時(shí)間：2022-06-06 04:10:29
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甲方：
住所：
法定代表人：
乙方：
住所：
身份證號碼：
鑒于乙方知悉的甲方商業(yè)秘密具有重要影響，為保護(hù)雙方的合法權(quán)益，雙方根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)，本著平等自愿和誠信的原則，經(jīng)協(xié)商一致，達(dá)成下列條款，雙方共同遵守：
一、乙方義務(wù)
1.1
未經(jīng)甲方同意，在職期間不得自營或者為他人經(jīng)營與甲方同類的行業(yè)；
1.2
不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內(nèi)不得到與甲方有競爭關(guān)系的單位就職。
1.3
不論因何種原因從甲方離職，離職后3年內(nèi)不自辦與甲方有競爭關(guān)系的企業(yè)或者從事與甲方商業(yè)秘密有關(guān)的產(chǎn)品的生產(chǎn)。
二、違約責(zé)任
3.1乙方不履行規(guī)定的義務(wù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，一次性向甲方支付違約金,金額為乙方離開甲方單位前一年的基本工資的50倍。同時(shí)，乙方因違約行為所獲得的收益應(yīng)當(dāng)還甲方。
3.2
甲方不履行義務(wù)，拒絕支付乙方的競業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)甲方應(yīng)當(dāng)一次性支付乙方違約金人民幣5萬元。
三、爭議解決
因本協(xié)議引起的糾紛，由雙方協(xié)商解決。如協(xié)商不成，則提交
仲裁委員會仲裁。
四、合同效力
本合同自雙方簽章之日起生效。本合同的修改，必須采用雙方同意的書面形式。
雙方確認(rèn)，已經(jīng)仔細(xì)審閱過合同的內(nèi)容，并完全了解合同各條款的法律含義。
甲方：（簽章）
乙方：（簽名）
年
________________________公司（下簡稱“公司”）
注冊地址：________________________
法定代表人：______________________
和
______________________________（下簡稱“雇員”）
身份證號：____________________住址：____________________
聯(lián)系電話：____________________郵編：____________________
鑒于：
1.雇員承認(rèn)，由于受聘于公司（包括但不限于接受公司可能不時(shí)向其提供的培訓(xùn)）其可能充分接觸公司的保密信息（定義見下文）、并且熟悉公司的經(jīng)營、業(yè)務(wù)和前景及與公司的客戶、供應(yīng)商和其他與公司有業(yè)務(wù)關(guān)系的人有廣泛的往來；
2.雇員承認(rèn)，在其受聘于公司期間或之后的任何對保密信息的未經(jīng)授權(quán)的披露、使用或處置或與公司競爭將給公司的業(yè)務(wù)帶來不利的影響，并給公司造成不可彌補(bǔ)的損害和損失；
3.雇員愿意根據(jù)本合同規(guī)定的條款和條件對保密信息保密并不與公司及其關(guān)聯(lián)公司相競爭。
因此，雙方經(jīng)平等協(xié)商，達(dá)成合同內(nèi)容如下：
第一條 定義
為本合同之目的，下列術(shù)語應(yīng)具有下文規(guī)定的含義：
“保密信息”：指不論以何種形式傳播或保存的與公司或其關(guān)聯(lián)公司的產(chǎn)品、服務(wù)、經(jīng)營、保密方法和知識、系統(tǒng)、工藝、程序、現(xiàn)有及潛在客戶名單和信息、手冊、培訓(xùn)資料、計(jì)劃或預(yù)測、財(cái)務(wù)信息、專有知識、設(shè)計(jì)權(quán)、商業(yè)秘密、商機(jī)和業(yè)務(wù)事宜有關(guān)的所有信息。
“競爭業(yè)務(wù)”：指(1)公司或其關(guān)聯(lián)公司從事或計(jì)劃從事的業(yè)務(wù)；和(2)與公司或其關(guān)聯(lián)公司所經(jīng)營的業(yè)務(wù)相同、相近或相競爭的其他業(yè)務(wù)。
“競爭對手”：指除公司或其關(guān)聯(lián)公司外從事競爭業(yè)務(wù)的任何個(gè)人、公司、合伙、合資企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)或其他實(shí)體。
“區(qū)域”：指公司或其關(guān)聯(lián)公司從事或計(jì)劃從事其各自業(yè)務(wù)的地理范圍。
“期限”：指雇員受聘于公司的期限和該期限終止后____年的時(shí)間。
“關(guān)聯(lián)公司”：指控制公司的、由公司控制的或與公司受到共同控制的任何其他法人。
第二條 保密
1.雇員承諾對保密信息嚴(yán)格保密，并在其與公司的聘用關(guān)系終止時(shí)向公司返還所有保密信息及其載體和復(fù)印件。
2.雇員承諾，在期限內(nèi)不以任何方式(1)向公司或其關(guān)聯(lián)公司的任何其他與使用保密信息的工作無關(guān)的雇員；(2)向任何競爭對手；(3)為公司利益之外的任何目的向任何其他個(gè)人或?qū)嶓w披露任何保密信息的全部或部分，除非該等披露是法律所要求的；在這種情況下，披露應(yīng)在該等法律所明確要求的范圍內(nèi)進(jìn)行。
第三條 競業(yè)禁止
1.雇員承諾，在期限和區(qū)域內(nèi)不直接或間接地以個(gè)人名義或以一個(gè)企業(yè)的所有者、許可人、被許可人、本人、人、雇員、獨(dú)立承包商、業(yè)主、合伙人、出租人、股東或董事或管理人員的身份或以其他任何名義：（1）投資或從事公司業(yè)務(wù)之外的競爭業(yè)務(wù)，或成立從事競爭業(yè)務(wù)的組織；（2）向競爭對手提供任何服務(wù)或披露任何保密信息。
2.雇員承諾，在期限內(nèi)不直接或間接地勸說、引誘、鼓勵或以其他方式促使公司或其關(guān)聯(lián)公司的（1）任何管理人員或雇員終止該等管理人員或雇員與公司或其關(guān)聯(lián)公司的聘用關(guān)系；（2）任何客戶、供應(yīng)商、被許可人、許可人或與公司或其關(guān)聯(lián)公司有實(shí)際或潛在業(yè)務(wù)關(guān)系的其他人或?qū)嶓w（包括任何潛在的客戶、供應(yīng)商或被許可人等）終止或以其他方式改變與公司或其關(guān)聯(lián)公司的業(yè)務(wù)關(guān)系。
3.雇員承諾，其未簽訂過且不會簽訂任何與本合同條款相沖突的書面或口頭合同。
第四條 對價(jià)
雇員在此確認(rèn)，其將從公司不時(shí)取得的薪金和其他補(bǔ)償或利益構(gòu)成其在本合同第二、三條中所作承諾的全部對價(jià)。
第五條 執(zhí)行
雙方同意在法律允許的范圍內(nèi)最大限度地執(zhí)行本合同，本合同任何部分的無效、非法或不可執(zhí)行均不影響或削弱本合同其余部分的有效、合法與可執(zhí)行性。
第六條 公平承諾
雙方同意，本合同第二、三條中所作約定的范圍和性質(zhì)是公平合理的，在此約定的時(shí)間、地理區(qū)域和范圍是為保護(hù)公司和其關(guān)聯(lián)公司充分使用其商譽(yù)開展經(jīng)營所必需的。
第七條 違約救濟(jì)
雇員承認(rèn)，其違反本合同將給公司和/或其關(guān)聯(lián)公司造成無法彌補(bǔ)的損害，并且通過任何訴訟獲得的金錢賠償都不足以充分補(bǔ)償該等損害。雇員同意，公司和/或其關(guān)聯(lián)公司有權(quán)通過臨時(shí)限制令、禁止令、對本合同條款的實(shí)際履行或其他救濟(jì)措施來防止對本合同的違反。但本條的規(guī)定不應(yīng)被解釋為公司和/或其關(guān)聯(lián)公司放棄任何獲得損害賠償或其他救濟(jì)的權(quán)利。
第八條 合同的修改與轉(zhuǎn)讓
1.本合同構(gòu)成雙方就本合同題述事項(xiàng)所達(dá)成的完整的合同和共識。非經(jīng)雙方書面同意，本合同不得被修改、補(bǔ)充或變更。
2.雇員不得轉(zhuǎn)讓本合同或由本合同產(chǎn)生的任何義務(wù)或權(quán)益。
第九條 法律適用與爭議解決
1.本合同受中華人民共和國法律管轄，并應(yīng)根據(jù)其進(jìn)行解釋。
2.雙方應(yīng)努力通過友好協(xié)商解決由本合同產(chǎn)生的或與本合同有關(guān)的所有爭議。如協(xié)商未果，該等爭議應(yīng)被提交中國國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易仲裁委員會根據(jù)其規(guī)則和程序在［xxx/上海］仲裁解決。仲裁過程中，雙方應(yīng)盡可能得繼續(xù)履行本合同除爭議事項(xiàng)外的其余部分。
第十條 文本
本合同一式兩份，合同雙方各執(zhí)一份，具有同等效力。
雙方在此于文首載明之日鄭重簽署本合同，以昭信守。
________________________有限公司（公章）
授權(quán)代表：________________________
雇員：____________________________
論文摘要 當(dāng)代社會科技成果、商業(yè)秘密關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為了維護(hù)自身利益，公司與員工簽訂“保密協(xié)議”和競業(yè)禁止協(xié)議，或者在與員工簽訂的勞動合同中補(bǔ)充競業(yè)禁止條款。競業(yè)禁止協(xié)議的特征使其具有不可比擬的實(shí)踐價(jià)值，但不恰當(dāng)?shù)睦酶倶I(yè)禁止協(xié)議反而可能傷害公司和員工的利益。因此清楚的認(rèn)知競業(yè)禁止協(xié)議制度并合法合理使用競業(yè)禁止協(xié)議才能更好維權(quán)。
（二）限制內(nèi)容的合理化
關(guān)于期限限制：競業(yè)禁止影響的是員工擇業(yè)權(quán)的行使，競業(yè)限制期限過長將嚴(yán)重?fù)p害勞動者正常勞動力的再生產(chǎn)，甚至?xí)绊憜T工及其家人的生活質(zhì)量，但期限過短又起不到保護(hù)公司競爭優(yōu)勢的作用。為平衡二者之間的利益，我國《勞動合同法》規(guī)定了競業(yè)禁止的最高期限兩年。那么如果公司與員工約定的期限超過兩年其效力如何，如果無效，是整個(gè)競業(yè)禁止協(xié)議無效還是僅超出兩年部分無效，我國《勞動合同法》無明確規(guī)定。從有關(guān)競業(yè)禁止期限規(guī)定屬于強(qiáng)制性法律規(guī)定，違反強(qiáng)制性法律規(guī)定的合同無效，因此超出兩年法定期限的競業(yè)禁止協(xié)議不可能完全有效。這也符合《勞動合同法》保護(hù)勞動者權(quán)益的立法宗旨。但是，不能簡單的否認(rèn)整個(gè)競業(yè)禁止協(xié)議的效力。一概否定將會導(dǎo)致實(shí)踐中的許多競業(yè)禁止協(xié)議有名無實(shí)，發(fā)揮不了其應(yīng)有作用，而且可能嚴(yán)重?fù)p害公司的利益，不利于經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。參考合同法部分無效的規(guī)則，筆者認(rèn)為競業(yè)禁止期限超過兩年的協(xié)議并非全部無效，而是關(guān)于期限的約定部分無效，以法定最高期限2年為準(zhǔn)。
