時間：2023-02-27 11:13:52
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安全培訓的對象是進入社會的成年人，所以安全生產培訓同其他形式的職業培訓和教育相比較，更有著專業性、強制性、科學性、成人性、多元性、實踐性等特點。針對這些特點，就需要我們培訓機構不斷適應新形勢的發展要求，更新培訓觀念，開展以解決實際問題為目標、提高人的素質為目的的安全培訓，要樹立培訓是生產力，培訓是提高企業核心力的觀念，切實推進和開展各項安全培訓工作。
具有競爭力的安全培訓機構，更是要有以保障勞動者安全健康作為最高價值觀，確立以學員為主體、以知識能力提高為目標、以市場需要為主導、提高教學質量達到學員基本滿意為標準的辦學宗旨，創新安全培訓方式、方法。針對非煤礦山、危化品、煙花爆竹等高危行業經營生產單位，一般生產經營單位的主要負責人及安管人員，以及特種作業人員所從事不同行業的特點，深入細致地做好調研、分析、設計工作，堅持專業技能培訓與安全思想教育相結合的原則、堅持理論聯系實際的原則、堅持目前需求與長遠需求相結合的原則，有針對性地開展培訓。在培訓方式方法上也要改變傳統的你教我學的教學模式，多實行參與式、研討式、案例式、提問式、答題式的互動式教學方法，充分調動受訓學員的學習熱情，從而達到最佳的培訓效果。
二、提高培訓機構管理人員的綜合素質
一支好的管理人員隊伍是做好安全培訓管理工作的根本前提和基本保證。無論是安全培訓機構負責人還是普通管理人員都應該注重自身的學習和鍛煉，不斷提高自身的綜合素質，以適應新時勢下安全培訓工作的需要，所以對培訓機構的管理人員各方面的要求都很高。
1、政治思想要求
安全培訓管理工作的政策性很強，這就要求我們安全培訓機構管理人員應具有高度的責任感，堅定正確的思想路線，認真貫徹執行國家有關安全培訓法律、法規和各項制度要求。每一位培訓機構的管理人員對培訓工作都應該充滿熱情，堅持原則，盡職盡責，與時俱進。
2、基礎知識要求
安全培訓管理又是一門技術性比較強的管理學科，過硬的業務能力是安全培訓機構管理人員應該具有的必備素質。當前，很多培訓機構的管理人員都是“半路出家”，大都沒做過安全培訓管理工作，因此必須不斷地加強學習。在學習法律法規、管理學、教育學、財務管理、信息技術等基礎知識的同時，安全培訓管理知識、有關安全知識及安全文化知識等專業知識更是要長期堅持學習。
3、業務能力要求
作為安全培訓機構的管理人員，要有制定培訓規劃和計劃的能力，要有開發培訓項目的才能，要有進行需求分析、課程設計、項目實施和評價評估的才能。這就要求我們培訓機構管理人員在日常的工作中不斷學習、積累和創新，組織建立科學的培訓課程體系，不斷推進信息化建設，才能夠適應客觀環境變化和滿足新時期下安全培訓工作的需求。
三、加強師資隊伍建設
多數安全培訓機構的教師隊伍目前都存在著同樣的問題：教師責任心不強、兼職偏多、年齡偏大，專業能力不強等實際問題。培訓機構也是在多渠道尋找符合條件的優秀教師，包括到人才市場招聘，或者選拔人員參加省局舉辦的教師資質培訓班。最重要的則是要花大氣力做好現有師資的在職培訓工作，提高師資隊伍的整體水平。
目前，具有終身教育性質的高層次師資培訓將比學歷教育具有更為重要的地位。因此，各地安全培訓機構要盡快完善在職教師的繼續教育體系，滿足在職教師對專業知識、技術知識、專業技能、技巧的更新要求和職業技術教育能力、素質的再提高教育。
要貫徹以在職進修為主、以自學為主的原則和學習與實踐相結合的原則。對教師要進行轉換專業的培訓，以解決教師總體缺乏和結構不合理的問題。對學歷不合格的教師應做到文化水平的提高與專業技術培訓雙管齊下，同步前進，實現學歷上(大學本科)、專業結構上一次性合格。
四、建立安全培訓制度，完善安全培訓機制
