時間：2023-03-06 16:03:29
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇員工壓力調查報告范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
企業調研報告格式： 一、封面
二、目錄
目錄依次由企業調查報告的章、節、小節、參考文獻、附錄等的序號、名稱和頁碼組成。目錄內容應簡明扼要。
目錄二字(三號宋體、加黑)上空一行，下空二行為第一章等等。
章、參考文獻、附錄均采用四號宋體、加黑，節、小節等小標題及所有頁碼均采用五號宋體。
章、節、小節的排列示例如下：
第一章 這里是第一章的名稱 1
1-1 這里是第一章第一節的名稱 1
1-1-1 這里是第一章第一節第一小節的名稱 1
三、符號說明
企業調查報告中所用符號(包括縮寫詞等)都應說明其含義、單位(或量綱)。
在該頁的開始，采用四號宋體、加黑、居中打印符號說明四字。每個符號說明占1～2行，符號后面是破折號。含義與單位之間用逗號，最后是句號。每頁排1～2列，如果2列排不開，再另取一頁。
四、正文
正文是企業調查報告的核心部分，占主要篇幅，一般由標題、文字段落、圖、表和公式五個部分構成。實事求是，準確完備，合乎邏輯，層次分明，簡練可讀。
正文的編寫格式如下。 1.標題
每章的標題采用三號宋體、加黑、居中打印;章下空二行為節，采用四號宋體、加黑、居中打印;節下空一行為小節，采用小四號宋體、加黑、左起打印。換行后，采用小四號宋體打印文字段落。
2.圖
圖題采用中英文對照，中文在上，英文在下。中文字體為五號楷體，英文字體為五號 Times New Roman，且第一個英文單詞的首字母大寫。圖題緊接圖的下一行左起打印。圖中的標注一律采用英文。被引用的圖應在圖題右上角用方括號標出參考文獻序號。
圖號按章順序編號，例如，圖3.2(英文為Fig. 3.2)即為第三章第二圖。如果圖中含有幾個不同部分，應將分圖號(如圖3.2.1表示圖3.2的第一個分圖)居中標注在分圖下一行，并在圖題下列出各部分內容(不寫英文)。
繪圖必須工整、清晰、規范。其中機械零件圖按機械制圖規格要求;示意圖應能清楚反映圖示內容;對于照片，如有必要，應在右下角給出放大標尺;試驗結果曲線圖應制成方框圖。
應將圖盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在圖之前的文字段落中有如圖x.x的字樣。
3. 表
表的編排，一般是內容和測試項目由左至右橫讀，數據按內容或項目依序對齊豎排。表中只用長度相同、粗細適中的橫線(居中)，禁止使用豎線。
表按章順序編號，如表5.4為第五章第四表。編號的后面空一格，居中打印表的簡短確切的標題，且置于表的上方。在中文表標題和表之間，居中打印英文表標題，如Table 5.4 xxxxxxxx。中、英文標題分別采用五號楷體、Times New Roman。
表內的縮寫詞和符號等，必須與文字段落中的一致。各符號的單位應盡可能標出。表內不宜用同上、同左等類似詞，一律填入數字或文字。表內空白處代表無此項內容。
如果數據已繪成曲線圖等，可不再列表。
應將表盡可能置于某頁的開始或結尾，并且在表之前的文字段落中有如表x.x的字樣。
4. 數學、物理和化學式
數學、物理和化學式在正文中另起一行打印。式的序號按章順序編排，如(4.2)表示第四章的第二式，并標注在該式所在行(當有續行時，應標注于最后一行)的最右邊。
較長的式，另行居中橫排。如果式必須轉行，只能在+、-、、、處轉行，上下式盡可能在等號=處對齊。
五、參考文獻
按正文中參考文獻出現的先后順序用阿拉伯數字在方括號內連續編號，同時，所列的參考文獻都應在正文中出現。
視具體情況，將參考文獻序號作為上角標，或作為文字段落的組成部分。如某某人[1，3，7～9]對此作了研究、數學模型見文獻[1，5，9～12]。
參考文獻中每條項目應齊全。文獻中的作者不超過三位時全部列出;超過三位時只列前三位，后面加等字或et al作者姓名之間用逗號分開，在等字或et al前加逗號;中外人名一律采用姓在前、名在后的著錄法。著錄時應特別注意各國人的姓名寫法，如法國人、德國人、荷蘭人、葡萄牙人和巴西人的姓前有詞頭或冠詞。名可以縮寫為首字母(大寫)，但不加編寫點.。
參考文獻的第一頁編排是先空一行、采用三號宋體加黑居中打印參考文獻四字，再空一行，采用五號宋體、左起、懸掛縮進、依次打印參考文獻。
參考文獻的著錄格式示例 1. 連續出版物
序號 作者. 題名. 刊名，出版年份，卷號(期號)：引文所在的起始或起止頁碼
2. 著作
序號 作者. 書名. 版本(第1版不標注). 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼
3. 企業調查報告集
序號 作者. 題名. 見(英文用In)：主編. 企業調查報告集名. 出版地：出版者，出版年. 引文所在的起始或起止頁碼
4. 企業調查報告
序號 作者. 題名：[博士或碩士企業調查報告](英文用[Dissertation]). 保存地點: 保存單位，年份
5. 專利
序號 專利申請者. 題名. 專利國別，專利文獻種類，專利號. 出版日期
6. 技術標準
序號 起草責任者. 標準代號，標準順序號-年，標準名稱. 出版地: 出版者，出版年
六、附錄
附錄是作為企業調查報告主體的補充部分，并不是必要的。
1.下列內容可以作為附錄編于企業調查報告后：
(1) 為了企業調查報告的完整，但編入正文又有損于編排的條理和邏輯性，這一類材料包括比正文更為詳盡的信息、研究方法和技術更深入的敘述，對了解正文內容有用的補充信息等;
(2) 由于篇幅過大或取材于復制品而不便于編入正文的材料;
(3) 某些重要的原始數據、數學推導、計算程序、框圖、結構圖、注釋、統計表、計算機打印輸出件、重復性數據圖表等。
2. 附錄中的有關格式
企業調查報告的附錄依次為附錄A，附錄B，附錄C等編號。如果只有一個附錄，也寫成附錄A。采用三號宋體、加黑、居中打印附錄A。在附錄A下一行，采用三號宋體、加黑、居中打印附錄的題名。
在附錄題名下空一行，采用五號宋體打印附錄正文。如果有小標題或更低一級的標題，則采用五號宋體、左起、加黑打印A.1 或A.1.1 。在每一小標題的上面空一行。
附錄中的圖、表、式的編號與正文分開，即將A、B、C或取代編號中章的序號。例如圖A.1、表B.2、式(C.3)分別表示附錄A中的第1個圖、附錄B中的第2個表、附錄C中的第3個式。
七、其他要求
(一)企業調查報告內容一律采用激光打印機雙面打印，在正文中有彩色圖形更好。紙張大小為A4復印紙，頁邊距采用：上2.5cm、下2.0cm、左2.5cm、右2.0cm。
(二)頁碼編排：自中文摘要開始，到符號說明，采用i、ii、iii、iv、編排頁碼;自正文開始，到企業調查報告的最后一頁，采用阿拉伯數字編排頁碼。頁碼一律采用五號宋體，置于頁面底端外側。
(三)頁眉設置：在頁眉的下端畫一條雙橫線(兩條橫線的間距為0.5mm)，雙橫線左、右邊距分別為2.5cm和2.0cm。在單頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印河北工業大學工商管理碩士(MBA)企業調查報告 在雙頁面雙橫線的上面采用小五號宋體居中打印企業調查報告題目。除了封面、封二外，其他頁面均打印此頁眉。
(四)編寫企業調查報告時，行間距一般采用1.25倍行距。作者可以根據具體情況做適當調整，但行間距不可太大或太小。
八、范文
企業調查報告1 隨著世界經濟的不斷發展，社會主義市場經濟的不斷完善，企業之間的競爭也日益嚴峻。如何在這樣激烈的競爭中，保存實力、求得發展已被越來越多的企業列入發展規劃中。而企業文化，就像拯救企業的靈水一樣，地位愈加突出。那么，什么是企業文化呢?很多企業干部和員工對企業文化的概念依然很模糊，他們普遍狹窄的認為企業的墻報、廣播和業余文化生活就是企業文化。其實企業文化的范圍很廣，而遠不是這么簡單。那什么是企業文化呢?
