時間：2023-03-06 16:04:09
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論文摘要：本文就職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考，并提出了相應的解決措施，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾；公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾；公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾；公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
論文關鍵詞：傳播公共關系公共關系傳播
一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。
如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
參考文獻：
關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停
留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。
論文摘要：本文就職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考，并提出了相應的解決措施，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾；公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾；公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾；公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業社會，現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識，學界對其也有不同的界定，可謂百花齊放，百家爭鳴。在這里，我們把公共關系理解為：一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持，為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境，在充分尊重公眾利益的前提下，利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動，以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁，是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動，是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講，公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前，我們正處于知識經濟時代，終生學習成為人們工作和生活的迫切需要，職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業，傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了，職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中，我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播，這些矛盾包括：公關傳播信源的全員性與個別性矛盾，公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾，公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾，公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源，即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講，筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念，即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力，對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中，職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知，影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中，職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用，領導不重視，員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無，即使要開展，那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾，職業培訓機構需要采取靈活措施，積極培育全員公關傳播意識，并體現在日常生活和工作的一言一行中，從而形成一種無意識的職業習慣，樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成，將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿，是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾，社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在，并形成對組織以不同影響的環境。:
如果把社會公眾看成是一個系統的話，那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中，必須善待社會公眾中的每一位成員，注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一，主要選擇政府和知識消費者，而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注，致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”，公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾，職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素，加強與不同類型的社會公眾進行溝通，從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下，傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要，因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而，人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場，雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定，但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生，他們參加社會實踐的機會比較少，對社會的認知還不夠深刻。其次，用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此，職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益，而應注重傳播的長期性。