關(guān)于領(lǐng)域限制：就是指“競業(yè)”的范圍，競業(yè)禁止協(xié)議必須明確約定離職員工不得從事的營業(yè)行為的范圍。限制領(lǐng)域有以下幾點(diǎn)注意：第一，根據(jù)約定競業(yè)禁止協(xié)議的性質(zhì)和目的，限制領(lǐng)域應(yīng)將"競業(yè)"的含義?與員工接觸或可能接觸的商業(yè)秘密范圍相結(jié)合。不能簡單籠統(tǒng)地套用《公司法》中“同類的營業(yè)”的概念或者前國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》中“生產(chǎn)同類的產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系和其他利害關(guān)系的單位”的表述。第二，領(lǐng)域限制不能過寬，例如對金屬化工行業(yè)的技術(shù)人員離職后限制其在整個(gè)化學(xué)領(lǐng)域工作。領(lǐng)域限制范圍越小、越細(xì)，越容易得到前雇員的遵守。領(lǐng)域限制可采用以下方式：（1）規(guī)定技術(shù)，亦即離職雇員不得組建或受雇于使用某種技術(shù)的其他企業(yè)。（2）規(guī)定產(chǎn)品，亦即離職雇員不得組建或受雇于生產(chǎn)同類產(chǎn)品的其他企業(yè)。（3）規(guī)定服務(wù)，亦即如果商業(yè)秘密與有形產(chǎn)品無關(guān)，而與某種服務(wù)有關(guān)，可以禁止離職雇員從事某項(xiàng)具體的服務(wù)。（4）規(guī)定行為，如在因經(jīng)營秘密而訂立的競業(yè)禁止協(xié)議中，可以規(guī)定禁止離職雇員招徠企業(yè)現(xiàn)在的全部或部分客戶，禁止引誘雇員跳槽等?。第三，如果員工熟悉數(shù)個(gè)專業(yè)，有多方面特長，他在原公司可能只是利用其在某一專業(yè)領(lǐng)域的某一個(gè)專長工作，那么，在離職競業(yè)禁止限于中限制員工以其他專業(yè)的其他專長去自營或去他處工作，就有利用經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)勢，脅迫雇員之嫌。這種對雇員就業(yè)范圍的廣泛限制，已不是一般意義上的具有合理性的競業(yè)禁止，而是從根本上侵害了勞動者的勞動權(quán)，也違背了合理性原則。
關(guān)于地域限制：《勞動合同法》第24條第1款只是規(guī)定：“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”。目前的地方立法對于競業(yè)限制的地域范圍也并無具體規(guī)定。在立法技術(shù)上，對競業(yè)限制的地域范圍難以確立具體標(biāo)準(zhǔn)，只能依賴法官就個(gè)案的事實(shí)和情況加以審查。對于公司和員工而言，在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)仍應(yīng)遵守一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)，即以公司的實(shí)際經(jīng)營范圍和競業(yè)限制期間內(nèi)可能達(dá)到的經(jīng)營范圍為限。因?yàn)槭芄炯夹g(shù)能力、經(jīng)濟(jì)實(shí)力、市場占用率等因素影響，其業(yè)務(wù)波及的地域范圍總是有限的，在無法延及的地域內(nèi)從事相同的業(yè)務(wù)并不能構(gòu)成同原公司的競爭關(guān)系，也自無競業(yè)禁止的必要。如果一個(gè)營業(yè)范圍僅限于個(gè)別城市或個(gè)別省份的公司主張對員工課以全國范圍內(nèi)的競業(yè)限制義務(wù)，顯然不合理，極有可能在訴訟中被認(rèn)定為無效，反而不利于公司和員工的利益。當(dāng)公司的商業(yè)秘密受保護(hù)范圍大于公司實(shí)際經(jīng)營范圍和競業(yè)限制期間內(nèi)可能達(dá)到的營業(yè)范圍時(shí)，則以商業(yè)秘密成立的范圍作為限制地域的最大限度。因?yàn)榇藭r(shí)如果僅以實(shí)際經(jīng)營區(qū)域作為競業(yè)禁止的限制地域，則公司的商業(yè)秘密受保護(hù)范圍將小于其商業(yè)秘密應(yīng)有的權(quán)利覆蓋范圍。員工可能在兩種范圍的非交叉地域使用或泄漏雇主的商業(yè)秘密，這顯然不符合誠實(shí)信用原則，也有違競業(yè)禁止制度的保護(hù)目的。
與特殊的員工群體簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，已成為越來越多的企業(yè)防范信息泄露風(fēng)險(xiǎn)，限制競爭對手發(fā)展的重要人力資源手段。這些特殊的員工一般包括高管、項(xiàng)目管理人員、核心研發(fā)人員等，由于他們在企業(yè)中具有獨(dú)特的技能，或者在工作中獲得機(jī)密信息，一旦到競爭企業(yè)工作，會此消彼長，對本企業(yè)造成威脅。
我國公司法第149條第五款規(guī)定，董事、高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意，不得利用職務(wù)便利自營或者為他人經(jīng)營與所任職企業(yè)同類的業(yè)務(wù)，這是對競業(yè)禁止的明確表述。當(dāng)然，這里的競業(yè)禁止是對員工為企業(yè)服務(wù)期間的規(guī)定，理所應(yīng)當(dāng)如此，然而員工離開企業(yè)以后呢？原企業(yè)為了自己的利益要求員工離開后也不能到有競爭性的企業(yè)中工作，即使不能為我所用，也萬萬不能為對手所用。
本調(diào)查討論的競業(yè)禁止范圍專指員工離開原企業(yè)之后。企業(yè)原本是為了保護(hù)自己而設(shè)置，卻很有可能因保護(hù)過度而侵犯到員工的擇業(yè)權(quán)，近幾年來尤其在IT行業(yè)，由于一些大型企業(yè)設(shè)置霸王條款型的競業(yè)禁止協(xié)議，并且與部分離職員工發(fā)生訴訟糾紛，使得員工在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)越來越謹(jǐn)慎，企業(yè)在制定競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)也不能再隨心所欲，同時(shí)引發(fā)的副作用是員工和企業(yè)同時(shí)在想方設(shè)法逃避競業(yè)禁止協(xié)議的職責(zé)和限制。針對這一話題，F(xiàn)ESCO開展了相應(yīng)的調(diào)研，參與調(diào)研的對象是有過離職經(jīng)歷的員工，受訪者總計(jì)412人，其中有效數(shù)據(jù)387人，有效率93.9%。
雖然多數(shù)企業(yè)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，但只有少數(shù)企業(yè)執(zhí)行
在參與調(diào)研的員工中，有80.8%的員工表示所服務(wù)的上一家企業(yè)與自己簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議，但只有23.6%的員工表示離職時(shí)原企業(yè)明確提到該協(xié)議。由于調(diào)研員工的分散性，可以認(rèn)為不到1/4的企業(yè)重視競業(yè)禁止協(xié)議，其他企業(yè)僅僅將其作為“其他企業(yè)有，我也有”的一種形式。
雖然不同行業(yè)中大多數(shù)企業(yè)都與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，但從員工離職時(shí)企業(yè)是否提示能夠看出對協(xié)議是否足夠重視，這也反映出行業(yè)中核心人才競爭的激烈程度。如圖一所示，金融行業(yè)是與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議比例最高，同時(shí)也是對離職員工提示比例最高的行業(yè)，接近每2個(gè)離職員工中就有1個(gè)被原企業(yè)提示要遵守競業(yè)禁止協(xié)議，其次是IT行業(yè)和專業(yè)服務(wù)業(yè)。相反的，在傳統(tǒng)服務(wù)、制造業(yè)、消費(fèi)品行業(yè)內(nèi)企業(yè)對員工到競爭對手企業(yè)工作的限制不嚴(yán)格，比例最低的傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)中，每10名簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的員工中不足1名被原企業(yè)提示。同時(shí)，高速發(fā)展的房地產(chǎn)行業(yè)對員工流動也沒有嚴(yán)格的限制，只有13.6%的企業(yè)向離職員工提示競業(yè)禁止協(xié)議。
企業(yè)競業(yè)禁止對象對財(cái)務(wù)和銷售關(guān)注程度降低
如圖二所示，企業(yè)簽訂競業(yè)禁止協(xié)議的員工類型方面，首先針對的是高管團(tuán)隊(duì)成員，93.3%的企業(yè)這樣做，因?yàn)楦吖軅冋莆樟似髽I(yè)更多的商業(yè)機(jī)密；其次是項(xiàng)目管理人員和核心研發(fā)人員，這樣的企業(yè)也在70%以上，項(xiàng)目管理人員對產(chǎn)品、客戶、運(yùn)作有全方位的理解，到競爭對手企業(yè)工作相當(dāng)于壯大了競爭對手的實(shí)力，核心研發(fā)人員離職不單影響到本企業(yè)研發(fā)進(jìn)度，而且很有可能使研發(fā)信息泄露到競爭對手那里，因此成為競業(yè)禁止協(xié)議的重點(diǎn)關(guān)照對象。
相對于前三類群體，核心財(cái)務(wù)人員和核心銷售人員被企業(yè)重視的程度有所減弱，分別有59.2%和44.1%的企業(yè)重視這兩類員工，部分原因可能是財(cái)務(wù)信息和客戶信息并不是這兩類員工專屬的機(jī)密信息，競爭對手企業(yè)通過其他類型員工也可以了解到。同時(shí)，仍然有一部分企業(yè)將全體員工都列入競業(yè)禁止范圍，這類企業(yè)比例占到16.8%。
競業(yè)禁止協(xié)議的時(shí)間期限平均2.32年
在競業(yè)禁止協(xié)議約定的時(shí)間方面，如圖三所示，接近1/2的企業(yè)限定為2年，其余有25.4%的企業(yè)限定為1年，18.3%的企業(yè)限定為3年，甚至3.4%的企業(yè)要求員工永久不能再從事競爭性工作，平均來看企業(yè)對員工競業(yè)禁止的約束時(shí)間為2.32年。
競業(yè)禁止補(bǔ)償金平均為0.3倍年薪，1/3以上企業(yè)逃避支付
企業(yè)要求員工不能到存在競爭關(guān)系的企業(yè)中工作，這在一定程度上限制了員工的擇業(yè)權(quán)，因此應(yīng)支付給員工相應(yīng)的補(bǔ)償，即競業(yè)禁止補(bǔ)償金。補(bǔ)償金從員工離職開始，到競業(yè)禁止約定的時(shí)間結(jié)束，但是否支付補(bǔ)償金，以及支付的比例并沒有明確的法律法規(guī)規(guī)定，因此給了制定規(guī)則的企業(yè)很大的彈性空間。
從本次調(diào)查結(jié)果看，如圖四所示，高達(dá)34.1%的員工表示沒有得到原企業(yè)發(fā)放的補(bǔ)償金，但同時(shí)有更多的員工，35.6%的比例表示得到了原企業(yè)35-50%的競業(yè)禁止補(bǔ)償金，17.3%的員工表示拿到50-70%，綜合來看企業(yè)支付給競業(yè)禁止員工的補(bǔ)償金為29.9%的年薪，但是我們?nèi)匀皇紫葢?yīng)看到高達(dá)1/3的企業(yè)僅要求員工遵守規(guī)則，但并沒有履行自己的職責(zé)。
競業(yè)禁止是企業(yè)保護(hù)自己的一種手段，這種手段是必要的，但是通過調(diào)查我們能夠發(fā)現(xiàn)，由于競業(yè)禁止協(xié)議目前沒有明確的法律法規(guī)作為基礎(chǔ)，往往只是企業(yè)與員工之間的約定，雖然這種約定具備約束力，但被執(zhí)行得并不嚴(yán)格。企業(yè)往往通過建立這種約束占據(jù)先發(fā)優(yōu)勢，如果沒有什么威脅或損失則睜一只眼閉一只眼，也能少支付一些補(bǔ)償金；一旦發(fā)現(xiàn)有威脅，或者造成了損失，那就可以拿出來作為追究損失的武器。
