時間：2023-09-20 18:13:08
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自 2003 年大學擴招后的第一批本科學生畢業以來,我國高校畢業生人數逐年增加,就業難的問題日益凸顯。在這樣的背景下,高校畢業生中出現了一個特殊的群體———大學生就業困難群體。教育部在每年各類高校就業工作會議和文件中,都著重強調要高度重視就業困難群體的幫扶和援助工作。就高校而言,解決好大學生就業困難群體的就業問題,對于促進學校可持續發展、提高人才培養質量、維護社會和諧穩定,都具有十分重要的意義。
一。
為了解大學生就業困難群體的就業現狀及其成因,我們面向浙江工業大學等浙江省內 10 所高校的 1000 名大學生進行了“大學生就業現狀及影響因素調查問卷”。在受訪的大學生中,存在就業困難的人數比例占 42. 7%?？梢?就業困難群體在高校大學生群體中占有一定的比例。本文重點從就業認知和就業現狀兩個角度,對大學生就業困難群體的現狀特征進行深入調研和分析。
就業認知包括大學生對就業形勢的判斷及所持的就業態度,還包括大學生對理想工作地和行業的選擇期待。通過問卷調查,我們看到大學生就業困難群體對高校畢業生就業形勢普遍持悲觀態度,有 75. 8% 的就業困難學生認為高校畢業生就業形勢嚴峻,就業困難。與之形成鮮明對比的是,非就業困難群體中超過五成的大學生認為高校畢業生就業形勢正常。在理想工作地的選擇方面,無論是就業困難群體還是非就業困難群體,都傾向于杭州和浙江省內其他縣市,這與高校生源來源有一定的關系,同時也與浙江省經濟活躍的態勢相關。可以看出,大學生就業困難群體和非就業困難群體在理想工作地的選擇方面無顯著差異。在行業選擇方面,無論就業困難群體還是非就業困難群體,首選的三個行業方向依次是事業單位、政府部門和國有企業。但是,就業困難群體愿意去私營企業工作的比例僅為非就業困難群體愿意去私營企業工作比例的二分之一。就業困難群體在就業觀念和基層就業心態方面還存在一定的偏差,這為改善和提高就業困難群體的就業工作提供了可能的解決思路。
就業現狀真實地反映了大學生在求職準備和求職實踐中的實際狀況,通過比較大學生就業困難群體和非就業困難群體的就業現狀差異,從中可以找出大學生就業困難群體在實際求職過程中的優勢和弱勢。在職業規劃目標方面,高校就業困難學生普遍表現出對自己的職業規劃目標不太了解,甚至完全不了解,僅有三成的就業困難學生表示了解自己的職業規劃目標。非就業困難學生中有一半以上了解,甚至非常了解自己的職業規劃目標?？梢?對職業規劃目標的了解程度影響到高校畢業生的就業現實狀況,對職業規劃目標的定位和了解越清晰越符合自身的狀況,在求職過程中就會少走很多彎路。在求職過程中,畢業生要贏得自己的一席之地,不但要做到知己,還要做到知彼。即除了對自我職業目標的明確定位外,還要了解專業、職場狀況,抓住有利時機為自己進入職場做好準備。在問卷調查中,將近一半的就業困難學生對自己的專業不太了解甚至完全不了解,就業困難群體中對職場了解甚至非常了解的人數比例是非就業困難群體中人數比例的二分之一。對專業了解和職場了解的欠缺,制約了大學生就業困難群體的求職空間。
從對大學生就業困難群體的現狀特征分析中,我們不難發現大學生就業困難群體的形成并非單因素作用的結果,也非一朝一夕,而是多種因素相互交織并長期作用的結果。我們將這諸種因素歸為四類主要矛盾,以此來分析大學生就業困難群體形成的原因。就業形勢的開放性與就業觀念的封閉性之間的矛盾。
當前,隨著經濟轉型的基本完成和高等教育大眾化的不斷深入,大學生就業形勢整體保持開放性特征。勞動力市場上人才供給和人才需求基本保持平衡,影響人才流動的各種因素公開透明。即便如此,大學生就業困難群體自身對就業形勢的盲目悲觀、對就業地域的盲目熱衷、對基層就業的盲目排斥,造成了就業觀念的盲目封閉。大學生就業困難群體由于生理、心理、學業、家庭等因素的影響,導致對大學生就業形勢持過分消極態度。他們不從自身找原因,而是將就業困難歸因于外在就業形勢等不可抗力因素,導致在就業市場上屢屢受挫。同時,狹隘的就業地域選擇和行業選擇觀念,更加劇了就業困難群體的弱勢地位,造成大學生就業市場上優勢群體越強、弱勢群體越弱的“馬太效應”。
人才需求的時效性與人才供給的滯后性之間的矛盾。
高等教育作為根植現實、面向未來的事業,必須根據經濟社會發展的步伐和未來社會的需求培養相應的人才。在經濟全球化的時代大背景下,大學生就業市場是全球經濟生命體中的一個重要組成部分,市場的需求成為人才流動的航標。
大學生就業市場是復雜的、瞬息萬變的,全球經濟發展中某一元素的微弱變化也將有可能造成大學生就業市場上的急劇變遷,這就是經濟全球化帶來的大學生就業市場變遷的“蝴蝶效應”。在這樣的時代大背景下,我國高等教育辦學思想和辦學體制的相對滯后性,自然暴露出人才培養的諸多弊端。高校在專業及課程設置上沒有能夠以市場需求為導向,無法抓住人才需求的時效性特征,“因師資設專業”、“發展容易上馬專業”等現象比比皆是。這種閉門造車的后果,直接導致了人才供給的相對滯后性,也是造成大學生就業困難群體形成的客觀因素。
就業能力培養的弱習得性與就業能力運用的強實踐性之間的矛盾。隨著我國經濟發展方式的升級和產業機構的升級,對實用型、服務型、技能型人才需求量日益增大,而大學生在知識結構、技能水平、職業素質方面與就業市場需求仍存在一定的差距,這就導致大學生在求職時普遍存在有知識、缺能力的現象,這在大學生就業困難群體中尤其突出。
在調查中我們發現,大學生就業困難群體普遍存在對自身職業生涯規劃目標不了解,對所學專業不了解,對目標職業環境不了解的“三不了解”狀況。因而,在大學階段片面關注知識的學習而忽視自我管理能力和可遷移能力的培養。相關調查顯示,用人單位最看重、而學生最缺少的是責任心、敬業精神和就業能力。用人單位最看重的實踐性的就業能力,正是大學生就業困難群體所最欠缺的能力,這是導致大學生就業困難群體形成的關鍵因素。
