時間：2023-03-10 15:03:42
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第一條本制度適用于*
第二條本公司員工的任聘、試用、報到、保證、職務派免、遷調、解職、服務、交卸、給假、出差、值勤、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項，除公司另有規定外，均按本制度執行。
第三條本公司除董事、監事外，均稱為本公司員工，并依工作性質分管理職、技術職。
第四條本公司除業務執行人員外，可雇用工員(服務員)、特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)等，輔助業務的執行。其管理悉依本規則執行。
第五條本公司工員分下列二種：
(一)作業員：凡具有專門技能從事技術工作的工人。
(二)服務員：凡不具有專門技能非從事技術工作的工人。
第六條本公司因業務工作需要可聘請顧問或特約人員，雇用臨時工或包工。其管理辦法另以聘約或合同。
第七條本公司得招收實習生，其辦法另定。
第八條本公司職員除本公司章程規定須經董事會同意任用者外可由各部(室、中心)經理(主任)簽請總經理核準招募。
第九條本公司各級員工，均應遵守本規則各項規定及本公司制定的規章及通告。
第二章任聘
第一條本公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。
第二條新進員工的任聘，依據業務需要，由主管人事部門統籌呈報核準。
第三條本公司各級員工應具有下列各款資格之一者予以任聘：
(一)正管理師、正工程師
1.具有博士學位者。
2.具有碩士學位，并具有實際工作經驗2年以上，經試用合格者。
3.國內外大專院校畢業，具有實際工作經驗10年以上，經試用合格者。
4.任本公司管理師(工程師)3年考核均列優等者。
(二)管理師、工程師
1.具有碩士學位，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合格者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
3任本公司副管理師(副工程師)兩年零6個月，考核均列優等者。
(三)副管理師、副工程師
1.具有碩士學位者。
2.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗三年以上，經試用合
格者。
3.國內外專科畢業，并具有實際工作經驗6年以上，經試用合格者。
4.任本公司助理管理師、助理工程師1年零6個月，考核均列優等者。
(四)助理管理師、助理工程師
1.國內外大學畢業或高考及格，并具有實際工作經驗一年以上，經試用合
格者。
2.國內外專科畢業，具有3年以上實際工作經驗，經試用合格者。
3.高中(高職)畢業或普考及格，并具10年以上實際工作經驗，經試用合
格者。
4.任本公司一級辦事員、業務代表、一級技術員一年考核均列優等者。
(五)一級辦事員、業務代表、一級技術員
1.國內外大專院校畢業或高考及格，經試用合格者。
2.高中(高職)畢業或普考及格，并具有實際工作經驗3年以上經試用合
格者。
3.任本公司辦事員、業務員、技術員2年考核均列優等者。
(六)辦事員、業務員、技術員
1.高中(高職)畢業或初中畢業并在企業團體或生產工廠服務5年以上，經試用合格者。
2.曾任本公司作業員、服務員3年考核均列優等者。
(七)任用規定
1.晉升者，應經考試并由員工考評審議委員會審定。
2.助理管理師、助理工程師以上各級人員任聘資格特準者，不受上列各項
資格的限制。
第四條本公司各級員工如有出缺時，應由低一級員工中選定服務成績優異者，按前條規定優先升任。
第五條本公司特勤人員(司機、守衛、打字員、電話總機值機員)須年滿18歲以上，具下列資格并經考試或甄選合格者，才能雇用。
(一)司機：領有汽車駕駛執照，并具實際經驗2年以上者。
(二)守衛：具工廠安全知識或有實際經驗者。
(三)打字員：擅長中英文打字，有相當經驗者。
(四)總機值機員：具電話接線知識，有實際經驗者。
第六條凡有下列事情之一者不得任用為本公司員工。
(一)被剝奪公權尚未復權者。
(二)曾犯刑事，判決拘役以上罪行而刑期未滿者。
(三)受禁治產的宣告者。
(四)通緝有案者。
(五)貪污公款有案者。
(六)吸食鴉片或其他者。
(七)身體衰弱不堪從事工作或有傳染性疾病者。
第三章試用及報到
第一條本公司員工依本規則第二章第三條規定錄用時，應由主管安全部門調查，并確定不抵觸本規則第二章第六條規定才予以錄用。新錄用人員應經試用合格才予任用。試用期間定為40天。期滿成績及格者方予正式任用為正式員工。
第二條本公司新進員工試用成績優良者，由服務單位按其工作能力與成績表現填具試用期滿考核報表，會同人事單位出勤資料呈請正式任用，發給任用書。其服務年資統一從正式任用之日起算。
第三條試用員工在試用期間如品行欠佳或經試用單位認為不適合或發現進入公司前曾有本規則第二章第六條規定等不法事情者，可隨時停止試用，不可請求任何資遣費或旅費等補助。
第四條本公司員工錄用(試用)前應辦理報到手續，并填具下列書表(由本公司印發)及繳驗身份證、畢業證明書、健康檢查表、最后服務單位離職證明書及繳交2寸半身照片3張。
第五條本公司員工辦妥報到手續，經公司分派試用工作后，應即赴派定單位工作，不得借故拖延或請求更換，并由主管人事部門填發工作記錄卡按照規定時間到職工作，無故拖延一星期未到職者即停止試用。但事先以書面呈準者不在此限。
第四章保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于辦妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人的責任均按保證書及保證規約執行。
第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)以具有下列資格之一，經本公司認為適當者。
(一)鋪保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號。
(二)個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人的配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之鋪保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續。
(一)違反本公司一切規章或營私、舞弊、盜竊及其它不法行為致本公司蒙受損害者。
(二)貪污公款挪用公物者。
(三)棄職潛逃者。
第五條保證人的職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更對原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工換保或離職后六個月內如發現有依規約應由原保證人負責的事項，該原保證人不得推卸其保證責任。
第九條本公司對員工的保證人如發現不妥時可隨時通知被保人限期換保，在換保期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第十條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內未發現任何弊端時才發還保證書解除保證人的保證責任。
第五章職務派免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的派免除依章程須由董事會核定者外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定派免。
第三條職務的派免經核定后由人事部門填發人事派(免)令。
第四條職務的委派經核定后準支職務加薪，其數額另行決定。
第六章遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點。被調的員工如借故推諉，概以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工的個性、學識和能力，力求人盡其才以達到人與事相互配合，可填具人事異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調任通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于七日內辦妥移交手續就任新職。
前項奉調員工由于所管事物特別繁雜，無法如期辦妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者應呈準延期辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調任員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
第七章解職
第一條本公司員工的解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、
“資遣”及“免職或解雇”六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”。“當然解職”得依規定給恤。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日30天前以書面形式申請核準。在未奉核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工停職分為“自請停職”及“命令停職”二種。
(一)員工因服兵役期間超過一個月者可自請停職。
(二)員工有下列情況之一者可命令停職。
1.保證人更換期間，所屬一級單位主管認為必要停職者。
2.因病延長的假期超過6個月者。
3.觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條自請停職和命令停職，如遇下列情況，酌情予以處理。
(一)自請停職者，于退伍后15天內未申請復職者，予以免職或解雇。
(二)因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇。
(三)因病命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者，資遣或命令退休。
(四)因案命令停職者，經判決為有期徒刑以上者免職或解雇，但偵查處分不或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪津，其服務年資以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要可資遣有關員工，其辦法另定。
第九條違反本公司規章，經本公司員工考評審議委員會決議免職或解雇者即予免職或解雇。
