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關鍵詞：高端管理培訓；目標市場；市場細分
國內管理培訓市場經歷了近十年的快速發展，市場逐漸成熟，需求更趨多樣性。市場的變化導致培訓機構競爭加劇，如何在競爭激烈的高端管理培訓市場中，準確找到自己的目標客戶，發揮自身的優勢，通過有效的營銷規劃，改進產品和服務，提高目標客戶的滿意度，就成了提升各培訓機構競爭力的重要因素。
中國的管理培訓經歷了十幾年的發展，已經從最初的魚龍混雜和競爭無序的狀態，逐漸向分層次的、規范化的產業市場方向發展。近年來，管理培訓市場需求呈現出多樣化的趨勢，客戶在選擇培訓機構和課程時趨于理性。培訓機構需要通過調查研究，根據市場中客戶的不同需求和特點，選擇能夠為其提供區別于競爭對手的產品和服務的那部分客戶，這部分客戶就是目標市場。目標市場確定后，可以根據目標市場的需求和特點，有的放矢地制定市場營銷戰略，并在實施的過程中給予流程和資源的保障，對提高客戶滿意度和市場份額具有重要意義。
一、細分市場
確定目標客戶首先要進行市場細分。市場細分，是指以一定的標志把市場分為幾個明顯差別的消費群體，它們有不同的需求特點和消費行為。這個概念是美國營銷學家溫德爾•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出來的。其宗旨是強調企業選擇自己具有優勢的市場，而不是全部市場進行營銷活動。高端管理培訓市場定位的目的是找出影響客戶購買課程的影響因素，然后根據這些影響因素的差異進行市場細分。
本文所有調研及數據采集，均以參加清華經管學院EDP各類高層管理培訓課程學員為樣本，進行調研和分析。通過隨機抽取300個學員樣本進行統計，得出學員的結構特征如下：
年齡：其中30～50歲占85%，而30歲以下和50歲以上的則分別只有6%和9%。
教育背景：大多擁有良好的教育背景，本科以上學歷79%，其中研究生以上48%。
職位：學員在企業中擔任重要管理職責，其中董事長/CEO22%，總經理、副總和總監78%。
工作年限：擁有10年以上工作經驗的學員比例為88%，并至少有5年以上管理經驗。
企業性質：主要來自國有企業29%，民營企業27%，股份制企業23%，外資企業18%，政府部門3%，其中國有企業比例較大，近年民營企業人數上升較快。
企業規模：主要是有一定規模的大中型企業對高端培訓的需求比較大。3000人以下的中小企業比例為67%，3000～10000人的大企業占21%，萬人以上特大企業12%。
來自行業：學員來自的行業非常廣泛，幾乎涉及了三大產業的各行各業。大多來自發展速度快和經濟效益較好的行業。其中排在前幾位的分別是機械制造、高科技、能源、金融、貿易、房地產和交通運輸等。
通過以上統計數據，可以描繪出高端培訓市場的基本構成。根據高端客戶的需求特點，對高端客戶進行細分，并對每個細分市場的特點和需求特征進行描述。見表1。
二、評估細分市場
通過上述分析，將高端培訓市場細分為五個細分市場。那么針對以上五個細分市場，作為一個從事高端管理培訓的機構而言，究竟該為哪類客戶提供服務？該如何為每個細分市場提供服務？要解決這個問題，就要對細分市場進行評估。通常對細分市場的評估是從市場吸引力和企業適應性（競爭優勢）兩方面進行。該項調研選擇了清華經管EDP五位項目總監為調研對象，他們分別負責代表五個細分市場的培訓課程，通過他們對市場吸引力和企業適應性的評估，得出下列評估結果。
1.市場吸引力評估
一個比較簡單的并且可以量化的評估方法，是通過銷售額規模、復合成長率、利潤前景、價格敏感顧客比例和競爭激烈程度五個方面來評估。具體評價標準見表2。
按照以上標準對五個細分市場的市場吸引力進行評估，評估結果如下：
細分市場①―9分；細分市場②―8分；細分市場③―5分；細分市場④―2分；細分市場⑤―8分。
2.企業適應性評估
雖然從市場吸引力評估結果來看，其中幾個細分市場都具有很好的發展前景。但作為提供高端管理培訓的機構來說，不僅要考慮市場的成長潛力，還要考慮這些市場與自身長期發展目標是否一致，與自身所擁有的資源和能力是否匹配。培訓機構需要從以下五個方面進行評估：課程研發能力、市場推廣能力、資源獲得能力、運作管理能力、項目的可塑性。
這五種能力，應該是一個從事高端管理培訓的機構所應具備的核心能力。如果想在市場上獲得競爭優勢，就必須在這些核心能力中找到與競爭對手的差異，并通過差異化營銷策略，在市場中獲得競爭優勢。
按照上述標準對五個細分市場進行評估后，得到的結果見表3。
三、選擇目標市場
根據對五個細分市場的市場吸引力和市場適應性的評估結果，我們可以建立一個目標市場選擇的坐標圖，見下圖。
通過市場吸引力和適應性的研究分析，我們可以清晰地看到五個細分市場在坐標圖中的分布。那么作為一個專門提供高端管理培訓的機構，該如何選擇自己的目標市場呢？從理論上講，應該選擇市場潛力大，市場適應性好的細分市場為目標市場。然而，在實際選擇時，還要考慮培訓機構的長期發展目標，如果該機構具備非常強的獲得外部資源的能力，品牌極具價值，市場認同度高，在核心能力上有明顯的競爭優勢，那么就可以考慮選擇市場增長潛力大、進入壁壘高的細分市場。選擇這樣的市場容易與競爭對手形成差異優勢，成為市場的領導者。而對于利潤貢獻大，市場占有率高，且資源和能力匹配度高的市場，應突出自身優勢，提高客戶滿意度，保持穩定的市場占有率。而對于不具備上述特征的細分市場，應及時選擇放棄。
總之，對于高端管理培訓行業目標市場的選擇，既要考慮各個細分市場的吸引力和培訓機構的適應性因素，同時還要考慮培訓機構在市場中的定位和長期發展戰 略。
作者單位：清華大學經濟管理學院
參考文獻：
[關鍵詞] 員工培訓 培訓效果 效果評估
一、引言
知識經濟時代，人力資源在企業發展中的作用越來越凸顯，培訓成為企業人力資源管理中的一個相當重要的環節，通過培訓可以挖掘員工的潛力，提高員工的業務水平，通過培訓傳承企業文化，增強企業凝聚力則是培訓更高層次上的作用，這對于許多企業提出的“創百年企業”的目標有非常重要的意義。因此加強人力資源培訓，最大限度發揮人力資源的效用，企業才能具有持續發展的核心競爭力，才能在全球競爭中立于不敗之地。
二、企業員工培訓中存在的問題
大部分企業在意識到員工培訓重要性的同時,在員工培訓工作方面仍存在很多的不足。具體而言主要表現在以下幾個方面:
1.企業管理者對培訓的認識程度和重視程度不夠
很多企業的管理者雖然認為培訓很重要，但其培訓的內容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態度的培訓，從而形成了這樣一個“怪圃”：“給員工的培訓越多，員工走得越快，企業管理者在培訓方面的投入減少，員工產生不滿，離職人數必然增加”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓，但支持和重視的程度卻遠遠不夠。例如，在經費安排上，員工培訓的總預算往往不到廣告費用的十分之一。
2.培訓缺乏系統性和針對性
企業員工培訓的系統性差表現在企業培訓沒有考慮到每個培訓之間的互相協調和補充,員工績效方面出了問題,也不分清楚是系統的原因還是員工個人的原因, 立即開展培訓;針對性差表現在企業員工培訓的對象以及內容缺乏針對性,不能有的放矢的進行培訓;另外在培訓過程中,沒有將培訓與人力資源管理的其他方面結合起來,而孤立地看待培訓,致使員工對于參與培訓沒有積極性,培訓也就達不到應有的效果。
3.缺乏完善的培訓評估體系
很多企業管理者并沒有認識到培訓評估工作的重要性，企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，有的企業雖然意識到培訓評估的重要性，但其對培訓效果進行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到學員工作行為的改變、工作態度的轉變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業帶來的效益上來。
