時間：2022-02-08 05:44:55
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一、基本情況
（一）我單位是自治縣鎮人民政府，核定行政編制25名；鎮黨委，設黨委委員7名，其中黨委書記1名（兼人大主席），副書記2名（1名兼鎮長），兼任副鎮長的黨委委員1-2名，兼任其他職務的黨委委員2-3名；鎮政府：鎮長1名，副鎮長3名；設內設機構3個，每個內設辦公室設1名主任，具體是黨政綜合辦公室、經濟發展辦公室、社會事務辦公室。現有在編人員20人，空編5人，其中：單位領導11人（其中副主任科員、副科級待遇2人），科員9人，現有編外人員5名（包括大學生村官、選聘生）。
(二)鎮社會事務中心隸屬鎮政府副科級財政預算管理事業單位，核定財政預算事業編制8名，單位領導崗位2個，其中主任1名，副主任1名；管理崗位5名，工勤技能崗位3人，內設各站設站長1名，由管理人員兼任，可交叉兼職。現有在編人員7人，空編1人；其中主任和副主任各1名，管理崗位3人，工勤技能崗位2人。
（三）鎮農業服務中心隸屬鎮政府副科級財政預算管理事業單位，核定財政預算事業編制8名，單位領導崗位2人，其中主任1名，副主任1名；專業技術崗位6個，內設各站設站長1名，由管理人員兼任，可交叉兼職。現有在編人員5人，空編3人；其中主任和副主任各1名，專業技術崗位3人。
（四）鎮安全生產監督管理所，核定財政預算管理事業編制3名，其中設所長1名；現有人員1名，空編2名。
（五）鎮規劃建設管理所為財政預算管理事業單位，核定財政預算事業編制3名，其中所長1名；現有人員2名，空編1名。
二、自查工作開展情況
我鎮對核查工作高度重視，指定專人負責，通過查閱檔案，摸清機構人員情況底數，按照要求實時錄入機構實名制信息，將機構設置文件、人員信息材料進行收集，歸檔并報送縣編辦。共收集機構編制批文5件，昌辦發〔2009〕73號、昌編辦〔2012〕2號、昌編辦〔2013〕13號、昌編字〔2013〕15號、昌編字〔2013〕16號；人員信息材料32份，分別為干部介紹信、調干通知書等21份，任免職通知11份；三份編外人員（大學生村官）聘用合同，干部職工工資審批表、工資發放表、公積金繳交表、編外人員工資發放表各1份。
三、存在的主要問題及查理情況
經核實，均沒有存在以下問題
1.未經機構編制部門批準擅自設立機構的情況、擅自加掛牌子的情況、擅自變更機構的名稱的情況等。
2.超編情況。
一、全員出勤考核
1、按規定時間上班并簽到，超過規定時間即為遲到，每發生一次扣1分。由人代簽的視同缺勤。
2、工作時間無故不在崗視為曠工。每發生一次扣2分。
3、提前十分鐘下班視為早退，每發生一次扣1分。
4、科員一日內事假或病假由科長批準；一周內由主管局長批準；一周以上由局長批準。事假每天扣1分，病假每天扣0.5分（憑診斷書）。
5、科長一日內事病假由主管局長批準；超過一日的由局長批準。事假每天扣1分，病假每天扣0.5分（憑診斷書）。
6、請長期病假（超過一周）的，必須有市醫院的診斷書，且按長春分公司管理細則規定處理。
7、婚假、喪假、產假和哺乳期按照有關規定執行，每超一天扣1分。
8、無故缺勤，每天扣2分。
9、值日、值宿工作每漏崗一次扣2分。
請假后及時消假，并將假條、診斷書及領導批示及時交辦公室備查。以上考核情況，每月公布一次。
二、行為規范考核
每位工作人員必須認真規范自己的言談舉止，講究文明禮貌，樹立良好風氣，維護公司的整體形象和聲譽。
1、不準說臟話、粗話、口出不遜。
2、不準在室內大聲喧嘩、叫喊、嘻笑打鬧。
3、不準在工作前喝酒，酗酒后嚴禁到單位滋事生非，擾亂正常的工作秩序。
4、不準隨地吐痰，亂扔臟物，破壞清新、潔凈的工作環境。
5、不準在工作期間打毛衣、干私活、把小孩帶到單位，做與工作無關的事。
6、不準在工作期間進行打撲克、下象棋等娛樂活動。
7、不準聚眾賭博，打架斗毆擾亂社會治安。
8、不準在其他公共場所從事有損于單位形象聲譽的事情。
以上八項行為準則，全體職工要認真遵守，如有違背，一經發現，將視情節輕重扣1—2分或給予行政紀律處分。
注：分值的計算方法，是每扣1分減少當月工資總額的百分之一，年末統一總結。
三、各崗位人員的工作職責及考評細則：
綜合辦公室主任
負責綜合辦公室全面工作：安全保衛、行政管理；協調各部
門關系；外來有關人員的接待工作；各部門的服務工作等。
1、營銷部各部門每發生一起四防安全事故扣1分。給公司造成損失的按有關規定處理。
2、各部門每發現一次安全保衛工作落實不到位的扣1分。
3、地方各部門工作往來關系協調不到位，給營銷部造成不應有的損失或造成不良影響的扣1分。
4、對領導或客人來訪安排不到位的扣1分。
5、行政費用開支超出規定指標，造成明顯浪費的，每發現一項扣1分。
6、不能按規定準確、及時合理使用公章，每發現一次扣1分。7、費用預算申報單每月28日統一匯總，每誤一天扣1分。
綜合辦公室副主任工作職責
主抓工會全面工作；負責考核全員勞動工作紀律；定期組織職工進行政治、業務等方面知識的學習；工資報表的審核工作等。
1、在經費允許的情況下，全年組織職工文體活動兩次。否則扣1分。
2、對職工勞動紀律考核不到位的，扣1分。
3、工資表每發現一次誤做、漏做、差做等現象扣1分。
勞資干事工作職責
機關人員出勤考核；各種文件的打印；工資核算、文件收發、傳遞、歸檔工作等。
1、考勤工作每天8點準時收繳出勤簿，漏（誤）一天（時）扣1分；出現代簽、漏簽等現象處理不及時扣1分。
2、不能及時完成機關各種文件的打印工作，扣1分。
3、對上級各類文件、電函接轉不到位，每發現一次扣1分。
