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【關鍵詞】企業招聘；問題；對策；分析
前言
企業人力資源部門在進行人員招聘環節中，由于企業內部管理問題、招聘崗位的差別、招聘標準的制定存在著問題，導致企業人員招聘過程中存在著很多問題。這些問題的存在，嚴重的阻礙著企業人員招聘活動的拓展。因此，新時期，企業發展需要正視人員招聘環節存在的問題，并且為其制定有針對性的對策，以促進企業能夠實現長效的發展。
一、人員招聘對于企業的影響
近年來，伴隨著經濟市場上企業所面臨的競爭越來越大。企業要想在競爭中能夠脫穎而出，并且實現長效的發展，一靠科技，二靠人才。當企業具有先進的技術體系后需要優秀的人才來實現技術的人性化應用，同時，當優秀的人才還能夠為企業發展提供動力。因此，從企業發展角度分析，人是不可忽視的因素。人才是企業發展的動力，如何為企業提供專業的人才，是企業人力資源部門的工作重點。企業人力資源部門通過招聘工作為企業篩選出適合企業發展的人員，廣義上的企業人員招聘都是指企業為了發展，為了安置空缺的崗位，從企業外部吸收、挑選出合適的人力人員的過程。而狹義上，企業人員招聘是以企業發展為目標，為公眾人員安置崗位，并且向企業外部有效的信息。對于企業人員招聘而言，招聘的過程十分復雜，人力資源部門一旦為企業招錯人，將會導致人力資源浪費，不利于企業發展。若企業人力資源部門能夠為企業招聘到合適的人選，工作人員能夠在企業工作崗位上發揮出其優勢，將會有效的促進企業發展，增加企業部門效能。由此可見，人員招聘對于企業的影響較大，所以企業人力資源部門需要在人員招聘環節中把好關，消除一切障礙。
二、XX企業招聘現狀分析
（一）XX企業背景
XX公司是上海市某建設集團下的國有控股子公司，企業注冊資金6000萬元，是長三角地區實力比較強的企業之一。XX公司擁有現代化的企業組織機制，包含近百個設計團隊、投資單位、材料供應基地，同時成立了人員勞務培訓基地，企業人員隊伍保障體系比較健全。當前，公司現有員工1500余人，高層管理者9人。
（二）XX企業招聘現狀
XX公司在進行人員招聘中主要通過兩個方式實現，一是企業內部招聘和企業外部招聘。在進行內部招聘環節中，企業部門主管想人力資源部門提出增加人員的需求，企業領導同意簽字之后，在企業各個部門中發放招聘信息，有意向的人員填寫內部崗位調動申請表。當企業領導同意之后，人員可以上崗，并且做好原崗位交接工作。企業的外部招聘，各個部門向人力資源部門提出人員增加需求，人力資源根據各部門主管要求進行招聘人數匯總。然后人力資源部門通過互聯網招聘、校園招聘、人才市場等形式，進行外部招聘。在對XX公司不同招聘形式情況進行調查環節中，發現，XX公司在招聘高層管理者時，90%的錄用者都為企業高層任命，65%是技術人員也是高層管理者決定，89%的應屆畢業生由人力資源部門直接錄取。人力資源部門雖然為企業招聘來工作人員，但是在重大崗位上缺乏決策權。
三、XX企業人員招聘中存在的問題
XX公司人員招聘中存在著很多問題，嚴重的阻礙著企業的發展，并且不利于企業競爭實力的提升。如，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。
（一）招聘標準缺乏
對XX公司的招聘標準進行問卷調查，在公司某部門25人中調查“企業各個部門向人力資源部門提交招聘需求時，是否會明確界定對應聘者的要求”，認為“幾乎沒有”的人數占據總人數的4%，認為“有一部分有”的人數占據總人數36%，認為“大多數有”的人數占據總人數的40%，認為“全部有”的人數占據總人數的20%。從以上調查中能夠看出，XX公司在進行人員招聘環節中，能夠明確出空缺崗位的實際職責，但是對于招聘人員的能力素質要求界定不明確。如，企業在招聘設計師時，人力資源部門對于設計師的學歷、工作經驗進行限定，并且以這些信息為招聘標準，但是卻忽視了能夠真正衡量應聘者能力素質的要求，如設計時能否獨立完成一個較大的設計項目等。
（二）招聘過程缺乏專業的人力資源規劃
XX公司的人力資源招聘工作不能根據企業發展戰略進行人員招聘，只是根據各部門人員需求進行招聘。在企業某干部門中又工作人員辭職后，人力資源部門在進行人員招聘，這樣被動的人員招聘方式遠水不能解近渴，缺乏人力資源規劃，不利于企業發展。在企業缺乏系統性、動態性的人力資源規劃背景下，人力資源部門難以實現對工作人員各方面的能力素質進行綜合的評定，只是急于向人員缺乏的部門提供新成員。這樣的方式完全違背了企業因崗定人的市場規則。
（三）招聘渠道選擇不當
XX公司在進行人員招聘環節中所能夠采取的渠道比較多，但是在實際招聘環節中，人力資源部門不能打開思維，與實際情況相互結合，考慮到招聘成本與實際效果的問題。如，企業積極的參加校園招聘，經常會去外地高校進行招聘，所消耗的成本較大，但是卻不能有較好的收獲。而面向高校畢業生的招聘，企業可以借助互聯網招聘渠道，廣收學生的簡歷，學生經過網絡測試后在進行面試的效果較好，而且該種招聘方式的成本較低。再如，在進行高級設計師的招聘環節中，企業忽視了獵頭公司在人才挖掘中的作用，而在人才市場中進行招聘，該種招聘方式效果甚微，并且挖掘不到合適的人才。
（四）人員篩選方式不科學
大部分企業在人員招聘環節中，所選擇的方法不科學，面試官常常通過應聘者的簡歷信息來了解面前的應聘者，而應聘者的簡歷信息都具有迷惑性，面試官不能從簡歷信息中提取出有用的信息，最終導致對面試者作出錯誤的判斷。XX公司的面試人員過分相信主觀判斷，不能對應聘人員進行能力審核，使得企業不能招聘到適合的人才。從企業招聘的結構上分析，XX公司招聘人員過于局限于面試的內容、形式、程序、評價，而忽視了應試者在企業崗位中的能力展現。
（五）就業歧視
就業歧視是當今企業人力資源招聘環節中的普遍存在著的問題，應聘者的年齡、性別、學歷等都會成為企業拒人于千里之外的理由。在這些歧視下企業將會失去很多優秀的人才。在XX公司人員招聘過程中，進行有關于“員工招聘重視因素”的問卷調查，72%的人認為工作經驗比較關鍵，44%的人認為工作技能重要，68%的人認為年齡對工作的影響較大。56%的人認為性別對工作的影響較大。84%的人認為學歷決定工作。24%的人認為健康因素較為重要。XX企業在進行人員招聘環節中存在著較為嚴重的歧視，如在進行工程設計師的招聘中，對女性設計師的歧視較大，原因是工程設計師需要進入到施工現場中，考慮到女性身體素質的問題等，在該崗位的招聘上限男性。
四、XX企業人員招聘問題完善對策
為了促進XX公司發展，需要完善XX公司人員招聘環節中所存在的問題。首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。
（一）明確人員招聘標準
企業在進行人員招聘環節中，對于應聘者的學歷、年齡、經驗等提出明確的要求，但是卻忽視了應聘者的真實能力。人力資源部門為了滿足部門人員需求，在進行招聘時過于執行簡歷標準，導致應聘者走進工作崗位而不能進行獨立工作。為了優化人力資源招聘標準，為企業挖掘到優秀的人才，人力資源在制定人才招聘計劃的環節中需要人才需求部門技術人員建立聯系，一方面實現人才招取，另一方面保障人員可用。如，在XX公司中進行建筑設計師的招聘過程中，當某應聘者能夠符合建筑設計碩士、2年工作經驗的標準，但是招聘人員依然不能了解其實際設計能力，此時要求XX公司建筑設計部門專業人員對應聘者進行專業性的考試，以確定應聘者的實際能力。
