時間：2023-03-20 16:21:00
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇幼師培訓論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
本文以齊齊哈爾游泳館為研究對象。采用文獻資料、專家訪談、問卷調查、數理統計及邏輯分析等研究方法，分別對500名游泳培訓學員進行了隨機調查，其中女性200人，男性300人。
2、研究結果與分析
2.1齊齊哈爾市游泳館培訓基礎狀況分析在調查500名培訓學員中，男女性別比例約3：2；年齡主要集中在6-30歲之間，占據總數的90%，31-50歲游泳人群的比例為10%。調查表明游泳運動具有時尚元素且有娛樂性，同時對青少年和兒童的身體骨骼發育有著良好的促進作用。因此，游泳運動是一項對兒童和青少年具有較大吸引力的運動項目。另外，參加游泳培訓的生源主要來自于中、小學生和在校大學生，主要是利用寒暑假期間集中培訓；其次是私營業主、機關、企、事業單位的人群。通過對游泳培訓人群的走訪得知，游泳技能培訓和學習方式主要包括四種，分別為自學、和家人或朋友一起學、進入業余游泳培訓班學習、請游泳教練進行單獨指導學習。其中后兩種學習培訓的占總數的88.33%，只有11.67%的游泳人群是沒有參加游泳技能學習和培訓的。這表明游泳技能培訓是很受廣大群眾喜愛的。
2.2齊齊哈爾市游泳培訓市場存在的問題
（1）齊齊哈爾市游泳場館數量少且缺乏整體規劃目前，齊齊哈爾市游泳場所已滿足不了更多游泳愛好者的需求，不夠運動規模。沒有形成游泳培訓市場文化產業鏈條。體育培訓市場的管理和發展根據國家體育法的明文規定，要求體育行政部門大力加強體育經營和產業活動的管理，迄今為止，齊齊哈爾市的游泳培訓市場主要是缺乏游泳場所的數量，體育行政部門及政府應加大投入支持全民健身運動的開展力度，來彌補整個游泳培訓市場不充足的現象。另外，部分游泳教練缺少相關游泳培訓的指導證書，缺少體育行政部門和相關管理部門的年審批準，自作主張開展游泳培訓的經營；個別游泳場館安全防范措施和設備不齊全，經營場所和設備也不符合相關體育管理部門的要求，因而對參與游泳培訓學員缺乏安全保障，齊齊哈爾市游泳培訓市場中存在的這些問題，一定程度上影響了齊齊哈爾市游泳培訓市場的有序發展和良性開發。
（2）參與游泳培訓的學員的數量不穩定經過調查研究發現，大量的游泳學員在參加了一期或多期游泳技能學習和培訓之后，就不再參加培訓，參加短期游泳培訓的學員流失現象普遍存在。造成此現象的原因是多方面的，經過研究分析，主要是存在以下幾種因素：一是部分家長讓孩子去學習游泳，只是圖個新鮮，人云亦云，缺乏培養孩子長遠規劃性，新鮮勁兒過了也就不再進行游泳培訓學習了；二是個別教練員執教水平缺乏規范性，不能符合學生實際進行教學，直接影響到孩子學習游泳技術的信心，教練缺乏對學生錯誤動作的指導與及時糾正，使得學生感到學習游泳的難度增加，進而放棄了對游泳運動的學習；三是當今教育體制下，社會競爭愈加激烈，家長更加看重孩子的學習，孩子學習壓力也越來越大，而游泳這種運動項目，體、教結合不夠全面，導致大、中、小一條龍的培養方式鏈接不暢，使部分具有游泳天分的孩子中途流失。
（3）經營管理落后，安全意識不強游泳培訓產業近幾年發展速度較快，但管理人才匱乏，經營落后，宣傳力度不夠，往往在接待規模上嚴重超載，又有時嚴重不足。游泳輔導者素質偏低、影響培訓中的學習效果。由于游泳運動本身具有一定的難度和危險性，對學習者講解和輔導不到位，會使一部分人產生恐懼感，對游泳培訓市場產生負面影響。
2.3齊齊哈爾市游泳培訓市場存在問題的解決方法
（1）政府加強管理加大對體育場館設施設備的基礎建設游泳培訓產業的發展需要各部門密切合作。衛生、文化、法律、金融、工商等部門要大力支持保護企業的積極性，把游泳培訓產業作為齊齊哈爾的“陽光體育產業”加以扶持。實行以政府為主導、企業為主體的開發戰略，實現科學、規范、有序的管理。加大基礎設施建設，以培養新的經濟增長點和支柱產業的原則營造優良健康發展環境，充分發揮政府宏觀調控作用。實行聯合開發，發展體育配套經濟，在游泳培訓產業化、集團化和規模化方面下大力氣，幫助游泳培訓產業做大做強，全面提升游泳培訓產業競爭力。
