時間：2023-02-27 11:14:00
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇任職期滿考核結果范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
（二）凡提任鄉科（局）級領導干部的，必須通過政治理論任職資格考試。考試成績不合格者，不予提任。
第二條實行領導干部任職試用期制。非選舉產生的新提任領導干部任職試用期為一年，試用期滿經考核勝任現職的，正式任職；不勝任的，免去試用職務，回原崗位或按原職級安排工作。
第三條部分專業性較強的領導職務實行聘任制。聘任期滿，職務自然解除。續聘的，必須重新簽訂聘任合同。
第四條嚴格執行領導干部交流輪崗制度。
（一）縣直機關科（局）級領導干部在同一崗位任職滿十年的，必須交流。
（二）鄉鎮領導干部在同一鄉鎮任職滿三屆或在同一崗位上擔任正職滿兩屆的，必須交流。在同一崗位上擔任副職滿二屆的，原則上要輪崗或交流。
（三）縣直機關及鄉鎮機關的中層干部在同一職位任職滿五年的，或在同一科室擔任正副職滿十年的，一般應輪崗或交流。重要崗位的，必須輪崗或交流。
（四）不服從交流輪崗的，予以免職。
（五）特殊崗位或其他原因不適合交流輪崗的，按干部管理權限，須經縣委或縣委組織部批準。
第五條實行中層干部競爭上崗制度。各單位中層崗位出現空缺的，或結構調整、重組及現有中層干部超出職數限額需進行調整或分流的，或按規定進行職位輪換，均實行競爭上崗。特殊崗位、特殊情況不適合競爭上崗的，須報縣委組織部批準。不按此規定執行的，任命無效。
第六條改進領導干部考核制度。對領導干部的考核，應堅持年度考核與平時考核相結合。要進行定期或不定期的核查，年度考核要以平時考核為依據。要根據各單位實際情況，設立相應的考核指標體系，分類組織測評，并將量化測評結果與定性考核結果相結合，提高年度考核結果的準確性。考核結果應綜合反映被考核人的上級、同級、下級以及接受其直接服務對象等各方面的意見。堅持把年度考核結果與干部調整使用、升降去留以及獎懲、工資晉升等相結合，發揮考核工作的激勵鞭策作用。
第七條實行領導干部責令辭職、引咎辭職、降職制度。
（一）縣委及組織部門根據領導干部任職期間的表現，認定其已不再適合擔任現職，通過一定程序責令其辭去現任領導職務。拒不辭職的，應當免去現職。
（二）領導干部因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任的，本人應引咎辭職。不主動辭職的，予以免職。
（三）組織領導能力弱，工作實績差，長時間打不開工作局面，未能較好完成年度工作目標的，第一年予以誡勉；連續兩年的，本人應提出辭職。不愿辭職的，予以降職或免職。
（四）班子不團結，搞無原則糾紛，影響工作正常開展的，視不同情節，對主要領導和班子成員分別予以告誡、誡勉。仍沒有改正的，本人應提出辭職。不愿辭職的，予以降職或免職。
第八條嚴格實行鄉鎮領導干部住鄉值班制度。對違反該制度的，追究領導干部本人及單位主要領導干部責任。
一、提拔擔任下列非選舉產生的處、科級黨政領導職務的干部，都要按規定實行試用期：
區委、區人大常委會、區政府、區政協工作部門（含派出機構）的副職及內設機構的領導職務；
區紀委派出機構和內設機構的領導職務；
區法院、區檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務；
由非領導職務改任上述同級領導職務的干部。
區委、區政府直屬事業單位和工會、共青團、婦聯等人民團體非選舉產生的領導職務，參照執行。
二、任職試用期為一年，從任免機關發出任職通知時計算。按干部管理權限需報區委組織部備案的，應在發出任職通知前及時辦理備案手續。
三、領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，享受相應的政治、工資和醫療待遇。
四、試用期滿，按照干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核，考核內容包括試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等方面的情況，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。考核前，本人應對試用期內履行崗位職責和思想、作風情況進行小結，寫出述職報告。考核中一般應進行民主測評。考核后，組織（人事）部門應根據考核結果上報正式任職或免去試任職務的意見。
五、試用期滿，經考核勝任現職的，報黨委（黨組）審定后，由組織（人事）部門辦理正式任職手續，試用期計入正式任職時間。經考核不勝任現職的，由黨委（黨組）討論決定后，按規定程序辦理免去試任職務手續。被免去試任職務的干部，一般按試用前原職級安排適當工作，并重新確定相應待遇。
六、領導干部在試用期間，有違紀違法行為或工作中出現重大失誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批后，中止試用期，并根據有關規定予以處理。
第一條目的依據