三、提高員工培訓效果的措施
針對企業在培訓中出現的問題, 提出以下的解決方案, 當然這些解決方案在實際操作中要靈活應用方能達到效果：
1.管理者應高度重視培訓工作
企業管理層應適度增加培訓經費的投入，以促進培訓工作高效進行，管理者應該清楚的認識到把廣告費用的10%轉到員工培訓上來，不僅會改善產品推廣的最終效果，而且會提高公司的總體利潤，以及增強公司長期的持續發展。
另外要不斷豐富企業員工培訓的內容，改變那種只局限于技能方面的單一培訓模式，在制定員工培訓策略時，要將對員工的企業核心價值觀、經營目標、企業文化內涵的培訓納入培訓體系，同時也將職業生涯規劃納入到培訓管理系統中，只有這樣才可能避免企業成為為競爭對手培養人才的學校。
2.增強企業員工培訓的系統性
員工培訓是教育與開發的結合, 培訓工作表現為一個系統、復雜的過程, 同時培訓工作也是一項長期的、戰略性的工作。因此，員工培訓要體現系統性原則, 要做到全員性、全方位性和全程性。全員性是指有計劃、有步驟地對在職的各類人員進行培訓, 而不是只培訓一類人員。全方位性主要體現在培訓內容豐富寬泛, 滿足不同層次的需要。全程性是使員工樹立終身學習的理念, 企業的培訓過程要貫穿于員工的職業生涯的始終。
3.強化其他人力資源管理活動的支持
培訓活動的對象是企業員工，員工對于培訓的態度直接影響培訓效果。根據成人學習的特點，參訓者的培訓意愿對于培訓效果有重要的影響，因此，在對員工進行培訓時，要制定一系列的人力資源政策以配合培訓活動，如可以考慮將員工的晉升、調動、加薪與培訓結合起來，使員工真正重視培訓，這點在外資企業里表現得非常突出。如麥當勞公司的管理培訓，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓，而且每個層次的培訓內容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓發展對于個人來說意味著什么,從而珍惜每一次培訓機會。
4.從完善培訓評估工作的角度來提高培訓效果
培訓評估工作并不是“事后諸葛”，企業不能等到整個培訓項目完結之后才將效果評估工作提上日程，有效的培訓評估需要貫穿項目始終，進行必要的衡量與監控，及時糾正偏差，引導培訓工作走向正確的方向。首先，培訓效果評估可能涉及到的所有細節都應該體現在計劃方案中，比如需要考慮到培訓評估工作采用怎樣的流程，從哪些方面入手進行評估，采用何種方法才能操作到位等；其次，在培訓進行的不同階段，HR應該適時開展溝通反饋工作，明確員工的培訓需求，同時對培訓項目的進展情況及時跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調整，做好培訓效果的階段性評估工作。
5.建立有效的培訓管理循環體系
如果企業的培訓管理循環體系尚未建立,應當及時建立。已建立的要提高培訓管理循環體系的有效性。不管由于企業的特點導致其培訓體系在形式上如何不同,一個培訓體系要有效,都不能缺少管理循環PDCA四個環節。其中,P是培訓計劃,D是培訓的組織與實施，C是培訓的評估,A是培訓工作的改進。培訓評估環節是提高培訓管理體系有效性的基礎工作。
總之, 企業培訓是一項必須長期開展的工作, 應引起企業的重視。21世紀是知識經濟的時代, 企業要想在市場競爭中擁有更強的競爭優勢, 就必須加大員工培訓, 建立學習型組織, 提高員工素質，為企業的發展提供強有力的人力資源保障。
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切實做好培訓市場開發
工作與培訓產品開發相同，培訓市場開發也是培訓機構工作的重中之重。市場開發工作主要包括銷售渠道搭建、銷售隊伍組建和客戶服務等諸項內容。培訓項目一般是以直接對終端企業客戶或公開課兩種形式實施的，對于不同的實施形式或不同性質的培訓項目，適用的銷售渠道也是不同的。往往我們是通過在實施不同類型培訓項目的過程中搭建起不同類型的銷售渠道、配備銷售人員，使銷售渠道與銷售隊伍逐步完善起來。一般情況下依培訓項目的特性不同可有以下幾種渠道模式可供選擇:合作式布點在不同的地區與當地的一些機構以授權合作的形式，銷售自有的或取得絕對控制授權的培訓項目。雖然我們需要出讓一部分利潤空間給對方合作機構，但卻可以大大降低直銷的銷售成本，同時是機構迅速擴大市場滲透力，提高知名度的最有效方式。這種方式的最大限制在于兩方面:一是機構必須擁有培訓產品的控制權。前面提到的以合作方式引入的培訓項目，就不適用于此類培訓渠道。二是能夠吸引與自己合作的當地機構，同時該機構擁有自己客戶資源，價值取向類同。發展培訓會員這種方式的最大優點就是便于組建起一支相對穩定的銷售隊伍。每一位銷售人員對自己發展的會員都會比較熟悉，了解客戶的需要更直接。前面提到的職業資格認證類的培訓，大多以開設公開課的形式進行，公開課組班時如有會員單位及個人為基礎，就會降低風險。另外培訓產品銷售員，對培訓產品要有較深入的了解，需要一定文化素養，當培訓機構培訓項目還不夠豐富時，直銷單個項目的銷售成本會比較高。如能發展一批穩定的會員群體，不斷攤薄后續培訓項目的銷售成本，就會大大增強培訓機構的競爭優勢。大客戶培訓顧問這是一種關系營銷模式。就是對于一些政府職能部門、社團組織，以及一些具有一定規模的大企業，選用經驗豐富的培訓顧問，直接服務于這些組織，為他們量身打造適用于他們的培訓項目。事實上我們培訓機構的很多精致的培訓項目，正是首先從這些大客戶中獲取信息，在為他們服務的過程中不斷完善，再通過其他渠道推廣出去。這種營銷模式的最大優勢是，只要我們的服務令客戶滿意，就可以和客戶建立起深度的信賴與合作關系。而維持一個老客戶比發展一個新客戶的成本要節約許多。另外，這種營銷模式適應的培訓產品類型也很寬泛，前面提到的各種類型的培訓產品幾乎都可以采用這種模式銷售。以上幾種渠道模式，是選用其中的一種，或以一種為主其余兼顧，主要受機構自有資源的制約，每一種模式做得出色，都可能使培訓機構煥發勃勃生機。
切實掃清思想與機制障礙
關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業
一、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題
(一)中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想
《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查數據顯示,雖然大部分民營企業(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明,有大約25 %的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致,大約 25 %的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。
培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續工作的有效性。然而,目前許多中小企業不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現象十分突出。
(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理
1、培訓缺乏計劃性
《市場報》調查顯示,61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。
2、培訓項目和內容脫離實際