（二）實現科學的人力資源規劃
當企業人力資源規劃缺乏的情況下，在實際招聘環節中將會比較被動。企業人力資源部門不僅是為部門缺乏人才而進行招聘，而是需要根據企業發展現狀、發展戰略進行有計劃有規律的人才招聘。人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于企業發展壯大工作比較突出。在當今企業發展形勢中，實現對人員招聘的規劃，需要組織發展的目標進行預測、估計、評價。對于企業的管理者而言，實現人力資源招聘規劃，實際上就是一個“摸清家底”的過程，人力資源部門在對企業發展現狀進行調查的環節中，在人員招聘時能夠做到心中有數。不僅實現人員招聘崗位的確定，還能夠準確把握招聘人員資源配置。當組織比較了解人員的空缺、能力崗位現狀時，在對新成員的帶動上將會比較主動。
（三）細化招聘工作細節
企業人力資源部門不僅是企業人員招聘部門，還是代表著企業外在形象的部門。企業在進行外部招聘過程中，一方面是企業人力Y源部門對應聘者的能力素質考量以及與實際工作崗位進行匹配的過程，另一方面還是應聘者通過人力資源部門的綜合素質能力，了解企業形象的過程。對于企業而言，要想在人才市場上尋找到與企業發展相互適應的人才，就需要強化人力資源部門工作，將企業的良好形象展現給應聘者。人力資源部門的招聘細節決定著應聘者對其評價以及認可。招聘工作主要是通過收集簡歷、面試、錄用等各個環節組成，企業在招聘人員時需要對時間的確定、地點、后續跟蹤等因素進行充分考慮，對每一個應聘人員負責，并且為應聘者留下好的印象。通過企業形象維護的方式，降低企業在招聘環節中的人才流失率。當面試完成之后，人力資源部門還需要關注對應聘者的后期跟蹤，根據應聘者的實際需求以及企業發展需求，進行人員與崗位之間的調配。
（四）提升招聘活動的科學性
從XX公司人員招聘現狀調查中，能夠發現，在企業招聘活動開展中存在著招聘思想傳統，招聘方法不科學的問題。新時期，信息技術高速發展，為了將企業在市場上進行良好的宣傳，需要借助先進的技術信息平臺，將企業宣傳度提升，為企業招聘到更多優秀的人才。如，采取科學的企業文化宣傳，不僅吸引高校畢業生，還為學生提供與專業相關的崗位。建立學校與企業相互結合的“校企合作”學生實習機構，提升招聘活動的效能。XX公司為建筑類型的企業，那么人力資源部門在走進高校進行畢業生招聘時，可以根據學生的求職信息，為學生提供實習機會，在學生實習的過程中進行企業內部競聘。該種招聘方式具有一定的針對性，并且能夠提升企業員工入職率。
（五）提升招聘公正性，避免就業歧視
就業歧視的問題將會削減企業大部分的應聘者，為了實現企業長效發展，促進各個部門多元化發展，在滿足企業工作要求的基礎上，人力資源部門在進行人才招聘環節中，需要打破傳統就業歧視的束縛，為有能力的人提供就業機會。而在企業中做到公平、公開、公正，就需要企業各個部門以及人力資源部門思想能夠與時俱進，關注人才，而非個體特征。
（六）實現招聘活動的評估總結
在XX公司招聘結束之后，缺乏對整個評估工作的總體評價，并且缺乏對成本投入與效應核算的支出情況分析。科學有效的人員招聘需要建立比較完善的評價體系，才能夠優化企業招聘結果，降低企業招聘成本。
五、結論
綜上所述，在本文對企業人員招聘中存在的問題進行分析，企業的招聘方式不科學，缺乏相應的招聘標準，在招聘過程中缺乏專業的人力資源規劃體系。在招聘渠道選擇上，不能選擇適合企業現狀的招聘渠道，并且在人員篩選上也不科學。完善企業人力資源招聘，首先需要明確人員招聘的標準，實現科學化的人力資源規劃；其次，細化招聘環節，提升招聘環節的科學性；再次，消除就業歧視，廣納賢士，提升崗位招聘的公正性，最后實現對企業招聘環節的評估與總結。
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**市**局匯報局基層事業單位人事管理工作有關情況。
一、自實施公開招聘，我局基層事業單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業單位對新招聘人員在工作上、生活上都給予關心關懷，且有良好的政治生態環境，使他們工作愉悅，愿意繼續留在本單位工作，招聘人員流失很少。
存在的問題1：事業單位工作任務會因為外部或內部原因發生變化，工作任務加重時，受編制數的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導致工作被動，完成工作目標有困難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業單位年齡結構、梯次不合理，受單位編制數的控制，事業單位專業技術人員只能退休一個，新進一個，未來可能造成事業單位專業技術人才青黃不接的情況。
建議：創新事業單位用人招人思路，解決用人事業單位急需用人難題，根據工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實解決基層事業單位人員不足的問題。
建議：對于長期從事基層工作的專業技術人員，采取專項鼓勵措施，以穩定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當傾斜，在業績、論文方面適當降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告經具有高級職稱的人簽字確認后可以作為論文來使用。對于專業不對口的專業技術人員，暢通轉崗渠道，降低轉崗標準。上級單位招聘人員時應該要求具有基層工作經歷。
二、我局及下屬基層事業單位嚴格按照崗位設置聘用。
存在的問題1：事業單位的行政工作缺乏對應的崗位設置，如財務、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業技術人員兼職，這些行政工作量大，內容繁雜，牽扯專業技術人員不少精力。一方面因為不是他們自身專業，工作容易犯錯受批評，另一方面因為是兼職，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業技術人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術崗轉換。
建議：根據事業單位實際情況，允許設置少量行政崗位，公開招考專業行政人員。少量增加管理崗（會計、經濟、檔案等）的高級職稱。
存在問題2：聘后管理難，一聘定終身，專業技術崗位能上不能下，缺乏激勵機制。
關鍵詞人力資源管理；技術能力評價；醫院運營管理
1前言
長期以來，醫院的信息化建設主要集中于診療服務有關的醫院管理信息系統、電子病歷、LIS、PACS等，在醫院運營管理方面相對滯后。即使有涉及人力資源與績效管理等方面的信息系統，也大多獨立建設，數據無法共享。福建省婦幼保健院基于醫院資源計劃系統平臺（hospital resource plan,HRP），構建了人力資源管理系統，積極探索科學、規范、全面、系統的人力資源管理模式[1]。
2現狀分析
目前，醫院的人力資源管理依托于人事廳的人事檔案系統，在實際應用中存在以下幾個問題：
（1）職能科室信息化程度不高。如人事科、醫務科、護理部、質控科、科教科等職能科室還有很大一部分是以紙質或Excel等記錄為主，在數據的統計分析、數據共享方面比較困難。
