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（草案）
起草人：曹慶偉
時間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓……………………………………………………6
六、 建立持續激勵的管理方案…………………………………8
七、 相關薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動管理………………………………………………14
九、 企業文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）
現有的組織結構圖如下：
人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）
序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導
領導
1 行政部 溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理
全衛生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設
3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等
4 管控部 組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定
1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）
2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計劃；
1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。
招聘流程圖
公司員工離職補充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費用 效果
內部選拔 0 待評估
推薦、自薦 0 待評估
內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續分析至人力成本中
公司周圍及附近張貼招聘公告 0
58同城網站招聘信息 免費 待評估
趕集網招聘信息 免費 待評估
百姓網招聘信息 免費 待評估
高校畢業生就業現場招聘會 免費 待評估
智聯人才網信息 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中
前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中
公司網站招聘 免費 待評估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業精神、工作穩定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）
2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。
3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協議和試用期協議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規定）考勤計算日以辦理完入職手續之日計算以指紋考勤為依據。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規定）
第五章、員工培訓
培訓是企業不可缺少的項目，也是企業發展的動力，更是企業激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現，更是企業“以人為本”方針的體現。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業服務。培訓應當從實際出發，不斷更新培內容、增長員工的專業知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰為手段、以實效為目的。
1、 培訓流程：
配合公司的戰略發展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。
2、 培訓內容：
員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。管理人員以學習和掌握現代管理理論和技術為主；各專業技術人員按各自的專業技術要求進行培訓，不斷提高其專業技能和業務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。
3、 培訓方法及形式：
培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業和業務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業技能培訓以培養相應領域內的業務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。
培訓形式：現場授課、現場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。
初步培訓形式內容如下：
1、 培訓考核及結果應用：
所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》
2、 培訓期間的考勤管理：
公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。
第六章、建立持續激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環節。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：
具體激勵形式有以下幾種：
1、 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”
月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工
月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮
人力資源部提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發放和生日加餐
公司給每個月過生日的員工發放生日券統一放每月30日中午加餐，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創新意見將發表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。
通過此種方式，讓員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。
4、 定期\不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。
5、工齡激勵
此項激勵將在后續編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數可根據本公司實際情況而定，服務年數越長工齡工資隨之增長。
6、 企業文化的激勵
企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。
1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。
2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶
4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發展戰略目標，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力
7、 創新激勵
任何企業都需要不斷創新，特別是服務業和銷售業，所以我們要鼓勵創新，鼓勵員工發揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發、工作流程等方面，只要是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。
8、績效激勵
績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵措施根據公司實行情況及現有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，具體可參照國家勞動法規和相關行業標準。
1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。
2、相關福利：五險、法定節假日、年休假、婦女節、產假、婚喪假、工傷假、節假日福利及其它福利補貼等。
（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規及本地區相關行業與消費水平等）
第八章、 人動管理
1、晉升
1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業、遵守紀律；是否具備優秀獨立工作能力和優秀協作能力；是否創造突出工作業績；是否具有優秀創新能力。