為了更好的了解企業文化的本質及其作用，本人于X年X月至X月X日通過訪問法，資料搜集法對XXXX科技有限公司進行調查。總體來說企業文化，很廣泛從多方面對于企業的發展提出理念，對于人才的要求有獨到的見解。然而企業的文化管理方面的存在一些問題，就這些問題而展開分析，并提出改進的建議。
一、 XX市XX科技有限公司概況
XXxx科技有限公司成立于2001年，位于XX市福田區益田路，法定代表人是劉某某，注冊資本(萬元)100，公司的經營范圍：興辦實業(具體項目另行申報);服裝設計，國內商業、物資供銷業(不含專營、專賣、專控商品);計算機系統集成;弱電工程設計;計算機軟件、硬件產品的開發與設計;微波產品、電子產品的技術開發及銷售(不含限制項目)。
二、 公司企業文化的簡要介紹
(一) 以品質為基礎
公司逐步健全推行質量保證體系，在管理上堅持：優秀人才、優秀品質、優秀服務。產品的質量是我們的誠信。推行：零缺陷服務，為用戶提供滿意度。
(二) 以創意為發展
勇于創新，創新是高科技公司的靈魂，是企業保持旺盛生命力的基礎，是取得競爭優勢、立于不敗之地的法寶。時刻虛心學習、永遠大膽創新，是每一個員工的責任。
(三)以成果分享為共同目標
一個成功的企業，只有不斷的分享，在此過程中也要不斷的接受批評，而管改進自我，以優秀的成果造福客戶。服務客戶、服務社會。
一個企業的文化體現在管理上。對于以上企業文化的分析，發現企業文化在管理方面的存在一些問題：
三、 XXxx科技有限公司企業文化管理問題及其原因
(一)企業的管理制度不夠健全
企業文化中可以看出，對于企業利益與品質的保證較多的，相對而言對與員工利益的保證就十分欠缺。比例過分的失調，很顯然只有的體制實行起來，不能靈活應對，涉及范圍太校現在市場發展迅速，而企業不能夠與時俱進，對于制度給予相應的改善。陳舊的制度導致員工工作缺乏動力，也使得許多員工也抱著混口飯吃的態度工作。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值，在企業文化中也提到了優秀人才但是根據調查很多人都沒有受企業任何專業的培訓。這也暴露的體制不能夠很好實施的缺點。
(二) 公司員工對企業文化認識不足
很多公司員工認為企業文化，那是公司高層的事情，與自己沒有多大的利益關系。也不會想花時間在這上面。更多是考慮與自己利益相關的事情。公司在企業文化上的宣傳力度很欠缺，在調查過程中也有高層說到：現在工作繁忙，很難有時間去做文化建設的宣傳和配合工作，對于如何宣傳企業文化感到束手無策。還有些人認為企業子要效率好，那么企業文化就會自然形成。這也是現在階段絕大多公司的想法。
(三)在建立企業文化上沒有良好的溝通平臺
公司自身對于企業文化的了解十分的欠缺，以利益為第一，員工對企業目標缺乏具體的了解，沒有形成企業的共同價值觀，危機而感缺乏，企業的歸屬感不強，時常表現出持才傲物、工作上由于分工不太合理，出現了互相推工作的情況，經常以很忙來拒絕參加院內的文娛活動，同事間往往只存在工作關系，缺乏。中層領導班子的管理能力問題突出，院中層領導班子成員大多是由專業技術拔尖的員工擔任，他們的普遍特點是工作壓力、工作責任越來越多，管理任務繁忙，對于管理上的知識沒有系統的學習和研究。所以導致了企業與員工矛盾重重。
四、完善XX市xx科技有限公司的企業文化管理的建議
(一)企業管理制度的完善
管理制度要形式多樣，機制靈活，卻又不失威信。涉及企業本身的利益以及員工的利益。注重管理水平的提高，貫徹落實各項規章制度，同時要取得全體員工的一致認可，追蹤全球最新技術、經營管理理念。給予員工不斷的培訓、深造機會，激發工作熱情和創新活力。堅持以人為本，廣為接納和儲備具有先進管理經驗和技術專長的科技人員，形成良好的人才知識結構，為企業創造更多財富。
(三) 加強對于企業文化的宣傳
首先明確企業的奮斗目標，召集員工對于企業文化的共同學習，使其對于企業文化有深入的了解。不定期詢問員工意見，還可以同時創業企業文化特色如: 人本文化特、 色整體文化特色、創新文化特色、求實文化特色、服務文化特色等，讓員工參與其中。找到屬于自己的文化特色。使企業文化深入人心。
(三)建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通
一、我國企業海外并購現狀
隨著我國改革開放的不斷深化，我國企業在走出去的戰略指引下，不斷加快海外并購的步伐。根據德勤的《崛起的曙光：中國海外并購新篇章》的報告。報告中稱，20**年下半年至20**年上半年，中國的海外并購活動數量出現爆發式增長，中國境外并購交易總共有143宗，總金額達342億美元。20**年中國企業的海外并購投資者中排名第三，僅次于美國和法國。
雖然，我國企業海外并購的增速極快。但中國企業還普遍缺乏海外并購的實踐經驗，根據歷史數據統計顯示，我國企業海外并購失敗的很大一部分原因是由于財務盡職調查流于形式、財務盡職調查不到位。財務盡職調查審計主要對盡職調查的調查方式的規范性、調查內容的完整性、調查結果的合理性進行審計，是完善盡職調查，防范企業并購風險的重要手段。
二、財務調查報告中存在的問題
(一)財務調查報告只是對于目標企業所有的資料進行簡單的羅列
目前相當一部分財務盡職報告并未深入地對目標企業的財務狀況作出分析。這主要是由于目標企業財務及相關人員對盡職調查普遍存在抵觸心理，而且目標企業大多數財務核算較為薄弱，資料管理較為混亂，財務部門迫于某種壓力，存在很多隱瞞事項。因此，這種方法會削弱盡職調查業務的作用，拿不到并購方想要的真實、完整的信息資料，使得盡職報告對于減少信息不對稱的作用不甚明顯[2]。
(二)對于并購方的投入產出價值調查不準確，容易落入并購陷阱
我國企業的許多海外并購案被媒體進行大肆宣傳，但其結果并沒有如預期的提高股東的價值。這主要是由于對并購的投入產出調查分析不準，未能判斷有沒有控制并購風險的能力，對并購所要付出的成本和承擔的風險估計不足，未能準確評價并購投資的回報率，未能有效地回避并購陷阱，導致并購失敗。
(三)財務盡職報告過于高估目標企業的發展潛力
在并購虧損企業時，許多企業對于目標企業的發展情況盲目樂觀。缺乏對企業財務承擔能力的分析和考察，對企業的財務調查與分析只停留在賬目表面，沒有結合企業的市場份額、人力資源和銷售渠道等情況來綜合考慮，導致過高估計目標企業的發展潛能，分散并購方的資源，甚至使并購方背上沉重的包袱。
(四)對目標企業的現金獲得能力調查分析不足，導致現金流危機
目標企業在一定程度上控制現金流的方向，在不同項目間進行現金流調整。經營性現金流通常被外界信息使用者關注最多，它最容易被調整，人為提高其報告值，誤導會計信息使用者。同時目標企業往往是出現財務困境的企業，企業不僅需要大量的現金支持市場收購活動，而且要負擔起目標企業的債務、員工下崗補貼等等。這些需要支付的現金對企業的現金獲得能力提出了要求，如果處理不當，會帶來現金流危機，使目標企業反而成為企業的現金黑洞。
三、審計在財務調查盡職報告中的作用
(一)審計財務盡職調查報告的程序
財務盡職調查的目標是識別并量化對交易及交易定價有重大影響的事項，因此，主要的工作就是對收益質量和資產質量進行分析。在財務盡職調查報告的實施階段應根據詳細的調查計劃和企業實際情況，實施規范性的調查程序，促進調查結果的有效性，為企業的并購決策提供合理的判斷依據。
首先，對財務盡職調查報告的方案進行審計。審計的主要內容有整體操作思路是否符合規范要求。以及審計盡職調查設立的調查方案中有關目標企業財務狀況的評估、驗資等是否履行了必要調查程序，從而促進盡職調查方案的全面性[3]。
其次，對財務盡職調查報告的方法進行審計。對于財務調查報告的整體框架進行審計，是否采用多種調查方法，以便得出盡可能全部的調查報告，避免做出不正確的決策。
再次，對財務盡職調查報告的步驟進行審計。合理的調查步驟是避免并購陷阱的必要條件，審計人員應對每一階段的調查進行審計，根據不同的并購類型、目的、內容來審查并購中財務盡職調查的處理步驟是否符合目標企業財務狀況、資產價值調查業務規范、企業盈利能力分析規范等要求，確保企業并購活動的順利進行。