從企業(yè)經(jīng)營角度考慮，這樣的處理方式無可厚非，是企業(yè)和員工都默許的，但這畢竟是一顆定時(shí)炸彈，遙控器拿在企業(yè)手里，一旦企業(yè)決定摁下遙控器按鈕，對員工就會造成很大的損傷。但是，這對企業(yè)而言何嘗沒有損失？且不說機(jī)密泄露的損失和追求過程中的成本，就人力資源而言，內(nèi)部員工會更加抵制這一協(xié)議，外部原本有意向加入的員工也會更慎重地掂量，對企業(yè)雇主品牌造成多少負(fù)面影響是很難充分估量的。
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北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限公司（簡稱外企調(diào)查，英文簡稱FESCO Survey）是外企服務(wù)集團(tuán)（FESCO）子公司，是專業(yè)的人力資源調(diào)研和咨詢服務(wù)商，提供針對員工個(gè)人和群體的調(diào)查、溝通、測評、反饋服務(wù)。外企調(diào)查公司在服務(wù)中應(yīng)用的工具組合包括員工背景調(diào)查、員工敬業(yè)度調(diào)查、員工滿意度調(diào)查、員工勝任力測評、員工個(gè)性特征測評、員工心理健康預(yù)警、360度測評等。
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關(guān)鍵詞：智能制造；機(jī)械裝備制造；產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型
中圖分類號：F426.4 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1671-2064（2017）01-0232-02
于2015年5月8月總理提出《中國制造2025》，而其主要的核心則為智能制造。因此，當(dāng)前我國的發(fā)展趨勢主要為智能制造。智能制造的提出有效的推動了我國信息產(chǎn)業(yè)化的發(fā)展，同時(shí)，智能制造也成為工業(yè)化轉(zhuǎn)型的目標(biāo)。在提升國民經(jīng)濟(jì)的過程中，智能制造發(fā)揮重要的作用，所以，機(jī)械裝備在轉(zhuǎn)型的過程中，需要明確智能制造的涵義，進(jìn)而根據(jù)智能制造的優(yōu)勢，提升自身的內(nèi)在競爭力，而這也就充分的表面，在轉(zhuǎn)變機(jī)械裝備制造的過程中要主抓智能制造。
1 智能制造是機(jī)械裝備制造產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級關(guān)鍵
1.1 智能制造
所謂智能制造，就是人類通過先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)研制出一種智能系統(tǒng)，尤其智能系統(tǒng)與人類合作完成一些任務(wù)，而其智能系統(tǒng)具有分析、判斷、決策等多種功能。人類會通過與智能制造的合作，去探索人類大腦無法延伸的東西。而人類也會充分的利用智能制造去完成更多的工作，這種智能制造有效的代替了腦力勞動。
1.2 智能制造性質(zhì)
作為新興時(shí)代的產(chǎn)品，其新穎性獨(dú)特性的概念更加得到人們的關(guān)注與認(rèn)可，其主要具有自動化的功能，它可以不斷的通過更新增強(qiáng)柔韌性，智能化和高度集成化使得智能制造的裝置更加具有特色。其外，智能制造的裝備也比較高端，其裝備具有感知、決策、執(zhí)行等多種功能，而且能儲存大量的信息，以便于人類的使用。這種綠色制造產(chǎn)品，充分的快速的實(shí)現(xiàn)了信息化的轉(zhuǎn)變，并在一定程度上幫助人們提升了工作效率，也為人類帶來了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。
1.3 智能制造對機(jī)械裝備制造產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的重要性
當(dāng)今時(shí)代，機(jī)械裝備在市場的競爭力越來越激烈，機(jī)械裝備要想在市場中占據(jù)有利地位，并且能深入發(fā)展，就要能跟上時(shí)代的步伐，在新的時(shí)代中發(fā)展并進(jìn)行變革，這樣才能凸顯出自身的價(jià)值和地位，也才可以穩(wěn)定于市場中。因而，對于機(jī)械裝備而言，智能制造使其轉(zhuǎn)型的重要途徑。
2 機(jī)械裝備制造的發(fā)展?fàn)顩r
以某地為主要實(shí)例，其地區(qū)在轉(zhuǎn)變機(jī)械制造的過程中仍在采用傳統(tǒng)的方法，即便這種傳統(tǒng)的方式為機(jī)械產(chǎn)業(yè)帶來了良好的經(jīng)濟(jì)效益，但卻無法做到與時(shí)俱進(jìn)，其中仍然存在大量的弊端，此地區(qū)作為機(jī)械制造生產(chǎn)的主要產(chǎn)地，其生產(chǎn)方式和產(chǎn)生的效益影響著國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)。為了確保政府制定的正常能繼續(xù)扶持機(jī)械制造產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，相關(guān)企業(yè)也應(yīng)主動積極改變當(dāng)前的工作現(xiàn)狀。以智能制造為主，對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，使其能夠逐步的形成具有影響力的產(chǎn)業(yè)，如數(shù)控機(jī)床、先進(jìn)糧機(jī)裝備，特種電力裝備等相關(guān)的產(chǎn)業(yè)裝備都能成為當(dāng)前機(jī)械a業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。此外，伴隨著近幾年科技的機(jī)器人、互聯(lián)網(wǎng)+、的產(chǎn)生，為相關(guān)引進(jìn)大量人才，從中得知，不同層次的人才如何推動其機(jī)械裝備的發(fā)展[1]。盡管本地區(qū)已經(jīng)在合理的利用智能制造對機(jī)械裝備進(jìn)行轉(zhuǎn)型，但由于大部分企業(yè)對于智能制造缺乏了解，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在運(yùn)用智能制造的過程中仍讓存在大量的問題，而問題主要集中于以下幾個(gè)方面：
2.1 研發(fā)能力較為薄弱
自主研發(fā)是當(dāng)今時(shí)展的新興的趨勢，只有自主研發(fā)的產(chǎn)品才能速度的深入市場，而這也就充分的說明自主研發(fā)的重要性，但目前，智能制造在促進(jìn)機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的過程中，并沒有合理的做到自主研發(fā)，而是采用破舊的產(chǎn)品，進(jìn)而導(dǎo)致智能制造無法在機(jī)械裝備中發(fā)揮主要的作用[3]。
2.2 創(chuàng)新能力較弱
據(jù)研究，目前我國對于機(jī)械裝備的創(chuàng)新并沒有符合智能制造的要求，在技術(shù)裝備和基礎(chǔ)零件方面，其創(chuàng)新能力都比較薄弱，大部分機(jī)械裝備在生產(chǎn)的過程中都缺乏可靠的依靠力，從而使得整個(gè)創(chuàng)新能力無法得到顯著的提升。
2.3 企業(yè)缺乏動力
由于大部分機(jī)械裝備在轉(zhuǎn)型的過程中會遇到多種困難，進(jìn)而使得部分企業(yè)缺乏積極的轉(zhuǎn)變動力，在轉(zhuǎn)型的過程中沒有制定先進(jìn)的方案和策略，也缺乏完善的管理方案，從而影響機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的效率[2]。
3 針對智能制造促進(jìn)機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的策略
3.1 明確轉(zhuǎn)型方案，確定轉(zhuǎn)型目標(biāo)
在利用智能制造促進(jìn)機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的過程中，首先，相關(guān)部門要對市場進(jìn)行調(diào)研，要能充分的了解機(jī)械裝備在市場中情況，進(jìn)而結(jié)合實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r，合理的使用智能制造。但在此過程中，相關(guān)部門需要注重頂層設(shè)計(jì)，構(gòu)建轉(zhuǎn)型結(jié)構(gòu)，明確轉(zhuǎn)型方案，從而在轉(zhuǎn)型時(shí)能夠更加具有規(guī)范性和秩序性，這對于一個(gè)產(chǎn)業(yè)而言十分有利。另一方面，要想促進(jìn)機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的效率。相關(guān)部門應(yīng)引進(jìn)科技人才，并形成一個(gè)完整的團(tuán)隊(duì)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)之間的合作探究，加強(qiáng)對團(tuán)隊(duì)成員的培訓(xùn)，提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)。
3.2 搶占先機(jī)產(chǎn)業(yè)，抓住關(guān)鍵點(diǎn)
在進(jìn)一步對機(jī)械裝備進(jìn)行改進(jìn)時(shí)，相關(guān)部門要形成正確的改革觀念，以創(chuàng)新的視角，尋找轉(zhuǎn)型方向，并明確轉(zhuǎn)型目標(biāo)，進(jìn)而抓住轉(zhuǎn)型的主要關(guān)鍵點(diǎn)，這樣企業(yè)就能著重的朝著轉(zhuǎn)型方向發(fā)展。企業(yè)必須要為機(jī)械裝備的轉(zhuǎn)型的打通道路，只有真正的實(shí)現(xiàn)科技創(chuàng)新，才能贏得良好的成果。其次，企業(yè)要能大力發(fā)展新一代的產(chǎn)品，讓能在信息化的時(shí)代中，積極的展開行動，并保證工作人員能進(jìn)一步對產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)行研究，進(jìn)而建立完整的機(jī)制體制。與此同時(shí)，合作也是當(dāng)前機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)要能與用戶進(jìn)行合作，從用戶的反饋中獲取大量的信息量，并讓用戶參與到其中，對產(chǎn)品進(jìn)行研發(fā)、設(shè)計(jì)等，這樣用戶得到新的體驗(yàn)，就能為企業(yè)提供比較實(shí)際的信息，久而久之，企業(yè)就能增強(qiáng)研制效率。
4 結(jié)語
總而言之，在利用智能制造促進(jìn)機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的過程中，企業(yè)必須要找到一條合適的道路，并在此道路上，探索更多有利于機(jī)械裝備轉(zhuǎn)型的方案，進(jìn)而結(jié)合方案，進(jìn)而人才引進(jìn)，人才培養(yǎng)，只有這樣，才能推動機(jī)械裝備的發(fā)展，也才能保障機(jī)械轉(zhuǎn)變在轉(zhuǎn)型的過程中能為企業(yè)營造良好的經(jīng)濟(jì)條件，確保企業(yè)能健康的成長與發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]田偉.中國機(jī)械裝備制造業(yè)國際化戰(zhàn)略研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2014（13）：12-34.