（2）開展多元化經營模式齊齊哈爾市游泳培訓應根據所參加游泳培訓人群的年齡、職業、收入水平、體育運動需求等特點，將參加游泳技能學習培訓的目標不同分為技能發展型與娛樂休閑型兩類。根據不同類型的游泳培訓滿足消費者的需求，游泳培訓應當采取不同的經營策略和方式靈活的設計；應該結合各處游泳場館實現多元性和一體化的服務內容；開展中、小學以及各高校的游泳學習培訓工作，豐富校園體育文化底蘊。
（3）提高游泳教練綜合素質游泳教練是游泳培訓市場中的核心人物與關鍵因素，一名非常優秀的游泳教練不但要有過硬的專業技能、專業知識，良好的人際溝通能力，還要具備優秀的洞察力，能夠及時發現學生的錯誤動作并及時給予糾正，并且根據學生自身的身體特征和技術特點，找到適宜的教學方法，促進學生技術水平的提高，讓學生從心里真正的喜歡和接受游泳運動項目。重視游泳教練員隊伍的建設和培養，保證游泳培訓的品質形成以及優化游泳培訓機構的發展理念。
3、結論與建議
3.1結論針對齊齊哈爾市游泳培訓市場的分析與研究得出以下結論，齊齊哈爾市游泳培訓機構管理層人員缺少對游泳培訓市場的認識及操控能力，宣傳力度不夠，只為創收而創收，沒能對游泳培訓市場的發展起到促進作用。部分教練員本身游泳技術水平不能達到游泳培訓機構的教學標準,應大力加強對游泳教練員的職業技能培訓和提高。缺乏管理部門的整合管理，齊齊哈爾市整體游泳培訓結構尚不能很好與學校體育相匹配,應引起有關部門及有關人員的高度重視。人們已改變了對傳統游泳培訓的觀念，這種觀念的改變使游泳運動在青少年人群中的開展得到了極大的升華，對齊齊哈爾市游泳培訓資費標準、耗時和給青少年人群帶來的身心健康也持肯定態度?，F在大多數的青少年學生學習任務和思想壓力比較大，嚴重影響到學生參加課外鍛煉和游泳培訓的時間，因而在很多方面，如：培訓班的地段選擇、管理程度的規范化、游泳培訓技巧、安全等方面家長們依然存在一些擔心。
關鍵詞 教師培訓 課程設置 有效性
培訓課程的設置是確保教師培訓有效性的關鍵環節，與培訓機制體制、培訓的組織管理及考核評價方面一樣，是構成教師培訓系統工程的重要內容。但目前論述提高教師有效性的相關著作中，多集中于培訓的機制體制、組織管理及考核評價，對培訓課程設置之于教師培訓有效性的重要意義較少論及。筆者結合在拉薩市教師培訓中心從事師訓工作的經歷，簡要談談教師培訓有效性的問題，以就教于方家。
一、問題的提出
隨著新課程改革全面鋪開和國家關于教育改革和發展的一系列重大戰略決策出臺，教師專業發展得到前所未有的重視。各個層次，各種類型教師培訓項目大量開展，教師參加培訓的機會顯著增多。從項目形式看，有國家級的國培計劃，省（自治區）級的骨干教師項目，市縣級的學科教師提高培訓。在這些培訓項目中，不乏從內地延請的國內一流課程專家的著名教師，培訓模式不可謂不先進，不新穎。但我們發現，在培訓之后的效能評估中，有相當部分參訓教師在接受上述培訓之后，感覺自身專業提高并不明顯，特別是在實際教學中遇到的困惑和難題沒有得到相應的解決，存在“滿懷希望聽報告，一頭霧水出教室”的現象。
為什么動用了大量人力物力，精心組織實施的培訓項目并沒有完全實現預期的培訓目標，導致培訓效果不理想？筆者認為，很重要的一個原因是課程設置不夠合理。通過對參訓教師關于培訓課程的問卷調查也顯示：當前的諸多培訓課程存在學術性太強，理論探索多于實踐經驗，與本土的教育實際脫節的問題。專家講得好，但參訓教師不容易接受消化，對指導實際教學和破解教學疑難的效用也不明顯。
二、培訓課程設置有效性的重要意義
培訓課程設置的重要意義主要體現在如下幾個方面。
首先，恰切的培訓課程是直接決定培訓有效性的首要保證，培訓課程設置一旦失效，整個培訓項目的預期目標都難以實現。
其次，培訓課程的設置是影響參訓教師參與程度的核心要素。培訓課程的設置如不能全面考量參訓教師的實際需要和接受心理，勢必難以得到參訓教師的充分認可，難以激發參訓教師的內在熱情和主動精神，培訓效果自然難以保證。