（2）職能科室間數據共享困難。醫院的人力資源管理包括人員的招聘、檔案建立、考勤、薪酬、勞動關系、聘任等功能信息，各模塊信息各自獨立。“孤島”的形成導致各系統間信息更新不及時、不統一，導致信息不一致，造成信息統計和分析錯誤。
（3）職能科室間的業務協作差。人事科掌握著人員信息及相應的人員動態；科教科掌握科研課題、論文及其成果、承擔教學任務、繼續教育方面的信息；醫務科監管醫生和相應的醫療活動；護理部全面管理護理人員和相關的護理活動。數據分布在不同的業務系統，共享困難，協作差，效率不高。圍繞醫院的人員信息需求建設需要達到以下
目標：（1）完善醫院的人事檔案建設，做到既能統一管理，又可由臨床業務科根據需要對相應的人員信息進行管理，實現數據共享[2]。（2）解決科室間的協作問題：人力信息涉及到各個職能科室和臨床業務科室，建設人力資源管理平臺從業務系統中提取相關數據統計、分析和評價。人力資源各功能模塊能有效串聯，保障信息的一致性，提高運行效率。
3系統實現
引入工作流的概念，重新梳理當前人力資源管理的業務流程，把人力資源管理招聘、簡歷收集、面試、錄用通知、檔案建立、考勤、薪酬等模塊的信息串聯起來。用戶可通過對各個環節的記錄進行跟蹤、監督執行，分析流程中存在的問題并進行改善跟蹤，建立一套便捷、高效、科學、合理的人事管理業務流程。系統主要包括人事檔案管理、組織關系、勞動關系、調配管理、考勤、薪酬管理、聘任管理、招聘管理、統計分析和系統管理[3]。
3.1人事檔案管理
醫院的人事檔案主要包括在編人員、非在編人員、退休、返聘、四生（進修生、研究生、規培生、實習生）等相人員信息，其數據來源主要有人事廳的檔案信息、人事科維護信息和臨床科室維護的檔案信息。整個檔案管理包括數據導入、檔案錄入管理、檔案綜合查詢、檔案配置及相關的報表管理。通過對人事檔案的建設，對醫院的人事檔案信息實現信息化、規范化，不僅可以更高效地完成人事的日常工作，還可以為各個業務科室提供信息查閱。
3.2組織管理
醫院組織管理是從醫院的功能出發，建立命令統一、分工負責、權責對等、目標明確、管理可控、寬度適宜、結構扁平、氣氛和諧、機動靈活的組織。有效的組織管理可增加組織執行力，組織管理主要包括科室設置、崗位設置、人員設置等相關的信息。
3.3勞動關系
勞動關系旨在解決醫院人員的勞動糾紛。針對醫護人員及職工在醫院的全生命周期進行信息化管理，實現勞動信息的交流與傳遞。建立完善的勞動關系信息庫。勞動關系模塊包括合同管理、錄用管理、離職管理和職稱變動管理。
3.4調配管理
調配管理主要是醫院為了促進人與事的配合及人與人之間的協調，各個科室根據實際業務的需要向其他科室借調相關的人員，同時配合其他科室的調配而進行的人事管理。調配的崗位包括支援、機動崗、晉升輪轉調配等類型。調配管理包括調配申請和調配管理。通過對調配基礎信息的統一管理，方便人事處或職能科室查詢統計調配人員。
3.5考勤管理
主要是對醫院的員工出勤情況進行統一的管理。員工的出勤信息可以與醫院的考勤機相結合，方便員工隨時查詢相應的出勤情況。該模塊主要有考勤查詢、請假管理、加班管理、外出管理、假期設置、排班管理等相關的功能。
3.6薪酬管理
薪資管理目標是基于人力資源戰略設立，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和動態管理。薪酬管理主要包括薪酬的信息采集和個人薪資查詢。該模塊與會計系統連接，自動傳輸薪酬數據，生成相應會計憑證，并與銀行系統連接，實現薪酬的自動發放[4]。
3.7聘任管理
該模塊統一管理醫院每半年或一年的聘任人員信息，主要包括個人聘任信息和聘任管理。
3.8招聘管理
主要是為了彌補醫院的崗位空缺服務的，它是人力資源系統的首要環節。通過完善醫院的招聘流程，使整個招聘過程盡量達到低耦合的效果，任何一個環節的缺失都不影響其他環節的應用。招聘管理主要包括用人申請、招聘計劃、招聘管理、簡歷管理、招聘查詢、通知管理等相關的信息。
3.9技術能力評價
醫療機構對人力資源的評價主要從醫療、護理、保健、科研、教學等方面考核。其基礎數據需要從醫院管理信息系統、電子病歷、保健管理、科研教學等業務系統中提取。系統搭建數據集成平臺提取醫生、護士的技術檔案、醫療質量檔案及科研教學檔案，通過標準對每個醫護人員做一致性評價。
3.10系統設置
提供系統字典、人事信息類別、流程信息、報表模板的維護功能。同時系統為各個機構的用戶根據角色來定義權限，對員工的檔案信息、報表統計、流程使用的權限進行授權管理。
4結語
全院的人力資源系統的建設加強了醫院科室間的橫向協作及垂直監管，將人力資源管理、教學管理、科研管理、醫務管理、護理管理等系統全面應用到各職能科室和業務管理中，解決了各科室業務管理的協作與資源的共享[5]。通過建設醫院運營管理系統中的人力資源系統，完善地建立醫院的人才信息庫，為醫院的信息互聯互通、資源共享提供相應的基礎。對員工的考核更加全面、客觀、科學，有助于推行對人力資源的精細化管理[6]。
參考文獻
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“網上招聘是一種特殊的擇業形式，避免了人群大范圍集中和近距離接觸，給用人單位提供了更廣闊的選擇空間，也使天南海北的求職者有了平等的表現機會。因此，網上招聘受到了越來越多用人單位和畢業生的青睞。”郭國慶對記者說。
郭教授認為，畢業生網上求職大約有十二式：
第一式、選擇適合自己的網上招聘會
有的網上招聘會針對的是有工作經驗的社會求職人員，應屆畢業生即使投了簡歷，也會因為不符合條件，而被用人單位退回。
第二式、拓寬視野
可將求職信息張貼在“中華就業網”、“大學生就業網”等專業網站里，或將信息在一些點擊率較高網站的招聘專欄上，或登錄用人單位的網站，捕捉人才招聘網頁上隨時的招聘信息，直接與單位聯系。
第三式、參加網上在線招聘，對用人單位的提問一定要簡明、扼要，回答問題要突出個人特點和優勢，網上應聘最忌一開口談錢。受網絡時間、視頻空間的限制，網上招聘給每個求職者的時間是有限的，應聘大學生要問最想知道的內容、最關鍵的問題。獲得用人單位首肯后，一定要留下明確的聯系方式，為下一步的面試做好準備。
第四式、網上應聘，不要急于一時，人少時求職，效果反而更好。通常網上招聘會持續一段時間，大可不必趕在最初的幾個小時、一兩天應聘。不要因為網絡擁擠，而放棄求職機會，人少時應聘，更容易引起人事主管的注意。
第五式、根據個人的專業、愛好、特長，有目標地向用人單位求職，不要簡歷“滿天飛”，無目的地投簡歷等于沒投。特別不要應聘同一單位的不同崗位，容易給用人主管留下隨意、不專業、缺少誠信的不良印象。
第六式、求職的自薦材料內容應突出專業、學校、社會實踐、自身性格，是否具有工作經驗等重點內容。面面俱到、內容太多、太花哨的簡歷往往最容易被淘汰。
第七式、求職者發送簡歷的同時，應該發送一封求職信，這是求職者常常忽略的。為了人事主管閱讀方便，避免在電腦上多次翻頁，求職信、簡歷都應該采用文本格式。求職者應注意求職信的措辭和語氣，不要出現錯別字，可使用標點符號突出求職重點。
第八式、發送求職簡歷不要用附件的形式。不要因為技術的原因，導致一些用人單位的電腦無法打開附件，而讓大好的工作機會白白溜走。
第九式、發出求職資料后，要主動與用人單位聯系。在網上招聘會結束后幾天，要主動通過E-mail或打電話詢問情況，向用人單位表示誠意，也讓自己心中有數。
第十式、網上參加招聘活動，要提高警惕，小心受騙。網上招聘存在不少局限，求職者并不能全面了解用人單位的情況，為了防止受騙，大學生網上求職應參加由學校、教育部門、人事部門組織的正規網上招聘活動。