4、重要文件歸檔不全、不及時扣1分。
5、工資計算出現誤差現象扣1分。
6、對省市公司、各地方部門各種報表不及時扣1分。
綜合辦公室干事
負責對各部門的安全保衛工作進行監督檢查指導；負責各部門生活辦公用品等的購置、發放工作；負責對各種備品的登記造冊管理工作等。
1、對各部門安全、保衛工作檢查不到位，每發現一次扣1分。
2、辦公室用品購置、發放不及時、不到位，每發現一次扣1分。
3、對備品管理不善，發生丟失、損失等現象，每發生一次扣1分。
通信員工作職責
1、負責對上級公司及地方政府各部門的電函、文件收發接轉工作，不及時不到位扣1分。
2、協調辦好機關各科室一些常識性工作。不及時不到位扣1分。
3、及時完成局長、辦公室主任交辦的各項工作任務，否則扣1分。
4、做好營銷部來客服務工作，局長辦公室衛生清潔工作。每發現一次不合格扣1分。
5、協助更夫管理好機關夜間的四防安全工作。發生安全事故扣1分。
保潔員工作職責
1、負責營銷部機關內每天的衛生清潔工作，每發現一處衛生未達到規定標準，扣1分。
2、負責每月三次以上值宿室的被褥清洗工作。每少洗一次扣1分。
3、嚴肅工作紀律，堅守換班、換崗時間，每遲到、早退一次扣1分。
收發員的工作職責
1、外來人員登記漏記扣1分，記不清扣1分。
2、外來可疑人員不及時向辦公室主任匯報扣一分。
3、每遲到或早退一次扣1分。
4、報刊、雜志的接收每丟失一份（本）扣1分。
5、交接班記錄不記或記不清、不準確扣1分。
6、不堅守工作崗位，擅離職守扣1分。
水、暖、電工工作職責
1、對營銷部用水、用電等工作的管理、維修等不到位不及時每發現1次扣1分。
2、不能準確登記用水、用電的數量及支出金額（電業局預交電費在1萬元以內）等情況，每發現1次扣1分。
3、對各配送部及住戶的水、電、暖氣維修工作不及時，每發現1次扣1分。
4、對營銷部及各配送部各種設備做好維修、保養工作，確保工作正常運轉。否則扣1分。
5、對司爐人員認真管理、指導，做好冬季取暖設備維修管理等工作。否則扣1分
(白天溫度在-5℃以上，中午燒一遍，回水50℃；晚上-10℃以下，燒兩遍，回水70℃，特殊情況另定)。
更夫工作職責
1、按時交接班，填寫好交接記錄。每違規一次扣1分。
2、上崗前檢查一切安全防護設施，發現問題及時匯報。否則扣1分。
3、做好外來人盤查、登記工作。每漏一次扣1分。
4、值班期間要對部門進行巡查，看有無安全隱患，不許在室內久留或睡覺。每違規一次扣1分。
5、搞好責任區的衛生清掃工作，每發現一次不合格扣1分。
6、無故不在崗，每發現一次扣5分。
7、崗前或崗上酗酒，予以辭退。
8、發生一次責任事故予以辭退；造成嚴重后果的追究法律責任。
食堂管理員工作職責
1、保證客人及時、滿意、按規定標準用餐，每違規一次扣1分。
2、保證食堂原材料購買及時、新鮮、衛生、不積壓、不浪費。否則每發現一項違規扣1分。
3、對廚師、服務員管理不到位，不遵守工作時間，不能對客人滿意服務。每發生一次扣1分。
財務科長工作職責
嚴格遵守國家有關財經紀律，法令、法規、政策和各項財務制度，認真執行《會計法》和上級主管部門規定，做好財務工作。
負責監督、督促營銷部的一切財務管理工作。做到不出任何漏洞。負責制定營銷部每月費用預算報告，每月初做好預算呈請批復工作。及時推出財務管理新方法、好建議，當好領導參謀。
1、對《會計法規財務制度》執行出現違紀現象扣1分。
2、對營銷部財務管理監督不細而造成損失的扣1分。
3、對由于營銷部資金使用不當而被有關單位處罰現象扣2分。
4、費用額管理超標準扣1分。
5、對日清日結貨款管理監督不到位，每漏一天扣1分。
財務會計工作職責
協助科長做好財務工作，遵守財務制度，履行會計法職責。認真做好銀行及各部門資金往來、收支工作，確保資金流動正常，不出差錯。遵守分公司財務處規定，執行財務報銷準則，做到各類票據報銷手續齊全，合理進帳。
1、違反財經規定，出現差錯扣1分。
2、資金報銷、管理，不按規定程序執行扣1分。
3、不能按時發放工資扣1分。
訪銷中心主任工作職責
負責營銷部卷煙購、銷、調、存全面工作；負責卷煙營銷工作的業務指導；認真執行銷售政策、規范經營行為等。
1、沒能按規定經營的品牌規格及周轉庫存數量合理的組織購進卷煙，造成庫存積壓、脫銷、斷檔等現象，每一次扣1分。
2、緊缺品牌卷煙不按計劃比例分配扣1分。
3、各配送部庫存超出周轉量扣1分。
4、造成卷煙霉變等損失的扣1分。
訪銷中心副主任工作職責
做好微機系統維護工作，保證網絡暢通運行；負責對各配送部日清日結監控工作；做好業務指導、技術培訓工作等。
1、對微機維護、管理不到位影響正常工作運行扣1分。
2、對各配送部日清日結工作監督不到位，每漏一天扣1分。
3、對微機員業務培訓、指導不到位扣1分。
業務調撥員工作職責
嚴格執行調撥紀律，按各配送部庫存限量調煙，做到及時、準確無誤。為領導提供配送部各種數據和市場信息；盡職盡責完成本職工作任務。
1、違規調撥扣1分。
2、調撥出現差錯扣1分。
3、庫存同微機數量不符扣1分。
4、統計數據出現差錯扣1分。
保管員工作職責
嚴格執行出入庫手續，對庫存商品要做到日清日結，發現問題及時上報；商品擺放整齊，保證庫內設施完好，并按規程使用；付貨要做到及時無誤；對庫存商品要做到科學保管，確保不受任何損失；負責指導打標人員、裝卸人員的各項工作。
1、不按規定出入庫，手續不健全扣1分。
2、卷煙出入庫數量出現差錯，除承擔經濟責任外扣1分。
3、人為造成卷煙損失扣1分。
4、付貨不及時扣1分。
5、專賣罰沒卷煙不及時入庫、入帳扣1分。
配送中心主任工作職責