1、理論學習
在本次培訓中，公司聘請各個項目上十分優秀的老師們對我們進行了包括公司各種規章制度、不同物資的標準化驗收程序、現場物資管理風險防控、物資策劃、租賃站及防護用品、周轉料管理、機械設備管理結算、招標采購管理、資產盤點管理、周轉料管理、廢舊物資處理、低成本運營管理的等各類知識理論的講解與培訓，老師們以各類文字材料為基礎結合自己豐富的工作經驗對我們進行了深入淺出的講解，通過老師們的講解，我首先對公司的各種文件，各類要求有了更加深入的了解，明白了作為一個物資系統的工作人員需要遵守的規章度、各類物資機械材料的基礎知識和驗收技巧、物資機械招標過程中的注意事項以及現場物資管理風險防控等種種和物資工作息息相關的知識。這解決了我在實際工作中遇到的一些困難與疑惑，讓我明白了以后再遇到此類問題時應該如何去做。此部分的理論培訓為我以后的工作具有重要的指導意義。
2、內業學習
物資內業資料是反映整個工程實體從開工到完工過程的施工過程所有材料與成本的文件，內業資料準確與否會直接影響工程的竣工結算。本次內業學習中老師從內業資料清單及詳解、相關表格模板講解、各類計劃編制 、招標管理、合同管理、日常工作流程、成本分析、各類臺賬的登記要點、內業完善美觀等方面詳細講述了不同內業資料在編制過程中需要注意的問題和要點。同時老師根據實際過程中的工作經驗給我們分享了十分寶貴的工作經驗進、有據可依、有單可查、嚴絲合縫。最后老師通過模擬練習提供了理論聯系實際的機會也檢驗了學習成果。
3、實操練習
理論知識的學習永遠代替不了實際操作，所以在講完理論之后老師又帶我們去施工現場進行實際操作練習，理論與知識相結合才能使得認識更加深刻。在材料驗收與管理方面，老師們在講解過后，帶我們去了項目的鋼筋加工場對現場的鋼筋進行了實測實量，親身體驗了鋼筋驗收過程中的標準化流程，加深了我對于鋼筋驗收過程中的記憶；帶我們去了現場的無人值守過磅系統體驗了無人值守過磅系統是如何操作的；帶我們去了庫房，親眼看到了材料在庫房中應該如何存放。此外在信息化講解過程中，老師通過模擬系統讓我們制作了一個項目從開始物資機械招標到進場點收核算再到最后的合同封閉的整個過程，在這個操作過程中我了解了在網上是如何實現項目的物資管理工作，雖然我現在在實際工作中還沒有接觸到這些內容，但是這次培訓已經為我打下了堅實的基礎，相信在以后遇到這些工作時我也能夠順利的完成。
4、管理創新
創新是一個企業發展和生存的動力，是一個企業生存和發展的根本，是企業發展中不可缺少的一部分。因此在本次培訓中公司為我們見習生安排了管理創新課題。我們以小組為單位，結合老師們的講解以及在項目上實際工作過程中遇到的問題，大家集思廣益，共同參與討論，一起確定了我們的管理創新課題，然后我們分工合作，每個人都竭盡全力的去完成自己的工作。我有幸作為匯報人在公司領導和各位同事面前圓滿的完成了匯報工作。通過此次的管理創新競賽，不僅讓我了解了創新對于企業發展的重要性，更讓我明白了工作劃分和團隊合作的重要性。在實際工作中我們只有不斷創新，不斷加強團隊合作，才能實現自我的提升與發展。
5存在的問題及解決辦法
關鍵詞：職業生涯；培訓計劃；職業晉升
中圖分類號：C913.2 文獻標識碼：A
在今天這個人才競爭的時代，職業生涯規劃開始成為在人爭奪戰中的另一重要利器。對企業而言，如何體現公司“以人為本”的人才理念，關注員工的人才理念，關注員工的持續成長，職業生涯規劃是一種有效的手段；而對每個人而言，職業生命是有限的，如果不進行有效的規劃，勢必會造成生命和時間的浪費。職業生涯，根據美國組織行為專家道格拉斯?霍爾（Douglas T. Hall）的觀念，是指一個人一生工作經歷中所包括的一系列活動和行為。那么，究竟什么是職業生涯規劃、究竟應該如何進行你的職業生涯規劃呢？職業生涯和培訓又有什么樣的聯系呢？