第十條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令停職”未能辦理交卸手續者外，均應辦妥交卸手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
第八章服務守則
第一條本公司員工應遵守本公司一切規章命令及主管的指揮監督，忠實勤勉地執行其職務。對經辦業務或工作如有建設性意見時，可以口頭或書面陳述建議。
第二條本公司員工平日的言行應誠實、謙讓、廉潔、謹慎、勤勉，同事間要和睦相處以爭取公司榮譽。
第三條本公司員工上下班均應按規定簽到。簽到均應親自為之，不得托人代為簽到或代人簽到。違者依本規則的規定論處。
第四條本公司員工除規定之放假日及因公出差或因故與其他正當事由外，均應按照規定時間上下班，不得任意遲到或早退。如有違反者照下列規定處理。(一)每月遲到或早退：7次至10次者以曠工半天論處。
11次至15次者以曠工1天論處。
16次至20次者以曠工2天論處。
超過21次概以曠工3天論處。
(二)遲到或早退除事先請準者外，超過20分鐘起至1小時內，未辦理請假手續者以曠工半天論處。
第五條各級員工每日應辦事務必須當日辦清，如不能于辦公時間內辦妥應加班趕辦。如有臨時發生緊要事項奉主管人員通知時，雖非辦公時間亦應遵照辦理，不得借故推諉。加班發給加班費，其標準另定。
第六條本公司員工對顧客或參觀來賓應保持謙和禮貌、誠懇友善的態度。對顧客委辦事項應力求周到機敏處理，不得草率敷衍或任意擱置不辦。
第七條各級主管就其監督范圍以內所發命令，其屬下員工有服從的義務，但對其命令有意見時可隨時陳述。
第八條各級員工對于兩級主管同時所發命令或指揮，以直接主管的命令為準。
第九條本公司員工不得有下列行為：
(一)除辦理本公司業務外，不得對外擅用本公司名義。
(二)對于本公司機密無論是否經管，均不得泄漏。
(三)未奉核準不得擅離職守。
(四)對于所辦事項不得收受任何饋贈或向往來行號挪借財物。
(五)非因職務的需要不得動用公物或支用公款。
(六)對所保管的文書財物及一切公物應善盡保管之責，不得私自攜出或出借。
(七)不得私自經營與本公司業務類似的商業或兼任本公司以外職務。但經董事長特準者不在此限。
(八)不得任意翻閱不屬自己負責的文件、帳簿表冊或函件。
(九)不得攜帶違禁品、引火物及非必要物品進入工作場所。
第十條本公司各級員工有違反前條規定，應按情節輕重分別予以懲處，該主管知情不報者亦應負連帶責任而受懲處，其涉及保證事項的保證人應負保證有關的責任。
第九章交卸手續
第一條本公司員工交卸分：
(一)主管人員交卸。
(二)經管人員交卸。
第二條稱主管人員者為主管各級單位的人員。稱經管人員者為直接經管財物或事務的人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)單位人員名冊。
(二)未辦及未了事項。
(三)主管的財物及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交。
(一)所經管的財物事務。
(二)未辦及未了事項。
第五條一級單位主管人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工的交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬具處理意見呈報上級主管核定。
第七條主管人員移交應于交卸之日將本章第三條規定的事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將本章第四條規定的事項移交完畢。
第九條主管人員移交時應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條經管人員移交時，應由后任會同監交人依移交表冊逐項點收清楚，于前任移交后三日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十一條各級人員移交應親自辦理，其因特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十二條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于10天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
第十三條本公司員工派往國內外實習或考察者其交卸亦適用本規則的規定。
第十章給假與出差
第一條本公司以下列日期為例假日(若有變更時得預先公布)，但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
(一)例假日
1.元旦
2.圣誕節
3.感恩節
4.婦女節(限女性)
5.勞動節
(二)每星期
六、星期日
(三)其他經公司決定的休假日
(四)例假日若適逢星期日，其隔日不予補假。
第二條員工請假分下列七種：
(一)事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以7天為限。
(二)病假：因病必須治療或休養者應檢具勞保局特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年。(三)婚假：
1.員工結婚可請婚假8天(包括例假日)。
2.子女結婚可請假2天(包括例假日)。
3.兄弟姊妹結婚可請假1天。
(四)娩假：
1.員工生育可請假8星期；小產4星期(均包括例假日)。
2.配偶分娩可請假1天。
(五)喪假：
1.父母、翁姑、配偶喪亡可請喪假8天(包括例假日)。
2.祖父母、兄弟姊妹及子女、岳父母之喪亡可請假6天(包括例假日)。
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
(六)公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿一個月者或應國家考試或擔任各級民意代表出席會議期間在3天以內者，可請公假。
(七)特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內的薪津照常支給。
第四條第二條各條款假期的核準權限如下：
（一）科長級以下人員，假期3天內由科長核準，3天以上由經理(主任)核準。
（二）科長級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由協理或副總經理核準。
(三)經理級人員由協理以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。
過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者免職或解雇。
(二)病假逾期可以未請事假的假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。
適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員
除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。
第二則 管理權限
總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。
人力主管工作職責：
一、 協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。
二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。
三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。
四、 組織公司平時考核及年終考核工作。
五、 組織公司人事培訓工作。
六、 協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。
七、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。
八、 根據公司的經營目標、崗位設置制定人力主管規劃。
九、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。
第三則 職員錄用
被正式聘用的新職員，由公司發給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。
《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發生解聘和離職情況，自動續約。職員如不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。
完備調離手續
雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續，未完備離職手續擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續包括：
(1)處理工作交接事宜;
(2)按調離手續要求辦理離職手續;
(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;
(4)退還公司宿舍及房內公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月;
(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。
(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。
(8)如與公司簽訂有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理。
離職面談
離職前，公司可根據職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。
糾紛處理
合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。
第四則 工作守則和行為準則
員工工作守則包括
一、 每位員工都要有高度的責任心和事業心,處處以公司的利益為重, 為公司的發展努力工作。
二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。
三、員工要具備創新能力，通過培養學習新知識使個人素質與公司發展保持同步。
四、講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。
五、要有敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率是對所有員工提出的敬業要求。
六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰勝困難、挫折。
七、要善于協調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。