2）晉升程序：部門負責人根據員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據公司有關規定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批。總經理根據業務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執行從人力資源部簽發文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調動：
員工在公司內部可優先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。
崗位調動流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發文件執行并計入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續。未提前一個月書面提出者，根據公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。
2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續。
3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規定辦理最后離職手續。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設：公司獨有的企業文化是企業向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業文化，結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。人力資源部應加強企業文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態、工作作鳳、處事姿態、禮儀禮節等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。
注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：
1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。
2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。
3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。
4、 考試記錄 5、獎懲記錄 6、調配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續表
9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續簽定協議。
10、培訓檔案：技能和素質、企業文化培訓的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：員工的直接所得
如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等
2、間接成本：企業付出但員工未必能直接得到
如：社會保險、商業保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等
3、開發成本：為增加數量或能力而支出的成本
薪酬費用 消耗費用
每月支付費用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用
工資 補貼 臨時補貼 各種獎金
職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼
招聘費用、培訓費用等
［關鍵詞］醫院；人力資源；配置
醫院人員的配置是醫院管理的一個重要組成部分，在醫院管理工作中有著重要的地位。醫院的人力資源是組成醫院的重要因素，是醫院進行各種醫療活動的保證，因此，醫院的管理就是對人的管理。醫院開展的“醫院管理年”就是把“醫院管理”作為考評的重要內容，這在以前的醫院分級管理工作中是沒有出現的，這就更加要求醫院人力資源配置正確，整體的結構比較完善，保證醫院的各種醫療活動等順利完成，以促進醫院的穩定發展。
1 醫院人力資源配置的現狀和主要問題
1.1 醫院人力資源配置的現狀
其一，人力資源管理體制過于傳統。現在許多的醫院還受傳統的人事管理思想的影響，傳統的組織機構模式沒有從根本上改變，醫院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒有從根本上由單位人向社會人的轉變，在人力資源配置上很多醫院還是在用已經用了幾十年的工資制度。這些對醫院的改革和發展都有著很大程度的負面影響，只有從管理的體制上進行根本的完善，醫院才能有更大的競爭力。所有的改革歸根結底都是人力資源管理的改革。
其二，人力資源管理模式固定，效率低下。現在很多的醫院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權都集中在行政管理部門，缺少靈活性，而醫院的人事部門只關注人員的進出，內部的工作也就是負責考勤和工資增長的審查等基本的工作，這些使人事部門成為了一個簡單的執行機構。由于計劃經濟體制的影響，這些年來醫院人員過多，沒有競爭壓力，整體的效率較為低下。忽略了對人才的培養和潛能的開發，人事管理的體制主要是關注對工作人員的約束，直接阻礙了醫院的發展。
1.2 醫院人力資源配置中存在的主要問題
其一，人才結構不合理。很多的醫院 結構從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫學人才非常少。臨床醫生與實驗研究人員得到的福利相差很大，導致研究人員嚴重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫學研究的水平。近幾年來，許多醫院認識到了研究人員缺乏的問題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經驗不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫學是實踐和經驗的累積，破格提拔只解決了職稱的問題，但是臨床的能力還需要大量的時間來實踐和鍛煉。
其二，醫院人才嚴重流失。目前，各種醫療機構之間，無論是在價格、醫療技術，還是服務態度、醫院形象上的競爭都日趨激烈。據調查，“覺得沒有被上司注意”、“覺得工作沒有得到認可”、“覺得沒有發展的機會”是導致人才流失的主要原因。醫療行業是技術、資金等密集的行業，醫療人員的學歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫院最常用的手段，但是這不是醫院留住人才的唯一途徑。現在我國政策是雙方的合約每隔三年續簽一次，每次續簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫院的人才都可能流失，如何留住人才是現在醫院的當務之急。
2 醫院人力資源配置方案的優化
2.1 必須設置一套合理的配置方案
我國曾經在1956年和1978年過兩次醫院人力資源編制原則，對我國醫院的組織機構和人員配置作出了明確的規定，但是隨著醫院的綜合配置改革的發展，醫院的性質、所有制機構等都發生了重大的變革，以前簡單的職位分類已經不適合現在醫院穩定發展的要求了，這些無疑對醫院人力資源的配置提出了新的要求。醫院管理者必須要轉變對人事的觀念，把人力資源作為醫院以后發展的主要資源，通過人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進醫療衛生的全面改革。醫院的相關改革從根本上說都是以人力資源為基礎的管理，都是要求醫院對人力資源進行合理的定位定崗，醫院的人力資源配置優化是人力資源充分發揮作用的基礎。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫院穩定發展的前提條件。 轉貼于
2.2 建立公正的工資體系
工資是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。如果工資分配得合適，不僅可以節約醫院的成本，還可以調動醫療人員的積極性，保證醫院有良好的效益。如果工資分配不恰當，不僅影響醫療人員的工作情緒，而且還會造成醫院的人才流失，工作效益和醫院整體的效益都會下降，甚至還在一定程度上影響了醫院的發展。因此，在現代的醫院人力資源配置中，建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結構和水平必須有科學的分析、評價和績效考核等的保障，真正體現了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的，一方面是對醫療人員勞動價值的肯定，提高人員的工作熱情，同時也是留住和吸引優秀人才的重要方式。另一方面是可以節約醫院的人力成本和財力成本，使醫院處在一個穩定發展的良性循環之中。
3 結 論
目前，我國的許多醫院特別是國有醫院的人力資源管理還存在著很大的計劃經濟的影響，還處于比較落后的人事管理階段，醫院的人事部僅僅是一個簡單的行政部門，沒有履行人事部的職能，這在很大程度上妨礙了醫院的穩定發展，所以，優化醫院人力資源配置是醫院管理工作中的重中之重。
參考文獻
［1］劉延輝.我國公立非營利性醫院人力資源配置研究［D］.西安：陜西師范大學，2007.
