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第1篇

把公司內(nèi)的各部門經(jīng)理視為內(nèi)部客戶

作為招聘工作人員的工作職責(zé)是在人才市場中找到適合公司的求職人員，然后推薦給部門經(jīng)理。而現(xiàn)實(shí)卻不像說的這么簡單。招聘工作人員經(jīng)常抱怨部門經(jīng)理不理解在當(dāng)今競爭激烈的市場上找到真正高素質(zhì)人才的難度，而部門經(jīng)理經(jīng)常抱怨人力資源部門無法第一時(shí)間幫助其找到合適的人選。最終，為了應(yīng)付部門經(jīng)理的催促，招聘工作人員總是處于一種被迫狀態(tài)從市場上找到很多并不完全適合的簡歷推薦給部門經(jīng)理。部門經(jīng)理因?yàn)槊β祷驅(qū)啔v沒有興趣也總是沒有時(shí)間同招聘工作人員一同進(jìn)行面試。

那么作為招聘工作人員應(yīng)該如何讓部門經(jīng)理理解自己的工作，并讓部門經(jīng)理對招聘工作感興趣甚至有很高的重視程度呢？答案就是，要把部門經(jīng)理當(dāng)作自己的內(nèi)部客戶對待，與部門經(jīng)理建立一種建設(shè)性的關(guān)系。因?yàn)檎业讲⑼扑]能夠幫助部門經(jīng)理取得成功的潛在員工就是一種服務(wù)。主要包括以下三種方法。

1、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第一步是建立信任。從心理學(xué)上來講，信任產(chǎn)生于雙方共同的經(jīng)驗(yàn)、信念和誠實(shí)，相互的同理心以及相互接納。因此，招聘人員必須打破與部門經(jīng)理之間的障礙，主動(dòng)去了解部門經(jīng)理的工作和業(yè)務(wù)、了解他們的專業(yè)術(shù)語、跟蹤調(diào)查對他們的服務(wù)效果。了解了部門經(jīng)理的工作內(nèi)容，談到招聘就會(huì)更有針對性，就可以拉近彼此距離，提高其對談話的興趣。如果招聘人員能夠通過調(diào)查、訪問自己的招聘成功率和花費(fèi)成本，以此證明自己的服務(wù)是高效的和節(jié)約成本的，那么部門經(jīng)理就會(huì)真正認(rèn)為招聘人員正在為公司的成長做出不可替代的貢獻(xiàn)。

2、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第二步是滿足他們的要求。招聘人員需要及時(shí)與部門經(jīng)理溝通，確定他們需要何種類型的應(yīng)聘者，什么樣的人才在他們眼中是最優(yōu)秀的，以及他們愿意面試多少人，什么時(shí)候可以開始面試等等。因?yàn)榻?jīng)理們的風(fēng)格千差萬別，所以每個(gè)人的要求可能都不一樣。那么，招聘人員發(fā)現(xiàn)了這些要求，經(jīng)過磋商，就要嚴(yán)格按照其要求去做。也許經(jīng)理們提出的要求有些難度，但畢竟“客戶總是對的”。部門經(jīng)理一定會(huì)對有人如此重視他們的招聘需求而興奮不已。

3、與部門經(jīng)理建立建設(shè)性關(guān)系的第三步是與他們建立伙伴關(guān)系。招聘人員一旦與部門經(jīng)理建立了信任并發(fā)現(xiàn)了他的需求，就可以實(shí)施發(fā)展關(guān)系的最終方法：建立伙伴關(guān)系。注意，如果沒有前兩步的鋪墊，實(shí)施本步驟可能會(huì)引起部門經(jīng)理的反感，或遭到拒絕。首先，請部門經(jīng)理就如何找到合適的招聘對象提出建議。例如，詢問招聘哪所大學(xué)的畢業(yè)生最合適。向部門經(jīng)理通報(bào)當(dāng)前公司的人才儲(chǔ)備情況，人才市場的變化，以及找到真正高素質(zhì)人才的難度。然后，讓部門經(jīng)理參與招聘活動(dòng)。比如，請部門經(jīng)理提供線索或推薦應(yīng)聘者，請他們業(yè)務(wù)往來時(shí)留意那些特別優(yōu)秀的人才，請他們幫助自己篩選評(píng)估測試題，請教一些在他們的領(lǐng)域中與招聘相關(guān)的具體問題等等。最后，通過幫助招聘經(jīng)理感受整個(gè)招聘過程，使其感覺招聘工作者已經(jīng)是他們中的一員了，并建立了雙方的友誼。畢竟人們在朋友遇到難題的時(shí)候會(huì)去幫助而不是抱怨。

把應(yīng)聘求職者作視為外部客戶

在招聘的過程中招聘工作人員常常會(huì)遇到一些遺憾的情況，比如應(yīng)聘者擁有該工作所需要的部分技能，而且能給面試主考官留下深刻的印象，但是該應(yīng)聘者或者因?yàn)槿鄙僖恍┙?jīng)驗(yàn)未被錄取，或者由于種種原因沒有決定成為公司一員。作為招聘工作人員是否留下了應(yīng)聘者的聯(lián)系方法？是否在出現(xiàn)適合的職位或適合的條件時(shí)主動(dòng)聯(lián)系了應(yīng)聘者？

如果一個(gè)客戶來到一家公司，詢問一種該公司正在開發(fā)的產(chǎn)品，這家公司該如何對待這位潛在的客戶？是否會(huì)及時(shí)將公司產(chǎn)品的開況通知他？保持聯(lián)絡(luò)？建立關(guān)系？讓他保持對公司的興趣？如果一名招聘工作人員將自己看作是營銷顧問的話，在當(dāng)今人才（并非勞動(dòng)力）供應(yīng)短缺的市場中，一定會(huì)按照以下方法向應(yīng)聘者推銷當(dāng)前及未來的空缺崗位。

1、應(yīng)聘者應(yīng)約來到公司拜訪時(shí)，要給他們留下難忘、積極、正面的印象。首先，公司應(yīng)通過自己的產(chǎn)品形象、廣告（含招聘廣告設(shè)計(jì)）、網(wǎng)站等展示公司的公眾形象、特色或?qū)嵙Α．?dāng)應(yīng)聘者登門拜訪時(shí)，公司的人文氛圍、辦公環(huán)境、展示窗、面試場所、面試主考官的充分準(zhǔn)備等都應(yīng)該突出公司的與眾不同，以及積極正面的方面。讓應(yīng)聘者這次實(shí)地或者虛擬的參觀成為令其難忘的體驗(yàn)，使其記住公司，并非常愿意來此工作。畢竟，真正的人才發(fā)展空間很大，若想吸引人才加盟必須給他們一個(gè)與眾不同的理由。另外，公司通過承辦一些名聲顯赫的專家或行業(yè)專家講座，以及舉辦一些商務(wù)社交活動(dòng)，都可以發(fā)現(xiàn)公司需要的人才，并給他們留下深刻的印象。

2、與應(yīng)聘者保持長期聯(lián)系。與應(yīng)聘者保持一種長期的聯(lián)系是將應(yīng)聘者作為外部客戶對待的關(guān)鍵。這里并不是指與應(yīng)聘者交朋友。而是要求招聘工作人員要像對待終身客戶那樣與應(yīng)聘者建立一種友好、專業(yè)的關(guān)系。因?yàn)椋糇±峡蛻粢乳_發(fā)新客戶容易得多。如果發(fā)現(xiàn)了適合公司的人才，不應(yīng)放棄機(jī)會(huì)，應(yīng)通過電話或電子郵件保持一種聯(lián)絡(luò)，向他們發(fā)送一些公司的簡報(bào)或信息，邀請他們參加公司發(fā)起的活動(dòng)等。這種成本遠(yuǎn)比再發(fā)生招聘需求時(shí)通過獵頭公司成本低得多。

3、把應(yīng)聘者作為客戶對待的第三種方法是，把他們看作公司的潛在投資人。當(dāng)然，作為“投資人”是有條件的。首先，必須確定某崗位的應(yīng)聘者一定是具備或擁有公司參與市場競爭、取得發(fā)展和取得成功所需要的技能和智慧資本（資源）。然后就像對待任何一位投資者一樣，向他展示其可能獲得的回報(bào)，使其向公司投資。在這里，招聘工作人員不可以將應(yīng)聘者看作是商品用來交換價(jià)值，而是作為公司的貢獻(xiàn)者來審視和評(píng)價(jià)。

總之，在當(dāng)今人才緊俏的情況下，應(yīng)聘者不再是普通的客戶。他們購買的不是某種產(chǎn)品或服務(wù)，而是公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀。優(yōu)秀的招聘工作人員要通過推銷公司的理念、目標(biāo)和價(jià)值觀，并輔以工資、福利、企業(yè)文化等回報(bào)條件，才能使應(yīng)聘者熱衷于投身公司的工作崗位。

招聘工作人員應(yīng)不斷提高自己的客戶服務(wù)技能

客戶可能并不總是對的，但是客戶畢竟是客戶。因此要正確對待他們。從上面的論述我們已經(jīng)了解到，把部門經(jīng)理和應(yīng)聘者作為客戶對待，對一名成功的招聘工作人員來說至關(guān)重要。那么作為客戶的服務(wù)者，應(yīng)該如何運(yùn)用客戶服務(wù)技能呢？以下是招聘工作人員應(yīng)該掌握的兩點(diǎn)服務(wù)原則。

1、提前做好準(zhǔn)備，為應(yīng)聘者與部門經(jīng)理節(jié)省時(shí)間。招聘工作人員應(yīng)以簡潔的方式了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，專業(yè)范疇的問題應(yīng)更多留給部門經(jīng)理去考察。另外，還要提供有效地招聘工具，如工作說明書、評(píng)估測試方法、面談?dòng)涗洷砀竦鹊取９?jié)約參加面試人員的時(shí)間是一種良好的客戶服務(wù)，也是招聘專業(yè)能力的體現(xiàn)。要縮短面試的時(shí)間，必須做好以下四點(diǎn)：

(1)與某職位應(yīng)聘者面談之前，仔細(xì)審閱其簡歷，這樣就不會(huì)白白浪費(fèi)寶貴的面試時(shí)間，不會(huì)詢問一些無聊的或者已經(jīng)知道答案的問題。

(2)與部門經(jīng)理交流、獲取相關(guān)建議之前，要盡可能全面了解其所從事的業(yè)務(wù)及空缺崗位職位說明。甚至可以同當(dāng)前的在崗職工交談，了解他們的工作情況以獲得更多信息。

(3)盡量使用固定、有效的問卷或評(píng)估測試方法，了解應(yīng)聘者是否適合自己公司或部門經(jīng)理的要求。如果根本不適合則無須繼續(xù)面談，如果有一些出入則可以成為面談的著重問題，以證實(shí)是否符合要求。

(4)在與部門經(jīng)理面談之前，準(zhǔn)備好工作說明書以及相關(guān)需要提問的問題。如果有必要，需要查看工作說明書是否需要改動(dòng)，以符合部門經(jīng)理對該崗位新的要求。這樣，在面談之前做好準(zhǔn)備，就可以利用有效時(shí)間對重要的問題提問，并挖掘深層次的問題，從而達(dá)到高效的招聘效果。

另外，有些問題在面談前就可以得到答案。比如，招聘工作人員在打電話通知應(yīng)聘者時(shí)，就能夠分辨出他是否專心，是否在做著其他的事情等。

2、積極傾聽，即耐心聽?wèi)?yīng)聘者說話，弄清楚其所說的內(nèi)容。這其實(shí)也是需要提前準(zhǔn)備的。面談前一定要把應(yīng)該問的問題準(zhǔn)備好，才可能專心傾聽而不是去思考下一個(gè)要提問的問題。另外，為了避免心不在焉，一定要保證面談是在招聘工作人員及部門經(jīng)理不會(huì)受到干擾的地點(diǎn)、能夠集中注意力的時(shí)間段進(jìn)行。通過積極傾聽，招聘工作人員就能夠得到有價(jià)值的信息。比如，可以發(fā)現(xiàn)部門經(jīng)理對應(yīng)聘者的潛在要求，應(yīng)聘者對工作崗位的預(yù)期，以及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與已獲得信息的差別。由此，不但使應(yīng)聘者感到被尊重，而且提高了面談的有效性和針對性。

