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關鍵詞：人力資源；信息化；優化
作者簡介：施松陽（1980-），男，浙江天臺人，浙江省電力公司，高級人力資源管理師；陳軍海（1974-），男，浙江紹興人，浙江省電力公司，高級經濟師。（浙江 杭州 310007）
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）36-0139-03
SG公司是一家國有全資大型電力公司，主要為全省社會、企事業、居民用戶提供可靠、安全的電力產品，是一家公共事業服務企業。它既按照企業獨立經營，同時承擔著重要的社會責任。SG公司前身是政府職能部門，后經改制成為國有企業，但是改革未能徹底，SG公司至上而下的管理模式、管理理念仍然保留著深刻的行政管理痕跡，具有濃厚的半行政半企業管理氛圍。伴隨著國有企業不斷深化改革，國有企業逐漸脫離政府的庇護，必將面臨未來不斷加劇的市場化競爭。
目前，SG公司已初步建立起現代企業管理制度，并在不斷完善中。“十一五”期間，公司人、財、物集約化管理架構初步形成，“十二五”期間公司集約化管理的廣度和深度將繼續得到加強。為適應公司內外部環境變化，公司人力資源管理必須加以改進和優化，以促進公司總體戰略的有效實施，提供公司發展的組織保障和人才保障。
本文的立意在于從優化人力資源信息化管理入手，提升公司人力資源管理水平，促進公司向現代企業管理轉變，進而提升公司的綜合競爭能力。
一、人力資源信息化管理現狀
1.人力資源管理信息系統建設和應用情況
公司從2005年開始著手投入管理信息化建設，投入大量資金建設各類管理信息系統。目前，人力資源管理相關的組織管理、員工管理、薪酬管理、教育培訓、績效管理、人才評價、社會保險等業務均建設了相應的信息系統，實現人力資源基礎數據的自動存儲和管理。
（1）ERP-HR系統。它是公司企業資源管理（ERP）系統中的人力資源模塊。ERP-HR系統中開發應用有組織機構管理、人事信息管理、薪酬管理三大基本功能模塊。公司所有員工的個人信息管理、薪資發放均通過該系統實現。截至2013年6月底，系統中已錄入組織機構單元9082 個，人事信息567萬條，薪酬信息669萬條。系統覆蓋單位92家，在職職工3.95萬人，勞務派遣用工2.5萬人，退休職工1.6萬人。
（2）人力資源管控系統。主要功能是統計分析人力資源狀況，涵蓋基礎數據、報表統計和輔助分析功能，實現了公司系統所有單位員工基礎信息、教育培訓情況、企業負責人薪酬數據等統計報表編制和上報。該系統與ERP-HR相互獨立，單獨建設了一套自身使用的基礎數據庫，包括組織機構信息、崗位信息、員工人事信息。該系統基于Sotower平臺開發，單獨布置在一套應用服務器和數據庫服務器上運行，用戶使用IE瀏覽器來登錄和使用。
（3）培訓管理系統。為滿足公司培訓管理需要，公司委托第三方開發實施了HR培訓系統和遠程培訓管理系統。HR培訓系統提供的功能有培訓需求統計、培訓計劃申報、培訓計劃下達、培訓實施和效果評估等，實現了公司培訓的全過程管理。遠程培訓管理系統是公司培訓管理系統的一個重要組成部分。它在公司內部局域網上搭建了“網絡培訓中心”，公司員工可登陸網絡培訓中心選擇培訓課程、培訓視頻進行自主學習。
（4）績效管理系統。績效管理分為組織績效管理和員工績效管理。公司員工績效管理正在部分基層單位試點，將逐步推行，目前暫未實行統一標準和統一系統。因此公司績效管理系統目前的應用層面為組織績效管理，即企業負責人業績考核。
（5）人才評價系統。實現功能有優秀人才的評選和年度工作業績考評；公司所屬各單位技師、高級技師聘任和年度業績考核；公司系統供電企業的技能人才隊伍建設，包括公司系統技師、高級技師資格考評、直接認定，實現了與OA系統、短信平臺、SAP HR業務系統的信息集成。
（6）保險管理系統。保險管理系統由公司自行開發，系統功能包括基本社會保險基數維護、基本社會保險繳納、補充醫療保險統籌管理，是一套覆蓋公司所有員工的社保管理系統。
（7）干部管理系統。干部管理系統是為滿足公司副處級及以上領導干部、后備干部及分（子）公司中層干部的人事管理需要而開發，由公司自行開發，分別布置于本部與各分（子）公司，本部與各分（子）公司均配置獨立服務器，實現物理隔離，不共享數據。
2.人力資源管理信息系統工作流程及相互關系
以系統用戶分類，公司人力資源管理信息系統可分為兩大類。一類是僅供人力資源部門人員使用的系統，如ERP-HR系統、管控系統、HR培訓系統、人才評價系統。一類是可供其他部門員工使用的系統，如遠程培訓管理系統、績效管理系統。
以系統基礎數據來源分類，公司人力資源管理信息系統可分為兩大類。一類是具有獨立基礎數據庫的系統，包括ERP-HR系統、管控系統、保險管理系統和干部管理系統。一類是不具有獨立基礎數據庫的系統，包括HR培訓系統、人才評價系統、績效管理系統。上述三個系統與ERP-HR系統集成，其基礎數據如組織機構信息、員工信息從ERP-HR系統共享而來。
二、人力資源信息化管理問題及原因分析
為了有效分析目前SG公司人力資源信息化管理存在的問題，筆者向SG公司員工進行了問卷調查。
1.問卷調查
筆者在調查問卷設計初期充分征求了公司人力資源管理專家的意見，經過專家的討論和修改，最終確定被調查者的背景情況、信息系統使用情況、信息系統覆蓋情況、信息化管理存在問題、信息化管理提升建議等五大方面的問卷題目。
因人力資源管理者和其他員工對人力資源信息系統的感性認識、對信息系統的了解程度存在明顯差距，將問卷設計成兩部分，問卷中14道調查題目面向所有員工，其余14道題目面向人力資源部門人員。
本次問卷隨機發放，問卷面向人力資源管理人員及其他員工。共發放200份，收回有效問卷160份，其中人力資源部門人員89份、非人力資源部門人員71份。被調查者中有28%是HR系統的關鍵用戶，19%是HR系統的最終用戶，9%為系統運維人員，44%為其他人員。
2.存在問題的分析
（1）信息化管理水平與公司發展戰略不匹配。通過調研發現，41.25%的人認為公司的人力資源信息化管理仍處于第一階段，“傳統人事管理階段”；43.13%的人認為，公司人力資源信息化管理處于第二階段，“人力資源配置階段”；僅有15.63%的人認為，公司人力資源信息化管理處于“全面人力資源管理階段”。而SG公司發展戰略明確提出，要把公司建設成為“一強三優”現代公司，努力建成“世界一流電網”、“國際一流企業”。一流的企業必須具備與國際先進企業競爭的經營能力、管理能力，必須建立一支具有核心競爭能力的優秀員工隊伍，這些都對公司人力資源管理和信息化水平提出了新的更高的要求，亟需改善提升公司人力資源信息化管理水平，以適應公司未來發展的需要。
（2）信息系統功能不能滿足集約化管理需要。目前，公司人力資源管理有多個業務信息系統并存，且部分基礎業務模塊存在重復建設，部分業務系統之間通過多個接口實現數據的集成，造成系統的穩定性較低、數據規范性較差、日常維護工作繁冗等問題。