再次，培訓課程設置對建立科學高效的培訓體系，確立培訓單位良好的專業形象都有重要影響。
三、確保培訓課程設置有效性的基本策略
（一）全面做好課程設置的前期調查研究工作
培訓課程設置的針對性越強，培訓的有效性就越有保證。要提高課程設置的針對性，全面做好調查研究是必不可少的工作，主要包括以下內容：第一、了解參訓教師所在地區的整體教育狀況，以確保課程符合區域教育發展現實；第二、了解區域學科教學教學狀況，以確保課程切合實際教學需要；第三、了解參訓教師的專業水平及專業發展意愿、教學疑難和對培訓的期待心理，確保課程內容能充分激發參訓教師的內在學習動力。
做好課程設置的調查研究工作，可以通過實際走訪，調查問卷，查閱相關研究報告等方式進行。充分利用現代網絡技術，對參訓教師進行網絡訪談，也是一種易于操作，簡單實用的調查方式。
（二）準確定位培訓課程目標
培訓項目不能達成預期目標，往往與課程定位不科學不準確有很大關系。從教師專業發展的普遍需要看，教師培訓課程具有如下四個課程目標：
一是師德目標，即幫助參訓教師系統理解新時期師德修養和職業倫理基本要求，重新認識教師個人教育生活，在更高的起點上體悟教育價值和職業尊嚴，幫助教師樹立良好的職業信心，全面提高教師的敬業精神和團隊協作品質。
二是知識目標，一方面要更新參訓教師的教育觀念，拓展教育視野，幫助他們更加全面深刻地掌握新課程改革的原理、途徑和方法，提高教師使用和開發新課程教材的能力。另一方面要拓展參訓教師的人文科學素養和專業知識，以豐富他們在實際教學中的課程資源。
三是教學技能目標，主要是進一步規范教師的教學行為，幫助教師熟練掌握常規教學方法， 提高教師對教學的設計、實施和評價能力；提高教師與學生溝通、交流能力和教學管理水平。同時，還要高教師現代教育技術水平，具體表現為教師能熟練使用多媒體進行日常教學，能夠通過互聯網熟練查找、收集和使用教學資料，課堂容量極大豐富，課堂效率顯著提高。
四是教研能力目標，即培養參訓教師具備良好的教學科研意識和教學反思能力，掌握基本的教研方法，能準確判斷教學問題的成因并掌握相應的解決策略，增強教師自主解決教學難題的能力，不斷提高教育教學水平。幫助參訓教師了解學科教研活動的內容、形式和組織原則，能夠有效開展教研活動，自主解決學科教學中存在的問題和困難，不斷深化課堂教學。
在一個用時較長，課程較多的綜合性培訓項目中，應當綜合考慮如何實現上述課程目標，或者重點實現某一項具體的課程目標。而在單一的課程中，則應當結合課程的性質，時間及對象，具體確立相應的課程目標。
（三）培訓課程內容的選擇
由于教師參加培訓的課程容量有限，因此培訓課程內容的選擇就顯得更為重要。如何在豐富的培訓資源中選擇課程內容？筆者認為關鍵是把握好兩個原則：一是最優化原則，二是可達成原則。
最優化原則是指以參訓教師的實際專業水平和專業發展需要為基礎，以實現參訓教師在理念、經驗和專業知識、專業技能等方面的實際成長為目標，根據課程容量和課程資源，選擇最可能實現上述目標的內容作為培訓課程。
摘要:本文運用現代企業人力資源管理的基本理論,通過對當今中小企業人力資源培訓與開發中普遍存在的問題的分析,認為有效的中小企業人力資源培訓應該建立在相應的培訓制度及培訓體系的基礎上,與企業發展戰略相結合,與員工個人職業生涯規劃相結合,注重員工個體心理素質與潛能的培養,才能使人力資源真正成為企業利潤的源泉,從而達到組織績效最大化的目標。
關鍵詞:人力資源;培訓;中小企業
一、中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在的問題
(一)中小企業人力資源的培訓與開發不注重進行需求分析,培訓效果不理想
《市場報》曾對民營企業培訓狀況作過專門的調查。調查數據顯示,雖然大部分民營企業(約占72%)的高層人士認為“培訓是企業發展的需要”,“人才是培訓出來的”,同時也認為“培訓是穩定人才的手段”,但其中卻沒有一家企業有過規范的培訓需求分析。其他相關調查數據也表明,有大約25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致,大約25%的員工除崗前培訓外沒有受到過任何培訓。