第2篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)招聘 人力資源管理 招聘流程 招聘渠道 招聘體系

我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，企業(yè)一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業(yè)員工招聘所產(chǎn)生的效率和效果往往會(huì)很大程度上關(guān)聯(lián)著企業(yè)綜合實(shí)力的提升和人才戰(zhàn)略的實(shí)施。而隨著國際市場競爭的加劇和我國政治、經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)也越來越講究員工招聘活動(dòng)。以至于我國的企業(yè)員工招聘逐步科學(xué)化和規(guī)范化。但是，透過目前的我國企業(yè)員工招聘活動(dòng)的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規(guī)劃的設(shè)計(jì)制定、招聘體系構(gòu)建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展和人力資源管理效率。

一、企業(yè)招聘存在的主要問題

1.招聘體系建設(shè)滯后，員工招聘規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性

很多我國企業(yè)的發(fā)展顯得遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于員工招聘體系建設(shè)，以至于員工招聘工作缺乏應(yīng)有的規(guī)范、系統(tǒng)、科學(xué)性。很多民營企業(yè)都缺乏應(yīng)有的員工招聘中長期規(guī)劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計(jì)劃都難覓蹤跡。不少企業(yè)只有在員工緊缺時(shí)才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動(dòng)，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內(nèi)部調(diào)崗的辦法能不能解決目前的用人需求。

除此之外，也有企業(yè)為了盡快找到員工而有意地降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，從而造成了人力資源管理陷入被動(dòng)，為企業(yè)的“可持續(xù)發(fā)展”積極儲(chǔ)備人才的想法也僅僅停留在口號(hào)階段。因?yàn)槠淙瞬耪衅竷H僅是對服務(wù)當(dāng)前需求的“斷點(diǎn)”式滿足，沒有應(yīng)有的中長期規(guī)劃，以至于公司發(fā)展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業(yè)發(fā)展的主要制約因素。

2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

目前，我國企業(yè)員工招聘越來越體現(xiàn)出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴(kuò)展。有調(diào)查結(jié)果顯示：目前我國很多企業(yè)的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業(yè)內(nèi)部推薦（也有少數(shù)源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業(yè)僅占不足兩成。

在具體的招聘工作中，也有很多企業(yè)忽視內(nèi)部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業(yè)在出現(xiàn)了崗位方面的空缺的時(shí)候往往會(huì)第一時(shí)間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風(fēng)險(xiǎn)，也有的企業(yè)沒有針對性選擇人員招聘渠道，沒有給企業(yè)做到“量體裁衣”。

3.招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定不合理，招聘流程不規(guī)范

招聘過程中企業(yè)往往經(jīng)常是臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員很難真正把握評(píng)判尺度。如本來應(yīng)屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經(jīng)驗(yàn)”，本來對專業(yè)技能有一定要求的工作崗位卻簡單地問幾個(gè)問題就決定錄用與否等。

也有很多企業(yè)并沒有真正形成系統(tǒng)、完整的招聘流程，在其活動(dòng)過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動(dòng)視為一項(xiàng)需要高度重視、過程復(fù)雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長此以往，必然會(huì)造成很大程度上的企業(yè)資源浪費(fèi)。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴(yán)之類情況往往會(huì)會(huì)造成對應(yīng)試者客觀上的不公平，給企業(yè)形象“抹黑”。

4.招聘方法選用、實(shí)施過程中的問題

此方面主要表現(xiàn)為“用人不當(dāng)”――即招聘人員專業(yè)技術(shù)知識(shí)缺乏。在具體的招聘工作中，很多應(yīng)聘者往往并非很了解企業(yè)，其經(jīng)常會(huì)從招聘工作人員所表現(xiàn)出的行為舉止、氣質(zhì)相貌等方面評(píng)價(jià)推斷招聘單位的情況，并以之為出發(fā)點(diǎn)來決定應(yīng)聘與否，這時(shí)就很大程度上影響了招聘工作的質(zhì)量和效果。而在實(shí)際活動(dòng)中，為數(shù)不少的企業(yè)并沒有真正重視這一方面。在應(yīng)聘者沒有足夠了解必要的招聘常識(shí)和招聘的具體崗位責(zé)任時(shí)，一旦應(yīng)聘者頭腦中對一些招聘工作人員印象不好的話，往往會(huì)很大程度上影響招聘效果乃至于企業(yè)的整體形象。

也有不少企業(yè)招聘甄選方式缺乏應(yīng)有的科學(xué)性，面試、測試等環(huán)節(jié)缺失。如在校園招聘中，挑選應(yīng)聘者的主要依據(jù)多是學(xué)習(xí)成績、獲獎(jiǎng)情況之類。在面試問題的提出、準(zhǔn)備面試、安排面試等環(huán)節(jié)中誤區(qū)也很明顯。如在面試過程中提問和評(píng)價(jià)主觀隨意、觸及隱私問題造成應(yīng)聘者反感之類問題都是如此。

5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實(shí)

招聘中，因?yàn)椤百I賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會(huì)造成應(yīng)聘者的真實(shí)要求和企業(yè)提供的條件二者間出現(xiàn)明顯差異。就多數(shù)情況來說，應(yīng)聘者更加“喜歡”準(zhǔn)確、真實(shí)的招聘信息，同時(shí)也希望企業(yè)能夠提供確實(shí)可靠的招聘標(biāo)準(zhǔn)――雖然不少企業(yè)都自認(rèn)為在這一方面做的不錯(cuò)，但其在現(xiàn)實(shí)中卻沒有取得太高的認(rèn)同率。為了能夠盡快完成招聘任務(wù)，甚至很多企業(yè)對自身的真實(shí)情況故意加以隱瞞，或?qū)ζ髽I(yè)的某個(gè)方面過分夸大，對工作環(huán)境、職務(wù)、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應(yīng)聘者對企業(yè)和崗位工作產(chǎn)生較高期望，并最終造成應(yīng)聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應(yīng)當(dāng)?shù)亟档土苏衅感省?/p>

雖然企業(yè)員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動(dòng)權(quán)往往歸招聘者掌控，應(yīng)聘者則如同超市里的商品一般。企業(yè)在招聘過程中，多會(huì)要求應(yīng)聘者提供職業(yè)資格證明、學(xué)歷證書等詳細(xì)信息，同時(shí)也提出各種要求和條件，而在應(yīng)聘者索要企業(yè)營業(yè)執(zhí)照等信息時(shí)卻往往會(huì)借口“保密”而消極對待。到了簽訂合同的環(huán)節(jié)，員工也很難對招聘企業(yè)提供的合同內(nèi)容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業(yè)員工招聘實(shí)際上很難真正做到“雙向選擇”。

二、企業(yè)招聘問題的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法規(guī)和國家政策環(huán)境不完善。盡管在一段時(shí)間中，我國政府出臺(tái)了一系列勞動(dòng)力就業(yè)層面的各種法律法規(guī)，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規(guī)和應(yīng)有的配套法律和制度。

（2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)制度不成熟。目前，我國很多制度還都很不完善，尤其是人力市場供求不平衡更是造成了難以形成真正科學(xué)合理的“人才需求”模式。同時(shí)眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業(yè)招聘的成本和招聘規(guī)模，以至于不少企業(yè)不得不簡化招聘流程。

（3）教育和社會(huì)文化環(huán)境發(fā)展不均衡。在一些消極傳統(tǒng)觀念的引領(lǐng)下，很多家長希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會(huì)上職業(yè)技工類學(xué)校難以獲得應(yīng)有的生源，企業(yè)也難以招聘到高級(jí)技工，甚至要么以高薪吸引高級(jí)技工，要么面對“技工荒”望洋興嘆。

（4）應(yīng)聘者擇就業(yè)觀念的多元化。招聘過程中企業(yè)沒有準(zhǔn)確、全面了解應(yīng)聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側(cè)擊”。因?yàn)閼?yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業(yè)偏好和求職動(dòng)機(jī)及強(qiáng)度。同時(shí)其擇、就業(yè)過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對企業(yè)選用和實(shí)施測試方法、招聘面試、招聘技術(shù)和方法的采用都逐漸“復(fù)雜化”。

2.內(nèi)部原因

（1）沒有明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。后者往往會(huì)很大程度上影響招聘的數(shù)量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質(zhì)等。為數(shù)不少的中小企業(yè)都沒有明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，也沒有真正準(zhǔn)確地理解招聘職位的性質(zhì)，從而造成了科學(xué)招聘規(guī)劃難以真正制定出來，更談不上科學(xué)預(yù)測未來人力資源需求，同時(shí)也造成了招聘標(biāo)準(zhǔn)難以真正獲得應(yīng)有的制定。而不同的招聘決策的來源實(shí)際上就是企業(yè)的戰(zhàn)略類型。

（2）企業(yè)高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會(huì)很大程度上影響企業(yè)員工招聘活動(dòng)所采取的渠道和方式。若是領(lǐng)導(dǎo)者覺得“內(nèi)部人員更好”的話，內(nèi)部招聘方式就會(huì)被企業(yè)所采用;若領(lǐng)導(dǎo)者覺得“員工還是別人的好”，企業(yè)則會(huì)轉(zhuǎn)而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會(huì)成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學(xué)合理的主要原因。

（3）企業(yè)形象、企業(yè)文化被過分夸大。企業(yè)文化往往會(huì)對新員工的行為方式、價(jià)值觀等產(chǎn)生很大程度影響。為數(shù)不少的企業(yè)往往會(huì)為了吸引優(yōu)秀求職者而對企業(yè)形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業(yè)缺點(diǎn)，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經(jīng)違背了誠實(shí)信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。

（4）企業(yè)忽視了招聘工作的細(xì)節(jié)且認(rèn)識(shí)膚淺。很多企業(yè)實(shí)際上沒有正確認(rèn)知員工招聘這一活動(dòng)，甚至有企業(yè)將篩選簡歷、面試錄用這樣的簡單過程等同于招聘;也有企業(yè)的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機(jī)處”，缺乏應(yīng)有的流程設(shè)計(jì)和必要的規(guī)劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應(yīng)崗位，降低了招聘效率和效果。

三、解決企業(yè)招聘問題的對策

1.科學(xué)制訂員工招聘計(jì)劃和人力資源規(guī)劃

作為企業(yè)，應(yīng)盡可能立足實(shí)際，將其員工招聘計(jì)劃有效地詳細(xì)化并將人力資源規(guī)劃加以科學(xué)化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，基于對人力資源供求狀況的科學(xué)預(yù)測、準(zhǔn)確掌握來形成人力資源規(guī)劃，以之來確定需要招聘新員工的數(shù)量、職位、部門數(shù)量等，并進(jìn)行相應(yīng)的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時(shí)，也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r來開展相應(yīng)的人力資源分析，從而將人力資源規(guī)劃加以真正的“動(dòng)態(tài)化”，而在規(guī)劃過程中，還要將崗位需求量、環(huán)境、時(shí)間等因素加以綜合考量;要按照其預(yù)測結(jié)果，形成相應(yīng)的長、中、短期人員規(guī)劃并對其加以有效的落實(shí)。同時(shí)還要形成應(yīng)有的人力資源預(yù)警機(jī)制，以之來掌控工作“主動(dòng)權(quán)”。