根據公司人力資源集約化管理要求，人力資源信息系統必須覆蓋全資、控股、代管等各類單位，管理功能覆蓋人力資源各項業務流程。從目前情況看，ERP-HR系統在功能覆蓋度上存在不足，管控系統、培訓管理系統、保險管理系統等系統功能較為單一，多個系統缺乏合力推進人力資源信息化的工作方式。
（3）人力資源信息化覆蓋度低，流程管控能力不足。在過程管理方面，公司人力資源信息系統顯得尤為不足。目前使用的人力資源信息系統中，除了ERP-HR系統和培訓管理系統設置了一部分流程管控外，其余系統幾乎沒有使用工作流，無法在信息系統中動態實際管理情況。在管理中，一般是在實際管理動作發生后，其產生的結果通過人為整理后輸入系統中。信息系統沒有參與管理過程，無法實現事前計劃控制和事中流程控制。在問卷調查中，有76%的被調查者認為公司人力資源信息化管理還未實現全過程覆蓋，如圖1所示。
在業務覆蓋方面，公司七大人力資源管理信息系統覆蓋了組織機構、人事調配、考核、培訓、薪酬、福利保險、分析統計等業務，而人力資源規劃與計劃、人員招聘、勞動合同管理方面仍然缺少必要的信息系統支撐。公司人力資源規劃與計劃工作主要依靠外部咨詢公司來主導完成，人員招聘主要依靠參與高校招聘會、現場接收簡歷方式開展工作，勞動合同依然使用傳統方式管理。問卷調查中，80%的被調查者認為公司人力資源信息化管理還未實現全業務覆蓋，如圖2所示。
（4）普通員工參與管理活動少，人力資源信息化管理開放度不足。公司現有HR管理系統大多局限于人力資源管理人員使用，使用的主要目的是為提高人力資源事務性工作的效率，這種情況當然也無可厚非，畢竟信息系統使用的最初目的就是為此。但是，信息化時代，現代企業人力資源管理已將管理的觸角擴散到企業管理的所有成員，采用信息化技術使得所有員工都能參與到人力資源管理活動中來。
而SG公司現有信息系統尚無法提供合適的平臺，讓所有員工能積極參與到人力資源管理活動中來。在非人力資源管理人員的調查中，54.93%的被調查者使用HR管理系統的頻率少于每月1次，22.54%的被調查者使用頻率低于每周1次，高于每周1次的人員僅占22.54%。
三、對策措施
1.建立統一、集成的信息平臺，實現信息高度共享
如前文所述，近些年來公司投入大量資金建立了許多人力資源信息系統，基本滿足了各個子專業管理的需要。但是就整個人力資源管理而言，整合各子專業管理，將各個管理活動集成融合，發揮出整體協同效應，能更有效促進人力資源管理水平。
在對公司人力資源管理人員調查中，58.43%的被調查者認為“各系統缺乏數據共享，數據源不統一”影響了公司人力資源信息系統的應用效果；在“公司人力資源基礎信息因以下哪些方面不足，影響了信息化管理水平”的調查中，55.06%的被調查者選擇了“信息不共享，不同系統中信息不一致，影響使用效果”；同樣，在“公司人力資源信息管理流程存在以下哪些方面問題，影響了信息化管理水平”的調查中，58.43%的被調查者選擇了“各個系統相互獨立，不能共享數據或反饋結果”。可見，公司人力資源集約化管理的形勢下，公司HR系統僅滿足各專業自身管理需要已跟不上管理需要，人力資源工作者對信息系統相互集成、數據共享的呼聲越來越強烈。
構建統一、集成的信息平臺（如圖3所示）可從兩方面入手。
一是規范信息標準，從信息系統底層集成各個系統。首先從規范信息標準入手，梳理出一套規范的、標準的基礎信息類型，作為系統配置的標準，為數據集成和共享創造條件。其次，應建立基礎信息平臺，作為權威的、唯一的數據源。
二是規范訪問方式，從前端平臺集成各個系統。建立統一的信息平臺，作為各系統統一的登錄入口。在此平臺上集成各系統的工作流配置，可查詢工作提交、工作流轉、工作審批情況，使用戶能及時、清晰地了解人力資源管理工作的進度。同時，在此平臺上可公司的人力資源政策、規章制度、近期工作重點，方便人力資源工作者了解公司的工作部署并主動參與工作。
2.加強人力資源內外部業務緊密耦合，實現流程化管理
在與公司人力資源管理者的調查和訪談時，65%的被調查者認為目前公司人事管理、組織管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理、人才發展等各專業職能管理日益得到深化，專業管理水平已達到相當高的水平，但各專業自成系統的現象由來已久，相互之間的獨立性很強，信息共享較少，信息相互反饋缺失。這種情況為信息化管理留下了廣闊的提升空間。通過完善流程節點，打通各專業管理之間的信息屏障，繼而建立一套自動化的工作流程，促進人力資源內部業務的緊密聯系。
一是薪酬管理與人事管理、時間管理、績效管理緊耦合。改變目前人力資源各職能管理條塊分割的現狀，利用信息化手段提高人事管理、時間管理、績效管理與薪酬管理的銜接程度。人事管理為薪酬管理提供準確的員工信息，包括工齡、崗薪級等信息，以此確定薪酬的基本標準；時間管理為薪酬管理提供準確的考勤信息，包括請假信息、加班信息、年假定額等等；績效管理為薪酬管理提供準確的考核結果，將員工的業績體現到薪酬中，實現良好的人員激勵效應。
二是人才發展與組織管理、績效管理、培訓管理緊耦合。首先，依據人才發展中的能力素質模型來描述組織管理中的崗位說明書：將能力素質模型應用于崗位說明書的編制，可用于直接生成崗位招聘要求，提高招聘效率；其次，在能力素質模型的體系下，依據崗位說明書來制定績效考核指標，并用于員工的績效考核：在績效管理中引入能力素質模型，通過對員工績效和能力的綜合評定結果進行固定的薪酬調整，體現員工能力成長。此外，依據能力素質模型評價培訓課程的提升方向，并依據人員的職業生涯規劃和績效考核結果編制培訓計劃：基于能力素質模型，設計培訓課程體系，建立培訓、激勵、發展、能力素質一體化培訓管理機制，以提高員工的積極性和培訓效果。
三是人力資源管理與財務管理緊耦合。通過工作流實現信息維護、薪酬核算、薪酬過賬三項業務過程銜接順暢。薪酬專職完成人員薪酬信息維護后，發起薪酬核算與過賬工作流；應發數經過分管領導審批之后，流轉到薪酬核算專責；薪酬核算專責完成薪酬核算之后，流轉到薪酬過賬專責；薪酬過賬專責最終完成薪酬核算結果的過賬操作，生成計提憑證和發放憑證；系統根據審批狀態自動發放工資條、獎金條。各業務環節的融合使用戶與用戶之間的聯系緊密，通過建立作業流程之間的工作銜接和協調機制，加快響應速度，人力資源部門和財務部門可以更好地協同開展工作。
3.推行自助服務，促進全面人力資源管理
員工自助服務將給公司人力資源管理模式、服務模式帶來變化。
一方面，從公司及人力資源管理的角度看，員工自助服務改變了人力資源部門處理和分享信息記錄的方式，同時也達到了降低成本、提高效率、改善員工服務模式的效果。此外，它解放了人力資源管理工作，使之能夠提供更好的服務。相關統計表明，人力資源部門大約有70%的時間是花在處理行政事務上。而隨著人力資源信息系統投入的增加，人力資源管理人員的許多工作如管理員工記錄，為員工提供相關信息，實施培訓、薪酬計算與發放等都可以實現自動化。