然而，在實際操作過程中，不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注，客戶就會迅速認可自己的培訓項目，過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講，公關傳播活動不僅是一項近期的活動，更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動，每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式，踏實做好當前的每一件事情，立足長遠，才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深，世界各國政治一體化，經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時，當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代，如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存，兩者辯證統一，不可分割。面對這一趨勢，職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策，而且需要不斷創新，善于塑造獨特的組織文化，從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中，有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板，缺乏特色，難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中，“物質公關”相對較多，對人性的關注則相對較少。另外，有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往，喝酒干杯等等。在公關傳播活動中，有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段，刻意貶低競爭對手，欺騙社會公眾。
面對這一矛盾，職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈，但職業培訓機構眾多，競爭激烈，任何一個職業培訓機構唯有創新，才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新，獎勵創新，重視對創新人才的培養和提拔。其次，要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍，構建學習型的組織文化。第三，要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通，上行溝通和下行溝通，碰撞思維的火花，分享創新的樂趣，從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之，目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善，還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象，職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾，達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
參考文獻：
（一）農民所處的社會背景分析
當前，我國城鎮化進度明顯，土地農轉非增速，土地征占規模不斷增大。相應地，農村失地農民人數激增，這成為我國新農村建設的一個新問題。然而，農民作為新農村建設的主體，平均接受教育年限卻較短，他們較低的文化素質明顯難以適應現代農業或者城市生存的發展要求。最重要的是，絕大部分農民嚴重缺乏職業技能，在殘酷的就業競爭中處于弱勢地位，即使有很好的就業機會，其職業技能也不能滿足工作需要，相當一部分農民處于失業狀態，失業農民的就業形勢十分嚴峻。即使在政府扶持下，一部分農民勉強實現就業，但大多也是從事臟、累、苦、險和低收入的行業，以非正規就業為主，工資待遇低且工作穩定性差。因此，農民亟待通過職業技能培訓，提高自身職業技能和職業素養，從而創造和把握再就業機會。
（二）新農村建設背景下農民職業培訓現狀
1、開展現代教育技術培訓的基礎條件差。目前，農民職業培訓主要是政策導向性，一些農民培訓機構的培訓場地和培訓設備簡陋，培訓目標不明確，只是為了響應國家的政策象征性地完成培訓，培訓效果不理想。雖然國家對于農民培訓方面有一定的經費支持，但由于現代教育技術的相關設施建設需求經費巨大，這些費用遠遠低于實際需求。
2、師資力量薄弱，師資隊伍不穩定。目前，大部分農民培訓教師缺乏相關信息技能培訓，教育觀念較為陳舊，對現代教育技術認識不夠，缺乏應用現代教育技術開展教學培訓工作所需的理論及實際操作技能。政府部門對于現代教育技術在農民培訓中的作用認識不夠，加上農民培訓教師工資拖欠嚴重，嚴重影響了他們工作的積極性，導致師資隊伍不穩定。
3、網絡培訓資源分散且不足。目前，針對農民培訓的網絡信息體系還不完善，符合農民需求的培訓少。目前，農民培訓對象主要分為四類：一是在家務農農村初高中畢業生，是新農村背景下的新生代農民；二是打算外出務工的農村剩余勞動力；三是戶籍在農村，但主要從事非農產業、以打工為主要收入的農村勞動力；四是從事農、林、漁業、種養殖為生的農村居民。在對農民實施培訓的過程中，沒有根據年齡、文化程度、工作經驗和已有技能基礎等個體特征而采取相應的培訓策略。培訓課程也沒有根據農民的具體需求進行分類，導致農民培訓項目基本雷同，均是家政服務、計算機操作、烹飪等脫離實際需求的培訓內容。
二、現代教育技術在農民培訓中的應用與對策
（一）建立完善的農民培訓體系
在農民培訓中，應用現代教育技術是一種新的探索，這個過程是一個漫長的過程，因此，應根據國家相關文件精神，結合當地經濟發展實際，尤其是農村經濟發展現狀，合理安排現代教育技術培訓中用到的相關硬件環境、教學資源、師資力量等問題。政府對農民培訓要統籌規劃，省農、林、漁業等部門也應積極配合，同時，整合農業職業院校、鄉鎮成人學校、農民培訓機構等培訓資源，在高等農業院校、農業廣播電視學校、鄉鎮農民培訓機構中開展利用現代教育技術的農民培訓班。應對農民培訓工作進行調查研究，根據農民培訓效果建立獎勵與考核制度。強化利用現代教育技術開展農民培訓資料的收集、整理和歸檔跟蹤工作，加強培訓的督查指導工作，進一步完善考核評估體系。
（二）建立農民培訓專項基金
利用現代教育技術進行培訓需要相應的多媒體教室及網絡設施，而這些設施配備需花費較多的經費。參加培訓的教師也需要提高現代教育技術技能，這些都取決于地方政府財政撥款的支持力度。目前，國家對農民培訓資金投入嚴重不足，所以，除了增加國家財政投入外，還應建立多元化的投入機制，鼓勵企事業單位、地市級政府部門以及個人參與到農民培訓項目中來，從而保障穩定的經費來源。河南是一個農業大省，可根據各地方的經濟發展水平，加大對經濟欠發達地區的現代教育技術資金投入。對經濟較發達地區，可進一步鼓勵企業、民間團體作為培訓主體，參與培訓實施的全過程，以保障農民培訓中現代教育技術人力、物力的充足供給。