根據《省現代農業產業技術體系建設實施方案》要求，特制定本辦法。
第二條定義
功能研究室主任是指省內每一項優勢或特色產業中關鍵技術研究中具有相當學術權威，具備較強的組織及綜合協調能力，在首席專家的監督、指導下，能開展和指導本產業發展中關鍵技術研究的研究人員。
第三條職責
在首席專家的監督、指導下，開展并督促、指導研究人員對省內優勢或特色產業發展中關鍵技術的研究，監管、指導功能研究室。
第四條遴選、考核
由首席專家提出候選名單，農牧廳確定。
第二章遴選方式
第五條遴選原則
按照自愿報名的方式，根據產業發展狀況及需要，遵循公開、公平、公正、擇優的原則。
第六條遴選條件
（一）堅持黨的基本路線，擁護黨的方針政策，愛崗敬業，遵紀守法，模范履行崗位職責；
（二）在省內同一領域現有的科研機構、教育機構中產生。首席專家可兼任某一功能研究室主任；
（三）具有正高級專業技術職稱，工作在科研一線，富有創新思想，主持過與本產業相關的科研項目任務，在所研究領域具有一定威望，從事相關研究十年以上；
（四）有良好的科研道德和工作作風，在省內外同行中享有較高聲譽，在以往的科研活動中沒有不良記錄；
（五）具備較強的組織及綜合協調能力，團結、協作的精神；
（六）身體健康，年齡在55周歲以下，目前仍在職并從事相關
專業技術或管理工作；
（七）在本領域中有一定學術威望的中青年人員優先考慮；
（八）保證有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔的任務；
（九）不在企業兼職。
第七條遴選程序
（一）由首席專家按崗位要求提出候選名單；
（二）在征求功能研究室建設依托單位意見的基礎上，征求同研究領域專家意見進行評議；
（三）評議后的名單，在進行為期一周的公示后由農牧廳確定；
（四）頒發聘任證書，并與首席專家簽訂任期內任務委托協議書和任務書；
第三章審批
由首席專家提出候選名單，在征求同領域專家意見后，經評議、公示后，由農牧廳確定。
第四章考核
第八條考核辦法
（一）考核方式
在功能研究室主任任任職期限內，由首席專家根據簽訂任期內任務委托協議書和任務書考核指標，通過提交綜合評估報告、述職以及專家組評議的方式，對其進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核。將考核結果作為續聘、解聘或調整崗位的依據。
（二）考核程序
1、功能研究室主任向首席專家提交綜合評估報告；
2、首席專家聽取功能研究室主任的述職報告；
3、按照任務委托協議和任務書，首席專家對完成目標任務的情況進行評估，并結合功能研究室主任的綜合評估報告進行考核評定；
4、將考核結果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；
5、由首席專家決定其去留，并由管理咨詢委員會將決定反饋給本人。
（三）考核標準
1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。
2、擁護黨的方針政策，愛崗敬業，遵紀守法，科研道德和工作作風良好，認真履行崗位職責，較好完成任務委托協議書和任務書中的工作目標，在省內特色或優勢產業發展中關鍵技術的研發中做出明顯實績者可確定為合格。
3、沒有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔的任務；不具備較強的組織及綜合協調能力，團結、協作的精神較差；在企業兼職；科研道德和工作作風不良；不履行崗位職責，沒有完成任務委托協議書和任務書中的工作目標的均視為不合格。
（四）考核結果
1、任職期內年度考核為合格者，由監督評估委員會提出整改意見，可繼續擔任該職；不合格者，由監督評估委員會建議首席專家審定并解聘其職務，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結果記入首席專家檔案；
2、期滿考核為合格者，根據學科發展和工作需要，可由監督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續擔任下屆主任；不合格者，由監督評估委員會建議，報首席專家審定并解聘其職務，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結果記入其檔案。
第五章附則
破格晉升的人員除具備中煤總局煤地發[**]182號文中規定的破格條件外，還必須是近兩年內專業技術職務考核優秀者。
二、統考專業技術系列的評審
凡國家統一組織專業技術職務任職資格考試的系列一律不再組織相應級別的評審，如經濟、統計、會計、審計、計算機等，考試要求按照國家或地方文件執行。
四、院初級專業技術職稱評審委員會負責院工程系列的初評工作，每年八月下旬召開一次評審會，經院初評委評審通過的任職資格，由院人事部門審核后下達任職資格通知，并辦理相關手續。
三、正常晉升專業技術職務任職資格的認定。
(一)、凡參加專業技術職務資格評審認定的，都必須嚴格按照中煤總局煤地發[**]182號關于印發《**煤炭地質總局關于繼續開展經常化專業技術職務任職資格評審工作的意見》的通知精神執行。