【關鍵詞】；人力資源；培訓需求；實施方案
中圖分類號： C975 文獻標識碼：A 文章編號：
隨著市場經濟的不斷發展，人們對員工在企業發展中的重要性認識越來越深入，因此對于員工培訓也越來越重視。其中人力資源培訓內容主要就是通過學習，提高員工的知識、技能和態度，使員工技能實現與企業職務最大程度的匹配，進而提高員工的工作績效和企業各方面的效益[1]。那些下面本文就對人力資源的需求進行分析，并探討了人力資源培訓的具體實施方案。
一、人力資源培訓的需求
人力資源需求的分析，歸根結底是以企業的需求為核心，企業的性質要求人力資源需求分析必須是理性的，且站在經濟和發展的視角來看待。培訓活動不管從費用還是時間亦或者精力上來看都比較高，存在一定風險，所以必須要進行需求分析。一般來說，可以從以下幾點對培訓需求進行論證：一是員工行為與工作績效差異是否真的存在；二是這種差異的重要性與負面影響大小；三是培訓是否是抹平差異性最好的途徑。其需求分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內的需求進行分析，即培訓計劃的整體目標和戰略要求。這種分析應該立足于組織遠景規劃和運行計劃，對員工能力及將來企業需求進行推測，進而根據所需進行培訓。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業工作環境的培訓課程。個人分析是指對員工現有水平以及企業未來預期技能的分析，對兩者之間存在的差距進行總結，并以此為參考制定人力資源培訓[2]。
二、人力資源培訓的具體實施方案
1.確定培訓目標，選好培訓內容
通過培訓需求分析，了解到員工和企業的培訓需求后，就應該在現狀與預期之間的差距上確定相應的目標，這個目標的確定應該以消除差距為基礎。培訓目標的確定是整個培訓方向與構架，只有有了目標才能對培訓的對象、內容、時間及教師、方法等加以確定，同時也能在培訓后根據目標來評估培訓效果。有了培訓目標，被培訓者才能朝著目標不斷努力，達成目標所愿。培訓目標確定后，就應該對培訓內容加以選擇。培訓內容雖然具體來說各不相同，但綜合來說主要包括三個層次。一是知識培訓，二是技能培訓，三是素質培訓。企業可以根據培訓內容層次的特點以及職員自身的培訓需求來選擇不同的培訓內容。
2.對培訓者和受訓者加以確定
培訓資源包括兩部分，一是內部資源，二是外部資源。內部資源主要是組織的領導和具備特殊技能和知識的員工，外部資源除了專業培訓人員外，學校、公開研討會以及學術講座等也屬于外部資源。在這些培訓資源中，對其選擇起決定作用的主要是培訓內容與可利用的資源。選擇內部資源時，企業內部的領導是比較合適的培訓者人選。如果內部領導比較繁忙或者沒有培訓恰當的培訓方案，則可以選擇外部的培訓資源。在外部培訓資源的選擇上可以參考企業領導組織者。根據培訓需求的不同，培訓的受訓者也是不同的。在決定了培訓內容后才能確定受訓者[3]。受訓者通常是對業務不熟悉或者已經不適應企業發展的人員，通過培訓，使其適應企業發展。
3.選擇好培訓日期與培訓方法
關于培訓日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓比較便宜的時間。當企業招聘了新員工或者職員即將進行崗位輪換、晉升，又或者企業環境發生改變，老員工不適合公司發展等情況時，都是公司應該進行培訓的時期。根據公司對各種知識的需求，制作出相應的培訓，從員工的吸收基礎上對日期進行安排。企業的培訓方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優缺點，公司應該根據培訓目的、內容等選擇恰當的培訓方法。
4.選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算
教室、會議室和工作現場等都能夠成為培訓場所，在培訓過程中應該選擇最合適的培訓場所。比如以技能為主要內容的培訓，工作現場則是其最適宜的培訓場所，一些培訓內容比較具體，有設備的工作場所更具有培訓氛圍。在培訓設備的選擇上，可以根據需要選在教材、筆記本、筆以及模型、幻燈機、錄像機等。其次，培訓預算也是培訓方案不可或缺的一部分，必須要做好全面、清楚的預算。只有這樣才能有利于組織部分的執行，同時提高財務部分的審核效率。
三、結語
總而言之，在進行人力資源培訓時，要根據其需求問題，確定培訓目標，選好培訓內容，對培訓者和受訓者加以確定，選擇好培訓日期與培訓方法，選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算等各方面，才是真正地做好人力資源培訓方案，真正地促進企業人力資源培訓工作發展。
【參考文獻】
[1] 杜建.淺談企業人力資源培訓開發的問題與對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊)，2009，4(08):91-92.