另一方面，從員工的角度看，員工自助服務（ESS）以及人力資源信息系統全方位的人事管理功能可實現對員工在企業中的全生命周期管理。ESS給員工提供了很多的使用功能，主要有給不同層級員工提供不同的服務、在線完成各類申請等。
正如通用汽車公司執行理事迪克·歐布賴恩所言，人力資源管理向自助服務轉變“是為了支持員工形成這樣的習慣，即為自己找到需要的信息并把工作完成”。與此同時，提供智能自助服務以后，員工和管理人員都對人力資源管理部門的滿意度較高。
一、新時期醫院財務管理信息化建設現狀
1.醫院HIS系統建設程度較低
當前，雖然大部分醫院都建立了HIS系統，但醫院管理者對HIS系統的基本原則、實施方法、運行操作等各方面具體情況并不十分了解，將HIS作為一種萬能的管理軟件，忽視了HIS系統的復雜性，單純認為將其引入醫院內，便實現了醫院的信息化建設，未能結合醫院的實際情況，建立實用性較強的HIS系統。并且應用系統無法始終保持與醫院的業務發展需求一致，系統升級較為困難。
2.未制定統一的財務數據信息編碼標準
現階段，在財務管理信息化體系建設方面，部分醫院還未制定統一的財務數據編碼標準，在進行財務數據采集時，大部分數據都來源于醫院的HIS系統內，但該系統較少按照會計科目的編碼標準，建立一級、二級、三級編碼，致使財務管理人員在獲得數據報表后，還需進行再次加工，不利于醫院整體財務數據的規范與整合，造成醫院的財務信息資源共享性較差，在很大程度上制約了醫院財務數據的利用效率，信息化資源被大量浪費。同時，由于缺乏統一標準的財務數據信息編碼，增加了醫院信息化財務管理的難度，致使財務管理人員在日常工作中，極易因信息標準問題，出現財務管理上的紕漏，為醫院內的財務管理信息化建設帶來了極為不利的影響。
3.信息化系統建設缺乏長期規劃
在醫院內，財務管理的信息化建設工作是一項長期工程，需要投入大量的人力、物力及財力資源。因此，醫院必須做好長遠規劃后，才能正式開展信息化建設工程。但在當前醫院財務管理信息化建設中，大部分醫院領導及財務管理人員都將關注的重心放在投入金額、設備配置、軟件開發等方面，未能充分認識到做好信息化系統建設長期規劃的重要性，甚至片面認為做好軟硬件設備配置工作便完成了信息化系統建設。
4.醫院財務管理人員信息化技術掌握較少
醫院財務管理信息化工作要求相關財務管理人員不僅要具備專業的財務管理知識，熟悉醫院財務運行狀況，還必須掌握現代化的信息操作技術，包括計算機基礎知識、互聯網技術以及各類現代化財務管理軟件。只有在此基礎上，醫院財務管理人員才能高效完成財務管理信息化工作。但在實際中，許多醫院的財務管理人員并不熟練現代化的信息操作技術，僅會一些最基本的信息錄入與報表生成操作，一旦系統升級或出現故障，財務管理工作就無法進行，極大地影響了財務管理效率。在醫院財務管理信息化建設中，信息化復合型人才的缺失成為制約其發展的主要因素之一。
二、加強醫院財務管理信息化建設的措施
1.正確認識財務管理信息化建設的作用
醫院要與時俱進、贏得生存與發展，就必須轉變院領導與財務管理者的思想觀念，讓他們認識到信息化理念與技術在醫院管理及發展中起到的關鍵作用，進而強化自身的信息化經營理念。在實際財務管理信息化建設過程中，院領導應配合財務管理信息化建設工作，正確認識HIS系統的具體含義及用途，支持醫院財務管理系統與HIS系統的整合。同時，醫院需從各方面搜集各類財務信息，掌握院內財務管理的實時動態，加強對醫院內部資金的控制，以確保醫院資金得到有效利用。
2.制定統一、規范的信息編碼標準
在醫院財務管理信息化建設中，構建信息化體系的前提是擁有完善的局域網絡系統。因此，必須醫院必須結合財務信息化建設需求，在HIS系統內開發財務接口，以實現數據的的共享，并在數據初始階段，按照相關會計科目，建立統一的的編碼規則，便于財務人員對所得數據進行綜合分析，并整理形成統一的財務信息數據庫。同時，在醫院內制定標準化的信息編碼及操作程序，以增強財務數據的準確性與可靠性，提升財務信息管理效率，并在此基礎上，實現財務管理信息資源的共享。
3.提高對財務管理信息化工作的重視
醫院財務管理信息化建設必須符合新時期的醫療發展趨勢，在深入調研的基礎上，制定科學、合理的信息化建設方案，以確保財務管理信息化建設工作開展的有條不紊，以及醫院內各項資源得到有效利用。在這個過程中，院領導與相關管理人員重視信息化建設工作，并將其看作是推動醫院發展的一項長期任務，以發展的眼光，制定財務管理信息化建設的長遠規劃，并結合信息化建設的不同階段，將建設規劃分為初期規劃、中期規劃以及長期規劃，并合理安排時間與進度，以此來層層推進，確保醫院財務管理信息化建設工作的高效、有序開展。
（1）缺乏熟練掌握人力資源軟件的人才。由于很多企業沒有專門的人力資源管理人才，只是將人事管理部門簡單的進行更改，同時，我國的眾多管理者缺乏相應的管理經驗和思想觀念上的差異，致使專業的人才極度缺乏，這就在很大程度上限制了企業人力資源管理信息化的快速發展。
（2）資金短缺現象嚴重。企業在競爭激烈的市場經濟環境下，面臨著眾多的挑戰和壓力，往往在人力資源管理信息化方面投入資金少，造成資金短缺現象嚴重。在企業經營發展的過程中，管理者往往在思想上不夠重視，同時急功近利，往往不愿意進行相應的投資。
（3）網絡環境不夠完善。由于企業缺乏相應的人力資源信息化所需的基礎平臺，同時軟硬件的網絡安裝環境不足等直接造成了網絡的服務性能出現很多情況，造成了信息化基礎平臺的缺失，直接會在很大程度上影響到我國企業在新時期環境下人力資源管理信息化的進程。
（4）人力資源管理信息化的相關軟件不夠成熟。在當前的市場環境下，人力資源管理信息化的服務軟件還沒有完全成熟，同時對于企業所需的管理軟件開發水平還有待提高。
二、解決人力資源管理信息化的對策
（1）加強領導重視，構建全新的人力資源管理信息化的管理理念。企業在發展的過程中，要不帶的加強領導的重視，通過對領導進行觀念的更新，要樹立起來現代的觀念和意識，要充分的認識到人力資源管理信息化的發展趨勢，要采用發展的眼光來看待問題，要進行相應的人力、物力和資金方面的投資，要積極的參與的人力資源管理的信息化建設之中來，不斷的提高管理水平和解決實際問題的能力，確保新時期下人力資源管理信息化的順利實施。
（2）加大資金投入，構建資源信息化的平臺。人力資源信息化的建設往往需要大量的資金，如果沒有堅強的經濟基礎后盾，是無法實現人力資源管理信息化的。要充分結合自身發展的情況，發揮自身的優勢，在確保遵守國家法律法規的前提下進行資金的投入。要從每年的利潤過程中抽取一定的比例，同時還要積極主動的爭取相關的政府部門的資金和政策支持，確保資源管理信息化的順利進展。
（3）強化人才隊伍建設，提高員工的綜合素質及能力。
（4）加強人才儲備，確保人力資源存量的不斷增加。
