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第1篇

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)體系 培訓(xùn)管理 培訓(xùn)課程 培訓(xùn)師資 培訓(xùn)評價

伴隨著經(jīng)濟全球化和中國的快速發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展機會越來越多，但經(jīng)營環(huán)境變得復(fù)雜多變，面對的競爭也越來越激烈，構(gòu)建知識型企業(yè)是大勢所趨。知識經(jīng)濟帶來了經(jīng)營管理方式劇烈變化，企業(yè)管理也從單純的注重效率提升轉(zhuǎn)向了組織適應(yīng)能力的發(fā)展，從側(cè)重內(nèi)部流程轉(zhuǎn)向適應(yīng)外部環(huán)境。

隨著人力資本、終身教育、學(xué)習(xí)型組織等理論的傳播與發(fā)展，人力資源是第一資源已是共識。企業(yè)要想在競爭日趨激烈的環(huán)境中處于不敗之地，需要不斷提高員工的知識和技能，挖掘員工內(nèi)在潛能，即不斷增加企業(yè)的人力資本存量，而這主要通過企業(yè)完善的培訓(xùn)體系和健全的培訓(xùn)機制來實現(xiàn)。如何結(jié)合先進和科學(xué)的培訓(xùn)發(fā)展理論，構(gòu)建適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和員工成長的培訓(xùn)體系，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵所在。

企業(yè)要基業(yè)長青，育人非常關(guān)鍵，需要以使命感的方式去做人才工程，而完善的人才培養(yǎng)體系是人才工程的有效支撐。人才培養(yǎng)體系中培訓(xùn)體系是關(guān)鍵，在建立培訓(xùn)體系過程中，需要認(rèn)識并理解企業(yè)培訓(xùn)本質(zhì)，梳理并建立培訓(xùn)管理流程，打造良好師資隊伍并健全評估制度，以企業(yè)發(fā)展、崗位工作和員工需求三者為中心識別培訓(xùn)需求，最終建立起矩陣式的培訓(xùn)課程體系，幫助員工提升的同時，促進企業(yè)長遠發(fā)展。如何構(gòu)建企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，在此以筆者公司的培訓(xùn)實踐為例，進行相關(guān)分析和探討。

一、搭建企業(yè)培訓(xùn)體系架構(gòu)

打造好企業(yè)的立體培訓(xùn)體系，必須搭建好企業(yè)的培訓(xùn)體系架構(gòu)。培訓(xùn)體系應(yīng)來源于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，立足于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。培訓(xùn)體系框架首先要建立堅實的基礎(chǔ)——培訓(xùn)管理體系，以制度、機制和流程規(guī)范培訓(xùn)的管理，對培訓(xùn)的相關(guān)環(huán)節(jié)形成保障；其次是搭建好培訓(xùn)體系的支撐：培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)師資體系和培訓(xùn)評價體系，將各種培訓(xùn)資源落實到培訓(xùn)的四個環(huán)節(jié)：需求、計劃、組織實施和效果評估。以上述基礎(chǔ)和支撐建立的培訓(xùn)體系，才能構(gòu)成企業(yè)的人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，進而支撐企業(yè)的人才戰(zhàn)略，并與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)切合。

二、建立規(guī)范、高效的培訓(xùn)管理體系

完善的培訓(xùn)體系應(yīng)使培訓(xùn)工作制度化、規(guī)范化，使日常培訓(xùn)工作納入常態(tài)督察活動中。根據(jù)培訓(xùn)體系大廈模型（見圖1），建立完善的、易理解和可操作的管理制度，包括：培訓(xùn)日常管理制度、培訓(xùn)流程與過程管理制度、培訓(xùn)考核與激勵制度、不同培訓(xùn)形式的管理辦法以及內(nèi)部培訓(xùn)師的管理制度等。

1.培訓(xùn)流程與過程管理制度

針對培訓(xùn)及管理過程中存在的各種問題，從培訓(xùn)需求調(diào)查與分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)實施與執(zhí)行，直至培訓(xùn)效果評估與轉(zhuǎn)化，加強各個環(huán)節(jié)的銜接，規(guī)范各環(huán)節(jié)的作業(yè)方法，以打造一個順暢、有效的培訓(xùn)管理流程，包括培訓(xùn)需求調(diào)查管理、培訓(xùn)計劃管理、培訓(xùn)實施管理、培訓(xùn)評估管理、培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)檔案管理、培訓(xùn)系統(tǒng)操作管理等多項管理制度。

2.培訓(xùn)考核與激勵制度

培訓(xùn)考核與激勵制度能對培訓(xùn)工作起到導(dǎo)航標(biāo)的作用。為做好培訓(xùn)工作，企業(yè)應(yīng)完善與培訓(xùn)相關(guān)的考核與激勵措施，在健全考核制度的基礎(chǔ)上，建立培訓(xùn)獎勵制度，對在工作中做出突出貢獻的各類人才實行優(yōu)先培訓(xùn)和重點培訓(xùn)。

培訓(xùn)考核與激勵制度可以分為員工層面和部門層面：第一，為了保證員工掌握崗位要求知識和技能以及對培訓(xùn)的參與，設(shè)計培訓(xùn)積分管理、培訓(xùn)考勤管理等管理制度；為了確保員工培訓(xùn)后在崗位中的能力與績效提升，設(shè)計崗位能力管理、晉職培訓(xùn)管理等管理制度；為了加大培訓(xùn)師的吸引力，完善企業(yè)的知識管理體系，設(shè)計內(nèi)部培訓(xùn)師管理、培訓(xùn)課酬管理等管理制度。第二，為了讓各部門的培訓(xùn)工作持續(xù)進步，設(shè)計優(yōu)秀培訓(xùn)部門評選等管理制度。

3.不同培訓(xùn)形式的管理辦法

企業(yè)同時還應(yīng)鼓勵多元化的培訓(xùn)形式，建立適合行業(yè)特點的培訓(xùn)方式和企業(yè)發(fā)展需求相符合的內(nèi)部培訓(xùn)模式，如OJT（在職培訓(xùn)）、外出培訓(xùn)、外請專家講授、出國考察，以及學(xué)歷教育等，并針對性設(shè)計不同培訓(xùn)形式的管理辦法，如在職培訓(xùn)管理、入職導(dǎo)師管理、外訓(xùn)管理、內(nèi)訓(xùn)管理、出國培訓(xùn)管理、個人進修管理等規(guī)章制度。

三、打造領(lǐng)域多元、實踐育人的培訓(xùn)師資體系

企業(yè)的培訓(xùn)師資體系一般由內(nèi)部和外部師資組成，內(nèi)、外師資結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。

1.內(nèi)部培訓(xùn)師

企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師可以分為高級培訓(xùn)師、中級培訓(xùn)師和初級培訓(xùn)師，并對每個級別講師進行定位和賦予相應(yīng)評定標(biāo)準(zhǔn)，除此以外，企業(yè)還需要培養(yǎng)大量的OJT培訓(xùn)員和一般培訓(xùn)員。在此基礎(chǔ)上需要建立優(yōu)秀課程評選、OJT優(yōu)秀培訓(xùn)員的評選以及其它優(yōu)勝劣汰機制，不僅可以使內(nèi)部師資的素質(zhì)和授課水平不斷提升，還可以成為員工職業(yè)發(fā)展與晉升的重要渠道。

2.外部培訓(xùn)資源

企業(yè)除了內(nèi)部培訓(xùn)師外，還需依托外部的培訓(xùn)資源。對外部講師的要求應(yīng)當(dāng)把握兩個基本思路，即拓寬選拔渠道和嚴(yán)格培訓(xùn)講師的選聘標(biāo)準(zhǔn)。大學(xué)專業(yè)講師和教授是重要資源，而專業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)管理者等也是外部的理想資源。對于外部培訓(xùn)資源，應(yīng)當(dāng)重點評估其服務(wù)企業(yè)的相關(guān)性、課程教材的適合性及實戰(zhàn)性，而在與其共同設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)方案時，可與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、管理層探討經(jīng)營與管理方向，以提升組織的能力，使外部培訓(xùn)師起到培訓(xùn)和咨詢的雙重作用。

3.企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備的能力

對于內(nèi)部培訓(xùn)師，其選拔、管理是重點，而其具備的能力要求，則是其中的核心，應(yīng)重視培訓(xùn)師如下幾方面的能力要求：

（1）要有企業(yè)相關(guān)的經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師應(yīng)具備企業(yè)的管理相關(guān)知識和專業(yè)知識，熟悉企業(yè)基本業(yè)務(wù)流程，否則在講授課程時就很難把握知識運用的重點，也很難跟學(xué)員進行有效的溝通，降低培訓(xùn)效果。

（2）要有教授內(nèi)容的相關(guān)專業(yè)知識。具備講授內(nèi)容的相關(guān)知識是必要的條件，外行指導(dǎo)內(nèi)行會有不小的問題，培訓(xùn)師必須要在所授課程的領(lǐng)域有資深的專業(yè)知識和實際經(jīng)驗。

（3）對要培訓(xùn)的課程也應(yīng)該有相關(guān)的經(jīng)驗。企業(yè)的運作不是紙上談兵，沒有實際經(jīng)驗也許能在理論上能夠?qū)栴}解釋清楚，但對于具體業(yè)務(wù)的操作常常會缺乏實質(zhì)性或常識性的知識，所以在選擇培訓(xùn)師時有相關(guān)的經(jīng)驗是必要的。

（4）有講課的經(jīng)驗和技巧。良好的表達和溝通技巧是調(diào)動學(xué)員學(xué)習(xí)積極性和現(xiàn)場學(xué)習(xí)氛圍的重要方面，企業(yè)的學(xué)員是成人，大都具有一定的背景或經(jīng)驗，更需要講師在此方面能夠吸引或讓學(xué)員快速進入狀態(tài)。

（5）熟悉各種教學(xué)材料與工具。培訓(xùn)師要有編寫PPT能力，會使用投影儀等一些基本的教學(xué)工具?，F(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)必須要使用現(xiàn)代化的培訓(xùn)設(shè)施，以使培訓(xùn)課程對學(xué)員更具有吸引力，培訓(xùn)效果更完美。

四、建立基于企業(yè)發(fā)展需求與員工職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)課程體系

為了能給人力資源開發(fā)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供充足的課程資源，企業(yè)需要進行大量的課程開發(fā)和實施，并設(shè)置了矩陣式培訓(xùn)課程體系，合縱連橫，滿足了各個領(lǐng)域和不同層次員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展需求。企業(yè)培訓(xùn)課程體系示例見圖3所示。

為了提高培訓(xùn)課程設(shè)置的合理性和培訓(xùn)的有效性，筆者認(rèn)為在培訓(xùn)課程開發(fā)時應(yīng)注意以下幾個關(guān)鍵因素：

第一，以能力為中心。企業(yè)培訓(xùn)的目的是改善目前行為，提高被培訓(xùn)員工的知識和技能，進而提升最終績效，所以培訓(xùn)要以提高員工能力為中心。第二，相關(guān)性。所有培訓(xùn)課程開發(fā)必須要和組織的發(fā)展要求緊密聯(lián)系，和崗位及工作要求相關(guān)，并適度兼顧組織的發(fā)展戰(zhàn)略要求。第三，前瞻性。企業(yè)的發(fā)展要保持超前的思維和市場的前瞻性，員工的培訓(xùn)要跟隨企業(yè)的戰(zhàn)略，因此企業(yè)的培訓(xùn)必須要有一定的前瞻性，保證組織成員有新思想、新知識。第四，針對性。依據(jù)企業(yè)各部門業(yè)務(wù)特點的不同，在不同時期由于其發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)不同而有不同的培訓(xùn)需求。不僅如此，對不同的培訓(xùn)對象也要設(shè)計不同的課程，不同的培訓(xùn)目標(biāo)要采取不同的培訓(xùn)方式，這就是培訓(xùn)的針對性。第五，實效性。培訓(xùn)作為生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個重要組成部分，要求在較短的時間內(nèi)通過培訓(xùn)提高員工崗位工作能力，進而促進業(yè)務(wù)及組織的發(fā)展，這就要求在課程設(shè)置上突出強調(diào)實效性，使受訓(xùn)者在學(xué)習(xí)之后有用、能用、會用，用后有效果。第六，經(jīng)驗共享。每個受訓(xùn)者都是有一定知識和經(jīng)歷的個體，相互之間的交流和分享會使培訓(xùn)的效果發(fā)揮更大的作用。所以組織實施中一定要把受訓(xùn)者作為一種資源去開發(fā)，營造開放寬松的氛圍讓學(xué)員之間得到更多分享。