關鍵詞：培訓 員工培訓 人力資源
一、人力資源培訓現狀
目前，我國的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段，亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理人事工作,比較被動，而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略，是主動開發的“掘金者”。從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理，要更加重視人力資源的開發利用，建立起科學嚴謹的員工培訓體系，做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作。如今我國很多單位對員工培訓還不太重視，培訓工作做得還不夠不理想，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大，使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。
在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。
以下是我對員工培訓方案初步構想。
二、員工培訓方案的構建
（一）培訓需求分析
員工培訓首先要進行培訓需求分析，包括組織、工作、個人三個方面的分析。首先，進行組織分析。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距，培訓就是縮短這種差距，促進員工的個人行為發生所期望的轉變。
（二）培訓方案各組成要素分析
1、培訓目標的設置
培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是培訓的目標。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，把培訓目標進行細化，轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。
2、培訓內容的選擇
一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。知識培訓是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。技能培訓是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。一般新員工進行技能培訓。素質培訓是組織培訓的最高層次。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
3、誰來指導培訓
培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能。
當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野。
外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。
4、確定培訓對象
根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象。崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，為了使新員工迅速適應環境，進行崗前培訓。對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓。雖然培訓內容決定了大體上的培訓者，但并不等于說這些就是培訓者，還應從確定的這些大體上的培培者的角度看其是否適合培訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及培訓者兩方面考慮，最終確定培訓者。
5、培訓日期的選擇
員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。
1.完善人力資源管理理念，強化“以人為本”的思想21世紀是人力至上的世紀“，以人為本”的現代人力資源管理思想應該深入人心。伊甸電子有限公司應該將人作為企業最寶貝的財富和資源進行開發利用，強大以人為中心，尊重員工的人格，注重滿足個人自我實現的需求，只有切實體現對員工的尊重，才會贏得員工對企業的忠誠。高層管理者要從本質上意識到人才是企業發展的核心，對于如何求才，用才，育才，激才做出深思，使員工能自覺準時上下班，擯棄懶惰，在工作中獲得成就感，真正融入公司這個大家庭，關系和睦，共同進步。這是作為公司管理者首要考慮的問題。通過這些有效的管理機制，提升員工的工作自覺性和主管能動力，增強企業的活力是公司發展的首要任務。