一、職業生涯規劃的一般原則
任何企業關鍵崗位員工職業生涯的發展規劃，主要遵循以下幾點，每一點和培訓計劃都息息相關：
1 發展戰略導向：制定職業生涯規劃前提要和企業發展戰略相結合。我司關鍵崗位人才引進和培養恰巧與公司五年發展規劃相呼應，公司要基于發展規劃來確定關鍵崗位人才引進和培養需求，員工要基于公司發展規劃來設計自己在公司的中長期發展。
2 適度超前儲備：面對公司的快速發展以及內外部環境變化的動態性，關鍵崗位人才引進和培養要適度超前并進行必要的人才儲備，避免在人才使用上出現臨時抱佛腳和以次充好的情況。公司前幾年實習以崗定人，人員設置極其有限，當部分員工離職時發現不了替代的人員，于是在每年應屆生招聘中，加大了儲備，為其定置合理有效的見習計劃。
3 內部培養為主：基于行業的特點和公司的現狀，關鍵崗位人才以內部培養為主，外部引進為輔。即使外部引進的人才也要繼續進行內部培養，使他們發揮更大的作用。我們針對各個車間員工工種的不同，定置了各工種培訓計劃。培訓科目從意識到技能，從一周內到長期計劃，然后每個崗位評級進行測評，合格者進行加薪或升職。入廠后對于各工種特殊性進行了長期的培養計劃從學徒期－成長期－成熟期－教練期都有了統計的計劃，這樣我們對于各類人群各類工種都有了一個合適的發展規劃。
4 領導問責培養：各級部門負責人對下屬部門的關鍵崗位人才培養工作負直接責任，人員培養的成效將納入年度考核。各部門領導平衡計分卡中都涉及人才培養達標率，對于培養對象年底都有一系列考評體系，直接影響到各部門領導的年終收入。
5 優勝劣汰培養：對關鍵崗位人才不論資排輩，實行“賽馬制”滾動培養，讓優秀人才脫穎而出并在實際工作中證明自己的能力。我們對于各個關鍵崗位都設計了任職模型（表1），關鍵崗位采用一年一聘原則，對于年終考核較差的員工立即淘汰，結合關鍵崗位任職模型聘用更加適合的人員，對新人的成長有了激勵的作用，對老員工無形中也加大了他們的壓力。
關鍵崗位任職模型基本結構（表1）
崗位名稱： 崗位編號：
核心能力
必備經驗
其他要求
崗位關系 可升遷至此的崗位
可相互轉換的崗位
二、 建立適合的人才發展通道
多通道個性化，可能處在不同年齡段的人有著不同的感觸，也有著不同的想法。有些人突然間發現對自己的前途比較茫然，不知道將來要去干什么。有些人則想走出國門鍍鍍金，提高一下自身素質，為以后獲得晉升，得到高薪打個基礎。公司培養關鍵崗位人才，應該堅持專業培養與綜合培養同步進行，不搞一刀切。根據培養對象的特點和培養目標，為人才選擇和設計針對性的發展通道和培養方法。一般企業對新進學生設計三個通道：
6.1技工類人才成長路徑
技工類人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大中專畢業生經過1年到初級技工，經過1年到中級技工，經過2年到高級技工，經過3年到I級技師，經過2年到II級技師，經過2年到III級技師，經過3年到I級高級技師，經過2年到II級高級技師，經過2年到III級高級技師。
高級技師III級---------------
2年
高級技師II級----------------------
2年
高級技師I級-----------------------------
3年
技師III級---------------------------------------
2年
技師II級----------------------------------------------
2年
技師I級-----------------------------------------------------
3年
高級技工-----------------------------------------------------------
