時間：2023-03-08 15:34:08
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇培訓管理論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
一、美國水資源概況
美國地處北美洲中部，總面積937萬平方公里。遼闊的地域上平原、山脈、丘陵、沙漠、湖泊、沼澤等各種地貌類型均有分布，山地占國土面積的三分之一，丘陵及平原占三分之二，境內地勢東、西兩側高，中間低，東部與西部大致以南北向的落基山東麓為界，也是美國太平洋水系和大西洋水系的分水嶺，兩邊的氣候和自然條件差異較大。
美國河流大都為南北走向，主要水系為：墨西哥灣水系，由密西西比河及格蘭德河等河流構成，流域面積占美國本土面積的三分之二；太平洋水系，包括科羅拉多河、哥倫比亞河、薩克拉門托河等；大西洋水系，包括波托馬克河以及哈得遜河等；白令海水系，由阿拉斯加州的育空河及其它諸河構成；北冰洋水系，包括阿拉斯加州注入北冰洋的河流。
根據降水量的自然分布，美國水資源特點可以概括為，東多西少，人均豐富。全美多年平均降水量為760毫米。以西經95度為界，可將美國本土化分成兩個不同區域：西部17個州為干旱和半干旱區，年降水量在500毫米以下，西部內陸地區只有250毫米左右，科羅拉多河下游地區不足90毫米，是全美水資源較為緊缺的地區；東部年降水量為800至1000毫米左右，是濕潤與半濕潤地區。美國水資源總量為29702億立方米，人均水資源量接近12000立方米，是水資源較為豐富的國家之一。
二、美國水資源管理情況
經過近一個世紀的建設，美國水資源開發利用工程已基本形成體系，對局部洪水的控制和西部水資源的配置都達到了較高水平，可以說，美國大規模開發利用水資源的階段已經結束。在進一步開發利用水資源已受到生態和環境強力制約的今天，美國水資源工作的重心已轉向高效管理，重點是提高水的利用效率和防治水污染。其水資源管理的主要特點是：
1、以州為主的水資源管理體制。由于美國是聯邦制國家，水資源屬州所有，水資源管理基本以州為主進行。全國無統一的水資源管理法規，管理行為以州立法和州際協議為準繩。州以下往往分成若干個水務局，對供水、排水、污水處理及回用等涉水事物統籌考慮，統一管理。以我們考察的南加州都市水務局為例，這個成立于1928年的水資源管理機構，起初只負責6個縣，5200平方公里的供水事宜，向州供水工程買水再向下一級水務機構躉售。隨著人口的增加，經濟的發展，水務局的職能已不可能拘限于單純的供水，而是必須統籌考慮工業、農業、服務業及生態用水需求，統一規劃調度外來供水、區域內地表水、地下水以及廢污水處理回用，以保障區域經濟社會發展的需要。盡管這樣的水務局不是政府部門，但州立法賦予其管理權限，對區域水資源、水環境負總責，使美國的水資源在一定程度上實現了統一管理。
2、行政措施主要體現在規劃的制定和實施。以州為主的水資源管理體制，并不意味著聯邦政府在此方面只能袖手旁觀。歷史上，美國聯邦有關部門一方面進行過大量水利基礎設施工程的建設，一方面也協調制定并監督執行了許多州級分水協議。在我們走訪的內政部地質調查局、墾務局等部門，目前都有一些規劃、計劃在制定或執行中，這些計劃涉及水資源調查評價、水質監測、節水、水生態系統恢復等等，都由聯邦投資保證執行。通過規劃、計劃的制定實施，促進美國水資源管理更趨科學和高效。在加州水資源局，政府工作人員正在著手修改“加州水資源計劃”。于1957年制定的“加州水資源計劃”寫入了加州的法律，即每五年就要修改一次該計劃。此次修改將增加干旱對策、節水措施、環境氣候變化等新內容，并對未來10年加州水資源供需作出預測。水資源局今后的行政措施將主要通過這個計劃的實施得以體現。
3、發揮市場在水資源配置中的作用，水價制定遵循市場規律。美國是一個高度市場化國家，市場驅動機制無所不在。從大型水利工程的建設到供水區域內水資源的配置，其融資、供求均通過市場機制調控。在南加州都市水務局，來水、蓄水、輸水、抽取地下水、廢污水處理、地下水回灌等都是有償運行的。水務局根據用水需求和供水情況，通過水資源調度模型進行實時調度，以滿足用戶需求。這個調度系統運行的基礎就是市場化管理，水資源按質和成本論價。不同的價格決定了各種水源的分配，也促進了產業結構的調整，使廢污水得以處理回用，使水資源向效益更高的產業部門流動，即“水往高處流”。
美國的水權與土地所有權密不可分，在水資源使用權的繼承、流轉和交易上，各州有較大不同，因涉及較多法律問題，都非常繁瑣。近年來，在美國西部地區出現了水銀行的水權交易體系，將每年水資源量按水權分成若干份，以股份制形式對水權進行管理，方便了交易程序，使水資源的經濟價值得到充分體現。
美國水價的制定遵循市場規律，基本上要考慮水資源價值、供水及污水處理成本、新增供水能力投資。水費包括供水債券、資源稅、污水處理費、檢測費、管線接駁費等等，水價每年修訂一次。美國也注重水價對節約用水的杠桿作用，近年水價年增幅達到8％，對1985年以后全國保持用水零增長起到了積極作用。水權、水價和水市場的運營，使開源和節流成為市場機制調控的自覺行動，盡管存在管理失靈的問題，但在促進美國水資源可持續利用方面的作用是顯而易見的。
4、節約和保護水資源是管理的重點。美國各級水資源部門在談到目前水資源管理方面的主要工作時，都強調節約和保護的重要性。美國用水結構在20年前已基本趨于穩定，居民生活用水所占比例較高，在1950年至1980年的總用水量增長期內，農業、工業由于結構調整、降低成本以及對廢水排放的嚴格限制，用水一直在下降，增長較快的就是城市居民和服務業用水。為此，美國水資源較緊缺的西部各州采取了許多節水措施，推廣家庭節水器具，改革水價，開展節水宣傳等。有的州對居民用水的限制措施非常細，甚至連灌溉草坪的時間都有明確規定。為了鼓勵節水，政府規定了詳細的經濟政策，凡家庭、商業單位、工廠采取節水措施的都有不同程度的獎勵補貼。節水措施有效遏制了用水量增長的勢頭。現在，各有關規劃、計劃中都把節水作為主要措施加以突出，尤其是西部各州，在開源與節流的關系中，首先強調的就是節流。
在水資源保護方面，美國十分重視減少對江河的污染和水生態系統的維護。目前全美建有20000多座污水處理廠，各種規模的污水收集處理系統保證了較高的污水處理率。一些城市劃定了大面積的水源保護區，如舊金山政府就購買了飲用水源地集水區，采取嚴格保護措施。美國在水資源開發利用過程中，對生態系統的維護進行了大量研究。聯邦墾務局所管理的西部水庫，都規定要下泄生態水量，以保證動植物對水的需求。美國地調局近年啟動了一項計劃，對全國地下水進行監測評價，以推動各州采取回灌等措施，加強對地下水的保護。
5、新技術應用于水資源管理。在水資源調查評價、規劃、實時監控等方面，美國有關部門廣泛地應用先進的科學技術，如遙感技術，衛星傳送，地理信息系統等。美國地質調查局負責水資源的監測、評價和科研工作，共設有覆蓋全美各個河流和水源地的7028個觀測站點，技術手段十分先進，這些監測站點全部與衛星聯網，任何一個站點上發生在兩小時以前的監測數據都能在因特網上查到。該局不僅開展正常的水資源觀測和評價工作，近年來，還率先運用數學模型進行了全美地下水的水量和水質方面的研究工作，其技術方法值得我們借鑒。
水資源實時調度在美國也很普遍，許多供水區都是通過計算機模型完成對水量的分配，自動化控制對水資源的科學配置起到了促進作用。
6、不斷進行改革。美國的水資源管理處在不斷改革中，體制問題是改革的重點。目前呼聲最高的就是供水與污水處理業的私有化改革。由于美國環保部門對供水提出了更高的水質要求，大量20年以上管齡的供水管道需要更換（占70％），加之水處理成本也要增加，供水業對資金的大量需求呼喚私人資本的注入。美國目前的供水和污水處理企業90％以上是縣、市及各種社區所有，資金不足，人才缺乏，使企業改造舉步維艱；而投資回報率達到20％的美國供水業，對其國內和海外的私人資本有極強的吸引力，因此，供水與污水處理業私有化趨勢明顯。在一些地區，私營水廠和委托管理的水廠越來越多。美國水公司協會調查研究的結果表明，水廠體制變革帶來了一系列的變化：水質提高了，用水戶投訴率降低了，經營成本降低了。更重要的是，私有化帶來了資金、工作效率、優質服務，為美國水業注入了活力。