2.建立靈活多樣的組織培訓機制，有效開展組織培訓企業的發展是一個不斷學習不斷總結的過程，企業對員工的培訓是企業創新與進步的源泉。公司一方面應該積極引導員工樹立正確的培訓觀念，另一方面根據市場的變化和技術發展的需要制定相關員工培訓計劃，持續不斷的在原有的基礎上開展新技術、新知識、新工藝的培訓，以保持和不管提高員工的技術和素質，做到培訓一次，考核一次，激勵一次，使企業的培訓工作良性循環。公司的高層完全不用擔心人才流失，花錢員工培訓后他們跳槽了這樣的問題，這完全是公司自信不足的體現。相反，這種充實員工，鍛煉員工的培訓方式不僅能提高員工的工作能力、增強他們的自我管理能力，也成為吸引人才、激勵人才的重要途徑之一。微軟公司有一句口號“不管是什么專業的員工，我們都可以通過培訓使他們勝任微軟的工作”。培訓是微軟成功的有效武器，這是我們值得借鑒與學習的。
3.完善薪酬福利機制，精確績效管理，建立行之有效的激勵機制人力資源管理的對象是人，目的是激發員工的潛力和主觀能動性，從來推動企業發展。通過問卷調查發現，伊甸電子公司百分之65的人對工資難以展露笑顏，百分之50的人表示如果有更好的待遇會另尋東家。可見建立一個科學的薪酬福利體系對企業人才穩定的重要性。首先：根據不同層次的員工薪酬福利存在差異，一般來講普通員工應不高于與市場同類行業；核心管理層人員和技術人員薪酬高于市場同類職業標準，做到向核心骨干人員靠齊。第二：薪酬福利體系要跟進市場的腳步，根據市場的波動靈活的變動，增強員工的安全感，更好的做到留才。第三：了解員工福利需求情況，給予員工最需要的關懷，一定要體現對員工的人文關懷，做到“想你所想，急你所需”，加強員工的責任感和歸屬感。第四：物質激勵與精神激勵相結合，長期激勵與短期激勵相結合等。績效管理的根本目的是激勵員工，因此要做到“公開、公平、公正”。與員工保持不斷的溝通是績效管理的重要原則。
4.建立和諧的企業文化企業文化不是僅靠一時一刻，一個人或一個部門就能構成的，它需要企業全體員工的共同努力。作為公司領導，需要在各方面不斷充實自己，做到“懂經營，善經營”，同時自身要具有獨特的個人魅力，優秀的品格、良好的作風、和藹的親和力，給員工做榜樣。作為員工，應樹立主人翁意識，主動參與到企業的文化建設中去，做到與企業共榮辱。總而言之，公司要在發展中不斷總結，把好的文化保持下去，不好的文化及時擯棄。
5.規范合理的人才選拔與招聘制度招聘是企業獲得人力資源的基本手段。公司在招聘過程中應該把握三個要點：1、招聘人與企業相匹配2、招聘人與職業相匹配3、職位與企業相匹配，并且，公司應秉著公平公正、能治匹配、成本效率的原則應聘人才。要可惡家族主義和“用人唯親”的思想，實行競爭上崗的用人制度。公司可以拓寬人才引進渠道，通過招聘會，網絡，中介機構等渠道對企業公開招募所需人才。廣開門戶，不斷充實壯大企業人才的隊伍，用之人長，避之人短，最大限度的開發員工潛能，共同為企業的多元化發展獻出一份力。
二、結語
1.對人力資源管理的認識不夠，缺乏高素質的人才資源管理隊伍現階段，我國很多醫院人力資源管理部門還在沿用傳統的人事管理手段進行管理，而進行人才資源管理人員大多對人力資源管理的認識不夠，缺乏系統的人力資源管理知識，認為人力資源管理只是做些考勤、工作調動、人事檔案管理等最基本的工作，管理模式比較單一，缺乏人力資源管理的科學性，開創性。
2.收入分配制度缺乏激勵機制，無法展現競爭與激勵作用大多數醫院實行的是國家事業單位的工資制度，工資標準主要根據學歷、職稱、工齡等來確定，統一職稱，不區別員工工作崗位的重要性及勞動強度的差別，更不能體現在崗人員的才能和貢獻，這些與現代人力資源管理體系要求的績效考核、薪酬激勵等科學規范化的管理方法嚴重脫節，無法在收入分配上激勵員工的工作積極性和工作效率。
3.人力資源管理缺乏以文為本的管理理念現在很多醫院的人力資源管理只是僅僅是把員工當作是一種單位的成本進入經濟核算。考慮的是員工已有的知識和技能，而忽略了人力資源的增值性。員工的潛能沒有得到重視，員工只能按照組織的安排去進行工作，不能發揮其創造力，忽視了職業發展和規劃方面的需求，這種情況不利于調動員工工作的熱情和積極性，還會很大程度上造成人才流失的隱患。
4.人才結構不合理，人才流失嚴重很多醫院忽視了對員工上崗后的培訓工作，沒有將醫院的發展目標和員工的職業規劃很好的鏈接起來，使得員工缺乏長期與醫院共同發展的意識，缺乏歸屬感，從另一方面就是說醫院還沒有形成良好的企業文化。很多醫院從事臨床的醫生相對較多，福利也很好，而實驗研究人員收入與之差別很大，導致研究人員嚴重流失，這些都不利于人才結構的建設。
二、建議與對策
醫院由于人力資源管理制度的不完善，對人力資源和人力資源管理的認識和重視程度不夠，針對于這個問題，我國曾在1956年和1978年分別過有關醫院人力資源編制的原則，對我國醫院的組織機構和人員配置提出了改革方案，但隨著醫院規模的發展以及綜合素質的提高，原來的改革措施已經遠遠不能滿足現階段的人力資源配置的新需求，我們一定要結合實際情況，提出新的人力資源改革方案，進行合理的定位定崗，優化現有的人力資源結構，出臺科學的績效考核措施，為醫院的穩定和提供有利的條件。