(二)審計財務盡職調查報告的內容
財務盡職調查報告并不是審計目標公司的財務報表，而是了解并分析目標公司的歷史財務數據。對目標公司的資產狀況、銷售收入、利潤、現金流等財務指標進行全面調查，充分了解企業的生產經營情況，更好地為企業的并購決策提供依據。
首先，對財務盡職調查的主體和目標進行審計。進行財務盡職調查要全面的理解企業的實施并購的目的和戰略，從而把握調查的方向，確定調查的內容。為防止財務盡職調查對于調查目標和主體的不確定，審計過程中應加強對于盡職調查活動中的目標和主體的審核，以避免盡職調查的盲目性。
其次，對財務盡職調查的范圍和內容的審計。合理的評估目標企業的價值，做出正確的并購決策，需要全部的財務盡職調查報告作支持。因此，盡職調查如果僅對財務報告及其附注實施調查程序，可能無法全面分析目標企業的財務狀況。對于財務盡職調查范圍和內容的審計主要包括：
對目標企業資產價值評估調查的審計，對于不同的評估項目是否確定合理的價值評估類型和評估范圍，以及反映目標企業財務狀況和資產價值評估相關的內容進行有效的審計，促進企業資產價值評估調查的正確性。
對目標企業財務指標的審計，對于盡職調查是否全面了解目標企業的財務組織構建情況，以及目標企業的資產總額、負債總額、凈資產價值等進行審計。同時，審計盡職調查是否對目標企業的資產、負債、所有者權益項目的真實性、合法性進行調查，促進財務指標調查的全面性。
對目標企業關聯公司交易的審計，關聯交易的復雜性和隱蔽性使投資者對于目標企業的價值無法做出合理的判斷，審計的主要目的是對盡職調查中目標企業關聯方的識別以及對目標企業關聯方內部控制制度進行合規性和實質性的測試。從而促進對目標企業財務狀況及經營能力的正確評價，促進投資決策的合理性。
IT互聯網行業與傳統行業有很大的區別，商業和運營管理模式需要不斷的探索和創新，這就要求行業人力資源管理的理念和實際操作經驗也不斷的改進和發展。在IT互聯網行業中，由于從業人員年齡較低、學歷較高使得這個層級的人群是離職率較高的群體，而且他們對企業文化、工作環境、溝通交流和薪酬待遇的要求也很高，這就給IT互聯網行業人力資源管理者的管理工作帶來了很大的挑戰。尤其是企業激勵機制建設環節，更應該體現企業優勢，施行差異化管理。在當前行業薪酬水平不斷攀升的情形下，人力資源管理者應該掌握行業人力資源管理實踐趨勢，尤其是薪酬管理的趨勢。那么目前IT互聯網行業的薪酬現狀如何呢，我們將通過薪酬調查報告詳細解析。
獲風投企業薪酬競爭優勢明顯
據人力資源解決方案服務公司Kelly Services中國西北地區運營總監宋一杰先生介紹，當企業拿到一份薪酬調查報告時，應當了解這份報告來源的背景及調查的企業群作為參考，不能盲目的去使用各種報告。互聯網行業薪酬水平處于全行業中的高位，每年薪酬增長幅度也高于軟件開發、硬件制造等關聯行業。在互聯網行業中，核心部門的員工對企業的發展方向和發展速度起著決定性的影響，他們承擔著更大的責任和壓力，因此其薪酬也會相應地高一些。而網站內容等互聯網傳統部門已不是互聯網公司贏利重點，所以其薪酬增長相對較慢，導致了其部門員工薪酬處于同層級員工較低水平。但是隨著風險投資機構的介入，對互聯網企業人力資源戰略和薪酬策略的影響很大，不僅體現在長期激勵層面，也體現在年度總現金收入層面。互聯網公司得到風險投資前后，薪酬水平差異明顯。另據Kelly Services IT行業中國區負責人劉威女士介紹，由于互聯網公司與國內外風險投資者有著密切的聯系，能制定公司財務戰略和洽談融資事務的財務總監在人才市場一直是稀缺人才，所以企業紛紛加大了財務部門的人力成本，除了財務總監之外，業務總監、業務拓展總監和人力資源總監這幾個職位被稱為IT互聯網企業最有潛力的職位。人力資源總監在企業戰略中處于重要地位，隨著互聯網公司多元化的發展，其會要求員工具備更高的能力，所以公司對人才的招聘、培訓、績效考核等制度也會有更高的要求，同時，出于促進公司發展和有效控制人力資源成本的目的，公司對人力資源戰略和薪酬體系的制定也會更加嚴格，這就要求負責統籌管理這方面工作的人力資源總監具備更高的能力，反映在薪酬上就是公司愿意為有能力的人力資源總監提供更誘人的薪酬。
薪酬報告能幫助企業調整薪酬政策
在高速增長的互聯網行業，其薪酬體系則表現出了混亂的狀態。在競爭激烈的市場背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企業內部情況，而是要看本企業在整個行業的定位停留在哪一個水平上。宋一杰先生稱，企業在參考薪酬報告的時候，要考慮到拿這份報告做什么，是用來解決人員的穩定性還是作為第二年公司薪酬結構系統改善的參考，或者是用來吸引人才，只有有目的的合理看待薪酬調查報告才能真正讓薪酬報告起到作用。劉威女士則表示，如果一家企業定位在這個行業的前幾位，那工資水平也要相應的在同一水平上，否則人才就會流失。因此，薪酬調查報告對企業而言，可以通過這個報告所顯示的工資增長率來調整自己公司來年的工資預算政策。要通過薪酬調查報告了解市場情況，進行內外部比較，其中要把崗位職責、需求等因素考慮進去。例如一個研發部門的領導職位，有的是表現在管理方面，有的是表現在技術方面，這樣的需求就會導致薪酬的差異。像研發部門的研發工程師，同樣的職位不同的工作經驗也會有不同的薪酬體現。企業應該參考行業薪酬調查報告，進行合理的比對之后調整薪酬政策，進行必要的調研在符合市場條件下滿足企業員工的個人需求，避免成本的浪費或者人才的流失。
IT互聯網三大最稀缺典型的熱門職位浮出
除了財務總監、業務總監、業務發展總監和人力資源總監這幾個關鍵職位外，在IT互聯網企業中，很多關系到具體業務的崗位越來越多的受到企業的重視，這些人才在市場上也有極大的競爭力，由于行業的特殊性，這些職位的薪酬幅度也較大。劉威女士稱，Kelly Services的報告中顯示，IT互聯網行業薪酬差異化較大、市場需求大的三個典型職位分別是用戶研究工程師、商業咨詢顧問（BI）、算法研究員。
崗位之一：用戶研究工程師
職位條件：
1.熱衷于體驗互聯網產品，對用戶體驗有深刻的認識；2.喜歡主動思考，并對互聯網產品有自己的見解；3.觀察力敏銳，有較強的邏輯思維能力，有很強的口頭及書面表達能力；4.良好的審美能力，了解互聯網技術實現邏輯；5.心理學、工業設計、軟件工程相關專業優先。
職責內容：
1.理解設計方案中的問題，并由此給出用戶研究方案；2.發現方案設計中的問題，通過各種用戶研究來論證；3.通過訪談、調研、數據挖掘等手段，發掘網站現存的問題；4.有能力刨深根源 總結各類用戶問題，給設計提出建議，并協助來論證設計結果。
薪酬結構：
基本工資+年終獎
薪酬組成情況：
基本工資（90%）+年終獎（10%）
收入水平：
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以上：18k/月～25k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗左右：15k/月～18k/月
本科學歷，5年工作經驗/研究生學歷，3年工作經驗以下：9k/月～15k/月
職位的特點：現在互聯網產品以交互體驗為導向，用戶研究越來越重要和受重視；
而這類職位偏向于選擇心理學背景的候選人，但是心理學人才大部分流向其他工作崗位如人力資源，心理咨詢等等，有互聯網經驗的候選人在市場上較為有限。這個職位的薪酬差異性較大，不同互聯網產品都有較大差異性，例如搜索引擎和社交網站的差異化就很大，用戶研究的重點也很不一樣。
崗位之二：商業咨詢顧問（BI）
職位條件：
要求專業能力強，有數學、統計等專業背景，有數據分析、建模和數據庫工作經驗，偏于前端；有數年互聯網產品的運營經驗，偏于后端。
職責內容：
能系統的建模，進行商業分析，對運營和銷售起指導性作用。對于不同企業，以及企業發展的不同階段、不同的部門，BI的作用往往不同。比如說在運營部門，BI用來指導運營總監的關注對象，對某個產品的投入或者刪減；在廣告部門，以增加廣告投放的回報率；或者集團戰略部門，以指導公司的并購。
薪酬結構：
月薪12K+年底獎金
收入水平：
30w～100w.