2年
中級技工-----------------------------------------------------------------
1年
初級技工-------------------------------------------------------------------------
1年
新進畢業生----------------------------------------------------------------------------
6.2
管理通道人才成長路徑
通過管理通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過2-3年到主管助理，經過1年到副主管，經過2年到主管，經過3年到經理助理，經過1年到副經理，經過2年到經理，經過3年到總監助理，經過1年到副總監，經過2年總監。
總監---------------------------
2年
副總監------------------------------
1年
總監助理---------------------------------
3年
經理---------------------------------------------
2年
副經理------------------------------------------------
1年
經理助理---------------------------------------------------
3年
主管---------------------------------------------------------------
2年
副主管------------------------------------------------------------------
1年
主管助理------------------------------------------------------------------------
2-3年
新進大學生--------------------------------------------------------------------------
6.3技術通道人才成長路徑
通過技術通道成長的人才的職業生涯發展通常經歷下列過程：新進大學畢業生經過1年到助理工程師I級，經過1年到助理工程師II級，經過1年到工程師I級，經過2年到工程師II級，經過2年到工程師III級，經過3年到高級工程師I級，經過2年到高級工程師II級。
高級工程師II級--------------------
2年
高級工程師I級---------------------------
3年
工程師III級-------------------------------------
2年
工程師II級--------------------------------------------
2年
工程師I級---------------------------------------------------
1年
助理工程師II級--------------------------------------------------
1年
助理工程師I級---------------------------------------------------------
1年
新進畢業生--------------------------------------------------------------------
