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全球競爭性和專業性背景下人力資源越來越成為微觀組織運作成敗的戰略要素，更多的微觀組織意識到員工才是企業重要的資本，這種資本對企業的價值是以員工的能力、行為、時間、努力體現出來的，所以人力資源的開發顯得尤為重要。但是傳統的人力資源開發收到了信息化背景下的人力資源開發的挑戰，特別是E-training在人力資源開發領域的應用，讓人力資源開發進入了一個新的領域。

一、E-training人力資源開發概述

E-training是在信息技術背景下出現的新的人力資源開發模式，信息的存儲和恢復是這一模式的關鍵所在，傳統的人力資源培訓是在課堂上完成的，培訓者和員工在交流與互動中實現技能與主動性的提升，在E-training換下計算機網絡平臺代替了傳統的培訓師，互聯網提供的虛擬教室可以讓員工根據自己的實踐進行學習，員工進行獨立思考并根據自己的理解對所學的內容進行分析和總結，這樣員工可以獨立的完成知識的儲備與恢復，實現了個性化的成長。

1.實現了個性化的培訓方案和靈活的學習方式

事業單位開展培訓的目的是讓員工個體能力得到發揮，讓事業單位業務的開展具有競爭力和有創新性，事業單位開展統一集中培訓，必然對單位業務造成一定的影響，并且大規模的集中培訓容易流于形式，缺乏針對性，受訓員工的課堂接收率有20%-30%，這部分知識也會隨著時間的推移而逐漸遺忘。因此統一授課的主體差異性忽視和接受度低下是傳統人力資源培訓的弊端。采用E-training培訓，受訓員工可以逐步實現自我管理，員工根據自己的特征選擇課程，這樣充分考慮到了員工的學習個性，員工在知識和技能的薄弱環節，員工可以反復進行觀看和演練，這種自我管理的培訓模式可以讓員工靈活完成，實現培訓的高質量地完成。

2.實現了成本的降低

傳統的統一培訓需要培訓師去當地進行人力資源開發培訓，如果員工也要異地培訓將會由此產生的費用也是一大筆開支，也不能實現各地培訓的同步進行，在E-training培訓模式下，培訓內容得到共享，各地的員工可以克服地域的障礙，不同地域的員工都可以接入互聯網進行統一的培訓產品選擇，并按照統一的時間點進行學習，節省的大量的時間成本和經濟成本。

3.促進組織內部知識的發酵

培訓的目的是實現學的知識和技能得到應用，在傳統培訓結束后，在組織內部沒有一定的延續性，更不利于組織內部知識發酵。所謂的知識發酵指的是在組織內部傳播與擴展，這樣的過程讓組織成本得以降低，培訓成果最大化，因此知識發酵是培訓的核心。通過E-training模式，很多的知識發酵的部分在課后學習部分就可以使得實現，培訓員工必須按照培訓要求完成知識和技能的任務，才能取得結業證書，在作業的完成中討論也成為一項必不可少的部分，受訓員工組成不同的組群，組群內受訓員工都可以進行交流發言，員工在學習的過程都可以相互探討和血虛，最終實現知識的鞏固與共享，保證知識在內部發酵，更有利于良好企業文化的形成。學習型組織是最有創新力和競爭力組織，打造這樣的學習交流互動平臺是企業良好文化建設的有力支撐。

1.受訓員工主動性低

E-training的快速發展已經波及各個領域的人力資源開發中，但是也有一定的局限性，例如，有人提出了有的培訓考核有一項的關鍵指標是看培訓視頻的時間，但是很多受訓者由于時間緊張的緣故，在視頻播放的過程中并沒有注視視屏，這樣的學習基本不會發生作用，甚至比傳統的學習還要低效。基于這樣的問題，E-training培訓平臺按照地鐵駕駛員的踩踏板的原理，設計了間隔時間點擊法來保證受訓員工的在線，但是網絡時代各類輔助軟件的開發讓間隔時間點擊法作用謹小慎微，所以激發員工培訓的內在動力是E-training培訓模式首要著力點。

2.培訓模式多樣化欠缺

E-training培訓模式可以采用網絡互動的模式進行，但是由于網絡提供的培訓范圍較大，很難針對某一個組織進行針對性的培訓，這樣培訓的針對性上有所缺失。有些時候E-training培訓只是一種形式，內容上并沒有對員工選擇“量體裁衣”。例如很多需要面授和實踐操作的培訓如果采用E-train-ing模式的化就會造成實踐機會的減少，因此有的最終體現為實踐技能的培訓并不適合采用這一模式。

3.培訓氛圍的缺失

很多受訓員工雖然參與了E-training培訓，但是普遍認為是低效的培訓，在為何是低效的原因分析時，缺乏相應的學習氛圍是培訓低效的原因，傳統集中授課讓受訓員工有學習的氛圍，在知識和技能的接受效果上要比E-training好，他們更加傾向于集中授課的培訓。因此事業單位在選擇培訓方式上也要有針對性地選擇。隨著E-training的快速發展，知識共享成了組織人力開發的重要形式之一，在未來的E-training不僅是一種培訓方式,也必將成為組織知識共享和知識發酵的平臺,使組織在知識經濟時代,發揮其競爭優勢,促進新經濟的巨大發展。