五、多層級的培訓(xùn)效果評價體系

許多企業(yè)培訓(xùn)往往“重培訓(xùn)不重評估”，沒有將培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對于員工綜合素質(zhì)提升、績效改善方面的激勵作用發(fā)揮出來，也沒有重視培訓(xùn)評估環(huán)節(jié)對以后培訓(xùn)的促進和完善作用，因而沒有形成良好的培訓(xùn)循環(huán)。在此以最常用和最經(jīng)典的柯式評估模型為導(dǎo)向，設(shè)計培訓(xùn)評估體系。

培訓(xùn)評估的研究，最早是Kirkpatrick 1959年提出的四層次模型（簡稱柯式模型）。這四個層次分別為：一級評估即反應(yīng)層評估，這是培訓(xùn)評估的最低層次，主要了解學(xué)員對于培訓(xùn)項目的看法和實施的主觀感受；二級層次即學(xué)習(xí)層次，主要評估學(xué)員通過培訓(xùn)學(xué)到了哪些新的知識、技能；三級層次即行為層次，一般由上級、同事、下屬、專家或客戶等觀察學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，行為是否有所改善，以及是否將培訓(xùn)中所學(xué)的知識和技能運用到工作之中；四級評估即結(jié)果（績效、效益）層次，這是培訓(xùn)評估的最高層次，主要是對學(xué)員經(jīng)過培訓(xùn)后，個人績效以及組織績效的提高程度進行評價。

企業(yè)為保證培訓(xùn)實施后達到預(yù)期的目標(biāo)，同時發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點及時調(diào)整培訓(xùn)方案，多采用該評估模型進行相應(yīng)的培訓(xùn)效果評估，同時還需要結(jié)合其它多種形式，如項目課題制、學(xué)習(xí)捆綁制、成果匯報等，將學(xué)習(xí)的成果轉(zhuǎn)化到實際工作中，以達到學(xué)以致用的根本目的。培訓(xùn)評估具體實施見表1：

除了對培訓(xùn)課程進行效果評估外，更需要從評估學(xué)習(xí)和發(fā)展系統(tǒng)整體有效性，對整個培訓(xùn)計劃的完成情況、培訓(xùn)體系的完善情況進行分析總結(jié)，結(jié)合員工、企業(yè)績效以及培訓(xùn)滿意度與各種培訓(xùn)效果，對培訓(xùn)方法與管理系統(tǒng)的有效性、適用性進行綜合評價，并制定、實施改進措施，從而不斷提高培訓(xùn)效果。

六、打造培訓(xùn)體系效果的保障

一個完善的培訓(xùn)體系設(shè)計和實施，可以將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實效。如果要使培訓(xùn)生根落地并長久生效，就需要培訓(xùn)后的保障，那就是與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃銜接。

企業(yè)需要遵循“把合適的人放到合適的崗位上”的用人思想，需要建立良性的內(nèi)部流動機制為員工提供職業(yè)發(fā)展機會，每個員工都可以有機會根據(jù)自己的性格特點選擇更適合自己的崗位，實現(xiàn)了員工與企業(yè)的共贏發(fā)展。要想實現(xiàn)此目標(biāo)，需要培訓(xùn)來幫助，讓員工在選擇這些崗位前能夠通過培訓(xùn)讓自身具備相關(guān)的基本條件，而在進入新崗位之后，也需要有培訓(xùn)去不斷提升自身知識和技能，進一步勝任該崗位。同時，培訓(xùn)體系要落地，幫助員工通過培訓(xùn)提升達成職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標(biāo)非常重要，因此從另外一個角度看，職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展，也是培訓(xùn)體系效果的最終保障。

第2篇

關(guān)鍵詞：國企、培訓(xùn)、人力資源

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的重要資源，對國有企業(yè)而言更是如此。在我國。如何培養(yǎng)高級管理人才和高技能人才，如何在企業(yè)裁員時使留下的員工能補充離職員工所掌握的技能，以及如何留住人才、減少人力資源培訓(xùn)成本等，已成為我國國企改革與發(fā)展的一個現(xiàn)實課題。

一、目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的問題

1、企業(yè)人力資源培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足

我國企業(yè)人力資源的培訓(xùn)無論是在規(guī)模上、規(guī)格上、質(zhì)量上都不能很好地適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，重生產(chǎn)輕培訓(xùn)的現(xiàn)象比較普遍，培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足。在西方發(fā)達國家，企業(yè)要將總收入的1.5%-3.0%用于員工的培訓(xùn)，而我國則是企業(yè)職工工資總額的1.5%。這1.5%遠不能滿足培訓(xùn)的需要。

2、適合國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的體系尚未建立

目前，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源培訓(xùn)都存在一定的盲目性，培訓(xùn)內(nèi)容停留在簡單的基本技能培訓(xùn)上，以“應(yīng)急式”的業(yè)務(wù)培訓(xùn)為主，很少做到全面、準(zhǔn)確地從素質(zhì)要求、知識結(jié)構(gòu)、能力出發(fā)來分析培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)的中長遠規(guī)劃和分階段計劃，對培訓(xùn)效果缺乏有效的分析、評價和反饋，缺乏一套完善的行之有效的培訓(xùn)制度。

3、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的計劃未能很好地與員工本身的需求相結(jié)合

培訓(xùn)計劃沒有考慮如何充分調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，沒有考慮員工個人的發(fā)展因素、員工本人的意愿、員工個人的素質(zhì)，“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。企業(yè)在落實培訓(xùn)計劃中，有時為了湊人數(shù)把應(yīng)該參加甲理論培訓(xùn)的人送去參加乙理論的培訓(xùn)，使培訓(xùn)的知識不能充分地運用到實際工作中去，造成培訓(xùn)資源的浪費。

4、缺乏有效的人力資源培訓(xùn)的激勵制約機制

目前，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作薄弱除了投入不夠外，另一個重要原因是缺乏有效的培訓(xùn)激勵制約機制，職工參加培訓(xùn)只是聽任于行政命令，職工別是文化程度偏低、年齡偏大的職工不愿培訓(xùn)，躲避培訓(xùn)的現(xiàn)象嚴(yán)重。盡管有的培訓(xùn)計劃安排得很詳細，由于缺乏一套培訓(xùn)與崗位(工資)晉升、晉級相聯(lián)系(不培訓(xùn)或不達到一定的培訓(xùn)效果不得上崗)的制度，并沒有從根本上將職工培訓(xùn)的“要我學(xué)”變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”。

5、培訓(xùn)形式單一，師資隊伍缺乏

企業(yè)培訓(xùn)大多以理論教學(xué)、課堂教學(xué)為主，對職工的現(xiàn)場操作能力的培訓(xùn)力度不夠，考核也不嚴(yán)。在人力資源培訓(xùn)的教師隊伍建設(shè)上，缺乏深度和廣度，大多數(shù)往往滿足于從本企業(yè)的技術(shù)人員和技師中抽調(diào)任課，由于其自身工作任務(wù)重，授課往往缺乏系統(tǒng)性，“應(yīng)付式”的教學(xué)比較普遍，很少有企業(yè)與大專院校和企業(yè)聯(lián)系，聘請有經(jīng)驗的教師，以有針對性地解決員工和企業(yè)真正的培訓(xùn)需求。

二、國有企業(yè)員工培訓(xùn)機制構(gòu)建對策

根據(jù)目前國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)中普遍存在的問題，以及在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的實際需要，國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)的基本思路應(yīng)是：

1、確立“以人為本”的培訓(xùn)理念

在計劃經(jīng)濟體制下的企業(yè)，人事工作就是人力資源管理的全部。在市場經(jīng)濟形勢下，“人力資源”的概念才開始提出來。目前，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，“人”在企業(yè)中的“地位”不斷上升。對于我國大多數(shù)企業(yè)來說，如何提升人力資源管理工作的水平，通過人力資源的培訓(xùn)增強企業(yè)的競爭力，是當(dāng)前面臨的重大任務(wù)與挑戰(zhàn)。海爾集團的成功經(jīng)驗與發(fā)展是有目共睹的，海爾的成功在于它的競爭力。影響競爭力的因素有很多，如規(guī)劃、戰(zhàn)略、市場銷售，等等。但是，海爾人認(rèn)為，培訓(xùn)也是競爭力，并建立了以價值觀念培訓(xùn)為基礎(chǔ)、以實戰(zhàn)技能培訓(xùn)為重點、以良好的培訓(xùn)環(huán)境做保障、以個人生涯培訓(xùn)促發(fā)展這樣一種人才培訓(xùn)機制。所有影響競爭力的因素都有一個知識轉(zhuǎn)化的過程，培訓(xùn)無疑是知識轉(zhuǎn)化和傳播的最佳途經(jīng)。國有企業(yè)提高對“人力資源”在生產(chǎn)諸要素中的地位的認(rèn)識，確立“以人為本”的培訓(xùn)理念，是搞好人力資源培訓(xùn)的前提。

2、加大對人力資源培訓(xùn)的投人

人力資源培訓(xùn)的投入不僅僅是一個經(jīng)費問題，還是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略問題。要認(rèn)識到培訓(xùn)支出是很重要的投資，這種投資在促進員工素質(zhì)提高的同時，和其他投資一樣是有回收的，而且回報更高、更為重要、更為長遠和更有意義。增加培訓(xùn)投入不但能使人力資本增值，而且也成為企業(yè)吸引人才，保持員工隊伍穩(wěn)定的重要因素。國有企業(yè)員工培訓(xùn)欠賬太多和高級技工、高級管理人才嚴(yán)重缺乏是一個問題的兩個方面。國家應(yīng)考慮提高培訓(xùn)費的提取比例，并實施國有企業(yè)“兩高”人才培養(yǎng)計劃。

3、建立完善的人力資源培訓(xùn)體系

(1)建立完善的培訓(xùn)制度

培訓(xùn)制度是建立完善的人力資源培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，它包括培訓(xùn)服務(wù)制度、培訓(xùn)激勵制度、培訓(xùn)考核評估制度、培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度等。培訓(xùn)制度需要企業(yè)根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營的實際，參照國內(nèi)先進企業(yè)或國外一些成功企業(yè)的經(jīng)驗認(rèn)真制定。

(2)掌握培訓(xùn)需求信息

一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求的分析必須包括三個環(huán)節(jié)：組織需求分析，崗位(工種)需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓(xùn)，需要補充什么知識，了解上一次培訓(xùn)無論是培訓(xùn)者還是受訓(xùn)員工存在哪些問題，為制訂新的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)。

(3)制訂培訓(xùn)計劃和進行培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算

制訂完善的培訓(xùn)計劃是完成培訓(xùn)目標(biāo)、實現(xiàn)培訓(xùn)預(yù)期效果的關(guān)鍵。因此，在制訂培訓(xùn)計劃時應(yīng)注意以下幾方面的問題：一是培訓(xùn)計劃要服從于企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營和發(fā)展的戰(zhàn)略需要二是培訓(xùn)計劃要能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)，兼顧企業(yè)集體利益和員工個人利益三是要注重短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和長期培訓(xùn)之間應(yīng)形成互補，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)四是企業(yè)培訓(xùn)計劃應(yīng)兼顧員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展，讓培訓(xùn)計劃同時成為可提升員工的發(fā)展計劃五是培訓(xùn)計劃必須建立在企業(yè)對人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計分析和需求預(yù)測的基礎(chǔ)上，防止盲目性。