一、深入開展專業(yè)調(diào)研，形成真正適應(yīng)市場需求的三大專業(yè)群。
職業(yè)學(xué)校專業(yè)是根據(jù)市場需要設(shè)置的。我們在擬定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)，要以行業(yè)企業(yè)為背景，以職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，主動適應(yīng)經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展的需要；廣泛進(jìn)行社會調(diào)查，了解企業(yè)職業(yè)化管理內(nèi)涵，把握企業(yè)技術(shù)發(fā)展的現(xiàn)狀與趨勢，使人才培養(yǎng)目標(biāo)具有時(shí)代特征、企業(yè)特點(diǎn)、職校特色。唯有如此，才能主動適應(yīng)用人單位對人才的客觀要求。
我校與校企合作企業(yè)——尼爾森市場調(diào)查公司一起對我校原有的專業(yè)進(jìn)行調(diào)研，在大量數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上進(jìn)行科學(xué)分析，淘汰不適合的專業(yè)，改變專業(yè)方向，選出特色專業(yè)。
（一）換視角。換個(gè)視角，世界會更精彩。很多學(xué)校都開設(shè)電子商務(wù)專業(yè)，由于其教學(xué)內(nèi)容寬而淺、就業(yè)目標(biāo)指向模糊而造成就業(yè)面散而雜。我們根據(jù)對電子商務(wù)市場的分析和預(yù)測，捕捉到客服市場巨大的人力資源需求，從高度專門化方向這一視角重新審視電子商務(wù)專業(yè)，開發(fā)出電子商務(wù)專業(yè)的“客戶信息服務(wù)與管理”方向，與江蘇移動公司客服中心、江蘇電信客服中心、五星電器客服中心、尼爾森咨詢調(diào)查公司合作，連續(xù)兩年該專業(yè)的150多位畢業(yè)生順利與企業(yè)簽約，受到學(xué)生及家長的追捧，可謂是“老樹”開新花。
（二）換位置。換個(gè)位置，思維會更活躍。我們時(shí)常將自己換到政府決策者的位置上去思考地方經(jīng)濟(jì)和社會事業(yè)發(fā)展指向，瞄準(zhǔn)南京市大力發(fā)展軟件業(yè)、先進(jìn)制造業(yè)、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的方向以及玄武區(qū)“數(shù)字玄武、文化玄武、綠色玄武”的發(fā)展戰(zhàn)略，明確了藝術(shù)類、信息技術(shù)類、現(xiàn)代服務(wù)類作為專業(yè)發(fā)展方向，成功開發(fā)出高爾夫運(yùn)動與管理、多媒體技術(shù)運(yùn)用、流行音樂等專業(yè)。我們時(shí)常將自己換到兄弟職業(yè)學(xué)校的位置上去思考專業(yè)的建設(shè)，與兄弟學(xué)校差異性發(fā)展，開發(fā)別人不感興趣但市場確有人力資源需求的專業(yè)，即“縫隙性”產(chǎn)品，例如健身運(yùn)動與管理、學(xué)前教育的“保育員”方向等專業(yè)。
（三）換腦子。換個(gè)思路，方向會更明確。學(xué)校堅(jiān)定地走產(chǎn)教結(jié)合、與企業(yè)共同開辦專業(yè)之路，先后與100多家企事業(yè)單位簽訂了產(chǎn)學(xué)研協(xié)議。學(xué)校與啟度電子科技有限公司在校內(nèi)信息技術(shù)實(shí)訓(xùn)大樓內(nèi)共建計(jì)算機(jī)整機(jī)裝配生產(chǎn)流水線以及計(jì)算機(jī)綠色服務(wù)中心；與神州數(shù)碼共建全國一流的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)共享型實(shí)訓(xùn)平臺；與江蘇漢恩動畫制作有限公司共建動漫創(chuàng)意制作實(shí)訓(xùn)基地；與寶麗來香氛SPA國際機(jī)構(gòu)共建美容美體實(shí)訓(xùn)基地……筑巢引鳳，學(xué)校吸引企業(yè)投入了500多萬元的設(shè)備到校，一方面學(xué)生足不出校門就可以學(xué)到市場最前沿的技術(shù)，另一方面大大節(jié)省了設(shè)備投入，同時(shí)也將每一個(gè)專業(yè)都與企業(yè)合作，開展實(shí)質(zhì)性的專業(yè)建設(shè)，為學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)創(chuàng)造了條件。
二、科學(xué)精細(xì)設(shè)計(jì)課程體系，確立“你無我有，你有我特”的課程特色。
課程體系是學(xué)校核心競爭力的最大體現(xiàn)，是一項(xiàng)長期建設(shè)的系統(tǒng)工程。在整個(gè)系統(tǒng)性的框架中，課程體系的出發(fā)點(diǎn)和歸宿是滿足社會和個(gè)人的發(fā)展需求，目標(biāo)是以能力為導(dǎo)向的人才素質(zhì)教育；在課程設(shè)置的主線上，以恰當(dāng)?shù)哪Ｊ襟w現(xiàn)辦學(xué)特色和特色辦學(xué)；在運(yùn)行保障方面，課程體系要有科學(xué)的搭配、合理的測評和反饋，以及可持續(xù)的教學(xué)質(zhì)量改進(jìn)，具體框架參見圖1。
在整個(gè)系統(tǒng)化的框架之內(nèi)，學(xué)校的課程設(shè)置可以高度概括為：實(shí)現(xiàn)兩大中職教育功能、細(xì)化三大特色專業(yè)門類、提供五大保障。
（一）實(shí)現(xiàn)兩大中職教育功能
學(xué)校緊密貼合社會和個(gè)人發(fā)展需求，貫徹素質(zhì)教育，將中職教育定位在升學(xué)和就業(yè)兩大功能上。具體來說，藝術(shù)系各專業(yè)突出升學(xué)方向，信息技術(shù)系、現(xiàn)代服務(wù)系各專業(yè)突出就業(yè)方向。多年來，學(xué)校畢業(yè)生的就業(yè)率一直保持在98%以上，高考錄取率達(dá)80%以上，其中美術(shù)專業(yè)的高考錄取率更是接近100%，在南京市的中等職業(yè)學(xué)校中名列第一。這種升學(xué)和就業(yè)并舉的職教課程模式已成為南京市職教課程特色之一。
（二）細(xì)化三大專業(yè)門類
學(xué)校逐漸在藝術(shù)類、信息技術(shù)類和現(xiàn)代服務(wù)類三大專業(yè)門類上形成了自身的競爭優(yōu)勢和辦學(xué)特色，同時(shí)也摸索出一套根據(jù)需求變化進(jìn)行課程體系設(shè)計(jì)的辦法和流程。首先從社會和個(gè)人需求的綜合素質(zhì)和綜合能力的分解開始，然后到專業(yè)安排和課程模塊的設(shè)置，再到精選教學(xué)內(nèi)容、優(yōu)化課程體系，最后再回歸到課程設(shè)置的綜合效應(yīng)，以恰當(dāng)?shù)臏y評、反饋體系來檢驗(yàn)教學(xué)效果，持續(xù)改進(jìn)，參見圖2。
在上述過程中，學(xué)校構(gòu)建系統(tǒng)化的課程體系：
1.寬基礎(chǔ)課程模塊，包括公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課等，如思想品德、法律基礎(chǔ)、外語、計(jì)算機(jī)、體育等課程。針對中等職業(yè)學(xué)校的學(xué)生特點(diǎn)，在他們世界觀、價(jià)值觀和人生觀還未成型的時(shí)期，承擔(dān)起培養(yǎng)學(xué)生基本素質(zhì)、激發(fā)學(xué)生專業(yè)興趣的職能。這些模塊在教學(xué)實(shí)踐中所占的比重一般在20%左右。
2.細(xì)分專業(yè)課程模塊，這是為已經(jīng)確立專業(yè)方向的學(xué)生設(shè)置一些專業(yè)主干課和專業(yè)技能課，主要是專業(yè)性的理論知識和基本技能學(xué)習(xí)等內(nèi)容。這類課程為學(xué)生奠定較為扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，同時(shí)以盡可能寬的專業(yè)知識面來激發(fā)學(xué)生深入學(xué)習(xí)的興趣，比重在30%左右。
3.活動實(shí)踐模塊，主要包括專門技術(shù)、技能的綜合訓(xùn)練和實(shí)習(xí)實(shí)踐。為學(xué)生提供實(shí)踐的舞臺和進(jìn)一步深造的空間，同時(shí)引導(dǎo)學(xué)生根據(jù)自身的特定情況，定向規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)和學(xué)習(xí)生涯。學(xué)校通過各種形式的實(shí)踐性教學(xué)，尤其是與社會各界聯(lián)合進(jìn)行的實(shí)地崗位技能培訓(xùn)、組織對外演出活動等，使學(xué)生融入社會，加深對社會的了解和理解，認(rèn)識到自身的不足，從而進(jìn)一步提升學(xué)生的職業(yè)水準(zhǔn)。這類課程的比重占到40%左右。
論文關(guān)鍵詞 競業(yè)禁止 忠實(shí)義務(wù) 競業(yè)禁止協(xié)議
近年來，由于職工“跳槽”給原單位造成利益損失而引發(fā)的勞動爭議，日益引起人們對勞動合同法上的競業(yè)禁止條款的關(guān)注，用人單位商業(yè)秘密的保護(hù)和勞動者自主擇業(yè)權(quán)的維護(hù)成為法律和勞動政策面臨的重要現(xiàn)實(shí)問題。除采取在勞動合同中訂立保密條款外，競業(yè)禁止協(xié)議成為解決這一問題、平衡勞資雙方權(quán)益的重要手段。
一、競業(yè)禁止的內(nèi)涵
（一）競業(yè)禁止的定義
競業(yè)禁止，是指勞動者基于其與用人單位間達(dá)成的競業(yè)禁止協(xié)議，規(guī)定在解除勞動關(guān)系后，在一定時(shí)間內(nèi)不得從事與其服務(wù)的用人單位相競爭的工作或經(jīng)營活動，是法律對用人單位合法利益的保障措施。
（二）我國有關(guān)競業(yè)禁止的司法實(shí)踐
目前，我國一些部門規(guī)章或地方性法規(guī)中有關(guān)于離職競業(yè)禁止的規(guī)定，如勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第2條的規(guī)定、國家科委《關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》第7條的規(guī)定、《廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例》等等。上述法律規(guī)范性文件對競業(yè)限制的具體范圍、期限、補(bǔ)償費(fèi)的數(shù)額及支付方法、違約責(zé)任等內(nèi)容作了較為詳細(xì)的規(guī)定，但由于其法律效力等級較低的緣故，對競業(yè)禁止的調(diào)整范圍相當(dāng)有限。有鑒于此，于2008年1月1日實(shí)施的新修改的勞動合同法對競業(yè)禁止問題進(jìn)行了專門規(guī)定，《勞動合同法》第23條規(guī)定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第24條規(guī)定：競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。
