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關鍵詞：高科技企業；績效考核；績效評價；考核設計
中圖分類號：F811 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2014）05-0166-03
伴隨著科技、經濟發展，企業面臨的環境更復雜、競爭更劇烈，如何提升企業核心競爭力，在激烈的市場競爭中獲取立足之地，成為所以企業所面臨的戰略性的重要問題。企業只有獲得良好的效益才能生存并發展，人力資源是企業核心競爭力的核心部門，但要激發、利用人力資必需基于科學合理的人力資源績效考核。建立科學、適用的考核標準及方法是企業健康發展的必要因素之一。
1 高科技企業結構分析、特點
現代社會是信息高速發展的時代。國家相關制度、法律的支持，為我國的高科技行業的發展提供了廣闊的舞臺。高科技公司如雨后春筍般遍布于我國的各個城市鄉鎮。高科技企業呈現出不同于傳統企業的特點：
第一，高科技企業組織結構模式是典型的職能制組織結構。這種組織結構模式呈現出縱向的管理層次較少，而橫向的幅度較大的特點，即呈扁平化趨勢。這種組織結構模式也被稱為參謀式結構模式，因為同一層級橫向劃分為若干個部門，每個部門按業務性質和基本職能劃分，互不從屬、分工合作，一種緊湊的扁平型組織結構，有靈活、敏捷、提高組織效率和效能的特點。
第二，高科技企業的組織結構按職能來劃分部門。各種部門中專業技術開發部門和產品營銷部門是最重要的，居主導地位。與傳統的生產性企業以生產和銷售作為企業首要部門相比較而言，高科技企業更加重視技術創新和將高新技術轉化為產品并銷售出去的過程，而這一過程的起點也源于技術創新。所以高科技企業的組織結構十分強調技術研發和銷售部門要根據市場要求，實現技術研發和市場營銷職能的一體化。
第三，集權與分權相結合的決策制度。高科技企業的最高決策層是董事會股東大會和總經理，最高決策權嚴格集中。而與此同時，和傳統企業相比較而言，高科技企業要在市場競爭中獲得競爭優勢，必須依靠專業技術人才的創新貢獻，所以決策權必須放置在最能做出創意決策的人員和部門，所以高科技企業必須采取賦予專業技術人才咋在本崗位做適當決策的權利，只有適當的分權才便于專業技術人才主動和快速反應的創造能力。基于職能制組織結構模式，及縱向層級少、很想管理幅度達的特點，也要求和有助于員工減少與上級的依賴而在工作中自己直接做出決策。決策權的集中和決策權下放相結合，增強高科技企業的員工工作的靈活性與創造性，從而決策周期，提高決策質量。
針對高科技企業與傳統企業的不同特點，要根據企業特點來開展人力資源管理工作。根據高科技企業中員工的不同類型、工作內容的不同，所側重地制定不同的考評標準和考評辦法，不僅實現客觀、準確考核并有效激勵企業職工，而且促進企業可持續、健康發展。
良好的效益是企業生存、發展的關鍵，人力資源無疑是高科技企業最重要的核心資源，特別是高素質的專業技術人力資源。只有充分利用和挖掘專業技術人員的智慧和潛能，才能實現高科技企業的發展。而在人力資源管理過程中，對員工的績效管理是至關重要的環節，這是在強化人本思想和可操作性的基礎上，以企業的戰略發展目標為依據，通過定期的績效考核，對員工的行為和產出做出客觀、公正、綜合的評價。對員工進行績效考核是企業對員工在工作過程中表現出的業績進行評價，并用評價結果來判斷員工與其崗位要求是否相稱。其目的在于首先是作為員工晉升職位和職稱、進行調整崗位甚至解雇的依據。所以對員工的績效考核首先應該著重在能力和潛力的發揮、工作表現上進行考核。其次考核結果可以成為員工確定工資等級、獎勵的依據。同時績效考核也是為企業制定員工潛能開發和教育培訓提供依據，所以同時應該著重在工作能力和能力適應程度的考核上。績效考核除上述功能還可以作為企業調整人事政策和修正激勵措施的依據，有效的績效考核還能促進上下級之間的溝通。考核結果可以為公司對產品研發、營銷以及財務工作做計劃和決策時提供參考。
當前，國內外對績效考核的研究多集中在尋找一種有效的考核方法上，其中國內較多采用的主要方法有三類：員工特征導向評價法、行為導向評價法和結果導向評價法。而國外的則有許多方法值得我們借鑒，其中較為流行的績效考核方法有360度績效考核法、歐德偉等人首先提出的歐德偉法、茨霍思等人提出的情境模擬法以及羅伯特?卡普蘭和諾頓聯合提出的平衡計分卡的戰略管理業績評價工具等。
2 高科技企業績效考核體系設計應當注意
基于我國高科技企業自設的一些特點，借鑒國內外關于績效考核理論研究成果和實踐經驗，對高科技企業績效考核體系設計應當注意一下內容：
2.1 對管理人員的考核方法設計
一個企業能否在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，關鍵在于它的管理者。對這一層級，應該涉及到以下幾方面能力的考核：（1）領導能力，作為管理人員必須具備一定的領導能力；（2）溝通和協調能力，管理者由于職位的會非常多的接觸到部門之間員工之間級上下級之間、內外部之間等矛盾需要協調解決，所以這方面的能力也是考核內容之一；（3）創新能力。當今科學技術發展速度驚人，作為管理者，必須要有很強的創新能力，不斷尋求更好、更新的方法去發展組織或企業，突破企業發展的瓶頸；（4）專業知識和技能：基于高科技企業的撰寫特征，要求其本身除了具備一些基本的素質和技能之外，還應具備相應領域的專業知識和技能；（5）計劃性，作為管理人員，其工作中做出的決策往往是戰略性的，因此，在實施之前必須要有周密的計劃；（6）預見能力，在工作中，計劃的實施難免會遇到一些困難和阻力，管理者在制定計劃之前必須對此要有充分的考慮；（7）危機處理能力，因為企業在發展的過程中難免不會遇到危機、困難，因此要求管理者必須具備危機處理能力。
對考核方法而言高科技企業正是一個開放性的企業類型，吸取先進的知識技術，接觸先進的文化理念，員工的整體素質都比較高。而360度考核法只有在那些開放性高、員工參與氣氛濃厚，并具備活躍的員工職業發展體系的組織中才能取得。對高科技企業有借鑒作用。管理人員工作一般來說都具有長期性，因此，考評期不宜過短，一般來說，在每年年終進行一次考核，在平時每月對其工作和完成任務完成情況進行統計，作為考核成績記載。
2.2 對技術研發人員的考核方法設計
在高科技企業中，知識存量和技術水平已成為企業成長能力的主要標志。在高科技企業中，人才絕對是最重要資源。所以對技術研發人員的考核十分關鍵。在高科技企業中，技術研發人員分基礎研究人員、應用研究人員和產品研發人員。對基礎研究人員的考核主要依據在于看能否推動和企業戰略業務領域相關的方向性變化；而應用研究人員主要是看能否創造出新的、實用性的功能，通過技術性測試的手段來衡量其工作成績；對產品研發人員可以用量化的標準進行。總體要注意幾點，第一重結果而輕行為而作為技術研發人員，其工作的主要目標就在于創造出、研發出公司需要的、能給公司帶來良好效益的產品。因此，在考核其工作時，應對注重結果的考核；第二重價值評估，輕產出評估。只有研發出有價值的產品，才是好的，這主要應體現在新產品的開發、成本降低、產品改進、產品市場占有率等方面。第三重視外部評價。內部評價，包括進度、預算等評估是必要的，但內評很可能不太關心研發對企業的實際價值。但只有的到了外部顧客的肯定的產品才算是成功的產品。而且外部評價的作用對公司來講也是很
大的。
對技術研發人員的考核要分清主次且指標不宜過多，可以主要采取關鍵業績指標法（key performance indicator，即KPI）。因為技術研發人員的工作內容不易量化，多為創新和研發性質，是具有一定時間跨度，，一般采取年度考核，日常對他們的工作情況進行監督和記錄。
2.3 對行政部門人員的考核方法設計
對于行政部門的來說，每天的工作多是一些瑣碎的具體事務工作，沒有具體明確的業務指標，工作難以用數字來衡量，考核起來也比較難，但可以根據實際情況設計量化指標：例如，財務部門可以設置差錯率指標，人力資源部可以設置人員招聘、聘用到位率、培訓滿意度等指標，這些都是考核量化和細化的體現。具體注意幾點要：首先是將工作盡量量化，不能量化的通過指標實現量化。能量化的工作主要是可以直接衡量的工作，如工作檢查次數，工作報告文本，計劃總結等等。而對不能直接量化的工作，如管理、質量、安全等等，通過轉換指標，用其他容易測量的指標來確定和描述。其次對于確實難以轉化的工作，可以采取工作內容細化和流程化的方式提煉指標。對于企業中一些確實難以轉化的工作，通過采取工作內容細化和流程化的方式，讓指標變得更加全面和公平，變得更容易測量。第三把重視考核工作過程轉化為重視考核結果，避免用行為性、過程性的指標來評價員工現在干什么，而忽視了工作的產出是什么的現象。
對與行政部門人員的考核，建議采用目標管理法來考核。目標考核法是根據被考核人完成的工作目標的情況來進行考核的一種績效考核方式。這間跨度可以以月度考核、季度考核和年度考核相結合。這樣才能有階段性的衡量其工作成果，保證考核的公平性。
2.4 對營銷人員的考核方法設計
企業的盈利最終主要由銷售部門來實現。營銷人員要具備幾個能力和意識：服務意識和能力、溝通能力、創新能力、分析能力、市場推廣能力。營銷其工作不只是簡單的銷售產品，同時也會是公司文化、理念的傳播者，所以在銷售產品的同時，營銷人員不僅要銷售產品，還承擔企業窗戶的功能。因為直接面對顧客，營銷人員要對信息敏感并對各種信息進行及時分析并做出準確回應。
對于營銷人員，可以采取目標管理法。營銷人員的工作目的就是實現公司產品的銷售與推廣等，而在實現這個目標的過程中，不同行業類型的企業采取的考核方式因人而異的，但更多的是以銷售成果直接量化而定，側重于其結果。為了企業長期的持續發展，在結果考核的同時還應注意行為過程考核，因為某些行為雖然沒有即使產生經濟效益但對企業良好名譽的梳理起到關鍵
作用。
對營銷人員的考核，一般是月度考核和年終考核相結合。平時的月度考核主要由其主管領導來考核其本月的任務完成情況，本月的目標是否實現，并作記錄。同時在年終考核時，采取職能部門經理評分和考核小組評分相結合來進行考核。
可以說，績效考核是人力資源管理工作的重點之一。績效考核應該成為企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑，對企業實現制度性的可持續發展起著顯著的支持作用。
參考文獻
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[5] 沈嘯.集團性的績效考核體系設計.