由于我國目前培訓(xùn)經(jīng)費只占員工工資總額的1.5%，為了把錢花在刀刃上，在制定堵訓(xùn)計劃的同時，必須認(rèn)真編制培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算。可以利用會計方法計算培訓(xùn)成本，一方面要切實滿足保證員工的培訓(xùn)需要，另一方面能夠提供必要的培訓(xùn)成本控制和費用節(jié)約方案。

(4)實施培訓(xùn)計劃

實施培訓(xùn)計劃是人力資源培訓(xùn)體系中的關(guān)鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便沒了意義。培訓(xùn)計劃的實施應(yīng)注意以下幾點：一是確定培訓(xùn)機構(gòu)——企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是組織外出培訓(xùn)二是確定培訓(xùn)內(nèi)容——要保證其適應(yīng)性、時效性和針對性三是培訓(xùn)的考試考核四是學(xué)員的管理等。

(5)評估培訓(xùn)效果

培訓(xùn)效果的評估是對受培訓(xùn)的員工是否達到培訓(xùn)目標(biāo)進行評估。這是人力資源培訓(xùn)體系中的重要環(huán)節(jié)。它主要包括以下幾個層次：

一是從企業(yè)角度去評估。看企業(yè)花這么多錢和時間是否合適看是否改變了受訓(xùn)者的工作行為，看是否有助于提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

二是從受訓(xùn)者的角度評估?？词苡?xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或?qū)嵉夭僮鱽頊y試看受訓(xùn)者是否把培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能有效地運用到工作中去。

三是從培訓(xùn)機構(gòu)的角度評估。看培訓(xùn)是否達到了預(yù)期的經(jīng)濟效益和社會效益，檢驗當(dāng)初的培訓(xùn)設(shè)想是否真實有效。

4、企業(yè)人力資源培訓(xùn)要與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)結(jié)合起來

企業(yè)人力資源培訓(xùn)的目的在于全面提高員工的綜合素質(zhì)，它與創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)的目的是一致的。為此，二者必須很好地結(jié)合起來。學(xué)習(xí)型企業(yè)的最大特點在于創(chuàng)新，而加強企業(yè)人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，是企業(yè)創(chuàng)新的本源所在。包括理念創(chuàng)新、組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等。

第3篇

關(guān)鍵詞：員工培訓(xùn) 人力資源 核心競爭力

一 、引言

企業(yè)培訓(xùn)是提升員工綜合素質(zhì)的重要途徑，能從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績效。近年來，許多企業(yè)組織實施了大規(guī)模培訓(xùn)，有效地提高了員工素質(zhì)，造就出了高素質(zhì)人才隊伍，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供了人力資源保障，取得了顯著的成績。但是，在實際操作中，有些企業(yè)的培訓(xùn)工作還存在一些問題，有待人力資源部門，尤其是培訓(xùn)工作者進行不斷的探索。本文通過研究企業(yè)的培訓(xùn)和管理中存在的問題，提出構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的一些對策。

二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)與管理中存在的問題

（一）企業(yè)管理者對培訓(xùn)不重視

在我國，企業(yè)培訓(xùn)工作中存在的最大問題就是思想上不重視培訓(xùn)，而且培訓(xùn)觀念比較落后。我國很多企業(yè)管理者還存在著這樣一種錯誤認(rèn)識：對員工上崗前進行相關(guān)職業(yè)技能的培訓(xùn)純屬于一種消費過程，并不能對于企業(yè)的發(fā)展起到多大的作用。很明顯，這種認(rèn)識是非常片面的，沒有仔細分析通過培訓(xùn)能給企業(yè)帶來的利弊關(guān)系，非常不利于企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

實踐證明，對于企業(yè)來講，開展員工上崗前的一系列相關(guān)的培訓(xùn)是對員工負責(zé)也是對企業(yè)現(xiàn)有人才的開發(fā)；對于員工個人而言，對其進行上崗培訓(xùn)是對員工潛力的挖掘。企業(yè)培訓(xùn)運用的好，將會給企業(yè)發(fā)展帶來異想不到的效果。相對于企業(yè)其他方面投入而言，這種投入更能給企業(yè)帶來利益和個人帶來實惠，并且對于企業(yè)未來的發(fā)展具有劃時代意義。培訓(xùn)的目的不僅僅是促進員工技能提高，另一方面也是在給企業(yè)帶來無窮無盡的活力，有利于解決企業(yè)存在的現(xiàn)實問題。

（二）培訓(xùn)脫離企業(yè)的現(xiàn)實

許多企業(yè)在開展培訓(xùn)過程中，首要的問題就是培訓(xùn)目標(biāo)的脫離了企業(yè)的現(xiàn)實。其培訓(xùn)的目標(biāo)不是企業(yè)需要什么就去培訓(xùn)什么，而是流行什么就培訓(xùn)什么。企業(yè)對培訓(xùn)的需要缺乏積極深入了解而盲目跟風(fēng)，一味效仿別人的培訓(xùn)模式，在培訓(xùn)項目的選擇上喜歡過分地追求流行化，盲目崇拜國外的培訓(xùn)教師和相關(guān)的課程。還有些企業(yè)在培訓(xùn)過程中，帶有很大的盲目性和隨意性，不根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況和經(jīng)營狀況來制定合理有效的培訓(xùn)計劃，沒有明確的培訓(xùn)目標(biāo)。有些企業(yè)在培訓(xùn)的過程中不知道應(yīng)該培訓(xùn)誰和培訓(xùn)什么內(nèi)容，怎么樣進行培訓(xùn)，也不清楚培訓(xùn)到底能給企業(yè)帶來多少好處，沒有真正理解培訓(xùn)的意義。其次是培訓(xùn)內(nèi)容老化陳舊，沒有與時俱進。不少企業(yè)培訓(xùn)仍沿用傳統(tǒng)教材，沒有及時開發(fā)適應(yīng)不斷變化市場需要的新教材，新資料和新的培訓(xùn)專業(yè)人員。企業(yè)對世界新技術(shù)、新材料、新設(shè)備、新產(chǎn)品研究開發(fā)方面的信息了解不夠，導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)仍停留在原地，沒有尋求新的培訓(xùn)思想，已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展變化。另外，還有不少企業(yè)把培訓(xùn)工作重點放在學(xué)歷培訓(xùn)上，而把對員工進行與生產(chǎn)緊密聯(lián)系的實用技術(shù)、高新技術(shù)的培訓(xùn)放在次要位置上，因此很大程度上制約了企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

（三）受訓(xùn)者本身存在問題

1、受訓(xùn)者對企業(yè)忠誠低

企業(yè)培訓(xùn)不但可以提高員工的基本素質(zhì)與知識技術(shù)水平，而且還可以提升員工的工作積極性。然而由于員工素質(zhì)的日益提高，隨之而來也產(chǎn)生很多現(xiàn)實問題，如有些員工過分追求物質(zhì)回報以及各個方面需求的增加等。這些過分的追求使員工丟失了工作的積極性，把更多的精力放在滿足自己的追求欲望上。此外，企業(yè)之間也存在各種不正當(dāng)?shù)母偁幮袨?，企業(yè)可以利用經(jīng)濟等手段把優(yōu)秀的管理人員和員工吸納到企業(yè)中，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。此時，受訓(xùn)員工若對企業(yè)不滿，經(jīng)過權(quán)衡就有可能隨時離開自己的工作崗位選擇更好的企業(yè)去發(fā)展。

2、受訓(xùn)者存在投機心理

有些員工把企業(yè)培訓(xùn)看作是一種任務(wù)，僅僅走走過場，在培訓(xùn)中不認(rèn)真學(xué)習(xí)。還有些員工一味關(guān)注的是能為他們帶來政治、經(jīng)濟利益的文憑或證書，而不注重實際知識技能的研究學(xué)習(xí)，把實現(xiàn)個人價值和個人利益看的很重，而個人能否為企業(yè)多創(chuàng)造一些效益好像與他們無關(guān)，甚至有些人還回避此類問題。

（四）企業(yè)培訓(xùn)模式傳統(tǒng)，培訓(xùn)方式單一

許多企業(yè)在實施培訓(xùn)過程中還在引用傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，這種模式只注意抓住教的一方，而忽視了學(xué)的一方。企業(yè)只關(guān)注學(xué)員吸收了多少知識和資訊，至于知識轉(zhuǎn)化為實際運用能力，不在其的考慮范圍之內(nèi)，企業(yè)認(rèn)為這是在工作中培養(yǎng)的事情而非培訓(xùn)的責(zé)任。企業(yè)沒有真正理解教與學(xué)的相互關(guān)系，從而導(dǎo)致知識與實際操作能力的脫節(jié)，培訓(xùn)與生產(chǎn)經(jīng)營的脫節(jié)。

鑒于當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)培訓(xùn)不單單是傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，還要包括引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)的能力。也就是說，企業(yè)需要建立學(xué)習(xí)型組織，引導(dǎo)員工以學(xué)習(xí)知識技術(shù)為目的，廣泛開展相關(guān)知識學(xué)習(xí)活動，營造一種良好的企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍。

三、構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系的對策

（一）改變企業(yè)落后的培訓(xùn)觀

改變企業(yè)落后的培訓(xùn)觀，首先要從企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略角度來樹立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的培訓(xùn)觀念。企業(yè)要舍得投入必要的財力、物力和人力，并且要把這些投入落實到相關(guān)的部門和培訓(xùn)的機構(gòu)，從根本上夯實培訓(xùn)的基礎(chǔ)工作。企業(yè)培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源投資的重要組成部分，與資金投資相比，企業(yè)培訓(xùn)的投資周期比較長，回收利益相對要晚一些。但是企業(yè)不僅要顧眼前的利益，更要考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)培訓(xùn)必然會給企業(yè)帶來相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟效益，培訓(xùn)的受益者包括員工、企業(yè)和社會。

因此，通過企業(yè)培訓(xùn)，對于員工來說，提高技能水平，提高工作效益，就能帶來豐厚的回報，這往往意味著收入的增加以及勞動條件的改善；對于企業(yè)來說，員工技能提高之后，工作效益和生產(chǎn)產(chǎn)量會大大提高，產(chǎn)品質(zhì)量也會得到改善，生產(chǎn)成本當(dāng)然會得到降低，從而增強企業(yè)在市場競爭中的實力；對于社會來說，提升員工素質(zhì)，使得企業(yè)獲得其所需人才，這不但有利于社會整體素質(zhì)的提升，而且還可以促進社會長期穩(wěn)定的發(fā)展。

（二）企業(yè)培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)的需求與員工個人發(fā)展

企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，進行人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，全面掌握現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺可能性有多大，得出現(xiàn)有人力資源是否能夠滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需求。企業(yè)從而可以確定哪些人員需求可以通過培訓(xùn)來解決。同時，根據(jù)員工對企業(yè)的作用，可以把員工分為三個層次，第一層次是核心員工，員工擁有企業(yè)特需的特殊技能；第二層次是技術(shù)型員工，員工擁有各方面技能是較獨特性的；第三層次普通員工，擁有普通的技能。不同層次員工的個人發(fā)展需求也是不同的。

因此，企業(yè)培訓(xùn)要結(jié)合企業(yè)的需求和員工個人發(fā)展，不僅要考慮企業(yè)發(fā)展的人才需要，還要兼顧不同層次員工的個人發(fā)展需求。

（三）重視培訓(xùn)效果評估

要實現(xiàn)科學(xué)地評估培訓(xùn)效果應(yīng)做到以下兩點：第一，充分認(rèn)識到培訓(xùn)結(jié)果不僅與培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)有關(guān)，還與整個培訓(xùn)過程息息相關(guān)。因此，樹立全程評估的理念，即做好培訓(xùn)前的評估，以幫助實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置；做好培訓(xùn)中的評估，保證培訓(xùn)工作按計劃進行并為科學(xué)解釋培訓(xùn)效果提供可靠的資料；做好培訓(xùn)后的評估，對培訓(xùn)效果進行合理性判斷，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗，從而完善培訓(xùn)機制。第二，選擇合適的評估形式并正確實施，確保評估的信度與效度。如用筆試或訪談的方法考查員工的知識掌握情況，用現(xiàn)場觀察或直接領(lǐng)導(dǎo)評定的方法考查員工的行為方式或技能掌握情況，用訪談或態(tài)度調(diào)查的方法考查員工對培訓(xùn)的滿意度或工作態(tài)度等。