中小企業由于培訓經費等原因,難以培養或聘請專職的內部培訓教師,開發相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業很難就培訓內容提出專業意見。同時,因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。
3、培訓方法單一
相關調查顯示,中小企業員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產實踐經驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節,導致培訓無法收到良好的效果。
(三)培訓制度不完善
中小企業通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。
(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低
現代企業人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發的目標在于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。其重點在于開發人的潛能,使員工能積極主動、創造性地開展工作。在管理形式上,現代人力資源培訓與開發強調開發的整體性,即根據企業目標和員工個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。因而現代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。
但是,中小企業培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。
(五)人力資源培訓缺乏系統性和連續性
1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業有自己的培訓教室及相應教學設備的企業也只占到12%。
2、知識經濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現代企業人力資源管理在人力資源的培訓與開發過程中不僅要系統,要與企業戰略目標與個人職業生涯規劃相適應,更要求企業在人力資源培訓與開發過程中要注重培訓方式的創新與階段的連續性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業很少能顧及人力資源培訓的連續性問題。
(六)不注重培訓效果的評估
企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示,企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計,有36%的企業曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。
沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。
(七)培訓的成本和收益失衡
現代企業人力資源管理理論認為,培訓是企業對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。
二、現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策
(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案
企業作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業首先需要進行培訓需求分析,根據需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。
(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系
首先,要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的,它應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現代互聯網,多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。
其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。中小企業主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署?？己嗽u價要從績效評估和責任評估兩方面進行?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。
(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養
世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。
經濟信息化和全球化下現代企業的成功,是整個企業團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現代企業合格的員工。中小企業應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度,這既是現代企業人力資源管理的戰略要求,也是現代人力資源管理人性化的直接體現,它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。
(四)重視培訓的投資―效益分析
對培訓效果進行最有說服力必然是成本―收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現,在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業經濟效益,經營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。
參考文獻:
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【關鍵詞】企業培訓 課程設置 問題 解決
【中圖分類號】G726 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）28-0197-02
作為人力資源開發重要組成部分的培訓教育，在提高企業經濟效益，發展社會生產力方面的作用已為社會普遍認同。但是，培訓教育管理制度的不健全和培訓市場的不規范導致的教育和人力資源浪費，還不足以引起人們的認識。優化培訓教育和培訓教育管理，需要解決以下五大問題：
一 培訓教育的管理體制需要理順
目前，涉及培訓教育管理的行政機構和行使教育管理職能的機關頗多，呈現出多渠道和分段管理并存的格局。
1.多渠道管理表現為分條線的縱向管理
據不完全歸納和統計，這些培訓管理機關及分工大致如下：人事行政部門對執業資格考試的考前培訓管理；對專業技術職稱考試的考前培訓管理。各行業主管部門對執業資格考試培訓單位的管理；對從業資格考試的考前培訓管理；對從業資格考試培訓單位的管理；對職業資格考試培訓單位的管理。勞動行政部門對職業資格考試的考前培訓管理；對職業資格考試培訓單位的管理；對專業勞動崗位培訓的管理；對專業勞動崗位培訓單位的管理。教育行政部門對各類培訓單位的管理。行業協會對行業內執業資格考試、從業資格考試、職業資格考試的考前培訓管理，以及考試后繼續教育的管理。上述五個條線的管理僅僅是從市級的層面來分析的，在市轄區（縣）內，還有基本相對應的管理和繼續教育管理；職業能力考試院對承辦的一部分執業資格考試的管理；行業崗位考核指導中心對從業資格考試的管理；工商行政管理部門對企業性質的、從事培訓業務的咨詢公司進行管理。