三、美國西部水資源開發利用與北水南調工程
與我國相類似，美國的西部較之東部也是主要的缺水區域。美國西部以山地高原為主，主要由太平洋沿岸山地、哥倫比亞高原、科羅拉多高原以及落基山山地組成。太平洋沿岸地區屬溫帶海洋性氣候，夏季干旱無雨，以冬季降水為主，大部分地區年降水量少于500毫米，尤其是毗鄰太平洋的加州地區，在全美人口密度最大，工業和城市化程度很高，水資源不足長期以來是美國聯邦和加州政府十分關注的主要問題之一。
在美國漫長的西部開發歷史中，水資源的開發利用始終是重中之重。早在1902年，聯邦政府就設立了墾務局致力于中西部水資源的開發利用，經過近100年的努力，在西部已經建成水庫348座、泵站267座、渠道21.6萬公里、輸水干管2300公里、水電站58座。這些工程的建設，為美國西部水資源的配置，為西部經濟社會的發展奠定了基石。有了胡佛水壩，才有內華達美麗的城市拉斯維加斯；如果沒有北水南調工程，今天的美國第二大城市洛杉磯將風光不再。
美國西部水資源開發利用的一個典型就是北水南調工程。北水南調工程是加州解決水資源短缺問題的配置性工程。位于美國西海岸的加利福尼亞州，南北狹長，地形起伏，雨水分布不均。北部雨水較多，常有洪水；南部人口密集，降雨稀少。尤其是南加州，聚集了該州2／3的人口，又是經濟高速發展地區，水資源矛盾十分突出。這一地區主要依靠從東北內華達州科羅拉多河引來的部分河水和地下水。但隨著各州對本州水源的控制和保護，加上地下水超采引起地面下沉等情況，迫使加州政府于20世紀50年代起，統籌考慮解決北澇南旱的水資源配置之策。1960年，加州全民公決支持北水南調計劃，使全長600多公里的調水工程得以開工建設。該工程主干道于1973年竣工，此后，完善和配套工作一直未停。整個工程建有28座大壩和水庫，22座抽水站和一些發電站，年調水量近50億立方米，供加州2000萬人使用，調水量的70％用于城市，30％用于灌溉360多萬畝農田，是目前美國乃至世界距離最長揚程最高的調水工程。
北水南調工程主體投資17.5億美元，全部來自長期債券，由州水資源局根據用水需求與當時的29個地方水務局簽署長期用水合同，再用水費償還債券。這種市場化的資金運作，不僅解決了工程建設的資金問題，也為工程的運營管理打下了良好的基礎。從目前的情況看，北水南調工程的建設是成功的，即使美國對水利工程建設反對最激烈的環保人士也充分肯定這一工程的功績。
四、體會和建議
通過赴美水資源培訓考察，針對我國及西部地區水資源開發利用和管理保護的實際，我們深切感到，美國作為一個水資源條件較好的國家，又有多年來大量水利設施建設的基礎，仍然高度重視水資源問題，采取切實措施促進水資源的節約和保護，很值得我們學習。歸納起來有幾個方面值得借鑒：一是美國基層水務局的模式和供水業的改革，對我國正在進行的水務管理體制改革有借鑒意義；二是美國水資源規劃和計劃的制定實施，對我們增強規劃的可操作性與如何保證實施有借鑒意義；三是在深入研究水權、水市場及制定水資源節約和保護的經濟政策上，美國的做法值得學習；四是水資源管理的先進技術可以學習交流；五是西部地區水利建設從資金籌措到運營管理能夠從美國西部開發的做法中學到經驗；六是我國西部大開發中如何維護良好的水生態系統應當借鑒美國經驗。為此，提出以下建議：
1、進一步深化水務管理體制改革，為水資源可持續利用提供體制保障。從美國水務局的運行情況看，水資源的統一管理與涉水事物的統籌治理具有體制上的優越性。我國水務管理體制改革的方向是正確的，應堅定不移的走下去，國家和地方應制定政策予以推動。目前，我們在推行水務一體化管理上主要著重于理順城鄉水資源管理體制，在水資源保護、污水處理以及回用的管理上比較薄弱，隨著城市化進程的加快，要加強對水資源保護和污水處理的統一管理。要指導水務部門積極改革內部管理體制，做到政企、政事分開，推動供水企業的改革、改組和改造，引入競爭機制，增強運營活力。
2、切實轉變政府職能，編制落實好水資源規劃。當前，全國各地都在進行水資源規劃的編制工作，統籌安排今后水資源的管理、節約和保護工作。要汲取以往教訓，以求真務實的作風，抓好前期基礎資料的整編，制定切實可行的措施，編制出管用、落實的規劃。
3、適應我國加入WTO的新形勢，深入研究制定促進水資源節約和保護的經濟政策。我們過去過多的依賴于行政政策進行管理，對經濟問題研究得很不夠。水價、水權和水市場的研究在我國剛剛起步。要借鑒美國在這方面的成功經驗，充分利用水價這一杠桿促進節水，依靠市場對水資源實施配置，在全社會建立節約用水和保護水資源的機制，為“十五”期間全國節水型社會的建設提供政策支持。
一、企業發展培訓的實施
(一)管理人員的類型和培訓對策
企業管理人員可分為四類：第一類是老黃牛型的管理人員，他們工作兢兢業業，但是胸無大志。大多數管理人員(75％)都屬于這一類。第二類是明星型管理者。他們工作成就顯著，具有巨大的發展潛力。第三類是問題型管理者，雖然暫時工作成績不佳，但有很大潛力。最后一類是老化型管理者，他們目前的工作成績不佳，而且沒有發展潛力。
我們可根據每類管理人員的特點制定具體的培訓對策。對于老黃牛型的管理人員，應引導他們改善目前績效，但對他們的升遷愿望不予鼓勵。但是，有些老黃牛后來居上，應考慮這種可能性，制定相應和有效的培訓和發展計劃。對明星型管理人員，應給他們時間，以積累經驗，開發他們的潛能。對于問題型管理人員，培訓應集中在糾正行為問題方面。老化型管理人員業績不佳又無潛力可挖，因此無須在他們身上浪費任何時間和金錢。
(二)發展培訓的內容
1．基層管理人員的培訓重點
基層管理人員的工作重點主要在第一線從事具體的管理工作，執行中、高層管理人員的指示和決策。因此，為他們設計培訓內容應著重于管理工作的技能、技巧，如怎樣組織他人工作，如何為班組成員創造一個良好的工作環境等。因為“授人以魚不如授人以漁”，“魚”好比是企業的管理職位，而“漁”則是管理人員的組織能力。在觀念技能方面，首先應該培養他們在思考問題時，如何改變思維方法，由被管理者轉變為管理者，即由被動地執行具體指示轉為主動地指示。其次，要重視培訓他們掌握組織他人工作的技巧。他必須盡力使班組內每個成員之間的相互關系都能融洽，創造一個良好的工作環境，使每一個被管理者都能心情舒暢地工作。
2．中、高層管理人員的培訓重點
中、高層管理人員的培訓應注重于發現問題、分析問題和解決問題的能力、用人能力、控制和協調能力、經營決策能力，以及組織設計技巧的培養。
中層管理人員對于本部門的經營管理必須十分精通，除了熟悉本部門工作的每個環節和具體工作安排以外，還必須了解與本部門業務有關的其他部門的工作情況。
高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能。例如，經營預測、經營決策、管理會計、市場營銷和公共關系等。
3．發展培訓的三個階段
第一階段是全面培訓階段。受訓者通過接受企業各主要營業部門和其他部門的運轉培訓，對企業整體的經營、運轉情況及其內在聯系有一個較完整和明確的概念。
第二階段是定向培訓階段。根據他們今后的具體職務方向，進行定向培訓，加強他們所任職務的針對性專業培訓。
第三階段是實習培訓階段。在這一階段，主要是讓受訓者跟著現任管理人員一邊觀察學習，一邊參加實際管理工作。
(三)發展培訓的方式
發展培訓的方式主要有以下幾種：
1．課堂式
(1)講授法。主要是聘請一些專業人員給學員講課，著重講解有關管理的概念、原則、方法和原理及其在企業管理過程中的應用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢測受訓者的學習成績。