1 技術中心科研人員績效考核現狀
馬鋼技術中心的科研人員績效考核規則是通過參照同行業幾大鋼企的考核方法和考核指標,結合馬鋼自身特點制定的,經過4~5年的實踐應用,取得了一定效果,基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考核采用年終一次性評價,考核方式是根據人事部門制定的考核表進行個人自我評價(打分)和單位領導(或單位評價小組)評價,評價內容主要分為兩大部分,即工作基本情況(基本得分)和工作業績(加分),基本情況分為承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考核沒有跳出國內基本考核框架,還是年終一次性“算帳”。
2 科研人員績效考核存在問題及原因
1)考核缺乏明確的目標性,考核目的性比較單一。現行的考核形式,多數是為了考核而進行考核,考核的結果也主要是為了評優,發獎金,考核結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。
造成上述現象原因為:管理與考核脫節,考核反映的多是科研人員工作的表面,很少能反映科研人員實際工作的內涵,科研人員不可能通過考核及時了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,領導也很難據此給予有效的指導和幫助,有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。
2)考核工作只注重考核人員的結果,不注重對工作質量考核。這就導致被考核者一味追求項目的級別或項目數量,在這方面去“掙工分”。
造成上述現象的原因是:在考核內容中雖然也涉及到工作質量,但沒有具體指標和依據,只能憑主觀評價。忽視了階段性的考核評價的設立,缺乏工作過程考核的記錄和評價,或者考核記錄不全面,導致年終考核時難免對部分考核指標靠想象去評價,造成不是評價過高,就是遺忘不評價,個人行為替代了組織行為,這樣得出的考核結果是失真的,造成部分科研人員對考核結果不服氣。
3)考核結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考核結果雖然在考核辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(含出國)等掛鉤,但實際沒有實施,僅僅用于年終一次性的加獎。造成上述現象原因是:科研人員的績效考核只注重考核結果,為考核而考核,忽視了通過考核來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落后者找到差距、學習先進,改進不足。
3 科研人員績效考核新辦法探討
為了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考核的不斷完善,經過不斷摸索、探討,尋找新方法,通過建立科研人員績效考核管理系統,實現了分模塊對科研人員進行績效考核。由于系統采用B/S模式架構,考核管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統,分別進行考核管理工作和查詢結果等。
科研人員績效考核管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考核評價模型,應用計算機信息技術手段對考核指標進行定量設計和全過程評價,注重過程考核和考核時間結點限制,通過預設的各個模塊錄入指標,系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考核的數據匯總,實現了從定性考核轉化為定量考核,從年終一次性考核轉化為分階段連續軌跡性考核,實現考核者與被考核者及考核結果的互動,公開透明,相關部門的考核管理職能得到充分體現。
3.1 科研人員績效考核管理系統的評價模型
科研人員績效考核管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果(包括技術進步獎、專利、技術秘密和標準等)、發表的論文和論著。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升,即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。
3.2 科研人員績效考核管理系統的實現方法
1)績效考核指標的定量設定。
為了達到對科研人員實現公平的績效考核,對科研人員的績效考核內容、考核評價系數進行統一的分值設定。在考核內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定,對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論著等進行級別、類別、參與角色等分類設定,對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定;在考核評價系數上對科研項目和臨時任務的季度考核進行考核系數設定,對課題長考核評價項目組成員的考核指標進行考核系數設定。所有的考核內容和考核評價系數在考核管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定,這些參數可隨考核需求的變化進行更改設定,以滿足新的考核需求。
2)科研人員的績效考核方式。
科研人員的績效考核方式分為兩種,一是需要通過對科研人員參與并正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考核。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考核按過程考核,由于科研項目的實施時間跨度一般都較長,在科研項目的實施過程中需有幾次階段考核評估,參與該項目科研人員的過程考核也就需要相應的幾次階段考核評估;科研人員在參與科研項目的過程考核中,不僅需項目評審組對科研項目考核評價,還要有課題長對課題組中的科研人員的考核評價,然后在科研人員績效考核管理系統中把各種考核評價轉換成相應的考核系數,再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考核評價,系統通過對各階段的考核分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考核評價;科研人員參與臨時任務的考核與參與科研項目的考核類似,只是臨時的實施時間跨度一般較短,只需象科研項目的一次過程考核就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考核。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況并錄入到考核系統中實現對科研人員的績效考核。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考核按季度進行,通過將收集的數據在科研人員績效考核管理系統中轉換成相應的考核系數,再通過考核系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考核評價。
3.3 科研人員績效考核管理系統的應用效果
通過信息管理系統,建立了科研人員整體工作及業績檔案,比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況,以及能力發揮、培訓提高等情況,領導便于掌握每個人的情況,把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統,可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作,督促規范工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考核,減少了管理工作的盲目性。
通過信息管理系統,使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作質量,有針對性地參與培訓和學習相關知識,提高工作技能,避免單純考核。過去,考核很難看到自身存在的不足,工作期間的不足更難看到,現在通過信息管理系統,每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考核情況,以此不斷修正和改進。
4 結語
關鍵詞：科研事業單位；績效管理。
Abstract: at present, scientific research institution of the performance management much more just for the worker's assessment, applied to the salary adjustment, rather than a set of complete index system of performance management processes and operations. From several aspects, this paper analyses the problems of performance management, scientific research institution and puts forward some countermeasures and methods to help performance management system overall planning and operation management.
Key words: scientific research institutions; Performance management.