培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起點,是培訓工作最基礎的工作之一,它直接決定了后續工作的有效性。然而,目前許多中小企業不重視培訓需求的分析,導致培訓缺乏針對性,最終的結果就是事倍功半,浪費現象十分突出。
(二)對人力資源訓項目的設計與實施不合理
1、培訓缺乏計劃性
《市場報》調查顯示,61%的民營企業有自己的年度培訓計劃。但是經座談和深入訪查卻發現,大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行。其中有91%的企業培訓的計劃則是臨時制定的。同時,對員工實施培訓的時間安排隨意性也很大,有的甚至連培訓師也是臨時選擇的。
2、培訓項目和內容脫離實際
中小企業由于培訓經費等原因,難以培養或聘請專職的內部培訓教師,開發相應的培訓指導教材,培訓的內容主要依賴于外聘講師來設計,企業很難就培訓內容提出專業意見。同時,因為很多中小企業在培訓初期沒有進行科學的培訓需求分析,所以在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際和員工的需要,而是憑感覺、照搬或者盲目跟風其它企業的培訓尤其是大企業的培訓;對培訓師的培訓內容也缺乏必要的檢查。
3、培訓方法單一
相關調查顯示,中小企業員工培訓方式主要為:高層或請專家、知名人士講課占48%,發放書籍自學占16%,外出進修占15%,請培訓公司培訓的占8%,從中可以看出,請公司高層或專家講課是目前民營企業培訓的最主要形式。這表明,目前既有理論又有實踐經驗的培訓師非常少見。培訓時聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課時,一般會因為沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,缺乏教學經驗而導致培訓效果欠佳;如果請公司高層或專家講課,他們又往往缺乏生產實踐經驗,培訓往往只能進行單純的理論教授,從而造成教學內容與客觀實際相脫節,導致培訓無法收到良好的效果。
(三)培訓制度不完善
中小企業通常沒有制定專門的人力資源培訓與開發的管理制度,培訓訓練方法、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被企業忽視。調查數據表明,幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式。
(四)培訓內容只局限于技能與知識的傳授,忽視人力資源的個體心理素質與職業生涯的培訓與開發,培訓的層次較低
現代企業人力資源管理是一種以人為本的管理模式,它認為,人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源培訓與開發的目標在于造就一批與企業戰略目標相對應的優良員工隊伍。其重點在于開發人的潛能,使員工能積極主動、創造性地開展工作。在管理形式上,現代人力資源培訓與開發強調開發的整體性,即根據企業目標和員工個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷調整職位,充分發揮個人才能。因而現代人力資源注重采取人性化管理的管理方式,考慮人的情感、自尊與價值。
但是,中小企業培訓就內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓主要包括企業文化、規章制度、安全教育等共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排進行,主要以技能培訓和管理培訓為主,這與現代人力資源以人為本的培訓管理理念的要求相距甚遠。
(五)人力資源培訓缺乏系統性和連續性