(二)、凡由**局、總局評審的各系列，其職稱外語考試和計算機考試必須參加國家統一組織的職稱外語考試和專業技術人員計算機應用考試，且必須合格。
(三)、需要參加評審的專業技術人員，必須在參評的上一年度末提交個人書面申請，并提供個人相關資料，無個人申請的院初評委、人事部門將不予評審或受理上報評審材料。
(四)、專業技術人員在參評高一級專業職務時，其專業工作年限的認定，嚴格以實際擔任專業技術工作年限計算，不得將參加工作年限視為專業工作年限。
(五)、年度考核結果，以院專業技術考核委員會組織《專業技術人員考核登記表》的考核結果為依據。
(六)、參評人員的學歷要求。
1、啟始學歷：以教育部門認定，由學校、院校頒發的學歷證書為準
2、后續學歷：含自學考試、電大、職大、函大、夜大等畢業生必須有學歷檔案(包括入學時的報名材料、入學考試成績并加蓋省部級的成人教育委員會招生辦公室公章)和省部級教委驗印的畢業證書。
五、考核
專業技術人員實行一年一考核，一年一聘任。考核不稱職的應予解聘或低聘，且不能參加高一級職務的晉升。連續兩年考核“優秀”的可以低職高聘。“優秀”等級比例不得超過專業技術人員總數的15。考核工作由院技術管理部門負責、會同人事部門實施。
六、職務聘任
(一)、聘任專業技術職務應在核定的崗位職數內，在取得相應專業技術職務任職資格的人員中按崗聘任(或破格聘任)，任職期滿，根據考核情況和工作需要決定是否繼續聘任。
(二)、任職期間，有下列情況之一者，院將解聘、低聘或緩聘:①不能認真履行職責;②年度考核為不稱職或二個年度考核為基本稱職的；③任職期間發生重大安全質量責任事故的；④違法違紀受到行政記大過或黨內嚴重警告以上處分的。
一、大學生村干部通過兩年多的實踐，從不會干到干得好，精神和能力兩方面得到升華。
大學生村干部要想干得好，必須對自己有個準確的定位。大學生“村干部”與一般“村干部”相比較，有他的特殊性。“大學生村干部”既不是公務員、事業單位工作人員，也不是完全意義上的村干部。大學生“村官”的工作職責是協助、配合“兩委”建設社會主義新農村，這是大學生當好“村官”的前提。剛到村里時，應該迅速認識、了解、熟悉工作環境，多向村里的老同志請教、學習，爭取盡快進入工作狀態。目前，我鎮首批大學生村干部均有2年以上的基層工作經驗，大多數村官認為在日常要做好六個方面的工作。第一，政策法規的宣傳員。第二，村情民意的調查員。第三，富民強村的促進員。第四，群眾事務的代辦員。第五，弱勢群體的救助員。第六，遠程教育的操作員。
大學生村干部是個新生事物，沒有先例可借鑒，通過第一批大學生村干部深入實踐，我們發現以往選聘大學生村干部的對象及基本條件狹窄，缺乏從實際考慮。由于各村發展狀況層次不齊，經濟發展的近期傾向對村官的要求也不同，比如該村的實際情況是農業較發達，選派專業背景是工科的大學生效果就不如專業背景是農學的大學生。
二、八成以上的大學生村干部希望能夠繼續留任，但是普遍對待遇保障表示憂慮。
通過調查發現，對于第一批即將期滿的大學生村干部來說，有90%的人希望政府能夠拿出一定數量的基層事業單位工作崗位，面向此批大學生村干部定向招錄；有85%的大學生村干部愿意繼續任職；有10%的大學生村干部表示要到社會上另謀職業；有5%的大學生村干部打算利用政府推行的優惠政策自主創業。大學生村干部都紛紛表態，如果能夠繼續任職，一定會兢兢業業，勤勤懇懇協助村支部書記、村主任做好各方面的工作，并積極配合兩委為各村的經濟發展謀求更多的福利。
目前，大學生村干部的政策待遇和保障普遍偏低。第一批大學生村干部今年的工資基本在1500元左右，工資水平和本地的企業員工收入有點差距；并且在當前鄉鎮機關、事業編制嚴格控制的情況下，大學生村干部的“身份”問題難以落實下來，這也使大學生村干部對未來感到迷茫。
三、嚴格聘期考核和年度考核，優秀者優先續聘。
我市XX年選聘的大學生村干部聘期將滿，各鄉鎮(街道)黨(工)委可以對任期滿大學生村干部進行聘期考核和年度考核，考核合格者可續聘。考核主要應該圍繞“德、能、勤、績、廉、學”六個方面，“村官”們撰寫述職報告后，所在鄉鎮(街道)召集考核對象進行集中述職，考核組現場對其進行評分。此外，考核對象所在鄉鎮(街道)將召集其所在村支部書記(主任)、干部和黨員群眾，分別對考核對象進行民主測評，按4:3:3匯總得出民主測評分。考核實行百分制，其中民主測評占總分的60%，考核組評分占30%，考核對象互評占10%。考核結果分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四等，60分以下為不稱職。考核結果作為大學生“村官”任用、考錄、獎懲和解聘的重要依據，考核優秀者將優先續聘。
大學生村官既要流得動，為各行各業培養接班人，又要讓一部分人能夠留得下，為社會主義新農村建設充實持續的推動力量。在流得動問題上，要處理好一元趨向與多元導向的關系。