中圖分類號：V19 文獻標識碼：A 文章編號：
當前，我國科研事業單位績效管理的應用與國外及國內其它類型企業相比，尚不夠完善，許多事業單位對工作人員的考核仍主要實行年度考核的方式，大多數科研院所還沒有真正按照績效管理的理論和方法來建立績效管理體系。
一、科研事業單位績效管理存在的主要問題
1. 缺乏明確的績效計劃。許多科研院所只看重績效考核，忽視績效計劃的制定，缺乏績效管理的目標導向功能。沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、科研院所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與科研院所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的促進作用。
2. 忽視績效溝通與輔導。當前，不少科研院所簡單地把績效管理理解為對科研人員績效狀況的評估，沒有將績效溝通與輔導作為績效管理的重要環節加以有效利用。科研團隊的績效溝通與輔導不夠自覺和堅決，在績效計劃的執行過程中對提升科研人員績效水平的作用不明顯。
3. 績效評價體系不合理。實踐中，科研院所的績效評價指標存在許多不合理之處，主要表現在:考核標準單一，對不同性質的科研崗位、不同層次的科研人員的區分度不高；定量指標不細、不準且操作性不強，考核指標未能體現出科研人員的工作內容和特點；只看重承擔科研任務、成果專利、論文著作、培養學生等量化指標，忽視工作態度、科研素質與潛能等定性指標；在權重分配上，定性指標權重過大，將科研人員的素質考評與績效考評混為一談；科研人員的績效考核指標不能與團隊績效和科研院所的戰略目標緊密結合，使個人成長與組織發展脫節。
4. 績效評價結果的反饋不到位。通過直接領導與科研人員的績效面談，確認績效成績和不足，共同商討存在的問題，制定改進績效的相應對策，從而實現組織對科研人員的關心，增強科研人員的組織歸屬感和工作滿意度，在推動科研人員個人職業生涯發展的同時，促進科研院所戰略目標和科研團隊績效計劃的實現。
5. 績效評價結果的應用不全面。科研院所的績效評價結果多用于獎懲、晉升等方面，對解決績效結果所揭示的問題、促進科研院所和科研團隊的發展和績效提升等方面考慮不夠，更少用于促進科研人員職業生涯的有序發展，這些都嚴重地影響了績效管理的整體功效。
二、科研院所實施績效管理的對策與方法
要解決科研院所績效管理中存在的問題，應當建立完善的結交管理體系，科學制定績效考核辦法，合理利用考核成果，為績效考核在人力資源管理中真正發揮獎勤罰懶、優勝劣汰的作用，應從以下幾個方面加以重視和完善：
1. 制定科學的職位說明書
績效管理的實施與落實都有賴于職位說明書，通過科學地設計職位和明確職位職責，使單位從各級管理層至操作層，按統一的思想明確工作使命和目標任務，指導大家要做什么，該怎樣做，如何才能達到績效考核目標。
而職位說明書的制訂應根據單位近期的戰略發展方向和科研目標，內容一般應包括單位名稱、職位系列、職位等級、職位基本條件、職位職責、知識技能、能力素質、其他特殊要求等內容。為確保職位說明書的內容正確、清楚、易理解、可操作，應在一定范圍內征求廣大科研管理人員意見并得到認可后再予實施。
2. 因崗而異，采取不同的績效考核辦法
對于不同崗位有著不同考核重點，因此針對科研人員和管理人員不能采取單一的考核辦法。
(1) 由于科研工作的特殊性，科研產出往往不是一蹴而成的，科研工作還需要長期的配合與溝通，因此對科研人員的考核需要實行動態考核，年度考核與崗位聘期考核相結合的方式；同時要以項目團隊為單位，進行團隊考核與個人考核相結合的考核方式。而科研人員個人的考核則要依據崗位職責和業績完成情況，實行以定量為主，定性為輔的崗位績效考核。
(2)管理人員采取關鍵績效指標法和360度考核法進行績效考核。關鍵績效指標法是基于管理學“二八原理”提出的，即在一個組織的價值創造過程中，存在著“20/80”的規律，80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。360度考核法是指從上級、同事、下級以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法。
3. 規范和完善績效考核程序
(1) 制定可行的考核標準。根據單位的績效目標和計劃，設定簡單實用、可量化、操作性強的考核參考標準，使員工十分清楚所從事崗位的職責、數量、標準；需要接受何種培訓和指導；需要有何種服務意識，運用何種工作方法，如果完成工作目標；取得更卓越的成績可以得到什么獎勵，完成不了目標或出現什么情況會受到什么處罰等等。
(2) 考核工作要有專管部門。要成立專門的考核負責部門，并將考核工作作為單位的日常事務去做，建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監督和督促考核者的作用。
(3)按照考核辦法進行科學合理、公開公正的各崗位人員及組織團體的績效考核。
(4)即時進行考核過程的反饋。考核不是簡單的上級對下級的監視和檢查，而是雙方共同查擺問題，討論成功和進步的過程。
(5)考核與激勵相結合，推進績效的提升和再計劃。績效計劃的提升與再計劃是績效考核系統的最終目的，管理層和被考核者針對考核中的不足，查找原因，確定改進的方向和重點，做出具體的方案，并在下一輪績效考核中付之于實施，以達到績效的提升。
4．合理轉化和利用考核成果。
績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時合理的將考核結果用于人力資源管理，才能最大限度的發揮績效考核的作用。績效考核是提薪、獎金、晉升、調動、教育培訓等工作的基礎與前提，只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。
三、結束語
針對科研事業單位績效管理工作中存在的問題與難點，應當結合職位管理的推行，切實有效地開展績效管理工作。
參考文獻
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關鍵詞： 科研行業 績效管理 績效考核 績效監控 助力科研
中圖分類號：G311 文獻標識碼：A
一、實施背景
我國科研單位在計劃經濟體制向市場競爭體制轉變的過程中，取得了一系列改革成果，但對科研人員的績效考核仍然存在重定性、輕定量，重經驗印象、輕科學測評，重歷史表現、輕發展潛力，靜態考核多、動態考核少等問題。以往由于缺乏良性的內部考核機制，對員工工作績效和貢獻的評價科學性、客觀性不足，導致難以激發科研人員的工作熱情和創新行為。
南方電網科學研究院（簡稱南網科研院）在建院之初，即對科研單位績效管理現狀進行深入調研，把握績效管理難點，提出兩個量化的“雙核心”思路，以期避免科研單位普遍存在的科技轉化滯后、個人與團體成果難區分、科研人員激勵不足等問題。
二、內涵和做法
（一）工作內涵
南網科研院以彼德 ? 德魯克提出的目標管理理論作為績效體系建設的理論依據，該理論認為動機產生于人的需要，且支配著人的行動。因此，將院所發展需求和員工成長需求結合起來以激發動機，引導科研人員作出符合整體組織目標的行為。植根于此理論，科研院對績效考核體系提出了“以凈工作量量化貢獻，以掙值管理全程監控”為核心的四個設計創新點。
1.基于同一性的目標設立與分解
南網科研院是科技型、知識密集型企業，需要依靠持續不斷的技術創新來保持其生命力和競爭力，而科研人員便是維持發展的核心資源。因此，科研院績效管理第一要義在于通過考核者和被考核者共同商定考核計劃，達成績效期望方面的共識以調動科研人員的積極性，促進企業和員工共同成長。
2.基于凈工作量的績效考核方法
由于科研工作本身的特點，科研院的科研工作以項目制為主要形式，大部分由團隊共同承擔，合作占主導地位，個人價值難以從團隊價值中區分出來。針對這一實際問題，科研院制定了凈工作量考核細則，在對科研項目進行分解的基礎上，計算每位科研人員的凈工作量完成情況，再與設定的考核標準進行比較，從而得出考核結果，同時實現團隊激勵和個人激勵。
3.基于掙值管理法的項目進度控制和成本健康平衡
科研院主要以項目形式完成院所經營目標，南網科研院績效管理體系以掙值管理方法實現科研項目的全程監控。一方面，有效管理科研項目的成本和進度，為項目執行的每一個階段提供項目狀態可靠的衡量標準；另一方面，掙值管理方法有助于幫助科研人員對工作目私行自我控制，提升工作動力。
4.基于閉環管理的考核體系建設
對科研項目實行全閉環的績效管理，通過持續開放的有效溝通，以績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋四個環節構成的閉環系統，使員工個人目標同企業戰略目標有機地結合起來，充分發揮激勵作用，幫助員工持續改進工作績效，并最終提升企業整體績效水平。
（二）具體做法
1.設計以“凈工作量”為核心的績效指標體系
作為科研型企業，如何對處于項目制工作中的科研人員進行量化的績效考核，一直以來就是理論界和實踐界研究的重點。南網科研院構建以能夠量化員工貢獻的“凈工作量”為核心的二維評價指標體系（見圖1）。指標體系涵括能力和績效，前者考核科研人員的勝任能力，即能不能做；后者考核員工的工作績效，即做得怎么樣。
（1）能力維度
能力強度大體是體現被考核人完成各項專業性工作所具備的特殊能力和崗位所需要的素質能力。能力維度考核除基本教育背景、工作經驗等維度外，著重考核崗位勝任力里的素質能力和專業技術能力，其中素質能力包括系統思維能力、戰略執行能力、創新能力、分析判斷、組織協調等，依據不同崗位性質設定具體的能力指標。因此，能力考核直接決定了科研人才隊伍的素質。
（2）績效維度
績效維度大體是體現員工通過努力獲得的工作成果，對院所業績起直接貢獻的量化指標。具體包括：一是任務績效：體現為南網科研院本職工作的完成結果。每個崗位都有對應崗位職責的任務指標并以崗位責任書明確下來，任務績效作為個人與團隊的基礎績效考核指標，明確了科研人員工作方向。二是周邊績效：體現為員工對部門其他員工的協助和支持績效。周邊績效的考核提高了團隊間科研人員相互協助的意愿和效率。