二、競業(yè)禁止協(xié)議的適用條件
第一，必須存在合法保護(hù)的利益。這是各國法律在判定競業(yè)禁止協(xié)議是否有效時(shí)的首要標(biāo)準(zhǔn)。然而，競業(yè)禁止協(xié)議所保護(hù)的合法利益范圍究竟應(yīng)當(dāng)如何劃定？對此，各國的立法及實(shí)踐卻并不一致。多數(shù)國家將競業(yè)禁止協(xié)議所保護(hù)的利益僅局限于雇主的商業(yè)秘密，而有些國家規(guī)定則不然，保護(hù)利益范圍的差異，反映出各國對競業(yè)禁止協(xié)議所持的不同態(tài)度。我國一些法院的判決也逐漸要求有效的競業(yè)禁止協(xié)議必須具有可保護(hù)的利益且對于合法保護(hù)的利益范圍也傾向于只保護(hù)用人單位（雇主）的商業(yè)秘密。
第二，競業(yè)禁止的時(shí)間及地域應(yīng)當(dāng)合理。競業(yè)禁止的合理期限應(yīng)當(dāng)是保護(hù)用人單位利益所需要的時(shí)間，由于商業(yè)秘密的秘密程度不同，即作為秘密持續(xù)的時(shí)間不同，這個(gè)保護(hù)期限也應(yīng)有所不同。鑒于各行業(yè)情形不同，對于競業(yè)禁止的年限很難有絕對標(biāo)準(zhǔn)，在具體確定時(shí)法院通常都會依據(jù)案件的實(shí)際情況，決定保護(hù)合法利益所需要的合理時(shí)間。
對競業(yè)地域的確定，實(shí)踐中往往要考慮勞動者和用人單位兩方面的利益。一般將地域范圍限定在權(quán)利人的業(yè)務(wù)所及區(qū)域，因?yàn)樵谶@些區(qū)域內(nèi)進(jìn)行同業(yè)經(jīng)營，可能會泄漏或使用權(quán)利人的商業(yè)秘密并構(gòu)成不正當(dāng)競爭，進(jìn)而損害權(quán)利人的合法利益。
但是，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢，許多跨國公司業(yè)務(wù)遍及全國乃至世界各地，這也使地域限制在合理性判斷中的作用正在減退，實(shí)踐中也少有因地域限制過寬而認(rèn)定限制無效的判決。
第三，對勞動者從業(yè)范圍的限制合理。首先，從業(yè)范圍的限制的人員大多為核心技術(shù)人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、高層管理人員、財(cái)務(wù)人員和市場營銷人員，對于其他不必限制的員工，即使簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無效。其次，對于掌握及接觸商業(yè)秘密的員工，其離職后的從業(yè)范圍限制也應(yīng)當(dāng)具體化且有針對性，而不能泛泛的加以擴(kuò)大。
第四，合理的補(bǔ)償費(fèi)用。競業(yè)禁止協(xié)議使勞動者的擇業(yè)自由受到很大程度的限制，理應(yīng)得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。然而，在我國勞動力市場供求失衡的情況下，往往由用人單位單方確定數(shù)額，勞動者被迫接受，這無疑將侵犯勞動者的合法權(quán)益。因此，筆者認(rèn)為，可以由勞動合同法對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的最低數(shù)額作出規(guī)定，為當(dāng)事人協(xié)商和勞動爭議處理機(jī)關(guān)的裁量提供參考依據(jù)，法官在處理此類爭議是，應(yīng)根據(jù)公平合理原則來對當(dāng)事人約定的不合理的補(bǔ)償金數(shù)額進(jìn)行干預(yù)。
三、司法實(shí)踐中運(yùn)用競業(yè)禁止協(xié)議應(yīng)注意的問題
（一）企業(yè)濫用解雇權(quán)時(shí)競業(yè)禁止協(xié)議是否失去效力
競業(yè)禁止協(xié)議一經(jīng)當(dāng)事人雙方合法約定即成立，在勞動者終止了與原單位的勞動關(guān)系后即開始生效。當(dāng)企業(yè)違反法律或勞動合同中的規(guī)定濫用解雇權(quán)時(shí)，勞動者是否還要繼續(xù)履行約定的競業(yè)禁止協(xié)議？我們認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)以誠信的合同原則和保護(hù)弱者利益的勞動法原則為優(yōu)先。主要理由有：
首先，在勞動合同關(guān)系的訂立和履行中，應(yīng)當(dāng)遵守誠信原則，企業(yè)沒有履行合同約定而提前解雇了勞動者，也就無權(quán)要求勞動者履行約定義務(wù)。其次，在勞動關(guān)系中，勞動者相對于企業(yè)而言總是處于弱勢地位，解雇勞動者和與勞動者簽訂競業(yè)禁止協(xié)議直接關(guān)系到勞動者的基本權(quán)益——勞動權(quán)、生存權(quán)。最后，在這一問題上加重企業(yè)方的責(zé)任，有利于限制企業(yè)濫用解雇權(quán)，從而減少勞動糾紛。
（二）勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議并支付違約金后是否還應(yīng)承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)
當(dāng)勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)，根據(jù)《勞動合同法》第23條的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付違約金，但是在支付違約金后是否還繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務(wù)，對此《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，實(shí)踐中也有爭議。我們認(rèn)為，如尚在約定的競業(yè)禁止期限內(nèi)仍應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)，該義務(wù)不因給付違約金而解除。主要理由有：
首先，若勞動者違反約定后僅賠付違約金，則必然使單位的商業(yè)秘密處于隨時(shí)被進(jìn)一步泄漏的危境，并且，在市場擇業(yè)充分自由的環(huán)境下，勞動者繼續(xù)履行該限制義務(wù)，具有現(xiàn)實(shí)可能性。其次，雙方對競業(yè)禁止的違約金的約定，一般會以競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償數(shù)額、勞動者的經(jīng)濟(jì)狀況為參照，由此來約定違約金數(shù)額。但從一般意義上講，該違約金數(shù)額顯然無法與商業(yè)秘密的價(jià)值相提并論，因而如果勞動者僅賠付違約金，通常無法彌補(bǔ)用人單位的損失，所以，勞動者支付違約金后，還需繼續(xù)履行競業(yè)禁止義務(wù)。
（三）競業(yè)禁止違約金與賠償責(zé)任的關(guān)系
《勞動合同法》中有兩個(gè)條款涉及勞動者違反競業(yè)禁止協(xié)議后的法律責(zé)任，第23條規(guī)定：“勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”第90條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同或違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
內(nèi)容摘要:競業(yè)禁止作為保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的重要手段為越來越多的用人單位所采用。但這一制度在保護(hù)用人單位利益的同時(shí),也在一定程度上限制了勞動者的擇業(yè)自由權(quán)乃至生存權(quán)?！吨腥A人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日實(shí)施,該法首次在法律中規(guī)定了競業(yè)禁止的內(nèi)容,但這些條款過于原則,不能滿足實(shí)際的需要,由此產(chǎn)生了大量糾紛?；诖?本文探討了競業(yè)禁止義務(wù)主體的規(guī)定,以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題,以期更全面、細(xì)致的構(gòu)建競業(yè)禁止制度,從而既保護(hù)用人單位的利益,也保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
關(guān)鍵詞:勞動合同法 競業(yè)禁止 主體 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 期限
競業(yè)禁止又稱為競業(yè)限制和競業(yè)避止,最早規(guī)定在民法的人制度中,作為一種法律制度,旨在用法律防止人對被人利益的侵害。競業(yè)禁止從概念上可分為廣義的競業(yè)禁止和狹義的競業(yè)禁止。廣義的競業(yè)禁止是指對特定的營業(yè)具有競爭性之特定行為加以禁止,而狹義的競業(yè)禁止,則僅指對于特定營業(yè)具有特定關(guān)系的特定人之特定行為加以禁止(劉清波,1996)。我國對競業(yè)禁止的規(guī)定主要散見于《中華人民共和國公司法》(以下簡稱《公司法》)、《中華人民共和國合伙企業(yè)法》、《中華人民共和國個(gè)人獨(dú)資企業(yè)法》、《勞動合同法》、部門規(guī)章、地方性法規(guī)及地方政府規(guī)章中。從我國現(xiàn)行立法上看,競業(yè)禁止按其效力來源可分為兩類:一是法定競業(yè)禁止,其義務(wù)的產(chǎn)生是由法律明確規(guī)定的,其適用主體主要是董事、高級管理人員以及合伙企業(yè)的合伙人,其與公司或合伙企業(yè)之間建立的本質(zhì)仍是一種勞動法律關(guān)系。二是約定的競業(yè)禁止,是通過勞動者與用人單位之間簽訂的競業(yè)禁止協(xié)議來實(shí)現(xiàn)的。由此可以認(rèn)為競業(yè)禁止制度主要存在于勞動法律關(guān)系中,是調(diào)整用人單位與勞動者之間利益關(guān)系的產(chǎn)物(黎建飛、丁廣宇,2006)。競業(yè)禁止一方面可以遏制無序競爭,保護(hù)雇主的商業(yè)秘密,另一方面也限制了勞動者的自由擇業(yè)權(quán),甚至影響其生存權(quán)。