2.合理選擇和優(yōu)化員工招聘渠道

作為企業(yè)，應(yīng)按照自身招聘崗位和標(biāo)準(zhǔn)來對員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進(jìn)一步分為內(nèi)外部兩種，但此二者又各有缺點(diǎn)，故而，應(yīng)對管理崗位盡量采用內(nèi)部招聘，以此來給員工創(chuàng)造平等的晉升、發(fā)展機(jī)會(huì)，在營造開放、公平的競爭環(huán)境過程中為貫徹執(zhí)行企業(yè)方針決策提供方便。同時(shí)，外部招聘渠道選擇這一方面也應(yīng)力求“多樣化”，依據(jù)不同招聘途徑所表現(xiàn)出的特點(diǎn)，選取盡可能最適合的招聘渠道。

因?yàn)閮?yōu)化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動(dòng)，嚴(yán)格按照企業(yè)規(guī)模、投入成本、員工來源、需求標(biāo)準(zhǔn)、招聘需求量等方面對招聘渠道和策略加以評(píng)估和確定。

3.制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和流程

在此方面的首要工作在于招聘標(biāo)準(zhǔn)的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內(nèi)容在于其參與者對崗位有關(guān)信息的收集和整理過程，以此來對崗位工作內(nèi)容和任務(wù)加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應(yīng)采取系統(tǒng)規(guī)范的活動(dòng)過程和適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務(wù)說明書能夠?qū)徫凰璧膶I(yè)技能、知識(shí)等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據(jù)。要真正形成明確的選聘標(biāo)準(zhǔn)，首要的活偶的那個(gè)在于借助準(zhǔn)確的職位描述來鑒別主要才能、確定關(guān)鍵的考核點(diǎn)、縮小篩選范圍。實(shí)際上，人才優(yōu)秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。

作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應(yīng)盡最大努力加以科學(xué)化和規(guī)范化。每一環(huán)節(jié)不僅要做到“無縫銜接”，更要對操作方法與說明、計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動(dòng)能夠真正有序開展。同時(shí)還要講究其程序性和規(guī)范性。充分體現(xiàn)出其招聘程序嚴(yán)格規(guī)范且公平、公正，以此來提升企業(yè)凝聚力。

所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業(yè)將本屬自身的招聘流程和招聘業(yè)務(wù)托福其他機(jī)構(gòu)完成的一種活動(dòng)形式，其一方面以項(xiàng)目為建制且以客戶為導(dǎo)向，另一方面也是企業(yè)對于長期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個(gè)招聘流程，而是可以用于若干環(huán)節(jié)，也可以用于具體項(xiàng)目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質(zhì)量、縮短招聘的時(shí)間。

4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術(shù)科學(xué)化

組織招聘團(tuán)隊(duì)、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內(nèi)供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關(guān)的招聘工作人員后，還要進(jìn)一步組建相關(guān)于員工招聘的專業(yè)團(tuán)隊(duì)。這一團(tuán)隊(duì)代表著企業(yè)對外形象，同時(shí)也直接對招聘質(zhì)量產(chǎn)生決定作用。故而，企業(yè)有必要全面培訓(xùn)各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因?yàn)橹饔^判斷、技能缺乏、專業(yè)知識(shí)不夠等造成的影響。

作為企業(yè)招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細(xì)致化，盡可能在測試、面試技術(shù)方面做到科學(xué)有效，以之來提升其針對性和準(zhǔn)確性;同時(shí)，除了考查應(yīng)聘者智能和技能方面的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)之類，還應(yīng)對其人格氣質(zhì)、職業(yè)態(tài)度、興趣特點(diǎn)之類借助測試技術(shù)加以評(píng)價(jià)，并基于綜合評(píng)價(jià)來進(jìn)行相關(guān)的選拔和錄用。面試活動(dòng)中，企業(yè)也應(yīng)該盡量選取“結(jié)構(gòu)化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評(píng)價(jià)指標(biāo)以及與之配套的特定的標(biāo)準(zhǔn)、問題和相關(guān)的評(píng)價(jià)方法，借助于面對面的交流來“標(biāo)準(zhǔn)化”評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員，以之來保證面試活動(dòng)的公平和公正，提高面試效果。

5.加強(qiáng)信息交流與溝通，將雙向選擇落到實(shí)處

開展員工招聘過程中，企業(yè)可以采取即時(shí)聊天工具、社交網(wǎng)站、專業(yè)論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對自身的招聘信息宣傳活動(dòng)加以創(chuàng)新和加強(qiáng)，并對自身內(nèi)部與招聘相互關(guān)聯(lián)的各種信息加以“袒露”;同時(shí)，也可以要求應(yīng)聘者提供與之相關(guān)的一系列真實(shí)可靠的信息，提升自身和應(yīng)聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對信息不對稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因?yàn)槔斫馄睢⑺接行畔⒅愒蛟斐傻牟焕绊憽Ｅc此同時(shí)，還應(yīng)對企業(yè)文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業(yè)文化和員工的價(jià)值觀保持基本一致的趨勢的情況下，新員工方可真正第一時(shí)間適應(yīng)企業(yè)環(huán)境和崗位工作，并產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，并從而對員工的工作積極性和熱情加以有效激發(fā)，從而體現(xiàn)出企業(yè)、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。

綜上所述，目前我國企業(yè)在員工招聘中存在諸多問題，對招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個(gè)招聘環(huán)節(jié)的銜接，以此形成科學(xué)規(guī)范的招聘體系，并以此來促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]王瑋.當(dāng)前企業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀及對策[J].企業(yè)改革與管理，2015（10）

第3篇

2013年9月29日，中國科學(xué)技術(shù)信息研究所了2013年度中國科技論文統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，2012年我國作者為第一作者的論文共16.47萬篇，其中被引用次數(shù)高于世界均值的“表現(xiàn)不俗”論文占了近三成。我國每篇國際科技論文平均被引用6.92次，與世界平均10.69的數(shù)字雖然還有不小差距，但被引用次數(shù)增長速度超過其他國家。同時(shí)，在過去的十年間，我國科技人員共發(fā)表了國際論文114.3萬篇，排在世界第2位。

【4億】全球極貧人口大幅下降，兒童極貧占比三分之一

2013年10月10日，世界銀行的最新分析報(bào)告首次深度剖析了世界最貧困人口的狀況。報(bào)告指出，全世界的極貧人口人數(shù)在過去30年大幅下降，2010年世界極貧人口（定義為日均生活費(fèi)低于1.25美元）的人數(shù)比1981年減少了7.21億人，但同時(shí)也指出2010年約有4億兒童生活在極貧狀況，是全球極貧人口的三分之一，但在貧困線之上的人口中兒童只占五分之一。低收入國家的情況更糟，兒童中有一半生活在極貧狀況。

【40.7%】超四成老人靠家庭供養(yǎng)，自認(rèn)是家庭負(fù)擔(dān)

2013年10月13日，中國社會(huì)福利協(xié)會(huì)和中國人民大學(xué)中國社會(huì)保障研究中心聯(lián)合舉辦的首屆老年節(jié)研討會(huì)上指出，目前我國約有40.7%的老年人仍是靠家庭供養(yǎng)，只有約24%的老人能夠依靠養(yǎng)老金生活，但農(nóng)村只有4.6%的老人能靠養(yǎng)老金生活，農(nóng)村很大一部分老人要靠勞動(dòng)收入養(yǎng)活自己。同時(shí)，平均有43.3%的老人認(rèn)為是家庭的負(fù)擔(dān)，比2000年下降了13.8個(gè)百分點(diǎn)。

【41799元】我國職工工資較大幅度增長，社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)取得了長足的發(fā)展

2013年10月10日，由中國人事科學(xué)研究院組織編寫、社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社出版發(fā)行的《中國人力資源發(fā)展報(bào)告（2013）》指出，近年來，我國職工工資隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)現(xiàn)了較大幅度增長，社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)取得了長足的發(fā)展。全國城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員年均工資由2007年的24721元增加到2011年的41799元，增長了69.1%；城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)和城鄉(xiāng)居民社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)參保人數(shù)達(dá)到7.87億人，基本醫(yī)療保險(xiǎn)參保人數(shù)超過13億人。2012年，企業(yè)退休人員平均養(yǎng)老金達(dá)到每月1700元，比2011年提高12.5%。

【66%】企業(yè)招聘最看重的是什么？66%企業(yè)最看重社交能力

2013年10月7日，華中人才今年1至9月份職場企業(yè)調(diào)查報(bào)告，根據(jù)對1200家招聘企業(yè)調(diào)查顯示，現(xiàn)在企業(yè)招聘員工時(shí)最看重的不再是學(xué)歷和畢業(yè)院校，而是反應(yīng)能力和語言、社交能力。其中，66%以上的企業(yè)表示，招聘時(shí)最看重反應(yīng)能力和語言、社交能力；50%的企業(yè)最看重社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷；35%的企業(yè)看重專業(yè)知識(shí)；31%左右企業(yè)看重創(chuàng)新能力；有15%的受訪企業(yè)表示看重學(xué)歷和外貌形象；只有5%的招聘企業(yè)表示在意求職者在校成績。

第4篇

論文關(guān)鍵詞：人才招聘，層次分析法，模糊評(píng)價(jià)

1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學(xué)教授T.L.Saaty在20世紀(jì)70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結(jié)合的多目標(biāo)決策分析方法。主要思想是通過將復(fù)雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標(biāo)之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計(jì)算判斷矩陣的最大特征值以及對應(yīng)特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權(quán)重，為最佳方案的選擇提供依據(jù)【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項(xiàng)與待聘崗位的有關(guān)屬性加以全面系統(tǒng)的分析，得出各指標(biāo)的權(quán)重。最后運(yùn)用模糊綜合評(píng)價(jià)法對應(yīng)聘者進(jìn)行定量的綜合評(píng)價(jià)，并將招聘人員對應(yīng)聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果以數(shù)量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學(xué)直觀的依據(jù)，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)

不同崗位的評(píng)價(jià)指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同，指標(biāo)權(quán)重也不一樣，準(zhǔn)確合理的權(quán)重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復(fù)雜的指標(biāo)評(píng)價(jià)，也能使招聘者更客觀地考察應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。本文以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻(xiàn)、職位說明書以及專家咨詢模糊評(píng)價(jià)，設(shè)計(jì)了企業(yè)招聘該職位的評(píng)估指標(biāo)體系。采用AHP法確定了評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重。

1）.構(gòu)造評(píng)估指標(biāo)體系（見表1）

利用AHP法對某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，根據(jù)其職位特征內(nèi)容，可建立三個(gè)層次的結(jié)構(gòu)模型。即評(píng)估內(nèi)容層、評(píng)估目標(biāo)層、評(píng)估指標(biāo)層。

評(píng)估內(nèi)容層是指評(píng)估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業(yè)中層管理干部招聘評(píng)價(jià)內(nèi)容主要包括資歷、能力、個(gè)性與價(jià)值觀。

評(píng)估項(xiàng)目層是根據(jù)評(píng)估內(nèi)容的要求給出的，是對評(píng)估內(nèi)容的具體規(guī)定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調(diào)查與層次分析法、多元分析法進(jìn)行選擇論文開題報(bào)告。

評(píng)估指標(biāo)層是評(píng)估項(xiàng)目層的可操作化的表現(xiàn)形式。對于每一個(gè)評(píng)估指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，給與清楚、準(zhǔn)確的表述，是評(píng)估各方均能明確評(píng)估指標(biāo)的內(nèi)涵，不會(huì)因?qū)υu(píng)估指標(biāo)的不同理解而導(dǎo)致標(biāo)準(zhǔn)掌握不一產(chǎn)生評(píng)估結(jié)果誤差。

表1 某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系

人才招聘評(píng)估模型

內(nèi)容層

資歷

能力

個(gè)性

價(jià)值觀

項(xiàng)目層

學(xué)歷水平

社會(huì)閱歷

工作年限

相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)