在所有考核維度中，對科研人員“凈工作量”的考核占全年考核指標的50%，是影響績效系數的重要因素。凈工作量量化了業績績效指標，體現了南網科研院市場化的考核機制，通過將二維指標的考核評估及與考評掛鉤的薪酬設計牽引員工對雙因素的改進，促使科研人員積極追求科研項目業績增長。
同時，南網科研院為了制衡“凈工作量”考核可能帶來的科研人員只重視具有近期收益科研項目的問題，提取專業所項目凈工作量30%用于非項目性工作和項目性工作量調劑的項目留存凈工作量分配，對那些在目前市場價格不高但前景好的項目中工作的科研人員進行適度傾斜。
通過“凈工作量”的考核以及”留存凈工作量“的分配，南網科研院在有效提升院所營業收入的同時也激勵了科研人員對具有長遠戰略性重大科研項目的攻關。
2.設計以“掙值管理”為核心的全過程績效管理體系
在“凈工量”考核的基礎上，南網科研院引入了“掙值管理”的理念，對科研項目進度進行有效監控，并以此為核心，構建了四環節的全過程績效管理體系（見圖2），從考核計劃的制定，到實施考評和績效監控，再到考評反饋形成閉環的績效管理，逐步提升員工個人績效與公司整體績效。
（1）共同商定績效計劃，啟動目標管理
依據目標管理理論，南網科研院績效考核第一步是制定績效考核計劃，確定企業和個人共同期望的業績目標。
①分解目標，以凈工作量量化工作任務
由于科研項目的長期性、周期性甚至是不確定性，以結果為導向的績效評價難以應用到實際操作過程中。科研院采用項目工作分解結構（PWBS）方法將公司戰略目標層層分解為小而明確的任務，科研人員對某個（些）小任務負責，作為績效考核的目標內容。 “目標層層分解、責任層層落實，壓力層層傳遞、動力層層激發”的管理機制使項目工作更容易評估和管理。
②共同商定，提高考核接受度
根據公司整體目標和部門年度計劃，科研院出臺了由“部所、項目部和個人”雙方共同界定工作范圍，共同制定科研人員個人考核計劃的制度。由考核者和被考核者共同參與考核計劃的制訂，商定考核期內的工作目標、任務及考核標準，在績效期望方面達成共識。該制度有助于提高考核的接受度，從被動考核心態向主動考核心態轉變，有效激發科研人員工作積極性。
（2）引入掙值管理理念，實施績效監控
為有效管理項目的成本和進度，以使項目執行的每一個階段都有可靠的項目狀態衡量標準，科研院引入掙值管理理念，對項目過程實施監控，并對偏離監控值的結果進行干預。
①設定基準值，為監控提供標尺
在掙值管理里，掙值（EV）指的是已完成工作量的預算工時（BCWP，Budgeted Cost for Work Performed）。掙值（EV）提供了精確的進度偏差，將已完成工作所花費的工時和計劃完成工作所需工時做比較，可以確定項目真正的進度狀態。其用以判斷進度狀態的進度績效指數SPI=EV（掙值）/PV（計劃預算量），SPI>1，進度超前；SPI=1，進展正常；SPI
南網科研院將掙值法應用到科研項目管理中，在績效計劃中已把項目工作任務由凈工作量量化。因此，科研院項目計劃預算值PV即等于分解到該項目的凈工作量，各工作任務計劃預算值PV等于分解到該工作任務的凈工作量，這使得項目總體進度績效指數及個人進度績效指數的計算和個人業績計算成為一體，對SPI的監控不僅明確了項目的進度狀態，也為科研人員監控其業績情況提供了數據支持。
除依據項目工作計劃對項目總體進度進行績效監控外，南網科研院還為每個科研技術崗位設定了年度工作量基準值。科研人員可依據各自崗位的凈工作量基準值進行月度、季度的績效監控，隨時調整工作節奏和方法以保證在年度考核中取得良好的成績。
②實施監控，對監控結果進行干預
在制定工作計劃和崗位工作量基準值的基礎上，科研院實施嚴密的績效監控。科研人員每周填報工時、項目工作任務及非項目性工作等完成情況，并由項目負責人（項目經理）每月審核，根據員工項目工作任務完成質量，考核項目成員（包括負責人本人）的月度掙值EV（項目凈工作量），通過EV與PV的比較，確定項目總體績效進度以及每個項目成員的績效進度。
當出現績效進度落后的情況，項目負責人即對項目進行過程中出現的問題和相關負責人員及時溝通，據此提供必要的工作指導和資源支持。科研人員通過明晰現狀與目標的差距，改進工作態度 工作方法，以實現預期績效目標。
（3）實施多層級考核，保障考核嚴密性
南網科研院依據自身行業特性，針對兩類指標的考核將考核主體分為兩類，平衡考核的可執行性和嚴密性。針對“計劃完成情況考核”，采用“上級評價下級”的方法進行考核。針對“綜合測評指標”采取多維度評價方法，由員工所在組織全體人員評分，考核者權重中，上級占60%，平級占15%，下級占15%。
科研院員工業績考核工作全程在信息系統上完成，實現了考核信息化，極大地提升了績效考核工作效率。多層級和全程上系統的考核措施減少考評過程中人為主動或被動過失，保證了科研院績效考核的嚴密性。
（4）考核結果多方位應用，確保考核具激勵性
考核者及時將考評結果向被考核者進行反饋，肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議。并實行個人業績考核結果“四個掛鉤”，充分調動了員工的科研積極性。
①業績考核結果與績效工資掛鉤
考核結果分為A+、A、B、C、D五級（適用于科研崗位年度考核），每一級別對應一個績效工資的考核系數。員工季度業績考核結果與員工月度績效工資掛鉤，月度績效工資=員工個人崗級、薪級對應薪點數（薪點工資的運用）×月度績效工資點值×業績考核系數×績效工資傾斜系數；員工的年度業績考核結果與員工年度績效工資掛鉤，年度績效工資=員工個人崗級、薪級對應薪點數×年度績效工資點值×業績考核系數。
②業績考核結果與薪級崗級調整掛鉤
科研院根據員工崗位統一建立業績考核積分賬戶，并記入員工個人檔案。積分賬戶實行臺賬式管理。根據員工所在組織（指員工所在的部、所）和員工本人年度業績考核結果，計算（增加或減少）員工業績考核計分，并計入業績考核計分賬戶。業績考核計分按表1確定：
由表可以看出，科研院在績效考核的過程中有意識地將組織考核與個人考核相結合，組織考核結果會影響個人考核結果對應的積分，引導員工將組織目標與個人目標合二為一。員工業績考核積分用于各崗位層級內的薪級崗級調整。這樣就將績效考核與崗位管理及薪酬管理三者聯動起來，形成了動態調整機制，這一機制的核心作用媒介就是績效考核中的積分制管理制度。
③業績考核結果與非物質性激勵掛鉤
非物質性激勵旨在滿足自我實現的需要，科研院將業績考核結果和非物質性激勵（包括評優、晉升、表揚等）掛鉤，將科研院戰略實現和員工個人實現結合起來，真正達到雙贏。
④業績考核結果與教育培訓掛鉤
科研院員工屬于“知識型”人才，本身具有很好的知識儲備，但只有保持和新知識的接軌，才能立下創新創效的良好基礎。對于年度業績考核不合格的員工實行培訓再上崗制度，讓員工有急迫感，主動學習以提高其競爭力，持續保持科研院的創新力。
三、實施成效
雙核心績效考核體系充分激勵了員工的工作積極性，促進了員工自我學習積累成長，員工的成長又促進了南網科研院科研實力和科研成果的提升。
（一）科研成果提升
2011年至2015年，南網科研院高級職稱的員工數從55人增長至100人，增長了82%，專利授權數從25項增長至200項，增長了700%，科研數目從72項增長至136項，增長了89%。總體而言，專利授權數、科技項目數的增長與高級職稱、中級職稱的增長呈現正向高相關關系（見圖3）。所獲的專利授權增長率明顯高于承擔的科技項目增長率和職稱人員增長率，這表明在PAY薪酬績效體系管理下，科研院科技產出率得到了大幅的提升。
（二）服務滿意度提升
南網科研院服務滿意度（見圖4）從2012年的91%提升至2015年99%，近乎滿分的服務滿意度為科研院“南方電網技術服務中心定位”作了最好的詮釋。
關鍵詞：產品研發人員;績效考核;企業經營
一、產品研發人員績效考核存在的問題
在我國，企業對產品研發人員的績效考核一直以來都是令管理層頭疼的問題。總的來說問題有以下幾個方面：
1.對產品研發人員進行周評、月評，或一個月必須有怎樣的產出、得到怎樣的技術成果等。這樣的考評方法不僅不能有效的考評出產品研發人員如實的績效，反而極大的挫傷了他們的工作積極性。
2.單純注重利益的追逐和科研項目的產出，缺乏科學的現代化企業績效管理制度。
3.產品研發人員有著其特殊性，很多企業在不是很了解其特征的情況下制定出績效考核方式，考核內容形同虛設。
4.缺乏足夠的溝通。科研人員一般來說不同于別的員工，有相當多的工作具有機密性，產品研發人員與管理層的溝通相當有限。
5.不能很好的對科研人員工作的主動性、服從性、責任心、協作精神等進行合理有效的考評。
6.對產品研發人員能力指標的考核，如業務知識、計劃能力、創新能力、決策能力、組織能力等，沒有一個有效的尺度和指標。
二、產品研發人員個性特征及工作特點
1.產品研發人員的個性特征。（1）有較強的自主性；（2）追求自我價值的實現；（3）流動意愿強；（4）追求公平、公正；（5）有強烈的尊重和參與需求；（6）追求自我發展。
2.產品研發人員的工作特點。（1）工作業績不容易被衡量；（2）工作時間無法估算；（3）工作壓力大；（4）智力含量高但在企業中管理職位低；（5）工作具有一定的封閉性。
三、產品研發人員績效考核體系
1.對產品研發人員績效考核的原則。科研人員是企業技術創新的主體,他們的工作成果直接影響著企業的效益和競爭力。以下是常用的對科研人員績效考核的原則：（1）結果考核與行為考核相結合,以結果考核為主的原則；（2）外評與內評相結合,以外評為主的原則；（3）價值評估與產出評估相結合,以價值評估為主的原則；（4）評價系統要盡量客觀的原則；（5）責、權、利相結合的原則；（6）全方位考核的原則;（7）內容規范化原則
2.對產品研發人員績效考核的方法。績效考核的類型很多，按考核的時間不同，可分為定期的常規考核，即按照一定的時間和既定的項目進行的考核；不定期的特別考核，指因工作需要，打破時間界限而新增加的考核。按照所選擇的效標不同，分為行為導向型、結果導向型、綜合型的績效考評方法.