【論文摘要】通過反恩醫院傳統人事管理在人員配置、職稱晉升、績效評估、薪酬分配以及人才資源開發等方面的不足，分析目前醫院人事制度改革的重點與難點，探討在市場經濟條件下，引入西方人力資源管理理念和管理方式，結合國情，建立本土化、高效能的醫院人力管理模式。
當前，公有制非營利性醫院正處于由計劃經濟體制向市場經濟體制轉型時期，計劃經濟體制下形成的醫院人事管理制度已明顯不適應市場經濟發展的要求。隨著，社會主義市場經濟體制的確立和我國加人W''''I''''0,需要提高醫院的綜合競爭力。而醫院傳統的人事管理從管理機制、管理理念、管理方法上都難以適應現代醫院改革和發展的要求，因此，研究新形勢下我國公立醫院人事管理現狀，進行醫院人事制度改革，將有利于我們應對競爭和挑戰。
1醫院傳統人事管理制度存在的問題
1.1人才流動機制不完善
在傳統的醫院人事管理中，人員與醫院之間的聘用關系未形成，職工與單位有強烈的依附關系。人員橫向、縱向流動的渠道不暢，存在“三難現象”:人員能上難下，能進難出，人才引進困難。由于公立醫院引進人才手續繁瑣，淘汰分流人員問題受多方限制，因此盡管當前社會上已經有相關規模與數量的人才交流中心、人力資源中介公司以及專業的衛生人才交流中心，但對醫院而言，由于人事制度改革目前正處于起步階段，員工能進能出、能上能下的機制還未完善，由此造成醫院編制緊張，難以引進醫院急需的專業技術人才。傳統做法是醫院招聘大中專新畢業生和調進急需人才，須先向政府衛生主管部門報告請示，由衛生行政主管部門與政府人事部門協商，按照年度人員調配計劃進行批復，同意后方可將檔案調人。在醫院的內部人員流動上，職務終生制和能上不能下更是一個長期得不到解決的問題，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛。出現有的干部工作能力平庸卻占據著重要崗位，真正有能力的人又很難到一些重要崗位發揮才干，即使真有個別職工被原科室解聘，也只是簡單地換個崗位而已。
1.2專業技術資格晉升存在重論文輕實績的弊端
近幾年，雖然職稱評審工作經過不斷的改革，打破了原來的論資排輩現象，但仍然存在重論文輕實績的現象。個別醫務人員為了晉升不惜重金聘請他人，或者只是為了晉升而申報科研課題，一且課題評審通過取得資格后就放棄課題研究，不思進取。使某些只有學術“質數”而缺乏專業“質素”的人員占了重要崗位，長此下去，使醫院的學科發展緩慢，人員隊伍整體素質下降。
1.3缺乏科學的績效考評體系
績效考評的恰當與否，直接影響醫院的整體效益。不合理的考評體系不僅不能激發員工工作的積極性和規范管理，反而扭曲了績效考評的真正意義，導致人浮于事，效率低下。目前多數醫院的績效考評流于形式，只有年度考核，沒有每月每季或半年考核，對于醫生、護士、管理人員及工人等不同類別和層次沒有明顯的針對性。雖然現在的年度考核已由過去單純的定性考核逐步發展為定性與定量考核相結合，但可量化的內容和指標仍缺乏科學性，平時疏于對員工工作績效數據的收集與積累。由于績效考核僅分為優秀、稱職和不稱職三個定性等次，而優秀等次的比例不得超過15%。因此傳統的職工年度考評，很難形成有效的激勵作用。
1.4薪酬分配不合理
目前醫院的傳統工資制度分為專業技術、職員、工人等三個類別，每一個類別又按高、中、初或行政級別再分，其工資檔次及崗位津貼等調整均由國家統一管理，獎金分配及津貼分配仍未擺脫平均主義，把本應搞活的津貼按工資的40%發放，不敢拉開檔次。盡管近幾年國家衛生主管部門出臺了一些人事分配制度改革政策，同時，醫院對打破“鐵飯碗”、“大鍋飯”，實現按業績貢獻取酬的要求強烈，個別醫院雖采取了一定的改革措施，但大部分醫院的薪酬分配模式仍是一種單純的平均分配，未能從創造價值的角度來評判，構建起一個全方位評判能力、質量、服務、效率等方面人力績效的模式，從而更科學評價業績貢獻大小。
1.5缺乏管理人員的培訓與開發
長期以來，醫院忽視對管理人員素質的培養開發，管理隊伍存在老年化、兼職化。目前醫院專業技術人員的培訓和進修學習由科教科管理，醫院只是注重專業技術人員的培養，而忽視了管理者的素質教育培訓。醫院能否在日益激烈的醫療市場競爭中得以生存和發展，在很大程度上取決于醫院經營水平的高低，擁有高素質、高能力的職業化管理者，逐步實現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專業化，是醫院人力資源規劃中最關鍵、最核心的因素。
2現代人力資源管理的特長
現代人力資源管理是通過對組織內的人和事的管理，處理好人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮個人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，從而實現組織的目標。因而，現代醫院人力資源管理強調“以人為主”的管理理念，其中將管理職能工作劃分為五個部分:人力資源規劃、選拔和招聘;人力資源開發;薪酬和福利;崗位分析和工作描述;聘用管理的合同關系，將員工的開發管理作為其科學管理的核心。從開發的角度上，它不僅包括員工的智力開發，還包括員工的科學文化素質和思想道德覺悟的提高;既注重對員工現有能力的充分發揮，又注重員工潛在能力的有效挖掘。從管理內容上，人力資源的開發還涉及職業生涯設計和績效評估，醫院通過員工職業生涯設計，確定人力資源目標和建立實現目標措施;通過績效評估，收集、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為和工作成果信息，確定員工完成工作任務情況，從而為員工提供利用其能力克服不足的機會。為了更好地認識現代人力資源管理與人事管理的區別，有效應用人力資源管理理論，特作兩者比較，見表i。
3人事制度改革的皿要內容
隨著社會和醫學事業的不斷發展，傳統的人事制度已越來越不適應現代化醫院建設和發展的需要，人事制度改革已迫在眉睫、勢在必行。說過:“世界一切事物中，人是第一可寶貴的”。現代管理就是以人為中心的管理，那么醫院如何由傳統的“管事為主”向“以人為中心”的管理過渡?這就是人事制度改革所需要探討的重要課題。
3.1精簡機構，按需設崗，精干隊伍，高效利用人力資源
同志曾經說過:“機構龐大，人員臃腫，政企不分，嚴重，直接阻礙改革的深人和經濟發展，影響黨和群眾的關系。”因而要促進人事制度改革。首先要改革用人機制，實行全員聘用制。根據醫院的現實需要，結合近期發展目標，科學、合理地設置醫院機構，確定崗位職數，做到按需設崗，按崗聘用，能上能下，人盡其才。
3.2建立開放、平等、競爭、擇優的選人用人制度
開放是指既要善于內部招聘，又要敢于向社會公開招聘;平等是指對符合招聘崗位要求的人員均應讓其應聘，提供參與機會，做到一視同仁;競爭和擇優就是要允許一個崗位有多人應聘，通過優勝劣汰來選拔與崗位最佳匹配的人選。選人用人是搞好醫院人力資源管理的第一關，在選拔人才時，必須制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，做好工作分析、崗位評價，這樣才能最終達到“合適的人在合適的崗位上”的人力資源管理境界。