管理調(diào)控能力

開拓創(chuàng)新能力

溝通表達(dá)能力

靈活應(yīng)變能力

社會(huì)交往能力

責(zé)任心

自信心

親和力

影響力

求職動(dòng)機(jī)

企業(yè)文化認(rèn)同感

事業(yè)成就欲

工作態(tài)度

指標(biāo)層

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

量化可操作指標(biāo)

2）.分別構(gòu)造各指標(biāo)判斷矩陣[4]

通過多方討論和專家咨詢，對各指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，采用層次分析法，確定其權(quán)重，構(gòu)造出判斷矩陣。兩兩比較法的具體方法是：如當(dāng)以上一層次某元素作為比較準(zhǔn)則時(shí)，可用一個(gè)比較標(biāo)度 來表達(dá)下一層次中第個(gè)因素與第個(gè)因素的相對重要性（或偏好優(yōu)劣）的認(rèn)識(shí)。的取值一般取正整數(shù)1—9（稱為標(biāo)度）及其倒數(shù)。由構(gòu)成的矩陣稱為比較判斷矩陣。關(guān)于的取值的規(guī)則參照表2。

表2T.L.Saaty教授的1—9標(biāo)度法

標(biāo)度

定義

含義

1

同樣重要

兩方案對某屬性同樣重要

3

稍微重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案稍微重要

5

明顯重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案明顯重要

7

強(qiáng)烈重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案強(qiáng)烈重要

9

極端重要

兩方案對某屬性，一方案比另一方案極端重要

2，4，6，8

相鄰標(biāo)度中值

表示相鄰兩標(biāo)度之間折衷時(shí)的標(biāo)度

上列標(biāo)度導(dǎo)數(shù)

兩方案反過來比較

即得出判斷矩陣的形式為：

3）.確定各指標(biāo)權(quán)重

①首先將判斷矩陣的每一列元素作歸一化處理，其元素的一般項(xiàng)為：

②將各列歸一化后的判斷矩陣按行相加：

③再將向量歸一化，得到：

，

得到的即為所求特征向量。

4）.計(jì)算判斷矩陣的最大特征值為：

式中為的第個(gè)分量素。

5）.進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。

①計(jì)算一致性指標(biāo)

②由下表3查找相應(yīng)的平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

表3 平均隨機(jī)一致性指標(biāo)

n

1

2

3

4

5

6

7

8

9

RI

0.58

0.94

1.12

1.24

1.32

1.41

1.45

③計(jì)算隨機(jī)一致性指標(biāo)

當(dāng)時(shí)，表明判斷矩陣滿足一致性檢驗(yàn)，否則，應(yīng)對判斷矩陣進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

3．用模糊綜合評(píng)價(jià)方法進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)

層次分析法的優(yōu)點(diǎn)是在判斷目標(biāo)（因素）結(jié)構(gòu)復(fù)雜且缺乏必要數(shù)據(jù)的情況下能把其它方法難以量化的評(píng)價(jià)因素，通過兩兩比較加以量化，把復(fù)雜的評(píng)價(jià)因素構(gòu)造為一目了然的層次性結(jié)構(gòu)能有效地確定多因素評(píng)價(jià)中各因素的相對重要程度，進(jìn)而進(jìn)行評(píng)價(jià)。但層次分析法在判斷目標(biāo)的整體時(shí)，缺乏一個(gè)統(tǒng)一的具體的指標(biāo)量化方法，因而在實(shí)際使用中應(yīng)該將層次分析法與模糊綜合評(píng)價(jià)方法相結(jié)合對企業(yè)人才招聘評(píng)估。即先有模糊層次分析法計(jì)算各指標(biāo)權(quán)重，然后再用模糊數(shù)學(xué)中的綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行綜合考評(píng)。

模糊綜合評(píng)價(jià)方法的基本思想是：在確定評(píng)價(jià)因素、因子的評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊集合變換原理，以隸屬度描述各因素及因子的模糊界線，構(gòu)造模糊評(píng)判矩陣，通過多層的復(fù)合運(yùn)算，最終確定評(píng)價(jià)對象所屬等級(jí)[5]。

模糊綜合評(píng)價(jià)是在考慮多種因素的影響下，運(yùn)用模糊數(shù)學(xué)工具對某事物做出綜合評(píng)價(jià)[6]。設(shè)為刻畫被評(píng)價(jià)對象的種因素模糊評(píng)價(jià)，為刻畫每一因素所處狀態(tài)的種決斷。

確定評(píng)價(jià)對象的指標(biāo)由個(gè)因素決定，其因素為，，每個(gè)因素對確定批判對象的等級(jí)的影響程度不同。即他們的權(quán)重是不同的，權(quán)重的分配是因素上的一個(gè)模糊子集，，其中為因素集中的權(quán)重值，，且。然后通過各單因素模糊評(píng)價(jià)獲得模糊綜合評(píng)價(jià)矩陣：

其中為第個(gè)因素的單因素評(píng)價(jià)，所以表示第個(gè)因素在第個(gè)評(píng)語上的頻率分布，一般將其歸一化使之滿足。

然后通過復(fù)合運(yùn)算求出綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，其中均表示被評(píng)對象具有評(píng)語的程度，即對模糊集合的隸屬度。再從最大隸屬度原則出發(fā)，在中取其最大值作為被考評(píng)對象所獲得的等級(jí)，也可按照模糊向量單值化公式或加權(quán)平均原則，將各等級(jí)賦以一定分值，并歸一化[7]。

4． 應(yīng)用實(shí)例

以某企業(yè)招聘一名中層管理干部為例，采用文中建立的指標(biāo)體系，運(yùn)用層次分析法確定各指標(biāo)權(quán)重，并應(yīng)用模糊綜合評(píng)價(jià)模型進(jìn)行企業(yè)人才招聘評(píng)估，以挑選出企業(yè)所需要的人才。

1）.用AHP求解招聘評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重

將某一層次的指標(biāo)相對上一層次指標(biāo)按重要程度進(jìn)行兩兩比較，得模糊判斷矩陣，指標(biāo)兩兩比較的重要程度按表2的標(biāo)度法來確定。然后用和法求矩陣的特征向量和特征值，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，滿足一致性檢驗(yàn)的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個(gè)指標(biāo)對上層指標(biāo)的權(quán)重，具體操作步驟前文已經(jīng)闡述。得出相關(guān)數(shù)據(jù)為（表4表9）所示。

表4 “資歷”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

4

1/3

0.19

2

1

4

1/3

0.25

1/4

1/4

1

1/5

0.06

3

3

5

1

0.50

表5 “能力”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

2

3

4

7

0.43

/2

1

3

2

5

0.27

1/3

1/3

1

1/2

1

0.09

1/4

1/2

2

1

3

0.15

1/7

1/5

1

1/3

1

0.06

表6 “個(gè)性”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

4

5

7

0.58

/4

1

3

5

0.24

1/5

1/3

1

4

0.13

1/7

1/5

1/4

1

0.05

表7 “價(jià)值觀”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/7

1/3

1/5

0.06

7

1

1/5

1/3

0.56

3

5

1

3

0.12

5

3

1/3

1

0.26

表8 “人才招聘評(píng)估”指標(biāo)的判斷矩陣及權(quán)重

1

1/2

3

5

0.35

2

1

3

3

0.42

1/3

1/3

1

1

0.12

1/5

1/3

1

1

0.11

表9 各個(gè)判斷矩陣和各層次的一致性檢驗(yàn)

指標(biāo)

4.14

4.18

5.18

4.24

4.12

0.05

0.06

0.04

0.08

0.04

0.89

0.89

1.12

0.89

0.89

0.05

0.07

0.04

0.09

0.04

2）.用模糊綜合評(píng)價(jià)方法對企業(yè)人才招聘進(jìn)行評(píng)估

①設(shè)計(jì)評(píng)估指標(biāo)集，分別表示某企業(yè)招聘一名中層管理干部評(píng)估指標(biāo)體系內(nèi)容層的{資歷、能力、個(gè)性、價(jià)值觀}四個(gè)方面。確定評(píng)估指標(biāo)子集（，為第個(gè)子集中指標(biāo)的個(gè)數(shù)），例如：(指標(biāo)含義見表1)論文開題報(bào)告。

②確定評(píng)價(jià)等級(jí)及其相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，給出評(píng)語集={優(yōu)秀，合格，不合格}，評(píng)價(jià)等級(jí)分為三級(jí)，其中：90--100分為優(yōu)秀，60--90分為合格模糊評(píng)價(jià)，0--59分為不合格。將評(píng)語集的等級(jí)歸一化，得到評(píng)價(jià)等級(jí)向量。

③確定權(quán)重系數(shù)矩陣。前面應(yīng)用AHP法得到各個(gè)評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重，即：

④進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)

首先建立單因素評(píng)價(jià)矩陣。由于指標(biāo)的模糊性，可以通過德爾菲法得到隸屬于第個(gè)評(píng)語的程度，據(jù)此構(gòu)造評(píng)判矩陣。為了統(tǒng)計(jì)上的方便，隸屬度用招聘小組贊同該因素的比例為某個(gè)評(píng)估等級(jí)的方法來表示。將招聘小組填寫的評(píng)語進(jìn)行數(shù)學(xué)處理，得到模糊判斷矩陣。

由該職位的直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部干部以及相關(guān)專家共同組成的招聘組，對招聘對象各指標(biāo)進(jìn)行具體評(píng)定，得出模糊評(píng)價(jià)矩陣。在此以為例。假設(shè)；; ；。其中的含義是（以）為例：在這個(gè)招聘評(píng)估組中有60%的人認(rèn)為該應(yīng)聘者社會(huì)閱歷非常高即為優(yōu)秀，有40%的人認(rèn)為具有該職位應(yīng)用的社會(huì)閱歷即為合格，沒有人認(rèn)為該指標(biāo)每達(dá)標(biāo)即不合格。得出的模糊判斷矩陣如下：

其次進(jìn)行單因素評(píng)價(jià)，得到：

即

⑤進(jìn)行多因素綜合評(píng)價(jià)，得到最終評(píng)價(jià)結(jié)果

最后計(jì)算綜合評(píng)價(jià)值

因此，該應(yīng)聘者的應(yīng)聘評(píng)估綜合評(píng)價(jià)得分為0.905，評(píng)估等級(jí)為優(yōu)秀，擬錄用。

5． 結(jié)束語

針對企業(yè)人才招聘的評(píng)估問題，本文綜合AHP和模糊綜合評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)，既重視定性分析又關(guān)注定量落實(shí)，從而提出這樣一個(gè)招聘評(píng)估模型。這種評(píng)估模型規(guī)避了確定權(quán)重時(shí)的主觀性和片面性，指標(biāo)選擇與評(píng)價(jià)方法具有可操作性和實(shí)用性，應(yīng)當(dāng)具有一定的參考價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]仲崇利，仵云銳．淺談企業(yè)人才招聘的模型設(shè)計(jì)[J]．人力資源開發(fā)，2007，170．

[2]蔡翾．層次分析法在人員招聘中的應(yīng)用[J]．廣西工學(xué)院學(xué)報(bào)，2007.6．

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[5]謝季堅(jiān)，鄧小炎．現(xiàn)代數(shù)學(xué)方法選講[M]．高等教育出版社，2001．

第5篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；招聘；供需；匹配

1 中小企業(yè)招聘問題的社會(huì)背景

目前，國企招聘人員大幅減少，行政機(jī)構(gòu)也在厲行精簡，于是民營企業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)的重要方式。[1]對于中小企業(yè)來說，企業(yè)自身能夠?yàn)榍舐氄咛峁┑男匠晁胶透＠龊茈y達(dá)到大企業(yè)的水平，發(fā)展?fàn)顩r不確定，內(nèi)部管理可能會(huì)存在一定的混亂，知名度不高等。[2]這些狀況都使得中小企業(yè)很難吸引求職者特別是優(yōu)秀求職者的注意力。在這種情況下，中小企業(yè)一定要準(zhǔn)確了解自身業(yè)務(wù)所需要的人才，熟悉求職者對工作待遇的要求，在立足企業(yè)實(shí)際狀況的條件下組織招聘滿足企業(yè)的生存發(fā)展需要的有一定數(shù)量和質(zhì)量要求的人力資源。[3]