（三）加強師資隊伍建設
目前，河南的農民培訓主體除公辦培訓機構外，社會團體、企業和公民按國家規定也可參與農民培訓，因此，呈現出辦學主體多元化的趨勢。培訓教師包括專職教師與兼職教師，總的來看，教師層次良莠不齊。因此，應該加強培訓教師的專業化建設以及教師教學技能的提升，通過現代教育技術培訓，提高培訓教師的專業技能與教育教學能力，從而提高培訓效果。應多渠道廣泛吸收培訓師資，聘請社會上的能工巧匠、專業技術人員等兼任培訓教師，建立一支能力強、素質高的農民培訓師資隊伍。
（四）重視農民培訓教學資源開發
現代教育技術與農民培訓課程的有機整合離不開農民培訓教學資源的開發。首先，農民培訓內容應根據國家職業標準以及不同行業、不同工種、不同崗位對從業人員基本技能和操作規程的要求，在充分考慮農民工需求和產業結構的基礎上，根據市場需要安排培訓內容，并不斷調整。在此基礎上，組織人員針對培訓內容開發多媒體或網絡教學資源。此外，還應開發適用于小組協作學習及個人探究學習的教學資源。
（五）加強農民培訓的個性化與互動性
現代教育技術的一個突出特點就是網絡的應用，利用網絡平臺對農民進行培訓是農民培訓的主要組成部分。利用網絡對農民進行培訓，應根據農民的不同需求體現培訓內容的個性化，參加培訓的農民可以根據自己的年齡、文化程度、工作經驗以及培訓需求來選擇相應的網絡培訓項目進行自主學習。同時，在追求個性的同時，農民學員還應樹立較強的社會合作意識，根據工作活動的需要，相互配合，不斷調整合作方式以改善合作關系，以適應社會化職業需求。另外，網絡培訓平臺還應開發網絡輔導答疑系統，鼓勵農民應用即時通訊軟件、電子郵件、博客等進行聊天、文件共享、文件傳輸等，隨時與其他農民進行廣泛交流，讓農民通過電腦網絡或手機網絡隨時都能方便接受到專業的答疑。
（六）采用多元化的培訓方式
一等獎
董 影 《“教學工廠模式”給技工學校的啟示》
許小穎 《攜手構筑青少年網絡道德防火墻》
諶紹貞 《淺談網絡信息化形勢下技校學生的思想德育教育》
林穎童 《校企合作的創新運行模式》
賴海萍 《工學一體化教學中存在的問題及對策》
葉靜怡 《淺談如何依托行業企業深入開展校企合作》
胡韻琴 《微課助力課程改革》（單位：福建技師學院）
黃麗輝 陳 宇 林艷嬌 《淺談電子一體化課程的教學組織和策略》
林 鑫 《技工院校校企合作辦學的探討》
二等獎
吳里熹 《校企合作中職業道德課程實訓教學調查》
黃雅琳 《基于就業視角下〈微機組裝與維護〉課程教學內容設計與實踐》
盧 欣 《技工院校幼兒教育專業聲樂教學存在問題與對策》
莊蕙菱 《試探在微課支持下技校語文的教學獲得》
安夢華 《淺談職校校園文化建設與培養能力綜合化》
陳荷盈 《利用中英文繞口令充實航空服務高級工專業課程教學》
薛世升 《尋求技工院校德育教學新途徑》
蔡雄彬 《技工院校園林工程專業一體化人才培養模式研究與教學改革探討》
黃麗娥 《利用微課提高中職英語教學的研究》
黃志元 《汲取木偶造型藝術培養學生動畫原創設計能力》
林圣俠 《技工院校開展建筑業農民業培訓的困難與建議》
張文模 《SSCC法則在汽車專業案例教學中的應用》
解 歡 《淺析職業技工教育中存在的問題與對策》
周伯晨 《在技校機械CAD中應用項目教學法》
三等獎
巫吉順 《技師學院烹飪專業市場教學法探析》
楊 龍 《CAXA電子圖板在數控編程一體化教學中的應用》
鄭曉燕 《淺析項目教學法在OA培訓教學中的應用》
羅志成 《〈AutoCAD〉參與實訓課程一體化教學的實踐與探討》
方 婧 《技校〈網頁設計〉課程教學改革初探》
傅仙玉 《淺談中職院校市場營銷學的幾點教學體會》
林明江 《梳理利害尋得失，因癥開方促提升》
紀港盛 《分模塊開展一體化教學在汽車專業教學中的探索》
陳 宇 《校園文化建設的助推器》
林流芳 《扎根技能才會枝繁葉茂》
陳霜霞 《案例教學法在〈基礎會計〉教學中的運用》
茅飛珠 《尋找心靈的陽光》
翁錦華 《互動體驗式教學法在電子技術課堂的實踐與創新》
吳婷婷 《技工院校純女生班管理之我見》
鄭麗香 《實施教學過程最優化提高計算機網絡課程的教學質量》
陳發鳳 《淺談構建和諧校園文化與課程改革》
鄧正雄 《淺談“串聯型可調穩壓電源”的教學過程設計與實踐》
洪麗穎 《一體化模式下基于任務驅動的高數課程教學改革探索》
林 莉 《中職學校〈財經法規〉教學方法革新》
溫 慧 《淺談技校財會專業教學存在的問題及對策》
林金奕 《技工院校液壓傳動課程的教學探討》
摘要：在知識經濟時代，企業要形成核心競爭力、保持可持續發展，就必須依托員工培訓，進行職業生涯管理。建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，有針對性地制定員工的培訓與開發方案，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業績效提高的雙贏局面。
關鍵詞：組織職業生涯管理；自我職業生涯管理；企業員工培訓
一、引言
隨著信息革命和知識經濟時代進程的加快。企業面臨著更加激烈的全球化競爭。一個企業要在國際競爭中獲得先機，必須以知識為基礎。培訓作為企業生存發展所必須開展的人才培養、儲備工作，可以幫助員工補充和更新知識，提高技能。它以其內部對知識的學習能力和技能的更新能力的提升，保證了企業在競爭中的優勢地位，成為21世紀企業從內部尋求競爭優勢的最優方式。同時，知識的獲得、技能的提高依賴于“人”，人的因素越來越受到企業界和管理者的重視。因此，如何以企業培訓為依托，以員工職業生涯發展為核心，使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致，達到員工個人事業成功和企業繁榮的雙贏局面，是企業留住人才、形成核心競爭力、保持可持續發展的關鍵。
1．企業培訓。員工培訓作為人力資源管理的重要內容，是現代企業必不可少的投資活動。它不僅有利于企業的經營管理和持續發展，也有利于員工提高職業能力、促進潛能的開發。在企業培訓的實踐中，一些員工在培訓中成長成熟后，或跳槽另覓高就，或要求加薪提職。企業因此認為，與其這樣，不如湊合不搞培訓。然而，因噎廢食顯然是不可取的。根據美國人力資源管理專家舒斯特對1284家公司的專門調查：接受企業內訓、強化人力資源開發的企業，其投資收益率平均比沒有做這些事的企業高11％左右。
培訓不僅僅可以提高員工的技能，提高組織的效率，更重要的是，它可以增強企業對員工的吸引力，提高員工對企業的歸屬感。因為大部分人力資源調查顯示，大多數員工在選擇是否進入一個企業時，都會注重未來的發展機會，因而培訓也是大多數人重點考慮的籌碼。如果一個企業始終只想著如何利用員工的知識、技能和熱情，是很難取得長足發展的。
良好的企業培訓體系可以為改進員工的態度、提高知識與技能管理提供服務、滿足員工的職業發展需要，提升企業的人力資源質量，最終可以提高企業適應市場的競爭能力。培訓后即使出現人才流失的現象，只要不是群體行為，員工所帶走的只是個人學到的技能，整個組織的文化和結構是帶不走的。
2．職業生涯管理。職業生涯管理指企業幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并為員工提供在工作中增長職業素質的培訓機會，從而使企業發展目標與員工個人發展目標聯系起來并協調一致．建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成緊密的利益共同體。它包含如下兩重含義：一是組織針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理：二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。