(2)討論法。討論或稱為研討，適用于對企業中、高層管理人員的培訓。由培訓者提出一些問題(企業經營管理過程中的實際問題或相關企業曾經發生過的事件)，組織受訓者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓者積極投入討論。討論的指導者在主持講座時應注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓者參與討論；對細小問題不要過于糾纏；阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現象；最后，對講座的問題應該提供清晰而明確的結論。此外，還應摸索、收集一些“怎么辦?”，供大家討論。比如在銷售公司產品時，客戶說：“你們的產品太貴了”，如你回答不貴，客戶就會覺得沒面子，如回答貴，客戶就要你降價。學員們通過討論，認識到產品的價格與質量和服務的關系后，回答這類看似兩難的頭號題時就能應付自如了。
2．模擬式
(1)案例分析法。首先由指導者提出案例或實例，由受訓者對案例進行分析和討論，并提出個人的見解和解決問題的方法。
(2)經營管理“游戲”。這種培訓方式的做法是將受訓者分成若干個組，每個組代表一個“企業”。指導者給每個“企業”一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提出經營管理或一些管理上的問題。要求各“企業”去完成經營目標解決管理上的問題。例如，指導者提出的企業經營目標為“增加利潤”若干萬元，要求各“企業”提出達標的方案，其內容應包括：促銷的預算、策略和手段(廣告、派推銷人員……)；開發新產品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。
然后，由各“企業”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分析，以提高今后在實際經營中的決策能力和綜合分析問題的能力。
二、企業培訓應注意的問題
1．合理選定受訓對象
正確選擇受訓者首先要考慮受訓者是否有學習的動機。其次，要考慮受訓者能否接受培訓課程內容(指受訓者的水平與培訓目標和培訓課程內容的差距)。第三，要考慮受訓者的健康狀況、身體特征、工作態度、崗位技能、興趣愛好等。
此外，企業的培訓內容必須按照職工所擔任職務的層次來確定，循序漸進地進行，不可跳躍。因為過于超前的培訓(低層次職工接受高層次的培訓)容易助長一部分職工產生自滿情緒而不安心本職工作。
2．采用合適的培訓方式
企業培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規律相適應。成年人的特點是記憶力相對較差，但理解能力強，并具有一定的工作和社會經驗。因此，采用參與式的培訓方式是比較合適的，即在培訓過程中，培訓者應多用實例并創造更多的機會使受訓者將自己所了解和掌握的知識和技能表現出來，以供其他受訓者參考。適當采用“吊胃口”的方式和其他技巧可提高受訓者的學習興趣，多表揚少批評能增強學員的學習信心。還應該重視受訓者提出的意見和問題，集思廣益，有利于提高培訓效果。
此外，在培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。
3．建立培訓評價機制
為確保培訓的質量和效果，須通過培訓的評價機制對培訓效果進行評價。
(1)監督指導。培訓組織者對培訓的組織實施應進行監督與指導，重點做好課程內容先后次序的安排與協調。
從1982年起，檔案館為地下庫房(新館即將投入使用)。檔案館工作人員立足現實，采取了較為可行的保護措施。1982年安裝了防盜鐵門，在每間庫房門口均設置了10厘米高的防水隔段，并陸續購置了除濕設力求；1991年建立了較為系統的溫濕度記錄，加強了對庫房溫濕度的控制；加強庫房的日常管理，做好防塵防蟲、防有害氣體等各項工作，開展檔案的修復工作，修補、復制解放時期字跡褪變的檔案450余卷。二、檔案保護工作中存在的問題：
(一)庫房與設備不符合規范要求。檔案庫房與設備是保管檔案最基本的物質基礎。地下庫房的弊端顯而易見：濕度高，不利于通風，不利于維護檔案的安全。從維護檔案的設備上看，存在單一、老化的問題。新館的建成解決了檔案保護工作最基本、最首要的問題。
(二)檔案保護意識缺乏。檔案保護工作是為利用工作服務的。當前由于過分強調為經濟建設服務，在一定程度上導致了保護意識的減弱，表現在實際行動上就有所松懈。大的方面，如資金的投入，人員的安排；小的方面，如在接收、利用、整理、編研工作中忽視保護工作，修補檔案未用專用漿糊，將檔案放置地上，不注意防塵等。從中可以看出，檔案保護意識在工作人員頭腦中還相對淡漠。
(三)檔案保護技術的培訓研究不夠，檔案保護技術人才缺乏。
1培訓不夠。檔案人員參加的檔案培訓，尤其是檔案保護技術專題的培訓相當有限。隨著科學技術的發展，辦公自動化的普及，檔案的載體已呈現多樣化的趨勢，以膠片、磁性材料為載體的檔案所占比例將有所增加。它們的保管、使用同紙制檔案發生了根本變化。檔案人員如果不隨時補充知識，保護工作將無從談起。各有關單位組織的培訓不僅次數有限，而且由于資金、時間等原因難以保證參加。
2檔案保護技術的研究不夠。檔案人員不僅要做好檔案管理的日常工作，而且應加以總結、研究。在我局、館人員撰寫的論文、業務研究、調查報告中，很少有專門涉及檔案保護技術課題的。
3檔案保護技術專業人員缺乏。近幾年，檔案館人員的學歷、職稱都有明顯提高，但具有理論知識，又有豐富實踐經驗的保護專業技術人員卻相當匱乏。檔案保護技術是一門綜合性的應用技術，檔案專業人員雖有一定的理論知識，實際操作技能卻很有限。
出現以上問題，也有某些客觀原因：檔案館人員多是身兼數據職，征集、接收、整理、提供利用都要參與，難以保證“專”；部分保護技術很少接觸，如裱糊、去酸等。
(四)制度不夠完善。檔案保護在檔案館的各項制度中都有所體現，但從總體上講還存在著不深入、不細致的問題。在制度執行方面也存在一定的疏漏，由于人員少、時間緊，有的制度沒有嚴格執行；工作只停留在表面上，缺乏必要的分析。
(五)財力投入不夠。保護是一項專業性較強的工作，檔案庫房溫濕度的控制、檔案的修復、專門檔案的特殊保護要求、專業培訓等都需要相關的設備和資金為后盾。檔案并無專項保護資金，使檔案館除維持日常的管理工作外，難以有足夠的財力購置較為先進的設備及進行保護技術的開發、利用。如何進一步提高檔案保護工作水平，我認為應當加強以下幾方面的工作：
一、提高檔案保護意識。認識提高了才能付諸行動。保護工作直接關系到檔案的壽命，一旦遭到破壞，為經濟建設服務也只會成為空談。加強培訓。開展、組織多種形式的培訓、講座。因檔案保護工作的技術性較強，培訓的內容不但要注重理論的指導，還要增強實際操作能力的培養，
[關鍵詞]電子商務雙證書職業資格認證培訓
一、引言
隨著現代信息技術在商務領域的普遍運用，電子商務師作為利用計算機技術、網絡技術等現代信息技術從事商務活動或相關工作的人員，正成為勞動力市場需求的熱點。為了將電子商務人才的培養和技能鑒定工作納入標準化、規范化軌道，勞動和社會保障部制訂并頒布了《電子商務師國家職業標準》。該職業共設四個等級，分別為：電子商務員（國家職業資格四級）、助理電子商務師（國家職業資格三級）、電子商務師（國家職業資格二級）和高級電子商務師（國家職業資格一級）。為保證培訓和鑒定標準的統一性，強化管理和質量監督，針對電子商務從業人員大量運用計算機、網絡等現代信息技術的特征，勞動保障部組織有關機構和專家開發了一整套集職業培訓綜合教學平臺、實驗室軟件、專用考試系統為一體的培訓考核綜合平臺，所有的考試全部上機操作，在管理上對培訓鑒定機構引入了特許授權管理模式，以保證電子商務師培訓鑒定的整體質量。
近年來，隨著擴招帶來的畢業生大幅增長，就業形勢日益嚴峻。畢業生如果能在學歷證書的基礎上，取得相關的職業資格證書，必將在激烈的就業競爭中占有優勢。職業資格證書為畢業生進入就業市場提供了其具有從事某一職業所應具備的知識和技能的證明。北京聯合大學電子商務專業充分認識到這一點，從2005年起把國家職業資格助理電子商務師考試培訓課程列入了本專業的教學計劃。
二、電子商務證書培訓與考試在院校的實施情況