求職競爭的高風險性與就業心理的低承受性之間的矛盾。通過調查,我們看到一些大學生就業困難群體缺乏對自身情況的客觀分析,而難以給自己制定合理的職業目標,在求職過程中簡單地以他人的擇業標準來定位自己,由此產生了盲目攀比心理和依賴心理,造成有業不就的現象。還有部分大學生就業困難群體因主觀上求職態度消極、求職競爭能力較弱和客觀上求職時機不利等現實因素,造成求職競爭中的屢屢受挫,進而導致心理失衡和出現自卑心理。攀比心理、依賴心理、心理失衡和自卑心理,是大學生就業困難群體在求職競爭中低承受性的具體表現,顯然不適應人才競爭的高風險特征,這是造成大學生就業困難群體形成的內生因素。
二。
我們通過對大學生就業困難群體的現狀特征和成因分析,初步掌握了該群體的系統結構。為了幫助和改善大學生就業困難群體的系統狀態,挖掘該群體的就業優勢,創造可能的就業機遇,克服就業弱勢,規避可能的就業威脅,我們提出大學生就業困難群體的幫扶策略。
盡管在就業市場上,大學生就業困難群體并不占有普遍優勢,甚至在一定程度上始終處于弱勢地位,但我們可以通過充分挖掘大學生就業困難群體的優勢,為該群體的順利就業創造一切可能的機會。從群體屬性來看,大學生就業困難群體本質上仍然屬于大學生群體,盡管在就業觀念、就業能力方面存在一定的不適應狀況,但他們普遍具有較強的學習能力和接受能力,容易接受新事物和新觀念。與此同時,他們又具有相對獨立的人格,具備獨立思考的能力。相對非大學生群體而言,他們總體具備較高的文化素養和知識水平。
這幾個方面的優點,使得他們在勞動力市場上仍然占有一定的競爭優勢。當前,國家高度重視高校畢業生的就業指導工作,建立了市場導向、政府調控、學校推薦、學生與用人單位雙向選擇的就業機制,確立了較為完善的適應社會主義市場經濟體制、畢業生就業制度改革的就業指導服務體系,其最終目標是為了實現高校畢業生充分就業。在如此良好的就業體制和就業環境下,大學生就業困難群體只要善于把握政策的大好時機,充分發揮自身的學習能力、適應能力和文化素養等優勢,將迎來“柳暗花明又一村”的就業前景。
當前,大學生就業形勢的嚴峻性主要體現為就業困難群體就業的嚴峻性和復雜性。作為享有人力資本優勢資源的大學生就業困難群體,雖然在勞動力市場競爭中擁有學歷優勢和政策保護優勢,但是在外界賦予的優勢外衣保護之下,大學生若一味地把自己禁錮在象牙塔中,只偏重知識的學習而忽視能力的習得,只注重個性的過分張揚而忽視核心競爭力的培養,只注重自我感覺的過分良好而忽視社會的現實需求,便很難為自己贏得競爭優勢。高等教育大眾化使得高校畢業生總量持續增加,大學生群體內部就業競爭力加大; 地域經濟和城鄉經濟發展的失衡,導致傳統產業對高校畢業生的吸收能力明顯下降。在外部競爭環境的威脅面前,大學生若不注重發揮自身的優勢,將直接淪為勞動力市場上的就業困難一族。這說明,大學生就業困難群體要想在就業市場上贏得自己的一席之地,必須充分發揮自身的群體優勢,敢于、勇于面對就業市場上的各種威脅。
大學生就業困難群體的劣勢,主要表現為就業觀念的封閉性、就業能力的弱實踐性、就業心理的低承受性。這些劣勢遇到外部環境的不理想,直接導致大學生就業困難群體陷入最不利的就業境地。對此,一方面需要政府加強宏觀調控和政策引導,尤其是加大對大學生就業困難群體的關注和幫扶工作; 另一方面需要高校幫助畢業生認清就業形勢,加大對職業生涯規劃和就業指導工作的投入力度,引導就業困難畢業生樹立正確的就業價值觀,注重就業能力的培養與社會需求的結合,適時調適大學生的不良就業心理。
［關鍵詞］大學生 創業 勝任特征
［中圖分類號］G647.38［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）01-0123-02
伴隨我國應屆畢業生人數數量基數的增加，帶來的一個直接后果就是大學生就業壓力不斷增大。如何解決大學生就業問題成為國家關注的一個熱點。在解決方案中，自主創業則成為一種不可忽略的途徑。如何保障自主創業成功，需要進行創業者勝任力的研究。目前對于大學生創業勝任特征的研究主要使用問卷法和訪談法，研究者關注的對象是有創業想法的大學生，發現大學生創業勝任特征包含創業意識、創業精神、心理承受力、自我反省與學習、人脈搭建與維護、商業洞察力六個方面（王沛，楊景峰，2010）。產生的一個問題是有創業想法不一定保證創業成功，按照勝任特征的界定，我們需要關注創業成功的個體身上具備的相似特征，對這些特征的挖掘更有現實意義。按照這一思維，我們選取了十位創業成功人士，搜集他們的資料并進行分析，以嘗試發現創業成功的勝任特質。
一、研究方法
（一）被試和方法
通過網絡搜索，確定10名被試，分別是李陽、潘石屹、李小雙、張朝陽、牛根生、宗慶后、李彥宏、俞敏洪、馬云和張茵。根據視頻和文字資料，進行編碼等質性分析。
對談話內容進行分析后，發現他們對以下方面的問題給出了不同答案，分別是：學歷、家中排行、來源地、年齡。以下是十個人的基本信息：
由上表內容可以發現，排行老大的人占40%，老二的占10%，獨生的有40%，養子占10%；男性占90%，女性占10%。成長在城市的創業者占樣本的50%，來自農村的占50%。在創業年齡上，我們把30歲之前開始創業的稱為年輕創業者，50歲以上才開始創業的稱為老年創業者，根據這一標準，上述被試中年輕創業者占80%，老年創業者占20%。學歷分為本科和非本科，其中擁有本科學歷的創業成功者有6人，占60%，非本科占40%。
研究者依據被試自己描述的生活經歷以及創業經歷，利用EPQ量表，對每個創業者進行打分（注：這里使用的是他評方法），獲得他們人格特質方面的信息。利用SPSS軟件對數據進行統計分析。
（二）結果
1.EPQ量表得分的一般情況
表2 樣本得分情況
在家中排行這一項，家中排行的高低在內外向上有顯著差異。
二、討論
（一）創業成功者的人格特質
可以發現，這十個人共同具有的特征是P、E量表的得分低，N量表的得分高。在表示精神質的P量表上，低分表示能與人相處，能較好地適應環境，態度溫和，不粗暴，善解人意。在表示性格內外向的E量表上，得分低意味著好靜，富于內省，不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式，情緒比較穩定。在反應神經質或情緒穩定性的N量表上，高分表示可能常常焦慮、緊張。