調查分析顯示，由于目前企業發展迅速，造成求職機遇和人才流動的頻繁。這也使更多的人有機會去遴選最適合自身發展的職位。智聯招聘職業顧問郝健說，現在是產生機遇的時代，每個人謀求自身價值和發展的空間也大大增加，“奔前程”而且奔個好前程是個人的頭等大事。因此，既然社會能夠提供出更多的發展機會，自然人才流動會相應增加。但是，這種流動也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些熱門行業或職業擁擠或者大量的跨行業跳槽，則都是不正常的離職流動。另外，現今競爭激烈，人才面臨的各種壓力都非常大，也的確會有人出現“不能承受之重”的情況。而“對薪資福利的不滿”產生的離職始終都是員工離職的重要原因之一。
離職高發期的兩大時段
企業的發展都是長遠的建設和規劃，因此人才隊伍建設同樣是需要時間的。而從此次離職率的調查顯示，工作2-3年后的員工人群是離職的第一個高發階段，而比較新的動向是在工作7年后的員工人群呈現出第二個易離職的高發時段。因此，企業在進行人才培養規劃的時候，需要格外關注。調查結果顯示，工作2-3年的員工離職率最高，達到了33%，而工作年限超過5年則呈比較穩定的狀態，但是在工作7年以上的員工離職率達到了16%，特別是在制造業員工離職率則超過了20%，呈明顯增長的態勢。
本科生離職率偏高，工資是“誘因”
美國薪資網訪問了8000多名家庭主婦，發現全職母親平均工作量為每周94.7小時。按職場通用的1周基本工作40小時的標準來計算，全職母親每周加班54.7小時。如果在職場提供同樣的服務，全職母親的年薪應為11萬美元（約合人民幣691389元）。
4.8%
英國東倫敦大學和威斯敏斯特大學研究人員對447名大學生進行調查后發現：帶水進考場能讓考試成績提高約4.8%，并且，年齡越大的學生帶水的幾率就越高。研究人員表示，在考試過程中喝水，有可能提高了考生的思考功能，并能緩解焦慮心理。
13個
美國民意調查機構蓋洛普訪問了146個國家逾1000名15歲以上人士，結果顯示：全球平均痛苦指數是13%，即每13個人之中便有1人感到痛苦。痛苦指數最低為巴西、瑞士、挪威（低于1%）。香港特別行政區的人痛苦指數達13.9%，高于中國內地的12%。
2500名
廣東省婦聯和廣東省檢察院聯合的一份調查報告顯示：近3年來，廣東有超過2500名女童曾遭遇犯。報告稱，受害人近半在14歲以下，而且女童者65.74%是熟人，加害人多在20歲以下或50歲以上。
3年
據美國夫妻育兒網站Netmum的最新研究顯示：結婚3年就離婚的夫妻數量是7年后離婚數量的4.5倍，并且婚后不久便有小孩的夫妻出現離婚的可能性更大。4/5的被調查者表示新生兒的降臨給夫妻關系帶來更大的壓力。
10歲
中國少先隊事業發展中心近日的《互聯網/社交網絡運用狀況調查報告》指出：中國70%以上未成年人首次觸網年齡是10歲以下(含10歲)，聽音樂、玩游戲、聊天是他們使用互聯網的最主要目的。
風可以吹起一張白紙，卻無法吹走一只蝴蝶，因為生命的力量就在于不順從。
——別折斷自己的翅膀
明知道錯了而認錯，是老實；拿得準對錯而認錯，是老到；明知道錯了而不認錯，是老板；明知道沒錯而認錯，是老公。
——“認錯”的學問
洪水越來自高處，危害性就越大。
——謊言亦是如此
生命不會持續供給愉悅或磨難，高低起伏，凹凸有致，才符合自然界規律與美學。
———得意與失意時都需平靜對待
經常遲到、情緒化的員工才是不可多得的人才。經常遲到的人越到夜里便做得越用心,情緒化的員工往往特別有創意。
——英國《新科學家》周刊的新發現
沒有人能想到一份普普通通的調查報告竟會引發一場全國范圍的激辯。
2009年9月4日，《東方早報》刊登了一份關于華東地區白領人群日常生活狀態的調查報告――《華東區白領生活形態調查研究報告》。報告結果顯示，在上海地區8成白領自認活得不如農民，58％的白領羨慕農民日出而作，日落而息，53％的白領認為比不上農民的理由是“他們沒有輻射和交通污染”，43％的白領希望能和農民一樣一日三餐都正常。
調查結果甫一公布，立即在全國上下引起了激烈的爭論，一時間成為國內各大報刊，網站論壇上的熱門話題。有的網友說白領們叫苦實在太矯情，是“得了便宜還賣乖”，有本事你也去種地!有的則認為現在都市白領面臨的生活壓力大，羨慕農民也可以理解。
截至記者發稿時，報告的結果已了將近一個月的時間，國內各大媒體上關于這一事件的爭論仍在繼續。而由此次激辯所引發的關于白領標準和白領人群生活壓力的討論也開始引起人們的注意。
一份報告引發的“口水仗”
“白領”。“羨慕”“農民”這幾個關鍵詞似乎從一開始就注定了這份《華東區白領生活形態調查研究報告》必將成為大家爭論的一個熱點話題。
9月4日，《東方早報》的文章刊出后，隨即引來全國上下的一片噓聲，“矯情”、“得了便宜還賣乖”的叫罵聲不絕于耳。9月7日，《北京青年報》刊發文章――《白領羨慕農民：矯情背后的真實》對這一話題進行評述。文章認為，寬容地看，8成白領自覺活得不如農民，并非全是矯情。他們所抱怨的現實生活際遇，也并不都是無病的小資情結在作怪。在房價、藥價高漲的現實下，白領們光鮮的外表背后，也有著不為外人知的艱難。但這一觀點隨即遭到了某省級衛視讀報欄目主持人的“撻伐”；白領們羨慕農民日出而作，日落而息――他們怎么不羨慕農民烈日當頭地享受紫外線的充分照射，而且經常的還要在暴風雨中“虎口奪食”?希望能和農民一樣三餐都正常――只要白領們放棄那些“小資情調”的夜生活，基本是可以實現的。
9月9日，《南方周末》發表了時事評論員熊培云的署名文章《白領為什么羨慕農民?》。文章稱，對于“白領羨慕農民”的調查結果，他并不感到意外，更不覺其荒誕。同時，他也能理解部分網民的憤怒。但是，都市白領人群對農民生活的“局部羨慕”也是非常真實的。
但隨后，在國內各大知名網站、論壇上就相繼出現了大量反駁熊培云觀點的文章，而網友們對此事件的評論更是不計其數。
國內知名網絡論壇――中華論壇《新聞觀察》版塊的版主郭一平親眼見證了這一網絡“盛況”。從月初起，相關的討論帖子就開始大量出現。最多的時候，這類帖子的日瀏覽量可以達到3萬以上。郭一平說，“差不多是創紀錄了”。
但在他看來，對這話題的爭論是沒有任何實際意義的。因為雙方各說各話，永遠都是“公說公有理，婆說婆有理。”
楊金強是上海某生活雜志的編輯，他到現在還記得半個月以前編輯部的一次選題策劃會上的情景：剛一談到這個調查報告，編輯部就炸開了鍋。有的說，整天坐在辦公室里的白領跟面朝黃土背朝天的農民去比不太厚道。有的說，白領們所承受的壓力是遠非農民們所能想象的。大家各執一辭，互不相讓，火藥味還挺濃。
楊金強聽著有些可笑：反對者總是在強調絕大多數農民生活的困苦現狀，而贊成白領說得有理的，實際上一直是在拿極少數的富裕農民來說事兒。“白領羨慕農民這本身就是一個偽命題。”他說。
誰算自領?