1.培訓與考試情況
北京聯合大學電子商務專業從2004年3月開始為專科二年級同學進行國家職業資格助理電子商務師考試培訓，并組織同學們參加全國統一考試。迄今為止，已成功組織了十期國家職業資格助理電子商務師考試，共有500多名同學參加培訓和考試，考試平均通過率為80%。
經分析我們得知，前幾期考試不合格的同學都是技能考試沒有通過，主要原因就是對電子商務的流程不熟悉，而且上機練習不夠，對電子商務師實驗室系統的操作不熟練。針對這種情況，我們后來的培訓就延長了上機輔導時間，對學生的要求也更加嚴格，技能成績有了顯著提高。而在后幾期考試都是技能成績較好，理論成績偏低，主要原因包括:(1)老師理論知識輔導不夠，未注意過程考核;(2)部分同學復習不充分，到綜合考試前才開始準備,時間不夠;(3)理論知識考試本身有一定難度。
值得一提的是，還有少數非電子商務專業的同學報名參加助理電子商務培訓和考試，他們非常努力，學習的勁頭特別足，在幾乎沒有學過任何相關專業課的情況下，在很短的時間內，把助理電子商務師考試的相關內容掌握得很好，這是非常不容易的。這些同學是電子商務專業同學學習的榜樣。另外，還有一些已經畢業的電子商務專業的同學回到母校，利用周末時間參加助理電子商務培訓和考試，這些同學說，電子商務師國家職業資格認證已經有了較高的知名度。
2.取得的成效
“雙證書”人才培養模式的實施提高了學生的整體素質，增強了學生的專業技能，強化了學生的職業觀念。電子商務專業03級專科的四名同學常勝軍、高超、李淼、曹佳琦組成的“夢想數碼港”隊于2005年6月獲得了勞動和社會保障部組織的首屆中國電子商務大賽團體賽冠軍。2006年9月，常勝軍在中央二臺“絕對挑戰”中獲勝，獲得了卓越公司產品專員職位和2萬元培訓基金。
北京聯合大學電子商務專業先后選派十余名教師參加了電子商務相關技能培訓，使師資隊伍的結構和素質有了明顯改善和提高，從而有力地推動了教師隊伍建設和職業技能實踐教學質量的提高。2006年電子商務專業李英俠老師將企業實際項目引入學校成立了以學生自我管理為主的項目團隊UEB，獲得研究資金10萬元，吸收80余名學生參加活動，受到了學校領導、企業領導和學生的好評和歡迎。
為了更好地提高學生的電子商務實戰技能，校電子商務專業除了組織學生參加國家職業資格助理電子商務師證書培訓和考試外，從2005年開始還與著名的電子商務企業阿里巴巴進行了深入合作，并且取得了可喜成果。在師資培養方面，阿里巴巴借助其電子商務認證項目已經累計為院校培訓了電子商務專業教師近10名，這些教師全部通過了阿里巴巴電子商務認證培訓師的考核，被聘為阿里學院兼職講師，其中陳道志老師榮獲阿里巴巴金牌培訓師。在學生培養方面，院校電子商務專業與阿里學院合作培訓了近百名學生，并將部分通過阿里巴巴電子商務認證的優秀學生介紹到阿里巴巴誠信通會員企業實習和就業。三、電子商務證書培訓與考試應注意的問題
1.培訓工作
在培訓過程中，教師要注意助理電子商務師培訓不僅僅是針對考試，更重要的是引導學生把以前所學專業課進行綜合，培養學生綜合運用所學專業知識的能力。例如，助理電子商務師培訓中的網絡使用模塊主要是對應《網絡技術與應用》及《網頁設計與制作》課程，網絡營銷模塊主要是對應《網絡營銷》課程，電子交易模塊主要是對應《電子商務概論》、《物流管理》、《項目管理》等課程。教師在培訓前應詳細了解學生對以前所學課程的掌握情況，這樣才能有針對性地進行輔導。
由于理論考試的大部分內容同學們在以往的課程中都已經學習過，所以老師在輔導理論部分時，主要以提綱的形式，幫助同學們復習所學的內容，并且引導學生就助理電子商務師大綱內容有針對性地做一些模擬題。從2005年上半年開始，模塊考試不考理論（只考技能），有些同學到綜合考試前才開始準備，時間不夠，所以老師一定要注意加強過程考核。
對于技能部分，可以說是會了不難，但需要多練，這也是學校強化的重點內容，因為這部分內容對于同學們來說是全新的環境，主要是在電子商務實驗室中模擬完成電子交易等內容。老師應反復跟同學們強調，重點是熟悉并且掌握電子交易的主要流程，而不是局限于實驗室的具體操作，使同學們學會融會貫通，提高應用所學知識解決實際問題的能力。
2.考務工作
購買教材、考生報名、打印及發放準考證、考場布置、下載考卷和素材包、安裝考卷、回收答案等工作要注意有條不紊，而且要特別仔細（例如，在組織考生報名時，一定要核對身份證號，保證準確無誤），哪個環節出了問題，都會給同學們帶來不小的麻煩。
目前各種大大小小的考試中，作弊現象屢見不鮮，難免有同學受到不良影響。老師一定要注意培養同學們的誠信意識，而且要使同學們明確很重要的一點，那就是取得助理電子商務師證書固然會對自己畢業求職時有所幫助，但更重要的是通過助理電子商務師培訓學習有用的專業知識和技能，提高自身的能力。另外，學校還從考場的基本布置出發，在考場的各計算機間安裝了擋板，在考試前對監考老師進行培訓，要求監考老師嚴格監考，取得了良好效果。
四、結束語
這幾年北京聯合大學主要組織本校電子商務專業的同學參加電子商務證書培訓與考試，準備以后把招生范圍擴大到全校甚至校外。校外準備以參加電子商務高自考的學生為重點，因為自2002年以來，學校電子商務專業一直承擔著北京市高自考電子商務專業專科實踐環節的考試任務，推廣電子商務證書考試有比較好的基礎。
電子商務專業的設置是新經濟時代的迫切需要，電子商務人才的培養需要多方努力，可以說電子商務師證書考試為電子商務人才提供了一個好的鑒定標準。北京聯合大學是北京市重點高職院校，學校的辦學宗旨在于培養應用型人才，職業資格考試無疑為應用型人才的培養與鑒定提供了一個好的方法。
參考文獻:
[1]中國就業培訓技術指導中心組織編寫．電子商務師國家職業資格培訓教程?助理電子商務師[M].北京:中央廣播電視大學出版社，2005
[2]敖靜海薛萬欣王曉紅:電子商務專業開展助理電子商務師培訓與考試工作的嘗試[J].中國電子商務優秀論文集．北京：機械工業出版社，2006
論文關鍵詞：知識管理；學習型組織；企業培訓
人類社會進入20世紀末，特別是進入21世紀以來，企業經營環境發生了根本性變化，一是以知識經濟為主體的新經濟特征逐步形成；二是全球化趨勢日益顯現；三是信息技術飛速發展，基于互聯網技術的網絡經濟方興未艾。因此，企業要在復雜多變的環境中生存就必須不斷進行技術、制度與管理的變革與創新。在知識經濟時代，知識已經成為企業運作與管理的重要資源，知識管理的能力已經成為企業競爭優勢的重要來源。在市場競爭環境快速變化的情況下，如何保持企業的競爭優勢，擴大企業知識共享范圍，拓展企業知識庫的廣度和深度，將知識管理融入到企業管理特別是培訓環節的管理成為企業界的一個熱點話題。本文筆者將探討知識管理與企業培訓二者的關系，并分析如何基于知識管理理念建立企業培訓體系。
一、知識管理簡述
1．1知識管理定義。由于知識管理本身具有極大的復雜性，是一個多元化、多層次、多功能的綜合物，國內許多專家學者從不同角度定義了知識管理。如，烏家培教授認為知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應，變能力和創新能力。邱均平從廣義和狹義兩個角度對知識管理進行了分析，他認為廣義的知識管理不僅包括對知識進行管理，還包括對與知識有關的各種資源和無形資產的管理，涉及知識組織、知識設施、知識資產、知識活動、知識人員的全方位和全過程的管理。目前國內媒體普遍比較愿意接受知識管理的定義是：知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人，以便使他們能夠做出最好的決策。
1．2知識管理內容及流程
1．2．1知識管理內容。知識管理的對象就是知識，而知識又分為顯性知識和隱性知識兩類，因此知識管理的內容包括對顯性知識的管理、對隱性知識的管理以及對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理三方面。對顯性知識的管理體現為對知識本身的管理；對隱性知識的管理體現為對人的管理；對顯性知識和隱性知識之間變化過程的管理體現為知識變換模式的建立。