知識經濟背景下的職業生涯管理，應是一個滿足員工、管理者和企業三者需要的動態過程，它是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業要認真了解員工尤其是核心員工希望從職業中得到什么，他們的優勢和局限、價值觀以及他們與組織正在考慮的備選職業是否匹配。同時，企業還必須提供自身發展的目標、政策、計劃和制度等，幫助員工做好自我評價，為員工提供培訓機會和良好的競爭機制。管理者則要鼓勵員工對自己的職業生涯負責，讓員工對某些問題進行認真思考，以便在進行個人工作反饋時提供更好的幫助，并提供員工感興趣的職業發展機會等信息。
企業的培訓需要和員工的職業生涯規劃保持一致，重要的在于使員工的發展和培訓同步，或培訓略超前于職業發展。通過分析、評價員工的能力、興趣和價值觀等，確定雙方都能夠接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換和豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。因此，許多公司把培訓與員工的職業發展結合起來。科學有效的職業生涯管理是使企業和員工在培訓上獲得雙贏的“金鑰匙”。
二、企業培訓與職業生涯管理的實施方略
1．以組織戰略目標為導向，提高培訓有效性，改善職業生涯規劃。組織戰略目標為企業培訓提供了方向，為員工職業生涯發展提供了源源不斷的動力。但是許多企業缺乏將“個人奮斗”整合為“共同愿景”的過程，而一個缺少戰略目標的組織必定人心渙散，互相制約，難以發展。同時，企業發展是建立在“個人奮斗”之上的，是在“個人奮斗”基礎上的整合。以組織戰略目標為導向，通過組織的系統設計，將員工的個人職業生涯規劃目標、企業培訓體系同組織的發展目標整合起來，才能實現組織與個人的互動和共同發展。在個人階段目標不斷實現的同時，也不斷地向組織的戰略目標靠攏，既激勵了員工們持續的努力和奉獻，又使得組織朝著既定的方向發展，體現了以人為本的現代管理指導思想，實現了組織和個人“雙贏”的管理模式。
員工的職業生涯規劃重視個人學習和個人技能的提高，而企業培訓則更強調組織成員的合作和群體知識、技能的開發。在企業組織的發展中，強調員工培訓、植入職業生涯規劃，由個人職業規劃、個人知識積累、個人技能提高推動組織整體績效的改善，進而實現組織的戰略目標。同樣，組織的整體發展也可以帶動個人發展，兩者互相促進。比如我們可以一改過去員工個人獨自的職業生涯設計方式，由組織引入科學的評價體系，如個人性格測試、素質測試、技能評估等，幫助員工理性地認識和評價自己的興趣和能力，并結合組織發展戰略、人力資源現狀、人力需求態勢等，向員工科學地提供員工職業發展和職業規劃的參考，與員工共同制定符合組織需要的個人職業生涯規劃。同時，在組織內部設立職業發展通道，調動組織內部的崗位資源，促進員工職業生涯規劃的實施，避免由于信息不對稱，使得員工的職業生涯設計受到組織發展目標的影響，規避企業培訓后人才流失對組織的戰略發展產生的分險。
2．充分了解和把握不同職業生涯發展階段員工的特點和培訓需求。職業生涯管理作為組織的一種長期、動態的管理過程，貫穿于員工職業生涯發展的全過程和組織發展的全過程。而具體到每一個組織成員，由于其處于個人發展及組織發展的不同階段，每一階段又有各自的發展特征、發展目標和發展重點。因此，企業必須抓住每一個發展階段的不同關鍵點，實施不同的職業生涯管理，比如在職業選擇階段，職業生涯管理的重點是幫助員工選擇一個滿意的職業。因此，必須充分了解新員工的學識、態度、興趣和愛好、職業價值觀等特征，并指導其正確選擇所提供的職業，做到職業與人的能力、特長相配，也與求職者的從業愿望相符。而在職業穩定階段，員工的職業愿望已基本停
留在某一固定的職業上，個人職業生涯管理也有一個固定的目標。此時，企業職業生涯管理的重點趨向于以員工的職業錨特征為依據，根據每個員工特定的需求，引導員工自我發展并吸引員工穩定地“拋錨”。如果對有管理能力型職業錨、想走管理型職業發展通道的員工，應根據其發展，不斷考評其在諸如計劃能力、組織能力、指揮協調能力、控制能力、專業技術能力、商務能力、金融財會能力、交際能力方面等的進步和潛質。
3．制定以員工職業生涯發展為核心的企業培訓計劃。
建立以員工職業生涯發展為核心的企業培訓體系旨在把企業的戰略目標和不同職業生涯發展階段員工的特點、培訓需求相結合，然后有針對性地制定員工的培訓與開發方案，通過培訓進一步發現員工的潛在能力與特長，為其職業生涯規劃打下良好的基礎，幫助他們盡快成長，以適應本職工作和今后職業發展的需要。
要讓員工充分了解企業文化、經營理念、管理制度、企業內各個職務的工作內容、任職資格職務升遷路線及職位空缺、工作輪換和培訓等信息；通過基本素質測評，幫助員工了解自己的興趣、能力、個性特點；通過對話及公開的職業生涯研討會等形式，幫助員工了解自己實際的工作經驗與體會，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作的鍛煉，將來能做好哪些工作，并將這些工作按一定次序排列出來。在此基礎上，幫助員工制定自己的短期、中期和長期職業生涯目標。企業在幫助員工制定職業生涯目標時，既要尊重員工個人的意愿。也要從企業發展的全局出發；既要使員工的職業目標選擇和職業生涯目標確定對其具有長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要，真正實現員工個人與企業雙贏的目的。
4．選擇合適的培訓方法，完善培訓管理工作。培訓方法是指為了有效地實現培訓目標而采用的手段和方法，培訓方法的選擇必須與培訓需求、培訓目標相適應。培訓方法的選擇、培訓管理工作的完善要注意受訓者所處的職業生涯發展階段、知識層次和崗位類型等。在大量的可供選擇的培訓方法面前，可視需要選擇一系列培訓方法，可采取其中一種或兩種方法為重點，多種方法變換組合的方式，使培訓效果達到最理想的狀態。比如在職業維持階段，職業培訓一般在業績、能力考評的基礎上進行，以幫助員工達到職業發展目標為目的。培訓方法可選擇：
(1)知識補充培訓，及時給員工補充新產品、新設備的知識和其它一些必備知識的更新等；
(2)提高業務能力的培訓，對基層員工來說，主要是技能培訓；對管理人員來說，還必須有思維、觀念方面的培訓；
(3)專業人才的培訓，即根據企業需要，開展有關專業技術或管理技能的素質培訓；
(4)人員晉升的培訓，即在員工晉升之前對其進行相關知識、技能、態度等方面的培訓，以滿足其即將就任的更高職位的要求。
在探索、立業階段，員工相對比較缺乏完成工作所需的知識和技能，也缺乏對企業的習俗、價值觀和相關理念等文化方面的認同，還沒有形成在特定集體中進行協作的工作態度和行為習慣，這就需要對他們進行基礎的職業培訓。在這方面，海爾作為一個世界級的名牌企業，較好地運用培訓方式引導、幫助大學生正確、客觀地認識企業，進而留住他們的心。其新員工培訓“四步曲”：第一步。使員工把心態端平放穩；第二步，使員工把心里話說出來；第三步，使員工把歸屬感“養”起來；第四步，使員工把職業心樹起來。海爾有針對性的培訓方式和培訓管理值得企業鑒借。
5．建立職業生涯管理實施評估系統，營造培訓成果轉換環境。基于企業培訓的職業生涯管理實施效果評估分為兩個層次：第一，個人職業成功評價。職業成功是員工個人職業生涯目標的實現，具有很強的針對性。受訓員工對自己的職業生涯成功界定都具有一個獨特的標準，包括成功意味著什么、成功的范圍、被承認的地位和被承認的方式等。由于標準的多樣性，企業應根據員工具體情況來制定個性化的職業生涯設計和管理策略。第二，組織職業生涯管理實施效果評估。對企業來說，一切都必須以企業的戰略發展目標為依據，在這一目標的指導下來開展企業員工培訓工作和員工的職業生涯管理，并以此為主要目標進行兩個方面的評價：
(1)職業生涯管理系統對企業的適應性評價。評價指標包括是否為企業高層領導所接受和支持?是否為全體員工所理解和支持?是否符合當前的社會觀念，為社會環境所接受?