一要細化從大學生村官中定向招錄公務員等相關政策。要堅持競爭擇優、好中選優，在工作業績和考核結果方面設置一定的門檻，加大工作業績和考核結果所占的比重，強化實干導向。二要重點建立“扎根”機制。在關注“流得動”問題的同時，當前要把著眼點更多放在“留得下”上。要加強落后地區農村的軟硬件建設，為大學生村官搭建建功立業平臺。三要探討大學生村官任職期滿后的橫向流動。由于選聘時一般不限戶籍，目前很多大學生村官是在異地工作，可以運用市場機制，實行雙向選擇，引導大學生村官向原籍流動，或者向社區、發達地區農村流動。流向發達地區農村的可以采取聯手共建模式幫助曾任職的欠發達村，實現村官系統內的橫向流動與內循環。
分類培養是大學生村官管理部門在綜合大學生村官性格特質、專業特長和社會實踐經歷等方面的基礎上，依據“適應需求，科學定位，因材施教”的原則，把大學生村官劃分為“基層干部型”“創業富民型”和“培養提高型”等不同類型的一種培養模式。要制定大學生村官培養規劃，力爭到“十二五”末期，縣級、鄉鎮、村（社）要有一部分大學生村官成為骨干。
一是把那些職業感覺良好、村務工作能力強、愿意長期扎根基層的大學生村官歸入“基層干部型”。二是把市場信息靈通、經營頭腦靈活、管理經驗豐富、有自主創業項目的大學生村官歸類為“創業致富型”。三是把不適應農村環境、進入基層工作狀態慢、有繼續深造學習意向的大學生村官歸類為“培養提高型”。在實行“三級幫帶”指導開展工作的同時，幫助解決生活難題，鼓勵其繼續學習深造。
大學生村官的管理考核是大學生村官的關鍵環節。要堅持大學生村官對上級負責和對群眾負責相結合，既要接受鄉鎮和村里的領導、指導和管理，完成鎮村領導交給的事務，又要考慮群眾的需求，對群眾負責，搞好群眾需要的服務。要處理好為村干部服務和為村民服務的關系，開始作為助理角色，既要協助書記、主任做好日常工作，又要著眼于宏觀全局，為農民做實事、干好事。
大學生村官具有明顯的基層導向，在考核上也應指向基層。有些地方在考核大學生村官的工作時，采取公開述職的辦法，讓村民、村干部、黨員全程參與，測評打分，起到很好的導向作用。當然，考評應堅持省市指導、縣級部署監督、鄉鎮組織實施，重點看工作實績，看當地村干部、黨員和村民的評價。
從目前看，調節大學生村官人才流動的市場機制相對缺位。從欠發達地區看，有必要采取行政推動的辦法。而發達地區的農村，可以通過市場運作、雙向選擇的方式配置大學生村官資源，形成由市場因素主導的自主流動機制。
[關鍵詞]專業技術；職稱評審；人才資源
一、實行專業技術職稱評審管理制度的意義
專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。建立專業技術職務聘任制度，應當根據實際需要設置專業技術工作崗位，規定明確的職責和任職條件；在定編定員的基礎上，確定高、中、初級專業技術職務的合理結構比例；由行政領導在經過評審委員會評定的、符合相應條件的專業技術人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領取專業技術職務工資。
1.有利于建立和完善專業技術人員管理制度。專業技術職務聘任制的核心內容是“評聘分離、按需設崗、按崗聘任”，并在職務聘任過程中引入了競爭機制，優勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業技術職務上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業技術隊伍建設。“人才資源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴峻的挑戰。人才問題，是決定我們事業成敗的關鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業技術人員專業技能、學術研究水平及業績的考核評價和專業技術職務評聘，激勵專業技術人員創新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發專業技術人員的積極性、創造性發揮了積極的作用。
3.有利于優秀人才的培養。專業技術職務聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內涵，從過去重學歷、重資歷逐步向重能力、重業績轉變，打破了職務評聘過程中的“論資排輩”和少數高職稱者固步自封、不求上進、不講奉獻的現象，改善了專業技術人員知識結構；以評審和考試相結合的人才評價體系已經運作起來，為選拔優秀中青年人才創設了環境。
二、專業技術職稱評審中崗位設置的方法
崗位設置是人事管理的基礎，也是開展專業技術職務聘任的基礎。科學、合理地設置專業技術職務崗位是專業技術職務聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業技術職務。
所謂科學設崗，就是按照單位的性質、規模、人員的構成，科學分析單位的工作任務，在分解具體任務的基礎上，運用職位分類原理，明確相應的工作崗位，在國家規定的專業技術職務系列范圍內，依據單位的定編定員情況、各職務系定的結構比例幅度內進行分類設崗，確定所需要的專業技術職務系列和專業技術職務檔次。崗位設置包括崗位名稱、崗位數量、崗位職責、聘任條件等內容。設崗時制定的崗位職責、任期任務及工作考核標準等，是聘任前培訓、擇優聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據。