1．2．2企業知識管理流程。本文筆者認為完整的企業知識管理是一個閉環化的流程，即由對知識由生成、收集獲取、組織整理到對知識的交流共享、應用與創新的管理。而知識管理的最終目的是交流共享、應用與創新，最終實現知識增值，拓展企業原有知識庫的廣度和深度，擴大知識庫外延。圖1顯示了企業知識管理的具體流程。
1．3構建學習型組織的必要性。營銷學認為企業產品有生命周期，即從未來和目前市場占有率的角度分析產品所處的具體階段，制定相應的營銷決策。本文筆者認為知識也具有生命周期，即從目前和未來的影響角度分析知識的效用，采取不同的方式以掌握不同類型的知識，為未來競爭提前作好準備。我們可以看出，任何一種知識都會不同程度的對目前和未來競爭格局產生不同的影響，因此，要提高企業在未來市場的競爭力就必須不斷學習，自上而下和自下而上在企業內部構建學習型組織，強調基礎知識和關鍵知識的掌握對企業發展的重要性。只有掌握了基礎知識，把握關鍵知識，才能應對復雜多變的市場環境，保持并提升企業未來競爭力。隨著世界經濟一體化進程的加快和科學技術的快速發展，企業面臨的市場環境復雜多變，為了保持競爭優勢，企業必須順應時代變化，不斷學習各種新知識、新技術，構建學習型組織。國際許多知識企業，如微軟、IBM、施樂公司早已將知識管理理念融入到企業日常工作中，并已建立學習型組織，將員工學習能力作為招聘員工考核指標之一，這些企業重視學習型組織的建立，因為組織學習已成為組織生存與發展的前提和基礎。當今世界最成功的企業必定是學習型組織，因為未來持久的競爭能力優化是比競爭對手學習得更快，先于競爭對手掌握關鍵技術和知識。
二、企業培訓簡述
2．1企業培訓模式概述
企業培訓模式多種多樣，本文筆者對培訓模式進行總結歸類，下表1是對主要培訓模式的介紹。
2．2企業培訓的必要性。在市場環境復雜多變的情況下，企業要保持競爭優勢就必須將學習理念融入到企業管理中，建立學習型組織企業學習型組織的構建是通過不斷的培訓強化形成的。同時，由于知識的轉化過程包括了對顯性知識的管理、對隱性知識的管理和對顯性知識與隱性知識變換過程之間的管理，企業培訓實際上是對全體組織成員顯性知識與隱性知識的管理，通過培訓提供員工知識分享與交流的機會，使員工掌握工作的最優方法，提高員工工作效率和個人素質，增強個人和組織的應變力和適應力。其次，培訓可以增強員工對企業文化的認同感和歸屬感，使員工更好的認同企業文化。許多五百強企業對新進員工都會有較長時間的培訓，一方面是為了使新員工盡快融入到組織中，另一方面通過培訓也使新員工對企業文化領悟和認同，員工在日常工作中才能將自己置于主人翁地位，與企業生存和發展共進退。第三，知識經濟的發展和高新技術的突飛猛進，使企業面臨的競爭環境改變，在未來市場競爭中，要始終保持優勢，就必須不斷的學習新知識和新技術，如上圖2所示的知識生命周期，企業必須盡早把握關鍵知識，學習有前途的知識，才能使企業可持續的健康發展，而新知識和新技術的學習往往是通過培訓完成的。
三、知識管理與企業培訓的有效整合
3．1我國企業培訓目前存在的問題
培訓管理工作是一個閉環化的流程，主要包括需求分析、計劃制定、培訓實施、效果評估4個環節，本文筆者認為目前國內企業培訓在以上4個環節中都均在一定問題。
3.1.1需求分析環節
需求分析是指對培訓對象、培訓目標、培訓內容進行分析，為后續培訓工作的開展奠定基礎，該環節是培訓管理工作的起點和重點。目前國內企業在需求分析環節都不同程度的存在問題。
(1)培訓需求分析不完善，未將培訓目標與組織中長期發展目標相結合，忽略了組織戰略目標，培訓工作指導性不強。
(2)培訓需求往往只結合組織管理層的意志，未將員工個人能力和發展方向與培訓工作結合，需求分析往往體現的是組織自上而下的發展和管理需求，未能自下而上的體現組織中員工個人的發展需求。
(3)培訓調研不足，國內許多企業在開展培訓工作時，往往憑領導層的意志進行，沒有對組織進行培訓需求調研，這也導致培訓工作缺乏針對性。
(4)培訓需求分析重視程度不夠。許多企業的培訓工作是根據近期將要開展的大型項目或過去幾個月的經營業績進行的，培訓工作只是針對某一個具體的項目進行，未對公司目前存在問題和長遠發展進行深入考慮和分析，造成培訓的系統性和規劃性不強。
3．1．2計劃制定環節。計劃制定是指就中長期的培訓工作而言制定相應的工作計劃，對培訓實施的具體步驟進行分解，分階段的實現培訓目標，該環節是培訓工作承上啟下的節點，既承接需求分析環節，也為培訓實施環節提供參考依據。筆者認為該環節存在的問題主要在于培訓計劃的實時性不強。許多企業未制定培訓計劃，培訓工作根據項目進行或領導層的意志進行，即使制定了培訓計劃的企業，計劃更新也存在一定問題，如未對培訓計劃進行年度更新，未根據市場環境的變化更新培訓計劃，未將培訓計劃與公司或部門年度發展目標相結合。
3．1．3培訓實施環節。培訓實施是指聯系培訓機構、組織培訓人員參加培訓等具體的事務性工作，它是培訓管理工作的關鍵環節。該環節存在的問題主要有以下幾點。
(1)培訓手段單一，缺乏完整有效的培訓系統。據一份權威機構對中國企業的培訓調查報告顯示，92％的企業沒有完善的培訓體系，在企業的培訓機構管理方面，僅有42％的企業有自己的培訓部門。同時，培訓過于依賴外部培訓機構，培訓方式主要是傳統的課堂教學模式，而利用網絡進行學習，特別是采用E—leanring培訓方式的企業仍然很少。
(2)培訓經費投入不足。據對282家國有企業的調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2．2％(職工人均教育經費僅49．5元)，遠低于發達國家10％一15％的水平。
(3)培訓實施前未進行有針對性的調研，導致培訓人員不了解員工培訓期望，培訓內容針對性不強。如果員工差異性較大將直接影響培訓效果。
3．1．4效果評估環節
效果評估是指在進行人員培訓過程中，依據培訓的目的和要求，運用一定的評估指標和方法，檢查和評定培訓效果的環節。該環節存在的問題主要在于評估未能及時跟進、單向評估。
(1)國內許多企業在培訓工作結束后，未有效的對培訓效果進行評估，培訓實踐效果差。缺乏培訓效果評估體系，企業領導層未能及時了解培訓存在問題以及需改進之處，對企業未來的發展毫無促進效果。
(2)單向評估，未對學員學習效果進行評估。一些企業在對培訓工作進行評估時，往往只是了解學員對培訓機構的認可度和滿意度，而未對員工的培訓效果進行評估，不能及時了解和掌握員工培訓效果。
(3)未能及時跟進員工培訓效果。一些企業對員工培訓效果的評估往往只是在培訓結束后要求員工就培訓心得體會形成書面報告，而未對培訓工作結束后的一段時期考察員工態度、行業以及工作效果的變化。柯氏四級評估體系建議在培訓工作結束后，應從反應、學習、行為、成果4個層面對員工的工作態度、技能、效率等進行全方位的評估，才能全方位的了解員工培訓效果在工作中的轉化情況。
3．2基于知識管理的企業培訓體系構建
3．2．1知識管理體系結構。知識管理的體系結構主要包括知識管理主體、知識管理工具和知識管理客體三要素，如圖4所示。人是知識的載體，在知識管理三要素中，知識管理主體既要設計和使用知識管理工具，更要對知識攜帶者進行管理，從而有效地開發、傳播、共享、創新和應用知識。知識管理主體主要是指知識主管、知識項目管理者、知識工人以及非專門從事知識管理的人員，這些人員的主要工作職責。．
3．2．2構建企業培訓體系。對構建企業培訓體系有所啟示，本文筆者認為企業培訓體系應從培訓方式、培訓人員、培訓環節三方面進行構建。
(1)培訓方式的多樣化。隨著網絡的迅速普及，通過網絡進行培訓的方式受到越來越多企業的認同。首先利用網絡平臺進行學習可以節約成本和時間；其次員工學習自主性更強，不受時間和地點的限制，員工個人可根據自身情況安排學習，不會影響日常工作的開展；再次利用網絡學習可以保留學習課件，便于隨時查閱。現階段國內企業的培訓方式和途徑主要有：傳統的課堂教學、E—learning、定期舉辦的部門知識分享會議、專業學術期刊或培訓機構提供的培訓、學徒制模式、崗位技能培訓、離崗培訓。企業需要根據自身實際情況，選擇適合自己的培訓方式，才能達到理想效果。