負責配送部全面工作，確保營運車輛正常運行；做好定期對駕駛員的安全教育、技術培訓等工作；負責對車輛的維護、保養、修理、保險等工作；確保每臺車的行車安全等。
1、由于卷煙運送工作影響銷售扣1分。
2、由于車輛維修不及時而影響正常工作扣1分。
3、因車體隱患造成事故的扣1分。
4、對駕駛員安全意識教育、冬春技術培訓不及時，而造成人為事故的扣1分。
油料員工作職責
認真遵守勞動紀律，嚴格執行油料管理制度；按各臺車的耗油標準加油；并做到及時主動，確保各臺車輛的正常運行；及時正確記載各臺車輛的行程公里數以及節、超油料數量的核算工作和車輛維修情況等；做到每月底公布一次核算結果。
1、違反公司油料規定加油，每發現一次扣1分。
2、對各臺車輛加油不及時，每發現一次扣1分。
3、給非本單位車輛私自加油扣1分，并按油量金額罰款。
調度員工作職責
科學安排送貨車輛的運送時間和運送路線；保證各配送部及時調貨；嚴格按規定正確、合理調動配送中心管轄的全部車輛等。
1、對當日送貨車輛調度不適，造成費用和效率比率不當扣1分。
2、對車輛分配不均衡扣1分。
司機工作職責
1、酒后駕車扣1分。
2、里程造假扣1分。
3、交通事故扣1分。
4、油料超標扣1分。
5、交通違章造成車輛扣押，每一天扣1分。
6、私自出車扣1分。
7、遲到、早退扣1分。
8、不在指定地點存車扣1分。
9、私自交給他人駕駛扣1分。
10、車輛搭乘無關人員扣1分。
注：近期“車輛和駕駛員管理規定”一并執行。
專賣科長工作職責
負責對專賣人員的政策、法規的宣傳教育工作；負責協調好
各執法監督部門的關系；嚴格執行辦案程序；及時上報大、要案，做到大案有卷宗，小案有記載；負責監督專賣罰沒品的建帳、登記、保管工作；嚴格按收支兩條線的原則管理專賣罰沒款等。
1、不按專賣相關法律法規辦事，造成不良影響扣1分。
2、有關部門關系協調不到位，影響工作扣1分。
3、對罰沒卷煙不按規定出入庫手續管理扣1分。
4、對稽查人員管理指導不到位，造成不良影響每發現一次扣1分。
5、對“四率”監控管理不到位，扣1分。
6、對大煙販打不利扣1分。
內勤工作職責
做好領導安排的各項工作，認真填寫辦理卷煙出入庫登記手續；保存好證據保留單，做到帳目清晰準確；做好卷宗歸檔工作，以及商戶檔案分類歸檔工作等。
1、對罰沒卷煙入庫、出庫登記手續出現遺漏扣1分。
2、不按規定管理罰沒款扣1分。
3、對各類卷宗存檔辦理不及時扣1分。
4、每月末30日前不及時上報稽查大隊和各專賣管理所卷煙罰沒數量扣1分。
稽查隊長工作職責（專賣管理所負責人）
熟知煙草專賣法及相關的法律法規常識，做到執法程序規范化；寓專賣管理于為商戶服務之中；做好戶籍化管理工作等。
1、違反煙草專賣法律法規及相關政策扣1分。
2、稽查隊員在工作中發生同商戶爭吵現象扣1分。
3、查收扣留違紀卷煙漏開罰沒單扣1分。
4、對稽查員管理不到位，發現對商戶吃、拿、卡、要現象扣1分（有舉報投訴）。
5、對扣留卷煙入庫不及時或不入庫扣1分。
6、對轄區“四率”監控不到位，低于上級規定標準，扣1分。
稽查員工作職責
向商戶宣傳煙草專賣法律法規常識，提高商戶守法經營意識；嚴以律已、文明辦案、嚴格按辦案程序依法秉公行政；嚴肅組織紀律，樹立煙草人形象，嚴禁對商戶吃、拿、卡、要；熟知本轄區商戶的一切情況；配合訪送兩條線做好全面工作等。
1、不熟知轄區商戶位置、規模、類別、姓名，沒達到戶籍化管理扣1分。
2、違背執法程序，未經領導同意私自檢查商戶，造成不良影響扣1分。
3、每接到商戶投訴一次不良行為扣1分。
4、轄區市場出現非、假、私卷煙扣1分。
5、對基本商戶經營非、假、私卷煙不按前兩次登記、警告、拆包裝，第三次出示前兩次記錄后予以沒收的規定程序辦案，扣1分。
6、對轄區公路上送貨車不檢查，扣1分。
配送部主任工作職責
負責本部門全面工作，嚴格管理和考核部門工作人員；協調三線工作，充分發揮三線互控、三線配合、三線垂直管理的作用；完成好公司下達的各項工作目標，定期檢查工作落實情況；執行早會、周會制度；嚴格執行公司規定的日清日結制度；抓實四防安全工作，確保本部門人與物的安全等。
1、所承擔的指標每差一項扣1分。
2、違反經營規定、跨區銷售除免職外扣1分。
3、分管工作出現差錯，每發現一次扣1分。
4、本部門工作布置、落實、記錄不到位扣1分。
5、部門出現四防安全事故扣1分。
6、不能及時上報各種材料、數據扣1分。
7、網建各項要求，每差一項扣1分。
電話員、微機員、收款員工作職責
在配送部主任領導下，認真做好本職工作；熟知商戶經營類別、經營規模等情況，做好服務工作；科學合理分配電訪時間，保證電訪數量；對當日貨款盤點清楚，準確無誤，及時存放當地銀行；做好日清日結，及時打印日銷售和日庫存單，做好同保管員出入庫核對工作等。
1、不能熟知商戶姓名、經營規模等扣1分。
2、不能按規定時間電話訪銷扣1分。
3、有商戶投訴服務質量問題每一次扣1分。
4、超出規定的業務，電話費用除自付外扣1分。
5、不及時向營銷部上報各種材料、報表、數據的扣1分。
6、銷貨款存單不能當日上報的扣1分。
7、日清日結每空一天扣1分。
8、網建規定填報的材料，每空一項扣1分。
送貨員（收款員）工作職責
1、送貨員要做到主動、熱情為商戶服務；每發現商戶投訴扣1分。
2、送貨要及時、準確無差錯，如發生一次丟款差貨現象除承擔經濟責任外扣1分。
3、對違規、違紀商戶，及時、認真填寫專賣協查單，否則扣1分。
4、不能把商戶各種信息及時反饋給主任的扣1分。
5、記好送貨日記，每月寫一份市場分析，否則扣1分。
配貨員工作職責
1、按訪銷中心傳送的配貨單，及時準確進行出庫和配貨，每出現一次出庫和配貨差錯扣1分。
2、出庫時要與送貨員辦好交接手續，并做好記錄。出現差錯扣1分。