這次關于“白領羨慕農民”的激辯，還引發了人們對都市白領標準的大討論。在目前的中國，相較于農民階層身份的相對清晰，白領階層的身份似乎更難以界定。
“白領，在英文中的寫法是“white-collar”，它最早出現在上世紀20年代初的西方社會，意即“穿著白色衣領的員工”。這類人群主要是指受雇于人而領取薪水的從事腦力勞動而非體力勞動的職員，包括管理人員，技術人員、政府公務人員等。一般情況下，這類人員的工作條件較好，社會地位和經濟收入也較高，是令許多人羨慕的階層。
在中國，一般認為“白領”一詞是在改革開放以后才出現的，基本上沿用的是“從事腦力勞動的職員”這一概念。通常，在寫字樓上班，坐辦公室的職員都會被稱為白領，如果職位較低，工資不高，最多在白領前加一個“小”字。
按照中國社會科學院2007年11月公布的全國主要城市白領工資標準，綜合各城市物價水平，居住成本、交通成本城市現代化等諸多方面因素，共分7個檔次；香港與澳門分別以18500元與8900元位居一檔；上海、深圳、溫州、北京位居二檔，在上海成為個白領，月薪要達到5350元。而在北京這一數據為5000元；成都，哈爾濱等城市列第六檔，工資標準為1 900元與1 700元；最低的第七檔為拉薩，白領標準為900元。
這一“研究結果”的公布，在社會上引起了廣泛的關注與爭議。爭議的內容，大致包括以下幾方面。一是究竟什么是白領?能用工資標準劃分白領嗎?二是這樣的標準究竟是高還是低?
著名人力資源專家，北京綠洲源管理顧問有限公司人力資源部經理張錫民先生認為，雖然不同的地區不同的人們對白領階層的劃分仍然存在不同的意見，國際上也沒有什么統一的劃分標準。但現在為各方所公認的一個標準是，白領必須從事的是非體力勞動，其工資收入水平因各地的生活，消費成本不同可以上下浮動，但一般來說，是高于當地的平均收入水平的，至少要是當地平均消費和物價水平的1.5倍。
而北京鏈家地產資深置業顧問李二偉先生則認為：白領階層的一個顯著的特點就是有著良好的教育背景和專業技能，所從事的主要是腦力的而非體力的文職或管理性工作。相應地，其收入水平應當足以使其在工作所在地維持一種相對體面的生活。
“從這個意義上來看”，李二偉說，在這份調查報告中很多羨慕農民生活的所謂的白領，實際上都只是“偽白領”或“準白領”，而非真正意義上的白領人士。
白領生存狀況之辯
9月26日，京郊密云縣石城鄉寇大龍正在自家的院子里拾掇著剛剛收下來的玉米。
他坐在一只小矮凳上，左手扶著一個木制的玉米脫粒推子，右手拿著一棒玉米。玉米棒子在推子上使勁兒一推籽兒就落在了推子下面的簸箕里。
“那些整天坐在寫字樓里吹空調的白領會羨慕我們?您別跟我開玩笑了!”他覺得這事兒有點好笑，說話時連頭都沒有抬。
這并不是他第一次聽到這個說法，事實上，半個月前他就在一個網絡論壇上看見了這個調查報告。當時他用自己的網名在論壇上回了一句“太矯情了”。
“這幫人就是沒事兒閑的。”他一邊忙著手里的活兒一邊笑，“你們誰要是愿意跟我換換，我現在立馬就同意。”
大龍今年36歲，中專文化，曾是一名公交車司機。從2002年開始，他辭職搞起了貨物運輸，幾年下來賺了不少錢。現在，他住著二層小樓，家里電話電腦等一應俱全。
在外人看來，他的日子過得相當滋潤，但他自己卻不以為然：“啥時候有活兒了你不還得一點一點地干?他指著滿院子的玉米說：“哪里有你們坐在辦公室里舒服!”
對于這份說“白領羨慕農民”的調查報告，他說了一句：“光看見狼吃肉，沒看見狼挨打。”
但在北京某廣告公司的年輕白領張洪山看來，“只見狼吃肉，不見狼挨打”的恰恰正是寇大龍這樣的京郊農民們。
張洪山是河北人，今年28歲。2004年大學畢業以后他就進入了北京某廣告公司工作，現在月薪有8000多元。按照中國社會科學院2007年公布的北京白領工資標準，他無論如何都算得上是白領階層了。但他自己卻“從來都沒有感覺自己是白領”。
小張所在的廣告公司在北京的朝陽區，但他卻住在幾十公里之外的石景山區。每天上班光在路上就要跑上將近兩個小時。“別人是朝九晚五，我這兒卻是朝五晚九――每天早上5點就起床，晚上將近9點才回到家。”他自嘲道。
他曾經想過要搬到公司附近來住，但看看已接近他月薪一半的房租，他只得作罷。至于攢錢買房，他坦言“還沒有想過，也不敢想。”
舒偉是河南鄭州市鄭東新區某律師事務所的助理律師。他2005年6月從西南政法大學法律系畢業以后，先在一家公司做法律顧問，從2007年起進入這家律師事務所做起了助理律師。
舒偉現在的月收入大約有6000元，在鄭州這個尚不甚發達的中部城市，他的收入絕對屬于中上等水平。初進律師事務所時，他曾信心滿懷地要在五年以內買房買車，但隨著鄭東新區的建設，他很快發現，這并不現實。
“我的工資是比兩年前高了，但這里的房價漲的更快，前兩年一平米還不到5000，現在都漲到8000多了。”畢業好幾年了，他現在還幾乎沒攢下什么錢，至今仍住在單位附近某都市村莊的出租屋里。
他的房東是當地的村民。他們的生活讓舒偉十分艷羨：“不用上班，只要在自家的院中蓋上兩棟小樓出租每個月就有上萬元的收入。到了年底，還會有村里的集體分紅。
相較于收入上的失落，精神和心理狀態上的落差更讓舒偉牢騷滿腹：“我們每天起得比雞都早，干得比驢都累，最忙的時候每天的工作時間在10個小時以上，而他們卻可以每天都睡到自然醒，然后悠哉游哉地喝茶遛狗。我們娶不起，住不起，生不起，養不起、病不起，但他們似乎從來都不用擔心這些問題。”
“雖然他們很多人都只有初中文化，但和他們相比，我感覺不到任何的優越感。”舒偉說。
如何“解放”白領?
這些擁有良好的教育背景且有著一技之長的白領們本應處于整個社會金字塔的高端，是許多人羨慕的階層，卻又因何開始羨慕起農民的生活了呢?
智聯招聘網資深人力資源顧問孟婷女士認為，這與我國近年來農村、農民自身的發展以及都市白領人群生活壓力的增大有關。近年來，伴隨著我國整體經濟實力的高速發展，我國農村地區也有了很大的發展，許多農民的生活條件已經得到大大的改善。而與此同時，城市地區的各項生活成本、工作壓力卻在不斷提高，在我國目前各項社會保障制度尚未完善的情況下這勢必會讓一部分都市白領人士產生一些心理落差。
“比如，一些大城市周邊地區的農民幾乎不會為自身的住房問題擔憂，這對許多白領人士來說是不可想象的。而相較于白領們沉悶緊張的生活，農民們相對輕松，規律的生活又讓許多白領人士心向往之。”孟婷說。
而北京鏈家地產資深置業顧問李二偉認為，與其把這份《華東區白領生活形態調查研究報告》當成一份研究報告，還不如把它當成份趣味調查。“這份看似荒誕的報告背后折射出的是當下都市白領人群的普遍焦慮與無奈。其實，更多的白領是在借這份報告發泄自身的壓力。”他說。
在他看來，我們大可不必用“那你為什么不去當農民”之類的話語去嗆這些白領們，他們還不至于弱智到連自己的境遇比農民高都不知道。白領們的這些抱怨，是他們工作疲態的表現。而這種工作疲態的心理呈現則與他們所浸其中的企業文化有關。
在國內的各式公司、企業中，多數的老板和上司都喜歡聽話勤懇加班加點的員工，并將之視為勤奮努力和敬業的象征加以推廣。久而久之，這就造成了國內白領人群心理壓力過大生活節奏過快，甚至一日三餐都不能按時的情況。
“實際上，這是一種非常落后的企業文化。現代企業需要的更多的是員工內在的激情和創造力，而不是簡單的服從和老牛式的勤勤懇懇按部就班。”李二偉說。
“在谷歌微軟等一些知名的跨國公司，主管人員一般不會對員工的工作時間作要求。他們可以比較自由地安排自己的工作，或者像早起的烏一樣清晨五點就開始忙碌，或者像夜貓子一樣晝伏夜出。他們甚至可以帶著自己心愛的寵物來上班 只要它不在公司里亂跑，亂叫。如果工作累了還可以帶寵物到外面的草地上一起享受一下陽光和運動。”他說，在這種企業文化的熏染下，白領們生活工作的壓力就會小很多。