設崗的原則：一是因事設崗，崗責對應。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數和職務層次，明確崗位職責，切實做到有事即有崗，有崗就有責。二是重點導向，競爭激勵。設崗要從實際出發，注意向關鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結構合理，整體優化。按照崗位有層次、結構要合理、組織最優化的要求，依據單位工作性質、專業的特點及擔負的責任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數。設置的高、中、初級崗位要根據內部各部門、各專業的不同特點，保持合理、優化的結構比例；所設崗位一經確定就應相對穩定，不能因人而隨意變化，同時又要適應快速發展的需要，及時對崗位的職數、結構進行局部調整。只有堅持設崗原則，依據實際需要，扎扎實實地開展崗位設置工作，才能保證專業技術職務聘任得以順利進行，發揮應有的效果。
三、專業技術職稱評審中聘任條件的確定
專業技術職務聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業技術職稱的評審交由各級專業評審委員會負責，使得評審更加公正、準確和嚴格，有效地減少了單位的負擔，也使得專業技術職務聘任更加成為聘任管理的關鍵環節。聘任是專業技術人員履行崗位職責、享受相應工資待遇的依據；沒有聘任專業技術職務，專業技術人員就不能享受相應的工資待遇。聘任專業技術職務，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業技術職務。
聘任專業技術職務必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼備、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責相符、對應聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務，同時享有聘約規定的權利。開展聘任工作中，要嚴格把關，這是保障聘任順利進行和發揮作用的關鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應專業技術職務任職資格和具有本職務崗位的實際工作能力；符合本單位規定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內優先從現有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結果公開，以考核為依據，以實績為標準，優勝劣汰，擇優上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領導和相關部門組成聘任委員會，公布崗位、職數、職責、聘任條件、聘期和聘任的有關事項；具備相應資格的專業技術人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結果上報評審委員會，經評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領導向受聘人員簽發聘書。
四、專業技術職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業技術職務的人員履行崗位職責、完成目標任務的監督檢查，同時也是聘后管理的主要內容；專業技術人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎性工作，也是決定專業技術職務續聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據需要進行不定期的臨時考核。考核主要是考核受聘者的德、能、勤、績，以考核工作實績為主要內容。考核結果分為優秀、合格和不合格三個檔次。考核結果要與專業技術人員職務聘任、職務和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結果真正體現專業技術人員是否優秀、合格，改變目前專業技術人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創新考核辦法，實行定性與定量相結合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準確性。要特別加強對能否履行崗位職責，完成崗位目標任務情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業技術職務和工資晉升、續聘、解聘、獎懲等的重要依據。
五、加強監督管理是專業技術職稱評審的基本保障