關鍵詞：職業教育；職業培訓；終身教育
一、國外職業教育和培訓發展的經驗及其啟示
1．國外職業教育和培訓的發展經驗
國外職業教育和培訓的發展各有特色。英國是最早提倡終身教育的國家，并不斷完善其繼續教育和成人教育。德國非常注重員工培訓，政府官員、管理人員、企業內部各級人員都要接受成人繼續教育，并建立起以動手能力為特色的職業培訓體系。美國以社區學院為特色，成為職業教育和培訓發展規模最大的國家。加拿大的教育很注重能力培養，其最突出的是建立起以能力為教學基礎的CBE教育思想體系。日本積極推進終身教育，是經濟飛速發展的國家。雖然各國職業教育和培訓各具特色，但體現著共同的發展趨勢。
（1）建立需求導向的培訓制度。聯合國教科文組織在韓國首爾召開了第二屆國際技術與職業教育大會，教科文副總干事鮑維爾在主題報告中提出：“技術和職業教育與培訓是通向未來的橋梁，但是，必須有一條由技術和職業教育與培訓作為導向的就業道路，否則我們就是在制造新問題。由此可見，我們需要的不僅是重振活力和更加協調的技術和職業教育與培訓計劃，而且是技術和職業教育與就業結合的新局面——我們需要把技術和職業教育與培訓聯系起來的新模式，使教育、培訓、就業和社會福利幾個方面工作在一個國家內、在國際范圍內聯系起來。”近年來，社會伙伴合作辦學已成為發達國家職業教育和培訓的主流模式。社會伙伴合作辦學就是政府各級教育部門、就業部門與社會的工業部門、雇主組織和工會組織等通力合作，對于職業教育的辦學體制、方向、內容等進行協商，同時就業部門、經濟部門、雇主組織等越來越多地參與職業教育的管理和決策。在這個機制中，政府除了從事技術和職業教育的實際辦學以外，還要起到組織領導、協調辦學、建立質量保障制度等作用。而各種社會組織，特別是企業在其中的作用主要是提供就業需求的信息，提供有效的實習、培訓場所和就業渠道，使學員在學習過程中能夠了解和掌握企業的動態，提高培訓質量，建立需求導向的培訓制度。
（2）職業教育和培訓終身化。第二屆國際技術與職業教育大會會議主題是“終身學習與培訓——通向未來的橋梁”，這表明職業教育終身化的趨勢已被國際社會所重視，并因其重要的意義而被提倡。目前，世界各國職業教育正逐漸融入終身教育體系，職業教育不再被看做是終結性教育，過去那種認為只靠一次教育或培訓就能享用終身的想法或做法已經過時了。20世紀90年代各發達國家紛紛實施“終身學習”或“繼續學習”計劃。例如，瑞士的終身職業教育體系，包括更新知識和技能、獲得新資格的職業繼續培訓和高級專業考試，面向失業人員的再就業培訓等。英國于1998年提出了建立“產業大學”和“個人學習賬戶”的設想，以便使人們能夠更加方便地接受開放式的遠程教育和實施“終身教育”計劃。日本提出終身職業訓練及終身技能評價是職業教育的根本方向，并努力建設面向21世紀的終身職業能力開發體系。美國早在1971年就在全國范圍內實施終身化的職業教育——生計教育。生計教育作為一種終身意義的職業教育，它的推行實施得到美國聯邦政府及美國職業協會等組織的廣泛支持。
（3）職業教育和培訓內容的綜合素質化。職業教育與普通教育的不同之處在于強調職業技能的培養，以能力為本位。過去的技能主要是指任務能力，即與完成具體任務相對應的具體操作技能。在此基礎上，能力標準就是任務技能清單，培訓課程就是在此基礎上開發的一系列任務技能（或稱教學模塊），能力評價的依據就是直接觀察個體對這一系列具體任務的完成情況。這種任務能力觀是傳統的職業教育、職業培訓內容設計的理念基礎。在現代職業發展的基礎上，又產生了新的能力觀。一種觀點認為，個體的一般素質對于有效的工作表現是至關重要的，一般素質是掌握那些特定的、具體的任務技能的基礎，也是促進個體能力遷移的基礎。一般素質包括相關知識、分析與綜合能力、批判思維能力、判斷力、創造力等，它們往往能應用于許多不同的工作環境中。在此基礎上的職業教育的內容，強調的是一般素質的培養。還有一種觀點認為，應將一般素質與具體的職業崗位或工作情景結合起來。在此基礎上的職業教育的內容是將一般素質與任務能力結合起來。最近，德國、澳大利亞提出的關鍵素質概念，英國的核心能力概念，美國勞工部提出的包括資源合理支配、人際關系處理、信息獲取利用、系統分析綜合、多種技術運用的五種能力以及技能、思維、品德的三種素質，等等，都是新的能力觀的體現。
（4）職業教育和培訓的國際聯合化。全球經濟一體化，導致勞動力在國際和國內流動量加大，順應這一變化趨勢，職業教育與培訓也開始建立國際化的職教合作網絡和運行機制。聯合國教科文組織是世界職教領域國際合作的主要組織者，目前已建立的聯合國職教信息網絡，是連接了128個國家的一個職教實施中心。聯合國教科文組織還要在德國波恩建立一個國際職業技術教育研究中心，提供職教研究與發展信息，培訓職教人員。國與國之間的合作也在發展。中德兩國政府近20年來進行了下崗婦女再就業、關鍵素質培訓等多項專題項目合作，最近又結合中國政府西部開發戰略，實施以西部人力資源開發為目標的綜合性職教合作項目。在世界范圍內雙邊以至多邊的合作辦學或合資辦學，成為職業教育國際合作的又一新形式。
2．國外職業教育和培訓經驗的三點啟示
（1）職業教育和培訓是培養實踐應用人才的重要途徑。開發人力資源的重點是培養，關鍵在應用。職業培訓從其本身特點看，是由實踐上升為理論再指導實踐的知識螺旋積累過程，是發現人的潛能的重要途徑。在經濟建設中真正需要的就是這種理論與實踐知識相結合的人才，要培養造就的也是這種不斷更新知識和思想理念的專業人才，書本理論知識只是對這種專業人才的一個基本要求。在實際工作中，我們既要重視人才的開發，又要重視人才的應用；既要重視人才的引進，又要重視人才的自身培養；既要重視人才的基礎知識，又要重視人才的知識更新。這里說的培養和知識更新的重要途徑就是職業培訓。