除此以外，企業(yè)還要積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境，從而達到提高培訓(xùn)效果的目的。一方面，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓(xùn)成果運用到工作中。比如，與受訓(xùn)員工討論如何將培訓(xùn)成果運用到工作中并獎勵運用得好的員工。另一方面，測量已經(jīng)運用到工作當(dāng)中的培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據(jù)測量結(jié)果完善培訓(xùn)內(nèi)容或者工作環(huán)境。

（四）創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)模式

在市場日益競爭的環(huán)境中， 傳統(tǒng)式培訓(xùn)模式已越來越不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)為了獲得更好的培訓(xùn)效果，還需要創(chuàng)新培訓(xùn)模式。第一，培訓(xùn)機構(gòu)的選擇。培訓(xùn)機構(gòu)的綜合實力的優(yōu)劣直接關(guān)系到培訓(xùn)質(zhì)量的好壞。由掛鉤定點的培訓(xùn)機構(gòu)來辦班是傳統(tǒng)的培訓(xùn)機構(gòu)選擇方法。現(xiàn)在，可以面向社會培訓(xùn)機構(gòu)以及學(xué)校公開招標(biāo)，讓更多更好的培訓(xùn)機構(gòu)參與到企業(yè)的培訓(xùn)工作中來。企業(yè)實施培訓(xùn)的過程中，通過提高考核滿意度要求，增加考核的透明性和公正性，不斷完善對培訓(xùn)中標(biāo)單位的考核。第二，師資力量的選擇。企業(yè)在培訓(xùn)師資力量的選擇上，要注重內(nèi)部培訓(xùn)師與外請培訓(xùn)師相互結(jié)合。內(nèi)部培訓(xùn)師能根據(jù)企業(yè)和員工的實際情況量體裁衣進行培訓(xùn)，而外請培訓(xùn)師能夠為大家?guī)硇录夹g(shù)、新方法。通過二者的授課互補，不斷豐富受訓(xùn)者的培訓(xùn)內(nèi)容，避免使用同一種類型的培訓(xùn)師而造成培訓(xùn)內(nèi)容與形式的固化。第三，培訓(xùn)課程的安排。培訓(xùn)課程的具體安排上，要注重課堂氣氛的渲染。即在培訓(xùn)的過程中，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)， 設(shè)計并開展能夠培養(yǎng)團隊意識、鍛煉工作能力的活動。第四，建立學(xué)習(xí)型組織。通過建立學(xué)習(xí)型組織，在企業(yè)內(nèi)部形成不同層次的學(xué)習(xí)團隊，積極組織開展與學(xué)習(xí)相關(guān)的文化活動。形成自上而下的學(xué)習(xí)成才風(fēng)氣，實行知識管理，使知識能夠快速有效、最迅速地被員工所掌握并且應(yīng)用到實際工作中去。

四、結(jié)論

在知識經(jīng)濟背景下，員工已成為企業(yè)取得和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，而培訓(xùn)開發(fā)是將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的重要途徑。多渠道、多形式開發(fā)人力資源，加大培養(yǎng)人才力度，提高培訓(xùn)創(chuàng)新的有效性，讓人力資源逐步成為企業(yè)經(jīng)濟增長的主要源泉。努力使人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為發(fā)展優(yōu)勢，為實現(xiàn)企業(yè)打造成為主業(yè)突出、核心競爭力強、綜合實力雄厚、可持續(xù)發(fā)展的整體戰(zhàn)略目標(biāo)提供強大的人才支撐及智力保障。

參考文獻：

[1]王瑞永.培訓(xùn)管理制度[M].人民郵電出版社，2011年版

[2]趙勇輝.企業(yè)員工的培訓(xùn)[D].湖南大學(xué)，2009，（11）

第4篇

關(guān)鍵詞：酒店；培訓(xùn)體系；認(rèn)識與分析

隨著旅游業(yè)的迅猛發(fā)展，酒店業(yè)成為旅游業(yè)的重要組成部分，酒店業(yè)的發(fā)展也呈現(xiàn)出無盡的活力。在這樣的背景下，酒店業(yè)的各種硬件設(shè)施越來越全面，也越來越先進，大城市里的星級酒店基本上可以達到國際水平。但是，僅僅在硬件方面保持高水平還是不夠的，酒店業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)與服務(wù)質(zhì)量同樣會影響酒店的整體水平，因此酒店培訓(xùn)體系的重要性就凸現(xiàn)出來。

一、酒店培訓(xùn)體系的現(xiàn)狀與問題

1.觀念落后，對培訓(xùn)缺乏應(yīng)有的重視

部分酒店管理者的觀念相對落后，沒有看到培訓(xùn)給酒店帶來的長遠利益，還是只重視眼前的經(jīng)濟利益。不僅如此，目前酒店一線員工很不穩(wěn)定，流失率比較高，這樣的情況也使得酒店管理者忽視了對工作人員的培訓(xùn)。另外，一線員工在酒店看不到自己的職業(yè)發(fā)展前景，選擇離開酒店。

2.員工積極性不高

眾所周知，對酒店員工進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，不僅對員工當(dāng)前職業(yè)有著很重要的幫助，也同樣可以為員工今后的職業(yè)生涯奠定堅實的基礎(chǔ)。但是目前來說，有些酒店員工因為素質(zhì)水平等方面的原因，并沒有認(rèn)識到培訓(xùn)對他們的重要性。另外，部分受訓(xùn)的員工因為酒店工作繁忙等原因，對培訓(xùn)的態(tài)度不認(rèn)真，覺得理論沒有實際操作重要，積極性不高。

3.酒店沒有形成完整的培訓(xùn)體系

現(xiàn)階段，絕大多數(shù)的員工被安排到酒店服務(wù)的一線崗位，因此從事培訓(xùn)工作的相關(guān)人員的配置就顯得過于稀缺。在這樣的情況下，根本不可能形成一套完整的培訓(xùn)體系，只能針對實際工作中的相關(guān)問題，進行針對性的培訓(xùn)；或者酒店培訓(xùn)僅僅只能針對新來員工，只要這些員工掌握了基本的工作技能就不再培訓(xùn)，缺乏長遠的培訓(xùn)計劃。在這樣的情況下，一些酒店為了對員工進行培訓(xùn)，只能通過外請培訓(xùn)師的方法。我們在經(jīng)營酒店的過程中，經(jīng)常遇到突況，例如：接待人員在接待的過程中發(fā)生了嚴(yán)重的失誤，或者由于某個突發(fā)事件，酒店受到了差評等這樣具體的問題。此時，酒店的管理人員才意識到要對酒店員工進行培訓(xùn)，以應(yīng)對相應(yīng)的問題。酒店一般會對這類的培訓(xùn)進行一到兩天的時間，針對具體問題和錯誤進行培訓(xùn)，這類培訓(xùn)花費了大量的資金，但不一定有良好的效果。當(dāng)酒店遇到別的問題的時候，再對別的問題進行針對性培訓(xùn)，這種突擊培訓(xùn)沒有系統(tǒng)性，只能應(yīng)付短期問題。

二、構(gòu)建酒店培訓(xùn)體系的對策與建議

1.管理者轉(zhuǎn)變觀念

不論什么行業(yè)，加大對員工的培訓(xùn)力度都是有利無害的。通過培訓(xùn)，不但能提高員工的綜合素質(zhì)，還能提升酒店的形象，從而使得酒店的整體形象得到提升。因此，酒店管理者一定要轉(zhuǎn)變觀念，從培訓(xùn)浪費資金的觀念中跳出來，重視酒店培訓(xùn)體系的建設(shè)。酒店管理者必須充分認(rèn)識到培訓(xùn)不僅能推動酒店的發(fā)展與壯大，能幫助構(gòu)建酒店獨特的文化，而且使酒店更具競爭力，走上高速發(fā)展的道路。

2.提高員工參與培訓(xùn)的積極性

員工之所以缺乏參與培訓(xùn)的熱情與動力，一方面是因為部分酒店員工沒有對自己的職業(yè)生涯進行明確的規(guī)劃，他們工作不了多長時間就會選擇退出這個行業(yè)，所以他們并沒有進一步接受培訓(xùn)的動力。另一方面，員工對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足。一線員工認(rèn)為只要掌握一些技能就可以在酒店穩(wěn)定工作，另一些中層管理人員則認(rèn)為培訓(xùn)沒有實際經(jīng)驗重要。因此，在建立酒店培訓(xùn)體系時，要加大宣傳力度，讓員工認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性。需要注意的是，在進行培訓(xùn)時，負責(zé)培訓(xùn)的人員需要采取一定的策略，多加入一些拓展類的活動或者參與性高的討論和游戲等，讓員工在培訓(xùn)過程中充分展現(xiàn)自己。

3.健全科學(xué)規(guī)范的酒店培訓(xùn)體系

管理者應(yīng)該意識到：只有培訓(xùn)，而沒有完整健全的培訓(xùn)系統(tǒng)是遠遠不夠的。針對目前我國酒店培訓(xùn)體系存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)該從以下三個方面進行改進：第一，從酒店本身的情況、培訓(xùn)對象以及工作內(nèi)容三個方面對培訓(xùn)的需求進行全方位的分析；第二，在培訓(xùn)內(nèi)容上，要改變以往單一的技能培訓(xùn)的內(nèi)容和應(yīng)付問題的培訓(xùn)方式，從而把培訓(xùn)轉(zhuǎn)向綜合性、全面性的培訓(xùn)，由提高員工的工作技能轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣邌T工的全面綜合素質(zhì)，為員工做好職業(yè)規(guī)劃，讓員工有努力工作積極接受培訓(xùn)的動力；第三，酒店管理者還需要專門加強對培訓(xùn)師的培訓(xùn)，多派酒店的專職培訓(xùn)師參加外部的相關(guān)培訓(xùn)，讓他們充實培訓(xùn)知識和培訓(xùn)技巧，從而使酒店培訓(xùn)體系更完善。

三、總結(jié)

綜上所述，酒店培訓(xùn)體系的構(gòu)建是一個長遠的工程，并不能一蹴而就。在該體系中，最為關(guān)鍵的一點就是對員工進行全方位的培訓(xùn)，從而增強酒店的競爭力與實力，使酒店在激烈的競爭中脫穎而出。因此，在構(gòu)建科學(xué)有效的酒店培訓(xùn)體系時，需要從培訓(xùn)目的、培訓(xùn)策略、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)的投入力度等各方面綜合考慮，對酒店相關(guān)從業(yè)人員進行有效、科學(xué)、合理的培訓(xùn)，提高酒店的綜合實力。

參考文獻：

第5篇

在運營規(guī)模快速擴張的過程中，人才培養(yǎng)對于建筑施工企業(yè)的重要性顯得越發(fā)突出。一方面，企業(yè)在業(yè)務(wù)地域和領(lǐng)域上的快速發(fā)展，使其對適用人才的需求激增。另一方面，行業(yè)內(nèi)管理知識、技術(shù)規(guī)范、法律法規(guī)的不斷革新，需要企業(yè)員工不時更新已有的知識結(jié)構(gòu)。此外，員工在從業(yè)過程中相較于以往對自身的學(xué)習(xí)成長機會也更為重視。因此， 個良好的內(nèi)部培訓(xùn)體系對于建企的重要性不言而喻。那么，如何建立并完善符合建筑施工企業(yè)特色的內(nèi)部培訓(xùn)體系？下面，筆者將基于中交四航局第二工程有限公司（以下簡稱“四航二”）近年來在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)過程中的實踐總結(jié)，對這一問題進行探討。

以往員工培訓(xùn)中存在的困擾

為更好地探索構(gòu)建新的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)切實符合員工成長需求和企業(yè)發(fā)展需要，四航二于2010年對以往培訓(xùn)體系進行了系統(tǒng)的調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)以往員工培訓(xùn)工作主要存在四個方面的困擾，且具有一定的行業(yè)共性。