為什么我們的薪酬設計方案會遇到各種各樣的阻力呢？細細觀之，在薪酬設計過程中存在著這樣或那樣的問題，總結起來有以下幾個方面。
一、高層與人力資源部門在薪酬設計的理念、原則、方法上不一致
一個薪酬項目能否順利開展的第一前提，就是人力資源部門與公司高層在薪酬設計的理念、原則、方法上保持一致。理念、原則、方法是薪酬設計項目管理的核心，誰控制了他們某種意義就控制了陣地的制高點，人力資源部門必須與公司高層共同站在制高點上，項目推進即可居高臨下游刃有余了。
如果老板與人力資源部門站在各自認為正確的制高點上，項目過程中很容易出現意見不一，甚至意見完全相左，項目根本無法推進。
二、不調動中層經理進入項目組，人力資源部門暗箱操
薪酬設計是一個非常敏感的工作，很多公司習慣暗箱操作。暗箱操作的表現是薪酬設計過程過于保密，為了避免麻煩根本不成立由中層經理加入的項目組，人力資源負責人利用“電腦”設計薪酬方案。這樣的工作方法是行不通的。
薪酬設計最大的弊病就是暗箱操作。薪酬設計過程中不能避免必要的暗箱操作環節，但忌諱過多環節甚至全程暗箱操作。
一個薪酬設計方案最終要由誰將薪酬結果（員工的工資）告知給每一位員工并解答員工提出的各種各樣問題呢？不是人力資源部門一一告知的，這個工作是由各部門的中層經理完成的。設想一下，如果中層經理沒有加入項目組，對薪酬設計的方法和流程根本不了解，他是不是和一名普通的員工沒有區別？可想而知，他很可能會站在員工的角度思考問題，可能提出比員工更刁鉆的問題來難為你，甚至以員工的名義向公司施加壓力。
如果將身體比作企業，頭是總經理，脖子是人力資源，腰是中層經理，腿是員工。脖子是脆弱的，腰是堅強的。脖子不和腰團結到一起，是什么事情也干不了的，是個殘廢。如果腰和腿團結到一起，可想而知，是什么條件都可能提出的。決不能忽視中層經理在薪酬設計過程中的作用，薪酬設計項目要堅決調動中層經理加入項目組，他們起到承上啟下的作用。中層經理不僅可以在項目中出謀劃策，幫助薪酬方案更符合實際，更重要的是可以見證薪酬設計過程中各環節的公平、公正，讓廣大員工相信：薪酬設計的方法是科學的，流程是公平的，薪酬結果是相對合理的，減少員工的質疑，有利于薪酬設計方案順利落地。
三、方法不科學
薪酬設計中是有方法論的，主要包括崗位價值評估、根據薪酬調查報告設計薪酬水平、適崗度評估。很多公司怕麻煩，或不進行崗位評估，或不購買薪酬調查報告，或不進行適崗度評估。如果這些方法都不用，這樣的薪酬設計，缺乏科學性，薪酬方案難以服眾。
薪酬設計結果公布后，不怕員工對自己的薪酬數字有疑問，最怕員工對得出薪酬數字的方法論提出疑問。質疑方法最要命，方法有問題，結果自然有問題。國內某知名咨詢公司給一家大型投資公司設計薪酬體系，前邊環節都進行的比較順利，薪酬體系設計也得到客戶認可，可是，沒有為客戶設計適崗度評估方法，客戶在將所有員工對應到薪酬體系當中時，遇到了非常大的困難，各方面都不滿意，最終薪酬設計項目流產。
還有很多公司“沉迷”于坐在電腦前邊設計公司的薪酬體系，沒有任何方法論，完全暗箱操作。這種方法看似人力資源部門權力大，困難少，有的公司還會有意無意地炫耀這種方法，其實這會給企業帶來很大傷害。當我們把薪酬方案正式告知給所有員工時，你不尊重員工，員工可以用腳投票，消極怠工或辭職了事。
四、流程不公平
如果把薪酬設計方法看做是工具，比如一個尺子，那么使用尺子測量的過程就是流程。學過中學物理的人都知道，用尺子測量杯子口的直徑，需要測量杯口三次，將三次測量結果求平均，這樣的結果才更準確，“測量三次求平均值”就是一個體現公平的流程。
某集團公司聘請了一個國際知名咨詢公司提供薪酬設計咨詢， 在完成全集團所有崗位價值評估后，無法繼續推進，原因是下屬子公司不接受評估結果。他們認為崗位價值評估流程存在明顯的不公平，所以評估結果他們不能接受。
薪酬設計項目應特別注意流程公平性，沒有公平的流程就不能保證科學的方法得出準確的結果。員工不了解我們使用的方法是科學的，流程是公平的，他們自然對自己的工資結果產生懷疑。
五、沒有制定詳細的項目計劃
由于項目負責人對項目流程不熟悉，不知道要經歷什么步驟，不知道要達成什么階段目標，缺少達成目標的技巧和手段，經常找各種借口僅僅制定非常簡單的階段模糊不清的項目計劃。
項目在執行過程中，變數很多，時間計劃及子階段目標都可能會調整，但這些不能成為不制定詳細計劃的理由。制定詳細計劃是一種能力，是一種自信，需要與各方面深入細致地溝通，耗費大量的時間精力。但詳細的項目計劃有助于項目控制，有利于項目成員配合項目進展，可以保證項目按期達成目標。毫不夸張地說，設計一個可行的詳細計劃，薪酬設計工作就完成了一半。
六、沒有薪酬調查數據可參考
薪酬調查數據是薪酬設計的基礎。
我曾經做過調查，薪酬設計過程中購買薪酬調查報告的企業比例很少，達不到10%。不購買薪酬數據的原因很多，有的公司認為購買薪酬報告費用太高，不值得；有的認為薪酬調查報告數據準確度無法評估，甚至認為不準確，沒有參考價值；有的公司認為自己基本了解行業內薪酬數據，無需購買。理由不一而足。
薪酬設計要解決薪酬對外競爭力的問題和內部公平性問題。薪酬報告是就是標尺，就是參照系。如果公司薪酬設計沒有購買同行業薪酬報告，那么很難解釋“小王和小張一年畢業進入公司的，學歷一樣，但是技術崗位的小王比行政崗位的小張工資高”的原因，也很難解釋“為什么咱們公司比其他公司相同崗位的工資水平低”的問題。你不要告訴員工說，公司就是這么定的，你滿意就接受，不滿意你可以辭職。
薪酬標準定的準確，付酬合理，最高境界是能招聘到想招聘的人，又不會造成人力成本浪費。沒有薪酬調查報告貌似節約了成本，恰恰是浪費了很多成本。浪費的可見成本主要是多付出無謂的人力成本，比如有些崗位沒有必要制定過高薪酬標準。浪費的更多的是不可見成本，例如由于薪酬標準過低，造成公司人才流失，或者外部人才無法加入公司。
七、員工利益受損
有些薪酬設計方案不能得到員工的支持，其中重要一點是員工利益受損。
作為廣東移動深圳公司的一名員工，小張可以隨時通過公司PCA“幸福加油站”網站獲得幫助——打開“幸福加油站”的壓力管理頁面，用專業工具評估自己的狀態和壓力來源。根據壓力報告的建議，在“PCA樂園”欄目中，點播一首舒緩的音樂，待心情平靜下來后，再根據網站的指導方法，梳理出自己當前的狀況和可能的原因，并可以獲得一套有效的解決方案。
小張正在接受的就是PCA服務的一部分——員工心理資本增值服務。“PCA，是我們2008年首創的新概念”，易普斯咨詢公司首席顧問張西超說。
作為EAP項目的升級版，“員工心理資本增值服務”是怎樣一步步介入管理的呢？
不斷升級的“幫助計劃”
自20世紀30年代EAP在美國誕生以來，從最初幫助員工戒煙、戒酒、擺脫藥物濫用的心理咨詢，到了20世紀70年代，開始著重于解決員工的心理壓力。而到2004年，隨著積極心理學與組織心理學的融合，EAP越來越成為一門員工心理資本“升值”的技術，服務內容不斷延展。
而在中國，“從2000年到現在，EAP在國內發展得很快。2002年，我們做的聯想EAP項目，是EAP本土化的標志性事件。”作為業內資深專家，張西超見證了本土EAP的變遷。
當“富士康13連跳”事件爆發后，國內企業對EAP的需求再次被激發起來。張西超說，當時一個國有能源類企業找到他們，因為員工的工作場所通常遠離城市、遠離家人，長年在外作業。“這正是最需要心理關懷和疏導的對象。”
而具體入手時，易普斯首先會對員工展開問卷調查，得出員工心理健康狀況調查報告。通過調查，一系列結果會呈現在易普斯咨詢專家的眼前：員工對壓力的主觀感受、壓力對工作的影響、幸福感、職業枯竭率、抑郁傾向和焦慮傾向、員工滿意度、辭職意向……
“EAP絕不是頭痛醫頭、腳痛醫腳，而是一個復雜的系統性分析和改善。”張西超說。調查（也稱心檢）只是EAP重要的第一步。