(2)培訓人員的層次化。企業的財力和資源是有限的，不可能對每一個員工進行全方位的培訓，因此在選擇員工參加培訓時，需將公司資源與員工職位級別相結合，對不同層次的員工實施不同級別的培訓，對于高層員工需注重其管理能力的培養，因此可以投入較多資源對其進行系統培訓；對于基層員工主要注重的是其專業技能的提高，因此基層員工的培訓需重點關注與崗位職責相關的專業技能培訓。:
(3)培訓環節的流程化。培訓管理由需求分析、計劃制定、培訓實施和效果評估4個環節組成，是一個閉環化的流程，構建企業培訓體系需重點關注需求分析和效果評估2個環節。需求分析是培訓工作的起點和基礎，只有自上而下和自下而上的將管理層意志即公司發展戰略目標與員工個人發展相結合，對崗位職責和所需技能以及員工自身素質不足之處進行詳細分析，才能制定正確的培訓需求效果評估是培訓工作的終點和對培訓工作實施成敗與否的檢驗，做好了效果評估工作，培訓工作才算是圓滿完成。培訓結束后，通過對受訓人員反應、學習、行為、成果的評估，即受訓人員的意見、通過培訓所獲知識和技能是否具有可操作性和實務性、培訓后的行為表現和工作績效及培訓對企業產生的影響4個方面制定和完善培訓評估機制。
論文摘要:本文就職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性做了深入思考,并提出了相應的解決措施,這些矛盾包括:公關傳播信源的全員性與個別性矛盾;公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾;公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾;公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
一、公共關系傳播成為職業培訓機構宣傳的一種有效手段
公共關系產生于西方工業社會,現代經濟與社會的發展離不開公共關系。對于公共關系的認識,學界對其也有不同的界定,可謂百花齊放,百家爭鳴。在這里,我們把公共關系理解為:一個社會組織為了推進相關的內外公眾對它的理解、信任、合作與支持,為了塑造組織形象、創造自身發展的最佳社會環境,在充分尊重公眾利益的前提下,利用傳播、溝通等手段而努力采取的各種行動,以及由此而產生的各種關系。
傳播是連接公共關系主體和客體的橋梁,是特定的個體或群體運用一定媒體或形式向受傳者進行信息傳遞與交流的一種社會活動,是人與人之間信息的傳遞和分享。從一定意義上來講,公共關系活動就是以大眾傳播、人際傳播和組織傳播為主要方法的一種組織與公眾交流行為。
當前,我們正處于知識經濟時代,終生學習成為人們工作和生活的迫切需要,職業培訓日益成為人們再學習的一種有效途徑。面對競爭激烈的培訓產業,傳統的宣傳方式已不能適應時代的發展要求了,職業培訓機構紛紛采取公共關系傳播的方式加強組織的宣傳。然而在實踐中,我們常常發現職業培訓機構公共關系傳播存在著信息的個性與共性等方面的矛盾。
二、職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性
職業培訓機構公共關系傳播的矛盾性影響到職業培訓機構形象的傳播,這些矛盾包括:公關傳播信源的全員性與個別性矛盾,公關傳播信宿的廣泛性與單一性矛盾,公關傳播著眼點的長遠性與近期性矛盾,公關傳播信息的個性與共性之間的矛盾。
1、公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾
信源,即信息的者、傳播者。從職業培訓機構公關傳播的角度來講,筆者認為職業培訓機構的公關傳播應當具有全員性的觀念,即公關傳播的信源應該是職業培訓機構的全體成員。這一觀念對內能提供職業培訓機構的凝聚力,對外能表現職業培訓機構的良好組織形象。在與客戶的交往過程中,職業培訓機構員工的一言一行都關系到客戶對機構形象的認知,影響機構的知名度和美譽度。
然而在實踐中,職業培訓機構公關傳播信源的個別性現象比較突出。有些職業培訓機構看不到良好的公共關系傳播對自身發展的重要作用,領導不重視,員工不參與。大多數人認為公關活動是可有可無,即使要開展,那也只是專職公關部門或專職公關人員的分內事。這些現象顯示了職業培訓機構全員公關意識淡薄。
面對公關傳播信源的全員性與個別性的矛盾,職業培訓機構需要采取靈活措施,積極培育全員公關傳播意識,并體現在日常生活和工作的一言一行中,從而形成一種無意識的職業習慣,樹立機構良好的精神風貌。職業培訓機構全員公關意識是一旦形成,將會給職業培訓機構的發展帶來長期的、深遠的和積極的影響。
2、公關傳播信宿的廣泛性與單一性的矛盾
信宿,是指接受并利用信息的人。公共關系傳播的信宿是社會公眾,社會公眾以數量不等的群體或個人形式存在,并形成對組織以不同影響的環境。
如果把社會公眾看成是一個系統的話,那么這個系統是由內部員工、消費者、政府部門、新聞媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手和其它利益團體等要素組成的一個動態穩定的統一整體。因此職業培訓機構在開展公關傳播過程中,必須善待社會公眾中的每一位成員,注重公關傳播的廣泛性。
然而在職業培訓機構的公關傳播實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播對象過于單一,主要選擇政府和知識消費者,而對媒體、社區居民、合作伙伴、競爭對手等其它社會公眾缺乏關注,致使公關傳播活動“只見樹木不見森林”,公關傳播效果大打折扣。
面對這一矛盾,職業培訓機構在公關傳播實踐過程中應充分考慮各方面的公眾因素,加強與不同類型的社會公眾進行溝通,從而達到公關傳播效果的最大化。
3、公關傳播著眼點的長遠性與近期性的矛盾
在當前培訓市場競爭日益激烈的狀態下,傳統的廣告營銷模式已經不能完全適應宣傳的需要,因此很多職業培訓機構也熱衷于公關傳播。然而,人們思想觀念的轉變是需要一定的時間慢慢培養才行。特別是在職業資格培訓市場,雖然我國教育部、人事部、信息部、勞動和社會保障部等國務院各部委都做了職業資格認證相關方面的規定,但是持證上崗還沒有深入到每一個中國人的心里。特別是在校大學生,他們參加社會實踐的機會比較少,對社會的認知還不夠深刻。其次,用人單位對持證上崗的認識也不夠。因此,職業培訓機構的公關傳播不能一味考慮眼前的利益,而應注重傳播的長期性。
然而,在實際操作過程中,不少職業培訓機構的領導或者工作人員認為開展一兩次大型的公關傳播活動就能迅速地引起社會公眾的廣泛關注,客戶就會迅速認可自己的培訓項目,過于注重公關傳播的近期利益。這就造成了公關傳播的長遠性與實際操作中的近期性的矛盾對于職業培訓機構來講,公關傳播活動不僅是一項近期的活動,更是一個長期的有計劃的充滿艱難與坎坷的系統工程。每一次具體的公關傳播活動都只能看成是通往長遠目標的一個環節。用公關傳播活動來塑造組織形象的道路是沒有盡頭、沒有終點的。職業培訓機構要將每一次活動,每一天工作都看成是公關傳播的一種表現形式,踏實做好當前的每一件事情,立足長遠,才能卓有成效地完成職業培訓機構的公關傳播任務。
4、公關傳播信息的個性與共性的矛盾
當今世界各國之間在政治、經濟以及文化等各方面的交流日益加深,世界各國政治一體化,經濟一體化以及文化一體化的趨勢明顯。與此同時,當今時代也是一個多元化或者說是個性化、差異化的時代,如政治多元化、經濟多元化以及文化多元化等等。兩種趨勢同時并存,兩者辯證統一,不可分割。面對這一趨勢,職業培訓機構的公關傳播不僅需要遵循職業培訓行業的相關政策,而且需要不斷創新,善于塑造獨特的組織文化,從而提高職業培訓機構的知名度和美譽度。
在實踐中,有的職業培訓機構的公關傳播形式過于呆板,缺乏特色,難以引起職業培訓機構內外公眾的廣泛關注。在職業培訓機構公關傳播方式中,“物質公關”相對較多,對人性的關注則相對較少。另外,有的職業培訓機構也狹隘地認為公關傳播就是迎來送往,喝酒干杯等等。在公關傳播活動中,有的職業培訓機構甚至采取有違社會公平競爭秩序和倫理道德習俗等手段,刻意貶低競爭對手,欺騙社會公眾。