培訓(xùn)系統(tǒng)性較差。以往對員工的培訓(xùn)計劃編制、培訓(xùn)組織、訓(xùn)后評估等方面的管理均有所欠缺，不成體系，導(dǎo)致員工培訓(xùn)規(guī)律性不足，效果難以掌控。

工學(xué)矛盾突出。以往員工培訓(xùn)是本部統(tǒng)一組織資源，項目部派人參加的模式。因施工企業(yè)具有生產(chǎn)流動性的特點，同時受履約壓力的影響，時常造成項目部中想要獲取培訓(xùn)的員工無法參加的現(xiàn)象。

培訓(xùn)針對性不強。以往組織的外部培訓(xùn)課程較為大眾化，對基層員工實際需要的，特別是能夠指導(dǎo)現(xiàn)場施工管理的培訓(xùn)比較欠缺。

培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱。以往培訓(xùn)更多的是引導(dǎo)員工對現(xiàn)崗位業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，從內(nèi)部各崗位序列縱向來看，課程設(shè)計得不夠系統(tǒng)，與員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)度較弱，導(dǎo)致員工對自身職業(yè)發(fā)展路徑以及各發(fā)展階段所需具備的知識和能力的認(rèn)知度不高，因此員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)以實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的主動性不強；同時，員工在晉升初期往往缺乏準(zhǔn)備，不能較快勝任新崗位。

近年來培訓(xùn)體系優(yōu)化實踐

針對以往培訓(xùn)中存在的不足，近年來四航二基于流程管理的思維，通過三大措施的實施，逐步完善和優(yōu)化內(nèi)部培訓(xùn)體系。

規(guī)范并完善培訓(xùn)實施體系。在對培訓(xùn)實施體系的優(yōu)化過程中，四航二遵循著培訓(xùn)計劃制定、組織實施、效果評估及優(yōu)化的PDCA循環(huán)，通過各環(huán)節(jié)關(guān)鍵點的控制，保證培訓(xùn)實施效果達到預(yù)期目標(biāo)。

制定合理的培訓(xùn)計劃。四航二年度培訓(xùn)計劃的制定思路是：在對員工自身培訓(xùn)需求進行調(diào)查歸集的基礎(chǔ)上，綜合考慮公司戰(zhàn)略需求、崗位資源需求、崗位資質(zhì)供需差距及員工績效考核后的改進目標(biāo)，進行分析后最終確定出年度培訓(xùn)計劃。

在計劃的制定過程中，主要通過四個過程關(guān)鍵點的控制保證最終輸出計劃的科學(xué)合理。一是確保培訓(xùn)調(diào)研在公司范圍內(nèi)的全面覆蓋；二是對不同層級員工制定針對性調(diào)研問卷，從不同角度了解、把握公司實際培訓(xùn)需求，使得培訓(xùn)能夠兼顧員工個人職業(yè)生涯發(fā)展、部門績效目標(biāo)以及公司的戰(zhàn)略進程；三是將員工培訓(xùn)需求與公司掌握的培訓(xùn)資源進行正確匹配；四是在培訓(xùn)計劃初步制定后將其反饋回各單位進行糾偏，確保最終計劃的準(zhǔn)確合理。

規(guī)范培訓(xùn)實施流程。為提高培訓(xùn)實施的效率，四航二對員工培訓(xùn)的組織實施流程進行了規(guī)范。嚴(yán)格按照“確定培訓(xùn)課程、約請師資、確定參訓(xùn)人員、下達培訓(xùn)通知、培訓(xùn)場地準(zhǔn)備、學(xué)員登記、培訓(xùn)過程監(jiān)控、組織培訓(xùn)評估與考核、記錄整理與歸檔”的標(biāo)準(zhǔn)流程開展培訓(xùn)。

培訓(xùn)評估及體系優(yōu)化。為及時掌握員工學(xué)習(xí)成效和培訓(xùn)體系運轉(zhuǎn)狀態(tài)，以便對培訓(xùn)體系進行更有針對性的完善和優(yōu)化，四航二構(gòu)建了訓(xùn)后三級評估機制（如表1所示），其中，通過級評估，能夠較好地掌握講師授課、課程編撰以及培訓(xùn)實施過程中存在的不足，為后續(xù)優(yōu)化提供依據(jù)。二、三級評估的實施，則能讓公司準(zhǔn)確把握員工學(xué)習(xí)成效和知識運用情況，將評估結(jié)果反饋至來年的培訓(xùn)計劃制定過程中，促使員工經(jīng)由培訓(xùn)得到針對性的持續(xù)提升。

構(gòu)建內(nèi)部培訓(xùn)資源。通常來說，企業(yè)內(nèi)部并不會缺乏具有豐富的業(yè)務(wù)知識和經(jīng)驗的骨干員工，如能將他們所掌握的知識進行梳理總結(jié)，并送達項目部傳授、分享給其他員工，則能很好地解決建筑施工企業(yè)培訓(xùn)中工學(xué)矛盾突出、針對性不強等方面的不足。

基于上述認(rèn)知，四航二于2010年起積極培養(yǎng)內(nèi)訓(xùn)講師、開發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)課程。選取各業(yè)務(wù)領(lǐng)域2到3名骨干員工組成內(nèi)訓(xùn)師隊伍，并與外部咨詢機構(gòu)合作，通過標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“23211”模式（如表2所示），打造優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍和課程庫。

所謂“23211模式”，是指以課程開發(fā)形成和不斷優(yōu)化為主線，在課件包制作的過程中，通過訓(xùn)練和輔導(dǎo)的形式，提升和鞏國內(nèi)訓(xùn)師課程設(shè)計和講授技巧兩個方面的能力。具體包括以下流程步驟。

推進員工學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。為給員工的職業(yè)發(fā)展及針對性培訓(xùn)學(xué)習(xí)提供指引，使員工進一步明確學(xué)習(xí)努力的方向，增強其學(xué)習(xí)自主性，同時確保員工的成長符合企業(yè)發(fā)展所需，四航二于2014年起積極探索員工職業(yè)生涯發(fā)展流程化培養(yǎng)，推進學(xué)習(xí)地圖建設(shè)。

員工學(xué)習(xí)地圖的構(gòu)建主要通過“崗位序列梳理一能力建模一培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計一體系建立”的工作流程，各環(huán)節(jié)的主要內(nèi)容及關(guān)注重點如下。

首先，企業(yè)需通過崗位梳理，合并內(nèi)部工作職責(zé)相近的崗位，形成崗位族，并結(jié)合員工的職業(yè)發(fā)展路徑，明確各崗位族的職業(yè)發(fā)展通道，從而形成崗位序列。崗位序列的制定，能夠大大降低課程庫的冗余重復(fù)以及學(xué)習(xí)地圖規(guī)劃的復(fù)雜程度。四航二員工的崗位序列發(fā)展有兩大途徑，一是基于管理角色轉(zhuǎn)變的行政發(fā)展通道，二是基于專業(yè)能力提升的技術(shù)發(fā)展通道。

其次，組織崗位序列中各層級員工代表對各崗位的KPI進行梳理和確認(rèn)，并據(jù)此明確該崗位員工所需具備的知識和能力。這里所說的知識和能力應(yīng)分為維持類和發(fā)展類，維持類是員工勝任此崗位需具備的，發(fā)展類則是員工在職業(yè)發(fā)展下一階段所需擁有的。

再次，依據(jù)梳理出的崗位知識和能力，結(jié)合公司所掌握的培訓(xùn)資源，由各層級員工代表篩選出針對性的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)方式，并對這些學(xué)習(xí)內(nèi)容進行分類與分級，形成各職序的專業(yè)技能類學(xué)習(xí)內(nèi)容以及較通用的管理培訓(xùn)類學(xué)習(xí)內(nèi)容。

最后，匯總所有的學(xué)習(xí)內(nèi)容，根據(jù)員工不同崗位序列發(fā)展路徑的要求，將學(xué)習(xí)內(nèi)容分為新員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、普通員工學(xué)習(xí)內(nèi)容、管理路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容、專業(yè)路徑學(xué)習(xí)內(nèi)容，并按照職業(yè)發(fā)展路徑形成相應(yīng)的晉級包。至此，則可形成清晰完整的企業(yè)學(xué)習(xí)地圖。

培訓(xùn)體系建設(shè)是一個長期、動態(tài)的過程，隨著企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出不同的需求特點。就現(xiàn)階段而言，建筑施工企業(yè)普遍需加快對適用人才的培養(yǎng)，以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要。在此過程中，運用流程思維，構(gòu)建規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、流程化的企業(yè)培訓(xùn)體系，是一個較為可行的思路。

第6篇

【關(guān)鍵詞】 技工培訓(xùn) 富士康集團 培訓(xùn)規(guī)劃

1 引言

當(dāng)今世界,人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源,人才在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。只有知識、技能結(jié)構(gòu)合理的人才隊伍,才能成為競爭中的勝利者。而我國現(xiàn)行培養(yǎng)人才的機制和社會公眾對人才的追求目標(biāo)是高中――大學(xué)――碩士、博士――“白領(lǐng)”、“金領(lǐng)”,這顯然違背了社會對人才需求的客觀規(guī)律。近年來,我國的高等教育迅猛發(fā)展,高校招生擴了又?jǐn)U還供不應(yīng)求。而同期中專和職業(yè)高中達不到招生計劃數(shù),有的學(xué)校就因生源不足而停止招生。這就造成了在我國眾多行業(yè)技能型人才嚴(yán)重短缺。這樣的外部環(huán)境下,各制造企業(yè)都在著力構(gòu)建自己的技工培訓(xùn)體系,富士康集團的技工培訓(xùn)體系就是其中極具代表性的。

2 富士康集團技工培訓(xùn)體系內(nèi)容

富士康科技集團是全球500強企業(yè),是全球3C(計算機、通訊、消費性電子)代工領(lǐng)域規(guī)模最大、成長最快、評價最高的國際集團,富士康的快速成長在很大程度上得益于他的人才培訓(xùn)體系?！叭瞬疟就粱?、人才科技化、人才國際化”是富士康集團挑戰(zhàn)21世紀(jì)的人才經(jīng)營策略。富士康集團對于其內(nèi)部技術(shù)工人的培養(yǎng)與培訓(xùn)具有一整套管理實施系統(tǒng),該培訓(xùn)系統(tǒng)的實施為富士康集團的“選才、育才、用才、留才”帶來了巨大的幫助。

1) 技工培訓(xùn)目的

富士康通過加強員工的技能培訓(xùn),提升員工的專業(yè)技能,使員工掌握生存之道。富士康集團的技術(shù)工人通過培訓(xùn)能夠真正掌握技術(shù),即使離開富士康,他們的技術(shù)也能夠為他們贏得生存空間。

2) 技工培訓(xùn)方式

富士康技工培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)為:內(nèi)部授課、理論講解與實踐操作培訓(xùn)相結(jié)合,且實踐操作培訓(xùn)為主,實習(xí)工人們在生產(chǎn)線上邊生產(chǎn),邊培訓(xùn)。員工通過在產(chǎn)線上的實踐操作可以直觀地接觸生產(chǎn),能夠在短時間里適應(yīng)生產(chǎn)操作。外部培訓(xùn)是委托培訓(xùn)機構(gòu)幫助其招聘新員工,再由培訓(xùn)機構(gòu)對新員工進行培訓(xùn)。

3)技工培訓(xùn)流程

富士康對于剛招聘進入公司的新技術(shù)工人,一般的培訓(xùn)流程是,首先進行崗前培訓(xùn),主要培訓(xùn):思想道德、業(yè)務(wù)知識、規(guī)章制度、企業(yè)文化、安全生產(chǎn)等,崗前培訓(xùn)一般維持一周;結(jié)束崗前培訓(xùn)后,即進入產(chǎn)線培訓(xùn),工人們將被分配到生產(chǎn)的第一線,有公司為新員工安排熟練工幫帶,實行“師徒制”,采用“一帶多”或“一帶一”的方式,在生產(chǎn)線上,新工人在熟練工的帶領(lǐng)幫助下能夠盡快熟悉生產(chǎn)技能,盡快在實踐中得到成長。