3.3建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬分配得當，既可節約醫院的人力成本，又可以調動員工積極性，從而能使醫院保持良好的效益。如果薪酬分配不當，不僅導致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會導致人員流失，工作效率和整體效益下降，甚至可以威脅到醫院的生存和發展。因此在實際的薪酬分配中，要根據不同的工作態度，工作能力和工作業績拉開分配檔次，向關鍵崗位和優秀人才傾斜，對于少數能力、水平、貢獻均十分突出的技術和管理骨干，可確定較高的內部分配標準。這樣既是對員工勞動價值的肯定，也是穩定和吸引優秀人才的重要措施。超級秘書網
3.4建立科學、公正、會開的績效考核制度
實行全員聘用制后，人力資源管理部門應根據崗位目標責任制進行考核，每季一次，半年小結，年終進行階段性述職，平時考核記錄在檔，年終考核量化打分，根據考核結果予以獎懲，調職調崗，續聘辭聘。因而提高績效考核的準確性必須要有一套能夠反映崗位特點和本人(科室)實績的科學考核標準，要針對醫生、護士和管理人員、工人等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標體系，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納人考核指標，既實行定量考核，又兼顧定性考核，并能將考核結果面向所有被考核者公開，及時做好反饋溝通工作。
論文摘要：學校教師人力資源管理是深化事業單位改革的必然要求，是提高中職學校辦學水平的關鍵所在，也是促進教師專業發展的重要措施。
回顧我校的發展歷程，應當說在推動人事管理向現代人力資源管理轉變的工作上，已經取得了一定的成績。比如:構建并逐步完善激勵機制、人才流動機制、聘任機制等先進管理辦法，人本理念被越來越廣泛接受和實踐，人力資源管理的地位有所提升等。但總的來說，現階段仍處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，在實施人力資源管理的過程中，仍存在一些有待解決的問題。
一、學校教師人力資源管理的主要問題
教師一直具有較高的社會地位，但是近些年，由于市場經濟的沖擊，教師的社會地位有所下降，這與教師長期以來待遇不高、專業化程度不高有關，也與中國社會傳統的權利價值取向有關，也與中國改革開放以來一度出現的體腦倒掛、部門利益分割不均衡等現象有關。
近年來，學校不斷加大教師引進力度，但教師的流失率也在增高。究其原因在于學校內部管理機制，激勵機制仍不健全，缺乏吸引、留住人才的優良環境、以及專業發展方面的需求逐漸提高，現有條件不能滿足個人的需求，因此造成學校的教師流失。流失方向主要以收入較高的企業和學校的行政管理崗位為主。并且流失的教師以高學歷、高職稱的專業對口的骨干教師為主，同時，由于相應的配套制度不健全，一些本該流出的低學歷、低職稱教師和一些行政人員無法流出。這種不合理的人才流動，使得“該進的進不來，該出的出不去”的現象日趨嚴重，造成學校教師隊伍整體水平有所下降，隊伍穩定性遭到破壞。
(一)人力資源管理觀念
當前大多中等職業學校人事管理部門仍然叫做人事處或人事科，學校的人事工作以行政事務性工作為首要任務，人事管理是一種被動的、指令性和常規性的事務管理。由于學校對人力資源管理這一理論缺乏了解，未能意識到現代人力資源是現代職業學校最重要的資源，人員素質的高低會極大地影響到學校的發展。
(二)人力資源管理規劃
人力資源規劃是人力資源管理效果的核心標準，也是實現組織目標的必然選擇。陜西省電子信息學校地處西北欠發達地區，信息相對閉塞，管理方式相對落后，雖然近些年來陸續定制了學校“十五”、“十一五”發展規劃，但在人力資源管理方面缺乏科學性、戰略性和可操作性。
(三)人力資源錄用制度
從國家職教事業發展歷程來看，為了解決各類職業學校師資不足，雙師型教師不足問題，20世紀90年代開始，教育部、勞動和社會保障部門成立了高等職業示范院校、技師學院，培養高技能人才，來彌補職業院校師資不足的問題，但是直至目前，這種體現“職業技術加師范教育”特點的“職教師資培養基地”數量不多、基礎不厚、層次不高、覆蓋面不大，使職業學校“招不來人”。
(四)人力資源結構
師生比是一個衡量辦學條件的參數，師生比越低意味著單位在校學生擁有的教師數量越多，學校的人力資源總量越大，但師生比過低也會導致人力資源的利用率低下，進而影響辦學效益。
(五)兼職教師
兼職教師是指能夠獨立承擔一門專業課或實踐教育、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家，兼職教師主要應從企業或社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。
二、中等職業學校教師人力資源管理的措施及建議
(一)轉變觀念，樹立管理思想
以人事分配制度改革為重點的校內管理體制改革，應破除傳統觀念，充分體現學校人力資源高度開放的思想，樹立正確的人才價值觀和不拘一格的選才觀，按照公開、公平、公正的原則，努力適應社會發展和科技進步需要。
(二)做好人力資源管理的遠景規劃
根據中職學校的辦學理念和發展定位、辦學規模和戰略目標，確定人員編制和崗位職數。
(三)根據規劃擬訂實施計劃
在科學、合理的分析基礎上，按照制定的中職學校人力資源管理與開發規劃，擬訂具體可行的實施計劃。
(四)師資的錄用
中等職業學校由于發展的需要存在著大量的人員缺口， 然而此時不能盲目引進，而應在開發現有的師資的前提下，以職務分析為基礎，通過選擇適合標準要求的相應數量的人員來填補崗位空缺，量大限度地利用人力資源。對教師的錄用應堅持公開招聘原則，實行多種形式，多種途徑的師資補充方式，以形成按需進入、擇優聘任、公開競爭、優勝劣汰的機制。
1.科學招聘專職教師
目前，大部分中職學校在選聘教師時普遍存在的問題是:沒有根據教師人力資源規劃，而只是依據學校專業設置及學生數量等來招聘教師。所發出的需求信息當中缺乏詳細的職務說明，導致學校招聘到部分教師與崗位不匹配。這對于學校的發展是極為不利的。學校健康發展的一個保障是招聘到優秀教師，而能否招聘到學校所需要的優秀教師很大程度上取決于兩個前提:一是教師人力資源規劃，二是職務說明書。
2.加快兼職教師隊伍建設
中職學校不能把聘請校外兼職教師作為發展中職教育的權益之計，而應該作為一項策略來抓。一方面抓住產業結構調整和企業兼并重組的有利時機，積極從企業引進一些專業基礎扎實，有豐富時間經驗或操作技能，而且熟悉本地區、本單位情況、具備教師基本條件的專業技術人員和管理人員來校擔任兼職教師或實習指導教師。
參考文獻
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論文摘要:網絡經濟時代的人力資源管理者如何對其進行管理對企業未來的發展具有重要影響。因而，在人類已經踏入21世紀時，企業的管理者弄清網絡經濟時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟時代的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。
隨著時代的變化，企業生產類型、生產方式、組織方式和勞動手段等特征都發生了很大的變化。這些變化必然要求企業管理進行相應的變革，其中人力資源方面的變革尤其重要。