面對這一矛盾,職業培訓機構的職能部門應當充分認識到創新精神對機構當前和未來發展的重要作用。當前人們對職業培訓的需求強烈,但職業培訓機構眾多,競爭激烈,任何一個職業培訓機構唯有創新,才能贏得生存與發展的空間。首先職業培訓機構的職能部門要鼓勵創新,獎勵創新,重視對創新人才的培養和提拔。其次,要在職業培訓機構內部形成一種善于學習、積極學習的組織氛圍,構建學習型的組織文化。第三,要采取靈活措施加強職業培訓機構的平行溝通,上行溝通和下行溝通,碰撞思維的火花,分享創新的樂趣,從而在職業培訓機構內部創造一種和諧的人際氛圍。
總之,目前職業培訓機構的公關傳播還不夠成熟、不夠完善,還存在著許多矛盾。面對這些矛盾現象,職業培訓機構要善于承認矛盾、認識矛盾才能更好地分析矛盾、解決矛盾,達到塑造職業培訓機構良好形象的目的。
參考文獻:
1.1應急人員組織架構
應急人員由救治工作領導小組和醫療救治專家組組成。領導小組由醫療院長擔任組長，全面負責埃博拉出血熱防控的應急管理工作，包括醫療、護理、信息管理等；由后勤院長擔任副組長，為科學防控提供充足的后勤保障。醫療救治專家組主要由呼吸科、感染性疾病中心、重癥醫學科、實驗醫學科等相關專業專家組成，負責技術咨詢、防治指導和培訓工作。
1.2疫情監測
對于疫情的早期發現、早期干預是防控的關鍵所在，要做好疫情監測必須要守住門、急診預檢分診這個前沿陣地，完善發熱門診工作，在急診、門診大廳設立預檢分診處，安置紅外線發熱檢測儀、配備手持式體溫測定儀，并做好登記記錄。醫務人員根據患者臨床癥狀和流行病學史進行排查，如果有符合留院觀查、疑似病例，則由專人陪同至發熱門診，陪同醫務人員應在標準預防的基礎上做好接觸和飛沫隔離的個人防護。如患者已診室就診，則應讓患者原地等待，該診室停止接診，醫務人員做好防護措施并通知醫院感染管理科，由醫院感染管理科專職人員協調患者轉運事宜。發熱門診由急診科統一管理，醫務人員需要通過傳染病知識及個人防護知識的培訓。人員應相對固定，隔離區域嚴格限制人員出入。
1.3應急物資、設備管理
1.3.1應急物資管理醫院感染管理科對全院個人防護物品的配置情況進行了梳理，特別完善了急診、門診、感染性疾病中心個人防護用品種類、數量的配備，為做好科學防控打下基礎。另外，設備物資部確保紅外線體溫檢測儀、體溫槍等設備正常使用，臨床發現問題及時上報進行維修或者更換。1.3.2應急床位管理雖然我院為收治埃博拉病毒病的省級定點醫院，但由于該病的特殊性，留觀、疑似病例均先集中收治于傳染病專科醫院。門、急診預檢分診通過流行病學史和癥狀篩查出疑似病例，并在發熱門診或傳染科進行臨時留觀，由醫院聯系本地疾控中心將其轉運至成都市傳染病醫院。同時，我院將根據疫情的發展和四川省衛生和計劃生育委員會的要求，在傳染科及時調整床位收治相關病例。
1.4應急期間信息管理
應急信息報送，要求全院各臨床科室根據《關于印發埃博拉出血熱相關病例診斷和處置路徑的通知》（國衛發明電[2014]44號）的要求報送疑似或確診病例。對留觀、疑似、確診病例要通過醫院感染管理科逐層上報主管院長、院長，同時向上級衛生行政部門報送信息，獲準后在2h之內通過傳染病報告信息管理系統進行網絡直報。
2全員培訓與培訓效果評價
2.1全員培訓
埃博拉出血熱主要通過是接觸傳播，醫療機構及家庭是感染的高風險場所。院內感染的發生主要是由于對于疾病相關知識培訓不到位，特別是個人防護用品的穿脫順序不熟練。我院是一所大型綜合醫院，醫務人員眾多，要做到全院培訓，人人過關，必須要采取靈活多樣的培訓方法。醫院感染管理科通過講座、制作個人防護用品穿脫視頻并在全院電視晨會上播放，對全院醫院感染控制兼職護士進行埃博拉出血熱相關知識的現場培訓，包括埃博拉出血熱病原學、流行病學史、個人防護用品的穿脫及注意事項等。醫院感染控制兼職護士組織本科室醫務人員參與電視晨會的培訓，并對參加人員進行簽到和抽查考核。同時，將個人防護用品穿脫視頻上傳至醫院的電視公共平臺，可隨時供醫護人員點擊瀏覽。
2.2培訓效果評價
2.2.1評價方法由醫院感染控制兼職護士會同醫院感染管理專職人員對本科室的人員進行抽查考核，內容包括個人防護用品的穿脫順序以及口罩、手套、防護服等防護用品的穿脫方法等，進行現場打分并向醫院感染管理科報送結果。所有數據采用Excel2013軟件進行錄入并核對完善，用SPSS21.0軟件進行統計分析，采用的統計方法主要為描述性分析以及秩和檢驗，檢驗水準α=0.05，多個樣本考核情況兩兩比較時檢驗水準由下式估計，α’=0.05/[（k1）×k/2+1]（k為分組組數）[7]。2.2.2培訓效果評價共計培訓5869人，隨機抽查考核了其中的585名工作人員，其中164名醫生，328名護士，其他職業（實習學生及研究生等）93人。個人防護用品穿脫考核情況見表1，抽查中發現主要問題集中在脫摘個人防護用品上。90.60%的醫務人員能準確掌握個人防護用品的穿戴順序，73.16%的醫務人員能準確掌握個人防護用品的摘除順序，83.08%的醫務人員能準確掌握摘除口罩的要點。但是，摘除手套時有36.07%會有污染。脫防護服由于操作較復雜、注意事項多、容易污染，僅有17.44%的醫務人員能準確掌握，82.56%的醫務人員在脫防護服時有不同程度的污染。考核情況按照工作類別分類發現，護士個人防護用品考核成績明顯高于醫生（Z=2.712，P=0.007），護士考核成績良好的占到73.56%，醫生考核成績良好為53.05%。而醫生又高于其他類別的醫務人員（Z=4.063，P＜0.001），其他醫務人員63.44%考核合格，而考核良好的為32.26%。另外，從職稱上看，初級、中級、高級職稱的醫務人員知識掌握情況較無職稱的醫務人員好（Z=4.521，P＜0.001；Z=5.367，P＜0.001；Z=4.714，P＜0.001），無職稱的醫務人員考核合格為48.21%，良好為49.40%，優秀為2.38%。中級職稱的醫務人員掌握得最好（Z=2.986，P=0.003），中級職稱的醫務人員考核良好達到了72.13%，優秀為9.02%。
3討論
電力企業人員培訓有著非常重要的作用，它可以提升人員的整體素質，促進電力企業的發展。但是在實際的培訓運用中，許多管理人員對該項工作并不重視，這導致人員培訓出現非常多問題，造成日常培訓中員工不能夠及時學習相應的技術，遇到問題時無法采取科學措施進行補救，最終導致電力企業的生產效率降低。還有一些電力企業對職工的職業道德培訓不足，員工自身的工作責任意識較差，操作過程中不能嚴格按照相關規定進行。當出現工作問題時，各部門之間相互推諉扯皮，沒有制定相對科學的處理方法，這在很大程度上影響了電力企業的發展水平。所以在今后的管理中，管理人員要制定出更加完善企業員工培訓方案，從各個方面來保障培訓的質量，為今后電力企業的進步打下堅實的基礎。
二、電力企業人員培訓與管理策略
1.建立健全員工管理培訓體系
電力企業管理人員在進行員工管理時，需要有比較完善的管理培訓體系作為支撐，這樣才能更好的保障管理質量，同時也可以提升培訓效率。在以往的工作中，由于管理人員對員工的工作素質不夠重視，電力企業發展的需求很難得到滿足。通過管理培訓制度的建立，能夠明確各個崗位工作人員的責任，讓他們掌握更加專業的操作技術，最終達到電力企業人員管理培訓的目標。建立健全職工培訓管理制度，首先就要制定好相應的培訓方案，要建立健全電力企業內各種各樣崗位的職責，同時也要建立起員工能力素質模型，并對這些模型數據進行分析，找到自身企業員工工作與發展中存在的問題，然后再做出更加科學的解決方案，為以后電力企業的進步提供幫助。其次，要努力實現培訓方式和培訓內容的多樣化發展。如果職工培訓形式過于單一，員工的學習積極性就會下降，這樣就無法提高職工的工作效率，也就不能夠保證企業的發展水平。因此在進行培訓時，相關人員需要結合員工的需求，不斷豐富培訓內容，能夠讓員工講培訓理論與自身實踐相結合，在工作崗位上創造出更多的經濟效益。