八、要注意培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。
九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。
兼 職
.職員未經公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。
.禁止下列情形的兼職：
(1)在公司內從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作;
(2)兼職于公司的業務關聯單位或者商業競爭對手;
(3)所兼任的工作構成對本單位的商業競爭;
(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;
(5)主管級及以上職員兼職。
個人投資
.職員可以在不與公司利益發生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：
(1)參與經營管理的;
(2)投資于公司的客戶或商業競爭對手的;
(3)以職務之便向投資對象提供利益的;
(4)以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。
保密義務
1、職員有義務保守公司的經營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件。
1、職員未經公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經公開的經營情況、業務數據。
行為的自我判斷與咨詢
職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：
1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準;
2向主管或總經理提出咨詢。
接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。
職員遵守的行為準則包括：
一、 職員必須嚴格遵守公司一切規則制度;
二、 職員必須服從公司的組織領導與管理，對未經明示事項的處理，應及時請示，遵照指示辦理;
三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業愛崗、積極進取;
四、 職員應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密;
五、 職員不得利用工作時間從事第二職業;
六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務;
七、 職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協同辦理，應遵從公司指揮，予以協助;
八、 在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現;
九、 公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情;
公司內應有的禮儀：
第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：
1.頭發：職員頭發要經常清洗，保持清潔。
2.指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。
3.胡子：胡子不能太長，應經常修剪。
4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。
5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。
第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：
1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。
2.領帶：外出前或要在眾人面前出現時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。
3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。
4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。
5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。
第三條 在公司內職員應保持優雅的姿勢和動作。具體要求是：
1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。
會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。
2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。
要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。
3.公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。
4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。
5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。
6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。
7.走通道、走廊時要放輕腳步。
無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，
更不得唱歌或吹口哨等。
在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。
第五則 員工的考勤、休假、請假制度
職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執行。
標準工作時間
周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標準工作時間：11小時
周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合標準工作時間：8小時30分
編輯部及管理層人員工作時間可根據工作進展情況靈活安排，但每天必需填寫個人一周活動表，每周一向上級匯報。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報
遲到、早退或曠工
上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應及時填寫請假單報負責人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發現替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。
員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續三次警告的，公司有權予以勸退。
遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。
曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續曠工超過5天，或一年內累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。
請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。
請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內，致電所在主管或直接上級主管，且應于病假后上班第一天內，向公司提供規定醫務機構出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。病假累計半年以上者，至第七個月起按崗位薪金數額的70%為基數發放。
請事假將被扣除當日薪金全額。
因參加社會活動請假，需經領導批準給予公假，薪金照發。
如赴外地出差，應填寫出差單交主管備案。
一、上班時間不允許做與工作無關的事,如需外出應請示主管(編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報)
二、不允許員工從事第二職業或對外兼職活動,但鼓勵員工利用業余時間參加升學考試、學習培訓,提高工作能力。
加 班
如因工作需要，需在非工作時間工作的，必須通知部門主管。加班時需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。凡加班人員于加班時不按規定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經查獲后，記過或記大過。經理級以下人員每晚加班2小時，第二天可晚工作一小時作為休息時間。每累記加班24個小時，或連續加班12個小時沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當于三天工資的加班補助金。管理層為不計酬加班。
加 班 請 假：
1.操作人員如有特別事故不能加班時，應事先向領班聲明(領有具體事實不得故意推諉)否則一經派定即須按時到退。
2.連續加班階段，如因病因事不能繼續工作時，應向領班或值日值夜人員以請假單請假。
3.公休假日加班，于到班前發生事故不能加班者，應以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假(注明加班請假字樣)，此項請假不予列入考勤。
4.在加班時間中如因機械故障一時無法修復或其他重大原因不能繼續工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。
假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規定。
節 假 日
國家規定的大型節假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(8天),給予休假 但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。
一、工作年假： 工齡滿一年以上、業績突出的員工,經主管報請總經理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經理提出申請,經批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。