因此，創業成功者所要具備的特征應該是：具有良好的人際關系技巧，較強的社會適應能力，善于自我反省，能夠進行自我控制，生活有規律，對未來具有危機意識，具有一定的焦慮意識。
（二）創業勝任特質的訓練
從本次調查，我們也更多地了解到，創業特征確實存在，但是普通民眾對其了解得很少。大多數認為學歷、年齡、性別以及家境是創業最主要的因素，甚至有人歪曲地認為有沒有后臺、有沒有關系才是創業能否成功的最主要因素。對于大學而言，要重視創業勝任特質方面的訓練，加強社團建設，讓大學生在進入社會前具備相應的能力素養。
三、結論
1.創業者勝任特質為人際交往技能，自我控制能力，危機意識。
2.在內外向維度上，家中的排行順序之間存在顯著差異。性別、年齡、學歷、家庭來源地對形成創業型人格特質沒有顯著影響。
關鍵詞：勝任能力；藝術設計；創業能力；培養模式
一、勝任力特征
張煒、范巍等學者對我國創業者的研究發現，我國創業者應該具備8個方面的創業勝任特征，它們分別是：關系要素、組織要素、機會要素、戰略要需、概念要素、情緒要素、承諾要素和行為要素。在不同行業、不同職位、不同文化背景中的勝任特征是不同的。
二、基于勝任特征的藝術設計專業人才創業能力培養方案設計
1.藝術設計專業創業型人才培養的目標
藝術設計專業人才的培養必須以市場為導向，創新培養模式，加大課程改革的力度，以增強藝術設計專業學生的創業實力。一方面培養學生的創新意識和創造力；另一方面培養學生的創業能力和管理能力。讓學生成為具有扎實的專業技能和創業技能的“雙能型”人才。
2.藝術設計專業創業型人才培養的內容
（1）培養創業意識
意識支配著行動，只有先有了意識，個人行動才有被支配的可能。
（2）培養創業技能
創業技能除了藝術設計專業的某項專業技能、某個理論知識或操作設計軟件，還包括必需的專業技能或理論在內的以智力為核心的一種綜合能力，包括經營能力、技術能力、創新能力、社交能力等等。
（3）培養創業精神
支撐完成創業行為的精神支柱即創業精神，特指在從事創業行為過程中面對挫折、困境所表現出來的具有穩定性的個性特征，其中包括堅韌、果斷、獨立、面對挑戰和把握機會的能力等，它在一定程度上決定著創業是否成功。
3.藝術設計專業創業型人才創業能力培養模式的建立
高校應該從大學生步入校園開始直至畢業創業之前就應該建立完整的創業能力培養方案，注重學生能力和素質的培養。一是要注重專業能力的訓練，二是加強職業能力的訓練，三是形成創業能力的訓練。
隨著我國高等教育改革從管理體制改革向學科專業結構調整的深入，并在教學質量不斷深化的過程中，高等學校必然創新其專業人才培養模式，方能培養社會和經濟發展所需要的高素質創業人才。
參考文獻：
［1］嚴正，卜安康．勝任素質模型構建與應用［M］．北京：機械工業出版社，2011.
【關鍵詞】互聯網+大學生創業 思想行為 特征
“95后”已大量涌現在高校校園中，進入“微時代”以來，社交更為立體，價值觀難以聚焦，更有自主表達的意愿，喜歡簡短而隨時地表達和分享，在創業過程也勢必有其獨特的思想行為特點。經過本課題組在2016年5月至7月于長三角多地的調研，現對當下大學生創業的思想行為特征總結如下：
一、當前大學生對創業認識逐漸走出膚淺，更注重實際創新
值得注意的是，與2015年相比，2016年選擇創業的應屆畢業生比例明顯下降，比例由2015年6.3%降低至2016年的3.1%。雖然政策、投資環境和社會整體給大學生創業提供了良好的土壤，但鑒于大學生經驗欠缺，資源積累不足等原因，目前大學生創業成功的概率并不高;加之相比創業，高校更注重培養學生的創新意識，因而帶來的直接創業人群并不多。
在調研中，我們發現，有創業意向及已經創業的大學生，對個人的創業的理解和認識開始有了多樣化，認識到創業不僅僅是注冊一個店鋪或公司那么簡單，也不止讓自己當個老板，已經有越來越多的人有了走向上市以及公益創業的目標，可以說是志存高遠。同時，多數人也認識到創業的風險，并表示愿意承擔風險，并不畏懼風險的存在，認為應該充分認識風險，做好防范及有效應對。
二、“90后”創業不只為理想，更為滿足自己的興趣愛好
最近的智聯招聘調查顯示，應屆畢業生選擇創業的主要原因是理想、興趣與自由。與2015年調查結果相比，選擇“興趣所在”而創業的學生占比大幅提升，從2015年的20.8%提升至24.2%，而選擇“實現自己的理想”占比則從2015年的27.4%降至24.7%。這表明了90后應屆畢業生在擇業時更加關注自己的興趣和追求內心的快樂，對夢想的認識更趨理性和落地。而本課題組也在調研中有了類似的發現，38%的創業者是因為個人興趣、性格及能力，所以選擇創業，23%的創業者是受所學專業或家庭影響選擇創業，21%創業者是在自己已熟悉的行業里創業。除了項目本身和資金，大學生創業者同時也關注創業的平臺便利性和發展空間。
三、創業者多數青睞資金前期投入小的項目，重視自身創業前期的積累
從大學生創業初期資金投入來看，10萬左右占了絕大多數。創業資金的主要來源是個人積蓄、家人投資及合伙贊助。其中值得引起注意的是個人積蓄占了可觀的比例，反映了當下大學生在真正開始創業前，多數已經開始有初期的練攤、兼職等創業實踐鍛煉經歷，并早早開始了理財規劃，為自己今后的創業既積累了經驗，又籌集了一定的戰略發展儲備資金。另外，銀行貸款在創業者初期創業時占的資金來源比例較少，這與初次創業心理有關，一是初期預算資金可能已經充裕，二是與傳統觀念相關，害怕失敗而負債。但實際上，目前大學生創業初期申請銀行貸款的人數已呈現上升趨勢，只是在與本身手頭所擁有的資金相比，有一定的比例控制，一般會比較理性地把貸款額度控制在可承受范圍內。
四、創業成功與否的決定因素呈現多元化，創業者對其個人能力及創業利益驅動的認知，有令人較為欣慰的社會主義核心價值觀顯著影響
通過本次調研，大學生創業認為要創業成功，其影響因素有多方面，政府政策支持所占比例較小，而較多的因素分別是創業者能力、資金是否充足、人際人脈、創業環境平臺，以及創新意識技術等。相對來講，創業者對自身能力要求較高，普遍認為創業者自身能力占最重要的因素。而事實確實如此，若創業者自身能力強，籌措資金的能力，人際關系處理能力，以及創新意識和開拓創新技術的能力一般都能跟上。