3、配貨間要規范化標準化，商品擺放整齊，衛生清潔。每發現一處不達標準扣1分。
4、不遵守工作時間扣1分。
綜合檢查組工作職責
遵守公司勞動紀律，做好對各部門的檢查監督工作；每周至少保證二次對經營部門檢查調研工作，并詳細做好檢查記錄，向主管領導匯報；對商戶進行調研，及時向領導反饋有價值的意見和建議等。
1、對三線監督檢查不及時、不認真、不到位扣1分。
2、不能反饋三線存在的問題以及商戶意見等扣1分。
3、不能按時下鄉定期提出建設性意見扣1分。
關鍵詞：人力資源，國有企業，管理
加強人力資源開發與管理，不僅是全面踐行科學發展觀，發展社會主義市場經濟的需要，而且是國家、民族、企業長期興旺發達的重要保證。加快國有企業人力資源管理的發展步伐，把握國際人力資源管理的發展趨勢，解決國有企業人力資源管理中存在的問題，推動國有企業全面、協調、可持續發展，增強綜合國力，具有重要的現實意義和深遠的戰略意義。。
一、加強國有企業人力資源管理的必要性
（一）加強國有企業人力資源管理是實踐科學發展觀的必然要求
科學發展觀的核心是以人為本，加強國有企業人力資源管理是堅持以人為本的重要舉措。隨著政治經濟體制改革的深化，人力資源管理是國有企業發展的動力源泉， 是國有企業發展戰略的內在要求，是國有企業可持續發展的根本保障，因而必須在人力資源管理上深入踐行科學發展觀。
（二）加強國有企業人力資源管理是企業戰略管理的動力源泉
企業人力資源管理是戰略管理的重要內容，處于戰略管理的首要位置， “人是一切企業競爭、發展的控制因素”，隨著企業對人力資源的利用和開發，人力資源管理逐漸被納入到企業發展戰略規劃中，成為企業謀求發展壯大的核心因素，也是企業在市場競爭中立于不敗的重要因素。
（三）加強國有企業人力資源管理是國際人力資源管理的迫切要求
國有企業的人力資源管理工作就必須面對全球化。一方面是要立足本國、本地區、本單位實際，借鑒、吸取國內外先進的人力資源管理理論，加強國有企業人力資源管理研究與實踐，另一方面要加強對國際人力資源管理理論與實踐的研究，企業的國際化經營意味著必須追求戰略一體化與市場活動當地化的統一。
二、國有企業人力資源管理存在的問題及原因分析
（一）存在問題
1.國有企業管理機制的約束。（1）激勵機制不完善，挫傷了員工的積極性。（2）人才選拔機制不靈活，能上能下能進能出的渠道尚不暢通。（3）員工培訓機制不健全，無法滿足現代企業人力資源培訓與開發的需要。
2.國有企業人力資源管理機構設置不合理。雖然有很多國有企業已設置了“人力資源部”，但基本上是“換湯不換藥”。尤其是組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，格格不入，各自為政，最為突出。
3.國有企業人力資源管理缺乏科學的技術手段，很難將先進的人力資源管理思想轉化為適合國有企業特點的可操作的制度、措施的技術手段。
4.國有企業人力資源管理復合型人才匱乏。（1）國有企業人力資源管理機構專業人才不足（2）國有企業各級管理人員對人力資源管理認識不到位。（3）國有企業員工整體素質制約著人力資源管理的進程。
5.國有企業人力資源管理部門與各職能部門發展不協調、不均衡。人力資源部門與其他部門之間的矛盾和沖突卻極為普遍，價值沖突、目標沖突、利益沖突、權力沖突、職能沖突較為突出。
（二）原因分析
1.管理機制上。國有企業決策層受固有管理機制、管理經驗、管理思想的影響，對人力資源管理的內涵和外延認識不足，沒有把人力資源管理放到企業戰略發展的高度去認知去考察。
2.在人力資源管理機構設置上，組織人事部門管干部，人力資源部門管員工，兩個部門兩條線，兩個機構兩系統，資源重疊浪費，源于決策層深化企業機構改革的廣度和決心。
3.在人力資源管理技術手段上，一是企業決策層認識不到位，資金、技術、設備引進和創新投入不足。二是人力資源管理部門學習新技術、掌握新手段、轉換與創新、提請新規劃等被動遲緩。
4.在人力資源管理專業人才上，即沒有很好的全面宣傳教育，又沒有系統的全員規劃培訓，這與企業決策層和人力資源主管的工作思路及管理方法密切相關。
5.在人力資源管理與各職能、綜合部門協調上，本位、權位主義比較嚴重，重于管理，輕視于服務，造成與各職能、綜合部門發展不協調、不均衡，不能形成部門間的親和力、凝聚力、統御力。
三、國有企業加強人力資源管理的對策
（一）進一步加強國有企業管理機制建設
1.建立有效的人力資源管理機制，實現人力資源的市場化配置。必須對原有的人事管理體制進行改革，構建人才選聘、使用、晉升、培育、考核以及職業生涯規劃等一系列綜合開發與管理的人力資源管理體系，激活企業內部人力資本有序流動，實現人力資源的優化組合。
2.建立保障企業發展的人力資源開發利用機制，營造拴心留人的環境。建立“識兵、選兵、育人、強兵、用兵”的人力資源開發機制，積極營造拴心留人的環境，在開發利用機制上，關鍵是有機的組合，將個人發展與企業發展緊密融合起來。
3.優化人力資源的激勵機制，實現人才與企業的有機融合。一是建立完善的考核機制，二是培育企業文化，增強團隊凝聚力，三是強化民主管理，充分發揮職工群眾的聰明才智，使仁者現仁，智者見智。。四是把人性化管理融入到每一管理過程，激勵全體員工的參與。
（二）進一步加強國有企業人力資源管理機構建設
1.機構設置。人力資源管理部門是一種具有組織職能的部門，可以三種方式進行人力資源部門的設置，一是按職能設置人力資源組織；二是按流程設置人力資源組織；三是按咨詢服務為主設置人力資源組織。