二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,(特殊情況除外)。經過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經請假或請假未經批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發當日工資;曠工連續超過3 日，累計當月6天者,公司無條件解聘。
三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假;未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假;
四、婚假：職員結婚給婚假10天假期, 子女結婚可請假2天
五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。
六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發50%的工資(特殊情況除外)。經過批準的申請單交行政中心備案。
員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。
本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。
過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。
請假逾期，應照下列規定辦理：
(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者進行經濟處罰、停職或開除。
(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者可予命令退休或資遣。
本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。
本公司員工依本規則所請假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第六則 工資待遇
一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。
二、 獎金：銷售提成：根據各業務部門的業務指標，確定提成標準。
三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發放全勤獎金。
四、職員工資發放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月底發給。
五、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經理聯系;
第七則 獎懲
公司對以下情形之一者，予以記功受獎：
一、保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者;
二、業績突出，為公司帶來明顯效益者;
三、對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;
四、在某一方面表現突出，足為公司楷模者;
五、其他制度規定應予記功授獎行為。
記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。
公司對以下情況之一者，予以記過處罰：
一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者;
二、公司遭遇任何災難或發生緊急事件時，在場職員未能及時全力加以挽救者;
三、在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者;
四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者;
五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;
六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者;
七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規則制度者;
八、竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者;
九、觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為;
記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;
若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴;獎懲記錄，納入公司考核內容。
第八則 福利
一、 保險：按公司現行的保險規定，公司的骨干人員和經理級以上人員可享受公司投保的個人醫療保險。
二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請特殊困難補助，補助金額視具體情況而定。
三、 過節費：根據國家規定的節假日(元旦、春節、婦女節、勞動節、端午節、兒童節、國慶節等)，公司將發放適當的過節費或物品。
四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。
五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。
本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。
關鍵詞：國有大中型企業；人力資源管理；制度體系
本文從國有大中型企業人力資源管理制度體系現存問題出發，探討國有大中型企業人力資源管理制度體系構建的原則，并且找出突破現有瓶頸的方法策略。
1.人力資源管理制度體系存在的問題
1.1管理制度的理念落后
只有建立起與現代企業制度相符合的人力資源管理制度體系，才能滿足國有企業的實際發展需求。當前國有企業人力資源管理制度體系建設還較為落后，沒能發揮出人力資源管理制度體系促進作用。首先，約束限制的作用明顯大于激發鼓勵的作用，不少國有企業人力資源管理制度體系沒能合理采用薪酬激勵機制、創新獎勵機制、培養培訓機制調動企業員工的積極性，處罰往往大于獎勵，造成國企員工對人力資源管理制度體系的抵觸和不認同問題。其次，國企人力資源管理制度體系兩極分化問題較為嚴重，人力資源管理制度體系過于集中在優秀與不合格的兩端，對大多數的職工沒有影響力，沒能調動廣大員工的積極參與性，還沒能實現功能完善拓展，無法顧及人力資源管理的科學體系。第三，國企人力資源管理制度體系與相關政策配套不足，沒能體現出國家相關政策的變動性，導致國企人力資源管理制度體系更新的速度較慢。
1.2管理制度的執行不足
國有大中型企業的人力資源管理制度體系建設的較大問題還在于執行力度不足，現有人力資源管理制度體系執行流于形式，沒能起到有效促進和監督作用。首先，事后追責明顯大于是事前監督，存在著監管不力、組織不到位，沒能起到事前預防和事中監督作用，管理制度體系的作用發揮有限。其次，缺少強有力的管理制度體系的落實部門，人力資源部門與各職能部門的溝通聯系不足，整體促進和監管不足。由于人力資源管理部門與業務部門的聯系不緊密，沒能為企業生產發展起到保駕護航作用。第三，國有企業人力資源管理制度的結構性問題較大，有的制度的監督約束力不足，還有的管理制度制訂相對過剩，導致現有人力資源管理制度w系不能調節人力資源，沒能為企業均衡配置人才。
2.人力資源管理制度體系構建的原則
2.1樹立以人為本的管理理念
國有大中型企業人力資源管理制度體系的建設必須從以人為本的理念出發，要按照人才成長發展的實際需求，完成相關的理念和制度的建設工作。首先，人力資源管理制度體系的建設和完善要從國有企業員工的需求出發，要把企業戰略發展目標與國有企業員工個人的發展目標結合起來。其次，要為國有大中型企業員工的發展提供必要的組織制度環境，為國有企業員工的上升發展提供必要的技術路徑保證，讓國有企業員工看到成長的希望，并且能引導國有企業員工在國企人力資源管理體系下不斷實現自我價值。第三，運用國有大中型企業人力資源管理制度體系，對國企職能定位和具體崗位進行分解，全面細化國有企業員工的考核標準，加強對國有企業人力資源管理進行系統化的調整。
2.2樹立系統化制度發展原則
國有大中企業始終是不斷向前發展的，其人力資源管理制度體系也必須隨之不斷的向前發展。首先，要建立起完善的人力資源管理制度的運營體系，實現部門、員工、崗位規程之間的科學設計，形成能上能下的國企員工的流動制度體系，為國有大中型企業內部人力資源的流轉提供必要的制度保證。其次，建立起必要而明確的人員選拔制度體系，形成必要的國企人力資源績效考核平臺，運用國有企業員工的職業發展規劃，組織國企員工在自我診斷的基礎上更好的遵守企業人力資源管理制度，促進國企人力資源管理制度日臻完善。第三，以技術手段為支撐，提高企業人力資源管理制度體系執行效率，強化國有大中型企業人力資源管理制度的落實水平，為制度體系執行提供必要的保證。
3.人力資源管理制度體系的創新策略
3.1制度規范創新
國有大中型企業人力資源管理依靠完善的制度體系，要求從國有大中型企業的發展需求出發，從長遠戰略角度規劃建設國有大中型企業人力資源管理制度體系。首先，科學的制定國有大中型企業人力資源規劃，從企業生存發展角度實現管理制度創新。其次，注重與實際情況相結合，從國有大中型企業人力資源管理存在問題角度，對現有制度體系進行修訂，實現制度與現實相符合的目的。第三，在國有大中型企業人力資源戰略規劃的靈活性方面著手，全面提高人力資源管理的穩定性和漸變性，不斷完善人力資源管理制度，從根本上滿足企業人力資源的實際需求。
3.2人才培養創新
國有大中型企業人力資源管理的目的在于為國有大中型企業進行高效和優化的人力資源配置，為企業發展儲備必須的要人才。只有通過制度化的措施尊重人才成長，滿足人才成長的現實需要，才能實現國有大中型企業人力資源管理的制度創新。首先，把促進人才發展擺在重要位置上，要采用制度措施規范國有大中型企的人才培養工作，為人才發展提供必要的制度保證體系。其次，要運用人力資源制度鼓勵人才創新，制度體系要體現出對國企員工的尊重，通過有效的制度來贏得員工的信任。第三，通過制度激發出員工的熱情，圍繞人才實現國有大中型人企業人力資源管理的創新，真正的踐行以人為本的人力資源管理理念。
3.3加強制度文化建設
貫徹執行國有大中型企業的人資源管理制度，必須加強國企制度文化建設，使國企上下對人力資源管理制度體系有高度認同感，進而增強國企人力資源管理的凝聚力和影響力。首先，要從國有企業的宏觀文化建設的角度出發，把人力資源管理的基本理念根植到國企業文化當中，形成自己的人力資源制度體系文化特色。其次，通過國有大中型企業的制度文化來實現人力資源的優化配置，要樹立起正確且廣泛認同的人才觀，實現企業文化與先進人力資源管理制度文化的結合，不斷的根據新形勢和新情況，對企業人力資源管理制度進行必要的調整。第三，結合國有大中型企業員工的實際情況，采用適合企業發展的人力資源管理制度的創新途徑，全面提高企業人力資源管理制度創新的效能。