在調研中，大學生創業者在經過創業過程的摸爬滾打，對創業發起人應具備的能力有了較為深刻的認識和體會，提出了幾條相對較中肯的必備素質，其中選擇最多的是具有較好的溝通能力，其次是較強的實踐及組織能力和良好的心理素質和適應能力，第三是具有一定的專業知識背景，第四是大局意識及時間管理能力。
同時，大學生創業者在配合此次調研也表示，創業對自己及他人帶來了一定的好處，首先是自己獲得了經驗，能廣交人脈，其次是解決自己的就業問題，第三是能為社會及他人提供就業崗位，第四是自己獲得物質財富及個人地位，更有成就感。
當下的大學生創業者，在創業過程中，其思想和行為都有了自身鮮明的特點。隨著時代的進步，尤其是在“互聯網+”時代，大學生創業者一是擁有了更豐富的信息來源，知識量更廣，思想認知更超前，考慮問題相對上一輩其實更成熟和先進，二是在經濟條件普遍富裕的今天，大學生創業不止為理想，更體現自身的興趣愛好及能力，三是在資金投入在初期并非要求大手筆，既謹小慎微，也注重從小項目入手及前期積累，合理利用貸款，四是對創業者素質和能力為創業成功帶來的影響，給以較多的重視，而且對創業過程帶來的好處認知，更符合當代大學生努力完善自我的要求。雖然，價值觀越來越難以聚焦，但大致方向未改變，大學生創業者在實踐中仍在踐行著社會主義核心價值觀。
參考文獻
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關鍵詞：職業生涯規劃；特色成長輔導室；就業競爭力
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A
一、大學生職業生涯特色成長輔導室建立的目標
湖南工藝美術職業學院環境藝術設計系（以下簡稱“我系”）根據學生現狀，建立我系“夢想起航”學生職業生涯特色成長輔導室，旨在幫助高職學生在熟悉的環境中樹立職業理想、建立正確的價值觀，對職業生涯規劃形成正確的認知，挖掘自身潛力提前做好就業準備，從而有效提高就業競爭力。
二、大學生職業生涯特色成長輔導室的運行
1.教育體系建設
我系大學生職業生涯特色成長輔導室在多部門的支持下，形成了一套由大學生心理健康教育、專業課教育、大學生職業生涯規劃教育三者形成的相輔相成的、無縫鏈接的教育模式，對大學生職業生涯規劃和職業心理調適等方面的能力有良好的促進作用。
2.輔導隊伍建設
我系構建了由專家輔導員、朋輩輔導員、特約輔導員、專業教師組成的四位一w輔導隊伍。
（1）專家輔導員由班主任、輔導員、心理輔導員組成。負責輔導室的日常運行以及解決思想、生活、心理、職業導向等問題。
（2）朋輩輔導員主要由受過系統專業訓練的朋輩心理輔導學生干部組成。負責在同學中開展教育咨詢服務，并及時發現報告存在就業及心理危機的學生。
（3）特約輔導員由校領導、黨支部書記、創新創業學院領導和教師和外聘專家組成。負責輔導知識體系建設、相關制度的建設、輔導隊伍能力提升等，對全體學生進行就業形式、社會職業需求等方面的解讀，幫助學生進行合理的規劃等。
（4）專業教師隊伍由校內外專業課授課教師組成。負責專業指導、解決專業問題、建立學生專業自信心。
3.輔導室制度建設
（1）輔導室實行“一帶一”的幫扶制度。由一名朋輩輔導員帶一名咨詢職業生涯規劃問題的學生，解答問題，幫扶到底，為大學生職業規劃的持續性提供保證。
（2）輔導室實行“寢室連心”責任制度。寢室里一人有問題，其他同學都有責任對其提供幫助，出謀劃策。
（3）輔導室實行重點對象分級談話制度。因就業產生心理問題的重點關注對象，首先由經驗豐富的心理輔導員老師和其共同解決心理問題；其次，由輔導員與其談心談話，幫助其解讀就業的相關政策法規，樹立正確的就業價值觀；最后，由專業老師進行針對性的專業指導，解決專業問題。
三、大學生職業生涯特色成長輔導室的積極效果
1.完善約談模式，擴大了學生的受益面
大學生職業生涯特色成長輔導室采取更為靈活機動的約談方式。一方面，大學生職業生涯特色成長輔導室定期約談有情況的學生；另一方面，輔導員、班主任走訪班級和宿舍，主動約請學生，為他們提供必要的輔導和幫助，不僅擴大了受惠的學生面，還充分擴大了大學生職業生涯特色成長輔導室的影響力。
2.促進大學生及早明確自身定位，激發了大學生的就業潛力
大學生職業生涯特色成長輔導室幫助大一新生擺脫迷茫階段，使學生根據自身的優勢與不足構建獨屬于自己的職業生涯規劃，促進其職業意識的覺醒，從而有針對性地強化大學生的就業競爭力，減少了大學生就業活動的盲目性，激發了其就業潛力。
3.培養大學生自我教育能力，提升了大學生就業的綜合競爭力
大學生職業生涯特色成長輔導室將能極大促進學生在學習過程中主動思考，最終實現學生自我教育的目標。同時，大學生在團隊中培養了人際交往能力、情緒調節能力、克服困難能力和組織協調能力等，從而有效地提升了大學生就業的綜合競爭力。
參考文獻：
關鍵詞：計算機科學與技術；大學生就業；勝任力
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）27-0039-02
一、引言
當前大學生就業問題備受矚目，高校人才培養目標的實現最終也體現在大學生就業上。用人企業和應屆畢業生對就業能力的認知存在差異，這直接導致大學生就業能力的培養和用人企業招聘目標的錯位。我國在這方面的研究已經取得一定進展，如李懷暉等進行了自動化專業就業勝任力模型構建研究，為今后高校人才培育和教學模式改革創新提供了理論和實踐依據[1]。如李霞等對企業實踐中營銷專業大學生勝任力進行了研究，為營銷專業大學生能夠更好地勝任企業工作提供了基礎性指導[2]。本文通過對計算機科學與技術專業100名在校大學生、200名畢業生以及20家用人企業的調查分析，初步構建計算機科學與技術專業就業勝任力模型。為本專業應屆畢業生就業能力培養提供參考和依據。
二、就業勝任力模型的構建
（一）勝任力、勝任力模型
關于勝任力的概念，大多數學者認為是直接影響工作業績的個人條件和行為特征，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征。它可以是動機、個人特征、自我形象、態度或價值觀、社會角色、某領域知識、認知或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征[3]。