3.對產品研發人員績效考核的程序。第一步、人力資源部匯總管理部門和科研部門的意見，經總經理審核同意后，制定完整的績效考核的指標體系和辦法，并根據考核要求按時發放績效考評表，并詳細公布和培訓考核流程。第二步、按照考核體系的要求，產品研發人員按時以本人的業績及工作行為為依據，逐項評分，自評結束后，將表格或報告上交自己的直接主管。第三步、研發部主管組織同事、及其他部門評價者，以員工的實績與行為事實為依據，對員工逐項評分并寫評語，做到及時和客觀，最后將考核結果上報人力資源部門。第四步、人力資源部門對考核過程或量化指標進行審核，并進行綜合考核，得出匯總的考核結果。第五步、由研發部主管將考核結果反饋給被考核產品研發人員，最好采取與員工面談的方式，并提出改進意見，如產品研發人員本人不同意主管考核意見，可向人力資源部提出申訴，并由人力資源部調查核實后做出最終考核。
4.產品研發人員的績效考核指標。圖：產品研發人員的績效考核指標圖。（1）工作計劃完成程度。考核產品研發人員工作任務的逐項完成程度，及所完成的工作是否達到實際要求、工作日記是否記錄完整。（2）產品研發能力的提高程度。考核產品研發人員能否不斷的改進自己的科研知識與技能。減少科研工作中的錯誤。不斷創新提出新的工作思路。（3）計劃與組織能力。能否合理的利用資源，按輕重緩急有計劃的安排工作；能否時刻確保計劃與整體目標相互配合；能否按項目進度要求進行科研項目實施。（4）基本素質。表率性、親和力、預見性。（5）團隊精神：樂意與他人建立合作，對不同建議抱開放態度；誠懇與科研同事建立、維持互助的工作關系；樂意與他人交流信息及提供幫助，提高他人的工作效率；主動解決糾紛；參與策劃與實踐科研團隊目標。（6）附加分：是否額外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到獎勵和表揚。
5.產品研發人員績效考核的主體。為了對產品研發人員進行全面、客觀、公正的績效考核。企業應該選定具有一定要求的的考評人員。一般來說，進行績效考核的人員應該具有以下條件：對產品研發人員的職務性質、工作要求、工作內容相當了解；了解被考評科研人員的工作表現，特別是本考核期內的表現；能夠近距離的對科研人員進行觀察；具有客觀、公正的素質。對產品研發人員進行績效考核的人員總的來說有五類：直接上司、同事、產品研發人員本人、科研小組、科研成果的使用者。
6.考核周期。鑒于產品研發人員的特殊性，考核時間最好選用半年考核與年度考核。當然，在完成一項重大的科研項目后最好進行績效考核。對科研人員的考核周期太密，過繁不僅浪費時間金錢，而且不能如實的反映出產品研發人員的真實績效情況。
7.績效考核信息的反饋。對產品研發人員的績效考核不是單純的為績效考核而考核，企業通過考核是要達到企業所要達到的目的和意義。對技術人員進行績效考核后，應該把考核結果反饋給員工。從而幫助員工改進行為，改善績效，進一步挖掘他們的潛力，使考核活動得到積極有效的結果。8.績效考核信息的應用。考核的真正目的在于考核信息的應用。績效考核應用的好壞直接關系到對產品研發人員考核的成功與否。對產品研發人員的績效考核信息的應用主要如下：用于工資的調整、獎金的發放，用于培訓教育，作為對科研人員選拔、調整的依據，改進科研人員績效；有助于科研人員職業生涯的規劃，提高科研人員對企業的歸屬感和滿意度。
四、結語
自主創新的企業，只有真正的擁有了一流的科研工作者，才能在殘酷的市場競爭中擁有自己的舞臺。對科研人員進行有效的績效考核，讓他們真正的融入到企業，讓他們覺得企業就像一個大家庭。從而挖掘出他們的潛在動力與能力，為企業的長遠發展貢獻力量。
作者:唐德棟 單位:廣西柳工機械股份有限公司
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關鍵詞：電力科研院所；成果增值轉化；科研人員；激勵機制
一、引言
我國的電力科研院所一般是各省網電力公司的直屬科研機構，其首要職責是做好技術支撐，同時還需要服務于發電企業。電力科研院所既是生產型企業，又是科研型企業。科研工作屬于腦力勞動，其工作過程沒有固定的流程和步驟，具有很大的隨意性和主觀支配性。由于科研工作本身的不確定性，使得承擔科研任務技術人員工作業績的衡量變得比較困難。在這樣的背景之下，開展電科院所科研成果增值中科研人員的激勵機制研究很有必要。
二、電力科研院所現狀
（一）電力科研院所科研人員特點
科研技術人員的工作方式和群體特征明顯，通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。隨著知識經濟的到來，科研技術人員憑借著自己所掌握的知識創造了價值和核心競爭力，對電科院所的價值越來越重要。另外，隨著市場化程度的不斷提高，科研技術人員在人才市場的價格越來越高。完善科研技術人員的績效考核必須先了解技術人員的特點。科研技術人員的特點如下：工作業績不容易被衡量、工作時間無法估算、工作壓力大、工作的智力含量高但在企業中管理職位低等。
（二）電力科研院所科研成果增值科研人員激勵存在的問題及分析
為了促進科研成果的增值和轉化，在日常管理中，對科研技術人員的績效考核與激勵問題顯得尤為關鍵。下面對電力科研院所科研成果增值中存在的主要問題進行分析。
1.科研人員的薪酬激勵不公平。
科研人員通過橫向、縱向對比感覺到內部不公平，尤其知識型技術骨干人員與中層管理人員的工作量接近，但薪酬差距很大。大多數情況下，單位中層管理人員是相關任務的傳達者，真正執行任務的則是科研人員。科研人員的工資主要是由崗位工資決定的，中層管理員工其崗位工資較高，而且績效工資和年終獎金都以崗位工資為基礎，所以，中層管理員工的收入往往遠大于科研人員。
有些電科院所沒有合理地確定內部崗位工資總額漲幅及“動態定崗”。崗位績效工資體系規定了根據任務節點調劑單位每月的崗位工資總額，但是有些電科院所院崗位績效工資執行的過程中很少使用過調劑系數，使得老員工與新員工薪酬脫節。
2.考核評價體系不完善。
根據期望理論，當員工對通過努力工作換得薪酬或晉升的效應很小時，薪酬對員工的激勵作用必然很小。這對考核機制的公平性、有效性提出了更高的要求。電科院所現行的績效考核制度直接與個人薪酬掛鉤的做法，在形式上是完全能夠激勵員工奮發向上開展工作的。
在電科院所，大多考核由職能部門初審后，電科院所領導審定。主要問題有以下幾點：一是考核指標制定未根據被考核部門的實際情況出發，也忽略對被考核部門的意見。二是績效反饋問題，績效考核反饋的目的是發現問題、解決問題、改善和提高工作績效，但考核反饋環節常常流于形式化。
3.激勵模式單一。
電科院所對科研人員主要是物質激勵，而且較多采用獎金，福利等薪酬激勵模式，精神激勵、情感激勵方式采用不多，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。對于科研人員來說，物質激勵雖然很重要，但僅僅是物欲的滿足是遠遠不能激發他們的潛能和工作激情的，而且一旦物質激勵機制的執行力度與科研人員的付出、要求有所差距，就容易引起不滿。
三、電科院所科研成果增值轉化的激勵措施
科研人員方面激勵問題的存在，會為電科院所各項業務的開展帶來困難，未來的發展有了人才“瓶頸”，凝聚力無法增強，影響科研成果的大幅增值轉化。針對科研人員及其他方面所存在的問題，為促進電科院所科研成果增值轉化，提出以下改進措施：
（一）彰顯有電科院所特色的科研人員薪酬激勵策略
在對薪酬分配體系進行設計時，必須將員工之間在勞動付出方面所存在的差異性體現出來，對每個崗位職責作用的不同以及員工之間勞動生產率的不同進行充分考慮，將勞動的能動性和多樣性體現出來。要著重強調內部公平，在對薪酬分配體系進行制定時，要將員工勞動的多樣性充分考慮，以科學的方法測評所設崗位的具體職責、所需要的技能以及難易程度等，對不同崗位的相對價值的確定必須公平。
（二）完善激勵模式
科技型員工對非物質激勵的需求要遠遠大于其它員工，對工作條件，工作與生活的平衡，職業的發展規劃，績效與認知獎勵，企業文化的歸屬感等要求更高。因此，更多關注員工的心理感受、目標激勵、環境熏陶、價值觀溝通等方面，用于彌補工資、福利所不能滿足的員工的心理需求。在設計激勵機制時，不僅偏重考慮正面的獎勵措施，同時考慮約束和懲罰措施。
（三）建立合理的績效考核體系
電科院所績效考核評價應采用多種方式，可以將績效考核評價及關鍵績效指標相結合，從而得出績效考核結果，其中各項數值的設定應基于電科院所的實際情況和以往經驗值取得，經實際驗證，考核效果較以往更加公平、公證。部門績效考核應主要從部門月計劃完成情況、部門年度績效合約指標完成情況、部門綜合管理和工作效能等方面進行考核評價。員工績效考核評價主要依據部門制定的員工績效考核相關評價細則，從崗位關鍵績效指標、重點工作、臨時工作等諸方面進行考核。
