，他所教授的內(nèi)容就有可能與企業(yè)的要求脫節(jié)，即使學(xué)生看到企業(yè)的創(chuàng)新，也難以理解，最后事倍功半。
在校企合作方面，可借鑒日本企業(yè)與職業(yè)教育的經(jīng)驗，通過一定的法規(guī)，要求企業(yè)承擔一定的職教師資培養(yǎng)任務(wù)，從而形成職前職后相結(jié)合，學(xué)校與社會相結(jié)合的職教師資培養(yǎng)系統(tǒng)。昆山市人大和政府制定相關(guān)規(guī)定、辦法，對在昆企業(yè)提出培訓(xùn)、培養(yǎng)教師的要求，各中等職業(yè)學(xué)校與相關(guān)企業(yè)簽訂教師培養(yǎng)、培訓(xùn)協(xié)議，逐步形成專業(yè)教師下企業(yè)的慣例和機制，為昆山市中等職業(yè)學(xué)校教師提供長期有效的實踐鍛煉機會。
2.建立青年教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)制度。
青年教師是學(xué)校發(fā)展的主力軍，一所好的學(xué)校必須建立青年教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)制度。制度包括：第一，青年專業(yè)教師入校后必須先進企業(yè)鍛煉一年或半年，以了解企業(yè)的管理理念和技術(shù)要求；第二，開展青年教師青藍工程活動，學(xué)校為每一位青年教師確定一位指導(dǎo)教師，并制定相關(guān)的考核制度；第三，對青年教師進行定期的思德、教學(xué)方面的培訓(xùn)。學(xué)校要制定培訓(xùn)計劃和課表，定期聘請專家和相關(guān)管理人員對青年教師進行學(xué)校管理制度、師德、教學(xué)技巧等培訓(xùn)；第四，建立青年教師的教學(xué)專業(yè)技能比武機制，通過各種競賽，提高教學(xué)能力，鍛煉專業(yè)技能，為職教提供優(yōu)秀人才儲備；第五，建立青年教師成長檔案，對青年成長提出量化指標和階段目標，實時掌握青年教師的發(fā)展情況，為各種決策的出臺提供科學(xué)依據(jù)。
一、項目背景與指導(dǎo)思想
“中小學(xué)教師國家級培訓(xùn)計劃”，簡稱“國培計劃”，由教育部、財政部于2010年開始全面實施，是提高中小學(xué)教師特別是農(nóng)村教師隊伍整體素質(zhì)的重要舉措。項目包括“中小學(xué)教師示范性培訓(xùn)項目”和“中西部農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)項目”兩項內(nèi)容。2010-2012年中央財政每年投入5.5億元支持“國培計劃”的實施。
“中小學(xué)教師示范性培訓(xùn)項目”是由中央本級財政每年劃撥5000萬元專項經(jīng)費支持，教育部直接組織實施面向各省（區(qū)、市）的中小學(xué)教師示范性培訓(xùn)，主要包括中小學(xué)骨干教師研修、培訓(xùn)團隊研修、中小學(xué)教師遠程培訓(xùn)、班主任教師培訓(xùn)、中小學(xué)緊缺薄弱學(xué)科教師培訓(xùn)等示范性項目。項目將為全國中小學(xué)教師培訓(xùn)培養(yǎng)骨干作出示范，并開發(fā)和提供一批優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)課程教學(xué)資源，為“中西部農(nóng)村骨干教師培訓(xùn)項目”和中小學(xué)教師專業(yè)發(fā)展提供有力支持。
實施“國培計劃”旨在發(fā)揮示范引領(lǐng)、“雪中送炭”和促進改革的作用。通過該計劃培訓(xùn)一批“種子”教師，使他們在推進素質(zhì)教育和教師培訓(xùn)方面發(fā)揮骨干示范作用；開發(fā)教師培訓(xùn)優(yōu)質(zhì)資源，創(chuàng)新教師培訓(xùn)模式和方法，推動全國大規(guī)模中小學(xué)教師培訓(xùn)的開展；重點支持中西部農(nóng)村教師培訓(xùn)，引導(dǎo)和鼓勵地方完善教師培訓(xùn)體系，加大農(nóng)村教師培訓(xùn)力度，顯著提高農(nóng)村教師隊伍素質(zhì)；促進教師教育改革，推動高等師范院校面向基礎(chǔ)教育，服務(wù)基礎(chǔ)教育。
本次培訓(xùn)根據(jù)《教育部辦公廳、財政部辦公廳關(guān)于做好2011年“中小學(xué)教師國家級培訓(xùn)計劃”實施工作的通知》總體部署，根據(jù)“國培計劃（2011）—中小學(xué)教師示范性集中培訓(xùn)項目”的總體實施工作安排，通過培訓(xùn)，幫助小學(xué)體育骨干教師學(xué)習修訂后的《體育與健康課程標準》，以提高體育教師的體育教育教學(xué)能力和專業(yè)化水平。
二、項目培訓(xùn)框架與課程
“國培計劃（2011）”—緊缺薄弱學(xué)科骨干教師培訓(xùn)項目“小學(xué)體育骨干教師培訓(xùn)班”本著“示范、引領(lǐng)、 播種、普及”的教育教學(xué)理念，根據(jù)學(xué)員們的個性化需求及骨干教師專業(yè)發(fā)展的需要，精心設(shè)計了培訓(xùn)內(nèi)容，并從“小學(xué)體育教師專業(yè)成長”“小學(xué)體育教師基礎(chǔ)理論知識”“小學(xué)體育教師實踐教學(xué)技能”“小學(xué)體育教學(xué)互動與研討”四個模塊進行了有針對性的專題講授，累計60學(xué)時。
三、項目培訓(xùn)效果與收獲
本次培訓(xùn)進一步提高了小學(xué)體育教師的體育教育教學(xué)能力，使他們能夠在實施素質(zhì)教育和推進教育教學(xué)改革中發(fā)揮示范引領(lǐng)作用，進一步提高他們開展小學(xué)體育教師培訓(xùn)和專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)能力，使他們在地方各級教師培訓(xùn)中能夠發(fā)揮骨干作用。