三層面介入管理
而隨后的員工幫助計劃，在實施中通常有三個層次。
最基礎的一層是心理風險管控，通常會通過調查，對8%～10%的員工進行危機干預和心理咨詢。而在易普斯，有“7天×24小時×365天”的呼叫中心，隨時為員工安排心理咨詢服務。同時，可以根據客戶的需求，給予電話、網絡或面訪等不同形式的咨詢。
事實上，心理咨詢正是EAP最基礎的一項服務。而為了達到最好的咨詢效果，客戶做心理咨詢最好能夠提前預約，公司也會根據客戶需求，在兩小時內將最適合的心理咨詢師匹配好。“甚至員工的直系親屬和配偶，都可以享受這項服務。”張西超補充道，因為這都是對員工工作表現有直接影響的人。
如果說，心理咨詢與危機干預是一個小眾的心理幫助的話，那么EAP的第二層次“員工關愛”，就是服務于70%～80%員工的。而它幾乎涵蓋了EAP的全部內容：心理調查、規劃、宣傳、咨詢、培訓和評估。
而第三層次，則是文章開頭提到的PCA——員工心理資本增值服務。這是針對所有員工展開的，讓員工更自信、樂觀、堅韌，同時充滿希望。張西超特別強調：“我們現在更重視對企業心理資本水平的測評。”這其中包括，員工面對壓力的方式、整體的幸福感、心理資源的模型、工作資源和工作要求的模型，從而建構每個員工心理資源的框架。
易普斯的調查顯示：心理資本高的員工對工作的滿意度，是心理資本低的員工的2倍，活力則是后者的5倍，忠誠度是后者的9倍！員工心理資本提升的高回報可見一斑。
這是企業“保健”行為
張西超說：不少管理者在實施EAP項目的第一步——心檢之后，看到調查結果大為震驚：“原來自己根本就沒有讀懂過員工。”
張曾經有一個客戶，從員工的測評結果來看，員工最大的壓力源竟然是企業內的考試。而這個結果，偏離了考試這一手段的初衷，即通過考試提升員工服務質量。看到心理調查報告后，企業立刻對考試進行了調整。
“EAP，首要的責任是幫助企業找出員工心理上存在的問題，并預見可能發生的問題。”從EAP在中國推廣的現狀來看來，目前有60%～70%的員工處在壓力狀態中，有10%的人需要進行心理咨詢和干預。
如今，EAP已經不再是一個藥方，而是提升員工心理資本，進而提升企業整體心理資本的企業保健行為。
原來可以這樣靈活
在增加員工心理資本的過程里，張西超進行過大量方案創新。
例如：他們曾給中國移動河南分公司策劃過一個選拔“陽光大使”的活動。整個選拔的過程，就是一個積極心理學在組織中的普及和應用，讓每個參賽者展現積極樂觀和陽光的心態，以感染其他員工。評選出來的這些典型，為更多員工起到了榜樣作用。
“這種活動是我們給客戶量身策劃的，從設計方案、寫腳本，到出題目，都是由我們做。現在很多客戶都把公司的活動改成‘提升心理資本’活動了。”張西超興致勃勃地說，“我們還會給客戶編一些心理劇，由員工去表演，還拍成電影在企業內部傳播。”甚至，企業過去的晨會，只是在談工作，而現在一些企業還會把提升心理資本的員工幫助計劃內容加進來定期討論。
讓人驚喜的回報
一般一個EAP項目的全部周期為三年，項目運作的時間是一年。從科學的角度講，三年的評估更有說服力，而EAP效果的評估指標，也主要是通過使用率、服務滿意度、個人改變影響指標、組織運行影響指標、投資回報的評估這五方面來進行。
而投資回報率的評估最難，它可以通過缺勤率、病假率、醫療支出、工作失誤率的減少，以及客戶評價的滿意度提高等方面，給出相對的投資回報率。
調研報告不同于調查報告，調查報告是因為發生了某件事(如案件、事故、災情)才去作調查，然后寫出報告。下面就讓最新小編帶你去看看學校食堂經營調研報告模板，希望能幫助到大家!
學校食堂經營調研報告1
一、調查背景
學校現有在校學生7000多人，到食堂就餐人次每天維持在5000余人次以上。因此，學生食堂的存在和發展狀況不僅僅是關系到學生的生活問題，而且在更大程度上關系到學生的身體健康和學習狀況。然而，據調查情況所知，學生群體和食堂之間存在著很多的不和諧因素，如果任由這些因素蔓延和發展，勢必會影響到學校的正常運行。
為了過更好的了解我校學生食堂整體情況，進一步提高食堂的工作水平，改善學生的生活質量和營造和諧的就餐環境，現將我校食堂情況作如下調查。
二、調查內容：
(1) 菜品方面：
① 對于菜品價格，70%的學生認為能夠承受。30%的學生認為價格偏高，其中，10%的學生認為葷菜的價格太高。
② 食堂的菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，而且在同一天中經常出現菜品重復的現象。
③ 菜品口味單一，時而偏談或時而偏咸;用油少;沒有地方特色;菜色不好看。
(2) 服務方面：
在對食堂各方面的服務狀況的調查中，40%的學生對服務工作表示認可和接受，60%的學生認為不滿意。究其不滿意的原因，表現為：服務人員微笑少，表情僵硬;語言冷漠，缺少熱情;耐心差;打菜量度不準確，偏少;刷卡錯誤次數多，經常多刷;還有存在經常打錯菜等問題。
(3) 衛生方面：
關于食堂整體衛生滿意程度的調查顯示：50%的學生認為食堂衛生狀況有待于進一步改進，30%的學生認為一般，10%的學生認為滿意，10%的學生認為很差。其中問題有：
① 食堂衛生管理不規范，責任心不強，清洗力度不夠。
② 用餐間異味較濃。
③ 個別工作人員在上班時沒有按規定穿工作服，戴口罩，工作服太臟。
④ 食堂室地板較滑，部分地方存有積水，周圍環境衛生較差。
(4) 餐卡方面：
在被調查的學生中，反映的問題歸納為：打錯卡的現象發生比例高;對充錢數的最低限制跟很多學生帶來不便;對非人為因素造成卡失磁補卡收費不合理。
三、調查總結：
在這一次調查中，說明我們食堂在很大方面，存在著不容忽視的問題，值得我們去深思。現針對上述情況提出如下建議，希望對食堂改進有所幫助。
1、 以“城鄉環境綜合整治”為契機，徹底做好食堂內部和外部衛生，創造良好的就餐環境。
2、 制定完善的激勵機制，加大對食堂工作人員的培訓。對于工作中表現較好的工作人員給予獎勵，表現較差的給予處罰，直至開除。
3、 食堂應購置一套餐具清洗和消毒工具，保證餐具衛生。并由專人負責驗收。
4、 根據學生的需求，適時調整相應的菜品價格和種類。
5、停止使用一次性木塊或竹筷，使用環保型木筷或鐵筷。
6、取消充卡最低限制，為方便學生就餐，對非人為因素造成的卡消磁，應免費更換。
學校食堂經營調研報告2
一、調查背景
古人云：“民以食為天”，人們只有在解決溫飽問題之后，才可能進一步地發展自己。在當今的大學里，食堂與學生群體之間也存在著千絲萬縷的關系，食堂是在校大學生一日三餐就餐的地方，是每個同學都必到的場所，根據調查96%學生的吃飯問題都是在學校的食堂解決。食堂緊密的聯系著大學生的學習、生活和健康。食堂既是學校的硬件設施之一，又是學校管理的重要組成部分。為了更好的了解學校食堂情況，為學校更好的加強對食堂的管理，我們做了一次有關學校食堂的調查，比較全面地了解了我校食堂的現狀，為進一步加強和改善食堂監管工作提供了依據。具體的從學生對學校食堂的飯菜口味、服務質量、價格、衛生狀況、對食堂的意見和建議等多方面做了調查。
基于食堂對學生群體生活影響的重要性，本社會調查實踐小隊制定調查方案，從本校食堂(大方人家)的經營現狀、存在的問題、改進措施三個方面來對食堂問題作出調查，并進行充分思考，進而提出一些相應的改進措施。
二、調查時間
20__年5月25日-26日
三、調查地點
學生食堂(大方人家)
四、調查對象
在校學生
五、調查方法
問卷調查、數據分析、實地觀察、口頭訪問
六、調查成員
______ _____________
七、調查內容
A調查對象每月食堂用餐消費情況：
1、月均生活費500元-1000元(不含)的83人(22.6%)，其中每月用于食堂消費金額平均值約為450元，約占生活費的46.67%;每周有一、二次天在外改善伙食。