結論：國有企業人力資源管理制度體系應當是國企人力資源配置的基本原則，應當是形成良好濃厚人力資源文化的保障。只有在國有企業形成必要的人力資源管理文化氛圍，強化對國企人力資源管理制度的修訂和使用，才能提高國企人力資源的配置效率，滿足國企的實際發展需求。
參考文獻：
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1.新公共管理促進政府部門轉化角色，提高服務意識
新公共管理定義政府的角色就是服務型政府，它把市場的理念引入政府。公民作為納稅人，是一種顧客角色；而政府作為稅收的接納者，是一種服務員角色。政府作為公共產品和公共服務的賣方，理應為納稅人提供更好的、更優的產品，而不是以一種高姿態的身份出現在公眾面前。公民才是當家的主人，他們有權要求政府這個服務者提供優質的服務。新公共管理要求的政府是作為一種服務的，以民為本的政府。提高政府的服務質量和服務水平的條件，就是把政府部門放在一種競爭的環境下，讓政府部門之間、政府部門與私人部門之間進行競爭。引用市場機制的手法，讓政府部門面臨來自市場的巨大的壓力，不得不放下從前的官僚架子，重新擺正作為“服務員”的角色。
2.新公共管理可以提高政府部門的辦事效率
長期處在官僚機制中的政府，已經形成了一個機構龐大、臃腫的組織機構。隨著政府機構不斷的增加，職能部門的工作就會出現重疊，造成權力界定不清，政出多門，部門之間推卸責任，互相扯皮的現象，以致辦事效率極其低下。而新公共管理運動的開展，對政府部門的職責重新界定，加強對核心權力的掌控，除去一些沒有必要存在的，相互重疊的職能部門，盡量分散和除去一些不必要的權力，使政府組織結構扁平化，減少一些不相關的政府職能部門，縮短高層政府部門與底層政府部門的距離，以便上級政府在制定政策的時候可以減少由于層級繁冗帶來的信息有限的缺點。
3.新公共管理主張運用企業的管理方法對政府內部進行管理
中國歷經千年，官僚統治思想根深蒂固。人事的安排處理，獎懲機制的建立等無不是以上級指定的為準。權威化、追求權力最大化、尋租現象的在官僚機制中產生。而新公共管理借鑒了企業的目標管理、人事管理、薪酬管理等管理方法。比如，通過設立政策的目標，來控制政府部門的績效；通過人事的公開招錄制度，來對公務員進行選拔與錄用；通過對整個組織或者公務員的績效進行考核來派發薪酬、升遷與懲處；通過采用第三方評價體系來對公共部門的政策執行進行監督管理。這樣，通過不斷的引入企業的管理模式，使得政府內部的管理公開化、公平化、公正化。同時這也是照應了新公共管理的競爭機制，通過信息的公開，更有利于政府部門內部的競爭，也同時給外部人才向政府部門的輸入帶來了大量的機會。
二、新公共管理在中國發展阻滯的反思
1.中國的法制不健全，阻礙了新公共管理的發展
法制的健全與有效的監督機制是保證新公共管理在政府部門展開的基石。我國處在封建王朝已經幾千年的歷史了，其人治的思想一直沒有改變，而人民心中的法律意識一直處于一個很低的水平。法制意識單薄、以人治國、無法可依、無法可循這是目前我國公民對法律的基本認識。此外，由于法律意識不強，政府作為人治的組織，就建立起自己的權威，讓公民對權威進行服從。另外，作為公民的監督意識不強，很大程度上給權力部門的尋租提供了機會。最后，法制不健全會導致市場的準入機制很難實行。新公共管理主張引進競爭的基本前提就是有大量的私人企業采取公正公平的競爭來獲得生產公共產品和提供公共服務的權力。而不完善的市場準入機制會導致真正可以提供優質產品的私人企業難以進入，而既得利益集團便可趁虛而入。
2.我國市場運作還不夠成熟，私營部門的優勢還不夠明顯
近年來我國海外直接投資發展迅速。中國最大海外投資企業的主要投資額都集中于資源開發和制造加工業。與全球跨國投資總額和世界主要投資國相比,首先是我國海外直接投資的企業規模較小。其次,我國海外投資基礎薄弱，經驗缺乏。管理人才、營銷網絡與對目標市場的了解不夠充分等原因給我國的企業造成了主要的投資障礙。這是由于我國對外投資的準備不夠充分。另外“缺乏懂外語的員工”這一項反應出我們的有一部分企業對外投資水平還很幼稚，尚不能滿足對外投資的基礎條件。
二、制度風險是我國海外直接投資的瓶頸
1.管理制度風險:海外投資宏觀管理尚處于無章、無序狀態
我國海外企業散布在世界各地,海外投資大多是根據各種渠道的非系統化信息進行的,致使海外企業在產業結構和地區結構的分布等方面,充滿著無序性和隨機性。海外企業風險管理的一體化程度低,缺少跨國經營風險管理的基本常識,而只是在海外進行孤立、單一和分割式的經營。由于宏觀管理的無章、無序,造成資本投入失控,使我國海外企業先天不足的弱點更加暴露出來。
2.投資決策風險:海外投資主體結構失衡
我國海外直接投資集中于發達國家和新興工業化國家(地區),而許多發展中國家則尚未顧及。對外投資過份集中于發達國家和地區,使我國大多數企業面臨的投資成本高和投入資金少的矛盾更加突出,成為海外企業經營失敗的導火索和風險因素。發達國家的投資成本往往是發展中國家(地區)的幾倍甚至幾十倍,而對外投資規模小和實力上的先天不足,是我國大多數企業不可回避的現實在這種情況下,我國海外企業尤其是中小型企業盲目進入發達國家和地區,一開始就勢必處于弱勢,面臨更大的競爭風險。
3.投資體制風險:海外投資新舊體制錯位
我國海外投資在體制上仍然帶有濃厚的部門和地方所有的行政隸屬關系的色彩。我國海外投資按縱向投資區分,可分為中央和地方的投資;按橫向投資區分,又分為各自不同部門投資興辦的海外企業。而且國內跨國集團的上級主管部門對企業的經營決策仍保持高度控制。現行投資體制的局限,決定了投資審批方法及程序的不規范,并產生投資決策風險。從體制上分析,試圖用政府的外部行為來取代企業的內在要求,即企圖通過政府層層審核的辦法,來推動企業在海外投資決策中加強項目可行性研究和風險預測,其效果往往并不理想。一是由于上級審核部門很難擁有如此廣博的知識儲備來把握項目投資的風險與機遇;二是沒有進行高質量審核的動力。
4.投資主體風險:海外投資主體結構失調
從世界范圍看,海外直接投資活動通常是以私人企業作為主要投資者。無論是發達國家還是其他發展中國家,大型國有企業在眾多跨國公司中的數量相當有限。據聯合國貿易和發展會議有關發展中國家跨國公司的數據庫資料顯示,在580家有相關數據的發展中國家跨國公司子公司中,私人企業占企業總數的64.7%;國有企業占20.3%;混合企業占15%。
三、我國海外直接投資的管理創新
1.司法制度創新
為加強對海外企業的宏觀管理,當務之急要盡快建立全國性的專管機構,進一步完善管理法規。在對我國跨國經營問題進行深入調查研究的基礎上,充分借鑒國外跨國經營的經驗,逐步形成并完善海外企業法。當前,應圍繞加入WTO后的新形勢,以創新的思路,修改并起草一個指導性的條例,著重就財政政策、投資政策、經營范圍、審批程序、管理體制、利潤分配及其再投資、人才管理、雙重征稅等問題,做出一些原則性的規定,進而形成較具體的實條例,以逐步完備和形成一部管理海外企業的國內立法。
2.經營機制創新
要加快建立適應國際化經營的經營機制,賦予跨國經營企業充分的外貿自和必要的外匯支配權、海外投資權、融資權、承包國際工程和勞務出口的契約權，以及出國人員審批權等。經營決策制度是海外企業管理制度的核心。在海外企業享有一定的自主經營權限的條件下,可根據企業規模和行業特點,實行分級決策授權。這種公司形式為我國境外企業發展跨國經營提供基本的組織保證。
3.企業組建模式創新
從企業組建方式上看,我國現已存在的國際化經營企業,大多是以集團形式組建的。主要有兩種類型,即以工業企業為龍頭組建的國際化經營企業集團和以外貿企業為龍頭組建的國際化經營企業集團。我國目前以集團形式組建國際化經營企業是一條切實可行的路子,但也存在不少問題,需要進一步解決。在新的形勢下,必須不斷探索具有中國特色的國際化經營企業組建模式。組建我國國際化經營企業應選擇的模式有:(1)規模生產型企業集團。即建立以某類標準化產品的大、中型規模生產和新技術開發為重點的企業群,主要任務是推出國際競爭力強的批量生產產品,以獲得規模生產效率。(2)出口合作商社。這是一種以中小型企業為主體形成的企業集團,其目的是把一個地區或某一行業有外向經營潛力但難以獨立進行對外經營的中小型企業,根據一定的合作原則和利益關系組合起來,加強必要管理、監督和服務,形成具有多種相對經營優勢的企業群。(3)貿易型企業集團。這是以從事對外貿易、開拓國外市場為目的市場開發型企業集團,其主要經營功能有:國際貿易、海外宣傳與資料搜集、外貿對策研究與咨詢、外貿投資信貸和出口商品組織等。(4)海外微型企業集團。即以行會和協會牽頭,按地區和行業組成的海外微型企業的松散組織形式。當然,該類企業集團的管理有其復雜性和特殊性,在管理模式上力求創新,必須將其提到海外直接投資的戰略地位來認識。
關鍵詞：新常態；企業經濟管理；風險規避
經濟管理工作開展的基礎就是對企業擁有的各種資源進行調配管理，從企業最為關鍵的財政部門入手，推動企業利潤率逐年增長。經濟管理所涉及到的管理內容和范疇較廣，對于企業中涉及到經濟相關事宜都納入到管理范圍之中，經濟管理工作包括而不限于財務管理。財務管理工作主要起到的是記錄和監管作用，對未來發展的預測和內部問題的糾正方面作用不大。下文中對新常態環境中企業經濟管理面臨的實際情況以及強化管理力度的意義和作用進行闡述。
一、企業經濟管理的現狀與存在的問題
1.新常態對企業經濟管理提出更高要求
經濟管理已經在企業中占據了核心地位，通過強有力的經濟管理工作對企業內外部的資源進行調配，從而控制企業與外部一切的經濟合作以及企業未來的發展方向。企業的短期效益增長的長期效益提升都需要建立在科學完善的經濟管理體制上。而隨著新常態環境的來臨原有的管理體制受到了挑戰、國際化的競爭壓力使得企業承受了更大的壓力，為了在日益曾展的競爭壓力下生存下去，就需要對原有的經濟管理體制進行變革。當前我國企業的核心競爭力從原本的成本競爭優勢向技術優勢進行轉變，在“引進來，走出去”思想的指導下健康發展。與此同時，人們也更加注重其企業生產活動對外界環境的影響。因此企業也積極主動的推動自身發展模式的轉變，不再將經濟效益的提升作為企業經營的唯一指標，而是在兼顧企業發展的同時，建立綠色企業。新興行業、服務行業以及中小企業自身的作用更為明顯，發展方向趨于專業化、自動化、微型化，并且具備技術優勢的企業會受到更多的青睞。在這樣的環境下，企業的經濟管理體系要針對外界環境進行應對，將企業的資源引導向正確的發展方向，由此可知，企業經濟管理體系的變革已經成為企業內部需求和外部壓力下必要的結果。在新常態環境下，企業原本的資金源頭和效益歸屬也隨之出現變化。而經濟基礎和上層建筑兩者之間聯系也極為緊密。在改革開放前形式中，企業的資金投入以及各類人力物力資源的調配都由國家政府負責管理，企業在運營中產生的各種經營效益也屬于國家。但是在新常態的環境下，企業的經濟效益受益者轉變為生產經濟活動的參與者，企業投資的各種資源來自于創造者，因此在經濟基礎發生變動的情況下，企業的管理體系的制定者又成為了企業的擁有者，而經濟管理工作作為管理的核心和重點，在其原本的支持者和管理者角色發生變化后需要企業自身重新建立起新的經濟管理體系。