（5）加強企業文化建設，為人力資源管理信息化提供一個良好的環境。在新時期進行人力資源管理信息化的過程中，要不斷的重視企業文化建設，力爭形成一種較好的文化氛圍，為人力資源管理信息化的順利實施保駕護航。但是，實施信息化建設往往會遭到員工的抵觸情緒，要不斷的對員工進行培訓和宣講，讓他們充分認識到人力資源管理信息化的重要作用和地位，通過對核心價值觀的確立，來實現信息化的制度化和策略化，促進新時期下人力資源管理信息化的快速發展，走上健康發展之路。
三、結束語
一、搭建人力資源自助服務平臺，整合并利用人力資源信息
人力資源管理是一個涵蓋了學習管理、績效管理、薪酬管理等多方面的綜合性管理平臺，與人們熟知的知識管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同時，為企業戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。人力資源自助服務平臺是一種利用“互聯網技術+人力資源專業服務”模式打造的人力資源信息服務自助終端系統，能夠有效整合人力資源信息，并為員工和管理者提供信息服務，提高企業人力資源管理管理水平。其主要建設功能如下：
1.鏈接ERP系統，整合企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺與企業ERP系統相鏈接，系統數據庫中將有關人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，整合了員工基本情況、員工結構，員工崗位職責、員工薪酬、人事政策查詢、勞動同到期提醒、試用期提醒、轄內人員考勤分析等等關鍵信息。并充分利用信息技術快速、準確、互動、海量存儲的特點，發揮了網絡技術的優勢，方便企業高層管理者和部門經理了解企業人員情況，輔助企業領導干部人力資源配置決策科學化，提升企業的整體管理水平。
2.提供不同功能服務，高效利用企業人力資源信息
人力資源自助服務平臺針對員工及管理者兩大類人員而設置，兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務。員工通過該平臺可以方便、清楚地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，并可以自己維護這些信息，實現在線報銷、在線申請休假、在線查詢等工作，逐漸發展員工自我管理的趨勢。而人力資源管理者通過該平臺的信息服務可為決策層提供即時、高效、高質量的人力資源管理信息，自動推送固化的人力資源分析報表，提高對各部門負責人的人力資源決策參謀、協調服務的能力。
二、引入e-HR人力資源管理系統，提高人力資源管理效率
如何將企業人力資源管理具體程序進行合理設計，并建立規范合理的流程，提高企業的人力資源管理效率是提高企業人力資源管理水平的關鍵。e-HR人力資源管理系統在企業人力資源管理中的運用，提供了招聘管理、組織規劃為基礎，以員工職業管理為核心，以薪酬管理、考勤管理、績效管理為關鍵，以管理報表為輸出的協同、靈動、規范的管理模式，大大提高了企業人力資源管理效率，其建設重點如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系統下，根據企業職位編制和部門需求生成招聘計劃，論文格式將企業招聘信息自動發送至熱門社交網站及微博，擴大企業招聘渠道。并建立自己的網絡門戶，實現各大網站簡歷的自動整合。再通過簡歷導入功能建立人才庫，根據招聘計劃對簡歷進行篩選和分類。同時，其中崗位模版及勝任力測評的設置，將幫助企業明確崗位需求、用人標準，幫助企業甄別人才，發掘應聘者潛在能力，快速高效的實現人崗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精準的選拔人才。
2.組織管理
e-HR人力資源管理系統下，以組織架構圖的方式為企業提供詳細的人力資源信息，包括組織機構設置、職責、信息范圍及內容、工作程序等。組織結構的變動操作也會自動記錄為歷史信息，以供隨時查詢。同時，建立有職務體系、職位編制、職稱體系、統計分析、組織架構圖5個功能模塊，加強企業組織建設，實現對企業人力資源組織的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系統中，設有薪酬項目、薪酬類別、薪酬標準、公式設定、薪酬檔案、薪酬計算、月末結算7個功能模塊，企業人力資源管理者可以自行配置薪酬項目、薪酬類別、設定項目取值方式、選擇薪酬檔案等，并查看往期的薪酬明細。實現薪酬流程化、精細化管理。同時，系統能夠提供輪班規則設置和排班功能，可以根據工作計劃進行員工考勤管理。
4.績效管理
e-HR系統中，傳統績效管理轉變為電子化的規范的操作流程，HR部門能夠基于系統平臺方便地進行跨地域、跨部門的績效管理跟蹤，輕松實現多維度的考核結果分析，又大幅度提高了績效管理的精細化程度。同時，員工可通過自助平臺制定個人績效目標，也可以看到上級對其計劃的修改，并可以看到個人目標與部門目標的關聯。并在工作過程中，員工還可以隨時修改各項工作的進展情況，提交相關的文檔附件，方便上級隨時了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級對其績效結果的反饋、以及能力提升的建議。
一、引言
當下，社會與經濟都處速發展的勢頭，信息技術也不例外。信息技術正悄然無息地滲入我們生活的各個方面。而電力企業人力資源管理同樣離不開信息化技術，信息化技術改變了傳統的管理方式與管理理念，讓企業的人力資源得到合理的分配利用，人力資源管理工作也更為高效、規范。信息化技術的融入已成為電力企業謀求發展的必要手段之一。
二、電力企業人力資源管理信息化的含義
所謂的電力企業人力資源管理信息化，實質上就是將人力資源管理思想當做基礎，運用先進、高效的信息技術軟硬件，將人力資源管理模式進行改革創新，使其內部配置得到改進優化，讓人力資源管理所需成本降低的同時，其服務的質量也得到了相應的提升。
三、電力企業人力資源管理信息化的優點
1.提高人力資源管理工作的效率
企業員工的應聘招新，企業員工個人信息的分類管理，企業員工的薪資福利結算，企業員工休假審核批改等都屬于人力資源管理工作的范疇，由此可見，人力資源管理工作所涉及的事務較多也較雜，管理起來需要消耗大量的人力、物力，管理人員也因此面臨著巨大的壓力。但信息化技術的介入，改變了這樣的狀況。它讓管理工作更為輕松，更為高效，節省了管理工作所需的大量時間，讓管理人員從枯燥刻板的工作中解脫出來，同時讓人力、物力資源得到了更為合理的利用。
2.讓人力資源管理所需流程得到優化
傳統的人力資源管理手段，往往是員工親自上陣，手工作業，這使得管理工作出現分散，隔離等問題，而與信息技術融合的新型管理手段，可以讓信息得到共享，人力資源管理職責得到融合銜接，另外，管理人員對信息的獲取也更為及時，以便對信息進行更加詳細全面地分析處理，讓整個管理工作變得規范化，科學化，管理工作的效率也由此得到了顯著的提高。
3.提高決策的精確性并且降低風險的概率