1、就課程體系來說,《市場報》調查結果為,有94%的被調查企業沒有自己的管理培訓課程;在教材方面,僅有12%的民營企業設計過相關的專用教材;在培訓設施方面,企業有自己的培訓教室及相應教學設備的企業也只占到12%。
2、知識經濟時代,終生學習的習慣和行為及有效的學習途徑成為必需。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于人的一生過程,這必然要求現代企業人力資源管理在人力資源的培訓與開發過程中不僅要系統,要與企業戰略目標與個人職業生涯規劃相適應,更要求企業在人力資源培訓與開發過程中要注重培訓方式的創新與階段的連續性。但由于自身管理水平及管理理念,終身學習的觀念、經費投入等方面的問題的存在,導致目前中小企業很少能顧及人力資源培訓的連續性問題。
(六)不注重培訓效果的評估
企業培訓的目的與效果應該是所有企業人力資源培訓與開發最關注的內容。但調查結果顯示,企業在培訓管理中遇到的最主要的問題是培訓效果無法評估,以77%的比例高居其他因素之首。根據Kirkpatrick的四層次培訓效果評估模式統計,有36%的企業曾做過反應層次,知識層次的二級評估,所有被訪企業均沒有進行過三級行為層次或四級結果層次評估。
沒有對培訓原因的評估,沒有支持培訓的工作環境準備過程,沒有對培訓結果的衡量。因此企業培訓的效果對企業績效的提高、企業員工對培訓的看法與企業的預期有所偏差。
(七)培訓的成本和收益失衡
現代企業人力資源管理理論認為,培訓是企業對員工的一項投資,因此培訓是要花費一定的成本的。企業通過培訓后員工提高工作效率及降低工作成本來獲得收益。但實際上,目前許多中小企業對員工進行培訓之后,被培訓的員工流失傾向愈發嚴重,特別是一些培訓后的技術骨干員工流失現象更為明顯。這直接導致了花費大量成本的培訓得到的收益卻微乎其微。
二、現代中小企業人力資源開發與培訓中普遍存在問題的對策
(一)做好培訓的需求分析,制定具體有效的培訓設計方案
企業作為市場競爭的主體,它必須是理性化的,任何培訓活動都涉及人力、物力、財力的支出,都需要付出相應的的成本,因此在是否進行培訓前,企業首先需要進行培訓需求分析,根據需求來確定培訓方案的制定,從而做到有的放矢,而不是單純地為培訓而培訓。
(二)積極拓展培訓制度內涵,構建結構化的培訓體系
首先,要依據企業、員工實際情況制定符合需要的培訓方式與課程。現代企業員工培訓是為企業的長遠發展戰略服務的,它應該與企業短期的崗位需求、企業發展戰略、員工自身的職業規劃有密切的聯系。所以,培訓內容、方式等都應該與企業、員工的實際情況和需要相匹配。一方面要建立企業培訓課程體系。另一方面,要積極改進培訓方式與手段,采用現代互聯網,多媒體技術進行培訓,在原有以講座,討論為主的培訓方式外,增加情景模擬、案例研究等培訓方式,使培訓更趨實用和生動。
其次,建立培訓配套制度。相應的配套制度包括培訓講師管理制度、培訓對象選拔制度、培訓簽約制度、考核制度、激勵制度等。中小企業在選擇培訓師的時候,一方面可以考慮自主培養既有專業素養又有實踐經驗的人員專職從事內部培訓工作,另外也可以通過聘請資深或專門的培訓機構的培訓專家進行培訓。對內部培訓講師,要明確規定其崗位職責,聘任要求,激勵與考核機制等管理。對外聘的培訓師,也要注重對其的考核,聘任與激勵。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。選擇培訓對象時可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合、通過考試擇優錄用、民主推薦、對優秀員工的獎勵等方式。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。中小企業主要可以通過簽約從以下六個方面來約束企業本身與員工:一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等;二是參加人員;三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位;四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務;五是參加培訓后如果出現違約的補償;六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署?？