2.企業經濟管理存在的問題
（1）管理體系存在漏洞。在市場經濟為主導的行業環境中，企業自身經濟效益與自身產品質量有著直接的關系，市場經濟擴大了市場規模，為企業帶來了更為廣闊的市場前景。但是在新常態的環境中，企業之間的競爭關系從原先的市場競爭逐漸轉為產品品質競爭、差異化競爭等。這類競爭模式使企業風險和收益并存。不論企業性質是國營還是私企，都面臨著相同的市場環境。如果企業出現投資失敗或管理問題，都會在收益降低的流失重要的人才。又例如出現發展決策上的失誤，也會導致其企業偏離行業的發展趨勢，損失企業自身的利益；還有對于企業內部管理上的失策，導致員工與企業離心離德，關鍵的技術人才、高層管理人員等對公司有著重大影響力的人才出走等等。因此人才流失會給企業帶去巨大的損失。究其根本在于企業的管理工作不到位，出去以上問題，企業還面臨著國際化帶來的外界公司競爭，從技術上、品質上又或是價格上對本土產業造成影響，而這種影響又會導致企業內部管理問題的出現，只有通過合理健全的管理體系才能夠最大程度提高企業的抗風險能力。（2）財務管理問題。我國市場經濟體制的確立至今不超過30年，不論是法律法規上，還是日常管理中都存在大量的漏洞，也不具備與市場體量相對應的執行管理力度。而企業管理者自身缺少對經濟管理工作有一個正確的認識，以偏概全將財務部門作為負責經濟管理工作的唯一部門。但是上文中提出，經濟管理工作包括而不限于財務管理，財務部門主要起到記錄和監管的作用，雖然財務管理部門是經濟管理工作的重要一環，但是經濟管理工作涉及到企業內外部多方利益主體自身的權益，因此各方都會在自身利益的驅使下，影響財務部門的工作，使其傾向于自身利益。在對多方利益主體進行衡量的過程中，必然會涉及到企業高層決策以及保密技術，這就需要企業內部各部門之間積極溝通配合。
二、加強企業經濟管理的相關途徑
1.建立健全完善的企業管理制度
在當前的經濟環境下，企業面臨的經濟危機在總體上是能夠控制的，但是以高倍杠桿和經濟泡沫為主要表現形式的經濟風險還會存在較長一段時間，如果規避這類風險就需要企業建立起科學完善的管理體系。企業的管理制度作為企業發展的基石和后盾，也是經濟管理工作開展的前提。如果企業的管理制度不完善，那么企業的經濟管理必然存在各類漏洞。只通過科學完善的企業管理制度才能夠確保企業內外部環境的穩定、通過與外界經濟環境相結合，考慮到國家化、多元化、信息化等等特征才能夠建立起最為合理高效的管理制度。從而在企業中樹立起科學的經濟管理理念，采取專業的經濟管理手段，提高企業經濟管理人員的素質幫助企業更好地發展。我國的人口比例趨于老齡化，大量農村人口進入城市，生產要素的推動力逐漸遞減，未來的經濟發展主要動力將以人力資源成本和技術進步帶來的動力為主，這也對人才的需求更為迫切。企業之間的競爭從原本的資源成本上的競爭轉為技術和品質上的競爭，因此企業需要引進更多的優秀人才，并在企業內部制定專門的員工培訓考核制度，不斷提高企業員工素質，發掘企業自身的人才，還要通過配套的獎懲制度為優秀的人才提供相應的回報。
2.管理財務核算規避潛在風險
企業在進行經營活動中必然面臨各種或明或暗的風險，通過強化企業的經濟管理能夠最大程度的將其進行規避。企業的經濟管理工作與企業整體管理工作息息相關，而作為企業經濟管理基礎的財務核算工作更是其中的重點。因此要避免企業生產活動受到不必要的風險干擾，就需要從企業的財務核算工作入手。在市場經濟建立前期，財務核算工作只需要計算企業的支出與收入即可。但隨著金融行業的發展，大量外來投資進入各行各業，企業能夠作為一方投資主體參與到投資活動之中，企業的利潤組成中開始包含大量的投資收入。而企業在日常經營活動中也必然包括各種不可見的損耗，這些損耗以及市場環境動蕩帶來的損失也都會計入檔期的損益中。因此財務核算工作需要將投資效益、人力流動等等條件都計算在內，才能夠真實準確的體現出企業當前時期的經營狀況。
3.提高責任感和意識
在當前消費環境中模仿型排浪式的消費方式已經很少出現，人們開始追求具有獨特性的消費。在市場經濟建立的初期國家承擔起了大部分對于市場的監管職責，企業的效益好壞與個人之間沒有必然的聯系。但是在當前我國經濟增長速度仍然穩步提升的今天，大量私人企業投入到市場競爭之中，企業效益與企業所有者之間有著重要的聯系，因此要將強化企業經濟管理力度放在管理工作的首位。在新常態環境中，國家從原本企業的擁有者轉變為企業的引導者，與之相對的，企業在面臨困境風險時也只能依靠其本身的風險控制能力了。這也要求企業的管理者能夠對自身所承擔的責任有一個正確的認識，不斷提升自身的管理能力，樹立起良好的企業文化，使職工能夠遵守其制定的各種制度要求。
三、總結
當前來說，我國存在不少的企業由于歷史遺留問題導致管理意識不強，在經過從經濟快速發展轉向平穩的時代后，企業員工對于企業內部的大部分規章制度還不能夠很好地接受執行。部分企業建立的管理體系存在大量的漏洞，這既是企業的不重視也與企業發展時間過短相關。從長遠角度看，企業強化經濟管理力度勢在必行。
參考文獻:
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[2]李春芝.新時期加強企業經濟管理的途徑分析[J].中國商貿，2016（26）.
關鍵詞：企業 財務 管理
財務管理工作是企業進行財務活動和處理財務關系的活動集合，企業的財務管理工作是企業整體管理工作的重要組成部分。隨著我國經濟不斷發展，市場化的經濟環境競爭不斷加劇，企業的生存和發展遇到了很大的挑戰。要想在激烈的市場競爭環境下生存與發展，企業要進行積極的自我革新，提高自身管理水平，保證自身的經濟效益。財務管理在企業的管理工作中占有重要地位，做好財務管理工作是提高企業整體管理工作的重要基礎。我國企業的財務管理工作還存在著一些不足之處，需要進一步的解決，從而提高企業財務管理工作水平，為企業保證自身經濟效益提供保障。
1 我國企業財務管理的現狀
1.1 財務管理人員認識不足 我國財務管理人員自身意識不足，不能隨著現代經濟環境的發展而改變，整體觀念較為陳舊。財務管理的工作人員沒有意識到財務管理工作的存在意義，沒有形成一個有效的完善的財務管理的意識，或者在管理工作當中，不能進行有效的落實與實施，浮于形式。在企業的高層管理人員的工作中，對于財務管理工作的態度較為隨意，對于公司的現金流和公私支出管理混亂。在我國一些私人企業當中，由于經營者大多是企業所有人，在日常管理中進行家庭化管理，難以保證自身財務工作的水平。在資金的周轉管理上，管理者不能認清資金的時間價值，難以進行良好的財務管理，為企業提供資金支撐。同時，資金利用上難以達到有效利用的目的，整體財務管理工作較為混亂。
1.2 財務管理制度不完善 在財務管理工作中，我國的財務管理制度不夠完善，財務管理上存在著一些漏洞，整體財務管理制度不夠完善，難以形成一個從計劃到實施和監督的整體規范的流程框架。企業管理者在管理方式上依然滿足傳統的管理模式，不能建立良好的自我約束和管理機制，在實際財務管理中造成工作難以開展。企業管理制度不完善也造成了在資產控制上不能全方位的發揮財務管理的效果，忽視了有形資產和無形資產的管理控制。在管理制度不完善的情況下，內部監督和考核機制也不夠完善，不能對員工進行有效的控制和管理。
1.3 財務管理人員工作效率不足 財務管理工作的過沉重，同時財務管理人員又缺乏足夠的科學管理知識，大多數情況下只是憑借傳統的財務管理經驗進行工作。在企業中缺乏完善的管理制度來指導內部員工如何辦事，在目前中小型企業的財務管理工作中，員工管理辦事方式較為陳舊，內部管理不規范。在財務管理上缺乏一個完整的部門，難以覆蓋所有的公司部門和人員，不能滲透到企業具體的操作環節和業務領域中，整體控制制度局限在會計控制上。企業的中層管理人員對于內部控制制度認識有所差異，造成企業內控的制度不能充分的執行和認識，造成整體管理混亂。部分企業在進行財務管理時，過于注重暫時的利潤，不能建立良好的具有持續發展能力的規劃。
2 做好企業財務管理工作的意義
企業的財務管理工作對于企業有著重要的意義，在當今的市場經濟環境中，企業的自身經營受多種因素影響。在市場競爭逐漸白熱化的現代，如何做好自身的財務管理工作，如何進行管理，以應對當今的市場經濟形勢，是保證企業自身生存的必要條件。在企業面對如此嚴峻的挑戰的同時，相應的歷史機遇也隨之而來，企業抓住機遇，進行適當的自身調整，可以實現快速的發展。是企業保證自身發展動力的重要工作，管理和技術決定了一個企業能否在不斷變化的經營環境中保證自身的生存與發展。對于企業來說，利潤最大化是追求的重要目標，做好利益最大化要進行良好的成本控制和財務管理，實現企業自身的最大收益。企業的財務管理不僅僅是指企業自身個歷觀念的創新和變化，同時也應該包括企業整體的經濟理論和內部組織的發展，同時依靠技術的和管理的，實現企業自身的強化，不斷的融入新鮮的力量，保證企業持續穩定的發展能力。
3 如何加強企業財務管理
企業財務管理是一個系統的工作，涉及各個方面，要實現切實的需要對企業的理念、發展戰略、制度體系、組織形式等各方面的改革，對企業整體的財務管理工作進行優化。財務管理是一個完整的循環過程，是以個系統的管理體系。在財務管理當中，需要從投資到分配進行全程的管理。財務是企業的命脈，對于企業，財務管理工作對于企業更是重要的基礎，也是決定金融企業自身生存和發展的重要部分。
關鍵詞:民營企業;成長與演進;表層因素;深層因素
Abstract:The private enterprise has made an outstanding contribution to China′s economic development， but it faced with some constraints at the same time of fast-growing and evolving. The empirical study on private enterprises in Hebei Province showed that factors restricting the growth and evolution of private enterprises could be pided into surface elements and underlying factors. Finance， talent person， institutional factor were surface factors; entrepreneurial spirit ， property rights governance， management systems and innovation systems were underlying factors ;the solution of underlying factors directly determined the solution of surface elements.