（2）政府部門在職業培訓中要站準位置，發揮作用。我國加入WTO后，市場經濟體制不斷完善，政府有關部門除了必須重視職業培訓外，還應該擺正位置，發揮積極有效的作用。一是要發揮對職業培訓的規范作用；二是要發揮對職業培訓內容的指導作用；三是要發揮對培訓市場的監管作用；四是要發揮對職業培訓的激勵作用。
（3）樹立終身教育理念，協調好基礎教育與職業教育的關系。從教育規律和各層次教育對象的特點分析，基礎教育是國民教育的基礎環節，是公民必須經歷的義務教育和非義務教育階段，重點是系統學習自然科學、社會科學等書本理論。它以提高公民的學歷層次為主要特征，為提高公民素質和就業準備打好基礎。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。如果說基礎教育重視的是提高人的學歷文憑的話，那么職業培訓、繼續教育就應注重提高人的工作水平，職業培訓是終身教育的基本形式。
二、我國職業教育和培訓建設的實踐和框架
改革開放以來，面對我國就業問題的挑戰，展開了以就業、轉業、創業能力建設為本的職業教育和職業培訓體系建設。職業培訓教育在適應市場需求、促進經濟發展、提高人員素質等方面取得了較大的成績。但現行的職業培訓教育無論在體制上，還是其他方面，都存在許多不適應經濟發展的問題。這與“缺乏一個既符合國情市情又符合市場運作規律、適應職業培訓需求的體系”有關。
1．職業教育和培訓建設中的主要問題
第一，政府及企業在職業教育、培訓中的職能問題。全社會的職業培訓應該有一套完整的法規制度。具體來講，就是要對培訓對象、培訓內容、培訓時間、培訓收費和培訓管理權限等方面做到有法可依、有章可循，統一、規范政府部門、企業、社會培訓組織、人員在職業培訓方面的權利、義務等具體事項。目前，我國在職能界定方面，一是政府對職業培訓應提供何種支持和服務，承擔何種責任和義務界定不夠明確；二是企業及中介組織各自的責任和義務界定不夠清楚。
第二，職業培訓教育的發展不平衡。主要表現在三個方面：一是城鄉發展不平衡。市區無論在政策與財政支持、還是在實踐方面發展速度較快，農村職業教育發展嚴重滯后。二是企業間發展不平衡。有的企業職業培訓有聲有色，對企業經營起到極大推動作用，而另外一些企業欠缺開展崗位技能培訓意識。我們的調查結果顯示：48．4％的被調查者表示自己所在單位沒有對技術工人實行中長期培訓計劃或措施。在問及“您參加工作后獲取新知識、新技術主要來源”（多選擇題）時，90．2％的被調查者表示是自己在工作中的積累；31．1％的被調查者表示是參加單位的培訓；18％的被調查者表示是參加社會有關部門的技術培訓。三是學歷教育和職業教育發展不平衡，人們在觀念上存在重學歷教育，輕職業教育和職業培訓的情況。
第三，培訓內容缺乏針對性、實用性，不能滿足我國產業結構調整和下崗職工就業的需要。各種培訓班名目繁多，費用不少，并且存在形式主義現象，培訓效果有待提高。多層次、專業化培訓體系有待建立。
第四，培訓經費籌措和使用方面的問題。目前，除下崗失業人員培訓經費由國家全額負擔外，其他培訓資金均由國家、用人單位和個人擔負。對于下崗失業人員培訓經費，調控力度不夠、經費投入不足、使用不規范，有些部門把其看做創收手段。在農村缺少政府有效組織的農民教育培訓專項經費。
第五，宣傳導向和觀念方面存在一定問題。被扭曲的教育價值觀和人才觀是當前阻礙職教發展的重要因素。現行教育的選拔功能被過分擴大，并且往往只以一種標準分數為依據，從而使教育過程演化成為應試能力競爭。在應試教育的環境中，人的多樣性和社會需求的多樣性被忽視，教育類型的多樣化被異化為等級化，不同教育類型的分流變為選拔和淘汰者的歸類，行行出狀元的思想被否定，往往認為學業失敗的學生才進入職業教育學習，對通過崗位職業培訓和自學的人，其工作能力再強，也會因沒有文憑而不被重視和重用。職教的發展得不到公正的對待被認為是理所當然，反映在政策上是待遇過低。
國內外的經驗證明，職業教育和職業培訓是提高就業能力、創業能力和職業轉換能力，促進就業和再就業的有效手段。加強對農村勞動力的職業技能培訓，提高農民就業能力，加快農村勞動力向二、三產業轉移，增強自我創業、自我發展的能力，也是從根本上解決“三農”問題的關鍵。產業結構的調整和產業升級需要大量高技能人才，而我國高技能人才隊伍建設中確實存在一些急需解決的問題。一是總量不足；二是流失嚴重；三是技術結構不合理。以天津為例：截至2003年底，在83．5萬技術工人中，技師和高級技師僅占1．27％，高級工占9．83％，中級工占27．3％，初級工占61．6％。呈“金字塔”型，塔基過大，高級技能人才嚴重不足。發達國家的技術等級結構呈“鉆石”型，高級工占35％，中級工占50％，初級工占15％。
2．我國職業教育和培訓體系建設的框架
（1）將全面開發人力資源作為全面建設小康社會的“第一任務”，確立第一資源戰略和實施能力發展戰略。我國是世界上人口最多、勞動力資源最豐富的國家，但不是人力資源強國。勞動力素質偏低，就業、轉業和創業能力不強，科技創新能力不高，已經成為影響我國經濟發展和國際競爭力的一個瓶頸。同時，與其他國家相比較，人力資源是我國最具比較優勢的潛在資源。把潛在優勢變為現實優勢，將成為我國今后一二十年所面臨的一項緊迫任務。因此，必須確立人力資源“四個第一”的思想，即人力資源是經濟社會持續發展的第一資源；全面開發人力資源是全面建設小康社會的第一任務；全面開發人力資源是實現富民強國的第一國策；全面開發人力資源是各級政府的第一任務。實施能力開發戰略，實現教育和人力資源開發從學歷本位向能力本位的轉變，以提高全民的學習能力、就業能力、創業能力為核心，加強教育和培訓的能力建設，使職業教育、職業培訓成為國家經濟發展的強大動力，成為開發利用勞動力資源、解決人民群眾生存和發展、促進社會安定的重要手段。