《勞動合同法》中競業(yè)禁止義務(wù)主體的規(guī)定
《勞動合同法》和《公司法》分別對競業(yè)禁止義務(wù)主體作了規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?4條規(guī)定;“競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”?！豆痉ā返?49條(五)規(guī)定:“董事、高級管理人員未經(jīng)股東會或者股東大會同意,不得自營或?yàn)樗私?jīng)營與所任職公司同類業(yè)務(wù)”。這里需要指出,“董事、高級管理人員”根據(jù)《公司法》第217條(一)的規(guī)定,是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人,上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。就競業(yè)禁止的人員限制來看,《勞動合同法》中規(guī)定的競業(yè)禁止義務(wù)主體較《公司法》中的競業(yè)禁止義務(wù)主體的范圍廣,加上了“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。也就是說,用人單位除了可與本單位的“高級管理人員”“高級技術(shù)人員”簽訂競業(yè)禁止協(xié)議外,還可以與“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,而《勞動合同法》并未對“其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”作出界定,這樣在實(shí)踐中容易導(dǎo)致競業(yè)禁止協(xié)議的“濫用”。
以競業(yè)禁止的方式保護(hù)商業(yè)秘密應(yīng)當(dāng)以了解、掌握商業(yè)秘密為前提條件,一些企業(yè)不論員工從事何種崗位、也不管員工是何種文化程度以及是否接觸到商業(yè)秘密,都一律簽訂競業(yè)禁止協(xié)議。更有甚者許多企業(yè)的競業(yè)限制協(xié)議都是以“合同范本”形式出現(xiàn),企業(yè)上至老總下至普通員工全都簽訂同一模式的合同。由于競業(yè)禁止協(xié)議與一般的民事合同存在著實(shí)質(zhì)的不同,普通員工與用人單位在簽訂競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)處于弱勢地位,“訂立的合同很少是協(xié)商一致的產(chǎn)物,而是由對方一手操縱的”(姚輝,1999)。競業(yè)禁止在客觀上限制了勞動者的擇業(yè)權(quán),使勞動者不能在自己擅長的行業(yè)工作,進(jìn)而影響了勞動者的生存權(quán)。盡管用人單位為此支付了一定的對價(jià),但該對價(jià)并不能完全彌補(bǔ)勞動者因競業(yè)限制而遭受的損失,因此,《勞動合同法》應(yīng)明確規(guī)定競業(yè)限制的義務(wù)主體應(yīng)是高層管理人員、高級技術(shù)人員以及可能接觸到商業(yè)秘密的人員,從而避免競業(yè)禁止協(xié)議被“濫用”。保守用人單位的商業(yè)秘密是每一個(gè)員工基于誠信原則而應(yīng)承擔(dān)的義務(wù),對于雖在用人單位工作,但不掌握商業(yè)秘密的勞動者,即使其利用自身的知識為新的用人單位工作,增強(qiáng)了新用人單位在市場上的競爭力,也不應(yīng)將其列入競業(yè)禁止的義務(wù)主體。
在國外,承擔(dān)競業(yè)禁止義務(wù)的主體一般限于由于業(yè)務(wù)關(guān)系或者其他關(guān)系有機(jī)會接觸商業(yè)秘密的人員,否則競業(yè)禁止協(xié)議無效。如瑞士《債務(wù)法》第340條規(guī)定:競業(yè)禁止僅對于勞務(wù)關(guān)系中知悉雇傭人之客戶圈、技術(shù)秘密或交易秘密之受雇人,有拘束力。
《勞動合同法》中競業(yè)禁止的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題
《勞動合同法》第23條規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的,應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”從該條內(nèi)容看,這導(dǎo)致實(shí)踐中勞動者的權(quán)益得不到保護(hù),司法機(jī)關(guān)面對由此而發(fā)生的勞動爭議沒有法律依據(jù),導(dǎo)致不同地區(qū)對相同的爭議采取不同的判決,加大了執(zhí)法的難度。
(一)用人單位未支付競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競業(yè)限制是否有效
根據(jù)《勞動合同法》第23條的規(guī)定,用人單位可以與勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)禁止條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業(yè)禁止期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是,該條款既沒有對用人單位給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的數(shù)額作出規(guī)定,也沒規(guī)定如只有競業(yè)禁止條款而沒有約定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或約定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)珱]有按月支付給勞動者,競業(yè)禁止條款是否有效?實(shí)踐中有兩種觀點(diǎn):其一,補(bǔ)償金是競業(yè)禁止協(xié)議生效的必要條件。該觀點(diǎn)認(rèn)為支付補(bǔ)償金是單位限制勞動者就業(yè)權(quán)的對價(jià),也是競業(yè)禁止合同生效的要件(徐芳寧,2006)。其二,認(rèn)為補(bǔ)償金并非是競業(yè)禁止條款有效性的必要條件,未按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只能導(dǎo)致用人單位的違約,勞動者可請求原用人單位支付競業(yè)限制的補(bǔ)償金(張心全,2007)。由于《勞動合同法》沒有對此明確的規(guī)定,導(dǎo)致各地在司法實(shí)踐中執(zhí)法不一,如上海地區(qū)在司法實(shí)踐中根據(jù)本地規(guī)章《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二),對于用人單位未支付離職后的競業(yè)限制補(bǔ)償金的,只要雇傭雙方的競業(yè)限制約定是雙方真實(shí)意思表示,且不違反法律、行政法規(guī)定的強(qiáng)制規(guī)定,符合一般合同的生效條件即認(rèn)定競業(yè)禁止協(xié)議生效。至于用人單位不按約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,則只能將其歸入違約行為,不能構(gòu)成對競業(yè)限制條款效力的否定因素。在用人單位違約的情形下,勞動者可以利用仲裁、訴訟等途徑保護(hù)自己的權(quán)益,請求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。沒有法律層面的統(tǒng)一規(guī)定,造成不同地區(qū)相同案件不同的判決,導(dǎo)致執(zhí)法的混亂。因此,《勞動合同法》應(yīng)對此問題作出明確規(guī)定。
筆者認(rèn)為《勞動合同法》應(yīng)采用第一種觀點(diǎn)。因?yàn)橛萌藛挝慌c勞動者在實(shí)力對比上,用人單位是強(qiáng)勢,勞動者是弱勢,如果用人單位與勞動者簽訂了競業(yè)禁止協(xié)議,又沒按法律規(guī)定和協(xié)議約定給予勞動者競業(yè)限制補(bǔ)償金,如認(rèn)定競業(yè)禁止有效,勞動者的擇業(yè)權(quán)在競業(yè)禁止期限內(nèi)受到限制,否則要承擔(dān)違約責(zé)任,用人單位又不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動者通過仲裁和訴訟索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)時(shí)費(fèi)力,造成生活困難,不利于對弱勢群體的保護(hù),也有悖于《勞動合同法》的社會法屬性。這點(diǎn)可以借鑒德國的《商法》關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定:雇主與受雇人之間必須有書面協(xié)議,雇主須負(fù)補(bǔ)償義務(wù),否則該項(xiàng)競業(yè)禁止條款無效。
(二)《勞動合同法》應(yīng)明確競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拙€
2006年3月20日公布的《勞動合同法》(草案)征求意見稿第16條規(guī)定:用人單位在勞動合同終止或者解除時(shí),應(yīng)向勞動者支付數(shù)額不少于勞動者在該用人單位年工資收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但在2008年1月1日開始實(shí)施的《勞動合同法》將此條刪掉,立法者可能出于兩種考慮,其一,強(qiáng)制規(guī)定補(bǔ)償金的數(shù)額有悖于該法第3條“訂立勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則”。其二,是來自用人單位反對的呼聲過于強(qiáng)烈。但是,去掉了補(bǔ)償金數(shù)額的條款,導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)生活中,用人單位在簽訂勞動合同中處于優(yōu)勢地位,利用勞動者迫切找到工作的心理,在競業(yè)禁止條款上損害勞動者的利益。例如李某是某公司的員工,在與用人單位簽訂勞動合同時(shí)被要求簽訂競業(yè)禁止協(xié)議,其中約定李某在勞動合同終止后2年內(nèi)不能到與本單位生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位工作,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。并約定競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償每月200元,勞動合同終止后的兩年內(nèi)勞動者需每月在用人單位發(fā)工資日去用人單位領(lǐng)取。這樣的條款對勞動者不公平,因?yàn)閯趧诱卟荒馨l(fā)揮自己的特長,喪失了擇業(yè)自由權(quán),影響了其經(jīng)濟(jì)收入,而區(qū)區(qū)200元根本就不足以補(bǔ)償其因競業(yè)禁止而遭受的經(jīng)濟(jì)損失。