2 建構(gòu)基本的勞資供求匹配模型

在詳細(xì)分析中小企業(yè)的特殊性之前，我們應(yīng)該辨明勞資關(guān)系中的基本關(guān)系，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步分析中小企業(yè)所具有的特性。如果連基本關(guān)系都搞不清楚，那么特殊關(guān)系也無處立足了。企業(yè)獲取生產(chǎn)所需的各種資源，都需要使用一定的貨幣資金，購買勞動(dòng)者的勞動(dòng)力即人力資源，當(dāng)然也需要支付一定的貨幣。但是在企業(yè)看來更重要的是，招聘到的勞動(dòng)者能夠高效地完成所承擔(dān)的工作，為企業(yè)創(chuàng)造足夠的價(jià)值。但是眾所周知，勞動(dòng)者所內(nèi)含的勞動(dòng)能力，即我們常說的人力資源，在員工被招聘之前，并不能以感性的方式體現(xiàn)出來。不僅如此，勞動(dòng)者想得到特定的薪資水平和福利待遇等，如果企業(yè)不能給為其提供合適的工作條件，也依然不能夠激發(fā)起勞動(dòng)者的工作積極性。

筆者用“勞資供需匹配模型”來分析以上這些問題，并立足這一模型，分析中小企業(yè)招聘的特殊性。在這一模型中有四個(gè)主要范疇，分別是勞動(dòng)者需求、勞動(dòng)者供給、企業(yè)需求、企業(yè)供給。

勞動(dòng)者需求，是指勞動(dòng)者認(rèn)為的企業(yè)應(yīng)該提供的，用以滿足勞動(dòng)者及其家庭生存、享受的需要的各類報(bào)酬的總和。這些報(bào)酬并不僅僅是以金錢（貨幣）的形式支付的單純薪水，還包括福利待遇（公共福利、個(gè)人福利、有償假期等）。勞動(dòng)者供給，是指勞動(dòng)者實(shí)際所擁有的基本能力、專業(yè)素養(yǎng)、可能影響工作效果的性格特質(zhì)、健康狀況等。勞動(dòng)者憑借這些儲(chǔ)存在自身內(nèi)的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人力資源，從而交換企業(yè)的各類報(bào)酬。企業(yè)需求，是指企業(yè)根據(jù)自身業(yè)務(wù)的特點(diǎn)、目前及未來發(fā)展所需的崗位職能等因素所預(yù)計(jì)的需要得到的勞動(dòng)力的各種供給。企業(yè)供給，是指企業(yè)財(cái)務(wù)狀況所允許的、同崗位素質(zhì)相適應(yīng)的、參考了社會(huì)平均工資水平的、愿意提供給勞動(dòng)者的工作報(bào)酬。前面也提到了，勞動(dòng)者自身必須擁有企業(yè)所需的人力資源，并能夠把這些人力資源如專業(yè)知識(shí)、辦事能力、健康的體魄有效地提供給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造一定的價(jià)值，才可能得到企業(yè)提供的崗位工資、福利待遇等。

企業(yè)需求在這一閉合回路中起著切入點(diǎn)的作用。只有企業(yè)有了人力資源需求，這個(gè)通路才能運(yùn)轉(zhuǎn)起來。企業(yè)需求由企業(yè)自身的業(yè)務(wù)性質(zhì)、發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩厮鶝Q定，要服務(wù)于企業(yè)現(xiàn)實(shí)的生存發(fā)展的要求。快速擴(kuò)張的企業(yè)需要大量的管理人員、一線職工，發(fā)展乏力的企業(yè)招工較少甚至不招。當(dāng)“勞資供需匹配模型”里注入了強(qiáng)勁的企業(yè)需求的活躍因素后，該模型就要快速運(yùn)轉(zhuǎn)了。企業(yè)需求是該模型的動(dòng)力源泉。

企業(yè)供給由企業(yè)需求所決定，必須與企業(yè)需求相匹配。企業(yè)供給的決定因素是企業(yè)所需人力資源的性質(zhì)、質(zhì)量、數(shù)量。企業(yè)通過工作分析等人力資源工作，計(jì)算出本企業(yè)的企業(yè)需求，從而搞清楚企業(yè)為了獲取相應(yīng)的人力資源所需要付出的成本，即為了吸引足夠數(shù)量、合格質(zhì)量的應(yīng)聘者加入企業(yè)而必須提供的薪酬待遇。這些成本即是上文曾經(jīng)提到的用以滿足勞動(dòng)者及其家庭生存、享受的需要的各類報(bào)酬的總和，但與勞動(dòng)者需求不同的是，這些成本是企業(yè)一方所預(yù)計(jì)的，還不是實(shí)際償付給員工的實(shí)際工資，而且在這時(shí)，企業(yè)尚沒有把新員工招聘到企業(yè)中來。由于這些成本是由勞資兩方分別預(yù)計(jì)出來的，這兩方的預(yù)計(jì)當(dāng)然會(huì)有所差異，甚至差異還很大，如果差異過大以致超過某一范圍，那么勞資雙方就不能達(dá)成一致，雙方就無法在自愿的基礎(chǔ)上建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

在勞資供需匹配模型的一邊，是企業(yè)需求和企業(yè)供給；在模型的另一邊，是勞動(dòng)者供給和勞動(dòng)力需求，它們同上述的企業(yè)需求和企業(yè)供給共同構(gòu)成完整的勞資供需匹配模型。

3 根據(jù)模型為中小企業(yè)提出的建議

首先，對于“企業(yè)供給”方面，中小企業(yè)要明白由于資財(cái)有限，能夠用于支付勞動(dòng)者工資的錢本來就不多，自身“企業(yè)供給”存在一定局限性。要設(shè)定合理的薪酬水平，既要能夠吸引求職者，又不能給自己帶來過大的財(cái)務(wù)壓力。在招聘過程中，中小企業(yè)應(yīng)該自覺以勞資供需匹配模型為指導(dǎo)，多多宣傳自身提供的條件中較能吸引求職者的部分。

其次，既然企業(yè)方能夠提供的條件不多，那么就一定不要對“勞動(dòng)者供給”有過分嚴(yán)苛的要求，否則企業(yè)很難找到員工。人才市場上有許多求職者，或許有些求職者剛剛大學(xué)畢業(yè)，工作經(jīng)驗(yàn)不足。但是作為中小企業(yè)一方，不妨將有一定資質(zhì)的求職者先招收進(jìn)來，讓這些新員工在干中學(xué)，通過實(shí)踐工作提高員工的工作能力。中小企業(yè)要通過崗位評(píng)價(jià)來分析本公司真正需要什么樣的員工，這些員工需要有什么樣的基本技能，不要只注重學(xué)歷，否則會(huì)錯(cuò)失許多能夠勝任職務(wù)的求職者。

最后，針對可能出現(xiàn)的新員工入職不久就跳槽的風(fēng)險(xiǎn)，中小企業(yè)可以將公司的工資增長的前景預(yù)先告知新員工，讓新員工明白只要努力踏實(shí)地工作，一定會(huì)及時(shí)得到提高工資或完善其他福利，滿足員工的日益增長的“勞動(dòng)者需求”。依筆者的意見，工資增長等應(yīng)該同樣以“企業(yè)供給”為參照條件，符合企業(yè)的財(cái)務(wù)現(xiàn)狀，不能盲目地為了留下新員工而過多地消耗企業(yè)資源。這樣做很可能導(dǎo)致“企業(yè)供給”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出“勞動(dòng)者供給”，為企業(yè)帶來隱形損失。

參考文獻(xiàn)：

[1]蒲建萍.對大學(xué)生就業(yè)問題的思考[J].中國大學(xué)生就業(yè)，2005（5）：51.

第6篇

關(guān)鍵詞 高新技術(shù)企業(yè) 科技人才招聘外包 現(xiàn)狀及對策

一、高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的優(yōu)點(diǎn)和現(xiàn)狀

招聘外包，即用人單位將全部或部分招聘、甄選委托給第三方的專業(yè)人力資源公司，專業(yè)的人力資源公司利用自己在人力資源公司、評(píng)價(jià)工具和流程管理方面的優(yōu)勢來完成招聘工作的一種方式。目前，高科技企業(yè)多采用外包招聘的方式來完成某一工作任務(wù)和工程項(xiàng)目，這既能夠提升人力資源的專業(yè)性，完成工作任務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的綜合效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，同時(shí)也能夠節(jié)約企業(yè)成本。專業(yè)化服務(wù)商招聘到的是更為專業(yè)化的人才，而企業(yè)降低的人才招聘成本可轉(zhuǎn)為其他人力資源工作的資源，從而在整體上提高人力資源管理的核心競爭力。此外，進(jìn)行招聘外包有利于引進(jìn)高新技術(shù)人才，也有利于優(yōu)化地區(qū)甚至是全球高新技術(shù)人才的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。通常來說，企業(yè)的招聘外包會(huì)受到各種主客觀因素的影響，其威脅主要來自兩個(gè)方面：首先是企業(yè)在外包過程中對外包商的過分依賴，他們認(rèn)為外包后企業(yè)就不用再過問這部分工作了，全部由外包商負(fù)責(zé)就行，很少進(jìn)行溝通，而高新科技企業(yè)對人才的能力和素質(zhì)要求較高，這就往往會(huì)造成招聘的人才與本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)際需要不相匹配；還有就是外包商的工作效率及能力不能達(dá)到既定目標(biāo)，影響組織績效的完成，把工作交給外包商后，企業(yè)失去了對這部分工作的控制，至少不能完全控制，由于缺乏一定的考核監(jiān)督，外包商往往有不盡責(zé)之處，當(dāng)外包商的能力及效率_不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就會(huì)影響企業(yè)的整體績效，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展和效益。許多地區(qū)的外包市場發(fā)展并不成熟，只有北上廣等大城市形成了比較完善的招聘外包市場，在二、三線城市，多數(shù)企業(yè)缺乏戰(zhàn)略人力資源發(fā)展的文化氛圍與高效的人力資源服務(wù)商，服務(wù)商招聘承包費(fèi)用高，缺乏規(guī)范招聘外包市場的相關(guān)法律法規(guī)。在實(shí)際中，高新技術(shù)企業(yè)科技人才的招聘外包還存在許多問題。

二、高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包存在的問題

（一）缺乏完善的法律法規(guī)體系

在目前的勞動(dòng)法及相關(guān)的法律體系中，雖然部分勞動(dòng)法中會(huì)涉及一些招聘外包的法律條文，但與西方國家相比，我國招聘外包相關(guān)的法律還處在起步階段，尚有許多待完善的地方。目前，招聘外包未形成一個(gè)完善的法律法規(guī)體系，一些科技公司和負(fù)責(zé)外包招聘的人力資源公司在合同、傭金等方面往往會(huì)出現(xiàn)糾紛，這時(shí)通常會(huì)采取法律手段來解決問題，而一些問題由于相關(guān)的招聘外包法律還不太完善，所以經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)許多法律手段解決不了的糾紛。例如，2010年，北京一家軟件科技公司與某專門負(fù)責(zé)人才招聘外包的人力資源公司因薪酬問題發(fā)生了糾紛，因?yàn)樵搯栴}在實(shí)現(xiàn)的合同中未有涉及，在招聘外包過程中雙方一直爭執(zhí)不下，只能夠通過法律手段來解決此糾紛，但雙方最后也只能夠選擇私下調(diào)解，因?yàn)楫?dāng)時(shí)并未有涉及雙發(fā)糾紛的法律規(guī)定，法院也無法作出裁決。從這一高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包案例中可以看出，我國目前關(guān)于招聘外包的法律還有很多待完善的方面，與招聘外包發(fā)展較早的西方國家相比還有很大的差距。完善的法律體系是高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包保障和壁壘，只有相關(guān)的法律體系得到完善，高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包才能夠獲得更快的發(fā)展。