2.提高職工的學習理念
電力企業要想獲得長足發展，不僅需要加強內部制度的建設，同時還要轉變職工的工作理念，努力學習相關的技術知識，爭做學習型人才，這樣才可以在自身的工作崗位上做出更多的貢獻。職工管理與培訓工作要想順利展開，管理人員就要積極轉變職工的工作理念，增強自身的學習意識，在培訓的過程中盡可能多的掌握一些技術，學習相應的知識，從而提高職工的工作效率，為電力企業的進一步發展提供人才保障。在進行培訓時，管理人員要重視可持續培訓工作，為職工創建一個良好的學習平臺和環境，讓他們在工作之余能夠進行自我提高。比如可以創建網絡培訓平臺，既可以實現員工之間的交流，也可以向一些專業人士請教工作知識，提高他們的整體素質。在對員工進行培訓時，管理培訓內容要有針對性，結合不同崗位員工的技術需求，制定出相應的培訓方案，激發員工的工作積極性和主動性，為電力企業發展創造出更多的經濟效益，提高企業的市場競爭力。
3.制定科學的培訓計劃
管理人員在對電力企業職工進行培訓時，需要制定出比較科學的培訓計劃，掌握當前企業員工的實際狀況，從而保證培訓質量。制定培訓計劃時，人員管理部門要充分了解各個工作崗位職工的培訓需求，結合不同崗位狀況調整培訓方案，使得該方案內容符合職工工作需求。尤其是要做好新職員的崗前培訓，讓這些人員認識到自身工作的重要性，樹立他們良好的工作意識，要讓他們充分了解企業文化，以文化為基礎，更快地融入到新的工作環境中，最終達到崗前培訓的工作目標。除此之外，培訓計劃還要有較強的前瞻性，能夠滿足今后電力企業人才發展需求，實現企業效益最大化。
4.加強培訓后評估工作
電力企業員工在接受培訓后，由于人自身的惰性，一些員工不能夠及時鞏固已學知識，這樣就無法達到培訓的工作目標。因此管理人員在制定培訓方案時，還要加強職工的培訓評估，及時了解職工的培訓質量，從而為下一次的培訓方案制定提供科學數據。實現培訓評估可以利用多種形式來進行，比如觀察法、測試法、談話法等。這種培訓評價形式既提升了管理人員對員工培訓狀況的了解程度，又激勵了職工及時溫習所學過的知識，為電力企業的安全生產奠定基礎。除上述內容外，在進行電力企業職工培訓時還要提升員工的職業道德水平，讓他們認識到責任意識的重要性，要加強對其他員工行為的監督，減少工作失誤的出現，為電力企業發展創建良好的內部環境。
三、總結
軍隊是高度集中統一的武裝集團，需要嚴格而科學的管理。軍隊院校管理的核心是對學員的管理，在管理過程中要按照學員心理活動的特點和規律行事，才能有效地提高工作效能。在軍校學員管理實踐的基礎上，加入軍人個體心理、群體心理、領導心理、應激心理及挫折管理等相關內容是極其重要的，心理學恰好可以幫助管理者解決這一系列的問題。心理學可以揭示軍隊管理活動中軍人心理特點和行為規律，有效的心理疏導可以調節軍人心理活動，規范軍人行為，調動軍人工作的積極性[1，2]。
作為一個軍隊院校的基層管理者，必須具備判斷學生是否熱愛學習以及引導學生自主學習的能力，這就需要理論的支持，即人的學習動機分析理論。教育是一垅地---需要艱辛；教育是一盤棋---需要謀略。
首先，基層主官是學員的思想政治教育的傳遞者。“師者，傳道、授業、解惑也”，這是從知識傳遞的角度來反映教師的重要性。基層主管雖然不承擔培養學員文化知識，技術實踐能力的任務，但是卻擔負著思想政治教育工作的重任。要培養符合同志“五句話”總要求的合格軍事人才，思想政治教育是所有工作的首位，這就需要我們這些管理者在平時的會議上做好引導，生活中做好監督，行為上做好表率。傳好道，授好業，解好惑。
其次，基層主官是榜樣。“學高為師，身正為范”，學生受教育的過程是一個人格完善的過程，基層主官的人格力量是無形的、不可估量的，基層主官能否成為學員的引路人事關培養的大局。發揮好干部的表率作用，發揮好兄長的表率作用，我們就要在工作生活中堅持學員“五同”，為學員樹立榜樣。
例如：在訓練中隊干部冒雨與學員一塊訓練，在各種任務中隊干部能夠身先士卒與學員同吃苦共患難，可以大地調動學員完成任務的積極性。隊干部嚴格值班制度，認真履行職責，嚴格落實“三跟”，即是一種監督也是一種對待工作的態度。每一名隊干部在落實條令條例、遵章守紀等方面都是學員可以參照的標準。
在日常生活中，學員會發生很多與人之間，與環境之間甚至是自我之間的矛盾與沖突。沖突發生時，他們常常陷入悔恨，自責或是指責他人及環境的痛苦的深淵中不能自拔。
比如：與同學之間在工作上發生一些摩擦，雖然彼此雙方都認為無道理或是沒必要，但就是因為誰也放不下面子，心理過不去這個坎，從而導致誰也不搭理誰，搞得工作氣氛很是緊張。這時候通過隊干部曉之以理、動之以情的心里輔導，學員們就能以平和的心態去處理與同學之間的關系，及時化解矛盾，從而確保部隊的安全穩定，營造良好的學習氛圍。
第三，基層主官是管理者，要有較強的組織領導、管理協調能力，才能使教學更有效率，更能促進學員的發展。隊干部在實踐中不斷總結、探索管理的新方法，采取“抓學促管”的新方法和新思路，來積極配合學員隊的管理工作。我們感到，只要大家都去抓學習去了，學員也就沒有時間和精力去違犯紀律了，這樣不只是學習搞好了反過來又促進了隊里的管理工作。
活嚴相濟，寬嚴結合，以學員為本，倡導人性化的管理，在全隊營造一個溫馨的學習和生活環境。我們主要是在考風考紀、內務衛生、軍容風紀、請銷假及落實其他規章制度和各項秩序上嚴格。平時多加強與學員的溝通交流，關心學員的生活疾苦。
每一個人在生活中或多或少都帶有情緒，這種情緒都被認為是負性的情緒。在工作中或在某些環境里不允許有這樣或那樣的情緒發生，或會面時有這樣或那樣的情緒，有時學員會無力去面對，在不經意間，就毀壞了辛苦建立的一段友情關系。
比如：對“憤怒”而言，以前大家很害怕這類情緒的發生，在很多時候是避開它，一旦不小心觸犯了它時，就會不知所措，要么被“憤怒”操控，失去理智，做出許多讓自己事后后悔的事。作為基層領導就要深入學員，關心承受能力差的學員，多關心他們，及時進行心理疏導。我隊一名來自農村的同學，性格孤僻，不合群，平時很少與同學交往，一旦有問題就飯也吃不下，覺也睡不好，經常調換宿舍。隊黨支部高度重視，多次和他談心，及時進行心理疏導，平常多鼓勵他參加集體活動，開會時多表揚其取得的進步。通過一個學期的努力，該同志學習成績有了很大提高，其人際關系也有很大改善。
第四，基層主官要富有"愛心"。作為一名基層領導，對學員的愛應是無私的、平等的，就像父母對待自己的孩子。把學員當親人，想方設法為學員排憂解難。對生病住院的學員，給予很好的照顧，放假時圓滿完成了學員離校、返校訂票，派車接站、送站等工作。
隊干部堅持跟隊聽課，掌握全隊學習動態，定期做教學管理形勢分析，每月定期向旅里匯報教學管理情況，為教育管理和帶好隊伍起到了至關重要的作用。對于學習吃力的同學，倡導全隊同學開展“一幫一”，爭取“一片紅”。一年來，我們共接待學員家屬來隊20多人次，隊干部每一次還親自為學員父母聯系住處，學員們對隊里的工作都非常滿意。
一學年來，我隊的行政管理工作邁上了新的臺階。我隊學員的寒暑假均全員時返校；學校和旅里組織的內務衛生和軍容風紀檢查一直名列前茅，各種秩序規范、正規，多次受到上級的表揚。對水電設施出現的問題，及時聯系水電班進行維修處理，極大地方便了學員的學習生活。超級秘書網
第五，基層領導是學員的心理輔導者。因此，基層主官必須要懂教育學、心理學，應了解不同學生的學習心理特點，選擇科學合理的、適合學員的學習策略，并在管理過程中多加思考，適時改進管理方法和策略，以藝術的眼光去對待管理，爭取精益求精。以學生發展為本，善于發現每一個學員的閃光點和發展需要。以新的管理方法和姿態迎接新的挑戰，使學員的身心都能得到健康的發展[3，4]。
高爾基曾經說過：“只有滿懷自信的人，才能在任何地方都滿懷自信的沉浸在生活的樂趣中，并實現自己的意志。”通過本次心理學培訓和學習，使我對未來的工作更加充滿信心。相信在心理學的幫助下，通過我的不斷努力和實踐，在基層管理方面一定能走出一條能出精品，富有特色的現代化管理道路[1-4]。
參考文獻