從以上三種渠道對新進大學生，或有工作經驗的人員進入公司后很清晰自己做在的位子以及在公司將往哪個方向發展。但是管理或技術人員互轉的時候，在人員定位及分析上把握不夠。
7 ABC梯隊培養：在國內，真正在人才梯隊建設方面有所建樹的還比較少。許多企業還沒有人力資源部存在，在名稱上還保持了“人事部”的叫法，更不用說部門制定人才梯隊建設的機制和人才培養的考核指標了。部分企業也將人才梯隊培養提升到企業的戰略高度，但真正在人才梯隊培養方面建立行之有效的運作模式卻少之又少。許多公司的中層（部門經理或者主管）沒有承擔起培養人才的責任，公司也沒有把梯隊培養作為中層的年終績效考核和未來晉升的重要考察因素。
隨著公司的發展，發現企業的人才梯隊培養上十分欠缺，一旦公司某重要人物跳槽或有其他狀況，受影響極大。部門關鍵員工經常外派支持各個分公司，突然間出現人才危機。經過研討，依據公司組織結構和崗位等級，每個關鍵崗位均建立ABC人才梯隊（表2），保證每個關鍵崗位都有取之不竭的后備人員。表中，“梯隊定員”由人力資源部門提出建議，公司高層審核批準。梯隊成員可以是內部培養對象，也可以是外部引進人才。B類梯隊成員和C類梯隊成員都可以是1人或多人。人才梯隊的構成我們實習保密方式，除了高層領導和人力資源部，不對任何部門公開。實施中發現對于此話題在公司比較敏感，稍有不甚會帶來些副作用，但對于人才培養的積極作用還是行之有效的。
關鍵崗位梯隊成員構成表（表2）
崗位
名稱 崗位現職
人員（A） 梯隊
定員 梯隊成員 備
注
B C
人力資源部門還根據公司確定的年度人才培養目標，編制《關鍵崗位人才培養年度目標計劃表》（表3）。表中要明確培養目標和培養重點項目。培養目標反映在何時達到目標崗位的任職要求，有能力繼任目標崗位。培養重點項目依據“現職人員崗位能力評估分析表”中的問題點來設計。
關鍵崗位人才培養年度目標計劃表（表3）
公司年度人才培養目標：
姓名 當前崗位 目標崗位 培養目標 培養重點項目 時間安排 負責人 備注
當然計劃固然好，但更重要的，在于其具體實踐并取得成效。任何目標，只說不做到頭來都會是一場空。然而，現實是未知多變的，定出的目標計劃隨時都可能遭遇問題，要求有清醒的頭腦。華鵬公司在職業生涯發展上剛起步，初有成效，在員工自身規劃和企業對員工規劃的統一上還有矛盾點，需要我們不停的去探索，去尋找行之有效的方法。企業也要從戰略的層面上，對員工制定長期有效的職業生涯發展規劃。
三、培訓工作探討
1、新員工崗前培訓
新員工入職前需經過公司規章制度、企業文化、安全培訓、質量培訓等常規培訓方式，并對重要規則細則考試，考試合格后方可進入部門培訓；通過公司、部門、班組三級培訓可以使員工從各層面了解崗位應知應會，更加的融合到公司的文化中。新員工培訓的意義主要如下：
（1）讓員工進一步了解一個團隊，為融入團隊提供保證。
（2） 讓企業在培訓中進一步了解員工，發現特長，便于安排合適的崗位上。
（3）從創建學習型團隊來講，新員工培訓是培養“終身學習”能力的開始。
（4）從行政管理及組織內部溝通來將，新員工培訓可以進行垂直面和水平面的有效溝通
2、專業技能培訓
在加工制造業企業，員工技能是企業產品質量保障的必要條件之一，所以如何提升員工專業技能是各個企業HR追求的永恒主題。我們針對每個崗種都進行了崗位培訓大綱。每個員工入職后三個月、半個月、一年等各階段都有培訓的主題。一年后根據崗位發展的需要制定個性化的培訓計劃。良好的專業技能培訓結合后續的導師制和員工晉升計劃可以打造出專業化的技能團隊。
3、導師指導培訓
七八十年代，很多企業都使用過師徒結對培訓，這其實是很好的技能培訓方法，可以幫助青年員工快速成長。根據員工的培養方向，選取合適的師傅，培養前簽訂導師培養協議，明確培養時間、培養的階段要求、培養后的獎勵措施，以提高員工積極性。通過階段的培訓，不僅員工從導師處學到先進的技術技能，同時可以從為人處世，工作溝通協調等技能上有所進步提升，還能提升員工的穩定性。