2.分段管理是各管理機關對全過程的一個段落進行管理
據不完全歸納，培訓教育全過程的分段和分工管理大致可分解為：（1）培訓機構資格（資質）的管理。這類管理一般由教育行政主管部門、各行業行政主管部門和工商行政管理部門負責。（2）培訓內容管理。這類管理一般由人事行政部門、各行業主管部門、勞動行政部門和行業協會負責。（3）培訓過程管理。這類管理一般由組織實施培訓的機構和行業協會負責。（4）培訓考試管理。這類管理一般由行政機關、行政機關委托授權的事業單位和行業協會負責。（5）培訓證書管理。這類管理一般由行政機關和行業協會負責。此外，還有應時性的綜合管理機構，如緊缺人才培訓工程聯席會議辦公室。
多渠道和分段管理的格局，其優點是能充分調動各方面的積極性，能顧及各類別、各層次培訓的“個性”，易于形成各類培訓的“特色和特點”，而其弊端主要有：（1）多渠道的管理口徑不一樣大，渠道和渠道之間邊界不清，有重復交叉之地，也有空白之處，可能導致政出多門，培訓機構無所適從。（2）分段管理的接口不匹配，標準規格不一，操縱中可能導致前后不銜接或接不上，這些弊端同樣會導致培訓機構顯得無所適從。這些弊端最終是可以通過“協調”解決的，但協調是以低效率運作、教育資源浪費為代價的。
對于培訓教育管理的體制問題，政府應當將其作為科研課題，組織力量來專門研究。教育、人事、勞動、工商行政部門，各行業內的教育行政管理部門，各行業協會、各考試中心、職業能力考試院等對培訓教育所行使的管理職能（包括縱向的、分段的各管理職能）定位要找準，各條線的分工邊界要清晰，各段落的分工要能和諧地銜接。各級各類政府機關對培訓教育的管理職能，要通過立法（全國性的或地方性的）確定。
二 培訓教育的政策要有穩定性、連續性
縱觀近5～8年的培訓教育，存在著有關部門制定的培訓政策缺乏連續性、不同部門制定的培訓政策缺乏統一性的遺憾。曾經非?；鸨钠髽I干部“工商管理培訓”，政府的綜合經濟管理部門和各有關行業主管部門都先后發文要求組織好培訓，并且把參加培訓和在企業的任職聯系起來。但其實施的結果遠不如文件所述，圈外人覺得這是不了了之。正如火如荼的施工項目經理培訓被“緊急剎車”，項目經理要向建造師過渡，已取得項目經理證書的，需要重考和加考部分課程轉為建造師執業資格。合同員崗位資格證書的培訓考試，在部分省市作了試點，后來該崗位培訓項目沒有在全國推廣，而試點省市已取得崗位證書的學員，因為沒有實行持證上崗，其崗位證書變成了一份“收藏品”。又如同一個執業資格考試的報考資格，每年在做新的調整，條件尚欠缺的考生，在“漲價”的行情下，離報考資格越來越遠。由于培訓政策的多變性，使得有些培訓有諸多的浪費，學員有甚多的無奈。
筆者認為，政府行業主管部門要慎重推出強制性的培訓項目，推出一個新的培訓項目要同步解決三個問題：（1）培訓項目和工作崗位要相對應，兩者既要堅持中國特色，又要兼顧與國際接軌；（2）培訓項目和頒發證書、證書的使用要有配套政策，并且政策的執行要有嚴肅性；（3）各培訓項目中具有相同要求的課程，要有“在一個時間段內互認，超過時間段需要重考”的政策，避免同要求、同水平的重復學習。
三 培訓項目應通過市場來遴選培訓單位
上海教育市場上的培訓項目數以千計，根據培訓項目推出的主體不同可以分為兩類：一為由政府推出的培訓項目，二為由培訓機構自主推出的培訓項目。上海的培訓機構也數以千計，但基本上也可以分為兩類：一類為（基本上）完全擁有辦學條件的各類院校，另一類為（基本上）完全依靠社會資源、社會力量創辦的院校。這兩類學（院）校的辦學條件、辦學水平有很大不同，但辦學水平也未必與辦學條件成正比。由培訓機構自己推出的培訓項目，由于處于完全的市場化運作中，無論是培訓項目本身還是培訓機構，適用的是適者生存的準則。而對于由政府推出的一些培訓項目（主要是強制性的培訓項目），各培訓機構取得培訓資格的途徑沒有規范的程序，結果出現了低資質或無相關資質的培訓單位在實施中、高級檔次培訓的現象，在教考合一的制度下，培訓教育就變為“走過場”程序。還有些行業行政管理部門對有垂直領導關系的培訓單位實行“保護”，壟斷培訓教育，不讓別的培訓機構“入圈”。這樣的怪現象，使得好的教育資源不能有效利用，培訓的質量就得不到保證。
為了保證培訓資源的合理利用，保證人力資源開發的規范有序，凡是由各級政府推出的培訓項目，我們認為應當向有相關資質的培訓單位公開招標或邀請招標，通過評標遴選一定數量的合格單位為該項目培訓單位。對同一個培訓項目的初、中、高級檔次的培訓也通過招投標來遴選。讓有能力的培訓單位來參與承接培訓項目的公平競爭，有助于培訓單位提高培訓質量。
四 培訓內容要及時反映當代科學技術的最新成果
培訓教育比學歷教育更能及時反映人類科學技術的最新成果，能及時促進企業的生產和經營，這是培訓教育的優勢所在。但由于培訓教育管理的不到位，培訓教育的優勢往往不能充分體現，導致培訓課程設計不能實現知識結構的最佳組合；課程內容不能充分引進同行同業的最新成果；培訓手段的局限不足以實現課程教學的要求。由于上述缺陷的存在，使得相當部分的培訓，尤其是一些強制培訓項目存在著培訓“效果差”的問題。這樣的尷尬絕不是絕無僅有，如使用的教材竟然還在詮釋已失效的法律；技術應用型的教材是七八年前甚至是十年前的老版本；教師講授的是60年代的生產工藝，而對今天的生產工藝處于“白天也朦朧”的狀態；實驗室陳列的是十多年前的舊型號或現在已基本淘汰的材料或設備；現場實訓課程變成了學員自找出路的參觀；建設行業中先后開設的監理師、造價師、建造師執業資格考試培訓，其分別屬于三個支行業管理，培訓內容重復甚多，即使是重復的部分內容，各條線的培訓教材沒有統一的說法。
對于各類培訓項目培訓大綱的制定、教學計劃（課程）的設計、課程教材的編撰或選擇，我們認為應當成立高層次的專業委員會，由他們來把關，放棄用行政手段去決定這些很專業的問題。政府管理機關的職責是組織專家進行有效的工作，監督培訓機構是否執行了這些相關規定。把培訓大綱、教學計劃（課程）的設計、教材使用中出現的問題及時反饋給專業委員會，由他們及時進行調整。
五 培訓教育的教師資格要有權威的認定機構
由于培訓教育是依附于企業的生產和經營需要的，其所涉及的學科（工種）無所不包，也由于上述第二類無自己師資的院校大量存在，因此，無論是哪一類培訓機構，長時期僅依靠國民教育中有教師資格的教師是遠遠不能滿足需要的。由于客觀需要的存在，大量來自國家機關，或來自企業事業單位的非職業教師就填補了這一空缺。那么，對他們的任用有什么要求和條件呢？由于沒有規范、權威、可操作的資格認定制度，對非職業教師的管理和要求就只能靠政府管理部門和培訓機構自己的需要或要求來進行管理了。比較有要求的師資管理往往是主管部門在推出培訓項目的同時，對由培訓機構選送的教師先期組織一個師資培訓，請教材的編者或知名學者作教材串講、教材分析，然后學習交流，最后發一個文件（通知）給予認定。即使是這樣的管理，其間也難免有魚目混珠、魚龍混雜的情況。更有甚者，在種種利益關系的支配下，一些明顯不符合要求的所謂“教師”，也在從教。因此，在培訓教育領域就存在教師教學水平嚴重不平衡的狀況。
我們認為，政府法規或規章應當細化《教師法》中“教師資格”的原則規定，對教師從教資格實行不同標準的分類管理：對國民學歷教育教師和各類培訓教育教師，對課堂教育教師和實習（訓）教師，對高、中、低不同層次教育的教師，對成熟、傳統課程教育的教師和從事研究性、探索性課程的教師都要有不同的從教要求和標準。在有了教師資格的分類規定后，只有在根據分類規定取得了教師資格后的教師，才能從事培訓教育教學。
毋庸置疑，培訓教育對企業發展生產和提高經濟效益有著重大的作用；同樣，優化培訓教育及其管理，對提高培訓教育的經濟效益和社會效益也有著重大的影響。
參考文獻
[1]王金波.市場經濟下的干部教育培訓機制探析[J].成人教育，2013（2）