1.提高醫院人力資源管理者職業素質，提高人才管理技能人力資源管理不僅僅再是處理簡單的人資方面事務，而是要運用現代化的科學管理方法對人員進行培訓，管理，組織和調配。對現有的人力資源管理人員要進行人力資源方面管理者職業素質的培養和提高，學習績效、考核、評價及溝通等方面的知識，提升管理技能。在進行人力資源管理過程中一方面要調動員工的工作積極性，另一方面還要對員工進行心理疏導，影響員工的思想行為，使員工認同醫院的價值觀，激發工作潛能，為醫院的發展貢獻自己的力量，并實現自己的目標規劃，達到“共贏”的目的。
2.建立科學、有效的人才資源運用機制要建立符合醫院自身特點的人事管理制度，實現崗位管理，采用競聘上崗等方式實現全員聘用制，給員工公平上崗的機會，按照公開、平等，擇優的原則進行人才任用。完善考核制度，建立解聘、辭聘制度，從而改變原有的人才運用機制，徹底避免人浮于事的狀況，調動員工的積極性，提高工作效率與質量。
3.建立合理有效的激勵機制激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標的手段，在人力資源的管理中，運用合理的激勵機制對提高員工的工作積極性是非常有效的。激勵機制可分為物質激勵和精神激勵兩個方面，在進行激勵時，也要因人而異，針對于不同的人員實施不同的激勵措施，從而使員工的個人需求得到滿足。在進行醫院人力資源管理的過程中，一定要考慮不同崗位，不同職位，不同級別人員的個性需求，采用物質和精神激勵相結合的方式進行激勵。合理的激勵機制可以有效地鼓舞員工士氣，提高員工的素質，加強團隊的凝聚力，激發工作的積極性。因此作為人力資源管理者一定要掌握激勵機制的精髓，并靈活運用，掌握好激勵的時機、把握好激勵的程度，采用合理的激勵的方式，遵循以精神激勵為主的原則對員工進行激勵，將會使醫院的人事管理達到事半功倍的效果。
4.建立公平合理、科學公正的績效考核制度績效考核是現代化的人力資源管理中重要的管理手段。績效考核是對員工工作情況的真實反饋，是晉升和獎勵的合理依據，但是對于考核一定要做到規范、合理，公平，對績效考核過程進行監控，使考核落到實處，要及時正確地將考核結果反饋給員工本人，對于考核成績優異的員工，一定要給予實時的激勵，讓高績效的員工繼續努力，保持高績效，令后進者主動改善績效，形成良性循環，對醫院人力資源管理改革的發展提供有利的支持和保障。
人力資源部
目錄
新員工培訓目的
新員工培訓程序
新員工培訓內容
新員工培訓反饋與考核
五、新員工培訓教材-
六、新員工培訓項目實施方案
七、部門新員工培訓所需填寫需表格
新員工崗位培訓表（表一）
新員工崗位培訓反饋表（表二）
新員工試用期內表現評估表（表三）
新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
就職前培訓（部門經理負責）
到職前：
致新員工歡迎信（人力資源部負責）
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
部門崗位培訓（部門經理負責）
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓（人力資源部負責）
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3．公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表（到職后一周內）
公司整體培訓當場評估表（培訓當天）
公司整體培訓考核表（培訓當天）
新員工試用期內表現評估表（到職后30天）
新員工試用期績效考核表（到職后90天）
五、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從20__年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
七、部門新員工培訓所需表格
表格一新員工部門崗位培訓
（到職后第一周部門填寫）
部門：
新員工姓名：
序號培訓內容
完成確認（負責人簽名）
就職前培訓l11讓本部門其他員工知道新員工的到來
l12準備l13好新員工辦公場所、辦公用品
l14準備l15好給新員工培訓的部門內訓資料
l16為新員工指l17定工作導師
1經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
2部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
3新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
4派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐。