1、本制度經酒店董事會審議通過，自_年_月_日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯才是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資 店齡津貼 浮動效益工資；2、職務崗位等級工資含：基本工資 崗位津貼 生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等） 技術津貼（僅限特殊工種）3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考核后確定；4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日為限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點為每人每月30元，每月隨工資發放，并逐年按此標準遞增，店齡工資最高為300元，超出此數，酒店另外補貼）。5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，并結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考核結果進行調整。7、上列計算結果若有小數點產生時，一律舍去不計。三、崗位工資等級1、酒店為公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分為10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。四、職務崗位變動后的工資級別確定1、職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考核合格，方可納入相應職位的轉正級別。2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高于現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿后，經考核合格者，按相應等級轉正級別執行。五、新進店員工等級的確定1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店后，經試用期滿考核合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限(一般為6個月以上)，實習期滿，愿留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考核之后，按現崗位等級轉正。4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。六、調薪（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。1、以本年度該員工考核結果為依據；2、以各崗位級別工資標準為依據。（二）下列情況不在調薪范圍：1、以每年6月30日為限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；3、已達到本崗位最高薪級的；4、調薪當月正辦理離職手續者；5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。七、工資的計算與支付（一）等級工資計算期間為當月1日至當月月底，工資發放時間為次月的15日（若遇節假日順延）。（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數 應享有有薪假天數）30（三）下列各項須直接從工資中扣除：1、個人所得調節稅；2、社保有關費用；3、超標水電費用等；4、違紀罰款及賠償費用；5、該月應償還酒店代墊款項；6、其他應從工資中扣除的費用等。（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。（五）1、凡每月發生的人事薪資變動，屬于晉升工資的范圍，均從總經理批準之日算起。2、凡每月發生的人事薪資變動，屬于正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。八、工資審批權限1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考核，提出意見報人力資源部審核并報總經理批準后執行。2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批準的《人動表》才能生效。九、浮動的效益工資（一）與效益工資有關的考核指標：1、月份營業收入指標數2、月份成本率3、月份費用率4、月份利潤率或利潤總數5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考核指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。（二）與效益工資有關的被考核人員的范圍：1、部門副經理以上級人員2、部門主管以上級人員3、部門領班以上級人員4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。（三）考核方案（試行）1、本方案亦稱“工資與效益掛鉤方案”2、詳見：《溫泉大酒店工資與效益掛鉤方案》