關鍵詞：企業員工；職業生涯管理；對策
中圖分類號：F530.6 文獻標識碼：A 文章編碼：1003-2738（2012）06-0280-01
一、企業職業生涯管理的相關概念闡釋
1．職業和職業生涯的定義。
職業指的是有工作能力的人為了實現生活的目標不斷發揮自己的能力，進而向社會做貢獻的持續活動。從職業的特征來看，它具有經濟性、技術性、社會性、倫理性和連續性的特征。職業生涯與職業的區別是職業生涯注重發展，即將個人的職業生活看成是一個動態的過程，而職業則是個分類性的靜態的概念。從人力資源管理的角度來看，職業生涯指的是企業員工在工作過程中的角色和職位，它們能夠和個人的職業發展過程相互聯系，是個人接受培訓教育以及職業發展所形成的結果。
2．職業生涯管理的概念。
通常情況下，在企業的發展過程中，職業生涯管理主要包括兩個方面的基本內容：第一個層面是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，具體指組織幫助員工具體設計及實現個人合理的職業生涯計劃，這稱為組織職業生涯管理;二是員工為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。詳細來看，職業生涯管理指的是一個戰略過程，它通過為組織內員工構建職業開發與職業發展和度過工作生命的通道，幫助員工進行個人發展規劃等一系列與職業生涯相關的活動來最大限度地開發個人的潛能并充分發揮其潛力，使之與企業的職業需求相匹配、相協調、相融合，使企業與個人的需求達到最佳的結合，最后達到滿足個人與組織的需要，獲得雙贏的結果，最終實現企業的快速發展。
3．強化企業員工職業生涯管理的重要性。
首先，能夠更好的發揮企業員工的發展潛能。在企業的發展過程中，通過強化企業員工的職業生涯管理，能夠更好的發揮個人的潛能，進而實現自己的個人理想，從而使得企業員工看到自身的價值，提高員工的積極性和主動性，使企業員工的潛能得到更大的發揮。
其次，能夠增加培訓收益率?；趩T工職業發展的技能培訓會激勵員工，有效地作用于績效的提高,使企業獲得良好的培訓收益。職業生涯規劃有利于員工和企業更好地了解個人的實力和專業技術水平,使企業更好地作出需求和供給預測,有目的地進行選拔與甄選。
再次，能夠實現企業的持續發展。企業員工職業生涯管理的好壞直接影響企業人力資源管理與開發的好壞。人力資源是一種可以不斷開發并不斷增值的增量資源，通過人力資源的開發可以不斷更新人的知識和技能，以達到提升企業“人力”的目的。
二、當前企業員工職業生涯管理面臨的問題
1．企業員工職業生涯管理體系不健全。
我國目前的企業普遍缺乏有效的職業管理框架體系，導致員工流動率高。而建立有效的職業生涯管理體系，能夠幫助企業減少員工流失率、增加員工企業忠誠度；同時還能夠增強企業員工自主研發能力，主動參與技術創新與產業升級，幫助企業在專業技術程度高的職能領域，如營銷、銷售、工程和研發等領域塑造內部的卓越品質。然而，從實際情況看，我國企業在推動職業管理流程和工具正式化方面卻并不令人滿意，對職業管理框架體系、核心構建還處于摸索的初級階段。
2．企業員工職業生涯管理方式單一。
我國企業目前對員工進行的職業生涯管理方式主要有以下幾種，其中以企業人力資源部門統一開展內部職業生涯管理培訓最為普遍，這種方式相對比較單一。同時，企業還針對員工的職業生涯管理普遍采取了以下集中方法。如企業人力資源部統一開展內部職業生涯管理培訓，聘請專家以公開課或內訓。單一的企業員工職業生涯管理方式導致了企業應對金融危機沖擊的影響時捉襟見肘，方式單一，只能夠被動地應付而不能超前規劃，提前消除金融危機的負面作用，企業進行的職業生涯管理的成效肯定不會顯著。
3．企業員工職業生涯管理的范圍過于狹窄。
雖然職業生涯管理的重要性日益顯現，但我國企業在實施企業員工職業生涯管理時仍然忽略了一個根本問題：職業生涯管理是針對企業所有員工的管理，從管理層到一線操作員工，貫穿在企業員工就業的全部階段。為此，很多公司都是針對企業重點培養的具有發展潛力的員工進行職業生涯規劃。企業對這些人員設計了良好的職業發展規劃方案并能夠積極引導這些潛在人員進行職業發展。但同時，針對占群體大多數的一線專業技術人員和普通管理人員，企業更多的是對他們進行績效考核而不是職業生涯規劃管理。
三、加強企業員工職業生涯管理的對策
1．強化企業員工在職業生涯管理中的角色。
在企業的發展運行過程中，企業員工的職業生涯管理是員工和企業的共同責任，這就需要企業和員工相互寫作，共同配合，做好企業職業生涯的分內工作。首先，企業應該想企業員工提供完善的職業生涯規劃和相應的資源，通過對職業生涯規劃的管理，實現職業生涯管理的支持系統；其次，要強化企業人力資源管理部門在職業生涯管理中的作用，積極提供與職業生涯開發有關的培訓與開發機會的信息和建議，大力提供各種有關的專業服務；再次，員工的上級主管部門和領導應為員工的職業生涯規劃與發展提供必要的在職輔導、咨詢、職業建議以及職位空缺、開發機會、培訓課程等方面的信息，應當幫助員工處理好職業發展間題，統籌兼顧，通過滿足個人要求來幫助員工管理好職業生涯。
2．積極完善職業生涯管理體系。
企業員工對職業的偏好、前景度等都出現了偏差，企業員工可能更加關注自身工作的穩定性、待遇等現實性問題，由于出現這些擔心，企業員工普遍出現了焦躁、不安和恐慌心理。要提高我國企業職業生涯管理的成效，能夠充分發揮人才職業測評在推動職業生涯管理的租用，就必須改進職業測評技術?，F代人才測評方法，采用定性與定量相結合的方法，具體方法的操作程序、內容、技術、步驟、條件、規則等是規范化、標準化的，克服了主觀隨意性?，F代人才測評方法，特別注重考查人的綜合素質、能力、實際工作經驗、職業傾向素質?？疾槔斫庑?、應用性題目多，邏輯推理題目多，注重考查運用知識、理論分析問題與解決問題的能力，重點考查其創新意識和創新能力。
3．建立有效的職業生涯發展機制。
提供發展機會和項目，教育培訓既要考慮組織生產經營的需要，又要考慮員工個人發展的需要，將培訓學習計劃與他們的個人職業生涯規劃結合起來;建立職業記錄與工作公告制度;提供多種職業生涯發展通道;對員工的職業興趣資料要隨時更新。在人力資源信息系統中建立職業生涯發展期望的資料單元;建立下屬發展獎勵體系;建立以職業發展為導向的工作績效評價系統;制定綜合性的職業管理及內部晉升計劃，如技能儲備、管理人才儲備、替換圖表法及繼任計劃法等。另外，還必須對管理人員進行培訓，使他們在組織的職業生涯規劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色，從而實現企業員工職業生涯管理的有序運行。
參考文獻：
[1]周文霞.職業生涯管理[M].上海:復旦大學出版社，200.4.
[2]姚裕群.職業生涯規劃與發展[M].首都經濟貿易大學出版社，2003.
【關鍵詞】財經類專業 校企合作 實踐教學 人才培養模式
【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A
【文章編號】0450-9889（2015）11C-0115-03
一、財經類專業實踐教學人才培養的特殊性
財經類專業實踐教學人才培養模式與理工類專業不同，其在人才培養目標、培養方式、培養途徑以及培養環境等方面具有特殊性。而這種特殊性對構建以校企合作為核心的實踐教學人才培養模式具有決定性作用。
（一）人才培養目標的復合性。在多數情況下，用人單位對財經類人才和理工類人才的能力和素質要求有所不同。對前者，用人單位希望財經類人才具備勤思、能干、善寫、會說等方面的綜合素質和能力。而對后者，用人單位更希望理工類專業人才在某項專業技術和職業技能方面具備較強的動手和實際操作能力。因此，財經類專業人才培養目標的外向性、復合性與理工類專業人才培養目標的內斂性、專向性有著顯著差別。