5一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一周的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）談話記錄：
部門經理簽名：
日期：
表格二新員工崗位培訓反饋表
（到職后新員工一周內填寫）
部門：
新員工姓名：
a)你是否已了解部門的組織架構及部門功能？
是否
b)你是否已清晰了解自己的工作職責及崗位描述？
是否
c)你是否已熟悉公司大樓的情況？
是否
d)你是否已認識部門里所有的同e)事？
是否
f)你是否覺得部門崗位培訓有效果？
是否
g)你今后在工作中遇到問題，h)是否知道如何尋求幫助？
是否
i)你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，j)并保證可以很好地完成任務？
是否
k)在崗位培訓中，l)可以改進的地方
————————————————————————————————
m)在今后的工作中，希n)望接受更多以下方面的培訓
表三新員工試用期內表現評估表
（到職后30天部門填寫）
新員工姓名：
部門：
職位：1．你對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
優--------良----------一般----------差----------
2．新員工對公司的適應程度：
很好------好--------一般----------差-------------
3．新員工的工作能力：
優--------良-------一般-----------差---------------
4．其他評價：
一、組織機構
（一）成立清理整頓人力資源市場秩序專項行動領導小組
組長：
成員：
領導小組下設辦公室在市人力資源和社會保障局，辦公室主任由同志兼任。
（二）成立專項行動檢查小組
抽調工作人員，組成一個專項行動檢查組，成員由人力資源社會保障局勞動保障監察科1人、就業促進科1人、勞動保障監察支隊2人，公安局1人，工商行政管理局1人組成。
二、清理整頓時間
自年3月20日開始至4月10日止。
三、目標和任務
專項行動以嚴厲打擊以職業中介為幌子的違法犯罪分子、依法取締非法職業中介組織、清理整頓違規經營的職業中介機構為重點目標。通過專項行動，加強人力資源市場法制宣傳，有效遏制職業中介領域的違法犯罪活動，規范職業中介機構的中介活動和用人單位的招工行為，改善市人力資源市場秩序，為促進勞動者就業營造良好的社會環境。
四、清理整頓對象及內容
對人力資源市場的職業中介機構、從事職業中介的組織和個人、各類招工用人單位進行清理整頓。內容包括：
（一）嚴厲打擊職業中介領域的違法犯罪活動。對以職業中介為名，坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人、從事其他違法犯罪活動的組織、單位或個人要嚴厲打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機關依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，由公安機關依法立案偵查。
（二）依法取締“黑職介”。對未經許可和登記，擅自從事職業中介活動的組織或者個人，由人力資源和社會保障局、工商行政管理局依法查處取締。
（三）依法加強職業中介監管。對申請從事職業中介活動的機構，人力資源和社會保障局、工商行政管理局按照各自職能范圍和相關規定，嚴格審查申請人是否具備準入條件和開業資格。對已經取得人力資源服務許可證（含職業中介許可證、人才中介許可證）的職業中介機構，人力資源和社會保障局加強日常監管，指導職業中介機構建立服務臺帳，建立健全職業中介機構誠信檔案。對雖有人力資源服務許可證和營業執照，但在職業中介活動中提供虛假就業信息、扣押勞動者居民身份證或其他證件、非法向勞動者收取財物、以職業中介為名牟取不正當利益，超出核準業務范圍經營特別是未經核準擅自從事培訓業務或者進行其他違法活動等行為的，由人力資源和社會保障局依法查處，情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報工商行政管理局。
（四）規范用人單位招工行為。對提供虛假招聘信息、虛假招聘廣告，違反規定將“乙肝五項”作為體檢項目，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物，以招用人員為名牟取不正當利益或者進行其他違法活動的用人單位，依法責令整改，予以行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
五、工作要求