21世紀是知識經濟、網絡經濟時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、互聯網和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要.世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球范圍內的工作環境一在人類已經踏人21世紀時，信息技術改變了人力資源管理的面貌，因此企業的管理者弄清網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的區別，以嶄新的姿態迎接網絡經濟的挑戰做好充分的準備，具有重要的意義。
一、概念上的比較
傳統人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應二這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，實現政府的政治、經濟和文化建設，對當時的國民經濟的恢復是有積極作用的。
但是，隨著信息技術的發展，越來越多的企業把以網絡技術為核心的信息技術應用到企業管理的各個方面的未來的時代是網絡經濟時代，網絡時代的人力資源管理是指企業利用電子技術、計算機技術和因特網來實現人力資源管理的某些職能網絡時代的人力資源管理與傳統人事管理存在很大不同。
傳統的人事管理基本上是日常事務性的工作，如人手不夠時招聘補充員工，平時發放工資和管理勞保福利，培訓員工掌握技術解決當前勞資糾紛，管理員工檔案等微觀的業務活動作為業務管理、偏重于局部的環節和日常事務，是所謂的“服務部門”。傳統人事管理不直接與市場、客戶接觸，也不能主動地開拓、創造出效益，所以說傳統人事管理是內向的、封閉的。它以事為中心格守人員進管、出的管理模式其管理的內容無非是招募新人，填補空缺，做到人事相宜。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動網絡時代的人力資源管理積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的工作內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職。
二、員工招聘
由于傳統人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時招聘補充員工。所以其主要著眼于企業當前需要。
網絡時代的人力資源招聘是利用計算機招聘網絡進行的，企業可以在網上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯網使人才需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下、在廣泛的地域內展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節，這些環節是通過網上信息、網上人才測評與分類、在線聯系或E-mail并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地的與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。網絡化招聘管理系統包括簡歷庫搜索、職位需求管理、在線自動廣告、簡歷動態篩選、簡歷流程管理等強大的功能。企業可以在內部網上信息，在企業內部挑選合適的人才，同時也可以在企業外部網站或一些人才招聘網站上招聘信息，網羅外部人才。這樣企業就可以利用自動搜索、配比、分類、篩選系統，迅速找到合適的人選。最后可以利用網絡招聘的另一個技術創新—視頻會議，為招聘者和應聘者提供“面對面”的交談。
網絡招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正地流動起來，它在很多環節上體現出比傳統招聘形式的優越性，成為企業的主要招聘手段。
三、員工培訓
由于傳統人事管理人員大多數是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前需要，而沒有考慮企業的長遠發展傳統的培訓由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，是把員工送到信息面前。而且，傳統的培訓，是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的、同樣的培訓課程每一次都要重新準備這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。
網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無須身臨其境，是把信息送到員工面前:企業將培訓內容在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度與廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答這樣，企業及員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利于及時改進培訓內容和目標通過計算機網絡，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性的培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。
當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。
四、溝通
傳統人事管理中，上下級的溝通主要是通過面對面談話的方式，而且大多是浮于形式，不能解決實際問題。面對面的溝通往往不能使員工提出切實有效的建議，而且為了避免上下級面對面的尷尬，員工或上級管理人員也往往不能表達正確的意見或想法。因此，人際溝通的人為障礙使人事管理中的溝通流于形式，形同虛設，沒有起到真正的上下溝通、交流的作用。
網絡溝通利用互聯網，避免面對面的諸多不便，給人力資源管理中的溝通工作提供了很大便利，網絡促使信息快速、直接、廣泛、有效地傳播和思想、感情的交流、融合。企業在內部網上建立員工個人主頁，開設BBS論壇、公告欄、建議區、聊天室以及企業管理層的郵箱等。利用網絡溝通，將更好地營造企業文化，增強企業凝聚力，激發員工的進取心和創造力、促進企業經營管理水平的提高。聯想集團就充分利用企業內部的網絡資源，較好地實現了利用互聯網的溝通。
五、績效考核
傳統的人事考核，一直是按職位定薪，漠視工作實效，加之考核和獎金掛鉤，致使一些考核或流于形式而缺乏實質內容，或失之“平均”而挫傷優秀人才的積極性，結果，每次考核成了部門走過場的形式。因此，這種偏重于員工的靜態素質評估的考核方式，沒有起到激勵員工的作用。超級秘書網
論文摘要:知識經濟時代，人才資源是第一資源。人們創造知識和運用知識的能力和效率，已經成為影響一個國家綜合國力和競爭力的關健因素。21世紀的競爭實際上是人才的竟爭，探索人才發展新路，是知識經濟時代的必然要求。