作為人力資源部門，這要盡量細化制度規則，技能測定有理有據，每個階段進行跟蹤，制定跟蹤辦法，培養期結束后可舉行述職答辯排名等方式，以加強員工的競爭，起到比學趕幫超的作用。
4、一點課培訓
一點課來源自豐田先進的制造管理理念，是一種在現場進行培訓的教育方式。進行OPL訓練時，員工集中在現場不脫產進行訓練。單點課程OPL的培訓時間一般為10分鐘左右的規定。所以，它還有一個名稱，那就是叫10分鐘教育。OPL鼓勵員工編寫教材并作為輔導員進行培訓，所以有一些企業把全員參與OPL活動稱為“我來講一課”。一點課通過工作中的經驗積累，把一個某個小方面的技能通過一頁紙圖片的方式表現出，一對一的進行培訓并在公司宣傳欄中公示，可以使很多系統的知識通過小小的積累讓員工了解全面。
四、總結
通過多年的人力資源實踐，深深感受到企業的高速發展需要員工源源不斷付出的智慧，而智慧的持續不斷的積累需要企業管理層通過文化、制度各方面規范，才能得到保障。
員工素質文化的提升，不僅僅可以提升產品質量的保障，更可以提升企業文化的影響力，從而招聘到高素質的人才。通過培訓和員工職業生涯的規劃提升員工的歸屬感和對公司的使命感。通過管理層重視，管理意識的加強和員工的共同努力，定能達到員工和企業的雙贏。
參考文獻：
職業生涯規劃與發展作者：姚裕群
一、積極組織全員培訓
為了保證這次培訓效果，縣項目辦提前把培訓日程及培訓內容發放到各鄉鎮衛生院項目辦，由各鄉鎮衛生院項目辦負責組織轄區內各村醫，確保所有村醫都按時接受培訓。
二、精心準備提高質量
為了保證這次培訓質量，擔任培訓的人員認真準備，把培訓內容制成課件，采用多媒體方式進行培訓。培訓人員就各項服務規范的服務對象、服務內容、服務流程、服務要求和考核指標做了詳細講解。縣項目辦主任郭志斌重點對居民健康建檔表格的填寫，逐項進行了講解，對容易出現錯誤的地方如血型、口腔、體質指數和腰臀圍比值的計算、足背動脈搏動等內容進行了重點強調。
三、現場模擬注重實效
培訓分為兩個階段進行，第一階段是課堂教學，第二階段是外出實踐考察，培訓班于12月8日上午8.30分舉行開班儀式，農業部人力資源開發中心副主任嚴端祥同志、對外聯絡處處長高京清同志、中國農科院鄭州果樹研究所副所長王志強、李松章同志、韓國有機農業研究所韓南容研究員等出席了開班儀式，嚴端祥副主任發表了重要講話，對本次引進國外智力舉行果樹生產與貯藏加工學習班的辦班宗旨、學習內容、學員學習紀律等提出了具體指導意見，王志強副所長代表承辦單位表示了辦好本次培訓班的決心，學員代表甘肅省天水市果樹研究所的譚維軍同志代表學員發言，表示了要認真學習，不辜負農業部對果樹事業培養人才的厚望。開班儀式結束后，韓國有機農業研究所韓南容研究員圍繞有機果樹栽培的發展和技術要點作了學術報告，給到會學員灌輸了新的果樹管理理念。學習班于13日下午6時正式結束。在幾天的培訓學習中，各位學員認真學習、認真聽講，豐富了思想，充實了自技術，大家回到各自的工作崗位之后，將結合當地的具體情況，落實學到的技術知識和管理理念。
本次培訓班，先后邀請了韓國有機農業研究所的韓南容研究員，中國農科院鄭州果樹研究所的王志強、楊朝選、陳漢杰研究員、焦中高博士：中國農業大學食品科學與營養工程學院的博士生導師廖小軍教授，國家農產品貯藏保鮮中心的修德仁研究員，北京農學院的晁無疾教授分別就各自熟悉的專業領域進行了授課，這些專家專業造詣深厚，實踐經驗豐富，講授的內容既有理論深度，又有實踐指導性。學習班上發放的教材圖文并茂，專業針對性強，也是今后學習保存的重要資料。