人力資源管理工作不能單單依靠于管理人員的主觀意愿進行，這樣的做法過于盲目，從而導致管理工作中風險概率的增加，對此，加強信息化建設是極其有必要的。它可以使信息得到準確地分類，從而讓管理人員在做判斷，做決策時，有理可依，有據可尋，避免了決策的盲目性與不科學性，讓其更為精確。除此之外，信息技術也可以讓管理層權責劃分與界定更為清晰明了，避免了職權糾紛等問題的發生，使整個企業的順利運行得到了保障。
四、電力企業人力資源管理信息化的現在與存在問題
1.對于人力資源管理信息化的理解還不夠清楚
雖然我國在信息化建設上起步較早，且發展時間足夠長，建設的信息化體系也相對完善，但這也僅僅限制于企業生產方面，對于企業內部人力資源管理工作，信息技術的融入還遠遠不夠，甚至長時間處于停滯不前的狀態，因此，電力企業管理層應及時意識到管理工作目前所存在問題，改變傳統的“重生產，輕管理”的理念，從而加強人力資源管理中信息化的建設。
2.企業對于信息化管理軟件的開發水平不高
目前，多數電力企業開始意識到信息化建設對于企業人力資源管理工作的重要性，并開始采取一些相應的解決手段，但企業對于人力資源軟件的開發，如今仍處于較為落后的態勢，其開發水平不高，開發能力不足，都使人力資源管理工作向信息化的邁進受到一定地阻礙。開發出來的產品往往缺少對客觀因素的考慮，從而不足以滿足用戶的需求，在管理活動的運用上也十分有限，無法對信息、數據等進行及時記錄更新，僅僅流于表面，讓人力資源管理工作仍處于過去繁瑣，死板的狀態。
3.企業中人才的匱乏
電力企業應加強人力資源管理信息化人才的挖掘與培養。企業的發展與進步離不開企業內部優秀精英的努力，因此，只有讓優秀人才發揮出自己的光和熱，才能確保人力資源管理中信息化建設工作能夠更高效、順利地開展。
五、信息化建設的整體思路
信息化建設對于電力企業人力資源管理的作用是使其具有高效性，遠瞻性。從這一角度出發，我們應將企業內部的人力資源整合到信息化建設中，在強調管理工作的重要性時，也要重視領導層的建設，首先成立相關領導小組，對其手下人員進行相應的培訓，在明確了每個人的任務之后，按照統一的標準，統一的組織，在統一的平臺上進行操作，從而確保信息化管理的規范性，統一性與科學性。要從電力企業自身的條件與情況出發，選擇出一套最為合適的信息化建設方案，在減少成本投入，避免了資源浪費的同時，信息化建設工作的開展也能更加順利、高效。除此之外，人力資源管理的信息化建設離不開優秀人才的努力，要積極培養人力資源管理信息化人才，讓他們的專業技能得到提高，知識儲備量得到擴充，從而增大他們的價值，并為信息化建設源源不斷地輸送能量。
【關鍵詞】人力資源；信息化管理；存在問題；解決措施；發展方向
人力資源信息化管理是利用計算機及網絡技術，融合科學的人力資源管理方法，以先進的軟件和高速大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，并輔助人力資源管理相關人員完成對信息的管理和相應職能的完善，以促進信息的溝通，加強企業的內外聯動。下面本文就從電力企業人力資源信息化管理的相關問題進行詳細的論述分析。
一、電力企業人力資源信息管理存在的問題分析
（一）企業人力資源信息化管理缺乏堅實的基礎
電力企業要想在人力資源信息化管理方面獲得成功，必須要有堅實的基礎，要具有暢通的網絡、規范的流程以及夯實的基礎。企業要引進人力資源，首先需要按照正常的流程進行，即需要現招聘，再應聘，繼而被錄用。但是從目前的實際情況來看，我國電力企業通過這個流程進行人才招聘的很少，絕大多數都是通過“后門”的方式進入企業，這就會對人力資源的信息化管理產生一定的影響。在人力資源信息化管理中缺乏堅實的基礎成為目前管理工作中存在的一個較為嚴重的問題，需要在今后的工作中加以改正。
（二）人員的流動加大了人力資源信息化管理的難度
企業人力資源是一個流動的因素，這一直是管理過程中較難掌控的問題。近年來我國的電力企業的人力資源流動的頻率具有較大幅度的上升，在管理的過程中對于人力資源的信息把握不準，加之電力企業的信息化管理相對欠缺，這樣就會出現管理困難的局面。
（三）企業人力資源信息化管理過程中供應商選擇的失誤
電力企業人力資源的信息化管理不僅是一種應用信息技術進行管理的手段，同時也是企業經營的一種戰略，因此需要選擇恰當的供應商。由于我國的人力資源的信息化管理處于起步階段，很多的信息技術遠不及國外一些國家，因此我國的供應商在選擇時將更多的經歷集中在對國外產品和技術的盲目模仿和超越上，忽視了對人力資源信息化管理最為重要的經營，更多的信息化管理是在進行產品的實施，而不是在進行戰略的選擇和決策。
二、電力企業人力資源信息管理的對策研究
（一）加強技術和資金投入，建立人力資源信息化建設平臺
人力資源信息化管理的基礎是要有技術和資金的支持，因此需要引進具有計算機技術的專業管理人員，同時加大資金的投入，用堅實的經濟基礎作為管理的后盾，保證人力資源信息化平臺的建設和信息化管理的進行。對于資金的投入，可以從以下幾方面著手。首先，企業自身可以從每年的利潤中抽取一部分資金作為信息化管理的建設資金，并對其進行有效的管理；其次可以積極地爭取政策的支持和國家資金的援助；最后可以通過和其他電力企業的聯合共同籌集資金，加快信息化管理的建設。
（二）建立多方參與的組織機構，確保人力資源信息化管理系統的順利運行
在人力資源信息化管理的實際運行中，電力企業的領導需要更新觀念，樹立理念，將管理工作看作是真個企業的事情，而不是管理部門獨立完成的事情。信息化管理系統的建立是一項由多方共同參與完成的工作，需要有企業組織能夠的支持，因此說需要建立起多方參與的組織機構，這個機構需要包括信息化管理軟件的開發人員、信息化的高層管理人員、信息化資源管理專業人員以及服務和被服務人員，形成一個從高層、中層到員工的全面人員參與的組織機構，確保人力資源信息化管理系統的順利運行。
（三）選擇合適的供應商，保證人力資源信息化管理的順利進行
人力資源信息化管理的過程不是單純的選用信息軟件的過程，更多的是通過對軟件的選擇來選用恰當的供應商，保證信息化管理的順利進行。在這個過程中，電力企業可以根據本單位的人力資源管理現狀，從企業外聘請專業的技術人員，建立起適合本企業人力資源信息化管理的模式，并進行實際的測驗；再聘請相應的軟件專家，技術專員對于人力資源信息化管理的相關信息進行考察，進行改正和完善，使得在人力資源管理中能夠更方便快捷的應用信息化管理方法。
三、電力企業人力資源信息管理今后的發展方向
（一）企業人力資源信息化管理要堅持可持續發展的原則
人力資源信息化管理要根據企業的實際情況，不能夠企圖追求一步到位的管理，要有一個長期的規劃建設，堅持可持續發展的原則，使得企業形成良好的管理規范、管理行為、管理流程以及完善的信息網絡環境，并循序漸進的推進人力資源管理的信息化建設，將HR人員從傳統管理模式和半信息化的管理模式中解放出來，真正實現完全信息化的管理，這是電力企業人力資源信息化管理的最終發展趨勢。
（二）企業人力資源信息化管理要與企業的人力資源戰略發展相結合