進人21世紀，人類加速了知識的生產和應用，另一方面經濟和社會的發展也越來越依賴于知識;因為人是知識生產和應用的承擔者，是任何經營活動不可缺少的要素，是經營過程中的第一資源，因此，人力資源對于企業來講，越來越重要。日本著名企業經營大師松下電器的創始人松下幸之助曾對員工說過:“到外面去，如果人家問你，‘你們企業生產什么?’你應該回答說:‘松下電器企業是造就人才的，也是生產電器產品的，但首先是造就人才的。造物之前先造人”。由此可見，人才的培養和人力資源的管理是企業的首要問題。不斷提高人力資源管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、民族、地區、乃至企業長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會的重要保障。21世紀又是知識經濟、網絡經濟的時代，知識和信息將取代土地、資本成為第一資源。電子技術、計算機、互聯網和其他技術的迅猛發展，使企業之間和個人之間的地理距離變得越來越不重要，世界似乎變得很小，從而創造了一個沒有地域限制的全球性工作環境。網絡時代的企業要在這種背景下獲得一定的競爭優勢，就必須建立一個由全球各地區組織而成的網絡，這個網絡應該使全球范圍內的產品、人員、信息等可以依賴網絡迅速傳達到各個連接點，從而滿足各地的需求。這種全球化給企業帶來巨大的挑戰，它要求企業的人力管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業的人力資源的角色，尤其是在這種網絡化的背景下，對知識型員工進行管理，將變得任重而道遠。因而，在人類已經踏人21世紀時，信息技術改變了人力資源管理的面貌，企業的管理者弄清網絡時代人力資源管理的特點以及與傳統人事管理的區別，具有尤為重要的意義。筆者認為，網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的差異主要體現在以下幾個方面:
第一，網絡時代人力資源管理與傳統人事管理的概念不同。傳統的人事管理，也就是計劃經濟體制下的人事管理，主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心，人才由政府統一配置。地方、企業與個人處于服從的、被動的角色，這種人事管理是相對穩定的，與計劃經濟體制相適應。這種管理模式曾有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建設社會主義的物質基礎和技術基礎，對國民經濟的恢復發揮積極作用。人事管理過程包括“進、管、出”三個環節。管理過程強調事而忽視人，人的調進調出被當作管理活動的中心內容。管理過程受政治影響較大，強調聽從安排，否定個人的需要和個性，扼殺了勞動者的積極性和創造性，極大的束縛了生產力。隨著市場經濟的發展，其弊端更加突出，現代人力資源管理的發展與流行便順理成章。而網絡時代的人力資源管理更加重視整個社會人力資源的供需平衡和協調發展，是一種有關資源配置的戰略管理活動。網絡時代的人力資源積極與其他部門相協調，共同為企業創造效益。它強調以人為中心，除了具備傳統人事管理的內容外，還具有進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系等職能。與傳統的人事管理相比，現代的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型的管理形式。
第二，在員工的招聘方式上傳統人事管理與現代人力資源管理有所不同。由于傳統的人事管理基本上是一種業務管理，其人事的重大決策權集中在政府行政部門，所以在員工招聘方面沒有完全的自主權。它僅在企業“需要”時發揮作用，因而只是在人手不夠時補充員工，所以其主要著力于企業當前需要。況且，補充的人員是有條件限制的，因而補充人員的選擇非常受限。網絡時代的人力資源管理招聘是利用計算機網絡進行的，企業可以在網上公布招聘信息，并在線瀏覽求職者的信息。互聯網使人才需求信息成為公開的消息，企業可以在不離開辦公室的情況下，廣泛的展開人才搜索。計算機網絡招聘主要包括吸引人才、分析人才、聯系人才以及最后達成協議等幾個環節。這些環節是通過網上信息、網上人才測評與分類、在線聯系或電子郵件、并利用人才招聘的一些管理軟件處理相關事宜等手段來完成的。計算機網絡招聘利用互聯網“全球性、交互性和實時性”的特點，可以不受時間、地域的限制，向任一計算機終端的應聘者發出招聘信息，應聘者也可以隨時隨地與招聘企業聯系，獲取需要的最新信息。在世界上職業網是信息技術中發展最快的部分，已經取代了網上售書，網上知識人門和網上拍賣的地位。到1999年底，全球范圍內已有400萬條就業信息在網上公布。在2000年，世界500強中79%的公司已實現了“電子招聘”，而1999年時這個比例為64% ,1998年時僅為29%。許多大型企業、跨國公司已把網上招聘作為主要形式。到網上找工作已成為全國各高校校園的流行語，上網的大學生反映，上網求職比起傳統的趕會遞自薦信，不僅查詢方便，信息量大，選擇面廣，不受時間地點限制，而且還可以節省一大筆打印費，也免去了奔波之苦，2000年3月18日，由教育部高校學生司主辦、清華同方股份有限公司承辦的全國高校畢業生就業信息網作為“虛擬會場”的平臺。該網站提供有全國高校畢業生統計數據查詢和300余家畢業生就業重點保障單位的人才需求信息查詢等服務。僅18號一天，總訪問量達50多萬次，最大峰值達3000次/1分鐘，共有近萬人注冊并提交簡歷。網絡招聘突破了人才集市的時空界限，使人才在網上真正的流動起來，它在很多環節上體現出傳統招聘形式所不具備的優越性，成為企業的主要招聘手段。
第三，網絡時代的人力資源管理與傳統的人事管理相比員工的培訓方式也發生了變化。由于傳統人事管理人員大多是技術人員或單純的行政人員，因此在培訓員工掌握技術時也只是根據當前的需要，而沒有考慮企業的長遠發展。傳統的培訓由于時間、交通的限制，一般都是選定一段時間，把員工集中到室內或室外進行，把員工送到信息面前。而且，傳統的培訓是將培訓的人員集中起來，或派培訓師到各地指導，這將耗費大量的人力、物力和財力。另外，一個培訓師一次可以指導的學員數量是有限的，同樣的培訓課程每一次都要重新準備。這種培訓缺乏全面系統的管理思想和管理知識，只是根據傳統的經驗模式進行。網絡時代的企業培訓打破了傳統培訓的限制，各地的員工可以利用計算機網絡在本地接受異地培訓而無需身臨其境。企業將培訓內容在企業內部網站上，員工可以根據自己的需要，不受時間、地點的限制，在互聯網上尋找適合自己的培訓內容進行自主學習，以拓寬知識和技能的深度和廣度。員工之間可以進行在線探討、交流，企業還可以提供在線疑難解答。這樣，企業和員工都可以及時得到培訓績效的反饋，有利于及時改進培訓內容和目標。通過計算機網絡，企業可以在企業文化、知識技能等方面對員工進行及時性的、針對性地培訓，使員工提高對變化的適應能力，從而使員工成為學習型的人，進而保證終身可持續學習。當然，傳統的集中授課的培訓方式也有一定的優越性。這種互動式的學習可以讓培訓師觀察出哪個學員需要更多的幫助。此外，這種培訓方式可以使參加者的精力集中在培訓課程上。網絡培訓的自助式課程往往會被工作打斷。再者，網絡培訓要求組織建立良好的網絡培訓系統，這需要大量的資金，中小企業由于受資金限制，往往無法花費資金購買相應的培訓設備和技術。有些培訓內容也不適合網上培訓。
關鍵詞：勝任力；高職院校；教師招聘
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2013）32-0032-04
一、高職院校教師招聘選拔中存在的不足