為了保護(hù)勞動者的利益,《勞動合同法》應(yīng)當(dāng)對競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的底線作出規(guī)定。因?yàn)椤秳趧雍贤ā穼儆谏鐣?兼有公法和私法的屬性,對勞動者的傾斜保護(hù),體現(xiàn)了《勞動合同法》的社會法屬性。勞動合同也不同于一般的民商事合同,雖然勞動關(guān)系的當(dāng)事人即用人單位與勞動者之間是平等主體的勞動合同關(guān)系,兩者具有平等的法律人格,但這種平等是相對的。從總體上看,勞動者和用人單位在經(jīng)濟(jì)利益上不對等,這種不對等導(dǎo)致勞動者在簽訂勞動合同時(shí)不可避免的接受一些損害勞動者利益的條款。因此,《勞動合同法》應(yīng)該對競業(yè)禁止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出一個(gè)最低限額的規(guī)定,以保護(hù)在勞動關(guān)系中處于弱勢一方勞動者的權(quán)益。這點(diǎn)可以借鑒德國商法第74條:離職后競業(yè)限制期間,原企業(yè)或雇主應(yīng)支付補(bǔ)償金,競業(yè)限制期間每一年之補(bǔ)償金,其數(shù)額不得低于勞工離職時(shí)與勞動合同所能取得報(bào)酬的一半,當(dāng)事人就每一年競業(yè)限制期間所約定數(shù)額低于5184馬克者,其離職競業(yè)限制協(xié)議無效。因此我國《勞動合同法》也應(yīng)結(jié)合我國國情,對離職后競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)拙€作出規(guī)定以保護(hù)勞動者的利益。同時(shí),這樣的規(guī)定在現(xiàn)實(shí)中還能起到遏制競業(yè)禁止協(xié)議使用的作用。不鼓勵企業(yè)大量使用競業(yè)禁止協(xié)議,應(yīng)成為《勞動合同法》關(guān)于競業(yè)禁止規(guī)定立法的主導(dǎo)思想。
《勞動合同法》對競業(yè)禁止期限應(yīng)分檔規(guī)定
《勞動合同法》第24條(二)規(guī)定:“在解除或者終止勞動合同后,前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限,不得超過二年”?！秳趧雍贤ā穼Ω倶I(yè)禁止期限規(guī)定了上限,也就是用人單位與勞動者約定競業(yè)禁止的期限自勞動者離職后最長二年的時(shí)間。該法對不同行業(yè)競業(yè)禁止的期限統(tǒng)一規(guī)定了上限,這樣的規(guī)定難以滿足實(shí)際需要。由于各個(gè)行業(yè)不同,競業(yè)限制不應(yīng)有一刀切的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)研發(fā)一項(xiàng)新技術(shù)或新產(chǎn)品需要投入大量的人力和物力,兩年的時(shí)間可能還沒完全投入市場,也還沒有獲得可觀的收益,但是當(dāng)初參與研發(fā)的員工離職后兩年就不受競業(yè)限制的約束,這無疑加大了原企業(yè)投資的風(fēng)險(xiǎn),對原企業(yè)不公平,從而也挫傷了企業(yè)研發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品的積極性,最終不利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步。
意大利《民法典》第2125條規(guī)定,經(jīng)理級人員離職后競業(yè)禁止協(xié)議的時(shí)間限制為5年,其他人員的限制不得超過3年;在約定期限超過上述限制規(guī)定的情況下,應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的削減。結(jié)合我國國情,筆者認(rèn)為競業(yè)限制的期限長短,應(yīng)依據(jù)商業(yè)秘密在市場競爭中具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時(shí)間長短來決定,而不應(yīng)規(guī)定統(tǒng)一的上限?！秳趧雍贤ā房梢越梃b國外的立法,結(jié)合我國國情對競業(yè)禁止期限分檔作出規(guī)定。對高新技術(shù)的商業(yè)秘密競業(yè)禁止期限的上限規(guī)定為1年,對于一般的商業(yè)秘密維持現(xiàn)在的上限規(guī)定2年,而對于像掌握可口可樂秘方的員工競業(yè)禁止的期限應(yīng)無上限規(guī)定。
參考文獻(xiàn):
1.黎建飛,丁廣宇.競業(yè)禁止義務(wù)規(guī)范研究[J].法學(xué)雜志,2006(4)
關(guān)鍵詞：人才流動；商業(yè)秘密；技術(shù)秘密；竟業(yè)禁止
一、人才流動與商業(yè)秘密、技術(shù)秘密流失
（一）人才流動率較高
外企太和公司的行業(yè)調(diào)查報(bào)告（2006）顯示，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業(yè)人才尤以IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和金融業(yè)的研發(fā)人員為主；市場及銷售人員普遍流動率也較高。對于中小型高新技術(shù)企業(yè)尤為嚴(yán)重。
智通人才連鎖有限公司對100多家東莞企業(yè)的調(diào)查研究顯示，企業(yè)員工流失率“驚人”，東莞企業(yè)正式員工年流失率高達(dá)50%以上的企業(yè)竟然占到了45%，這與年流失率不高于15%的國際慣例存在巨大差異。同時(shí)，根據(jù)智通人才多年的跟蹤調(diào)查，東莞企業(yè)的員工流失率已經(jīng)呈現(xiàn)逐年上升的趨勢。
在調(diào)查的廣東省部分高新技術(shù)企業(yè)當(dāng)中，主動辭職的有專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、銷售人員和技術(shù)工人。其中，專業(yè)技術(shù)人員的主動辭職率最高。其中最高的一個(gè)企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的主動辭職率達(dá)到了90%?？傊?，對于掌握公司商業(yè)秘密和技術(shù)秘密員工的流動率較高。
（二）人才流動逐漸成為商業(yè)秘密、技術(shù)秘密流失的主渠道
目前廣東省因人才流動引起的技術(shù)秘密流失的現(xiàn)象十分突出，主要表現(xiàn)為：職工“跳槽”時(shí)或因離休、退休等原因離職后帶走原企業(yè)的技術(shù)秘密，并利用原企業(yè)的技術(shù)秘密為其他企業(yè)服務(wù)，使原企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益遭受損失。職工離職后另起爐灶，利用原企業(yè)的技術(shù)秘密從事與原企業(yè)相同的業(yè)務(wù)，與原企業(yè)進(jìn)行商業(yè)競爭，使原企業(yè)喪失競爭優(yōu)勢。職工在職期間進(jìn)行兼職，利用在工作期間所掌握的技術(shù)秘密為兼職企業(yè)服務(wù)，削弱了原企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)勢地位。同時(shí)，一些競爭企業(yè)借人才流動之名，挖取其他企業(yè)中知悉技術(shù)秘密的人才為其服務(wù)，以獲取高額利潤。
人才流動是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求，但人才流動又常常遭遇企業(yè)商業(yè)秘密和核心技術(shù)流失。人才必須合理流動，商業(yè)秘密、技術(shù)秘密必須得到保護(hù)，這是一道必須破解的難題，破解這一難題的方法之一就是制定競業(yè)禁止的法律法規(guī)體系。
二、廣東省高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施竟業(yè)禁止現(xiàn)狀及存在問題
（一）法規(guī)方面
除了《公司法》、《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》、《勞動合同法》等對競業(yè)禁止有相關(guān)規(guī)定外，《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》在我國地方法規(guī)中首先建立競業(yè)禁止制度。兩條例規(guī)定的競業(yè)禁止，是指企業(yè)可以與員工約定該員工在離開該企業(yè)的一定的時(shí)間內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品且具有競爭關(guān)系的其他企業(yè)任職或者自己從事同一產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營。1999年出臺的《廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定：在技術(shù)秘密保護(hù)期限內(nèi)，勞動合同終止的，當(dāng)事人仍負(fù)有保護(hù)技術(shù)秘密的義務(wù)，但未提到保密補(bǔ)償金的問題。雖然地方性法規(guī)在一定程度上對競業(yè)禁止協(xié)議進(jìn)行了規(guī)范，但其規(guī)范過于籠統(tǒng)，而且由于地方性法規(guī)立法等級不高、區(qū)域性等特征，難以對競業(yè)禁止協(xié)議的效力進(jìn)行整體規(guī)范。
總之，這些法律、法規(guī)的缺陷在于：缺少一部規(guī)范競業(yè)禁止協(xié)議的商業(yè)秘密法，未實(shí)現(xiàn)立法上的統(tǒng)一；現(xiàn)行法律、法規(guī)對“競業(yè)禁止”的概念表述過于籠統(tǒng)，且互相矛盾；未能對競業(yè)禁止協(xié)議的適用主體、適用領(lǐng)域、地域、期限、補(bǔ)償費(fèi)等做出較為明確、具體的規(guī)定。因此導(dǎo)致實(shí)務(wù)中適用相應(yīng)的法律法規(guī)眾多，爭議較大。
（二）競業(yè)禁止范圍方面
競業(yè)禁止所涉及到的禁止范圍主要包括地域范圍、業(yè)務(wù)范圍和商業(yè)秘密的界定。地域范圍方面的爭議是禁止范圍包括公司整個(gè)業(yè)務(wù)范圍，全省乃至全國范圍，還是具體的競爭公司及其子公司？業(yè)務(wù)范圍方面的爭議是禁止員工所從事的業(yè)務(wù)包括整個(gè)行業(yè)領(lǐng)域或?qū)I(yè)領(lǐng)域還是業(yè)務(wù)所涉及到的局部專業(yè)領(lǐng)域？商業(yè)秘密的界定主要是要合理區(qū)分商業(yè)秘密和員工使用一般知識、經(jīng)驗(yàn)和技能之間的不同。