人力資源的戰略管理，是提升企業競爭力的基礎，也是企業尋求培植并保持企業實力和優勢的最佳途徑，因此說在進行人力資源信息化管理的過程中要與企業的人力資源戰略管理結合，完善人力資源的規范行為和管理流程，從長遠的戰略角度和先進的信息管理模式和思想為指導。隨著信息化管理模式方法的不斷完善和發展，人力資源信息化管理將人力資源管理工作上升到戰略的高度，它以提升企業的組織管理能力和戰略決策執行能力為目標，創建了以能力素質模型為基礎的任職管理體系、以人力資源績效管理為核心的激勵體系與評估機制、以提高員工整體素質和能力為目標的招聘與培訓機制，在今后的發展過程中，能夠幫助電力企業實現由CEO、HR經理、部門經理以及全部員工參與的現代化的企業人力資源戰略。由此可見，實現企業人力資源信息化管理和人力資源戰略發展相結合，是今后管理的一個方向，也是不可阻擋的發展趨勢。
結束語
隨著信息化時代的到來，電力企業面臨著更加激烈的競爭，企業要想在競爭中占據一席之地，就需要更新發展觀念，尤其需要加強對人力資源的信息化管理。本文就以此為出發點，指出在實際的信息化管理中存在著一些問題，并提出了相應的解決措施，又從兩個方面簡單的論述其今后的發展趨勢。通過本文的整體論述，對于電力企業人力資源信息化管理的相關問題進行了較為詳細的論述，希望通過本文的論述對于今后的信息化管理工作能夠有一定的幫助作用，更有效的提高企業的競爭力，促進企業的可持續發展。
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關鍵詞：信息管理；健全制度；備份管理
1新時期醫院計算機信息管理的現狀
1.1醫院計算機信息管理的不到位，不熟悉相關的管理業務
第一，醫院本身就不重視運用計算機來對信息進行管理，無論是在醫院的人員配置方面，還是制度建設等方面，都未曾對相應的工作進行有效的開展，便非常不利于醫院計算機信息化建設的逐步推進以及計算機信息管理工作的全面開展。同時，醫院具備專業計算機技術管理人才嚴重不足，就使得醫院信息系統的維護和管理難以進行常態化的開展。第二，由于醫院在計算機軟件方面，專業的軟件設計人員相對來說比較匱乏，因此醫院目前所使用的計算機信息管理系統大多數是由專門的軟件公司所設計的，并且軟件公司所設計的軟件適用于大多數醫院，通用性比較強，但是在某個醫院具體計算機信息管理系統中的維護以及問題解決等方面都存在著一定的缺陷，便不容易滿足醫院在日常管理工作中對各方面需求。
1.2醫院管理人員的計算機信息知識相對來說比較薄弱，觀念比較落后
第一，從事醫院管理方面的人員大都是從醫院其他崗位上調過去的，相應的計算機信息知識相對來說比較薄弱，同時在管理工作中通常比較注重管理經驗的使用，缺乏一定的管理技術的支撐，這便難以滿足醫院計算機信息管理工作的需要。第二，醫院管理人員的觀念相對來說比較落后，不僅對計算機信息管理的內容缺乏一定的了解，甚至對于在醫院運用計算機來對信息進行管理的方式比較排斥。同時，醫院管理人員業務水平的高低、思想層次和管理能力的好壞直接關乎信息管理工作的質量和效率，因此，必須要不斷加強醫院計算機信息的管理，可以通過定期或者不定期的專業知識講座或者培訓，幫助醫院管理人員掌握一定的計算機管理方面的知識，從而保證醫院計算機信息管理的順利開展。
1.3醫院計算機信息管理的系統相對來說比較復雜，問題頻繁發生
一方面，關于醫療質量的管理一直都是醫院管理工作的核心，而對于信息系統的管理則是醫院進行正常業務開展的基礎，因此一定要不斷加強和完善醫院計算機信息管理系統，建立起一整套符合醫院實際情況的計算機信息管理系統，并且做到以人為本，盡量避免和減少醫院信息管理中的缺陷，減少醫療事故的發生。另一方面，醫院計算機信息管理系統在運行過程中經常會出現各種問題，不利于醫院計算機信息化管理建設的進程，并且阻礙了醫院現代化的發展。
2醫院實行計算機信息管理的重要性
目前，醫院計算機信息管理系統被廣泛應用于醫院信息化的建設進程當中，且應用效果非常顯著，這不僅有利于促進傳統醫院管理模式的轉變，并且在提升醫院的服務水平和管理效率等方面都具有非常重要的作用，有利于醫院實現真正意義上的現代化管理，保證醫院長遠、可持續的發展。第一，醫生工作站的建立，對于滿足醫生日常醫務工作的需要和工作效率的提高具有很大的幫助作用。目前，數字化管理貫穿患者最開始的入院檢查、醫囑的下達以及病例的查詢等各個方面，同時電子病例的相繼建立，對醫院整體醫療服務效率和水平的提高具有極大地推動作用。第二，護士工作站的建立，不僅滿足了護士在日常護理工作中的需求，并且能夠以護士的日常工作為主要對象，對患者的住院信息以及各項費用信息進行系統化的采集和管理。第三，藥品管理功能的建立，有效實現了從藥品的采購、收集以及使用等方面一體化的管理，極大地提升了藥品庫的管理效率。此外，醫院計算機信息管理的應用，可以促進醫院朝著現代化管理的方向發展，有助于建立起以病人為主的管理模式；可以利用計算機代替一系列的繁雜手工操作，極大地降低醫院管理人員的勞動強度，減少不必要人力資源的浪費，從而極大地提高醫院整體的醫療服務質量和效率。
3新時期醫院計算機信息管理的優化策略探究
3.1不斷優化和配置醫院計算機信息管理人員，建立和健全醫院管理制度
新時期，隨著社會經濟的飛速發展和科學技術的顯著進步，計算機信息管理系統已經被廣泛應用于醫院信息管理的各個方面，因此安全有效的管理就變得相當重要。一方面，醫院必須要對安全管理意識引起高度的重視，將各項工作落實到各方面工作的具體開展當中；另一方面，合理優化配置醫院計算機信息管理人員，不斷建立和健全醫院的管理制度，從而為醫院計算機信息管理工作的安全、穩定開展創造良好的內外環境。第一，對醫院相關管理技術人員進行高強度、有效率的培訓，不斷提高其對計算機知識的掌握程度，并且確保能夠熟練地掌握一種或者多種操作軟件的功能，從而有利于管理人員更好地進行信息的管理和維護工作。第二，醫院要從根本上意識到醫院進行計算機信息管理工作的重要性，實現對醫院管理人員的優化配置，滿足醫院管理工作中的各方面需求，保證醫院計算機信息管理工作的順利開展。第三，建立和健全醫院的信息管理制度，對日常管理的細則進行合理的規范，做到分工合理、權責明確，即將責任真正落實到某個部門和個人，從而切實有效的保證醫院信息管理工作的正常開展。第四，與專業軟件公司建立起進行溝通和聯系的良好渠道，加強與軟件公司在系統運行、管理人員的培訓等方面的有效合作，確保計算機信息管理系統的安全、穩定、良好的運行。
3.2做好醫院計算機信息管理系統的備份管理工作
基于計算機的信息管理系統在受到自然或者人為因素的影響之后，會導致一系列問題的出現，使得計算機數據庫在經受一定的毀壞后會造成數據的丟失。因此，必須要做好醫院計算機信息管理系統的備份管理工作。第一，在醫院日常的管理工作當中，及時做好計算機信息管理系統的備份管理工作，保證建立起計算機自我防護系統的建立。第二，將日常的防護工作真正的落實到實處，相應做好防靜電以及防雷電的各項工作。第三，將人為因素以及自然因素對計算機信息管理系統的影響最大限度地降低，從而保證醫院計算機信息管理管理系統的安全、有效以及平穩的運行。