（一）加強領導，做好協調配合。專項行動領導小組要對檢查組提出工作目標和工作紀律，并在專項行動中對檢查組進行工作指導和監督。市人力資源和社會保障局、市公安局、市工商行政管理局要加強協調配合，統籌安排，統一行動。檢查組要做到專項行動有計劃、有步驟，及時溝通專項行動各項工作進展情況，研究工作中遇到的問題以及需要進一步采取的工作措施。
（二）突出重點，確保實效。檢查組要以工商企業密集區、流動人口集散地、職業中介機構聚集地和自發形成的人力資源交易場所作為重點檢查區域，重點打擊非法職介和以職業介紹為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。
一、專項行動的工作目標
通過專項行動，進一步加強人力資源市場和勞動用工監管，嚴厲打擊以職業中介為幌子的違法犯罪分子，依法取締非法職業中介組織，清理整頓違規經營的職業中介機構，有效遏制職業中介領域的違法犯罪活動，規范職業中介機構的中介活動和用人單位的招工行為，改善人力資源市場秩序，為促進勞動者就業營造良好社會環境。
二、專項行動的對象及內容
專項行動的對象：人力資源市場的職業中介機構、從事職業中介活動的組織和個人、各類招工用人單位。內容包括：
(一)打擊違法犯罪活動。對以職業中介為幌子騙取求職者財物、拐賣婦女或者未成年人等構成違反治安管理行為的，由市公安局依法給予治安管理處罰；構成犯罪的，由市公安局依法立案偵查。
(二)取締“黑職介”。對未經許可登記，擅自從事職業中介活動的組織或者個人，由市人力資源和社會保障局、工商行政管理局依法查處和取締。
(三)加強監管。對已取得人力資源服務許可證（含職業中介許可證、人才中介許可證）的職業中介機構，市人力資源和社會保障局嚴格審查職業中介機構報送的書面材料，指導職業中介機構建立服務臺帳，建立健全職業中介機構誠信檔案；并查處在職業中介活動中提供虛假就業信息、扣押勞動者居民身份證或者其它證件、非法向勞動者收取財物、以職業中介為名牟取不正當利益、超出核準業務范圍經營特別是未經核準擅自從事培訓業務或者進行其它違法活動等，情節嚴重的，吊銷人力資源服務許可證，并通報市工商行政管理局。
(四)規范招工行為。對虛假招工內容的廣告及其他虛假信息、以擔保或者其他名義向勞動者收取財物、違反規定將“乙肝五項”作為體檢項目、以招聘人員為名牟取不正當利用或者進行其他違法活動的用人單位，依法責令改正，構成犯罪的，移送市公安局。
(五)打擊侵害勞動者人身權益違法行為。對以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強迫勞動者勞動的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的違法行為，依法嚴懲，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
三、專項行動工作要求
(一)加強領導，周密部署。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局聯合成立了“清理整頓人力資源市場秩序專項行動協調指導小組”，制定專項行動實施方案，將專項行動列入本部門重要工作日程，加強對本系統的工作指導、調度和督促檢查。
(二)注重宣傳，擴大影響。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要抓住春節后農民工集中返城就業為契機，宣傳勞動保障法律、法規，暢通舉報投訴渠道。對專項行動期間查處的嚴重違法單位，要通過媒體向社會公布予以曝光。
(三)突出重點，確保實效。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要結合本市實際開展有針對性的執法檢查活動，嚴厲打擊“黑中介”和以職業中介為名坑騙求職者財物、拐賣婦女或未成年人等違法犯罪行為。
（四）聯合執法、綜合整治。市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要注重部門聯動，強化協調配合工作機制，及時溝通專項行動進展情況，研究解決工作中遇到的問題。
四、專項行動工作安排
(一)準備階段（2月20日-2月28日）
2月28日前，市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局要對本市職業中介機構的基本情況進行認真梳理，確定重點檢查的對象和內容，市專項行動協調指導小組辦公室設在市人力資源和社會保障局勞動監察大隊，具體負責專項行動的協調和信息工作；向社會公布舉報投訴電話；利用電視、報刊等新聞媒體進行廣泛的宣傳。
(二)整治階段（2月29日—3月18日）
市人力資源和社會保障、公安、工商行政管理局開展聯合執法檢查活動，對查處的違法案件，依法責令改正，該取締的職業中介機構依法予以取締，構成犯罪的移送市公安局。市專項行動協調指導小組辦公室做好階段情況及數據上報市清理整頓人力資源市場秩序專項行動領導小組辦公室，同時應做好迎接省、市聯合檢查組對我市督查的準備工作。