4)技工培訓(xùn)的考核

員工每次培訓(xùn)后的考核都由人訓(xùn)部組織,人訓(xùn)部通過以卷面考試和實踐操作的形式來測試每一名參加培訓(xùn)的員工,員工們的考核成績將會被保留,作為以后晉升的依據(jù)。

5)技工培訓(xùn)階段

富士康技工培訓(xùn)分三個階段:崗前、崗中、崗后培訓(xùn)。崗前培訓(xùn):以課堂的形式對新入公司的工人進行書面培訓(xùn),包括了思想品德、生產(chǎn)操作、規(guī)章制度等,這些知識都可以通過卷面考核的方式對培訓(xùn)效果進行檢測與控制;崗中培訓(xùn):通過崗前培訓(xùn)的員工進入生產(chǎn)線后,公司將安排熟練技工以師帶徒的方式對新員工進行幫帶,而新員工的表現(xiàn)將由幫帶他的師父進行鑒定,鑒定結(jié)果將被保留作為考核甚至崗位晉升的重要參考;崗后培訓(xùn):組織員工在工作之余尋找工作過程中的問題,配合部分案例分析,讓員工進行討論分析,然后反過來結(jié)合工作中的問題進行整改。

6) 技工培訓(xùn)師資隊伍

在富士康集團內(nèi)部有一個特殊的團隊,這個團隊的每一個成員在集團內(nèi)除了擁有一份本職工作外,還擔(dān)任了一份兼職工作,他們就是――富士康內(nèi)部講師。集團內(nèi)的每一位講師都將負責(zé)給公司員工進行培訓(xùn)以及資格認(rèn)證,而每一名講師的資格也必須得到公司內(nèi)部認(rèn)證,這些講師是公司內(nèi)部的兼職,沒有培訓(xùn)的時候,他們活躍在公司的各個生產(chǎn)或輔助崗位上,當(dāng)公司組織培訓(xùn)時,他們則變?yōu)閮?nèi)部培訓(xùn)講師,他們將他們的生產(chǎn)實踐經(jīng)驗或理論知識傳授給公司里的每一位員工。

3 淮安富士康集團技工培訓(xùn)存在的問題

為了切實感受富士康技工培訓(xùn)體系的效果,筆者通過問卷調(diào)查、實地走訪等形式了解淮安富士康技工培訓(xùn)體系。通過對淮安富士康集團技術(shù)工人走訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)富士康集團對于技術(shù)工人的培訓(xùn)很重視,但調(diào)查問卷顯示員工對于培訓(xùn)的方式、內(nèi)容等比較滿意,同時,提出公司培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)的多樣性和開放性等方面還有待加強。

3.1 淮安富士康集團技工培訓(xùn)體系存在的問題

3.1.1 技術(shù)工人培訓(xùn)的缺乏規(guī)劃性

在對淮安富士康集團技工培訓(xùn)的問卷調(diào)查中發(fā)現(xiàn),技工們希望培訓(xùn)的方向能夠往高層次發(fā)展,不能僅僅局限于一個方面,應(yīng)該全方位的,多層次,綜合化的培訓(xùn)員工。這說明:在富士康集團內(nèi),技術(shù)工人培訓(xùn)體系雖然很完善,但是對于一般技術(shù)工人的職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)項目就沒有一個明確的規(guī)范。同時缺乏技術(shù)工人發(fā)展培訓(xùn)的規(guī)劃體系也易造成人員流失,很多工人在感到公司沒有得到重視,而對公司失去信心。

3.1.2 技工培訓(xùn)的單一性與機械性

問卷中富士康的技工們提出:培訓(xùn)時內(nèi)容、方式顯得太單一,培訓(xùn)時間、流程顯得太機械。培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是在原有技術(shù)技能上進行深化,工人們得到的除了操作熟練、技術(shù)提高之外得不到什么;培訓(xùn)的方式除了內(nèi)部講師授課就是在生產(chǎn)線上由師父幫帶,缺乏新型模式,這導(dǎo)致工人們在培訓(xùn)時缺乏其激情。同時,在培訓(xùn)時工人們往往只知應(yīng)該這么做,而不知道為什么這么做,使得工人們在整個培訓(xùn)的過程都是被動接受知識。而培訓(xùn)的時間和流程則顯得很機械,員工們希望培訓(xùn)的時間安排不能影響工作,最好能夠在業(yè)余時間,并且能夠有充足的時間進行培訓(xùn)。

培訓(xùn)的單一性和機械性使得培訓(xùn)失去了活力,同時,也很難為公司培養(yǎng)出“全才”、“多面手”。尤其是富士康集團,公司內(nèi)部很多基層、中層、甚至是高層干部都來自于生產(chǎn)一線,如果讓產(chǎn)線員工在培訓(xùn)過程中接觸更廣闊的培訓(xùn)知識,公司培養(yǎng)他們成為管理層將變得更加方便。

3.1.3 技工培訓(xùn)的封閉性

技工們在問卷中對培訓(xùn)期望一欄都希望能接觸外部培訓(xùn),或者是技術(shù)交流。由此可見富士康集團的技工培訓(xùn)比較封閉,參與問卷調(diào)查的所有員工都表示,他們接受的培訓(xùn)主要是企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)對于企業(yè)來說可以節(jié)省培訓(xùn)開支,同時內(nèi)部培訓(xùn)針對性更強。但是,封閉的內(nèi)部培訓(xùn)、單一的培訓(xùn)模式,對于技術(shù)工人的長遠發(fā)展是不利的。雖然技工們在封閉的企業(yè)培訓(xùn)下接受的培訓(xùn)內(nèi)容針對性很強,但是缺乏長遠性。長期不與外界進行技術(shù)交流,很難接受到先進的技術(shù),即單純的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不利于技工的成長。

3.2 外部環(huán)境問題

影響富士康技工培訓(xùn)體系完整性的除了培訓(xùn)體系內(nèi)部問題還有外部環(huán)境問題。

首先,外部培訓(xùn)資源缺乏影響培訓(xùn)體系的完整性。富士康進入淮安后,招聘了大量的一線技術(shù)工人。這些工人的招聘以及初期基礎(chǔ)培訓(xùn)工作大部分都是集團公司委托外部人力資源公司或是培訓(xùn)中心來完成。由于缺乏一個委托招聘及培訓(xùn)單位的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),幫助富士康集團招聘并組織員工基礎(chǔ)培訓(xùn)的機構(gòu)存在著很大的差異性。加上外部人力資源公司和培訓(xùn)中心的規(guī)模、師資力量、技術(shù)能力等方面都參差不齊,這大大影響了新員工基礎(chǔ)培訓(xùn)的效果,也給富士康集團對新員工組織的崗前培訓(xùn)的有效實施帶來了很大的困難。正是由于外部培訓(xùn)機構(gòu)層次不齊,使得富士康中、后期的培訓(xùn)方式均為內(nèi)部培訓(xùn)。

當(dāng)然如果繼續(xù)深究外部培訓(xùn)資源缺乏的根源,這又與我國長期教育觀念和辦學(xué)體制有很大關(guān)系。我國現(xiàn)行培養(yǎng)人才的機制和社會公眾對人才的追求目標(biāo)是高中――大學(xué)――碩士、博士――“白領(lǐng)”、“金領(lǐng)”,這顯然違背了社會對人才需求的客觀規(guī)律。這樣的教育觀念下,政府部門對辦技校熱情不高,財政投入的力度不夠,學(xué)校辦學(xué)條件差不能適應(yīng)教育工作的需要,更不能規(guī)范有序的培養(yǎng)技術(shù)工人。國家對職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)關(guān)注力度也不夠,社會上雖然涌現(xiàn)出大量的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu),卻難以得到國家在資金上的扶持,導(dǎo)致資金投入不足,難以形成規(guī)模。多年來,經(jīng)費投入不足的問題一直制約著我國職業(yè)教育的發(fā)展。

這一系列社會背景,對很多制造型企業(yè)技工培訓(xùn)體系的建立帶來了很大影響,由于缺乏外部環(huán)境基礎(chǔ),很難構(gòu)建一個完整的技工培訓(xùn)體系。

4 完善富士康技工培訓(xùn)的對策

4.1 完善富士康內(nèi)部技工培訓(xùn)體系的對策

4.1.1 制定技術(shù)工人培訓(xùn)規(guī)劃

技工培訓(xùn)目的是為滿足企業(yè)長期發(fā)展提供必備的人才,這需要突出實際操作能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新能力的培養(yǎng),這也要求有一個長遠的規(guī)劃,不能“拔苗助長”。 一般來講,企業(yè)對技術(shù)工人的培訓(xùn)規(guī)劃包括短期的“充電”計劃、中期的“鍍金”計劃、長期的“發(fā)展”計劃。以短期的“充電”計劃為例,它解決的是“干什么學(xué)什么,缺什么補什么”的問題。針對一個期間、一個階段生產(chǎn)和設(shè)備出現(xiàn)的問題、人員出現(xiàn)的技能不適應(yīng)現(xiàn)象,應(yīng)及時組織針對性的崗位技能培訓(xùn);針對設(shè)備改造、產(chǎn)品更新、操作優(yōu)化等新情況,應(yīng)及時組織新技術(shù)、新工藝、新知識的崗位技能培訓(xùn),使技術(shù)工人不斷更新知識,提高技能,避免技能人才“折舊”現(xiàn)象的發(fā)生。當(dāng)然,對技術(shù)工人的培訓(xùn)不能僅僅考慮適應(yīng)性、針對性、實用性,還必須有超前性、系統(tǒng)性,要把對技術(shù)工人的培訓(xùn)與企業(yè)的長遠發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系在一起,對技術(shù)工人的培訓(xùn)進行預(yù)測與規(guī)劃,進行有效的中、長期培訓(xùn),為企業(yè)發(fā)展儲備人才。

4.1.2 改變培訓(xùn)的單一性

改變原有的單一化培訓(xùn)模式,增加培訓(xùn)類型,保留原有的以理論與實踐相結(jié)合的培訓(xùn)模式之外,可以舉辦企業(yè)內(nèi)部員工技術(shù)交流會,讓“技術(shù)能手”們將他們的學(xué)習(xí)經(jīng)驗向他們各自部門產(chǎn)線上的員工們進行推廣。在技術(shù)交流會上,工人們可以將自己在平時生產(chǎn)過程中遇到的技術(shù)問題拿出來討論,交流生產(chǎn)技術(shù)上的心得體會。這樣可以提高工人們參加培訓(xùn)的興趣,增加培訓(xùn)的生動性。

同時,公司除了培訓(xùn)技工的技術(shù)能力還可以增加培訓(xùn)管理知識,在富士康集團里,中層的管理干部基本都來自生產(chǎn)一線,提前給部分有培養(yǎng)潛力的一線工人培訓(xùn)管理知識,提高他們的管理技能,可以為將來提拔干部做儲備。

在技術(shù)培訓(xùn)過后舉辦各類技術(shù)競賽活動,既可以為身懷絕技、勇于進取的技術(shù)人才搭建施展才華的舞臺,又激發(fā)了其發(fā)奮學(xué)習(xí)、苦練基本功的熱情,在技術(shù)工人中形成趕、學(xué)、超的良好競爭氛圍,從而使每個技術(shù)工人通過有目標(biāo)、有方向的學(xué)習(xí),切磋崗位技能,提升技能水平。

4.1.3 鼓勵外部培訓(xùn)與開展技術(shù)交流會

鼓勵并引導(dǎo)員工報名參加外部職業(yè)技能培訓(xùn)班,同時公司可以批準(zhǔn)員工一定的假期去參加外界的技能培訓(xùn);除此之外,公司還可以通過開展技術(shù)講座,開闊技術(shù)工人視野。企業(yè)可組織內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員進行知識培訓(xùn),也可通過“借勢”或“借腦”,聘請科研院校的人員進行講座,拓寬技術(shù)工人的視野,增強其創(chuàng)新意識,提高其發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力,使員工保持技術(shù)的更新;采取“走出去”的辦法,相互交流,取長補短,公司可以組織技術(shù)工人到同行業(yè)兄弟單位參觀交流,也可組織高技能人才到國外先進企業(yè)參觀學(xué)習(xí),了解現(xiàn)代化管理的先進技術(shù),更新觀念,拓寬視野。