（2）充分發揮政府在職業教育和培訓中的指導作用，努力增加職業教育的投入。政府在職業教育中承擔的首要責任是政策制定、提供經費、協調關系、制定標準。技術和職業教育的特殊性決定其政策制定和辦學必須由政府、產業部門和社會三方面建立新的伙伴關系來實現，堅持以就業為導向，以行業為依托，以加強職業院校學生實踐能力和職業技術為核心。在職業教育中增加公共財政的投入，加強基礎設施建設，尤其是示范性職業學校和實訓基地建設，為強化高技能性和實用型人才培養創造條件。加大對貧困家庭學生的資助力度，通過減免職業學校學生的學費，使技術與職業教育的對象更廣，受教育的機會更大。在職業培訓中要抓住兩個方面的工作，一是抓住市場需求信息，引導培訓機構的培訓方向，即以勞動保障信息平臺為依托，通過網絡招投標方式確定培訓單位，由政府購買培訓成果，以確保培訓的實效；二是抓住職業技能鑒定和發放資格證書兩個環節，確保培訓的質量。實現職業培訓運作市場化，社會培訓資源集約化，培訓考核鑒定標準化。
（3）樹立學習型社會的理念，推進基礎教育和職業培訓的整體改革。職業教育與基礎教育除了教育共性之外，具有明顯的區別。職業教育是公民到達就業崗位后的一種繼續教育，學習內容主要是與工作崗位有關的知識、技能，并根據社會科技發展水平，不斷更新和掌握新知識，從而提高工作的適應性和開拓能力，進一步開發人的潛能。職業教育應具有明顯的針對性和綜合性。基礎教育重視的是提高人的學歷文憑，職業培訓更注重提高人的工作水平。“職業教育的發展使教育第一價值得到提升”，因為，職業教育是面向全民的教育，用教育的方法使人的生活具有樂趣，職業教育給人們提供更加多樣化的課程類型，使更多的人找到適合自己學習和發展的空間，從而使整個教育事業關注全民成為可能，關注每一個人，這是以人為本的認識基點。
（4）堅持市場導向，突出培訓的針對性和實用性，提高培訓質量。要堅持正確的方向，面向市場，面向企業，面向勞動者，為調整產業結構、擴大勞動就業、提高企業競爭力和滿足勞動者終身學習的需要服務。一是要根據勞動力市場需求調整和把握培訓方向；二是要根據企業生產經營的實際需要設置課程。密切結合企業生產、經營、管理和服務第一線的實際情況，及時調整教學重點，不斷更新教學內容；三是與用人單位建立合作伙伴關系，實行“訂單式”定向培訓。職業培訓機構要向多功能、綜合性方向發展，為受訓者提供職業培訓、技能鑒定、職業介紹、就業服務為一體的“一站式”服務。圍繞提高職工隊伍的整體素質，適應支柱產業的發展，制定新的崗位技能標準，加強崗位培訓。為培養一支有較高職業技能的勞動后備軍，進一步提高新生勞動力的就業培訓；圍繞經濟結構調整，結合我國工業東移、國有企業改制重組，做好勞動力結構調整和職工轉業轉崗培訓。圍繞促進下崗失業人員再就業，實行市場化、社會化再培訓機制；圍繞統籌城鄉發展，做好農村勞動力培訓。
（5）完善職業培訓政策，確保目標任務的完成。一是推行“雙證”就業制度，把就業與提高勞動者素質緊密結合起來；學歷證書加職業資格證書相結合，“先培訓后就業”，完善就業準入制度是提高勞動者素質的保證；二是鼓勵和支持民辦、中外合辦職業培訓機構，發揮各方面積極性，實現培訓資源的優化配置和有效利用；三是制定完善高技能人才鼓勵政策；四是加大培訓資金投入。培訓經費應采取政府、企業和個人三方共同負擔，將財政撥付的再就業培訓經費落實好，提高再就業培訓的實效。
參考文獻：
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1國有大中型企業培訓發展概況及變化
經過20多年來的改革發展，國有大中型企業的培訓工作取得了長足的進步和發展，為企業整體素質的提高做出了突出貢獻。國有企業培訓出現四種新趨向摘要：
1.1處于成長趨向的企業培訓其表現是摘要：加大培訓投入，加強培訓設施建設，提高培訓層次，進一步滿足企業生產經營發展對培訓的需求。這種情況在效益較好的國有大企業中較多，這樣的企業經營狀況好，培訓需求旺盛，層次高，而自身又有能力基本解決培訓需求新問題。所以其培訓是發展壯大的。
1.2處于弱化趨向的企業培訓這種情況產生于經濟效益不好或停產、半停產的企業。作為服務性的企業培訓，在企業減少或失去培訓需求時，企業培訓就沒有再存在和發展的必要了。所以出現放棄企業培訓的情況也是必然的，生存和發展的需要必然迫使企業培訓面向社會和市場。
1.3處于外求趨向的企業培訓其表現是，企業自身不投入培訓機構的建設。根據自身的培訓需求量，認為利用社會或院校的培訓機構比依靠自身投入建機構來解決培訓需求更經濟。因而，其培訓需求基本上靠社會或院校來滿足。這種情況多出現于一些中小企業，這種趨向的發展必然導致培訓市場的發育成熟，從而吸引更多中小企業的培訓需求走向社會和院校，從而強化企業培訓的市場化傾向。
2國有大中型企業培訓存在的主要新問題及其分析