（二）外包企業(yè)招聘的人才與實(shí)際的要求不完全相符

在眾多高新企業(yè)科技中，實(shí)行招聘外包的企業(yè)達(dá)到85%以上。相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，北京高新技術(shù)人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質(zhì)量與工作崗位要求不匹配，如學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力等方面達(dá)不到崗位要求。高新科技企業(yè)近年來發(fā)展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會(huì)從業(yè)人員、高校畢業(yè)生、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生。社會(huì)從業(yè)人員存在的問題，主要是缺乏規(guī)范的項(xiàng)目管理流程意識(shí)，由于工作年限長，他們具有較好的工作經(jīng)驗(yàn)，對于工資的要求也較高。高校畢業(yè)生雖然在知識(shí)方面占有優(yōu)勢，但是缺乏實(shí)際運(yùn)用能力，往往達(dá)不到高新企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)生很大一部分只是進(jìn)行簡單的培訓(xùn)，然后通過筆試測試，其真正的專業(yè)技能水平并不高，許多連基本技能都不會(huì)運(yùn)用，無法滿足企業(yè)需要。通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導(dǎo)致招聘到企業(yè)之后達(dá)不到其工作崗位的要求。因?yàn)楦咝录夹g(shù)企業(yè)的科技人才需求量大，對人才的素質(zhì)和能力要求較高，如果一些分組外包招聘的人力資源公司缺乏嚴(yán)格的招聘管理意識(shí)，在招聘過程中把關(guān)不嚴(yán)，那么通過外包招聘來的人才就不能滿足高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際需求，外包招聘人才的能力和素質(zhì)往往會(huì)低于高新技術(shù)公司的實(shí)際要求，嚴(yán)重影響著企業(yè)的發(fā)展。外包企業(yè)招聘的人才與實(shí)際的要求不完全相符、招聘的能力素質(zhì)不達(dá)標(biāo)，是我國目前高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包普遍存在的問題。

（三）外包企業(yè)招聘的人才與本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不符

高新企業(yè)大多有著自己獨(dú)特的企業(yè)文化，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略更是根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及可取得的資源的情況等綜合考慮而制定的，具有特殊性。很多企業(yè)擔(dān)心外包會(huì)造成企業(yè)信息的泄露，為了保護(hù)企業(yè)戰(zhàn)略機(jī)密不會(huì)將所有信息透露給外包企業(yè)。對于外包企業(yè)而言，也不能夠充分地了解每個(gè)企業(yè)的獨(dú)特文化，因而通過外包企業(yè)進(jìn)行招聘往往容易造成所招聘的人才與企業(yè)文化及其發(fā)展戰(zhàn)略難以契合的現(xiàn)象。一個(gè)企業(yè)若想獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，如果要在競爭激烈的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)中占有一席地位，就必須建立起屬于自己公司的獨(dú)特文化，就必須使自己的企業(yè)員工認(rèn)同本公司的企業(yè)文化，并不斷地為企業(yè)文化作出貢獻(xiàn)，塑造屬于公司的獨(dú)特文化，而外包招聘的企業(yè)由于對企業(yè)的文化不太了解，所以通過他們招聘來的員工對本公司的獨(dú)特文化就更不了解了。另外，高新技術(shù)企業(yè)若要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須制定自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。一般來說，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)屬于公司的機(jī)密信息，不會(huì)透漏給負(fù)責(zé)外包招聘的人力資源公司的，這樣就會(huì)造成通過外包招聘來的部分員工與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不完全匹配，這會(huì)給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的負(fù)面影響。所以，通過外包招聘的人才與本公司的獨(dú)特文化和戰(zhàn)略目標(biāo)不完全匹配也是高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的一個(gè)普遍的問題，同時(shí)這也是一個(gè)不可避免的問題。

（四）外包企業(yè)招聘的人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性大

外包企業(yè)招聘的人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性大也是高新技術(shù)企業(yè)科技人才外包的一個(gè)普遍現(xiàn)象。外包企業(yè)招聘的人員流動(dòng)大、人才流失是由多種因素造成的。首先，高新技術(shù)人員的跳槽率比較高。在上文提到了通過外包企業(yè)招聘的技術(shù)人員往往與公司的文化內(nèi)涵、戰(zhàn)略目標(biāo)不十分匹配，員工不能夠很好地融入企業(yè)中，一些員工的思維和行事風(fēng)格會(huì)受到原先工作單位的影響，難以在短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)公司的工作環(huán)境。其次，一些高新技術(shù)企業(yè)與員工的交流和溝通較欠缺，不能夠幫助員工迅速熟悉本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化，造成了外包企業(yè)招聘的人才流失嚴(yán)重、流動(dòng)性大的現(xiàn)象。最后，在上文中分析了外包企業(yè)招聘的人才與實(shí)際的工作崗位不能夠很好地匹配，一些員工的能力和素質(zhì)不能夠完全滿足高新技術(shù)企業(yè)的實(shí)際需求，這樣一來就容易造成員工工作效率低下，不能夠高效地完成本職工作，難以勝任專業(yè)技術(shù)性極強(qiáng)的工作崗位，最終造成人才流失。

三、高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的完善措施

（一）規(guī)范外包招聘市場，建立完善的法律體系

高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包要想實(shí)現(xiàn)規(guī)范合理化，首先必須建立一整套的完善的法律法規(guī)體系，為高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包提供堅(jiān)實(shí)的法律基礎(chǔ)和法律保障。相關(guān)法律的制定要從實(shí)際情況出發(fā)，注重解決現(xiàn)實(shí)中已出現(xiàn)的糾紛和問題，在完善外包招聘的相關(guān)法律法規(guī)時(shí)可以適當(dāng)借鑒西方先進(jìn)的思想理念，確保法律的科學(xué)性、實(shí)效性和可行性。要在吸收《合同法》《公司法》《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律的基礎(chǔ)上，制定制約、規(guī)范與鼓勵(lì)企業(yè)人力資源外包或人力資源招聘外包的專項(xiàng)試行條例。其中，特別需要規(guī)定企業(yè)外包方、承包方之間的權(quán)利和義務(wù)內(nèi)容以及違約后的補(bǔ)償條文，以營造規(guī)范有序的法制環(huán)境。其次，整合壯大人才招聘外包人力資源服務(wù)商隊(duì)伍。政府要加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)外包招聘市場的宏觀調(diào)控，保障公平競爭，維護(hù)外包招聘市場秩序，規(guī)范市場。政府可以依據(jù)實(shí)際情況成立企業(yè)外包招聘專管部門，建立可運(yùn)行的相關(guān)政府組織，鼓勵(lì)企業(yè)建立長效的外包招聘機(jī)制。

（二）建立人才考核體系，保證招聘人才質(zhì)量

一些科技人才外包招聘的高新技術(shù)企業(yè)，由于不能夠直接參與人才招聘，而是要委托給第三方來完成人才招聘工作，往往會(huì)出現(xiàn)招聘人員與公司崗位不匹配，招聘人才的能力和素質(zhì)與實(shí)際的需求不相符等情況。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)具有高度科學(xué)性的人才考核體系，應(yīng)該向負(fù)責(zé)外包招聘的人力資源公司提出明確的人才崗位需求，明確招聘的技術(shù)人才的專業(yè)素質(zhì)和實(shí)際能力，注重考核招聘的科技人員與實(shí)際崗位的匹配程度，外包招聘工作要緊密貼近，切實(shí)保障外包招聘人才的質(zhì)量。高新技術(shù)企業(yè)在外包招聘時(shí)要慎重選擇供應(yīng)商，認(rèn)真審核服務(wù)供應(yīng)商提供的所有信息，分析不同服務(wù)供應(yīng)商的業(yè)務(wù)能力、經(jīng)營狀況、行業(yè)信譽(yù)等。

（三）注重提升人才與企業(yè)的融合度，加強(qiáng)員工專業(yè)素質(zhì)提升

在上文中我們分析了，通過外包招聘的科技人才由于對企業(yè)的文化內(nèi)涵和戰(zhàn)略目標(biāo)不了解，在短時(shí)間內(nèi)不能夠完全適應(yīng)公司的工作內(nèi)容，所以高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該多與員工溝通交流，使員工盡快融入公司，不斷調(diào)整自身的工作狀態(tài)和思維方式，提高科技人才與企業(yè)的融合度，使高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員不斷提高企業(yè)的文化認(rèn)同感，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)一分力量。另一方面，高新技術(shù)企業(yè)的招聘外包，將會(huì)對內(nèi)部員工特別是人力資源部門員工的工作帶來極大影響，或是原有工作職能遭到替代，或是增加了新的工作內(nèi)容，這對員工的心理造成了極大負(fù)擔(dān)。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)同內(nèi)部員工的溝通，使員工認(rèn)識(shí)到招聘外包的意義；認(rèn)識(shí)到新的工作方式和內(nèi)容的重要性，認(rèn)識(shí)到他們在招聘外包中的關(guān)鍵性，使員工更積極地配合招聘外包工作的開展，穩(wěn)定公司內(nèi)部員工特別是人力資源部門的情緒，為高新技術(shù)企業(yè)營造一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境。另外，高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)該加強(qiáng)科技人員的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不斷提升科技人員的專業(yè)素質(zhì)和能力，要重視外包招聘的技術(shù)人員的管理，提高工作待遇和相關(guān)福利，注重對外包招聘員工的人文關(guān)懷，減少高新技術(shù)企業(yè)人員的流動(dòng)性，減少人才流失，不斷促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。

四、結(jié)語

外包招聘的人才招聘思想最先為20世紀(jì)70年代西方的一些大型公司運(yùn)用，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快和我國加入世界貿(mào)易組織，這種將非核心的企業(yè)業(yè)務(wù)外包的企業(yè)管理方法逐漸被國內(nèi)的許多企業(yè)所采用。人才招聘外包是業(yè)務(wù)外包的重要組成部分，我國高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包是一種非常普遍的現(xiàn)象。本文介紹了高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包的現(xiàn)狀以及存在的種種問題，并根據(jù)目前存在的問題提出了一些對策和措施，希望能夠?qū)Ω咝录夹g(shù)企業(yè)科技人才招聘外包起到一定積極的啟示意義。

（作者單位為北京彎月亮科技有限公司）

參考文獻(xiàn)

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[2] 唐權(quán)，譚奕，吳堅(jiān)堅(jiān).北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)高新技術(shù)人才招聘外包研究[J].沈陽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，14（6）：663-667.

[3] 鄭齊明.企業(yè)外包決策的模型、過程和方法[D].浙江：浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文，2002.

[4] 牛晶晶，劉宇星，王昕月，彭天宇.北京高新技術(shù)企業(yè)科技人才招聘外包現(xiàn)狀及對策研究[J].人力資源管理，2015（12）：229-230.