勝任力模型就是為了完成某項工作、達成某一目標所具備的一系列不同勝任特征要素的組合，這些要素必須是可衡量、可觀察、可指導的，并且對完成某項工作或達成某一目標產生關鍵影響。
（二）計算機科學與技術專業就業勝任力模型的構建
1.計算機科學與技術專業就業勝任力模型的構建。大學生就業能力定義為：大學生在高校教育行為等外在因素和自身學習規劃等內在因素的綜合作用下，所獲得的能夠得到并完成工作的能力[4]。本文采用文獻法、訪談法、問卷調查法初步確定計算機科學與技術專業大學生就業能力包括的基準性就業勝任力和鑒別性就業勝任力。構成計算機科學與技術專業就業勝任力特征，如表1所示。
本文借用冰山模型，將計算機科學與技術專業大學生就業勝任力分為知識技能、勝任能力、自我管理能力、團隊協作能力、領導能力5個方面并據此構建了計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型，如表2所示。
2.計算機科學與技術專業就業勝任力模型的評測。計算機科學與技術專業采取校企聯合的人才培養模式，將企業實習實訓真正引入專業的培養計劃中。學生在校完成教學計劃規定的教學內容，掌握扎實的基礎知識和基本的專業技能，最后進入相關企業進行工程實踐訓練，接受企業人員的指導并完成真實性的項目及工作。本文針對計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型中各特征的權重計算，成立專家小組，由9名和學院保持校企聯合培養關系的企業管理人員組成。利用層次分析法（AHP），來確定各勝任力特征的權重值。
（1）一級指標的配置。本文將計算機科學與技術專業大學生就業勝任力維度作為一級指標。對一級指標進行兩兩比較，根據表3賦值，構建矩陣。
計算得出矩陣的一致性指標R.I（Random Index）和一致性比率C.R（Consistency Ratio）。
以某位專家的一級指標為例：
按照上文所述計算得出：C.R=0.0954。因為C.R
（2）二級指標的配置。本文將計算機科學與技術專業大學生就業勝任力每個維度下的特征作為二級指標。二級指標權重的計算仍然采用兩兩比較法。在此，不再逐項說明計算過程。
三、結論
為了使計算機科學與技術專業大學生更加符合用人企業的要求，本文將勝任力模型引入本專業大學生就業能力培養中，提取分析了大學生就業的15個勝任力特征，并根據用人企業的評測計算出每個勝任力特征的權重，建立了計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型。結果表明，用人企業既關心學生的執行能力、理解能力、問題解決能力、組織協調能力，更關注學生的專業基礎能力。計算機科學與技術專業大學生就業勝任力模型的建立，可以讓學校有針對性地培養學生的專業基礎能力、組織協調能力、問題解決能力等，最終提升本專業學生的就業勝任力。此模式還可以為企業人才的選拔、鑒別提供依據和參考。對于大學生就業能力的評價，不同專業之間差別很大，其評價指標也會隨著社會、就業市場等的l展而變化，因此要建立一整套合理有效的大學生就業評價體系，并隨時調整評價內容及評價方法，實現高校的人才培養和用人企業需求的真正對接。
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關鍵詞：大學生就業能力；就業能力構成；就業能力評價；提升對策
提升大學生的就業能力已成為近年來社會各界關注的焦點和學者們研究的熱點問題。因此，對就業能力及相關概念進行界定和綜述、厘清就業能力本身及所包括的部分之間的關系，對于開展大學生就業能力研究、更好地促進大學生就業具有重要意義。
一、大學生就業能力概念界定的評述
（一）就業能力概念的界定
就業能力概念由英國學者在20世紀50年代首次提出，但是由于研究范疇和視角的不同，學術界對就業能力的概念界定呈現很大的差異。美國教育與就業委員會認為，就業能力是獲得和保持工作的能力，進一步講，就業能力是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信。英國教育與技能部把就業能力看成是個人能就業（或維持就業）的潛力，開發這種潛力有助于全面就業。
國內較早研究就業能力的學者鄭曉明（2002）認為，就業能力是學習能力、思想能力、實踐能力、應聘能力和適應能力的綜合體。田衛東（2002）認為，就業能力指人們從事某種職業所具備的能力，包括基本就業能力與特殊能力。王德英（2009）認為，所謂就業能力是指人們通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需求、在社會生活中實現自身價值的本領。也有學者認為，就業能力實際上是個人在某一社會經濟條件下的勞動力市場上的行為結果。
（二）大學生就業能力概念的評述
大學生作為就業的主體，對大學生就業能力的研究已成為就業能力研究中一個重要而獨特的領域，高校畢業生就業能力的研究受到了前所未有的關注。
約克（2004）認為，大學生就業能力是促使大學生更可能獲得就業和成功地選擇職業的一系列的成就、理解力和個人特征。約克指出，獲得工作和成功就業并不是一回事，因此不能因大學生具備了就業能力就認為他們必然找到工作。哈維認為，大學生就業能力不是一種結果，而是一種終身學習的能力和過程，不僅僅表現為使學生找到一份工作，還表現為使學生成為善于思考的人。英國著名的謝菲爾德哈勒姆大學關于大學生就業能力的定義是讓學生具備相應的知識、個人職業素養，并且鼓勵、幫助他們實現自己的想法，這些想法將在他們未來的職業與就業中發揮重要作用。
國內研究較早的學者鄭曉明認為，大學生就業能力是指大學生在校期間通過知識的學習和綜合素質的開發而獲得的能夠實現就業理想、滿足社會需求、在社會生活中實現自身價值的本領。文少保（2006）指出，大學生就業能力是在以學習能力為基礎上發展的與職業相關并嵌入個體身心的一種綜合能力。朱新秤（2009）認為，大學生的就業能力是大學生成功獲得工作、保持工作及轉換工作時所具有的知識、技能及各種個性特征的集合。譚諍（2010）指出，大學生就業能力有一個培養、實現和繼續發展的過程，包含大學生接受高等教育培養就業能力的階段、搜尋職業崗位實現就業能力的階段及就業能力不斷提升的職業生涯階段，在不同的階段，就業能力的影響因素和影響特征是不同的。