3.3及時更新醫院管理人員的觀念
在對醫院進行計算機信息管理時，相關管理人員的業務水平、思想觀念以及管理能力對醫院信息管理的工作起著非常重要的作用，因此必須及時更新醫院管理人員的觀念，不斷強化醫院管理人員的計算機信息管理意識，通過知識講座或者計算機專業知識的培訓來切實有效的加深管理人員對于計算機信息管理的了解，并且使其能夠掌握一定的計算機知識和具備一定的信息技術，并且將計算機信息管理系統的作用有效地發揮出來，充分保證醫院信息管理資源的質量和高效進行，從而促進醫院更好的為人民服務、為社會服務。
4結束語
進入21世紀以來，我國的社會經濟獲得了突飛猛進的發展，科學技術也獲得長足的發展。新時期，隨著社會經濟的日趨激烈，采用計算機信息管理系統逐漸成為醫院進行信息管理的一種必然的趨勢。一方面，醫院要根據自身發展的實際情況和需要建立起一個相對比較健全的信息化處理機構和完備的通訊系統，不斷制定出符合醫院信息化發展的規劃，并且加強對醫院的管理人員的全方位、多層次的培訓，從而切實有效的保證醫院計算機信息管理工作的順利開展。另一方面，醫院要將各項技術和醫院本身的實際需要相結合，并且通過不斷的改良和創新，將計算機信息管理系統的作用有效地發揮出來，切實有效的提升醫院的整體的醫療治療、工作效率以及管理水平等，從而更好地為患者服務、為整個社會服務。此外，醫院要在實踐的過程中將醫院的整體科研水平進行不斷的提高，使其能夠與世界的發展潮流接軌，并通過不斷地創新與發展，促進醫院朝著現代化的方向發展。
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論文摘要：近年來，隨著計算機網絡技術和互聯網的發展，信息技術在人力資源管理中的運營非常廣泛。信息技術在企業人力資源管理中的運用一方面促進和改善了企業人力資源的現代化和自動化，另一方面，許多企業在信息化實施過程中也遇到了許多問題，出現了難以解決的困境，本文分析了當前我國企業人力資源管理信息化創新建設的現狀，并再此基礎上就如何加強和創新企業人力資源管理信息化建設進行了深入的思考和提出可行性的意見和建議，希望對未來企業人力資源管理信息化建設的發展有重要的理論和現實意義。
近年來，隨著信息化技術在全球企業的普及和應用，企業各項工作都脫離不了信息化。人力資源管理是企業管理的核心模塊，在信息化普及的今天，如何利用計算機和信息化為人力資源管理服務，從而提升企業的綜合實力成為人們關注的熱點。因此，實施人力資源管理信息化創新建設，對全面提升和改革人力資源管理有重要的理論和現實意義。
一、企業人力資源管理信息化創新建設的現狀
1、企業人力資源管理信息技術人才缺乏
人力資源管理在我國興起時間較短，且從開始就是從外國引入的一種舶來品，因此很多企業只是在這股風潮中將以前的人事部門進行改裝改造，而并未從實際上管理理念上考慮人力資源對于企業整個管理的戰略涵義和再造流程。
2、人力資源管理信息處理模塊不夠全面靈活
據相關部門統計，我國只有63%的企業目前在運用HR信息系統模塊。在這數量不多的企業里軟件的應用也呈現不成熟的狀態。通常來說，人力資源管理一般涵蓋人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、薪酬福利、勞動關系六大模塊，是一個動態的整體的過程，但是我們的信息軟件目前只在人事和薪酬上還稍有設計，而其他模塊幾乎是個形象工程，并未將信息化軟件的強大功能發揮全面，信息軟件未能普及實施以及實施之后的簡單應用都不利于人力資源管理的最優化配置和整體效益的發揮。
3、人力資源管理信息化軟件開發不夠成熟
在我國，無論是大型企業，還是小型企業，事業單位，政府機關，都已經意識到信息化軟件的重要性，但由于缺乏專業化信息人員的操作和本身信息化軟件開發的不成熟，使得許多企業在信息化軟件的實施應用中面臨著眾多困難。一方面，軟件開發商不能開發出滿足企業個性化需求的軟件，尤其是對企業動態管理方面的要求很大符合，另一方面，在內容設計方面，也不夠全面，系統很繁瑣，但是利用率卻較低。耗費大量的人力物力財力，卻未能將軟件應有的作用發揮出來。 轉貼于
二、加強和改進企業人力資源管理信息化創新建設的思考和建議
1、加強對人力資源管理信息化的戰略認識
企業要加深對人力資源管理信息化的重視，將其擺在企業發展的戰略位置。尤其是人力資源管理信息化人員要從理念上端正和樹立正確的信息化意識，與時俱進地適應信息化在工作中的應用，主動學習相關的計算機知識。其次，要發揮全體人員的積極性和主動性，要讓所有人員明白，信息化是個系統工程，不僅僅是人力資源部門的事情，而是與企業每一個人休戚相關的，發揮每個人在信息化過程中的作用。此外，還應該樹立風險意識。
2、提升人力資源管理信息化人才的素質
在我國，人力資源管理信息化剛剛興起，其所需要的專業人才更是比較匱乏，因此在初期，從事此項工作的大多是素質較為低下的工人。但是隨著互聯網和信息技術的快速發展和普及，原有的要求已經不能滿足工作的需要，因此必須培養一批適應工作需要的專業人才，這些人才一方面要具備良好的信息管理能力，同時還要具備較強的管理信息服務能力。能夠靈活的獲取信息資源，處理信息資源，利用信息資源，為企業的管理決策發揮好中樞紐帶作用。企業要發展，人才是關鍵，是中樞神經，人力資源管理信息化要實現和諧健康的發展，就必須從根本上重視和培養人才，提升從業人員的素質。
3、創新人力資源管理的信息化技術與方法
信息技術無論怎么發展，對人力資源管理來說也只是個輔助工具。而且對于不同的企業來說，其對信息化管理的要求和側重點不同，因此不僅從理念上，還應該在技術上創新人力資源管理的信息化技術與方法。要實施差別化管理與人性化服務。根據企業自身特點，將以人為本的理念滲透和貫徹其中，以工作為中心，不斷提升員工的滿意度。此外，利用信息化技術將人力資源管理各項工作具體化量化，這樣在實際工作中更容易實現客觀化和量化考核，更有利于人力資源管理與國際接軌，也更容易讓員工產生公平公正感，更好地激發其工作的積極性和主動性，與此同時，這種彈性的工作技術方法也在客觀上促進了企業組織和目標的實現。
三、結語
總之，企業人力資源管理引入信息化建設是時代的要求，更是企業適應現代化的必須。信息化在人力資源管理中的應用不僅在客觀上促進了人力資源管理工作從傳統向現代轉變，而且主觀上提升了人力資源管理的戰略方位和附加值，為企業在新時代人力資源管理走向職業化，個性化，網絡化，全球化奠定了基礎，企業只有把握住這一信息化潮流的大趨勢和機遇，才能促進人力資源管理更上一個新臺階。
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[關鍵詞]企業信息化 人力資源管理 信息系統
一、二十一世紀信息時代特征