（二）人才培養方式的差異性。在探討應用型人才培養方式時，大家關注的焦點往往集中在對理論教學和實踐教學的權衡上。不少專家學者提出“理論夠用、重在實踐”的應用型人才培養模式，但卻很少考慮財經類和理工類這兩類專業人才培養方式的差異性。在理工類專業領域，就某項具體的技術或技能而言，其實際操作和專業實踐，即動手解決實際問題的能力遠比只懂理論原理而不解決問題重要得多。但對于財經類專業而言，面對諸多千絲萬縷、錯綜復雜的環境和問題，面對多個方案、多種選擇和多種不確定性，懂得縝密思考、精準判斷，學會權衡利弊、了解因果得失往往比貿然行事顯得更為重要?？梢哉f，對于財經類專業而言，開動腦筋思考比放開手腳、草率行動更顯重要。在此背景下，要處理好財經類人才培養過程中的理論教學和實踐教學的關系，更重要的不是去討論或權衡“理論夠用”還是“不夠用”的問題，而是要強調專業理論對具體工作思路、工作目標任務、工作方式方法以及工作成效等方面的影響，注重理論教學和實踐教學的銜接性和交互性，不斷深化和完善“理論聯系實際，理論指導實踐，實踐豐富理論”的實踐教學人才培養模式。
（三）人才培養途徑的協同性。財經類人才培養目標的復合性、培養方式的差異性，決定了其人才培養途徑的協同性。即財經類應用型人才培養必須走校企合作、工學結合的道路，構筑好兩大實踐教學人才培養平臺。一是構建具有綜合性、長效性和共贏性特征的校企合作人才培養基地平臺。通過人才培養基地平臺，培養具有綜合能力和素質的外向型、復合型應用人才。二是構建具有專業性、階段性和實操性特點的校企合作實踐教學基地。通過實踐教學基地，為各門專業課程提供有針對性的專項實踐教學平臺，培養具有專門技能和職業素質的專精尖人才。其中，人才培養基地平臺立足于學科專業發展，著眼于長遠；而實踐教學基地平臺則立足于課程實踐建設，著眼于當前。通過兩個平臺建設，長短結合，互為促進，實現學校和企業之間的資源優化整合，構建“校企合作筑平臺、工學結合育人才”的實踐教學人才培養模式。
（四）人才培養環境的復雜性。財經類專業實踐教學基地的開拓與建設，一直是困擾眾多財經類院校和財經類專業向應用型人才培養轉型的難題和瓶頸。因為，財經類專業的實踐教學基地，實踐教學環境、手段、途徑及應用型人才培養模式遠比那些技術性、標準性和操作性都很具體和明確的應用技能環境復雜得多。作為一個以市場、行業或企業整體為研究對象，以經濟、社會等宏觀環境為背景，以不同角色管理者為主體，以不斷發展變化的經營管理業務為客體的真實性場景，其時間和空間的變化，很難通過模擬仿真或人為構建的方式來擬合和獲得。其內涵和外延也遠遠超出某個具體的工廠、車間或某項特定專業技能演練和操作的范疇?；谌瞬排囵B環境的復雜性，財經類院校和財經類專業辦學，更應“走出去”，實施開放式辦學模式，打破“象牙塔”式人才培養環境的桎梏，讓學校課堂教學與社會企業實踐教學融為一體，構建“在學習中實踐、在實踐中學習”的“教學做”一體的人才培養模式。
二、財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的必要性
（一）構建校企合作人才培養模式是實現財經類高校轉型發展重要途徑。要實現應用型高校的轉型發展，不能僅憑高校一己之力，還需要社會和企業積極參與，鼎力支持，共同構建校企合作、工學結合和產教融合的實踐教學平臺。以轉型發展中的廣西經濟管理干部學院（以下簡稱廣西經干院）為例，為實現財經類應用型人才培養目標，廣西經干院把“服務行業企業，校企協同創新”作為辦學特色；把“依托工業和信息化行業辦學，適應廣西工業化、信息化發展需要，堅持產教深度融合、校企緊密合作，將學院辦成行業特色鮮明的地方性應用技術型普通本科院?！弊鳛檗k學定位；把構建校企合作人才培養模式作為實現學院轉型發展，應用型特色人才培養改革、創新和發展的重要內容。
在應用型高校及應用型人才培養的轉型期內，對于轉型發展中的每一個學校、專業或每一個教學環節，都離不開社會、行業和企業的參與、滲透和支持，尤其對于財經類院校和專業。因為，要實現應用型高校的轉型發展，僅僅依靠學校、依托課堂，沒有企業參與，僅有理論，沒有工學結合的實踐教學平臺，應用型人才教育和培養就會成為無源之水，無本之木。因此，要實現應用型高校的轉型發展，提高財經類專業人才培養質量和水平，必須搭建一個與財經類專業應用型人才培養目標和要求相適應，并銜接配套的實踐教學和人才培養平臺，營造適合應用型人才培養的土壤和環境。
（二）構建校企合作人才培養模式是打造財經類人才培養特色的有效途徑。積淀、凝練應用型人才培養特色，是各高校生存與發展的基礎和前提，而應用型人才培養特色也只能在“應用”上做文章。傳統的課堂講授、考試測評以及實驗室模擬等常規性教學活動，很難體現學生在“應用性”方面的能力和水平，也難以形成應用型人才培養方面的特色。而在校企合作人才培養模式背景下，不同的專業背景、不同的企業類型、不同的合作理念和合作方式、不同的校企文化和不同的管理模式等形成了不同的校企合作模式，而不同的合作模式又形成了不同的實踐教學人才培養特點、特色，造就了各具特色的應用型人才培養模式。
以廣西經干院為例，作為自治區級“特色專業與課程一體化”建設項目的國際經濟與貿易專業，把面向東盟、面向北部灣作為專業發展方向，把培養具有報關、報檢、貨代和國際會展等技能的應用型人才作為培養目標。通過校企合作人才培養途徑，廣西經干院在國際貿易專業外向型、復合型應用人才培養取得了較顯著成果，校企合作人才培養模式成為廣西經干院打造財經類應用型人才培養特色的有效途徑。
（三）構建校企合作人才培養模式是培養創新創業人才的主要途徑。在“大眾創業、萬眾創新”的背景下，建立健全創新創業教育體系，構建創新人才培養機制，強化創新創業教學實踐，培養造就大眾創業、萬眾創新的生力軍，是推進高校創新創業教育改革、提高應用型人才培養質量和水平的重要內容。構建校企合作人才培養模式，搭建大學生創新創業實踐平臺是培養創新創業人才的主要途徑。
校企合作實踐教學基地和人才培養基地，不僅為大學生搭建了創新創業的新平臺，通過校企合作、工學結合、產學一體的人才培養模式，還進一步加強了大學生的職業技能和專業實踐，拓展了學生眼界，增長了學生見識，增進了信息交流，積累了創新創業方面的實踐經驗，增強了學生就業競爭力和創新創業能力。
三、財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的具體措施
基于財經類專業實踐教學人才培養的特殊性和必要性，立足專業定位，尋求適宜的校企合作伙伴，搭建應用型人才培養的實踐教學基地和人才培養平臺，已成為財經類專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的重要內容。
（一）精選合作對象是構建校企合作關系的基礎。要選擇一家契合學院辦學定位、符合應用型專業人才培養目標的合作企業，就需要對不同類型的企業進行甄別篩選。選擇合作伙伴，一是看合作雙方的條件是否具備；二是看合作的意向是否強烈；三是看合作的資源能否互補匹配；四是看合作能否實現共贏。以廣西經干院“國際經濟與貿易”特色專業建設為例，中國外運長航集團有限公司廣西公司（以下簡稱中外運廣西公司）正是這樣一家符合校企合作培養國際貿易應用型人才的合作對象。
作為一家國際化、專業化、綜合化的大型國際貨物運輸企業，中外運廣西公司長期經營海外各類進出口貨物的海、陸、空快件和國際多式聯運業務，其多年從事的進出口貿易、物流配送及相關信息處理服務等業務，涵蓋了多項國際經濟與貿易業務技能。此外，中外運廣西公司還是中國―東盟博覽會秘書處指定的歷屆博覽會展品運輸和報關的總商，為參與博覽會的東盟及其他各國展品提供運輸、裝卸及報關報檢等服務。同時，中外運廣西公司作為國有大型企業，既有校企合作的背景，也有合作發展的需求和愿景。無疑，中外運廣西公司是校企合作共建面向東盟、面向北部灣，培養國際貿易技能型、應用型人才的實踐教學基地和人才培養基地的首選合作伙伴。