綜合以上觀點，大學生就業能力是指大學生在校期間通過學習或實踐而能夠獲得工作和得到晉升的能力。它不單純指某一項技能，而是學生多種能力的集合，是實現就業理想、滿足社會需求、在社會生活中獲得成功就業的機會和實現自身價值的本領。大學生就業能力是大學生贏得社會認可、取得事業成功的關鍵，是就業競爭的核心要素。
二、大學生就業能力構成要素的評述
關于大學生就業能力的構成，至今還沒有定論。米特切爾認為，就業能力包括能夠強化就業能力的知識、技能和態度，由智力能力、社會和人際交往能力、經營和創業能力、多元技術技能等構成。Knight Yorke通過調查研究提出了有關就業能力構成的USEM理論，認為大學生就業能力由對專業知識的理解力、具有工作所需要的專業及通用技能、表現為具有自信心的自我效能及體現戰略反應和思考的元認知能力四個方面組成。Harvey認為，具有就業能力的畢業生一般應具有以下特質和能力：專業知識技能、學習的意愿、自我管理技能、溝通技能、團隊工作和人際關系能力。美國的SCANS（1991）報告將就業能力分為36項能力并將它們分為兩大類：基礎方面和工作勝任力。
國內學者王培君（2009）通過對中小企業和高校就業指導部門的問卷調查，使用因子分析和結構方程模型分析方法，構建出大學生就業能力結構模型。該模型由道德力、求職力、從業力、分析力和勝任力五個因子構成，其中道德力、分析力是基礎，求職力是獲得職業的關鍵，從業力和勝任力最被企業看重。李軍凱（2013）對全國范圍內不同地區、不同類型高校的2570名畢業生進行問卷調查，在此基礎上分析得出大學生就業能力結構模型包含五個因子，分別是專業能力、人際影響、分析思考、職業認同和個性品德。其中，個性品德、分析思考、職業認同是內在的關鍵因子，而專業能力和人際影響是外在的重要因子。
三、大學生就業能力評價方法評述
美國等發達國家的專家學者對大學生的就業能力測評做了大量的研究。國外具有代表性的模型有USEM模型、Career EDGE模型，它們分別從技能、認知力、理解能力、個人品質、自我效能等方面對大學生的就業能力進行評價。國內學者采用歸納法，從多個角度開展了相關研究。李冬紅等人（2005）提出影響學生就業的各項因素的權重，以期根據評價指標來促進就業指導機構和大學生兩方面的共同努力。馬黎等人（2012）利用SPSS12.0軟件進行數據分析，將起主要作用的15個條目集合成4個因子，得出大學生就業技能評價體系指標包含4項一級指標和10項二級指標，內容涵蓋了求職能力、團隊合作能力、創新能力和個體特征等評價指標。此外，柯羽等（2004）、樓錫錦等（2005）、羅昌（2006）、李敏（2006）、徐黎華等（2007）、趙梓憧等（2007）、羅恩立等（2010）也針對大學生就業能力評價開展相關研究，給出了具體的評價指標和相應權重，在此不一一贅述。
隨著越來越多的學者不斷研究探索，目前大學生就業能力的評價內容從對學生的認知評價擴展為對學生全面綜合的評價，評價方法由單純依靠考試測驗向多樣和全方位評價方法體系發展。然而，由于就業能力測評本身還存在種種缺陷，很多方面都有待進一步提高和改進。
四、大學生就業能力提升對策評述
提升大學生就業能力對策，改善大學畢業生的就業狀況，對進一步做好大學生就業指導工作具有重要意義。李恩平等人（2010）根據大學生就業主體的特點認為，要從基礎能力、專業能力、個人特質、社會適應能力四個維度構建大學生就業能力并在此基礎上從個人、學校、企業、政府四個層面給出了提升就業能力的對策和建議。王寧寧（2011）認為，要緊緊抓住“十二五”時期政府實施就業優先戰略的契機，重視高校、政府和市場之間的互動，三管齊下，解決大學生就業存在的問題。
五、結語
由于研究視角不同，就業能力的定義至今還沒有一個統一的說法。大學生就業能力構成的分析過于強調共性，忽視了大學生的個性發展，如對學生影響較大的心理因素、人文知識水平、科技創新能力、創業精神、終身學習能力等體現不明顯。隨著素質教育的實施，現行評價體系的缺陷逐漸暴露出來，部分評價內容比較簡單，評價體系對影響學生成才的許多因素并未涉及或涉及不深，無法適應教育重心向培養學生素質、能力、個性和創新能力方面的轉移。雖然就業能力測評方法在不斷完善，但還不能完全適應社會發展的步伐和高等教育發展的要求，就業能力測評的可信度及社會認可程度仍較低，如在擇業時，用人單位很少根據大學生就業能力評價結果來判斷畢業生素質的高低。在提升大學生就業能力對策時，不難看出，對大學生就業能力提出的措施各有不同，但大同小異，重復研究較多，雖然各有側重，但也各有偏漏。
目前為止，還很少有學者從就業能力的角度來分析和研究新疆少數民族大學生的就業問題。筆者在國內外研究大學生就業能力相關文獻的基礎上，將系統闡述新疆少數民族大學生就業能力的現狀，深入細致分析影響新疆少數民族大學生就業能力的成因，針對出現的問題，對癥下藥，提升新疆少數民族大學生就業能力的主要途徑及給出科學的對策和建議，拓寬本課題研究的深度和廣度。
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>> 淺析大學生就業能力和提高對策 關于云南省高校大學生就業現狀和能力培養的分析 大學生就業與自身能力的分析 大學生就業能力現狀分析 大學生就業能力結構分析 大學生就業能力影響因素實證分析 大學生就業能力構成要素分析 大學生就業問題分析和探討 大學生就業分析和技術指導 提升大學生就業能力 大學生就業能力淺析 大學生就業能力探討 淺析大學生就業能力 大學生就業能力淺論 大學生就業分析 大學生就業力分析 大學生就業狀況分析 貧困大學生就業能力特征及其培養措施研究 知識結構對大學生就業能力和就業信心的影響 就業能力和目標定向對大學生就業質量的影響 常見問題解答 當前所在位置：，2012-01-27.