2.人員配備。可根據企業大小和實際需要，設置人力資源部部長一名，副部長1—2名，下設各職能科室，科長一名和科員1—3名。亦可根據實際情況需要，增設業務科室，配備人員。還應充分考慮國有企業所處的行業特點、業務水平、行政環境等因素。
3.技術手段。人力資源的技術系統主要應包括：選人用人技術、考評技術、薪酬設計技術、人力資源開發技術。企業可在方式方法上力求多種多樣，并探索出有效的技術組合，使企業的可持續發展后勁不斷增強。
（三）進一步強化全員職業培訓
1.人力資源管理人員培訓。既要加強本行業專業知識的培訓，又要加強財務知識、法律知識以及國家政策法規的培訓等；既要學習國內外先進的人力資源管理經驗和管理模式，又要學習先進的管理藝術與方法；既要注重內部培訓，又要結合外援培訓；努力提高溝通協調和應變能力，進一步增強自身綜合素質。
2.各級管理人員培訓。對企業各級管理人員的培訓，可采取聘請專家講座、在職函授、脫產進修、與高等院校聯合辦學、辦企業、定期考核評估等多種方式進行，進一步提高各級管理人員政治思想素質、業務技能、管理水平。
3.全體員工培訓。有針對性的對員工多角度、多層次地進行培訓，大力鼓勵員工在職學習，如黨校教育、成人函授、高等自考、脫產進修等，擴大到知識更新、管理藝術、個人發展，提升培訓的內涵和效果。
（四）進一步加強人力資源管理部門與各職能部門的協調發展
1.人力資源管理與各職能部門的協調發展。我國大多數國有企業尚未將人力資源管理內化為自主全面協調服務，應密切與企業財務管理、生產管理、市場營銷、技術創新等職能部門間協同合作，實現人力資源組織間的信息溝通，進一步加強和改進人力資源管理工作，避免、消除與各職能部門管理因職責和權力等不同而帶來的沖突。
2.人力資源管理與企業綜合管理各方面的協調發展。人力資源存在于企業綜合管理的各個方面、各個崗位，諸如國有企業戰略管理、危機管理、國際化管理、企業文化等，必須實現人力資源管理與企業綜合管理的和諧發展、協調發展，要建立一整套實現人力資源和企業戰略匹配的戰略規劃。
四、結論
人力資源是最核心的資源，人力資源被提升到了企業戰略發展以及中華民族偉大復興的高度。。充分認識加強國有企業人力資源管理的必要性，深入分析研究國有企業人力資源管理存在的問題，探索國有企業人力資源管理的有效途徑，對于提高國有企業核心競爭力，提高國有企業經濟效益，發展社會主義市場經濟，建設人力資源強國，勢在必行，任重而道遠。
參考文獻
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20世紀70年代末以來，西方各國的政府陸續展開了治道變革運動。正如歐文·休斯在《公共管理導論》中所說，“公共行政的僵死的、等級制的官僚制組織形式……如今正轉變為公共管理的彈性的、以市場為基礎的形式。這不僅僅是一種形式上的變革或管理風格的細微變化，而且是在政府的社會角色及政府與公民關系方面所進行的改革”。（注：歐文·E·休斯：《公共管理導論》，中國人民大學出版社2000年版，第1頁。）對此，西方學者常用“再造政府”、“政府重建”、“治道變革”等詞匯來形容當代激進的政府改革運動，同時斷言改革“體現了公共管理方式的根本性的方向性調整”。促使政府開展治道變革的動因，是其試圖擺脫由于官僚制的羈絆導致的國家行政能力低下所引發的普遍的社會生活困境：高失業及高通貨膨脹并存，社會貧富差距擴大，福利國家政策的破滅，以及政治合法性危機等等。面對這樣的危機，約翰·基恩評論道：“福利國家所引起的問題和意想不到的后果，已經超出了它現在通過管理手段所能解決的范圍。”（注：約翰·基恩：《公共生活與晚期資本主義》，社會科學文獻出版社1999年版，第6頁。）因此，那個曾經作為資本主義現代生活組織原則的官僚制不可避免地受到了批判；而在此基礎上的對于新的政府組織模式的吁求成為了必然。
米歇爾·克羅齊在《官僚制現象》中指出，“大多數學者把官僚制組織看作是現代世界理性的化身，并因此而認為它高于所有其他類型的人類組織”。究其原因，在于官僚制是一種客觀的，基于指揮—服從關系所建立的層級組織，并由經過嚴格培訓的公職人員承擔各項組織職能。政府依靠這種非人格化的組織模式，以及機械化的、精打細算的技術手段，承擔了資本主義初期發展過程中的國家職能。但是，情況并非總是如此樂觀。隨著資本主義社會的發展及其相應的國際政治經濟格局的轉變，傳統的僵化的、層級制的官僚制組織模式則逐步與之不相適應。據此，克羅齊在《官僚制現象》中轉而對官僚制又這樣評論道：“另一方面，許多作家，常常是同一批人，則把官僚制看作是一種利維坦，準備把人類置入牢籠”。形成這種困境的根本原因，在于基于單一權力中心、經職員化訓練的公務員、以及等級制組織等原則構建的官僚制組織在當代陷入機構膨脹、職能擴張、反應遲鈍、效率低下的困境。基于這樣的背景，探索新的組織方式的新公共管理運動蓬勃發展起來。現今，對公共行政與公共管理而言的新理論、新模式、新機制層出不窮，而政府治理理念的變革無疑是其中最核心的部分。
新公共管理運動中所提出的政府管理新理念，是一個多元化的集合體：在政府的角色和職能的定位上，新理念表現為在對“政府失靈”認識的基礎上的政府戰線的“全方位退卻”和市場價值的回歸，表現為公共服務市場化和社會化，表現為政府“掌舵”而不是“劃槳”；在政府管理的價值選擇上，新理念包括市場主導、顧客至上、服務意識、結果為本、民主參與等；在政府管理機制方面，新理念包括民營化與競爭機制的引入、從等級到協作的分權化政府、多中心自主治理結構、公共服務設計和提供中的公民參與、結果控制而非過程控制、以人為本和以共識為基礎的契約式管理等；在政府改革的戰略方面，新理念被概括為“核心戰略、結果戰略、顧客戰略、控制戰略和文化戰略”。這一多層次的政府管理新理念的集合體，展示了西方政府的“未來治理模式”或“政府管理的新愿景”。歸根結底，實現政府管理理念根本變革的關鍵，正在于構架起新的組織模式來取代傳統的官僚制組織模式，從而實現政府治理方式的根本革新。