第7篇

人力資源已經(jīng)成為組織贏得核心競爭力的首要資源，而招聘作為人力資源管理中的首個(gè)環(huán)節(jié)，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，從而為企業(yè)獲得和保持競爭力的關(guān)鍵。

【關(guān)鍵詞】

三線城市；企業(yè)招聘；人力資源

0 前言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)贏得和保持核心競爭力的重要資源，人才的競爭更是企業(yè)競爭的焦點(diǎn)。作為人力資源管理中的首要環(huán)節(jié)，人員招聘涉及人員規(guī)劃、招募途徑、組織和實(shí)施招聘、招聘效果評(píng)估等許多流程。特別對三線城市而言，企業(yè)招聘的效果，決定著企業(yè)能否建立科學(xué)有效的人力資源管理體系，從而為企業(yè)獲得和保持競爭力的關(guān)鍵。

1 三線城市企業(yè)招聘中存在的主要問題及分析

1.1 招聘體系不健全

在招聘的前期階段沒有進(jìn)行合理的人力資源結(jié)構(gòu)分析，使得招聘需求和配置顯得隨意性比較大。為了提高招聘效果，吸引高素質(zhì)、適合崗位要求的人才，避免出現(xiàn)人崗不匹配而增加的招聘風(fēng)險(xiǎn)。在招聘工作前期應(yīng)對公司人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行定量和定性分析，從而進(jìn)一步分析空缺崗位職責(zé)，確定崗位責(zé)任、具體工作內(nèi)容以及操作規(guī)程，特別是職位對勝任人員的素質(zhì)要求，形成空缺崗位工作說明書和詳盡的工作描述，并以此為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)開展招聘工作。

1.2 招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理

（1）三線城市的招聘要求大多需要求職者具有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，以期望縮短新入職員工的適應(yīng)期和培訓(xùn)期。擔(dān)心企業(yè)培訓(xùn)資源的投入成本和資源浪費(fèi)。但是，縱觀市場，真正優(yōu)秀的人才絕對不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人單位應(yīng)該總戰(zhàn)略角度去衡量，不妨將眼光放得更長遠(yuǎn)一些，而不能只是注重節(jié)約眼前的招聘和培訓(xùn)成本，應(yīng)該在看重經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，更要注重招聘人才的可塑性和發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（2）過度注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，而不注重人才對工作的重視度和實(shí)際操作能力。特別是對于三線城市而言，可能本身城市擁有的高學(xué)歷、重點(diǎn)院校以及對口專業(yè)的人才就不多，而各行各業(yè)又都過度注重人才的學(xué)歷、畢業(yè)院校及專業(yè)，勢必造成人才短缺。高學(xué)歷不代表高素質(zhì)，重點(diǎn)院校不代表高能力，對口專業(yè)也不代表工作能力，應(yīng)該在招聘的工作中對人才進(jìn)行綜合考量。

1.3 招聘方法不科學(xué)

（1）招聘渠道過于單一。三線城市本身的招聘渠道就相對要少，一些大型的招聘網(wǎng)站對三線城市求職者的號(hào)召力并不強(qiáng)。很多企業(yè)的招聘渠道往往是網(wǎng)絡(luò)招聘需求、參加一些招聘會(huì)而已，比較可靠的招聘信息渠道還有地方電視（廣播、網(wǎng)站等）、職業(yè)介紹、校園、熟人介紹等。但這些又都不是萬能，各有利弊，實(shí)施時(shí)不能盲目追隨時(shí)代潮流，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況來分析定奪。招聘信息的和宣傳是招聘非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它直接決定招聘質(zhì)量的優(yōu)劣。因而，在前期的宣傳階段一定要做扎實(shí)、做到位。

（2）招聘測評(píng)設(shè)計(jì)不合理。一般的招聘測評(píng)，只有筆試和結(jié)構(gòu)化面試兩個(gè)階段，而又過分注重筆試成績。其實(shí)有效的測評(píng)方式有很多，比如情景模擬、文件筐等，應(yīng)該根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同靈活設(shè)置不同的測評(píng)方式，以便將最優(yōu)秀、最適合的人才選。

（3）過分強(qiáng)調(diào)熟人引薦關(guān)系。在三線中小型城市，熟人引薦是一個(gè)非常不錯(cuò)的前期宣傳招聘信息的方式，但是在接下來的筆試、面試等環(huán)節(jié)應(yīng)該一視同仁，不能過分注重熟人引薦的關(guān)系。

1.4 招聘人員本身專業(yè)化程度不高

招聘工作是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。招聘工作也是企業(yè)對外形象宣傳的一個(gè)窗口。

但是很多企業(yè)在招聘時(shí)往往會(huì)忽略參加招聘人員的綜合素質(zhì)。主要表現(xiàn)為：招聘的準(zhǔn)備工作不足，不能夠在深入分析應(yīng)聘者背景資料的基礎(chǔ)上提出針對性的面試問題；面試提問環(huán)節(jié)主觀隨意性較大，缺乏明確的目的，不利于系統(tǒng)全面地考察求職者的真實(shí)水平。

1.5 育人機(jī)制不合理

招聘是一個(gè)系統(tǒng)工程，并非面試完，通知上班就結(jié)束了。還有后續(xù)的入職培訓(xùn)以及試用期的考核。中小城市中的很多企業(yè)，入職后缺乏必要的新員工培訓(xùn)。從企業(yè)的自身發(fā)展角度，有一系列職業(yè)培訓(xùn)的企業(yè)必將會(huì)受到應(yīng)聘者青睞，對員工而言這是一項(xiàng)福利。培訓(xùn)中，員工能夠進(jìn)一步了解企業(yè)，熟悉企業(yè)文化，使之以后能更好地融合到企業(yè)中去發(fā)揮作用，另一方面也能培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

2 關(guān)于三線城市企業(yè)招聘的幾點(diǎn)建議

2.1企業(yè)應(yīng)該樹立正確的人才觀。不過分追求工作經(jīng)驗(yàn)、高學(xué)歷、重點(diǎn)院校、對口專業(yè)等，全面評(píng)估選出最適合企業(yè)發(fā)展以、最符合崗位需求的人才。

2.2企業(yè)應(yīng)該盡力使招聘渠道更加靈活多樣。在對的地方找到對的人，精準(zhǔn)化地、宣傳招聘信息。在選擇招聘渠道時(shí)，綜合考慮每種招聘渠道的利弊。做好內(nèi)部選拔和外部招聘的平衡，根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，人才市場發(fā)育狀況，需求狀況，招聘預(yù)算費(fèi)用等優(yōu)化招聘方案。譬如，創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)可以以人才市場招聘和廣告招聘為主，同時(shí)瞄準(zhǔn)校園招聘，還可以通過熟人介紹等途徑招募人才，另外座談會(huì)也是吸引專業(yè)人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。當(dāng)然，招聘的渠道應(yīng)該遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止以上幾種，靈活使用各種招聘渠道或者靈活組合各種招聘渠道，以求取得最佳的招聘效果。

2.3加強(qiáng)招聘隊(duì)伍的選擇和培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)招聘工作人員的自身素養(yǎng)。企業(yè)在安排招聘工作時(shí)，應(yīng)針對應(yīng)聘人員的心理特點(diǎn)，通盤考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養(yǎng)、知識(shí)能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，合理搭配，打造優(yōu)質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)，全面提高招聘工作者的綜合素質(zhì)，增加對應(yīng)聘人員的吸引力。

2.4 樹立招聘的長遠(yuǎn)眼光。人力資源工作者要把招聘看成是一件長期、系統(tǒng)的工作。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系，如有需要可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫中去尋找潛在人選，而不必去招聘網(wǎng)站去學(xué)習(xí)如何甄別一個(gè)好的人選。

2.5 加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)。簽訂合同不意味著招聘工作的終結(jié)。入職培訓(xùn)應(yīng)該是穩(wěn)固人才最重要的方面，要努力確保新的團(tuán)隊(duì)成員盡快熟悉公司文化。盡快融入到公司氛圍，確保新入職員工在試用期的平穩(wěn)過渡。

3 結(jié)語

招聘效果的優(yōu)劣關(guān)系企業(yè)的發(fā)展未來，而招聘又是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，必須通盤考慮招聘流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。特別是三線城市，相對而言招聘信息的、求職者的素質(zhì)都會(huì)收到一定程度的限制，因而更加需要合理化的招聘體系，保證招聘工作的有效性。

【參考文獻(xiàn)】

[1]郭志祥 人力資源管理與招聘問題探究 [期刊論文] -中國管理信息化2012（8）

第8篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；問題；對策

產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須要具備的兩大優(yōu)勢，人力資源既是使企業(yè)獲得產(chǎn)品差異化優(yōu)勢以及成本優(yōu)勢的重要因素，又是制約企業(yè)管理發(fā)展的重要因素。企業(yè)對人力資源實(shí)行管理主要是對人和事的管理上，是協(xié)調(diào)人與人、人與事關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、人力資源管理的意義

目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經(jīng)成為企業(yè)競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業(yè)管理中也逐漸體現(xiàn)出重要性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，戰(zhàn)略目標(biāo)的制定方面。管理模式的明確在這一方面發(fā)揮著重要的作用，工作人員要對企業(yè)的人力資源有一個(gè)較為準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，才可以根據(jù)實(shí)際情況制定出企業(yè)未來發(fā)展的可行性目標(biāo)；其次，資源利用方面。提升企業(yè)的管理質(zhì)量可以實(shí)現(xiàn)資源利用率的最大化，有效的提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；最后，企業(yè)員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動(dòng)員工工作的積極性，激發(fā)員工的潛能，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的全面發(fā)展以及進(jìn)步。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

在人力資源管理過程中，企業(yè)的規(guī)模也是一個(gè)重要影響因素，一些人力資源管理制度有時(shí)便會(huì)由于企業(yè)規(guī)模的限制，而難以保證完全做到系統(tǒng)化，導(dǎo)致一些企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎(jiǎng)懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動(dòng)員工的積極性，以至于人才流失嚴(yán)重，從而對企業(yè)的長足發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。

（二）人才招聘較為草率

我國大多數(shù)的企業(yè)并沒有一個(gè)完善的員工招聘制度，也沒有針對企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定有效的人才招聘計(jì)劃，一般只是通過網(wǎng)絡(luò)途徑企業(yè)招聘信息，來達(dá)到對人才招聘的目的。而且，企業(yè)的開發(fā)項(xiàng)目若是比較多，就會(huì)無限制的對人才進(jìn)行招聘，然而當(dāng)企業(yè)開發(fā)項(xiàng)目較少時(shí)，這些人才就會(huì)顯得十分多余，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。而造成這一現(xiàn)象的主要原因便是由于企業(yè)沒有制定一個(gè)合理的人才招聘計(jì)劃。此外，我國大多數(shù)企業(yè)的招聘實(shí)行的是對外的招聘，而沒有對內(nèi)進(jìn)行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會(huì)在一定程度上增加企業(yè)招聘的成本，不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）人力資源的比例構(gòu)成不合理

大多數(shù)的企業(yè)在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進(jìn)行本崗位的工作，而一專多能型、創(chuàng)新型人才嚴(yán)重匱乏，中高管理級(jí)別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業(yè)內(nèi)部難以實(shí)現(xiàn)人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發(fā)揮，嚴(yán)重的制約了企業(yè)科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力的轉(zhuǎn)化以及經(jīng)濟(jì)效益的提升。

三、加強(qiáng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在開展人才招聘之前，企業(yè)應(yīng)做好相關(guān)的企業(yè)招聘規(guī)劃管理工作，保證在實(shí)際招聘過程中，企業(yè)可以獲得更優(yōu)秀的綜合性人才。對于招聘地點(diǎn)，應(yīng)設(shè)置在人員較為密集的地區(qū)；招聘時(shí)間，應(yīng)選在5-7月，在這段時(shí)期，正是高校畢業(yè)生尋找工作的重要時(shí)期，可以保證企業(yè)獲得更多高素質(zhì)的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴(kuò)大，當(dāng)然也可以選擇對內(nèi)招聘，有效的降低企業(yè)招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應(yīng)制定合理的用人規(guī)劃。企I在進(jìn)行人才招聘時(shí)，要根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲(chǔ)備工作，保證企業(yè)在發(fā)展過程中人力資源可以源源不絕的供應(yīng)。