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[關鍵詞]大學生；就業競爭力；培養體系
就業為民生之本。近年來，高校畢業生就業是社會普遍關注的熱點問題，是我國政府面臨的重大難題之一，大量的高校畢業生不能及時就業已成為影響社會穩定與經濟發展的重要因素。國內大多數學者都認為，“就業鴻溝”問題是因為大學生在就業能力方面的缺陷以及用人單位與大學畢業生之間的信息不對稱造成的。當前，我國就業體制改革的目標是以市場選擇為根本取向，以自主就業為主導模式，以素質能力為競爭之本，形成與計劃經濟迥然不同的就業機制。因此，需要讓用人單位、學校共同建立新型的大學生就業競爭力培養體系，緩解就業壓力、解決培養錯位問題。
一、大學生就業競爭力的內涵
就業競爭力包涵著在就業能力和職業發展過程中的多項綜合能力，關于其定義有多種解釋。國際勞工組織(ILO)則指出，就業能力是個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作生活中出現的變化的能力；英國原教育與就業部(DFEE)把就業能力解釋為獲得和保持工作的能力，進一步講，就業能力是在勞動力市場內通過充分的就業機會實現潛能的自信。國外學者Howard認為就業競爭力是指雇員具有勞動力市場和雇主所需要和認為有吸引力的技能的能力；Fuguate認為：就業競爭力是指個體在其職業期間確認和實現在組織內部和外部職業機會的能力。國內學者趙志川認為大學生的就業競爭力是大學生初次進入人力資源市場以及在以后的職業生涯中能夠相對于其他競爭對手更加有效地向市場提供自己的智力和服務，從而保證自身持續生存和發展的綜合素質和能力；樓錫錦認為大學生就業競爭力是指畢業生在就業市場上，具有戰勝競爭對手、找到適合才能發揮和實現自身價值的適當工作崗位的能力，可歸結為核心競爭力、基礎競爭力和環境競爭力。
本文所研究的大學生就業競爭力主要是指大學生在校期間通過較為系統的基礎知識和專業知識的學習掌握，以及適應社會需要的綜合素質的開發培養，在就業競爭和職業發展中所具有的獲得和保持工作的職業化能力。
二、構建提升大學生就業競爭力的培養體系的必要性
(一)傳統大學生培養模式的錯位現象
1．大眾化的高等教育與精英就業觀的錯位
1999年高校擴招以來，2000年至2008年，國內高校畢業生人數分別是101萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬、413萬、495萬、559萬，2009達到了619萬。我國高等教育從“精英教育”進入“大眾教育”階段。社會上的精英崗位與高校畢業生的數量相比顯然供不應求。高校畢業生從精英走向白領，從白領走向高級藍領，繼而步入普通勞動者的行列，但大多數畢業生仍然抱著精英情結，抱著昨天的就業觀來面對今天的就業，于是產生了“有事沒人做，有人沒事做”的現象。
2．大學生培養模式與用人單位需求的錯位
在由計劃經濟體制向社會主義市場經濟體制轉變的過程中，國家改變了計劃經濟體制下統包統配的就業制度，逐步過渡為市場經濟條件下的市場就業。高等教育要瞄準經濟結構調整與變化的規律，為經濟結構調整與整個社會的進步服務。然而，現行的高等教育模式仍然是為工業化服務的，高學歷畢業生是按照工業化的模式培養出來的，高等教育嚴重脫離社會需求，關起門來辦大學。第一，大學生就業單位的主體的改變，以前是國營企業，國營企業招來學生后給學生一個慢慢學習的平臺，使學生在企業中慢慢提高就業能力，而現在的就業渠道主要是民營中小企業，這些企業大多希望招來的學生拿來就能用，這就需要大學生有一定的就業能力；第二．高校的人才培養模式雷同，無論是研究型院校還是教學型院校，人才培養特色不鮮明，人才培養模式和培養目標沒有實質性的差異，造成培養的大學生就業能力同質化，造成惡性競爭；第三，高校辦學的市場前瞻性不夠，專業設置對市場研究不夠，對用人單位的個性化需求把握不準。學生的創新精神、開拓意識和解決實際問題的能力不強，應用性不強，不適應用人單位的需求。
3．理論知識與實踐經驗的錯位
時下用人單位的招聘條件中，幾乎都要求應聘者有相關的工作經驗。據相關部門調查，從平均數來看，成功就業的畢業生在“實習鍛煉”、“校友經驗傳授”、“招聘會”、“為畢業生提供個人服務”等實踐性較強的項目上，所得到的幫助更大，這也和用人單位對畢業生評價相符，越來越多的用人單位更加重視畢業生在校期間的社會實踐能力和動手能力。實踐可以讓畢業生能夠更快地把所學專業和實際工作相結合，快速地融入社會，更快地適應工作。而傳統培養體系的設計大多缺少“職業見習”，或者僅有的一些實習環節也流于形式，導致畢業生最大的問題就是缺少實踐經驗。
4．學校就業指導與學生個性化需求的錯位
近年來雖然高等院校對大學生就業指導逐步重視，但作為新事物，高校對如何開展就業指導，組建何種就業工作體系，如何使就業指導個性化、專業化等一系列問題把握不準，甚至簡化為“找工作”。在就業指導中仍存在誤區：(1)時間上缺乏連慣性，內容上缺乏系統性和科學性，主要集中在畢業年級，內容注重就業政策、信息的公布，注重應聘技能、技巧的培訓，忽視職業生涯規劃設計。(2)就業指導各自為政，高校、市場、中介機構、用人單位缺少深層次的合作，就業指導缺少市場化運作機制。(3)就業指導對高校教學管理的影響力不大，就業指導部門搜集到的市場對專業的要求信息難以在教育教學和管理改革中得到體現。(4)就業指導從業人員專業化程度不高，難以根據學生情況提供專業化、差異化的職業設計和就業指導。(5)用人單位與大學畢業生之間的信息不對稱，造成用人單位找不到適合崗位的人才，而大學畢業生也找不到適合自己的崗位的尷尬處境。
(二)大學生就業競爭力培養體系構建的必要性
大學生就業競爭力包括兩個層面：第一，獲得工作的能力，是基于滿足用人單位用人的聘用條件，單位招聘人才時，不能僅局限于對技能和知識的考察，而應從應聘者的求職動機、個人品質、價值觀、自我認知和角色定位等方面進行綜合考慮。第二，在職場能持續發展的能力，是基于大學生職業發展規劃而需不斷提升的職業能力。因此，有必要建立一整套培養體系以提高大學生的就業競爭力。
1．有利于系統、全面地提高大學生的就業能力，加強自我認識
大學生就業競爭力培養體系是一整套系統的、全面的培養體系，是從學生踏入校門就開始的。使學生能夠充分認識自我，了解自己的專業及發展方向，幫助學生科學地規劃自己的職業生涯，就自己的不足方面加強學習，提高自身的綜合就業能力。
2．有利于高校建立培養起一支具有職業指導能力的隊伍
大學生就業競爭力培養體系的建立需要高校有一批專業的就業指導隊伍，根據學生情況提供專業化、差異化的職業設計和就業指導。為高校師資培養出具有專業性、系統性、能力強的隊伍，從而加強高校師資隊伍的建設。
3．有利于用人單位方便、快捷地找到符合自己需求的人才
大學生就業競爭力培養體系是“單位——高校——學生”三維一體的培養體系，這種培養體系的建立有助于用人單位和學生之間的信息溝通，用人單位能夠準確、全面地了解學生的情況及就業能力，可以方便、快捷地選擇適合自己的人才，學生也可以清楚地認識到這個崗位是否適合自己。
4．搭建實習就業平臺，有利于大學生職業能力的提高