21世紀是信息社會,這已成為人們描繪21世紀社會特征時達成的首要共識。人類社會已經進入了信息化的高速發展時期,以美國為首,歐洲、日本等發達國家興起的"信息高速公路"熱,預示著第二次信息革命的悄然到來,無疑,它將對全球經濟、政治、社會,人們生活和工作產生深遠的影響。在信息社會,信息技術極大地促進了文化、知識、信息的傳播,為人們充分表達意愿提供了技術條件,促進了民眾的民主意識、民主觀念、民主要求。
同時,信息技術革命對商業的影響也是十分巨大的,信息技術在商業流通領域的廣泛應用,不僅改變著人們的思維觀念,而且也實際改造著傳統商業的環境設施,經營手段和經營方式。傳統的管理層壟斷信息的局面被打破,喪失了從壟斷信息到壟斷決策管理權力的優勢,傳統的科層制所固有的或衍生的理性化、部門分割的管理體制將受到沖擊,工業社會所形成的代議式民主正在受到挑戰。在信息社會,社會組織管理中的代議式民主、間接民主開始向參與民主、直接民主演變,由傳統的金字塔型組織管理結構向網絡型的組織管理結構轉變。
二、企業信息化的含義
企業信息化是把信息技術應用于產品的設計、制造、管理、營銷、服務等的全過程。其目的是,提高企業的競爭能力和市場應變能力。簡單地說,企業信息化首先應該包括企業管理的信息化,包括MRPⅡ、ERP、CRM、SCM等,其次包括產品設計的信息化,包括CAX、PDM、DFX等,以及并行工程、虛擬制造、虛擬樣機、產品協同商務(CPC)等。第三方面就是信息集成,也就是說企業的設計信息,管理信息等要集成。第四方面是企業之間的信息集成,包括網絡化設計、網絡化制造和敏捷供應鏈。
三、人力資源管理信息系統使用現狀
據華信惠悅的該調查報告顯示,受訪的大中國區289家企業中,有42%的受訪企業已經采用了人力資源管理信息系統 (包括獨立或整合的人力資源管理信息系統),32%的受訪企業正在著手該系統的規劃開發,只有約四分之一的受訪企業沒有應用任何人力資源軟件系統。
與2002年相比,2003年應用最多的人力資源技術仍是薪資發放流程處理/工資單信息(78%)、人事行政管理(76%)及出勤管理(66%),這些均屬于員工基本信息資料維護或交易性行政業務操作處理的功能。誠然,建立一個準確的員工信息數據庫,是大部分企業發展較高層次人力資源管理職能的先決條件,但是,企業亦應開始計劃,將人力資源技術由一般交易性業務操作處理轉向策略。未來人力資源規劃、繼任計劃、個人職業發展規劃及績效管理與核心能力管理,將成為下一波人力資源管理科技變革浪潮推進的重點。
四、信息系統在人力資源管理中的作用
企業引入信息系統,提升了企業管理的管理精細化,優化了管理流程和組織結構,大力建設和完善各種業務的管理信息系統,轉變粗放落后的企業管理方式,加快實現了精細化,扁平化管理,提高整體管理效率和科學決策水平。在信息時代的企業競爭中,響應速度慢,管理水平低下的企業必定會被淘汰,所以,管理信息系統的建立直接促使中小型企業提高自身管理水平。
信息化建設的成功實踐證明,人力資源發展到新的歷史階段,必將依靠、依賴于信息化手段的使用與創新,信息化帶來的變化是看得見,摸得著的,其效益十分可觀。信息化前后對比結果如下:
一是標準統一。在大型企業集團范圍內,首次擁有了一種共同的語言,那就是信息化的語言,也就是管理系統提供的統一的表格、數據標準。不再需要翻譯和說明,系統建設所固化下來的數據格式,已經逐步成為企業事實上的標準。
二是業務規范。系統建設的過程,也就是業務梳理的過程,通過系統建設企業必然梳理出若干規范統一 的業務流程,成為企業共同的業務規范。業務規范的效果是有效減少了管理的交叉與缺位。減少了手工干預、人為操作,也就減少了誤差,使人力資源管理更加科學,更加貼近實際管理需要。規范帶來的是人力資源管理效率和管理準確性的大幅度提升。
三是管理透明。某些數據顯性化了,高層管理者可以清晰窺見人力資源全貌。既可以微觀觀察某一專業、某一區域人力資源狀況,找出管理癥結,又可以全面分析、掌握人力資源結構數據,掌握流動與變化規律,為人力資源決策有效實施調控手段提供有效手段。基層管理者也可以及時有效掌握上級的意圖和目標,管理指標、管理數據更加剛性,可性度更高。
四是決策有譜。通過信息化數據展示平臺,可以及時掌握諸如企業領導班子、組織機構、隊伍結構、 薪酬建構等各類人力資源統計、分析數據,進一步提高人力資源部門的數據分析水平,提高企業人力資 源決策的有效性、可靠性和決策支持能力。
五是變革出現。信息化建設,管理系統推廣應用是一個極其艱辛而又漫長的過程,群眾需要教育,管理 者需要引導,傳統工作習慣、傳統思維方式需要打破,這一切都要付出大量的努力。但一旦步人正軌,你就會發現思維方式、工作習慣的逐步改變,系統大幅度減輕管理者工作量等優點逐步顯現,使人力資源管理水平在不斷提高。
五、企業人力資源信息化進程面臨的問題與對策
企業信息化進程中面臨的主要問題是管理基礎薄弱、人員素質低下。信息技術應用效果是建立在企業的日常管理之上的。就ERP而言, 嚴謹的作業流程、規范的數據資料是ERP成功的關鍵,而任何系統也都離不開來自員工的主觀能動性。一些企業管理基礎薄弱、人員素質低下,也是ERP失敗的原因,誕生于高新技術的ERP產品,其實更是錦上添花的應用投資,期望在缺乏管理概念的企業中成功是不可能的。
物料編碼、物料賬冊、質量管理中的不良品率、損耗率、工程資料、生產計劃資料等便是ERP系統的基礎,一個企業如果沒有這些資料,ERP系統也就只能是無米之炊,再好的產品、實施都沒有基礎可言,企業的ERP項目失敗了,連軟件公司也會被拖到難以自拔的泥潭中。
ERP產品是從管理完善的企業中誕生出來的,其中包含許多科學的管理思想和概念,系統中的數據也有非常嚴密的邏輯關系,對應用人員的素質自然有較高的要求,不僅僅需要認真的工作態度,理解ERP的管理思想也是必需的。人員素質的提高不是一時一事便能達到的,企業的人員素質低下必然也會使得ERP項目走向失敗的道路。
信息和知識已成為企業提高競爭力的關鍵。大量信息的飛速產生和通信技術的發展,迫使企業千方百計的去獲取信息和知識。知識和信息已成為企業重要的戰略資源。一個企業將來是否能夠實現持續的發展,取決于是否具備最大限度、最快速度獲取知識和利用知識的能力。信息技術和網絡技術的應用促使組織的管理由過去的職能導向型轉變為過程導向型,以過程管理為中心,縮短了信息溝通的渠道和時間,提高了企業對客戶和市場的反應速度。同時,信息系統精確的成本核算系統既節省了人力資源,又便于成本控制,此外還為管理者進行決策提供了系統的科學支持。這一切都促進了企業提升核心競爭力的形成,從而使企業更能以一種主動的姿態,應變信息時代的挑戰。
人力資源管理信息化不僅僅要滿足人力資源部門的工作,更要重視建立全企業的人力資源管理體系,關注決策層信息支撐。人力資源信息管理系統作為企業重要的管理工具,將推動中國企業人力資源管理的變革,依托并發揮優質人力資源管理的創造性和創新性,幫助企業實現“以人為本”的管理變革和提升,應對環境變化帶給企業的諸多挑戰,實現更快的發展速度、更高的業績目標、更強的競爭優勢。
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