4.2 優(yōu)化外部環(huán)境

首先,為了能夠保證招聘的新員工素質(zhì)以及技術(shù)基礎(chǔ),便于崗前培訓(xùn)的順利進行,富士康集團有必要制定一個標(biāo)準(zhǔn)用來衡量所委托招聘與培訓(xùn)的單位。在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)下,受富士康集團委托招聘并培訓(xùn)新員工的機構(gòu)將被進行甄選,留下的將是一批具有一定規(guī)模并且擁有培訓(xùn)師資隊伍的中介單位。

其次,充分利用社會優(yōu)勢資源,加強企業(yè)與院校合作,開設(shè)與企業(yè)崗位相關(guān)的技術(shù)培訓(xùn)班或設(shè)立定點培訓(xùn)機構(gòu),有針對性地共同培養(yǎng)滿足企業(yè)需要的技術(shù)工人。

最后,還需要社會和政府加大對技工培訓(xùn)的支持。企業(yè)能夠建立一個全面的技術(shù)工人培訓(xùn)體系是離不開社會和政府的支持。社會輿論的宣傳,政府政策的導(dǎo)向和資金的支持,都將給技工培訓(xùn)的現(xiàn)狀帶來質(zhì)的改變。鑒于目前“重高等教育、輕職業(yè)教育”的傾向,政府可以考慮制定鼓勵學(xué)生報考職業(yè)院校的優(yōu)惠政策,加強對職業(yè)教育的引導(dǎo)與投入。

大環(huán)境的改變,當(dāng)技術(shù)工人成為人們熱捧的職業(yè),社會上的技術(shù)培訓(xùn)達到一定層次時,包括淮安富士康集團在內(nèi)的各個制造型企業(yè)的技工培訓(xùn)體系將得到進一步的完善與擴大。

參考文獻:

[1] 陳松林.企業(yè)應(yīng)強化對技術(shù)工人的培訓(xùn).科技情報開發(fā)與經(jīng) 濟,2004(6):256

[2] 李剛,張沈偉,劉巳洋. 富士康快速成長的啟示.中國機電工 業(yè),2008(9):57~61

作者簡介:

第7篇

記者問（以下簡稱問）：據(jù)您的觀察，中國企業(yè)的培訓(xùn)體系這幾年都發(fā)生了哪些變化？

王玥答（以下簡稱答）：中國企業(yè)培訓(xùn)體系的發(fā)展可以用“高速”來形容。歐美企業(yè)的人才培養(yǎng)體系或者企業(yè)大學(xué)，可能用了二十年，三十年，甚至五十年才能走完路，我們很多國內(nèi)企業(yè)僅僅用了六到八年的時間就已經(jīng)完成了。雖然中國企業(yè)培訓(xùn)體系已經(jīng)實現(xiàn)了跨越式的發(fā)展，但也出現(xiàn)了一系列的問題。

總體來看，近幾年中國企業(yè)培訓(xùn)體系的變化主要體現(xiàn)在兩個方面：第一個方面就是從一些零散化培訓(xùn)（非結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)）向系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化轉(zhuǎn)變。這些企業(yè)不再簡單地為了一些光鮮的名頭，而是實實在在為了打造自己組織能力和人才梯隊而成立企業(yè)大學(xué)，這個背后隱藏著非常重要的需求點，那就是對“系統(tǒng)化培養(yǎng)人才”的迫切需求。他們已經(jīng)發(fā)現(xiàn)原來市場上無論多么優(yōu)秀的教授，無論多么著名的商學(xué)院，都不能完全滿足企業(yè)自身業(yè)務(wù)增長的需要，而他們更需要的是系統(tǒng)性地打造人才、系統(tǒng)性地積累、沉淀自己內(nèi)部的知識。這是第一個很重要的變化——從非系統(tǒng)性邁向系統(tǒng)性。

第二個非常重要的變化，就是從被動學(xué)習(xí)向主動學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變。第一個變化是組織層面的變化，公司層面上“要你學(xué)”。第二個變化是從個體層面，包括各層的管理者和普通員工，都從“要我學(xué)”變成“我要學(xué)”。大家越來越意識到，在經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，不可能靠自己原有知識技能的積累，幫自己在公司里面支持一輩子。有一個理論叫“黃金十五年和魔鬼十五年”，是說職場前黃金十五年還能夠充分利用自己過去的職業(yè)經(jīng)驗和專業(yè)技能，為什么后面的叫魔鬼十五年，意思就是原有的知識不斷地在被

別人吸收，如果不能更新知識、提高技能，就會被淘汰。尤其在當(dāng)下經(jīng)濟高速增長的環(huán)境下，不會再產(chǎn)生職場的“黃金十五年”，可能只會有“黃金五年”，因此必須通過持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，保持知識結(jié)構(gòu)和個人能力的比較優(yōu)勢。

問：今年的《白皮書》提出了“六項精進”的概念，這“六項精進”分別指的是什么，他們在邏輯上又有什么樣的關(guān)系？

答：這一概念是受稻盛和夫所提企業(yè)經(jīng)營六項精進的啟發(fā)。“精進”一詞來源自佛教，這個詞有一個很根本的來源，講的是勤勉、持續(xù)地堅持做一件事情。

《白皮書》提出的“六項精進”包括：從小部門建設(shè)到大組織鏈接、從學(xué)習(xí)地圖1.0到3.0、從內(nèi)部講師的使用價值到價值、從領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)到領(lǐng)導(dǎo)力管理、從培訓(xùn)運行到培訓(xùn)運營和從被動培訓(xùn)到主動學(xué)習(xí)。

第一項精進——從小部門建設(shè)到大組織鏈接。一些培訓(xùn)組織，他們專注于怎樣能夠找到更好的老師，課堂滿意度如何更好，但這背后其實是一系列的問號——到底組織需要上什么樣的課程？學(xué)習(xí)什么樣的能力？架構(gòu)什么樣的培訓(xùn)系統(tǒng)？這些東西都需要具有一定的戰(zhàn)略眼光。

我在美國參觀谷歌的培訓(xùn)體系時對此深有感觸。他們曾經(jīng)發(fā)起一個項目，學(xué)習(xí)人類的基因?qū)W——這跟谷歌有什么關(guān)系？他們?yōu)槭裁窗l(fā)起這個項目？實際上，他們認(rèn)為搜索技術(shù)將來有可能跟DNA相關(guān)，就是我們在搜索上不僅是文字，你可以把你檢測到的一些DNA成果應(yīng)用于搜索引擎技術(shù)，這在短期內(nèi)也許不會實現(xiàn)，但是在未來可能就具有很重要的意義。

波音公司在做戰(zhàn)略研討時，培訓(xùn)部門曾列出一個題目“下一代的飛機應(yīng)該是什么樣的”，但是經(jīng)過幾輪反復(fù)討論后，最終題目卻變成了“未來天空是什么樣的”。在這一題目的變化背后不難發(fā)現(xiàn)其視角發(fā)生了變化。從天空角度來看，下一代飛行器應(yīng)該是什么樣，或許才是引領(lǐng)波音下一代產(chǎn)品發(fā)展的主方向——這是從部門視角上升為戰(zhàn)略眼光的一個典型事例。

現(xiàn)在國內(nèi)企業(yè)特別強調(diào)企業(yè)大學(xué)和業(yè)務(wù)部門要更好地銜接。目前做得好的企業(yè)大學(xué)，很多業(yè)務(wù)部門都要占用他們的時間，因為這些企業(yè)大學(xué)確實能夠推動業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。比如，安利有一個自己的企業(yè)大學(xué)——安利學(xué)院，面向它的所有安利伙伴隊伍，也就是它的經(jīng)銷商，對于它每年的經(jīng)銷商，安利公司非常關(guān)注的問題是：首先是不是合規(guī)，符合中國的直銷法、安利公司的規(guī)定和目標(biāo)；第二能不能在合規(guī)的前提下不斷前進和提升業(yè)績。安利學(xué)院嘗試過很多推廣的項目，并通過很多方式將產(chǎn)品推廣出去，比如說通過培訓(xùn)、書籍，他們在網(wǎng)上做了一個游戲形式，讓更多的年輕人了解安利。這些東西都直接幫助了其業(yè)務(wù)目標(biāo)的實現(xiàn)。

在這個基礎(chǔ)上，我們提出了第二項精進——從學(xué)習(xí)地圖1.0到3.0。在前幾年的《白皮書》中我們曾提出過學(xué)習(xí)地圖1.0，它更傾向于基礎(chǔ)課程，學(xué)習(xí)地圖2.0更傾向于個人發(fā)展，現(xiàn)在提出的學(xué)習(xí)地圖3.0則是根據(jù)每個員工的需求，去設(shè)計更具個性化的培訓(xùn)項目。

與普拉哈拉德在《企業(yè)成功定律》一書中闡述的

企業(yè)價值創(chuàng)新觀點相類似，“學(xué)習(xí)地圖3.0”更加以學(xué)習(xí)者為中心，注重學(xué)習(xí)者之間的差異性，在廣泛組織學(xué)習(xí)資源的基礎(chǔ)上，通過能力測評、績效差異分析等工具，以更多樣化的學(xué)習(xí)方式將全球性的學(xué)習(xí)資源傳遞給每個學(xué)習(xí)者，做到按個體的能力需求學(xué)習(xí)。

第8篇

關(guān)鍵詞：職業(yè)安全培訓(xùn) 美國職業(yè)安全與健康管理局 OSHA

1970年12月29日，隨著美國職業(yè)安全與健康法案（Occupational Safety and Health act ）的頒布實施，美國成立了職業(yè)安全與健康管理局（OSHA ），其隸屬于美國勞工部，是具備獨立地制定職業(yè)安全與健康標(biāo)準(zhǔn)，并對職業(yè)事故擁有裁決權(quán)，以減少職業(yè)場所傷亡率和職業(yè)病為目的的聯(lián)邦政府機構(gòu)。OSHA的職責(zé)除了制定和推行行業(yè)職業(yè)健康和安全標(biāo)準(zhǔn)以外，提供教育和培訓(xùn)、信息咨詢，推動各州制定其職業(yè)安全和健康計劃也是其重要職責(zé)之一，其很多經(jīng)驗與做法值得我們借鑒。

OSHA的培訓(xùn)課程計劃分為三類，外展培訓(xùn)課程主要面向雇主和員工，內(nèi)部培訓(xùn)課程主要面向聯(lián)邦和各級政府官員，蘇珊哈伍德培訓(xùn)資助計劃則主要資助非盈利組織用以發(fā)展職業(yè)衛(wèi)生材料和培訓(xùn)課程。三種培訓(xùn)計劃覆蓋了從社區(qū)到企業(yè)，從雇主、雇員到政府官員，從潛在就業(yè)者到危險環(huán)境工作人員，完全覆蓋了職業(yè)安全可能涉及到的人群。

OSHA外展培訓(xùn)計劃主要為雇主和員工提供職業(yè)安全培訓(xùn)，以幫助他們識別，避免，治理及預(yù)防工作場所所存在的安全和健康危害，同時可提供關(guān)于工人權(quán)利、雇主責(zé)任，以及如何進行投訴等方面的信息。自1971年開始實施，OSHA外展培訓(xùn)計劃得到了迅速發(fā)展，它通過培訓(xùn)培訓(xùn)師其后授權(quán)培訓(xùn)的模式擴大了計劃的覆蓋面，提高了培訓(xùn)的便利性，在2005至2010年度期間，有超過3.5萬名雇員通過該計劃得到了職業(yè)安全知識的培訓(xùn)。OSHA鼓勵經(jīng)授權(quán)的外展訓(xùn)練機構(gòu)把他們的培訓(xùn)資質(zhì)、培訓(xùn)課程目錄及培訓(xùn)計劃在網(wǎng)站上，雇主和雇員們可通過郵編在網(wǎng)站上查找住址附近的培訓(xùn)點，選擇合適的機構(gòu)來進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的課程一般分為10個學(xué)時課程及30個學(xué)時的課程兩種。10學(xué)時課程適用于入門級工人，而30小時學(xué)時的課程更適合高級管理者或負責(zé)安全管理的雇員。通過外展培訓(xùn)，職業(yè)安全與衛(wèi)生管理局可確保工人更了解工廠危險源和他們的權(quán)利，并有助于提高生產(chǎn)力。