學校和企業應聯動共同培養大學生，為大學生搭建實習就業平臺。利用學校和社會資源，在大學生畢業之前，邀請企業介入其培養，從能力素質要求的提出到培養過程，最后到綜合評價的整個過程企業都參與。一方面，企業可以選擇合適的人才，另一方面，學生通過提升能力素質能順利地找到適合自己的崗位．避免了盲目性。
三、構建提升大學生就業競爭力的培養體系的理論依據
(一)基于勝任特征模型的理論依據
大學生就業競爭力培養體系是基于勝任力理論建立的，勝任力概念最早是由哈佛大學心理學教授麥克里蘭(McClelland)在1973年的《測試勝任力而非智力》一文中提出的。他認為用智力測驗等來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，因此他提出以勝任力作為評價的依據。1970年代初期，麥克里蘭博士在美國波士頓創立MCBER公司，為企業、政府機構和其他的專業組織提供勝任素質在人力資源管理方面的應用服務。在國際上，特別是先進企業中得到普遍接受和廣泛運用。
勝任力(competency)，是指“能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體的特征”。勝任力特征包括顯性和隱性兩個部分。顯性勝任力包括知識和技能。它是個人在工作過程中及工作結果中所表現出來的別人看得見的知識的廣度和深度等?？梢愿鶕^察個人的工作行為和結果進行分析評價，是勝任工作和產生績效的根本保證。隱形勝任力，也叫做鑒別性勝任力。它是區別普通員工和優秀員工的關鍵所在。它是個人的態度、自我形象、品質、價值觀、個性等。這些個人的潛在素質深藏于心，不易被人發現與比較，但同時又是左右個人行為和影響個人工作績效的內在原因，也是決定人們的行為及表現的關鍵因素。
因此根據勝任力理論得出，大學生的就業競爭力也包括隱性的就業能力和顯性的就業能力兩個部分。隱性的就業能力，主要是指畢業生自身所具有的科學的世界觀、正確的人生觀和價值觀，即：道德品質、價值取向、成就欲、思想觀念、思維方式以及終身學習的能力和創新的能力等，這些會決定和影響大學生在今后的職業發展中的職業態度、職業素養、職業意識，這是畢業生今后可持續發展的潛在的職業化素質；顯性的就業能力，主要是指：專業知識和技能、表達能力、實際動手能力、團隊協作能力、環境適應能力以及身體條件等，會影響大學生在今后的工作實踐中職業能力和職業技能的培養和提升。是在畢業生就業過程中能夠被用人單位容易發現和認可的職業化能力。
(二)基于系統工程的理論依據
系統工程理論是為了達到系統目標而對系統的各個構成要素、組織結構、信息流動和控制機構等進行分析與設計的技術。按照系統工程的基本原理，即整體、綜合、科學、動態和最優化的原理。
大學生就業競爭力的培養不僅僅涉及學校，還應包括用人單位和大學生，如果把大學生培養看作一個商品的生產過程，那么大學生就是生產線上的原材料，學校則是生產車間，用人單位應是此商品的使用者。因此，“大學生就業競爭力培養體系”研究的主要問題是按照用人單位的要求，根據學生和學校的特點，按照系統工程的原理，提供一整套從能力素質模型、測評、培養，最后綜合評價的體系。
四、構建提升大學生就業競爭力的培養體系構架
基于勝任特征和系統工程理論，以及相關課題的實證的研究，本文擬通過構建大學生就業競爭力培養體系，提高大學生就業競爭力。大學生就業競爭力培養體系應包含：第一，建立和完善大學生職業化素質能力標準和不同類別職業勝任力模型；第二，建立適合大學生群體特點的大學生能力素質測評體系；第三，根據不同的職業化素質能力標準和勝任力模型建立適應社會需要和大學生實際的培訓體系(培訓內容、培訓方式)；第四，建立基于職業化素質能力和崗位勝任特征的科學有效、公正的大學生就業競爭力評價體系，搭建大學生就業和社會招聘人才的橋梁和平臺。大學生就業競爭力培養體系構建的具體思路見圖1。
(一)大學生職業能力素質模型
按照麥克蘭德的觀點，素質包括5個組成部分：(1)動機。推動一個人為達到一定目標而采取行動的內驅力。(2)個性特征。個性、身體特征以及對外部環境與各種信息所表現出來的一貫反應。(3)自我認知。一個人對自己的看法，即自我認同的內在本我。(4)知識。一個人擁有的關于某一具體領域的各種信息或情報。個人在某一特定領域內所擁有的信息。(5)技能。完成一項具體的體力或腦力工作的能力。
我們在“大學生就業競爭力培養體系”中將職業能力素質概括為：一個人能勝任某一職業的特性與能力。包括：身心素質、職業意識、一般能力、專業技能、特殊能力與經歷等。我們構建模型的目標就是建立理、工、文法、經管、藝術體育五類指標體系以及相應的權重，組成一個“模型組合”，在評價不同對象時可以通過一定方法改變一定數量的評價指標或調整指標權重，使得測評更具有科學性。
(二)大學生職業能力素質測評系統
大學生職業能力素質測評運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等手段對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據用人單位需求及大學生特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征做出科學評價。一類是心理測驗，主要通過筆試測驗來了解人的基本能力素質和個性特征。第二類是評價中心技術，包括小組討論、結構化面試、文件筐測驗、情景模擬。
(三)大學生就業競爭力培養體系
大學生就業競爭力培養體系是以培養大學生職業化素質為核心，以促進個人職業生涯規劃和執行為手段，以提高大學生就業率和就業滿意度為目標的全方位的培養體系。按照大學生職業能力素質模型的要求，通過綜合測評和職業生涯規劃確定大學生就業競爭力培養的目標和途徑，通過教育培訓使大學生正確認知自我，科學地進行職業設計，全面提升職業素質和職業能力，掌握求職技巧和方法，順利就業。具體而言，針對大學不同年級的特點確立各自不同的培養目標。
一年級：“轉變角色、適應校園、了解專業、激發動力”；
二年級：“認知自我、設計人生，找出差距、明確方向”；
三年級：“提高素質，鍛煉能力、夯實基礎、定位發展”；
四年級：“掌握政策、提高技巧、調整心態、順利就業”。
根據各年級不同的培養目標，建立各年級的培養課程內容，形成一套完整的培養體系。培養體系的設置遵循內容實用、方式多樣、以需求為導向的原則，注重在實踐中培養能力，為學生營造“干中學”的環境。培養方式引入企業新員工培訓的方法，通過專業的職業能力訓練技術、互動式的案例教學、企業實習的實戰訓練、職場環境模擬的角色扮演等訓練環節，調整和樹立大學生正確的擇業心態，全面提升大學生的職業能力。
(四)大學生就業競爭力評價體系
對于參加就業競爭力培養的大學生進行評價，以用人單位的意見為主，綜合學校、大學生、政府和社會專業機構的評價意見形成特定大學生就業競爭力的評價結果。通過對比培養前后大學生職業能力素質的變化來檢驗“大學生就業競爭力培養模式研究”的有效性，反饋到職業能力素質模型、測評方法、培養方式等過程中，不斷改進存在的問題，形成一套科學的“大學生就業競爭力培養模式”。
五、結語