（四）制定彈性的工作制度
科研人員需要有更多的時間來科研和進修，需要在更加寬松的環境中更有效地進行創新性的科研工作。因此，電科院所應改變傳統考勤管理與績效考核思考模式，研發一套全新管理規則，促進高科技人才的成長，激發其的積極性和潛能，只有在充分了解高科技人才的特點和差異性的基礎上，建立一套為高科技人才發展有利的激勵機制，達到科研的最佳狀態。
總之，要遵循以人為本的理念、適時激勵，把握量與度，正激勵與負激勵的有效結合，因人而異，采取多種激勵方式相結合等，促進電科院所科研成果增值轉化的提高。
參考文獻
[關鍵詞]科研機構；研究人員；模糊綜合評判法；績效指標體系
[DOI]1013939/jcnkizgsc201705218
1引言
科研機構指國家或部門根據事業發展的需要，為了完成一定的科研任務，由占有一定空間與設備條件的各級各類科技人員組成并經過有關部門批準的科研工作單位，是進行科研活動的基本單位，是科技活動的主要執行部門，是實現科學研究目標的重要組織保證。科研機構是科學研究的最前沿引領國家科技的發展。但目前我國的科研機構在發展中出現一些問題，例如科技體制中科技與經濟脫節、績效管理缺乏控制等。
我國績效管理體系起步較晚，趙紅專、翟立新（2006）等指出在績效管理體系的建設方面，各類科研機構的情況各不相同，優劣相差很大，尚未建立起對科研機構進行績效評價的完整的指標體系和科學合理的評價方法。
本文根據當前我國科研機構績效管理體系目前存在的問題以及科研人員的工作特點，使用模糊綜合評判法，確定各評判因素權重。合理評價研究人員績效，調動科研人員研究積極性，提高科研效率。
2理論分析與文獻綜述
21科研人員績效管理文獻綜述
陳積巖（2007）分析研究科研人員工作特點，有以下幾方面：工作過程難以監督、工作成果難以衡量、工作時間長、工作壓力大。針對以上幾個特點構建指標體系，該體系轉向更靈活的科學研究、合同管理以及更加多元化的考核指標。李東艷（2010）通過對科研機構的性質特點的研究指出，其事業單位的行政管理使得科研人員工作積極性不高，激勵較差。為充分調動科研人員的積極性，在構建新績效考核指標時要注重報酬的按貢獻參與分配以及量化業績考核。俞旭明、周維特（2010）借鑒企業內部科研人員績效考核體系發展現狀，使用模糊層次分析法通過個人評價和專家評價確定所構建指標體系的權重。韓東海、付桂珍（2015）通過研究高校科研專項資金績效評價體系時，借助投入產出模型建立科研投入、科研產出和科研效益為主的三級指標體系。
22研究人員績效評價指標體系設計原則
221可量化原則
鑒于科研人員工作特點工作過程難以監督，結果難以衡量，因此設計績效指標時要盡量對工作過程和工作成果進行量化處理。選取科研人員認可且數據來源可靠易獲取的指標變量。但需要注意的是不能為量化而量化，有些定性的指標不能量化處理但也不能排除在指標體系之外。
222科學性和有效性原則
對于績效的衡量不能將指標體系設計過于繁雜兼顧各個方面，要選取關鍵績效指標。能夠反映研發人員核心業務領域和關鍵競爭力即可，給予研發人員個性發展的自由。在設計指標還要注意到結果考核與行為考核相結合但要以結果考核為主，給予研究人員以行為自主的權利。
223差異性和可理解性原則
績效指標的設計應便于接受評價人員和執行評價的人員，能從其內涵上與其他指標相互區分，界限明晰。績效指標要使研發人員清晰地理解便于實現，并起到激勵和調動積極性的作用。
3研究人員績效評價指標體系構建
31指標體系的確定
科研人員績效評價指標體系的確定主要是通過文獻法和實地訪談的方法結合指標的選取原則確定了三級指標體系，主要參考績效衡量的三大主要因素：工作績效、工作態度和工作能力構建一級指標。然后，通過文獻調研和實地訪談掌握了大量的基礎資料和實際情況，逐步確定所對應的二級指標和十九個三級指標。
32指標權重的確定
本文選取高校和科研機構相關領域的10名專家，專家對指標M行打分結合層次分析法構造判斷矩陣，借助層次分析軟件Yaahpv 75計算判斷矩陣中各指標權重并進行了一致性檢驗。見表1。
4基于模糊綜合評判法科研機構研究人員績效評價體系構建41理論分析
科研機構中研發人員的創造性工作大多依靠科研人員的思維活動，工作過程較難以監督，工作周期較長且結果難以衡量故采用模糊綜合評判的方法將定量與定向相結合盡可能量化科研人員績效評價。
411確定因素集
413確定隸屬矩陣
邀請一定數量的專家組成評判小組，要求他們就每一個評判等級對影響評價對象的各因素作出判斷，統計所得數據用人數百分比表示所評價的結果。評價結果構成U與V的模糊關系矩陣：
414模糊矩陣運算
對每一個被評判的研發人員，首先對各個三級指標因素Cijk的評價矩陣Rij與權重向量Dij做合成運算得到各個二級指標U對評語集V的隸屬向量M=D×R=（m1，m2，…，mj），以此類推得到目標層指標U對于評語集V的隸屬度，將最終得到的隸屬度求和進行歸一化處理。
415評價結果
根據歸一化后的隸屬度與評價集計算綜合得分值：Z=T'×S=T'×（100，80，60，40）。
42實證研究
以某科研機構研發人員A為例進行說明，結合表計算出的績效評價指標體系的權重，計算A的所得分數。
421進行一級模糊綜合評判
對于B1，從C到B的模糊關系用模糊關系矩陣R1表示。
由已確定的C111、C112、C113、C114已確定的權重D1=（017，023，030，030）進行合乘運算，求出從C1j到B1的模糊變換M11。
根據以上運算同理可得到C12從C到B的模糊變換M12
423進行三級模糊綜合評判
5結論
由上述分析可知，在績效考評體系的構建中最為關鍵的是績效指標和評價方法的設計和選擇。本文基于這兩點要求，根據科研機構研發人員工作特點設計了相應的指標體系，結合模糊評價法建立科研機構業研發人員績效考核模型，對研發人員績效考核向全面、客觀、公正方向發展具有積極的促進作用。
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[4]樊治平，姜艷萍模糊判斷矩陣排序方法研究的綜述[J].系統工程，2001，19（5）：12-18
（湖北省農業科學院， 武漢 430064）
摘要： 基于農業科技人員績效考核的相關研究綜述，分析了新形勢下湖北省農業科技人員績效考核的問題，并提出成果轉換，展現考核內容，優化績效考核主體，再造績效考核過程，改善與引進績效考核方法以及落實績效考核結果與應用等農業科技人員績效考核指標體系的建設思路。
關鍵詞 ：農業科技人員；績效考核；湖北省
中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：0439－8114（2015）02－0486-04
DOI:10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2015.02.058
早在20世紀90年代中期，我國便提出了科教興國戰略。進入21世紀以后該問題得到了持久關注。黨的十以來總書記提出了要加快實施科技創新發展戰略。為了響應國家這一號召，湖北省政府出臺了《促進高校、院所科技成果轉化暫行辦法》（以下簡稱“科技十條”），改革力度居全國前列。其中，“科技十條”中的第九條為創新科技成果轉化評價機制，談到了科研院所科技人員的考評體系，農業科技人員作為農業科研機構的主體，是農業人才的主力軍，是農業技術的主要掌握者，是推動農業技術進步、增強農業產業核心競爭力的中堅力量，新形勢下傳統農業科技人員績效考核體系正面臨著挑戰與變革。
1 相關研究綜述
1．1 國外相關研究綜述
1．1．1 關于績效考核理論的研究 績效考核最初源于實踐，后來引起了眾多管理學家和人力資本學家的關注，并開始從理論上對其進行提升。如Smith等人從績效考核的目的與效果出發對其進行了研究。后來的許多學者對績效考核的理解更進一步，將其看作是一整套流程，即“程序、規范、方法的總和”。此后績效考核的研究進入到了新的發展階段，即由績效考核逐漸向績效管理轉變，如管理大師德魯克提出了目標管理法（MBO）［1］。
1．1．2 關于績效考核指標體系的研究 隨著對績效考核領域研究的深入開展，其在實踐和理論上均日漸成熟，主要標志就是績效考核指標體系研究的盛行。20世紀30年代，為了使績效考核中不確定因素和模糊性行為更加明確，許多學者展開了相關研究，如加拿大學者Knae和Lawler提出確定性、可能性、客觀性、非污染性、排他性和可驗證性等考核指標確定六原則，從考核指標可測量的角度進行了分析。
1．1．3 關于績效考核方法的研究 績效考核科學化的另一個重要表現在于績效考核方法的科學化。目前最為流行的幾種考核方法有360度績效考核法、MBO法（即目標管理法，由管理大師德魯克所提出）、KPI法（即關鍵績效指標考核法）以及BSC法（即由羅伯特·卡普蘭等提出的平衡計分卡考核法）。表1給出了國外績效考核的發展與演變趨勢。