OSHA下設(shè)的培訓(xùn)機構(gòu)教育中心OTI，是一家由OSHA授權(quán)的全國性的非盈利機構(gòu)，其主要功能是為聯(lián)邦政府、各州官員以及其他聯(lián)邦機構(gòu)人員提供關(guān)于職業(yè)健康和安全的合規(guī)培訓(xùn)，并代表OSHA為公眾，工會組織，企業(yè)管理者及監(jiān)督員提供職業(yè)健康安全培訓(xùn)。課程包括OSHA標(biāo)準(zhǔn)、外展培訓(xùn)課程培訓(xùn)師課程及其他升級課程。

蘇珊哈伍德培訓(xùn)資助計劃自1978年以來已培訓(xùn)了超過180萬名工人。OSHA通過該計劃為非營利組織提供資金以發(fā)展職業(yè)安全和健康培訓(xùn)材料和培訓(xùn)計劃。蘇珊哈伍德培訓(xùn)資助計劃的重點是為提供工人和雇主的培訓(xùn)和教育，以幫助他們識別，避免和預(yù)防工作場所存在安全和健康危害，并告知雇員和雇主根據(jù)“職業(yè)安全與衛(wèi)生法”他們各自所應(yīng)擁有的權(quán)利及所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。目標(biāo)受眾包括潛在雇員，受教育程度較低的人員，和高危險行業(yè)的工人。該計劃基金主要來源于國會的撥款，以競爭的形式向非營利組織提供?；鹈磕陝潛芤淮?，每次劃撥的基金方向都不盡相同，主要集中在組織能力建設(shè)，特定主題培訓(xùn)及培訓(xùn)材料的開發(fā)等方面。

除了教育與培訓(xùn)之外，OSHA每年為企業(yè)提供綜合資訊服務(wù)，咨詢內(nèi)容包括工作場所危險源普查、企業(yè)職業(yè)健康和安全管理體系的全面評估等。在幫助雇主辨識和糾正工作場所的危害因素的基礎(chǔ)上，OSHA提供的免費資訊服務(wù)可協(xié)助企業(yè)制定及推行工作場所職業(yè)安全和健康管理體系，以此來加強對職業(yè)病的預(yù)防。咨詢服務(wù)主要服務(wù)于危險因素較多，規(guī)模較小的企業(yè)，一般是250人以下的工廠或總?cè)藬?shù)少于500人的連鎖集團。該服務(wù)主要通過州政府聘請的職業(yè)安全和健康顧問具體推行，費用由OSHA提供，雇主完全免費。雇主不會因現(xiàn)場咨詢服務(wù)時發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重危害受到警告或處罰，而只需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成整改即可。整改完畢后，如企業(yè)達到了職業(yè)安全和健康達標(biāo)表彰計劃（簡稱SHARP）的要求，即可獲得1-2年的免稅作為獎勵。若規(guī)定時間沒有有效地整改完畢，顧問會將具體情況匯報給OSHA執(zhí)行部門，以采取進一步的措施。

第9篇

關(guān)鍵詞：員工；培訓(xùn)管理；培訓(xùn)體系

中圖分類號：C975 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

在一個企業(yè)中，無論這個企業(yè)是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個企業(yè)的基礎(chǔ)，都是組成企業(yè)框架并且推動企業(yè)發(fā)展的重要決定因素。如何加強對于基礎(chǔ)的管理培訓(xùn)則是一個企業(yè)的重要核心。在如今的緊張的經(jīng)濟競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面作了剖析和闡述。

一、員工培訓(xùn)對于企業(yè)的重要性

1.培訓(xùn)是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)晶

員工培訓(xùn)是企業(yè)通過各種方式，使員工具有完成如今或?qū)砉ぷ魅蝿?wù)的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態(tài)度，從而改變員工在如今或?qū)砺毼簧系娜蝿?wù)成績，并且最終完成企業(yè)全體績效晉升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。員工是企業(yè)最珍貴的財富，更是企業(yè)成長中的一個生力軍和戰(zhàn)斗隊。

從員工方面來講，員工培訓(xùn)能夠使員工的自身素質(zhì)得到改善，同時也可以使企業(yè)的整體績效得到提升。員工在培訓(xùn)中所學(xué)到的內(nèi)容運用到實際，能夠達到對工作任務(wù)的應(yīng)對。從企業(yè)方面來講，企業(yè)培育各方面所需要的人才，可以變?yōu)檫M步企業(yè)的效益，并推動其持續(xù)發(fā)展。而且，優(yōu)異的企業(yè)皆非常注重對于員工的培訓(xùn)，這項培訓(xùn)工作為引導(dǎo)全體員工建構(gòu)正確的利益觀及價值觀發(fā)揮了極大的作用，最終使企業(yè)的凝聚力得以提升，幫助企業(yè)在劇烈的市場競爭中穩(wěn)步立足?？偠灾瑸榱耸箚T工在集體中高效率地完成任務(wù)，企業(yè)就必須開展有效的培訓(xùn)。

而企業(yè)開展培訓(xùn)的過程中，必須結(jié)合自身的發(fā)展情況來采取多方面手段開展，比如，通過網(wǎng)絡(luò)信息、問卷考察等方式定期進行考核，建立起員工培訓(xùn)制度，提高員工的崗位基礎(chǔ)知識和實際操作能力，從而保證對員工的培訓(xùn)質(zhì)量。另外，在培訓(xùn)的培訓(xùn)過程中，根據(jù)崗位技術(shù)所提出的要求，認(rèn)真落實對員工的專業(yè)培訓(xùn)，通過強化學(xué)習(xí)進一步提高員工的自主學(xué)習(xí)能力和對企業(yè)文化的整體認(rèn)知，使培訓(xùn)從真正上達到效果，從而作為科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)晶徹底滲透到企業(yè)內(nèi)部。

2.員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略措施

實際上是一個員工培訓(xùn)的定位問題，便是員工培訓(xùn)的方針與方向的問題，做好員工培訓(xùn)，必須首要清晰員工培訓(xùn)的方針，使員工培訓(xùn)定好位，使員工培訓(xùn)從一開端就走在正確的道路上。一個企業(yè)能否做出正確的戰(zhàn)略挑選是重要的，同能否正確地施行戰(zhàn)略也是重要的。那么員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略中起什么樣的效果呢？戰(zhàn)略方針的施行必定經(jīng)過安排體系執(zhí)行到每個人頭，經(jīng)過發(fā)揚安排中人的效果來完成方針。職位闡明書、崗位職責(zé)、任職標(biāo)準(zhǔn)等等僅僅規(guī)定了崗位的職責(zé)資歷等內(nèi)容。它不能闡明一樣時期每一崗位的詳細內(nèi)容、詳細職責(zé)。若是按崗位闡明去實行職責(zé)，員工就會找不到使命方向，而員工培訓(xùn)就像一條頭緒把每個職位串聯(lián)起來，把每一位員工都賦予戰(zhàn)略使命。經(jīng)過擬定每一個員工的培訓(xùn)，使企業(yè)戰(zhàn)略、崗位、員工合為一體?？冃мk理就是企業(yè)戰(zhàn)略方針完成的一種輔佐手法，經(jīng)過有用的方針分化和逐漸逐層地執(zhí)行、協(xié)助企業(yè)完成預(yù)訂的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的辦理流程、標(biāo)準(zhǔn)辦理手法、晉升辦理者的辦理水平，進步提升員工的自我辦理能力。

二、建立員工培訓(xùn)體系的具體開展策略

1.培訓(xùn)體系的運轉(zhuǎn)要有安排和準(zhǔn)則的包管。培訓(xùn)體系的有效運轉(zhuǎn)要有安排上的包管，并要用準(zhǔn)則的方式斷定下來，準(zhǔn)則中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人，培訓(xùn)工夫，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)方式，參訓(xùn)人員，培訓(xùn)講師和教案，培訓(xùn)的查核和評價，培訓(xùn)成果的盯梢，為了使培訓(xùn)任務(wù)真實成為公司的根底任務(wù)，培訓(xùn)真實能起到效果，有用地進步職工的本質(zhì)，并使之能科學(xué)、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓(xùn)為我要培訓(xùn)，以習(xí)慣公司的轉(zhuǎn)型和高速開展，刻畫學(xué)習(xí)型安排，表現(xiàn)企業(yè)和小我的價值。

2.培訓(xùn)體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執(zhí)行力需要切實地推動員工發(fā)揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設(shè)，不走形式主義，要有嚴(yán)正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓(xùn)組織者的查核，二是對職工參訓(xùn)人員的評估和查核，要包管培訓(xùn)任務(wù)的執(zhí)行到位

3.在培訓(xùn)體系建立之后，并得到有效的施行，經(jīng)過多種形式、多種內(nèi)容的培訓(xùn)，懇求整體職工清晰公司的文明內(nèi)在和崗位事務(wù)知識，清晰各自崗位職責(zé)，熟練掌握多種事務(wù)技術(shù)，進而進步整體職工的本質(zhì)，改善績效，建立立異精力，不斷進步企業(yè)及小我應(yīng)對所面對的應(yīng)戰(zhàn)的才能。全面施行以技術(shù)、本質(zhì)、紀(jì)律為要點內(nèi)容的本質(zhì)工程，經(jīng)過培訓(xùn)實現(xiàn)企業(yè)和職工的雙贏，從而為完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)奠定人才根底。

4.集團公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓(xùn)體系，一級培訓(xùn)是廠礦級的安全教誨培訓(xùn)，每月不得少于8小時；二是車間或隊級的安全和規(guī)章制度的教誨培訓(xùn)；每月實踐培訓(xùn)不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內(nèi)每天不得少于二小時；三是工段(或班組)進行崗位責(zé)任和崗位任務(wù)流程的培訓(xùn)，每月實踐培訓(xùn)不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務(wù)責(zé)任規(guī)模，本崗應(yīng)知、應(yīng)會，應(yīng)做什么，不能做什么；本崗位任務(wù)做到何規(guī)范，清晰本崗位責(zé)任制和具體任務(wù)流程。新職工在上崗榜首個月培訓(xùn)完畢后要有書面考試，培訓(xùn)考試成績歸入試用期轉(zhuǎn)正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進行崗位任務(wù)責(zé)任和安全常識的考試。

5.建立員工培訓(xùn)體系的注意點。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個屬于后備人才的發(fā)展通道，通過與員工進行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現(xiàn)個人職位相應(yīng)提升。一般情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)量體裁衣，為員工設(shè)立專門的管理類和專業(yè)類的通道，員工可依據(jù)自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據(jù)自身條件選擇橫向流通。

三、總結(jié)

在企業(yè)有新舉措之時，往往也必須是需要員工具備了企業(yè)所需素質(zhì)，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時企業(yè)需看重培訓(xùn)，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質(zhì)，也可以快速提高員工忠誠度，同時建立體系的員工培訓(xùn)體系。同時要有豐富的物質(zhì)獎勵，培訓(xùn)優(yōu)秀者，獎勵物品或錢。與嚴(yán)厲的懲罰，不專心培訓(xùn)，培訓(xùn)不達標(biāo)的開除或者待崗。如此一來，保證了領(lǐng)導(dǎo)者所計劃保證順利實施，更不會因為員工的素質(zhì)拖累，給企業(yè)帶來良好的效益。

參考文獻：

[1]張墨晗.我國企業(yè)物流金融研究[J].財經(jīng)研究,2010(2).