Key words:private enterprise; growth and evolution; surface factor; underlying factors
目前，民營企業的發展是國內討論非常激烈的話題之一，一方面是由于民營企業在現代經濟結構中的地位和功能越來越突出;另一方面是民營企業在發展中存在著眾多沒有解決的內部和外部問題。本文以河北省民營企業的成長與演化為例，對制約民營企業的重要因素展開實證研究。
一、河北民營企業在經濟發展中的作用
改革開放30多年以來，河北省民營企業從無到有，不斷發展壯大，為河北省的經濟發展做出了突出的貢獻。從整體上來說民營企業在增加地方財政收入、增加居民收入、解決勞動就業、推動地方經濟發展、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面，發揮著越來越積極的作用。民營企業不等同于私人企業，從經濟學的角度來講民營化是一種新型的社會所有制形態[1]，當前民營企業在全省經濟中所占的地位越來越重要，已成為了拉動國民經濟又好又快發展的重要力量。
尤其是黨的十六大以來，河北省民營企業呈現出了極其典型的發展態勢:民營企業數量不斷增加;組織結構不斷優化，建立現代企業制度的步伐加快;民營企業在推動地方經濟發展中的作用日益突出，尤其是在推動“科教興冀”戰略過程中體現出了主力軍的作用;民營企業的地位和作用得以明確，民營企業自主發展的基本框架也基本確立，民營企業的崛起為河北省增加地方財政收入、解決勞動就業、增加居民收入、增強地方經濟活力、促進國有企業改革和經濟結構調整等方面，發揮了極其重要的作用。
2003年以來，河北省民營經濟年均增長速度保持在15%以上，年均拉動經濟增長5.9個百分點，逼近全省生產總值的半壁江山。民營企業已成為是生產力當中最活躍的因素，民營企業具有解決具有重大戰略意義人才問題的重要功能[2]。隨著我國經濟體制的不斷深入，特別是在國有和集體下崗分流、減員增效的大背景下，民營經濟的發展為維護社會穩定，吸納就業做出了重要貢獻。[3]民營經濟吸納就業人員現已占全省二、三產業從業人員的50%以上，其中安置國有企業下崗失業人員25.3萬人。從全省產業結構來看，民營經濟已從傳統勞動密集型產品生產拓展到高科技產業、現代制造業和新興服務業，目前全省認定的高技術企業中，民營企業占90%以上。從產品結構看，全省民營企業有7個產品被評為中國名牌產品;有5個品牌被評為中國馳名商標，占全省總數的39%。
二、民營企業面臨的問題及制約因素
(一)突出問題
民營企業發展和演進過程中的突出問題主要有:民營企業整體水平落后于全國平均水平，與發達地區差距非常大;研發投入和自主創新能力處于全國低層次水平，科技進步對經濟發展的貢獻率遠遠低于發達地區;行業分布和地區分布不平衡，所有制結構不合理，調整力度不夠;民營企業成長的制度、政策、金融和社會環境不完善。
1.民營企業整體收入水平處于全國低層次，產品附加值低、科技含量低，主要是依托當地資源優勢和廉價勞動力，科技投入嚴重不足、企業的技術創新能力極差。再加上很多私營企業短期行為嚴重、技術開發、技術改造投入明顯不足，同時缺乏戰略眼光和市場開拓能力[4]。
2.經費投入和自主創新能力嚴重落后于全國平均水平。民營企業的經費是決定其創新能力高低的最重要的指標，經費投入少、自主創新能力差是當前全省民營企業成長中最突出的問題之一。2001年至2005年河北省R&D/GDP比重在全國的排名一直處于全國31個省市的第20-23位。總體看來，近幾年河北省R&D投入無論是在總量上、強度上還是在增長速度方面都與全國平均水平存在著較大差距，這與河北省經濟大省的地位不太相稱，表明經濟發展與科技投入出現了背離現象，不符合“科教興冀”的戰略，理應受到決策部門的關注[5]。
3.缺乏現代企業管理制度和戰略管理思想。建立現代企業管理制度是民營企業成長與演進的關鍵，尤其是管理模式的選擇和發展戰略的制定與規劃。當前河北省大多數民營企業沿用傳統家族制管理模式，原因是傳統型家族企業具有產權的穩定性、決策的靈活性、內部統一等優點，容易被大多數民營企業所選擇。雖然家族化管理對當前民營企業來說有其積極合理的一面，但家族化的固有缺陷決定了這種管理模式很難支撐企業的進一步發展，容易形成管理制度難以有效執行、人才選拔受到限制、缺乏公平的競爭機制、傾向于實行人治管理。另外，從發展戰略的角度來看，大多數民營企業只注重眼前利益，缺乏長遠的戰略眼光。因此，建立符合現代化生產的企業治理結構、管理制度成為了擺在民營企業面前的一道門檻。
4.民營企業成長與演進的金融制度和融資環境不太完善。融資問題是制約民營企業發展的最突出因素，融資渠道狹窄是河北省民營企業成長與演進中最突出的問題[6]。當前民營企業融資渠道主要包括銀行貸款和民間借貸，由于金融制度和融資環境不太完善，使得這兩種途徑的融資也存在著眾多問題。一是貸款門檻抬高導致資金需求者“畏貸”。 目前為防范信貸風險，各家國有商業銀行惜貸，普遍上收信貸審批權，抬高了貸款門檻，二是缺乏相關部門認可的企業資信評定機制，政府對企業進行資信評定的作用弱化。三是民營企業缺乏抵御市場風險的能力導致金融機構“懼貸”。因此，必須盡快在銀行貸款、發行企業債券、證券市場融資、風險投資、民間借貸等方面探索適合民營企業成長的融資方式。
(二) 成長與演進的制約因素
針對河北省民營企業成長與演進中的兩大突出問題，分析造成這兩大突出問題的原因，主要在于制約民營企業發展的因素沒有系統化和明晰化，找出主要的內外因素是民營企業成長與演進的關鍵。國內大量研究文獻顯示制約民營企業創新與演化的主要因素在于人才、技術、資金條件普遍不足，最近一些學者又提出產權結構、企業文化、管理體制等應該是最關鍵的因素。
國內關于民營企業創新與演進的要因到底有哪些，爭論一直很激烈。本研究以河北省100家民營企業為樣本，進行了專門的問卷調查，結果顯示制約民營企業創新與演進的因素主要分為表層因素和深層因素。
深層因素決定表層因素。資金和產權治理在民營企業發展中所起的作用非常明顯，但這兩種因素確屬于不同的層次。資金、人才、制度體系對民營企業成長與演進的制約作用主要表現為企業發展中的表面問題，因此稱為表層因素，從表面上看資金、人才、制度體系顯得很重要，但從社會資本的角度看解決這些問題的渠道確實非常的廣泛，即使以上問題得到解決，但由于企業家精神、產權治理、管理體制和整個創新系統的不健全，卻會嚴重制約民營企業的創新與發展，這些是內在的深層問題，深層問題的解決有助于表層問題的快速解決。民營企業在成長與演化過程中對資金、技術、人才的需求是非常旺盛的，但對企業家精神的培養、產權治理、管理體制改革、創新系統的完善需求更加迫切，只有深層問題的大了解決，表層問題才可以迎刃而解。
三、對策建議
1.政府應盡快建立和完善民營企業科技發展的公共服務平臺。發展以產業、共性技術服務平臺為主的政策、科技、咨詢等全面的公共服務平臺是民營企業快速成長的必要條件。要盡快建立起省、市、縣(市、區)三級的民營企業服務體系，以強化支撐民營企業發展的平臺作用。主要用于促進民營企業服務體系建設。
2.盡快建立以企業為主的產學研合作體系、培育創新文化。增強民營企業的創新能力必須有高效的創新系統來支撐，產學研合作的創新體系就是要求以企業為主體、充分發揮大學、科研院所知識創新源的作用，加強民營企業與大學和科研院所的強烈互動，從而解決民營企業發展與成長中的核心問題。民營企業本身資源有限、技術能力落后、面臨的主要是生存的問題，而大學和科研院所可以幫助他們進行產品開發與技術創新，并最終提高他們的核心競爭能力。另外，盡快培育以創新為核心的文化環境是推進以企業為主體的產學研合作創新體系的建設的必備條件。