1．2 國內相關研究綜述
1．2．1 關于績效評估理論的研究 在我國，盡管在古代就有類似于績效考核的制度存在，但真正意義上的現代績效評估體系也算是舶來品，尤其是績效評估指標體系、方法及績效管理等先進的理論與實踐都是從國外學習借鑒過來。
1．2．2 關于科技人員績效考核的研究 績效考核機制除了在企業被廣泛應用之外，也逐漸被引入公共部門，其中對農業科技人員的績效考核也引起了許多學者的關注。
郭惠清［2］從企業人力資源管理的視角，指出企業科技人員績效考核存在局限性，并提出了改變傳統績效考核中“流程控制”為“過程管理”，并在這一過程中貫徹“SMART”原則；徐慧蘭［3］對我國科研院所績效考核的現狀與問題進行了分析，并通過對美國及日本科研院所科技人員績效考核制度的比較，從考核的向度提出了能力素質考核、過程考核和結果考核3個建設向度；劉明［4］考察了我國科研事業單位科技人員的績效考核，提出了以KPI、BSC等績效考核辦法為內核對科研事業單位的績效考核進行再造；熊俊鋒［5］則側重于績效考核系統的應用與設計，通過Net Framework開發框架及VS2005開發工具搭建績效考核的WEB應用系統，并對其進行初步的檢驗與測試；陳燕羽［6］、孔怡等［7］則是以農業科研機構科技人員的績效考核為對象進行了研究，對目前我國農業科研機構績效考核的現狀及其問題進行了深入的分析，并提出了改進的可能性與必要性。
2 湖北省農業科技人員績效考核存在的問題
2．1 績效考核目標問題
績效考核體系的基礎是確定科學、有效的績效考核目標。只有確定了合理的績效考核目標后，才能進行考核指標的設立、考核方法的選擇、考核主體的確定等后續工作。目前，各農業科研院所在科技人員績效考核上普遍存在目標不明確的問題，許多績效考核或是一般性的日常事務，或是僅僅為了對農業科技人員形成約束，并沒有考慮到科研院所的整體戰略目標，也未將其分解落實至員工，從這點上來看沒有將單位與個人的目標有機結合，因此在目標上難以對農業科技人員形成激勵。
2．2 績效考核指標體系問題
指標體系是績效考核的度量標準，從某種意義上來說，績效考核的效果取決于指標體系設置的科學程度，因此這一問題也是學者和實踐者們非常關注的焦點。綜觀目前許多農業科研院所績效考核的指標體系，在許多方面都參照了公務員系統的績效考核指標，如德、能、勤、績、廉，即便是有與科研相關的指標體系，也過于側重于科研經費等方面，而未重視后期成果轉化等，因此不能充分地體現出農業科研單位的行業特色，進而難以對農業科技人員績效考核起到真正的指導作用。
具體的問題表現在：（1）績效考核指標設計不合理，量化、細化不夠，這導致了在績效考核過程中定性判斷過多、定量判斷過少的現象；（2）考核標準不明確，過于簡單、籠統，這導致考核的依據不甚明確，缺乏客觀衡量的尺度；（3）考核內容過于抽象。目前許多農業科研院所在考核內容上側重于農業科技人員的工作態度、工作積極性等，這種過于主觀的考核內容降低了考核的操作性。
2．3 績效考核主體問題
在績效考核過程中，考核的主體也至關重要，因為其對績效考核指標、考核內容的理解與判斷，也會影響最終的考核結果及對考核對象的激勵效果。此外，對績效考核關鍵指標的選擇、判斷與監控也是績效考核主體的職責。而目前農業科研院所在績效考核主體上還存在隨意性大、主觀性強等諸多問題。
具體的問題表現在：（1）考核主體非專業化。由于考核對象是農業科技人員，因此其工作具有較強的專業性，在許多工作的考核上若非有一定的專業知識背景，很難對農業科技人員工作績效做出準確、客觀的判斷。而許多農業科研院所在績效考核時，都是“外行考核內行”、“行政考核專業”，降低了考核結果的權威性；（2）考核主體層次差異較大。傳統的單位績效考核中，在考核主體的選擇上會考慮除了領導層考核以外的基層群眾考核，這種主體的選擇方式充分地考慮了來自各方的意見，但在許多單位主體層次分布及跨度較大，在具體考核過程中，許多主體的評價多是基于印象、情感等感性而非理性因素，也降低了績效考核的客觀性；（3）考核主體的單一化。這里的單一化是指主體來源的單一。就農業科研院所績效考核現狀來看，基本上都是內部考核，即主體都來源于本單位，缺少第三方介入，也沒有真正地放在市場中去檢驗。
2．4 績效考核過程問題
農業科技人員績效考核過程普遍存在的問題是績效信息的收集不足或失真，致使績效考核與“浪費時間”、“流于形式”等評價因素聯系在一起。由于考核者認為績效考核不好做，可能會得罪人，還出力不討好，因此在考核當中，也只是根據感覺酌情扣減，與別人拉開“差距”，或是采用“輪流坐莊”的形式。但這個結果兌現到薪酬、晉升等實際工作當中幾乎讓農業科技人員感受不到，造成績效考核流于形式，不見效果。
此外還缺乏有效的反饋機制。績效反饋是員工績效考核的一個重要環節，其目的是提高員工績效。考核結果未通過正式的方式與農業科技人員進行有效溝通，也容易導致考核過程中出現暗箱操作、打人情分等情況。
2．5 績效考核方法問題
由于許多農業科研院所在績效考核上重形式而輕實效，因此在績效考核方法上也不太重視。要么是照搬公務員系統考核模式與方法，或者是照搬企業的考核模式與方法。而這些方法在具體實施過程中均未能很好地反映出農業科研單位及農業科技人員的特點，缺乏可行性。
此外，在具體的績效考核方法的選擇上也存在滯后性和片面性，不能及時吸收、采用先進的績效管理手段與技術，如基于WEB、AHP等的績效考核方法。
2．6 績效考核的應用問題
績效考核中考核并不是目的，其真正意義有兩點：一是將考核結果應用到薪酬激勵、晉升制度等實際工作環節當中，體現對農業科技人員科研工作成績的認可，激勵其提升科研熱情與實際績效；二是對于發現的問題通過人力資源管理中的培訓體系來幫助農業科技人員解決，進而實現對農業科技人員科研與工作能力的提升。許多農業科研院所對考核結果疏于管理，處理方法簡單。考核后的激勵和懲罰力度不夠，考核結果用途也比較單一，只和崗位績效和年終獎掛鉤，而與崗位晉升、教育培訓、職業發展等沒有關系。
3 湖北省農業科技人員績效考核體系的建設思路
結合前文對目前湖北省農業科技人員績效考核存在的問題，本研究從以下幾個方面提出新形式下湖北省農業科技人員績效考核的建設思路［8，9］。
3．1 明確農業科技人員績效考核目標
農業科技研發的目的在于改善人們的社會、經濟生活，創造出更大的社會、經濟效益。在設計農業科技人員績效考核目標時，要充分與農業科研的目的相結合，在這一點上，湖北省出臺的“科技十條”體現得非常明顯。但從前述來看，在這點上湖北省還做得不夠。
因此在進行農業科技人員績效考核的目標選擇時，要充分考慮到農業科研活動的最終落腳點在于成果轉換，并創造社會、經濟及綜合價值和效益，設立能夠達成這一目的的目標，并將其貫徹在科技人員考核過程的始終。
3．2 增加農業科技成果轉換的指標內容及其權重設置
指標體系設計是績效考核中最為重要的內容，績效考核的目標傾向性直接可以通過指標體系反映出來，農業科技人員績效考核指標體系是否科學、合理直接決定了考核結果的科學性與合理性程度。在以往湖北省農業科技人員績效考核上，許多問題主要體現在績效考核指標選擇上，降低了績效考核對農業科技人員的激勵性。因此，在農業科技人員績效考核指標體系的選擇上，應將其同考核的目標充分結合起來，尤其是在“科技十條”的新形勢下，農業科技成果轉換是最重要的內容，這體現在績效考核指標體系上就是要增加農業科技成果轉換的指標內容及其權重設置，將其作為農業科技人員最為重要的考核內容展現出來。
3．3 充分考慮市場需求，優化績效考核主體
農業科技人員的科研成果是否能夠給社會帶來實際效用，帶來多大實際效用，取決于市場的需求與認可，這也是“科技十條”一個非常核心的內容，即用農業科研成果的轉化來作為對農業科研成果的考核。從這點上來看，也是對農業科技人員績效的考核。
由此，前述的傳統的照搬公務員或企業的績效考核方法不能完全適用農業科技人員的績效考核，在考核主體上，要從以下幾點來改變農業科技人員績效考核主體的選擇：（1）改變以行政及管理人員作為主要考核主體的局面，傳統的考核方式是典型的“外行指揮內行”，尤其是農業科研工作具有非常強的專業性，以非專業人士進行考核，容易造成非客觀的結果；（2）引入專家考核機制，即固定邀請該領域的專業人士對農業科技人員進行考核；（3）根據“科技十條”的思想與精神，可在考核主體中專門設立潛在的市場科技需求者來對農業科技人員績效進行評估，充分體現對市場需求的考慮。
3．4 再造績效考核過程，轉變傳統績效考核流程