目錄
一、工資部分：結構、等級、調薪、計算……………………()
二、職務崗位工資等級表：10級30檔…………………………()
三、浮動效益工資：考核標準室…………………………………()
四、月度超產獎：標準與計算……………………………………()
五、年終雙薪獎：標準與計算……………………………………()
六、福利待遇：內容與標準…………………………………
……()
附：1、浮動工資的主要數據表…………………………………()
為貫徹國務院《企業國有資產監督管理暫行條例》、《四川省企業國有資產監督管理暫行辦法》等相關法規，落實企業國有資產保值增值責任，維護國有資產所有者權益，經市政府五屆四十九次常務會議審議通過，現對我市實施國有企業負責人經營業績考核提出如下意見：
一、考核范圍和對象
市屬國有及國有控股企業的董事長、總經理（其他負責人由企業按本意見提出獎懲方案，報經審定后執行）。
二、考核原則
（一）按照國有資產保值增值以及資本收益最大化和企業可持續發展的要求，依法考核企業負責人的經營業績。
（二）按照企業所處的不同行業、資產經營的不同水平和主營業務等不同特點，實行科學的分類考核。
（三）按照權責利相統一的要求，建立企業負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，即業績上、薪酬上，業績下、薪酬下，并作為職務任免的重要依據。建立健全科學合理、可追溯的資產經營責任制。
（四）按照科學發展觀要求，推動企業提高戰略管理、自主創新、資源節約和環境保護水平，不斷增強企業核心競爭力和可持續發展能力。
三、考核制度
以企業負責人對國有資產承擔保值增值責任為核心，實行年度考核與任期考核相結合、考核結果與薪酬和任免掛鉤的考核制度。
對企業負責人的年度經營業績考核以公歷年為考核期，任期經營業績考核以三年任期為考核期。任期內因調離、退休等原因離任的，任期經營業績考核從任職日起至離任日止，考核指標根據實際任職時間作相應調整。
四、考核指標
考核指標設基本指標、分類指標和綜合評議指標，按生產經營型、融資型和公益型企業分類設置，根據企業所處行業特點，綜合考慮企業經營管理水平、技術創新投入及風險控制能力等因素確定，安全生產指標實行一票否決。
生產經營型企業主要考核銷售收入、利潤總額、入庫稅金、凈資產收益率、國有資本保值增值率等指標。
融資型企業主要考核融資額、利潤總額、資產負債率、償債額等指標。
公益型企業主要考核資產負債率、國有資本保值增值率、凈資產增長率、利潤總額等指標。
五、績效獎懲
（一）年度經營業績考核和任期經營業績考核最終結果根據企業的規模和承擔的職能職責結合考核得分分為A、B、C、D、E五個級別，完成全部考核目標值為C級進級點。根據企業負責人經營業績考核最終結果，確定企業負責人相應的獎懲級別。
當考核結果為E級時，對有關責任人給予降職使用或免職（解聘）；
當考核結果為D級時，對有關責任人進行談話誡勉或進行崗位調整；
當考核結果為C級時，績效獎勵0.5~1.5萬元；
當考核結果為B級時，績效獎勵1.5~2.5萬元；
當考核結果為A級時，績效獎勵2.5~5萬元。
（二）企業董事長、總經理獎勵分配系數為1，企業領導班子其他成員獎勵分配系數在0.4-0.6之間確定。企業負責人薪酬獎勵為稅前收入，應依法交納個人所得稅。
（三）企業負責人績效獎勵的60%在年度考核結束后當期兌現；其余40%延期到下一年兌現，延期績效獎勵由市國資委實行專戶管理，為其設立個人帳戶，到期按規定兌現。
（四）董事長、總經理績效獎勵資金在市國有資本經營收益中預算安排，企業領導班子其他成員的績效獎勵資金在企業成本中列支。
（五）企業負責人不得在企業領取已經市國資委審核的年度薪酬方案所列收入以外的其他收入（國家和本市另有規定及經市政府同意的除外）。企業負責人原則上不得在子企業兼職，確因工作需要在子企業兼職的，需報經市國資委批準，但不得在兼職子企業領取任何報酬。
（六）在企業兼職的國家公務人員和在原機關事業單位領取了薪酬的事業人員，不得在企業領取薪酬。
（七）企業違反《中華人民共和國會計法》、《企業會計準則》等相關法律法規規章，虛報、瞞報財務狀況的，根據具體情節扣發企業法定代表人及相關負責人的績效獎勵；情節嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。企業負責人違反國家法律法規規章，導致重大決策失誤、重大安全與質量責任事故、嚴重環境污染事故、重大違紀事件，給企業造成重大不良影響或造成國有資產流失的，除由有關部門依法處理外，考核期不得獲取績效獎勵，涉嫌犯罪的，依法移送司法機關追究其刑事責任。新晨
六、組織實施
（一）業績考核目標任務年初由市國資委會同相關部門測算報政府審定后，由市國資委與被考核企業簽訂目標責任書，并對執行情況進行日常監督。
（二）考核期滿后由市國資委牽頭，會同市目標辦、市審計局、市財政局和被考核企業責任部門等相關部門對企業經營業績完成情況進行考核，并提出考核獎懲意見報市政府審定后兌現。