2.1企業經營管理者缺乏戰略眼光，過分追求短期利益，在培訓觀念上存在一定的誤區長期以來，我國對國有企業的經營管理者的選拔和任用基本上還是沿襲黨政領導干部的選拔程序，從而使得國有企業經營管理者注重短期行為，過分追求眼前經濟效益的現象普遍存在。相當數量的企業領導觀念陳舊，在管理培訓工作上存在許多誤區。相當一部分企業認為培訓工作只是一種點綴，甚至視培訓為累贅，劃撥培訓經費時非常“摳門”，再三縮減，直到不能再縮減方罷手；一些管理者把培訓做成一種形式，一種表面文章，人才不用去培訓，閑人正好去培訓，效益好時無需培訓，效益差時無錢培訓，培訓的人才得不到使用，使用的人才從不去培訓；還有一些管理者也重視培訓，希望通過培訓來改變企業的經營狀況以及員工的精神面貌，于是他們對培訓寄予了很高的期望，甚至想象經過培訓，企業和員工的面貌會煥然一新，但他們不了解培訓的特征和規律，過于性急，當他們發現培訓效果并不像他們所期望的那樣顯著，就可能對培訓的功能產生懷疑和否定，甚至認為培訓根本沒有功能，從此便不再進行培訓了，等等。這些短淺甚至危險的眼光，將來肯定要讓企業吃虧。
2.2培訓工作缺乏系統化和規范化，有關管理制度、機制及發展戰略等有待進一步完善和明確目前許多企業仍然把培訓看成是軟任務，“說起來重要，做起來次要，忙起來不要，”把培訓當作應付公事，導致企業培訓機動性大，追求短期效應，臨時性多，突擊性較明顯，培訓工作缺乏系統化和規范化，無長期規劃可言。而事實上，企業培訓是一個長期的、嚴厲的、認真的、必要的持續過程，以上新問題的存在究其緣由還是培訓制度和機制不完善。為了保證培訓工作長期穩定、有效開展，必須要建立一個完善的培訓系統，制訂符合形勢變化的長期培訓規劃，將培訓活動規范化、制度化。目前，一些企業已制定了比較完整的培訓管理制度、考核制度、培訓機構基本健全。部分企業能夠長期堅持有計劃地對管理干部進行培訓，取得了一定成果。但是近幾年來也有部分企業培訓機構被削弱，培訓制度不健全或雖有制度而不能堅持，其中有的是因為經濟效益不好，經費困難，培訓工作難以開展，干部素質不能提高，生產經營被動局面難以改變，形成惡性循環；有的是前幾年的“以包代管、短期行為”導致整個管理工作滑坡，培訓工作也隨之滑坡。
1.經費有保障
目前，創業培訓的費用大部分由政府部門支付，項目經費開支實行報賬制，國家免收培訓學員學費和書本費，并且每培訓一位SYB學員，政府將給予培訓機構720～1200元的補貼，并對有符合條件的創業者提供最高不超過10萬元的無息貸款。此外，2013年3月，遷安市就業服務局出臺了一系列鼓勵市民創業的優惠政策：對經營一年以上并雇傭2人以上就業的創業者獎勵3000元，畢業兩年之內高校畢業生取得營業執照的，另外再發放3000元一次性創業補助。優惠的政策提高了學校的信譽度，吸引了越來越多創業人員加入到創業隊伍中來。
2.針對性強
SYB項目是面向具有創業意愿群體的非學歷性培訓，培訓任務堅持以學員為本，教學目標與學員的需求緊密結合。學校為了掌握培訓者的需求和特點，多次開展問卷調查分析，對學員的創業能力、創業心理和創業條件等進行統計分類，根據學員的特點適當調整教學計劃，靈活調整教學內容和教學方式，使學員能夠“聽得懂、學得會、用得上”。
3.學習資源豐富
企業能否創辦成功除了要符合創業者自身的條件和能力外，還要選擇那些發展前景好、社會需求度高的行業。通過對市域經濟發展特色和發展形勢的分析和預測，掌握遷安經濟發展的熱點，遷安職教中心緊緊圍繞創業培訓目標，設計出短小精悍、學以致用的教學模塊。豐富教學資源，建立貿易、服務、制造、農林牧漁四大類小微企業創業案例庫，激發了學員的學習興趣，增強了培訓效果。
二、SYB項目開展過程中存在的問題
1.部分企業參與的積極性不高
培訓學校組織學員到企業參觀學習，對于企業來說沒有帶來實際、直接的利益，有部分企業將參與創業培訓視為直接或間接的利益損失，甚至把即將創辦的企業看作將來的競爭對手，排斥學員來企業參觀、學習。因此，培訓學校“一頭熱”現象突出，在已形成的合作中，大多是學校主動向企業界尋求合作伙伴，而主動來尋求與學校合作的企業少之又少。
2.鄉鎮政府合作范圍窄
職教中心的“送教下鄉”“送培訓下鄉”中與鄉鎮政府的合作僅限于該鄉鎮勞動保障站，其他政府部門如農機站、建設站、財政所等少有問津，缺少政府各部門之間的聯動和整體安排，造成培訓活動的影響范圍小，活動實施靈活性和自主性差等問題。
3.師資力量薄弱
每年，政府部門都會制定專門的師資培訓計劃，目的是建設專業教師隊伍，提高培訓質量。但從現實師資狀況來看，任職教師大多是由普通文化課教師轉業而來，缺少創業的經歷，這就不可避免地會出現“紙上談兵”的尷尬；而且培訓內容大多涉及經濟與管理類知識，部分教師缺乏相關教育背景，有時往往對教材把握不準，教學上顯得吃力。
三、提高SYB項目工作實效性的對策
為了更好地推動職教中心SYB創業培訓的可持續發展，未來工作可以從以下幾個方面著手。
1.加大培訓宣傳力度，擴大培訓規模
目前，中職學校SYB項目服務的對象主要是城鎮無業人員和農村剩余勞動力。SYB項目是增強勞動者創業意識和提高勞動者創業能力的重要途徑，面對的學員群體還應包括國有企業下崗職工、退伍軍人、農村剩余勞動力或返鄉創業人員，另外，高校畢業生也逐漸加入到創業隊伍中來。該市每年畢業生數量近千人，其中一部分學生畢業后會選擇自主創業。我們應該牢牢抓住這一資源優勢，利用區位有利條件加強宣傳，與高校逐漸建立起緊密的合作關系。
2.加強師資建設
SYB項目培訓師的主要職責是指導和傳授創辦新企業或選擇新職業所需要的實用知識和技能技巧，對學員制訂的創業計劃進行輔導，幫助他們創辦各類經濟實體，開業后還要進行跟蹤輔導、咨詢、促其鞏固發展。為了取得更好的培訓效果，未來需要進一步加強師資隊伍的建設，除了學校自身培養骨干教師外，在安排教師到企業實踐鍛煉的同時鼓勵教師到高校進修，彌補教師在專業知識上的不足，還要廣泛聘請成功企業家、校外培訓專家來校擔任兼職教師，形成一支富有創業理論知識和實踐經驗的教師隊伍。
3.進一步提升后續跟蹤服務質量