12-13日，會議組織全體學員到位于河南三門峽市、靈寶市的鑫源果業有限責任公司實習考察，該公司是一家集濃縮果汁、果漿及罐頭的生產、研發、銷售于一體的外向型現代化民營企業，公司資產總額1.88億元，占地95.32畝，廠房面積13000平方米。現有員工200余人，技術人員40人。公司引進國外先進生產線，整合國際先進工藝，形成了年產濃縮蘋果汁4萬噸、果漿8000噸、罐頭2000噸的生產能力，可年加工原料果30萬噸，實現產值3億元人民幣，年創利稅3000萬元，可帶動5萬果農致富，使果農年增收1億元人民幣，產品主要銷往歐洲和東南亞等地，目前已通過多種國內外認證。學員們通過參觀，了解了現代化果品龍頭企業生產和管理的全過程，對老師講解的果品加工工藝有了感性認識。
學員們通過學習，均有很大收獲。許多學員表示：本次學習班辦得很成功，請來的老師都是國內外知名專家，學到了很多東西。生活安排得也很好，不收任何費用，現在這樣性質的學習班不多見了，要求我們轉報上級部門，今后多安排類似的學習培訓活動。我們要求，學習班結束之后，大家要保持相互聯系，共同提高。建議每位學員回去之后，寫一份小結或學習體會交上來，以后再有類似學習機會，我們將視學習體會情況發放通知。
結合當前工作需要，的會員“hhtgrth”為你整理了這篇開展“國培計劃（2018）”送教下鄉項目總結提升暨學科教材第二次研修培訓活動范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
為全面加強我縣教師隊伍建設，進一步推進課堂教學改革，切實提升教師的學科素養，準確把握學科課程標準，用好教材、駕馭教材的能力，提升我縣中小學教育教學質量。2021年3月13日至14日，姚安縣教育體育局開展“國培計劃（2018）”送教下鄉項目總結提升暨學科教材第二次研修培訓活動。培訓分別在姚安一中、大成中學、思源實驗學校、龍崗中學、大龍口中學、教師進修學校、縣教育體育局等8個培訓點同時開展，來自全縣初中語文、數學、英語、物理、化學和小學數學、語文及幼兒教育的1187名教師參加了此次培訓活動，培訓現已圓滿順利完成。
為了更好地做好“國培計劃（2018）”送教下鄉項目的總結提升，解讀好、掌握好、運用好學科教材，專門從昆明聘請了石夢媛、邢保華、楊曉煒等15位“全國優秀班主任”“昆明市學科帶頭人”“春城教學名師”專家為培訓班授課。專家們對初中、小學、幼兒教育的教材進行了全面梳理，做了深入細致的解讀，以教學課例為案例，貼合教學實際，講解深入淺出，分享個人經驗，課堂氛圍輕松而愉快。為我縣中小學幼兒園教師用好教材，駕馭教材提供了有力的指導和幫助。
此次培訓由農業部農機化司主辦，農業部農機試驗鑒定總站和福田雷沃重工承辦。培訓組織過程中，福田雷沃重工不但總結過往組織經驗，提升培訓組織效率，主動創新培訓模式、升級培訓教具，以更加科學有效的方式提升培訓效果，還安排了專家講課、學員現場拆裝和理論與實踐結合的考評測試等內容。培訓內容涉及雷沃谷神全系列收獲機械和拖拉機產品的使用維護保養及故障判斷與排除技巧。此外，還安排了培訓人員進行福田雷沃重工工廠參觀體驗環節，讓用戶到福田雷沃重工的產品創造過程能有一個最直觀的體驗感受。
為全面提升培訓效果，福田雷沃重工持續對培訓中心現有的軟硬件設施進行了系統升級。目前，福田雷沃重工培訓中心已形成擁有專業講師120余人、教學儀器40余臺（套），教學內容涉及農業裝備產品KPI檢查、產品整機、關鍵零部件（缸、泵、閥、發動機、變速箱、驅動橋、割臺等）結構、功能原理、維修及應用、拆裝技能及質量要求等的大型培訓中心。
據了解，通過“全時云培訓”等信息化技術的全面應用，已經讓福田雷沃重工遍布在全國各地的培訓網點逐漸成為培訓效率高、培訓內容升級快的一站式“農機培訓網”。