（二）完善員工的培訓(xùn)與績效考核制度

在新形勢下，人力資源作為企業(yè)占據(jù)市場競爭優(yōu)勢的一個(gè)重要因素，在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著重要的作用。保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)重要措施便是提高員工的綜合素質(zhì)，因此，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)注意以下三點(diǎn)：第一，應(yīng)掌握員工的實(shí)際發(fā)展情況，并了解員工的實(shí)際需求，針對此開展不同的培訓(xùn)工作；第二，應(yīng)在培訓(xùn)完成之后，對員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量；第三，應(yīng)完善員工的績效考核制度以及獎(jiǎng)懲制度，充分激發(fā)員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。

（三）將人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行有效的結(jié)合

積極促進(jìn)企業(yè)人力資源管理和公司層戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合，把人力資源管理模塊作為公司層戰(zhàn)略的核心組成內(nèi)容，以真正實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發(fā)展需要和有效的部門間協(xié)調(diào)能力；另一方面要在企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和業(yè)務(wù)開展過程中體現(xiàn)出人力資源管理的戰(zhàn)略性思維，有效的人力資本作用發(fā)揮必須依靠企業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整的業(yè)務(wù)流程的調(diào)整與配合。

四、結(jié)語

綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業(yè)人力轉(zhuǎn)管理工作還具有完善的空間。企業(yè)應(yīng)不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達(dá)到最優(yōu)化，從而有效的提升企業(yè)的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據(jù)有利的地位，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

第9篇

[關(guān)鍵詞]人才素質(zhì)測評(píng)企業(yè)招聘應(yīng)用

人才素質(zhì)測評(píng)方法是指測評(píng)者采用科學(xué)方法收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域的表征信息，根據(jù)崗位需求及企業(yè)組織特性，運(yùn)用履歷判斷、答卷考試、心理測驗(yàn)、面試、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績考核等多種手段，對被測評(píng)者的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測評(píng)的一種過程。它是建立在教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等基礎(chǔ)上的一種綜合方法體系。目前我國普遍應(yīng)用的人才素質(zhì)測評(píng)方法有知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)和評(píng)價(jià)中心技術(shù)。我國許多企業(yè)業(yè)已把人才素質(zhì)測評(píng)方法應(yīng)用到人才招聘中，但由于目前剛處于起步階段，還存在著許多不足，為此，筆者具體分析了這一技術(shù)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望對人力資源部門起到一定的借鑒作用。

一、人才素質(zhì)測評(píng)在我國企業(yè)招聘中的作用

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的支持，面對當(dāng)前企業(yè)對高層次、高素質(zhì)人才的需求和人才市場供大于求的現(xiàn)狀，人力資源部門把好進(jìn)人關(guān)，選好、選精所需的人才，對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。把人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)招聘中，可以為其吸收人才提供科學(xué)的保證，其作用具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.全面獲取應(yīng)聘人員功能信息

人才素質(zhì)測評(píng)要通過知識(shí)考試、面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)和評(píng)價(jià)技術(shù)中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應(yīng)聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應(yīng)聘人員功能信息。

2.錄取人員更加標(biāo)準(zhǔn)化

各個(gè)企業(yè)根據(jù)自身不同的行業(yè)要求和崗位設(shè)置不同的人員評(píng)價(jià)指標(biāo)，并采用定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法，使人員錄取更加標(biāo)準(zhǔn)化。

3.避免主觀意識(shí)代替客觀依據(jù)

一般的人員招聘往往根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷和能力主觀判斷其是否適合崗位，缺乏科學(xué)根據(jù)，人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)建立了一套客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使招聘變得科學(xué)合理。

二、人才素質(zhì)測評(píng)在我國企業(yè)招聘中的應(yīng)用現(xiàn)狀分析

目前我國許多企業(yè)已引進(jìn)了人才素質(zhì)測評(píng)技術(shù)，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：第一，適用性較差。許多企業(yè)多采用西方或其他企業(yè)的人才素質(zhì)測評(píng)方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業(yè)或崗位要求的特點(diǎn)，其測評(píng)的效度和信度大打折扣。第二，人才素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)設(shè)置不合理。這些指標(biāo)可操作性不強(qiáng)，企業(yè)對某些指標(biāo)沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導(dǎo)致許多誤解產(chǎn)生。同時(shí)指標(biāo)沒有結(jié)合自身行業(yè)的特色，其設(shè)置幾乎適用于任何企業(yè)。另外，未及時(shí)根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的變化適時(shí)對指標(biāo)進(jìn)行修正，導(dǎo)致有些指標(biāo)已經(jīng)過時(shí)，不符合時(shí)代的要求。第三，測評(píng)人素質(zhì)偏低。實(shí)施人才測評(píng)需要教育測量學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)等多門學(xué)科知識(shí)。而目前我國企業(yè)經(jīng)過這種專門培養(yǎng)的人才極少。實(shí)際工作中人才測評(píng)人都由以前從事人事管理工作的人員直接進(jìn)行操作，導(dǎo)致人才測評(píng)的準(zhǔn)確性得不到保證。

三、人才素質(zhì)測評(píng)在我國企業(yè)招聘中的對策研究

1.建立完備的人才素質(zhì)測評(píng)理論體系

人才素質(zhì)測評(píng)中的知識(shí)考試通常采用測評(píng)量表。它是指用一組題目來度量，然后用各項(xiàng)題目的分?jǐn)?shù)或用一個(gè)總分來評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力和素質(zhì)。要建立完備的人才素質(zhì)測評(píng)理論體系，首先要慎重采用其他行業(yè)的測評(píng)量表，編制符合企業(yè)特色、崗位要求的人才素質(zhì)測評(píng)量表。不同行業(yè)有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評(píng)量表時(shí)，要充分考慮行業(yè)特色、崗位特色。其次，建立完備的測評(píng)量表庫。廣泛聽取專家學(xué)者的建議，針對企業(yè)自身的特點(diǎn)和不同的崗位建立題庫，如企業(yè)銷售人員要建立性格測評(píng)量表、溝通能力測評(píng)量表等。最后，人力資源部指定專門負(fù)責(zé)人收集、修訂、編制測評(píng)量表。由于測評(píng)量表的工作量較大，并且隨著時(shí)間的推移、市場的發(fā)展會(huì)發(fā)生變化，而測評(píng)量表的建立又是招聘工作的基礎(chǔ)，所以人力資源部應(yīng)充分重視并指定專門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作。2.加強(qiáng)石油企業(yè)人才素質(zhì)測評(píng)隊(duì)伍建設(shè)

對人才素質(zhì)的評(píng)價(jià)涉及到行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)、政治學(xué)、心理學(xué)、行政管理學(xué)及現(xiàn)代自然科學(xué)等，因此對人才素質(zhì)測評(píng)隊(duì)伍的要求很高。我國企業(yè)在招聘中的評(píng)價(jià)隊(duì)伍一般是人力資源部，因此要加強(qiáng)人力資源部門的隊(duì)伍建設(shè)。第一，加強(qiáng)對人力資源部門人才素質(zhì)測評(píng)的培訓(xùn)，培訓(xùn)要體現(xiàn)綜合性、先進(jìn)性、針對性、實(shí)用性，圍繞人才評(píng)價(jià)新理論、新技術(shù)、新成果，科學(xué)地設(shè)置必修課程和選修課程，使其熟悉和掌握各種人才測評(píng)方法。第二，加強(qiáng)測評(píng)人員的職業(yè)道德培養(yǎng)，遵守保密原則，杜絕人情招聘，禁止拉關(guān)系走后門，只有嚴(yán)格控制這種情況，才能使人才素質(zhì)測評(píng)名副其實(shí)，真正發(fā)揮其作用，否則再好的測評(píng)方法和技術(shù)也是枉然。

3.設(shè)置符合石油企業(yè)特色的人才素質(zhì)測評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)

各個(gè)企業(yè)在設(shè)置人才素質(zhì)測評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，應(yīng)充分考慮各自的行業(yè)特色，根據(jù)部門、崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)設(shè)置科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也要考慮到經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的變化，不斷對評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行修訂。

首先，人才素質(zhì)測評(píng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置要遵循科學(xué)性、操作性、針對性、明確性和精煉性的原則。科學(xué)性是指對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行科學(xué)分解和量化，并務(wù)求科學(xué)合理、客觀公正、系統(tǒng)完整，為評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員提供科學(xué)依據(jù)；操作性是指各項(xiàng)指標(biāo)等級(jí)設(shè)置合理、可操作性強(qiáng)；針對性是指根據(jù)測評(píng)的目的和對象來選擇相應(yīng)的指標(biāo)；明確性是指每個(gè)測評(píng)指標(biāo)要含義明確，界定清晰；精煉性要求措詞準(zhǔn)確簡捷、清楚明了，能直觀反映被測人員素質(zhì)的特征。其次，企業(yè)應(yīng)針對各類人員的工作性質(zhì)、特點(diǎn)、職務(wù)、專業(yè)技術(shù)不同，選擇有效的測評(píng)指標(biāo)。指標(biāo)設(shè)置中不僅要有學(xué)歷、資歷、著作、論文等指標(biāo)，還要有工作能力、工作潛力、工作實(shí)際、繼續(xù)教育、計(jì)算機(jī)和外語水平等內(nèi)容。同時(shí)還應(yīng)該將創(chuàng)造思維能力、創(chuàng)造精神和品格、工作韌力等指標(biāo)納入設(shè)置范圍。第三，在測評(píng)指標(biāo)的制定過程中對測評(píng)指標(biāo)進(jìn)行反復(fù)論證、修訂，使其更加準(zhǔn)確、完善、可靠。修訂主要包括測評(píng)前修訂和測評(píng)后修訂。測評(píng)前修訂是指通過專家調(diào)查法，將所確定的指標(biāo)提交領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)權(quán)威或?qū)＜視?huì)議，征求意見，修改、補(bǔ)充、完善測評(píng)指標(biāo)的內(nèi)容。測評(píng)后修訂是根據(jù)測評(píng)實(shí)踐的結(jié)果，確定哪些測評(píng)指標(biāo)是必要的，哪些測評(píng)指標(biāo)是可以省略和簡化的。最后，合理設(shè)置各評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。權(quán)重的確定可采用專家咨詢法和層次分析法。專家咨詢法是在定量和定性分析的基礎(chǔ)上，以打分等方式做出定量評(píng)價(jià)。層次分析法是指將決策問題的有關(guān)元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性分析和定量分析的一種決策方法。

4.加強(qiáng)對應(yīng)聘人員的品德測評(píng)

思想品德素質(zhì)是指人的思想觀念、政治觀念、倫理道德水平，也包括人的紀(jì)律觀念、法制觀念等，特別是指一個(gè)人的職業(yè)道德水平與信用水平。在充分強(qiáng)調(diào)思想品德素質(zhì)的今天，企業(yè)應(yīng)對其員工應(yīng)有嚴(yán)格的思想道德素質(zhì)要求，因此對應(yīng)聘人員也要進(jìn)行品德測試，品德測試應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：第一，確定品德測評(píng)要素。企業(yè)可根據(jù)國家對公務(wù)員的要求有針對性的選擇一些要素，如廉潔自律、敬業(yè)精神、責(zé)任心、誠實(shí)、團(tuán)結(jié)群眾、樂于助人、奉公守法、正直、公正等，并對每一要素有明確的定義，使其具體化和明確化。第二，選擇合適的品德測試方法。建議企業(yè)采用量表測評(píng)法和主觀投射法。量表測評(píng)法是根據(jù)品德的內(nèi)容編制成等級(jí)量表，讓招聘者針對一個(gè)問題對應(yīng)聘者進(jìn)行不同等級(jí)的評(píng)判，最終統(tǒng)計(jì)得出應(yīng)聘者在某一品德特性上的相應(yīng)的水平，并能夠同其他應(yīng)聘者進(jìn)行比較，找出他們在群體中的相對位置。主觀投射法是事先設(shè)計(jì)一些材料，其中包括一些品德方面的問題，通過應(yīng)聘者的不同反應(yīng)，了解他的品德態(tài)度及行為的可能性。