而在實(shí)際中，如何明確、合理地規(guī)定競業(yè)禁止的地域范圍是存在較大爭議的。有的以公司營業(yè)范圍大小，作為限制競業(yè)的范圍；有的以公司現(xiàn)在的營業(yè)范圍為基礎(chǔ)，并依據(jù)員工的營業(yè)是否會對公司構(gòu)成競業(yè)危險(xiǎn)來確定競業(yè)禁止的區(qū)域范圍；大多數(shù)公司以全中國作為限制競業(yè)的范圍，這勢必會剝奪員工的生存權(quán)，影響了競業(yè)禁止協(xié)議的有效性。
業(yè)務(wù)范圍的限制是競業(yè)禁止協(xié)議的必備條款。在實(shí)踐中，對業(yè)務(wù)范圍的限制一般采用以下方式規(guī)定：通過對技術(shù)的規(guī)定進(jìn)行限制，規(guī)定員工不得為采用同種或相似技術(shù)的企業(yè)工作；通過對產(chǎn)品的規(guī)定進(jìn)行限制，規(guī)定員工不得在生產(chǎn)同類或同級別的產(chǎn)品的企業(yè)中工作；通過對服務(wù)的規(guī)定，禁止員工從事相同或相似的服務(wù)；通過對行為的規(guī)定，禁止員工引誘其他員工跳槽，禁止與現(xiàn)在的員工進(jìn)行交易等。但這些界定都較模糊，而使得協(xié)議的有效性不夠。另外，如何判斷員工在實(shí)際工作中只是一般知識、經(jīng)驗(yàn)和技能的使用，還是泄露了前企業(yè)的商業(yè)秘密，在實(shí)踐中很難清晰界定，而成為爭議的焦點(diǎn)。
（三）競業(yè)禁止期限方面
期限限制是競業(yè)禁止協(xié)議的一項(xiàng)必備條款。但多少年才是合理的呢？在我們的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)競業(yè)禁止的期限主要有這樣幾種：一年的、二年的、三年的、四年的、五年的，甚至有十年的。
《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第十六條規(guī)定“競業(yè)限制的期限最長不得超過三年。競業(yè)限制協(xié)議中沒有約定期限的，競業(yè)限制的期限為三年”，《珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第二十條規(guī)定“競業(yè)限制的期限根據(jù)員工涉及的技術(shù)秘密的密級、所處的保密崗位或者受到特殊訓(xùn)練等情況而定，一般為二至五年；超過五年的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)市科學(xué)技術(shù)行政部門批準(zhǔn)。競業(yè)限制協(xié)議中沒有約定的，競業(yè)限制的期限為二年。”
（四）競業(yè)禁止補(bǔ)償金方面
競業(yè)禁止補(bǔ)償金的多少，補(bǔ)償金額是否與競業(yè)禁止年限對等是競業(yè)禁止協(xié)議中爭議最多的條款。在我們調(diào)查中主要有這樣幾種情況：沒有保密補(bǔ)償金；補(bǔ)償金低于員工離職前年度工資總額一半，最低的是離職前一個(gè)月的基本工資；補(bǔ)償金高于員工離職前年度工資總額一半，小于離職前年度工資總額。而禁止者所要承擔(dān)的違約金都很高，除了要追究違約給原企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)損失外，違約者還要承擔(dān)其補(bǔ)償金三倍或以上的違約金，甚至有的重要技術(shù)人員的違約金高達(dá)50萬元。
保密補(bǔ)償金是否必須支付以及如何計(jì)算？長期以來，一直是一個(gè)困擾實(shí)務(wù)界及理論界的難題?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》第17條規(guī)定：競業(yè)禁止協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。競業(yè)禁止協(xié)議沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算?！吨楹Ｊ衅髽I(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例》規(guī)定：企業(yè)與員工約定競爭限制的，在競爭限制期間應(yīng)當(dāng)按照約定向員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的1/2。而2007年6月29日通過的《勞動合同法》，在其中第23條關(guān)于保密義務(wù)的規(guī)定中只是規(guī)定“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)?！睂τ谑欠癖仨氈Ц侗Ｃ苜M(fèi)則只字未提。這就給企業(yè)在設(shè)計(jì)保密協(xié)議（條款）時(shí)帶來了麻煩。
（五）執(zhí)行效率方面
發(fā)生員工違反競業(yè)禁止條款后，流出單位一般可以通過勞動仲裁、上訴法院等途徑保護(hù)自我權(quán)益。據(jù)我們了解，廣州市勞動和社會保障局勞動爭議仲裁委員會在2006年受理的競業(yè)禁止方面的案件只有1件，2007年沒有一件。這并不能代表廣州市關(guān)于競業(yè)禁止違約事例很少。而是因?yàn)榱鞒鰡挝辉诤芏嗲闆r下沒有追究違反競業(yè)禁止協(xié)議員工的違約責(zé)任，為什么呢？一方面違約員工給企業(yè)帶來的損失較??；另一方面舉證較困難，流出單位上訴成本較高而放棄該項(xiàng)權(quán)力。當(dāng)然，若由于員工違反競業(yè)禁止協(xié)議給企業(yè)帶來較大損失的，流出單位一般都會通過法律途徑予以解決。如華為、中興通訊的技術(shù)員工離職事例。
三、完善竟業(yè)禁止的對策建議
（一）限制的行業(yè)范圍
美國法院對競業(yè)禁止協(xié)議有效性的判定首先是視其是否為保護(hù)雇主的正當(dāng)利益即商業(yè)秘密所必須，其二要看該協(xié)議是否對雇員的生存權(quán)及公眾利益造成了損害。在此基礎(chǔ)之上，即使競業(yè)限制協(xié)議真實(shí)有效，對競業(yè)限制的范圍也必須嚴(yán)格限定在與被告可能知悉的原雇主商業(yè)秘密有關(guān)的范圍內(nèi)，而超出此范圍的約定即使存在也屬無效。
在我國的立法中，對競業(yè)限制的范圍也應(yīng)從此原則，而不能擴(kuò)大到任職人員所熟悉的整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，或是擴(kuò)大至其他行業(yè)領(lǐng)域或者專業(yè)領(lǐng)域，其范圍應(yīng)當(dāng)與勞動者在原單位接觸或者可能接觸的商業(yè)秘密的范圍相適應(yīng)。
（二）限制的對象
競業(yè)禁止協(xié)議是企業(yè)與特定的接觸、知悉、掌握商業(yè)秘密的雇員簽訂的，對于簽訂對象的合理性，應(yīng)依雇員職位的高低以及有無接觸商業(yè)秘密機(jī)會，做出不同的認(rèn)定。
因此，法律應(yīng)明確規(guī)定競業(yè)禁止的限制對象只限于可能接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的人員，如高層管理人員、高級研發(fā)人員、技術(shù)人員以及某些可能接觸到商業(yè)秘密的人員，而且用人單位應(yīng)當(dāng)對這種關(guān)聯(lián)承擔(dān)舉證責(zé)任。同時(shí)，競業(yè)限制協(xié)議只能是雙方協(xié)商一致的結(jié)果，任何違背真實(shí)意思的競業(yè)限制協(xié)議均應(yīng)屬可撤銷或可變更的合同。
（三）限制的區(qū)域
競業(yè)禁止的地域首先應(yīng)以與商業(yè)秘密相關(guān)的產(chǎn)品或服務(wù)主要銷售或覆蓋的地域?yàn)闇?zhǔn)，而不應(yīng)擴(kuò)大至全國范圍。通常情況下，用人單位只在有限地域內(nèi)存在有關(guān)商業(yè)秘密的利益。如果離職勞動者在這一地域之外就業(yè)，嚴(yán)格說來與原用人單位并無競爭關(guān)系，所以用人單位不應(yīng)對之加以限制。然而對于一些從事互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)的企業(yè)．與雇員訂立的競業(yè)禁止協(xié)議往往不再局限于局部地區(qū)，而是擴(kuò)展到全國甚至全球。此類地域限制，在司法實(shí)踐中應(yīng)根據(jù)個(gè)案特征靈活掌握。
因此，在我國的立法實(shí)踐中，對于競業(yè)禁止協(xié)議的限制地域范圍可以確定為，競業(yè)禁止協(xié)議必須以列舉方式明確競業(yè)限制的區(qū)域。對這些區(qū)域范圍的確定原則上僅限于其產(chǎn)品的主要銷售區(qū)域，特殊情況下可以擴(kuò)展至對該企業(yè)的經(jīng)營利益有重大關(guān)聯(lián)的其他區(qū)域，但企業(yè)必須對此承擔(dān)舉證責(zé)任。如果僅僅開放式的定義為“相關(guān)地區(qū)”是不應(yīng)被認(rèn)可的。
（四）限制的期限
一般來說，競業(yè)禁止的期限應(yīng)當(dāng)取決于商業(yè)秘密在市場競爭中所具有的競爭優(yōu)勢持續(xù)的時(shí)間、員工掌握該商業(yè)秘密的程度和技術(shù)水平的高低及一個(gè)國家對商業(yè)秘密保護(hù)水平的高低。國際上一般的期限是三年或三年以內(nèi)，目前國內(nèi)基本達(dá)成最長不超過三年的共識。
而對IT行業(yè)的從業(yè)人員來說，如果約定的競業(yè)期限為一年以上，則對該領(lǐng)域的高技術(shù)人員的再就業(yè)非常不利，也會因限制人才流動影響企業(yè)間的公平自由競爭，從而限制了科技的發(fā)展。因此對這一行業(yè)的競業(yè)禁止期限應(yīng)規(guī)定為離職后6個(gè)月至一年。
（五）合理的補(bǔ)償費(fèi)
用人單位與離職勞動者簽訂的競業(yè)禁止條款實(shí)質(zhì)上是對勞動者擇業(yè)自由的限制，也是對本單位競爭力的保護(hù)，以及勞動關(guān)系誠信度的強(qiáng)化。因此，勞動者履行競業(yè)禁止條款規(guī)定的義務(wù)，就有權(quán)利獲得相應(yīng)的合理的補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)的具體金額，應(yīng)當(dāng)由雙方當(dāng)事人斟酌勞動者原就業(yè)崗位的性質(zhì)與價(jià)值、同行業(yè)同級別勞動者的薪酬水平、競業(yè)限制的期限等因素協(xié)商確定，一般來說，至少不能低于該員工離職前一年總收入的二分之一。
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