國務院關于大力推進職業教育改革的系列文件出臺后，我國高職教育得到迅猛發展。截至2012年，全國獨立設置高職院校1225所，累計為國家培養了超過1300萬高素質技能型專門人才，為社會提供培訓超過2000萬人次，為發展地方經濟和服務社會做出了重要貢獻。
全國高職專任教師從1999年的6萬增長到2012年的39.7萬。高等職業教育培養的是面向生產、管理、服務一線的應用型技術人才，因而教師的專業技能水平直接決定了高職教育的質量。目前，我國的高職院校主要是過去的中專、技工學校合并升格形成，對專業課教師的選拔、培訓、考核的評價體系依然沿用的是原來學校的固有方式，無法突出高職教育的辦學特色，嚴重制約著高職教育的發展。
傳統的招聘選拔方法對高職院校師資的補充起到了不可替代的作用，但也存在較大的局限性。
1.人力資源規劃尚未到位
人力資源規劃是人力資源管理的基礎，可以促進高校人力資源供求平衡，為高校實現戰略目標提供人力資源保障。同時，人力資源規劃是高校教師招聘選拔工作的起點，其合理性和完整性對招聘選拔工作有決定性作用。但是，目前很多高職院校對于人力資源規劃還不夠重視，這個有一定的歷史原因。制定招聘計劃時，往往采取先部門申報、后人事部門匯總的方式，缺乏系統的人力資源規劃，沒有從學校長遠發展和學科建設方面來考慮，往往會造成資源的浪費和行為的短視。
2.招聘渠道相對單一
招聘有很多種渠道，每種渠道各有利弊，應針對不同的崗位采用不同的招聘渠道。目前，高職院校的招聘渠道主要有兩種，分別是網絡招聘和報紙雜志招聘。利用現代信息技術的網絡招聘可以不受地域限制，通過網絡招聘信息，非常適合高校應屆畢業的研究生，投檔應聘者也以此類人員居多。報紙雜志招聘方式的針對性強，往往吸引來其他院校的教師或中高層管理者，但可以勝任高職院校教師崗位的人員比較少。
3.對應聘者的選拔測試方法不夠科學
通常經過初步篩選后進入面試階段，是由學院的人事部門和用人系部的領導組織進行。此環節一般有兩個階段：首先，由考官個人提問，應聘者回答；然后，進行25分鐘的試講。這種非結構化面試受考官研究方向、個人喜好等因素的影響較大，面試結果不易量化。
4.高職院校教師的“雙師素質”被忽視
高職院校的人才培養模式和定位決定了師資隊伍的突出特點是“雙師素質”。從網上公布的招聘教師的資格條件來看，學院教師招聘過于看重學歷，忽視了教師的實踐能力和企業經歷等因素，也缺乏對其職業道德、價值觀、團隊合作意識等素質的考查。
二、構建基于勝任力的高職院校教師招聘選拔體系
首次提出“勝任力”理論的是美國哈佛大學教授麥克利蘭（David McClelland）。1973年，在其《測量勝任力而非智力》的論文中，他提出，勝任力是指個人的深層次特征，這種特征能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開。萊爾·M·斯潘塞和塞尼·M·斯潘塞博士提出勝任力的基本模型——素質冰山模型。他們認為，區分績效優異者與績效平平者的關鍵因素不是個人表層素質，如知識和技能，而是個人深層素質，如個性品質、價值觀、內驅力、社會動機等。與傳統的評價方法只能考核個人的表層素質相比，勝任力模型則更適于高職院校對現代教師的要求，分析績效優秀的教師所應具備的核心素質，能更科學、客觀地測評應聘者的素質。
1.高職院校教師勝任力的指標構建
探索和分析高職院校教師的勝任力是成功招聘的基礎。國內外學者對于高校教師崗位勝任特征有大量的研究。綜合已有研究成果將高校教師招聘過程中對應聘者的勝任特征進行整理和分類，根據雙師特需的素質，把一級指標確定為6個，分別是專業技能、雙師素質、行事風格、自我意象、追求卓越、溝通交往。然后進行細分，獲得二級指標，如表1。
2.基于高職院校教師勝任力的招聘體系構建
第一，通過對教師崗位的分析制訂招聘計劃。分析教師崗位時，針對構建的六個維度，解決三個問題。首先，工作是什么？它包括崗位的名稱級別，崗位設置的目的，崗位的工作內容、任務和職責，崗位的主要工作權利，崗位需要的工作條件，崗位與其他崗位的關系；其次，誰適合這個工作？它包括基本學歷和專業要求，在某一領域的工作經驗，必須具備的基本能力，年齡和性別要求；最后，誰最適合這個工作？它包括怎樣的經歷可以優先，哪些專業可以優先，怎樣的資格（如某些職稱、證書等）可以優先，曾經有哪些培訓可以優先。一般來講，用人部門側重應聘者的專業知識、教學啟發能力、實踐應用能力等（即第一、第二、第三維度）。人事部門在選拔時多從學校的未來發展戰略和文化背景考慮，側重應聘者的責任心、心理承受能力、科研創新能力等（即第四、第五、第六維度）。因此，用人部門與人事部門在充分溝通的基礎上，對教師的崗位進行分析，完善具體要求。
第二，設計高職院校教師勝任素質模型。為便于招聘測評，使整個指標體系結構合理、沒有重復現象、符合少而精的原則、測評的內容完整，應根據工作職責，結合教師勝任力的指標確定勝任素質模型。在此基礎上明確測評指標及相對權重，如表2。
每個測評指標的評分標準可根據實際情況來確定，這里以“專業知識”、“教學啟發能力”為例，為測評指標進行定義，并建立4級評分標準，評分量表如表3、表4。
（1）專業知識。專業知識即具有某一專業的學科知識、相關課程知識。對某一專業有統領性觀念，即清楚關于學科性質的知識且熟悉最有學習價值的知識。
（2）教學啟發能力。教學啟發能力即具有將特定學習內容呈現給學生的策略，善于在課堂上發現和解決問題，具有引導學生自我學習的能力，掌握教學內容所涉及的一些相關前沿問題，擁有教學的熱情和教學愿望。
第三，招聘信息渠道的選擇。目前，高職院校教師主要有三個來源：一是各大院校畢業的碩士研究生，二是從企業調入的人員，三是來自社會的兼職教師。基于高職教育的特點，從高職院校教師的勝任力考慮，急需大量畢業于職業技術大學的碩士畢業生和來自工業生產、科學技術服務第一線的具有豐富實踐經驗和較高理論水平的工程技術人員來校任教。可采用網絡招聘、校園招聘、熟人推薦等渠道。
第四，甄選。首先，初步篩選。人事部門通過簡歷對應聘者的基本條件進行篩選，淘汰不符合高職院校教師任職資格的應聘者；其次，心理和能力測試。主要采用書面測試的方式，根據測試結果剔除心理健康程度和能力明顯不合格者。然后進行診斷性面試，由人事部門專家、系部主任、教研室主任及人事測評方面的專家組成招聘小組，共同對應聘者進行勝任力測評。依據高職院校教師勝任力的模型，通過多種人才選拔手段，如面試、無領導小組討論、試講等考查應聘者，所選取的測試方法應根據具體的專業和崗位組合選擇。
不同的測評方法有不同的適用范圍，建議綜合使用以上方法，如表5。
第五，背景調查。背景調查主要針對擬錄用人員進行，通過對應聘者過去學習和工作表現的了解判斷其人格素質和工作能力。對于剛畢業的研究生，背景調查的范圍主要是應聘者在校期間的學習表現、公開發表的科研論文、教師和專家的評價等。對于參加過工作的應聘者，背景調查的范圍側重于應聘人員在原單位從事的工作、離職的原因，尤其是有無負面影響的行為等。
最后組織擬錄用人員進行體檢，以確定其身體健康狀況是否能勝任高職教育的工作。體檢合格即可最終錄用，如圖1。
高職院校在人才爭奪異常激烈的今天，應充分利用現代人力資源招聘理念和技術，采取適當的配套措施，以便更好地實施人才招聘工作，使學院在未來的競爭中獲得優勢。
參考文獻：
[1]廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2010.