在此背景下，林登提出了“無縫隙政府”模式來實現對傳統公共部門的重建。對于“無縫隙組織”的涵義，林登這樣解釋道：
“無縫隙組織”是指可以用流動的、靈活的、彈性的、完整的、透明的、連貫的等詞語來形容的組織形態。對于那些和它相互作用、相互影響的人和事物來說，無縫隙組織提供了一種流暢的、真正的不費氣力的經驗。無縫隙組織的顧客與服務提供者直接接觸；兩者之間不存在繁文縟節、踢皮球，或者是諸多遁詞。顧客的等候時間大大縮短。無縫隙組織以一種整體的而不是各自為政的方式提供服務。并且，無縫隙組織的一切都是“整體的、全盤的”，它是一個完整統一的整體，無論是對職員還是對最終用戶而言，它傳遞的都是持續一致的信息。（注：拉塞爾·M·林登：《無縫隙政府》，中國人民大學出版社2002年版，第4頁。）
可以看出，以顧客為導向的“無縫隙政府”正是試圖以低成本、高效率、面對面、多樣化的服務，來滿足公民對于公共產品的個性化需求。在全球范圍掀起的新公共管理革命中，重建無縫隙組織，創建無縫隙政府，在行政發展和政府改革中正顯現出蓬勃生機。隨著我國市場經濟體制的逐步建立和以顧客為導向的社會的形成，公共組織特別是政府部門的無縫隙建構也正在悄然興起。雖然我們尚未引入使用“無縫隙政府”這一概念，但是“無縫隙政府”的組織模式實際上已經融入了我國政府治道變革的實踐中。同時，盡管我們的行政機構在實行無縫隙重建時遇到了諸多問題和困難，但源于西方的“無縫隙政府”概念，在后工業社會和信息時代的政府管理中仍然具有普適性。因此，借鑒“無縫隙政府”理念，在我們結合本國、本地實際進行政府改革的過程中必將具有重要的資源意義。
二、玉環經驗
浙江省玉環縣在政府改革中創立了全程辦事制并進行了有力和有效的實施。這實際上正是以“無縫隙政府”模式改革行政機構的一次有益嘗試。
玉環縣是全國十三個海島縣之一。人口46萬，陸域面積378平方公里。改革開放以來，玉環綜合實力明顯增強，經濟增長率和人均國內生產總值在全省名列前茅。1978年到2002年，全縣國內生產總值從7910萬元增加到100.11億元，增長39倍，財政收入從847萬元增加到10.02億元，增長117倍。2002年全縣人均國內生產總值突破3000美元；職工平均工資18956元，農民人均純收入達到6651元，年均增幅分別為17.9%和6.7%，分別是1978年的38倍和64倍。隨著經濟體制改革的進一步推進，玉環縣已完成從計劃經濟到初級市場經濟的轉變，并步入從農業經濟到工業化中期的轉變。但是與蓬勃發展的市場經濟不相適應的舊的政府運行模式已越來越制約縣域經濟的進一步發展。于是“政府效率”問題被急切地提上了議事日程，其中又以來自企業以及社會各界對于政府審批制度改革的呼聲為最高。
就玉環縣政府的審批制度而言，截止2000年10月，全縣散布在各級各部門的審批、審核、核準、備案項目共987項。審批環節多、程序繁、時間長，出現了一個部門內部之間層層審批，科員批了中層批、中層批了分管領導批、分管領導批了主要領導批，審批一個項目要上下跑多個科室，還不一定能夠辦成。“門難進，臉難看，事難辦”的現象普遍，個別單位及一些經辦人員人為增加環節，給企業群眾制造麻煩。審批期限遙遙無期，一個建設項目從技改立項、土地報批、規劃、環評到投資建設少則幾個月，長的甚至拖上年余，這種“馬拉松式”的審批程序，致使企業從投入到產出的周期過長，嚴重影響了企業經營決策的機遇和生產，給日常的投資、經營活動設置了重重障礙，嚴重地惡化了當地的投資環境，一些本地企業甚至出現了外遷苗頭。
玉環縣委、縣政府認識到：精簡審批環節，提高辦事效率，改善投資環境，為各類經濟組織和群眾提供優質高效服務，是適應玉環新一輪發展的要求，因此必須痛下決心，積極探索構筑與市場經濟相適應的政府新管理模式，于是，他們建立了“為民服務中心”，推行全程辦事制，并先后兩次進行了審批制度的改革。
“為民服務中心”于2000年9月正式投入運行。“中心”為縣政府派出機構，常務副縣長兼任“中心”主任。由20個政府職能部門的全程辦事室組成，設業務窗口43個，配備窗口工作人員119名，關系不轉，性質不變，業務上接受原單位指導，工作上接受“中心”和派出單位的雙重領導。“中心”業務窗口主要辦理生產性、經營性項目審批，辦理基礎設施使用權審批和各類經濟組織、城鄉居民申請的有關證照等等，辦理由20個職能部門授權的268個項目。
為了進一步理順“中心”工作，完善為民辦事制度，2001年6月，縣政府創立了“全程辦事制”，并在全縣各鄉鎮和部門推行。其具體做法是：設立全程辦事制協調中心，與為民服務中心合署辦公，負責全縣全程辦事制的指導、協調、組織和督促等工作。所謂“全程辦事”，即各部門、鄉鎮和工業園區確定全程員負責申辦事項的服務。員接收事項后，按照規定對辦理過程進行跟蹤辦理，全程負責事項的交辦，復核和監督，并負責同申辦人聯系，做到全過程、全方位。全程辦事制協調中心窗口的項目辦理，推行“一站式”服務，實行“五制”辦理，即對簡易事項實行即收即辦的直接辦理制；對一般事項實行承諾辦理、按時辦結的承諾辦理制；對特殊事項由為民服務中心牽頭組織有關部門會審或踏勘，并作出決定的聯合辦理制；對上報事項由窗口在承諾時限內辦好上報材料的負責辦理制；對控制事項實行明確答復的明確答復制。窗口受理實行一次性告知制度，遇申報材料不齊全情況，窗口必須一次性書面告知補辦事項。