2、月均生活費1000元-1500元(不含)的54人(14.8%)，其中每月用于食堂消費金額平均值約為500元，約占生活費的32.00%，每周有一、兩天在外改善生活。
3、月均生活費1500元-20_元的42人(11.4%)，其中每月用于食堂消費金額平均值約為550元，約占生活費25.7%，常在外改善生活。
B食堂飯菜的價格：
1、認為食堂飯菜價格合理的223人，占60.76%;
2、認為食堂飯菜價格一般的108人，占29.43%;
3、認為食堂飯菜價格過高的36人，占9.81%。
c飯菜滿意度
1、菜和主食的口味和質量滿意度方面：很滿意的21人(5.72%)，滿意的257人(70.03%)，一般的64人(17.44%)，不滿意的23人(6.27%)，較差的2人(0.54%);
2、肉類的滿意度方面：很滿意的18人(4.90%)，滿意的164人(44.69%)，一般的153人(41.69%)，不滿意的27人(7.36%)，較差的5人(1.36%);
3、蔬菜的滿意度方面：很滿意的43人(11.72%)，滿意的228人(62.13%)，一般的81人(22.07%)，不滿意的13人(3.54%)，較差的2人(0.54%)
D服務及管理滿意度
1、餐具衛生和環境方面：很滿意的69人(18.08%)，滿意的259人(70.57%)，一般的28人(7.63%)，不滿意的7人(1.91%)，較差的4人(1.09%);
2、飯菜的保溫及充足方面：很滿意的23人(6.27%)，滿意的187人(50.95%)，一般的136人(37.06%)，不滿意的14(3.81%)，較差的7人(1.91%);
3、服務員態度方面：很滿意的12人(3.27%)，滿意的233人(63.49%)，一般的101人(27.52%)，不滿意的12人(3.27%)，較差的9人(2.45%);
八、調查數據總結
從以上數據可得出：月生活費越低的學生用于食堂消費的金額所占比例越大，主要在學校食堂用餐，而生活條件相對好的學生用于學校食堂消費的金額比例相對要小，并常在校外消費，改善生活。然而，不論是經濟條件好還是經濟條件一般的學生，每個月在學校食堂消費的金額大都在500左右，同時，大部分學生對食堂飯菜的價格是可以接受的，對于食堂提供的飯菜基本滿意，學生對肉類的需求相對高于對蔬菜的需求，可以看出，在服務及管理方面，對餐具衛生和環境情況從總體上達到標準。
九、其它意見
在調查表后附的意見欄中，學生向食堂提出了數條中肯而寶貴的意見，根據調查問卷，實踐小隊整理出以下主要存在的問題：
1、食堂飯菜的價格雖被大多數學生所接受，但還有部分學生感覺偏高;
2、在早上、中午高峰期,會出現擁擠現象;
3、較晚到食堂時，飯菜品種少，飯菜的保溫工作有待提高;
4、食堂的'菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，沒有地方特色;
5、有時，食堂地板較滑，行走不便。
十、建議措施
1、加大對食堂飯菜質量的監管力度，進一步做好飯菜的保溫工作;
2、盡可能多地滿足學生對飯菜口味的需求，根據不同的季節及時更換品種，并注意營養搭配;
3、加強對食堂員工的管理，對員工進行服務禮儀的訓練，并灌輸服務理念及強調責任心觀念，從整體上提升員工的基本素質，進而提高服務質量;
4、針對同學們提出的意見進行及時有效的溝通，并將信息即時反饋回學生中間;
5、學生應積極響應學校所提出的文明用餐的理念，維護排隊秩序，少用快餐盒和一次性筷子，節約每一粒糧食和每一滴水。
十一、調查活動總結
學校食堂是學生關注最多的問題之一，它關系到的不僅僅是學生吃飯的問題，更多的關系到學生的日常生活，進而影響到整個學校的正常運行。此次調查報告，我們更多的從學生的角度出發來闡述、調查。因此，我們開展的調查，更多地從學生對食堂的具體情況入手，具體的從學生對學校食堂的飯菜口味、服務質量、價格、衛生狀況、對食堂的意見和建議等多方面做了調查。在調查中，我們發現，食堂和學生之間存在著一定的矛盾，一方面學生對食堂存在異議，一方面食堂工作人員因自己辛苦的工作沒有得到認可而困擾。此次調查報告，一方面著重對現狀有一個客觀真實的報道，一方面則提出了自己的改進措施。我們的調查報告僅是一種嘗試，旨在使學生能夠滿意的就餐，安心的學習;保證全體學生的用餐質量和生活質量，營造一個良好的、愉悅的、和諧的校園氛圍。進一步提高食堂的工作質量，營造和諧的就餐環境和改善大家的生活條件，使同學們能夠得到更好的飲食服務。
學校食堂經營調研報告3
近段時期，隨著物價指數的大幅上漲，__市一些學校食堂飯菜價格出現了上漲的現象。為了切實加強學校食堂管理，規范辦學行為，真正把學校食堂辦成服務師生、服務教學的重要場地，按照__市領導要求，__市物價局會同__市教育局、__市衛生質量監督局組成工作組對__市部分學校食堂經營管理情況進行了調研。調研采取實地檢查、座談、走訪學生的形式進行，涉及大中專院校、市直城區學校、農村中小學等各級各類學校14所，現將有關情況報告如下：
__市現有各級各類學校790多所，在校學生45萬余人，90%以上的學校辦有學生食堂。現有省A級食堂5個、B級食堂80個。近年來，全市各地各校食堂堅持“以生為本，服務為先”的工作宗旨，建立健全學校食堂各項管理機制，不斷加強學校食堂建設，為服務教育教學，服務師生生活，構建和諧平安校園作出了積極貢獻。__市學校食堂在經營過程中有如下特點：
(一)提高認識，維護學校食堂的公益性原則。學生食堂的主要功能是為師生，提供餐飲服務，具有明顯的公益性質。學校食堂經營管理的好壞，直接關系到學生的身體健康，安全和正常的學習，關系到學校的穩定。學校的后勤部門應加強對食堂的管理，要從維護廣大師生根本利益出發，充分認識食堂管理這項工作的重要性。要始終堅持為教育，為師生服務的方向為原則。食堂提供的飯菜應該保質保量，價格適當，充分考慮大多數學生的經濟承受能力，對食堂的就餐價格實行最高限制，切實維護廣大學生的利益。
(二)科學統籌，積極化解物價上漲帶來的壓力。面對物價上漲的壓力，各地各校應積極應對，不能將物價上漲的壓力一味轉移到學生身上，給學生家庭增加負擔。
一是要科學安排食譜，盡量避開高價，如東寶中學在物價高峰期，避開漲幅較大的肉類食品，取之以禽蛋、魚類食品，提前讓學校菜園的蔬菜供應食堂，降低了生產成本。
二是實行大宗食品原料招標采購制，__市學校后勤管理中心近年來組織城區大中型學校食堂統一招標采購大宗食品原料，進入學校的食品原料比市場價低5%左右，既保證了原料質量，又有效降低物價上漲風險，各地各校要繼續貫徹這一政策。
三是因地制宜發展校內養殖業，近年來，__市學校“兩個基地”建設成效顯著，為學生食堂提供了大量物美價廉的原材料，對物價上漲也有一定的消化能力。特別是農村學校要充分利用區位優勢，種植蔬菜，圈養家禽，減輕物價壓力。四是合理拉開飯價檔次，至少要保證三個以上盒飯檔次，一方保證貧困學生和普通消費水平學生在學校能吃飽吃好，同時可以滿足家庭條件較好同學的需求，獲取的利潤用于平衡最低消費。
(三)加強監督管理，理順食堂經營秩序。發揮社會輿論監督，職能部門行業監督，學校內部民主監督的優勢，定期評定食堂的飯菜價格和質量，聽取學生代表、工會代表的意見，定期公布食堂帳務，做到一月一核算，一月一公布，要堅決取消學校食堂個人承包制，教育、物價行政主管部門要定期不定期地對學生的飯菜價格、飯菜成本、食堂成本開支范圍進行檢查，嚴肅查處種.種價格違規行為。
(四)加大財政投入力度，規范學校食堂經營行為。在現階段農村中小學校公用經費相當吃緊的前提下，改善農村中小學校食堂條件是心有余而力不足，政府要通過逐步加大對農村基礎教育的投入力度，緩解公用經費的壓力，同時對學校食堂進行適當補貼，保障學校的正常運轉。