本次培訓作為我國農機行業最高端的培訓活動，受到了全國范圍內農機專業合作社、種糧大戶及行業專家的充分肯定。福田雷沃重工農業裝備事業部服務總監張增祥告訴記者：“目前，我們公司的培訓軟硬件設施在過去基礎上已實現全面升級，未來，我們還將在課件開發、培訓形式等方面嘗試新的舉措，不斷豐富‘全國農機職業技能培訓和鑒定示范基地’的內涵，努力把福田雷沃重工打造成國內農機行業領先的培訓基地，并以公司所在地濰坊為中心建成輻射全國的農機培訓網，為提升農業機械作業效率、保障農機作業安全、全面推進農業機械化發展貢獻力量。”
作為行業龍頭企業，福田雷沃重工通過多種形式積極配合農機合作社等新型農業生產組織方式的發展，除積極參與全國農機維修高技能人才培訓班外，2013年，由中國農機化協會和中國農機化導報聯合主辦的“雷沃杯”2013全國20佳農機合作社理事長評選活動也取得了較好的宣傳示范效果，樹立了一批農機專業合作社典型人物，通過總結和宣傳農機專業合作社發展中好的經驗和做法，探尋先進合作社的科學發展模式，推動農機專業合作社更好更快發展。
2012年上半年站務科在公司的統一領導下，以“旅客第一、服務至上”為宗旨。全面貫徹落實科學發展觀。堅持抓生產不忘抓安全，以經濟效益和社會效益為中心，全體員工認真履行工作職責和崗位操作流程，熱心為旅客服務，戰酷暑、冒嚴寒，取得了較好的成績。現將2012年上半年的工作總結如下：
一、 安全生產兩手抓
二、以“三優、三化”為標準，重服務，抓管理。
站務科員工在抓好自身工作的同時，不斷提升服務技能，努力提高優質服務，熱心為旅客解難事、辦好事、做實事。在售票窗口和超長線、中長線車上推廣標準化服務，熱情接待旅客來電、來訪，耐心解答問詢。處理投訴事件3件，旅客滿意率達98%。認真貫徹落實公司各項規章制度，處理違規違紀員工5次。通過幾晝夜的奮戰全面完成了售票系統升級任務，對全科員工統一組織培訓升級后操作技能2次，提高了企業的管理水平，樹立忠縣陸上交通運輸的良好形象，從而推動企業生產整體向前發展。
相關專題：半年工作總結上半年工作總結2012年上半年工作總結站務科工作總結站務科2012年上半年工作總結僅供范文寫作參考，切勿完全照抄！
一、增值稅發票稅控系統升級
為確保發票稅控系統2.0順利上線，我股開展多項延續性工作。系統上線前我股根據管理區內實際情況制定工作計劃，通知區內納稅人在系統停機前領取發票，更改開票系統離線開票時間以確保不影響正常開票業務。系統維護期間，我股聯合辦稅服務廳工作人員積極開展業務測試，系統壓力運行測試等工作，為下一階段系統上線運行打下堅實基礎。于此同時為確保增值稅發票稅控系統2.0上線后平穩、有序、高效運行，我局開展了增值稅發票管理系統2.0版納稅人培訓，向納稅人講解新系統操作規范，注意事項。系統上線后，針對出現問題，我股積極與第三方服務機構溝通，解決實際問題，為系統的順利運行保駕護航。
二、納稅服務規范3.0升級
為構建“自主遵從、優質便捷”的納稅服務體系，適應稅收征管體制改革的新機構、新職責、新變化，回應納稅人和繳費人的新需求、新期盼，我局結合納服規范3.0的新要求，新做法開展以下工作，提高服務質效。一是積極參加培訓。選派業務精湛、政治素養高，服務態度好的干部參加省市局《規范（3.0版）》師資培訓，組成管理區局專業師資團隊。二是組織針對性培訓。由師資團隊對管理區局納稅服務部門、分局業務骨干進行培訓。采取視頻教學、實地示范教學、新舊版納稅服務規范對比教學等多種形式加強對辦稅服務廳人員《規范（3.0版）》培訓，確保辦稅人員嚴格按照新規范要求辦理各項稅收業務。三是規范辦稅服務。納稅服務部門及時更新辦稅指南在辦稅廳張貼，按照《規范（3.0版）》要求，強化辦稅服務。辦稅廳導稅員做好對納稅人的辦稅引導，要求辦稅廳人員認真落實《規范（3.0版）》各項規定要求，堅決杜絕在辦理材料、辦理時間、辦理流程和基本規范等方面超出《規范（3.0版）》要求的行為發生，從而為納稅人提供更加優質、便捷的稅收服務。