為了配合為民服務中心的工作和全程辦事制的有效實施，縣政府又于2000年10月和2002年3月先后進行了兩次行政審批制度的改革，大量削減審批、核準、備案、審核等項目，各種項目從原來的987項裁減至582項，取消了405項，占總項目數的41.03%。截止2002年底，為民中心共受理各類事項173871件，辦結率100%，群眾滿意率達99.86%。
從以上對玉環縣政府行政審批制度和為民辦事體制改革的考察可見，其改革的目標，正是要創建一個綜合性的行政審批機構，以此提高審批服務的質量。而這一行政機構改革正類似林登的“無縫隙政府”的公共部門重建范疇。為實現這一目標，玉環縣政府采取了一系列措施。在審批機構的設置上，他們對傳統的行政審批機構進行了重組，在此基礎上創建一個跨職能的獨立部門——“為民服務中心”，由其統一行使原先其他審批部門分別行使的審批權，以實行“一站式”服務；在審批內容和程序上，他們大批量削減審批項目，以簡化辦事程序；在審批服務的提供方式上，他們推行全程辦事制，并建立員隊伍，全過程、全方位為民提供服務；在機構的人員配備上，他們的“為民服務中心”由常務副縣長親自掛帥當主任，在審批制度改革中，縣長親任組長。通過上述諸多措施，玉環縣政府正努力提高其在行政審批項目上的服務質量。但是，玉環縣的這一改革實踐，也面臨著一系列的困難。其中較為突出的是有的鄉鎮、部門沒有依據全程辦事制來提供相應的行政審批服務，而僅僅將其看成搞形式、走過場，消極應付；甚至是雖然經二輪審批制度的改革，辦事環節、程序仍然繁復、透明度仍然不高，同樣存在互相推諉扯皮、吃拿卡要等不良現象。那么，像我們這樣具有特定文化背景和歷史傳統的政府應該如何進行“無縫隙重建”呢？
三、無縫隙重建的可行性
林登指出：“無縫隙組織是行動快速并能夠提供品種繁多的、用戶化和個性化產品和服務的組織，并以一種整體的而不是各自為政的方式提供服務”。由此可見，用“無縫隙組織”模式重建政府部門正是為了滿足在以顧客為導向的社會中，公民對于高質量的公共產品的需求。這種公共服務尤其體現在服務的多樣性、便利性上。而這對于依靠傳統的官僚制組織模式運營的政府而言，是無法提供的。結合玉環縣的實例，我們可以看到玉環縣政府正是為滿足公民對于高效、便利、快速的行政審批服務的需求，才開展了政府行政審批機構的改革。玉環經驗證明了“無縫隙組織”模式在中國行政機構改革的可行性。當然，在玉環的經驗中，由于行政改革的路徑依賴性（例如改革配套制度的制約、行政改革的內部制約）等等原因，它也存在著種種困難和問題。總結玉環經驗，探索“無縫隙重逢”的可行性途徑，其重要的經驗教訓有如下幾點：
1.以“無縫隙政府”重建打破傳統的官僚制行政模式，為政府服務質量的提高作組織結構上的保證。
長期以來，西方政府行政機構的組織模式就是馬克斯·韋伯所描述的官僚制。隨著資本主義和全球化政治經濟格局的發展，官僚制越來越受到質疑和批判。打破傳統的官僚制行政模式，建立適應后工業社會和信息時代的“后官僚制行政模式”，既是時代的迫切要求，又是當代政府改革和政府管理的自覺目標。官僚制模式的突出特征包括公共服務的壟斷供給、權力的高度集中、等級與層級制、規則為本與過程控制、專門化、非人格化等等。這種組織模式適應“煙囪林立”的“大工業時代”，與信息時代對政府管理的需求相去甚遠。比如，官僚制組織的一大弊端就是機構具有自我膨脹的傾向。隨著機構的不斷膨脹，管理層次越來越多，機構也變得越來越僵化。在全球化競爭的條件下，政府的行政能力已成為確立國家競爭優勢的一個核心因素，官僚制組織那種金字塔式的垂直的、僵化的組織結構已經無法適應全球化競爭的需要。
為提升政府的行政能力，使之適應當代社會發展的需要，必須對傳統的官僚制組織模式進行革新，構架起新的政府組織模式。而實現政府部門重建的關鍵是在對政府機構重新分類基礎上的機構重組。套用林登的話來說，就是拆除政府內部的“柏林墻”，建立職能交叉的團隊。玉環經驗也表明了“無縫隙組織”模式是打破傳統的官僚制行政模式提高政府服務質量的有效手段。玉環經驗中存在的問題正證明“無縫隙重建”還需要進一步推進。比如對于條塊分割依然存在，辦事環節、程序仍然繁復，透明度仍然不高，甚至出現“兩頭辦”的現象，大刀闊斧地撤并職能部門的一部分中層機構是一條可以試行的方法。林登在《無縫隙政府》中這樣評說道，“根據世界各國行政機構重組和重建的實踐，重建尤其要求改變中級管理層，這也是對變革抵觸最多的地方”。（注：拉塞爾·M·林登：《無縫隙政府》，第215頁。）同時，因為政府部門對現有的工作分工太細，職能部門劃分太多，因而造成組織內部存在著過多喜好控制別人的中層管理者。這些冗余人員是現行政府機構行政效率低下的主要原因之一。這樣，面對組織中存在的“中梗阻”和“”疾患，可行的途徑就是撤并中層，扁平化組織。就玉環而言，可以借組建“為民服務中心”這一契機，對職能部門內設機構的職責權限進行重新劃分和撤并，如把涉及審批部門的權責劃并為審批權、執法監督權和輔助決策權三項職能，中層機構也相應地撤并為審批股（室）、執法監督股（室）、辦公室（負調查研究、信息處理以及后勤保障等事項）。在機構重組的基礎上，將各職能部門的審批權限一律歸并到為民服務中心，而各職能部門的主要職能則是行政執法監督以及本部門重大事項的計劃與決策。通過部門重建，使之既有利于實現審批事項的“一條龍”辦理服務，也有效地杜絕目前一些審批部門一批了事、監督不力、流于形式的重審批、輕監管現象，從而提高政府行政效率。
2.以跨職能團隊以及“通才”型公務員向公民提供一步到位的服務。
玉環縣政府通過設立為民服務中心，推行全程辦事制，實現了林登所說的，“通過清除內部障礙、組建職能交叉的團隊、為顧客提供一步到位的信息和服務”。（注：拉塞爾·M·林登：《無縫隙政府》，第5頁。）