（二）主動尋求合作是建立校企合作關系的關鍵。甄選符合專業人才培養目標的合作企業是校企合作實踐教學人才培養的前提。要構建校企合作關系，增進校企間的溝通、交流、信任和互動，學校應主動邁出尋求合作的第一步。積極主動、誠懇務實和虛心尋求合作是建立校企合作、工學結合關系的關鍵。
在就業競爭日趨激烈的人才賣方市場，多數企業奉行的是“拿來主義”思想。許多企業更愿意到人才市場去“挑”人才，而不是通過校企合作“育”人才，企業對校企合作人才培養及實踐教學基地建設缺乏足夠的信心和興趣。尤其對財經類院校及專業，由于學校缺乏企業亟須的核心技術以及專利工藝等方面的獨特資源優勢，多數企業更愿意選擇理工類學?；驅I進行創新生產工藝和創新技術領域方面的合作。因此，對于財經類院校或專業而言，主動上門尋求合作機會，依托財經類院?；驅I的教學科研優勢資源，建立具有財經類院?；驅I特色和優勢互補、互惠共贏的校企合作關系，是財經類院校和專業構建校企合作實踐教學人才培養模式的關鍵。
以廣西經干院與中外運廣西公司校企合作為例，要在中外運廣西公司建立國際貿易專業實踐教學基地和人才培養基地，要做的第一件事是學校領導和老師要“走出去”，要誠懇、主動地邁出校企合作的第一步。通過實施“走出去”戰略，廣西經干院提出了“資源共享、優勢互補、產學一體、校企合作、工學結合”的校企合作模式，并通過校企合作實踐教學基地和人才培養基地建設，構筑互惠型、緊密型和長效型的校企合作關系?；谂囵B高素質、高技能應用型國際貿易人才的共同訴求，以及相互信任、理解和合作共贏的理念和目標，在校企雙方的共同努力下，廣西經干院與中外運廣西公司有強烈意向通過合作共建國際貿易專業實踐教學基地及人才培養基地。
（三）培養應用型人才是夯實校企合作關系的核心。盡管校企合作雙方對實踐教學人才培養模式有著不同的理解和詮釋。比如，就學校而言，更希望通過校企合作、工學結合人才培養方式，提升學生的專業實踐和職業技能，更好地幫助學生實現高質量的就業和創業。而對企業而言，則更愿意通過學生實踐教學和頂崗實習，解決人手不足和降低用人成本等問題。盡管雙方在人才培養方式方法等方面存有一定的差異，但基于對“培養應用型人才，構建校企合作實踐教學人才培養模式”總體目標和發展方向上的認同，培養高素質應用型人才成了校企合作關系存續的基礎和前提，并成為促進校企合作向縱深發展的核心動力。
當然，應用型人才的培養不僅僅局限在對在校學生的培養，也包括企業各級各類管理經營人員的培訓與提升。如果把人才培養的范疇僅僅局限于在校學生，企業方往往因“無利可圖”或嫌“麻煩”而不愿“合作”或消極對待，或在所謂的合作中“貌合神離”。要把學校的“一廂情愿”變成“一拍即合”，就要讓企業看到全方位人才培養合作的作用和成效。以廣西經干院為例，學院憑借多年從事大中型企業工商管理培訓的品牌影響和資源優勢，選派了優秀的培訓教師，精選了最好的教學資源，送教上門，為公司定制了中高層工商管理培訓計劃和培訓課程。優良的培訓教學效果，為廣西經干院贏得了信譽和口碑，也進一步促進了校企間高、中、基層管理人員的往來、溝通和互動。此外，中外運廣西公司作為中國―東盟博覽會秘書處指定的海外展品運輸和報關的總，把博覽會籌備相關工作作為校企合作實踐教學人才培養平臺，讓學生參與國外參展商品的制單審單、報關報檢及國際貨代等頂崗實習。在企業的指導下，學生很快就掌握了相關業務技能，成為博覽會展覽管理和客戶服務中心的“準工作人員”，學校成了企業專業人才的“儲備庫”和“蓄水池”?；谛Ｆ蠛献鞯钠髽I經營管理人才培訓和高校應用型人才培養的雙向互動及互惠互利，成為夯實校企合作發展的核心內容。
（四）人才培養質量是維系合作長效機制的保障。構建校企合作的長效機制，關鍵是看校企合作的質量與成效，而校企合作的質量和成效很大程度上取決于高校人才培養質量和水平。校企合作的主體是學生，提高專業教學質量和水平，提升學生實踐能力和專業技能，培養高素質應用型人才是構建校企合作長效機制的保障。
因此，在專業人才培養方面，要進一步改革創新人才培養模式，要根據市場和企業對人才的要求制訂人才培養方案，根據職業工作標準規劃教學課程，根據實際工作流程制訂教學計劃，要培養能接“地氣”，滿足企業“召之即來、來之能干、干必能勝”要求的應用型人才。以廣西經干院國際貿易專業為例，為培養與市場和企業“接軌”的應用型人才，在人才培養方面實施了“崗、證、賽、業”“四位一體”的人才培養模式。即把專業教學與工作崗位對接，做到了在校學習與工作崗位的無縫銜接；把人才培養和職業標準同步，做到了學歷教育與職業證書的同步教學；把人才培養同技能競賽結合，做到了學科建設與專業技能的相互促進；人才培養與創新創業的有機融合，實現了專業素質與創業能力的同步提升?！耙詬彺賹W、以證促學、以賽促學、以業促學”的人才培養模式讓學生在實踐教學環節和頂崗實習崗位中，不僅學習和鞏固了專業知識和技能，更多的是通過實踐，增長了見識，開闊了視野，拓展了自身的綜合能力和素質。基于學校人才培養目標與能力和企業對人才能力素質要求的吻合與銜接，人才培養質量成為維系合作長效機制的保障。截至2015年10月，廣西經干院先后有8屆共216名國際經濟與貿易、報關與國際貨運等專業的高職學生，連續八年參與博覽會專業實踐，每一年都能順利出色地完成博覽會的頂崗實習和實踐教學任務，多次受到褒獎和表揚。
（五）內涵外延建設是提升校企合作水平的途徑。構建校企合作實踐教學人才培養模式，不僅要在合作關系鞏固、應用型人才培養質量、長效機制建立等方面下工夫，還要在校企合作的內涵和外延建設方面做文章。要通過拓展校企合作的內涵和外延，提升校企合作建設的質量和水平。
依托校企合作實踐教學基地和人才培養基地，廣西經干院與中外運廣西公司的合作領域不斷拓展。通過“走出去”和“請進來”的雙向聯動，形成了校企深度合作、資源全面共享、協同創新雙贏的新機制。近年來，公司領導受邀加入了學院董事會；公司的業務骨干被聘為學院的兼職教師；公司領導和中層領導還到校授課講學，在校內開設“廣西外運論壇”；相關管理人員進入了學院“國際貿易專業建設委員會”，參與了學科專業建設的相關工作。在國際貿易專業人才培養計劃的制定和實施、課程教學、人才培養水平評估、教學研究、教學改革的等方面，企業人員與專業教師一道，全程參與了人才培養和教學管理各環節工作。在人才培養和實踐教學改革方面打開了校企合作、協同創新的新局面。為研究探討廣西對外貿易中的難點和熱點問題，學校和企業共同組建了科研項目團隊，共同進行項目調研和社會科學研究。與此同時，廣西經干院也派出骨干業務教師到企業掛職，為企業培訓業務骨干，為企業經營管理出謀劃策。
校企合作的新機制，拓展了校企合作人才培養的廣度與深度，創新了校企合作財經類應用型人才培養模式，豐富和拓展了校企合作的內涵外延，為凝練夯實“服務行業企業，校企協同創新”的辦學特色打開了新局面、提供了新動力。
【基金項目】廣西高等學校特色專業及課程一體化建設項目（國際經濟與貿易專業）（GXTSZY261）
關鍵詞:國際；EPC；項目;設計管理;市場開發階段;互利共贏