3.加快制度創新、不斷完善民營企業產權治理問題。政府應當從制度創新著手，重點在項目申請、融資貸款、稅收優惠等方面建立各項有利于民營企業建立現代企業產權制度的政策與措施。政府的功能在積極的引導和服務民營企業建立科學、合理的產權制度，最終目標是幫助民營企業解決發展中的各種制約因素、推進民營企業的成長與壯大。
4.建立資金與人才的雙向激勵約束機制。企業家隊伍建設和金融體制的改革是促進民營企業快速發展的催化劑，因此建立資金與人才雙向的激勵約束機制就是要求企業家隊伍的培養必須和金融體制改革配套進行。既地方民營企業貸款融資問題必須和當地企業家隊伍、職業經理人隊伍的素質掛鉤，同時積極鼓勵和創造有利條件促進高素質的民營企業在境內和境外上市融資，提高企業品牌知名度和競爭力。
參考文獻
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新三板市場是資本市場，有著嚴格的掛牌上市要求，特別是財務管理方面的要求。筆者曾供職會計師事務所和證券事務所，實務中發現有些企業日常財務管理與新三板上市規則有很多出入，問題重重；個別企業刻意忽略過去財務管理中的問題，企圖隱瞞問題上市；針對問題的整改造成上市成本大幅增加，事倍功半。本文列舉些實務上中小企業財務處理的典型問題，針對這些問題的根源提出改進意見，為具有新三板上市意愿的企業提供一些有益參考。
一、普遍問題
1.部分企業實物資產入賬證據不足。這類問題中尤其以房產和車輛等手續不全之類問題較為突出。房產不光要有能夠使用的房子，還要有在相關部門辦理的房屋產權證書等；車輛不光是要有車子本身，還要有車輛行駛證等。但是，在部分具有新三板掛牌意愿的中小企業中，有的企業給審計師的解釋是手續還沒辦下來，需要一段時間；有的企業明確表示這個手續根本就辦不下來。部分企業自建（購）房屋或設備，立項、批復、建造合同、結算、監理、決算、相關發票等資料不完整，無法形成完整的證據鏈條。有些企業為了“節約”稅款，甚至在購買或籌建時，放棄索要相關發票。此一時彼一時，一旦看到了資本市場的利好，產生了掛牌意愿，這些企業便開始多方求助，托門子找關系，補合同補發票，有些甚至造假。但是這些工作往往收效甚微，有的甚至因此而觸犯了法律法規，給企業帶來不必要的麻煩。
2.部分企業在沒有新三板掛牌意愿時，考慮到稅負壓力人為主觀減少其收入。這些企業一旦有了掛牌意愿，迫于中小企業股權轉讓公司盈利方面的要求，便想起了以前瞞報的那一部分收入。接受委托，我們曾經對一個具有新三板掛牌意愿的知名連鎖餐飲企業進行掛牌前財務調查。調查中發現，該企業確認收入的依據相當不充分，收入方面記賬憑證沒有對應的原始憑證，在我們的再三追問下，企業會計道出原委，他們收入入賬的依據是該連鎖餐飲直營店的刷卡消費收入，顧客付現消費的部分和除以上兩點之外的其他部分并未入賬。該企業希望在新三板市場掛牌前，由會計師事務所幫助他們把以前現金收入部分和其他收入部分“加”到他們的賬務之中，進而能夠使企業扭“虧”為盈，順利掛牌。
3.部分企業個人銀行賬戶和公司銀行賬戶出現混同。在調研過程中我們發現部分企業其企業銀行賬戶收款付款一年只有幾筆，而其董事長或總經理的私人賬戶一天就要收款付款很多筆。這些企業可能是由于歷史原因，也可能是為了“節約”納稅的需要，便動用私人賬戶代替公司賬戶為企業收付款。在產生上市意愿之后，這些企業便要請大量的財務專家來整理以前所發生的收付款，浪費了企業的金錢和時間，給企業帶來了不必要的損失。
4.部分企業需要補繳大量的稅款。補記以前漏記的銷售收入，補辦未辦理購買手續的不動產和設備等，都需要補繳一筆大額甚至巨額的稅款。這筆稅款數額巨大，部分企業難以一時將經費準備充足。即使企業稅款補上了，但稅收發票上的時間和該項業務實際發生的時間不一致。這樣的納稅憑證給會計師事務所和券商帶來了很大的風險。
5.部分企業存在大額債務轉借他人的現象，造成了其他應收款、預付賬款、短期借款、應付票據等會計科目同時增加，虛增資產。某些企業信用和資質達不到銀行的貸款要求，便想著利用其他公司的資質，從銀行貸一筆款，有資質的公司將款從銀行貸出后，轉貸給這些資質不達標的公司和個人，這些轉貸關系往往存在于熟人之間，有的企業之間甚至不簽訂合同，不計算利息，不繳納稅款。面對會計師事務所審計，這些企業只能提供銀行轉賬憑證。按照法律法規的要求，這些企業必須要履行相關手續，還要繳納各項稅款，并計算利息。
6.部分企業期間費用變動與收入成本變動不匹配。某些企業某一年銷售額較上一年提高了很多，但是該企業的銷售費用降低了不少；還有部分企業本年管理人員和設備較上一年增加了很多，但管理費用卻減少了很多。在調查中發現，產生這種現象的原因多種多樣。有些企業管理制度非常不完善，票據報銷不及時；有些企業打了點小主意，為了能少交一點企業所得稅便通過不正當渠道“買”點發票直接增加成本。
7.部分企?I獨立性較差，人財物混同的現象非常嚴重。中小企業財力和人力都是有限的，尋求必要的幫助也是允許的。但是，有些企業只顧尋求幫助，忽視了兄弟企業間履行必要的手續，久而久之有些東西就分不清楚了。正所謂親兄弟明算賬，只有明算賬才能為企業帶來便利。有些企業為了達到上市要求，分清這些混同的人財物，需花費了大量的人力物力，給企業增加了不小的負擔。
8.部分企業采用的資產減值準備計提政策不穩健、不合規；折舊等攤銷政策等與同行業公司相比明顯不穩健；會計政策、會計估計存在不正常變化。具體表現為：壞賬準備計提比例比同行業水平低；隨意變更會計政策、會計估計；固定資產折舊年限等明顯低于同行業。
二、規范化管理建議
按照中小企業股權轉讓公司的要求，中小企業新三板掛牌必須具備以下條件：業務明確，具有持續經營能力；公司治理機制健全，合法規范經營；股權明晰，股票發行和轉讓行為合法合規等。
現行制度下，會計師事務所要對擬上市公司最近兩個完整會計年度內的財務數據進行審計，律師事務所要對最近兩個完整會計年度內的法律事務發表意見。所以，有掛牌意愿的企業必須要有一個兩年及以上的規劃，針對問題規范企業的財務管理，按照會計準則處理有關事項，確保這二年及之前和以后的相當時間段財務管理合規、合法，少犯錯誤，不犯原則性錯誤。
前述財務管理中的問題中小企業普遍存在，其原因是企業管理存在深層次問題，需要進一步研究對策。下面僅就中小企業在新三板掛牌上市的規范化管理方面提出筆者管見：
（1）規范財務管理要一以貫之。中小企業面臨激烈的市場競爭，面對競爭，經營管理者要用戰略眼光常態化規范企業財務管理，借新三板上市的機會使企業的管理上一個臺階，而不應一時興致而為，不能看到資本市場有利可圖，帶著投機心態使用非正常做法拼湊條件滿足新三板上市掛牌要求，過后又放松管理。
（2）完善財務管理的內控機制。中小企業很多是私人企業，三親六眷中的人在財務管理等部門任要職普遍，往往造成內控意識及崗位設置缺乏牽制，習慣做法優于規范管理，企業規章制度落實不力。因此中小企業管理者要強化內部控制意識，完善內部控制環境，完善和落實內控制度，健全企業的治理結構，不相容職務要予以分離，對資本市場和投資者負責。
（3）提升財務管理人員的素質。中小企業的員工整體素質較低，專業財務人員缺乏，而科學的內部控制體系又與員工的素質密切相關。企業應結合實際，建立起切實可行的員工培訓機制。通過培訓，逐步提高員工的思想素質和業務素質，使員工養成良好的工作習慣，從而更具工作責任感，更認識到自己工作的重要性，使企業管理形成合力。