當然，全程制能否有效推行，關鍵在于能否科學地組建跨（多）職能團隊，并培訓出“通才”型全程員來提供相應的服務。跨職能團隊的組建是至關重要的。通過跨職能團隊的組建，公共部門得以打破舊有的不同職能部門之間的壁壘。因而，職能交叉的團隊在提供公共服務方面能越來越多地承擔起更大的職責。就玉環縣而言，其通過機構的撤并，就是為了組建這種職能交叉的團隊，來提供“無縫隙”的服務。這也是對生產者社會向顧客社會轉變的回應。
在科學地設計好跨職能團隊后，我們必須著手培訓出“通才”型全程員來提供一站式的服務。因為多職能團隊把重點放在結果上（而不是投入或產出上）；他們對客戶的需求迅速做出反應，他們強調的是適應面廣泛的、多面手的角色。而由于“陳舊的分工體制”造就了政府部門諸多的“專家”，因此如何讓一線員工從“專家”轉變為具有多種技能的“通才”，就成了問題的關鍵。就玉環縣的行政審批制度改革而言，探索出相應的公共人力資源培訓方案，對全程辦事員進行科學地培訓、監督、評估、激勵，是使“為民服務中心”這一制度設計能否產生實效的關鍵。
3．通過“自組織文化”的創建來規制“規則迷宮”解制后的組織行為。
當代社會是一個顧客導向型的社會，它將顧客區分為外部顧客和內部顧客。而傳統公共機構在對待內、外顧客時，顯然陷入了“規則迷宮”之中。在改革前的玉環縣，對外部顧客而言，眾多的行政審批項目、繁瑣的審批手續、長期審批等待，使得公眾對于行政審批服務難以滿意。同樣，對內部顧客來說，“公共行政規則約束的本質，使它在許多領域行動緩慢、缺乏彈性。公務員制度本身變成了規則的迷宮，它被設計成防止公務員濫用權力、確保更公平的雇用政策、避免政府職位私相授受及政治剝削的體系。”（注：參看B·蓋伊·彼得斯：《政府未來的治理模式》，中國人民大學出版社2001年版，第111頁。）受這些規則的約束，公共機構在面對公民對公共服務多樣化的需求時，就顯得反應遲緩，效率低下，難以滿足公民的要求。不單外部顧客對此頗有微辭，就是在公共機構內部，規則與規則的目標群體之間的抵觸情緒也不斷滋長，導致了公共部門的低效率。梅因茨在談到“統治失效與治理能力問題”時曾經這樣描述它：“目標群抵制限制他們行為的規范時有發生。現在，規范干預加強或越來越堅決主張自主都有可能會進一步強化這種抵制。很明顯，管理規范已經不能激發那些依靠個人主動性、創造性和積極性的行為。”（注：俞可平主編：《治理與善治》，社會科學文獻出版社2001年版，第208頁。）
面對效率低下的公共機構，林登的“無縫隙政府”模式為我們指明了一條革新之路。在我們這個以顧客為導向的社會中，我們必須將公共產品和服務供給過程中的參與者也當作顧客的一部分。在政府活動中，要使外部顧客滿意，首先需要使內部顧客——國家公務員感到滿意。因為作為內部顧客的國家公務員在行政過程中的參與程度和積極性，在很大程度上影響著外部顧客的滿意度。無法想象一個連內部顧客——國家公務員——都不能滿意的政府，能夠提供令人滿意的公共產品和服務給外部顧客。為此，行政機構的內部規則約束必須要充分體現對國家公務員的尊重與信任。
為此，依照“無縫隙政府”管理的要求，在規則解制后，對于公務員的行為規制主要依靠“自我管理團隊”。正如林登所說，“越來越多的公共部門（同樣也表現在私人部門）使用自我管理的團隊。自我管理的團隊在將高層管理減少到最低限度的基礎上自我規劃、實施和評估自身的工作。它們首要關注的是外部顧客的需求，而不是內部官僚的需求”（注：拉塞爾·M·林登：《無縫隙政府》第5頁。）。自我管理團隊通過最大限度地裁撤了中層管理監督機構及人員，減少公共機構的冗余度，激發起公職人員的責任心和積極性，從而提高內外顧客的滿意度。
4.信息化為公共部門的“無縫隙重建”提供堅實的技術基礎。
通過跨職能部門的創建和部門內部跨職能團隊的組建，職能壁壘將被有效地清除。一旦職能壁壘被消除，管理人員就需要基礎結構來支持“隨時隨地”的無縫隙服務。國際互聯網的出現，為政府組織結構的網絡化提供了現實的技術前景和技術支持，在此基礎上發展起來的“電子政務”將真正成為無縫隙的政府。在這里，顧客無須親自前往公共服務機構，而只需通過電腦終端即可隨時獲得政府提供的一攬子服務。
“傳統的行政模式是伴隨著羽毛筆和其后的打字機技術而產生并發展壯大的”（注：歐文·E·休斯：《公共管理導論》第20頁。）。那么，現今的信息技術革命有力地推進了政府組織模式的轉變。通過交互的網絡，政府部門可以迅捷、廉價、高效地收集到各種信息，并通過組織內部的信息傳遞系統，將相關信息分發到相應部門，由其及時地對于顧客需求作出反應。正是基于這一快速的信息傳遞通路，傳統官僚制結構中的中間階層將被削減，取而代之的是扁平化的組織模式。
必須指出，我們所說的開發與應用各種信息技術，目的都是為了帶來一場辦公室革命，但是如果組織機構沒有進行無縫隙重建，則可能會帶來相反的結果。長期宣告的由計算機帶來的辦公室革命從未發生，主要原因是我們試圖把效率低下的、分散的工作程序自動化。我們如果將笨拙的、呆滯的組織機構自動化，可能做錯誤的事情也會更快。“幾乎所有的重建方案都運用了最先進的技術，包括當地的網絡、客戶／服務器計算機系統、圖形用戶界面、電子成像等。但是，只有工作重新設計以后，技術才能發揮作用。”（注：拉塞爾·M·林登：《無縫隙政府》第100頁。）
由上可見，當傳統的官僚制組織在當代以顧客為導向的社會中普遍陷入困境時，依據林登的“無縫隙政府”概念，對傳統政府機構進行重建是可行的。通過重建，傳統政府機構中的條塊化分割的機構模式被扁平化為跨職能的團隊。同時，取代原先科層制結構中的公務員的是將承擔起多樣化職能的“通才型”人員。他們依靠現代化的信息技術，滿足顧客對公共服務的速度、多樣性、質量和便利等方面的要求。
四、余論