EPC為Engineering－Procurement－Construction的縮寫，在這種合同承包模式下，承包商不但要承擔項目的施工工作，還要承擔設計、采購、試運營等工作。這種模式起源于20世紀70年代末美國的石油化工行業，后來逐漸在全世界范圍內推廣，并在電力、礦業、水處理設施等工業項目和公用設施領域得到了廣泛應用。［1］20世紀我國由于經濟管理體制、思想觀念等方面的諸多原因，EPC總承包模式在水利水電建筑行業發展推廣較慢。近些年由于經濟飛速發展，工程日益增多。建設部先后頒布了《關于培育發展工程總承包和工程項目管理企業的指導意見》及《建設工程項目管理試行辦法》，自此，我國工程總承包和項目管理進入一個新的發展階段。以設計為依托的總承包模式被大家所認同，EPC總承包成為我國目前倡導的承包管理模式，是今后的發展方向。［2］近些年國內水電施工企業推行“走出去”戰略，積極參與國際市場競爭，EPC總承包是國際工程通行的工程建設管理模式之一。由于我國EPC承包模式起步相對較晚，我國企業與國際承包商相比項目管理經驗較少，目前，處于探索發展積累經驗階段。在項目前期市場開發階段，設計在EPC總承包中起到龍頭的作用，設計管理起到關鍵作用。筆者通過本文剖析，旨在分析EPC總承包單位在EPC項目市場開發階段，對前期設計工作及設計合作方的管理，以提高EPC項目承包方的設計管理能力，進而實現市場開發階段EPC項目的中標率，達到各方合作的互利共贏。設計是EPC項目的關鍵環節，是整個工程建設的前提和基礎。設計管理在整個項目管理中居于重要地位。在項目決策階段，設計占主導地位。而設計成果又是指導建設工程項目實施的依據，因此，設計管理在整個工程項目管理中起關鍵作用。目前國際EPC項目，設計方案大都由承包方在投標時提供。據統計，在初步方案設計階段，設計對工程總體造價的影響程度約為75%～95%;在施工圖設計階段，設計對工程總造價的影響程度約為35%～75%;而到施工階段，通過有效的管理，能夠節約工程造價的可能性僅為總造價的5%～10%。由此可見，投標前期階段設計方案的選定，直接影響項目后期的運作實施。本文以市場開發階段設計管理為切入點，闡述設計管理的具體措施。
1市場開發階段設計管理現狀
1.1合作模式松散，驅動力不足
目前，以施工方為主體的EPC合作模式，設計方參與市場開發需自費配合承總包方進行現場考察、調查當地經濟社會狀況和法律法規、熟悉相關技術標準、確定項目設計方案、配合編制商務報價和項目建議書。同時，由于市場開發階段項目的不確定性，設計方需要同時跟蹤多個項目，與國內項目相比國際EPC項目的前期設計更復雜，且沒有合適的激勵目標，致使設計方積極投入精力配合前期投標工作的動力不足。
1.2基礎資料及數據不足，初設方案確定難度大
國際項目一般在欠發達的國家和地區。這些國家政局動蕩，政府部門更迭頻繁，收集資料難度大，各種資料零碎分散，可用資料少。其次，國際工程慣用歐美技術標準和歐美工程師，造成設計標準及設計習慣的差異。再次，市場開發階段出于成本及投標進度考慮，地質勘察深度不夠，難以獲取詳盡資料。以上基礎資料數據對整個設計方案的影響重大，造成投標設計方案精度降低，甚至會存在漏洞及缺陷，影響投標效果，造成詳細設計階段項目計劃成本超標，需要臨時更改設計方案或重新進行勘測，對工程項目進度及經濟效益都造成較大影響。
1.3EPC+F模式下，對設計要求更高
常規的工程總承包(EPC)項目，業主委托專業的咨詢公司和管理公司進行項目的可行性研究，業主根據可行性研究成果選擇工程項目總承包商，將工程項目的勘察設計、采購及施工等工作全部委托一家承包商進行總包，目的是方便將項目的勘察設計、采購及施工進行有機結合，避免出現設計與施工脫節。目前越來越多的項目，已由單純的EPC模式演變為EPC+F模式(即融資模式)。總承包商的工作除進行設計、采購和施工外，還包括項目前期策劃和可行性研究，總承包方的市場開發工作，不斷的向項目開發鏈條上游延伸。這種模式下，設計方的任務就不僅是根據業主提供的項目資料，細化地質勘查資料，然后編制初步設計方案，更多的是要根據業主要求，配合總承包方的市場開發策略，進行技術方面配合。某些需要總承包方參與前期策劃及可行性研究的項目，總承包方目的是為了在業主缺乏技術支持的情況下，盡快促成項目實施，達到獲取項目總承包的目標，設計方的工作就從單純的進行設計，變為配合總承包方進行項目策劃，進行可行性研究，促成項目盡早實施。
2投標階段設計管理的具體措施
同一個項目，不同的設計單位、在不同的時期、針對不同的國家和地區，可能會設計出不同的方案。因為設計受到各種因素影響，使得總包方既對設計方案和技術要求難以掌控，又對設計的進度無法有效控制。如何能在投標階段有限的時間內，得到最合理的設計方案，從而最終促成中標簽約，從以下六個方面進行闡述。
2.1選擇合適的設計團隊
我國長期以來形成的設計與施工分離的模式，使得國內企業在進入國際EPC項目市場時較為被動。在市場開發階段，設計院易忽略同行業發展趨勢、最新專利技術、特定市場需求特點等的調研和系統了解各地區設計理念的不同，設計方案缺乏新穎性、創新性、針對性。有時甚至背離國際同類項目造價水平，使得方案設計難以被工程師和業主接受。此情況，引入優秀設計合作方顯得更為重要。首先，應選擇綜合實力強的設計院，同時關注設計院在這一行業的優勢，特別是近些年來同類項目業績及是否參與過項目所在地相關項目的建設及經驗，還需了解設計院對該行業最新技術的運用情況。其次，對設計院的選擇過程中，還應對其在本項目投入的設計力量有所要求。選擇有實力、有業績的設計團隊。應要求設計院提供委派人員相應履歷，考察其專業能力及設計經驗是否滿足本項目在市場開發階段的設計要求，對不符合要求人員應不予錄用。
2.2加強日常數據收集，建庫分類管理
日常工作中，公司需建立合作單位資源庫，并對合作單位按不同業務進行分類管理，一般可分為4類:項目管理咨詢公司、專業設計單位、具備相應資質施工單位、運行維護單位。在EPC項目前期，結合項目工作內容、所在國家和地區的技術標準、項目類型、國別環境等，由公司項目管理部門組織市場部門按照程序在資源庫中初選設計咨詢合作單位，報公司審批。
2.3建立長效合作機制
在與設計院合作良好的前提下，建立了彼此的信任，本著互利共贏的原則，可考慮與合作單位進行長期合作計劃，簽訂長期戰略合作協議，旨在優勢互補、資源共享、共同發展。通過展開全面合作，達到雙方合作的延續和深化，實現互利雙贏。在得到項目信息后，優先將對方作為合作對象，亦可在各行業項目的EPC總承包承攬項目時雙方成立聯合承攬投標小組，共同開發市場。對于這種合作模式，將加快公司轉型發展，向高端市場挺進，為雙方的合作拓寬生存發展空間。
2.4與設計院建立適當的激勵約束機制
本著“公平、誠信、共贏”的原則與設計院簽訂合作協議。合作協議中對邊界條件和技術規范標準、合同履約、職責劃分、利益分配等明確，以此對設計院進行約束。同時制定詳細的設計工作計劃，并在執行中不斷強化與設計方“風險共擔、利益共享”的理念，通過適度轉嫁風險和分配利益來制衡和管理合作單位，并保證風險與利益對等，使合作單位始終與總包商在認識和行動上保持高度一致。在協議中要科學制定設計節點，以設計成果提交時間節點，設計質量和相關過程資料為標準，擬定激勵措施，并以獎金的形式予以兌現。在協議中約定，項目中標后，優先選用該配合設計單位。若更換設計單位，總承包方可根據市場開發過程設計方的配合情況給予相應的補償。
2.5加強對設計咨詢單位的考核評價
在合作過程中，引用專家評審機制，以合同時間節點、提交物質量等對設計單位進行考核，設立考核打分制度，并將結果記錄在案，作為設計單位考核表現檔案，供以后選擇設計單位時參考。［3］對合作過程中多次出現違反協議及違規，不能正常履約的單位，記錄在案，報公司相關部門列入黑名單，后期不與合作。
2.6注重過程控制，建立有效的溝通機制
設計單位在市場開發階段配合公司現場考察、負責編制項目建議書、編制項目技術方案、配合商務報價過程中，規定設計各階段的接口關系、分工和溝通方式，并按照工程設計進度要求，及時溝通。設計進度符合項目市場開發進度要求，充分考慮與可行性研究報告、工程勘察、環境評價、經濟評價的進度協調。制定設計進度月報表制度。市場開發負責人定期組織檢查項目設計與開發計劃的執行情況，分析進度偏差，制定改進措施。項目設計實施計劃應滿足招標文件約定的質量規定和標準，同時配合總承包方的投標策略。
3結語
設計階段是工程建設中最關鍵的階段，而市場開發階段的設計方案選取，對整個工程的成本、進度、質量、安全環?？刂朴兄卮笥绊?。對于國際EPC項目，市場開發階段的設計管理，是項目設計管理中的重要環節，更是整個項目管理的重心所在。
參考文獻:
［1］張水波，陳勇強．國際工程總承包EPC交鑰匙合同與管理［M］．北京:中國電力出版社，2009:前言．
［2］陳楹泓．EPC工程總承包模式下的設計控制及工程管理研究［J］．工程技術，2016(19):61．