針對前文所提到的農業科技人員績效考核過程存在信息收集不足、失真以及流于形式等問題要加以改變，改變的思路在于對考核過程進行科學化的再造，轉變傳統的以定性考核為主的方式，拋棄模糊評價，通過采用更加量化的指標，客觀而準確地反映每個農業科技人員的實際績效。績效考核的結果要直接與農業科技人員的切身利益掛鉤，并及時以公開的方式將績效信息展現出來，從而避免暗箱操作和打人情分的情況。此外，在績效考核的流程上，要改變傳統的年底考核為主的方式，轉變為常態考核和定期考核。
3．5 改善與引進績效考核方法，完善指標體系建設
除了目標、指標體系外，影響績效考核最終結果客觀性與科學性的因素還有績效考核的方法。隨著管理理論及實踐的不斷發展，各種先進的績效考核辦法日新月異，而且隨著信息技術的發展，其應用越來越廣泛。湖北省在這方面相對全國發達省份較為落后，尤其是在農業科研院所這樣的公共部門，許多先進的考核技術尚未被引進。
科學、合理的目標及指標體系必須要有科學的績效考核辦法與之相匹配。因此，農業科研院所可根據自身的實際情況選用不同的績效考核辦法，如在人員規模較小的農業單位或農業科研團隊，可選用適合小群體規模的關鍵指標考核法（KPI），在相對規模較大的農業科研單位則可以選用平衡計分卡考核法（BSC）。
3．6 落實績效考核結果與應用，保障農業科技人員積極性
績效考核之所以能夠對被考核對象產生行為激勵，很重要的原因在于考核結果能夠指導考核對象的行為，通過獎勵或懲罰對其進行行為的正向或負向激勵。如果只注重考核的過程，而忽視結果的應用，將無法達到對考核對象進行約束的目的，使考核流于形式。而這正是以往湖北省在對農業科技人員進行績效考核時普遍存在的問題。
要真正的把績效考核落實到實處，起到激勵農業科技人員以農業科技成果轉換為目標的作用，就需要對考核結果及其應用落到實處，將其同農業科技人員的切身利益關聯起來，如職稱評定、工資獎金、崗位晉升等。當然，在重視考核結果的同時，也要充分考慮到結果與過程相結合的原則，允許在農業科研中的反復與失敗，只有這樣才能保障農業科技人員科技研發的積極性與動力。
參考文獻：
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一、高校科研專項經費的特點及績效考核的意義
一般來說，高校科研專項經費是由國家相關部門經過審批核實，再經由財政部門撥款給高校的專項費用。首先是要投入到指定項目上，必須是專款專用，不能挪作他用，并要在財務上單獨核算，項目完成后要結題上報；其次，科研項目的實施不但是為了滿足規定項目研究方向的需要，還要綜合考慮高校教學、科研及總體平衡發展的利益；同時還要按照項目申報的要求，圓滿完成規定的研究任務；最后科研專項經費還要接受國家相關監察部門一定的監督。十一五以來，高校的科研事業迅速發展，取得了重大成就。例如，承擔的科研項目大幅增加，囊括了一半以上國家重大科學研究計劃，為社會生產力和綜合國力提升提供了重要支撐，高校科研隊伍不斷壯大、優秀成果大量產出、獲得約三分之二的國家級獎項等。科研所取得的成就是盡人皆知的，若能對科研專項經費進行科學有效的管理，建立客觀公正的績效評價體系，有利于科研人員注重項目研究效益，及時調整研究方向，提升科研項目研究的進度與準確度，創造更優秀的科研成果。同時，完善的科研專項經費績效評價體系，還有助于平衡科研專項資金投入與產出效益，促進高校事業的快速、穩鍵發展，推動人才隊伍建設、專業建設、學科建設等的全方位發展。
二、高校科研專項經費的績效考核現狀
由于高校科研專項資金管理特別是績效考核評價還處在探索階段，不可避免的存在著重投入、輕管理，重表面、輕效益，重微觀、輕宏觀的問題，高校往往重視科研經費的申報，不嚴格按照批復的預算范圍執行，使用目標不明確，缺少對項目預算執行的追蹤問效和績效考評體系，造成了專項科研經費所體現的效益不能很好鑒別。
1、績效考核觀念淡薄。每年高校通過對科研項目的成功申報，上級財政部門要下撥大量的資金，用于完成科研課題。但是很多高校對于這些科研專項資金的管理、監督不到位，科研專項資金績效評價觀念不明確，項目預算與結算審核嚴重脫節，甚至出現了部分經費被當成了科研人員福利費的現象，有些科研項目已經完成任務，但由于經費有結余，不及時結題而導致經費的浪費等等。不僅造成專項資金管理不規范、不科學，使用效益低下，還給腐敗行為有漏洞和空子可鉆。目前高校對科研專項經費的績效考核觀念比較模糊，評價的標準主要停留在專項資金的配置狀況，科研人員在科研工作中的表現，科研的學術成果完成情況等水平上，忽視科研項目績效考核管理對學校整體發展壯大所起到的重大作用。
2、績效考核標準單一。科研人員運用科研專項經費會形成很多種成果，一般有科研發明，科研獎項，學術報告，論文，專著，專利等。高校專項預算管理存在涉及多學科、多部門的情況，面對如此復雜的預算管理和經費使用情況，種類豐富的成果，往往采用完成其中一項指標任務，作為統一的績效衡量標準。用這種簡單的單一指標對不同的項目執行效益進行評價，忽略了各學科在教學形式、教學內容以及教學方法研究上的不同，以及同一單位不同部門在教學模式、行政管理上的不同職能特點，形成的評價結果不夠客觀、全面。因此，要準確評定科研專項資金的使用效益，必須對不同科研成果區分對待，采用公正科學的手段進行績效評價，才能不斷提高專項科研經費的使用效益。
3、績效考核機制不健全。從現狀看，很多高等學校缺少一套科學健全的基本專項經費績效考評體制，績效考核目標隨機而定，或只是被動應付上級部門下達考評目標和要求的檢查為目的，不能對學校預算管理執行情況進行完整的反映，更談不到發揮專項經費考評在高校教學及科研中應有的作用。績效考評結果并未與單位撥款和職稱考核等具體情況掛鉤，這就逐步淡化了績效考評的重要性，從而降低了科研人員參與績效評價的主動性與積極性。此外績效評價體系不完善，還會影響高校教學質量，也不利于高校培養尖端科研人才，更不利于國家科學技術水平的發展。
三、科研專項經費績效考核指標的構建設想
按照《教育部財政部關于加強中央部門所屬高校科研經費管理的意見》“要建立健全鼓勵創新、體現實績的科研績效管理機制”的要求，對科研專項經費的績效考核，必須遵循“公開、公平、公正”的原則，由科研、人事、財務、審計等部門相互配合組建科研績效考評小組，對科研項目執行的質量、進度，科研成果的大小，人才培養的質量和數量，所產生的經濟效益和社會效益等，均以科學合理的績效評估方式進行相對客觀量化的估計，同時還要參照科研專家、權威學者的系統考評意見，綜合確定量化的科研專項績效評估指標體系。筆者設想，績效考核的量化指標從投入、產出、效益三方面，建立三級指標體系進行考評。
1、科研投入主要考核人財物的前期投入情況。一般是通過對科研獲得的財務預算數據和科研所需的前期軟硬件配備狀況，進行逐項分析得到的評價指標。項目預算資金的投入主要通過在上級對申報的項目層層審批下達后，資金到位率和資金下撥的及時程度來反映。資金到位率是指按預算撥付的項目資金與計劃使用資金的比率，衡量該項目是否按照上級批準的課題研究方案要求，足額到位項目研究資金。資金下撥的及時性是指項目批復下達后，科研專項資金以及配套資金能及時到位的指標，用于考評預算資金是否按計劃撥付的及時程度。軟硬件配備指標主要衡量項目建設的前期準備狀況，由科研設施的投入程度，進行研究所需參考的圖書及專業資料的豐富齊全，是否有足夠的有經驗的專業人員參與研究等項指標來反映其投入情況。主要考評購置的儀器設備，實驗用品、圖書、專用資料等為完成課題而投入的設施，與項目建設目標的相關性，價格的合理性、專業實驗檔次的高低以及滿足提高教學、科研質量的實用性，配備科研人員結構的合理性。
2、科研產出主要考核預算支出的情況和項目完成的質量。一般是通過預算執行的有效性和科研產出產品的質量和數量等指標來反映科研的績效。考評預算執行與上級批復下達的經費預算是否相符，財務資料是否完整合法及會計核算是否準確，即會計核算方法與會計制度要求的符合程度以及財務數據和報銷資料的真實程度。考評科研產出的產品，主要包括發表的論文的質量，根據科研課題成效出版的著作及教材的權威性，取得的課題專利權及科研成果獲獎的等級等。
3、科研效益主要考核通過項目的科學研究而產生的經濟效益和社會效益的影響。這項指標是考核的重點，所占分值最大。（1）項目的經濟效益包括：教學科研經費逐漸增加和課題的深入研究，促進了學科建設壯大和研究能力的提高；通過實驗室研究技能的開放以及設施資源共享，減少了重復研究的浪費和設施的閑置；科研成果轉化為高校帶來的經濟效益；通過對課題研究的試點實施，擴大了科研實驗的影響，提升了本專業學生的實踐能力，壯大了科研隊伍，對于同類型實驗起到的示范和促進作用等。（2）項目的社會效益包括：通過研究成果的推廣應用，對相應區域經濟和社會發展的貢獻，主要是走出去對與研究有關或相似的目標進行技術指導和傳授經驗等；通過多種科研服務的形式，對經濟的發展起到促進作用；通過科研成果轉化為社會生產力，帶動相應地區的經濟不斷發展強盛，為社會發展與進步創造更大的效益。
四、科研專項經費績效考核的運用