己嗽u價要從績效評估和責任評估兩方面進行?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估。廣大中小企業應把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來,調動員工參加培訓的積極性。同時,還要制定相應的約束機制,對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。只有從培訓制度上建立激勵與約束機制,才能把培訓真正落到實處。
(三)加強員工學習能力的培訓與良好心理品質的培養
世界著名雜志《財富》曾經預言,當今時代最成功的企業,將是那些基于學習型組織的企業,特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行:一要對員工進行轉變觀念的教育,要使員工明白,在知識經濟時代里,惟有不斷學習,終身學習,才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施,促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動,如舉辦講座、發明競賽及技術比武等,使員工從實際對比中增強學習的緊迫感,調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型,在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍,經常組織典型經驗交流會等,幫助員工相互促進、相互提高。
經濟信息化和全球化下現代企業的成功,是整個企業團隊的成功,所以,具備積極進取,樂觀感恩,注重團隊合作的心理素質的員工才是現代企業合格的員工。中小企業應通過員工培訓完善員工的心理品質,培養他們健康、活潑、積極、開拓的工作和生活態度,這既是現代企業人力資源管理的戰略要求,也是現代人力資源管理人性化的直接體現,它比提高員工技能要重要得多、復雜得多的培訓任務,而只有做好了這一項工作,員工培訓才是真正到位的。
(四)重視培訓的投資—效益分析
對培訓效果進行最有說服力必然是成本—收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。因為員工培訓也是企業重要的資本投入,同其它資本的使用和增值一樣,因此必須注重培訓的投資效益分析,即培訓必須要能在不同程度上直接同企業效益增長相銜接。為此,對每一培訓內容的設置、對每一培訓方式的運用、對每一培訓對象的選擇,都必須講求經濟效益,通過評估培訓后員工在各個層次的不同表現,在員工個人的知識與技能層次,工作積極性與效率,企業經濟效益,經營成果的提高方面來進行全面的分析,才能真正體現培訓的價值所在,也能使培訓真正為企業發展戰略與規劃服務。
參考文獻:
[1]余來文基于戰略的人力資源管理《商業時代》2007年第16期
[2]秦海民營企業培訓存在的問題與對策
[3]李桂萍,宋燕銘論現代企業人力資源管理體系的構建《企業管理》2006(3):36-37
[4]彭良英,孟莉,郭鑫?，F代企業戰略性人力資源管理體系構建初探[J]森林工程,2006(5):57-59
[5]王偉強.從戰略高度重視員工培訓[J]《培訓》2006(1).
[6]成桂芳,朱正飛,詹月林.建立有效的培訓體系——中國企業培訓誤區的對策[J]《鹽城工學院學報(社會科學版)》2005(1).
[7]任壇.論企業員工培訓機制建設[J]《北京石油管理干部學院學報》2005(3).
1.做好網絡單元型考核與交互性點評
石油企業在遠程培訓信息化人才的過程中，應該增強培訓內容的實用性，并重視與人才的學習交流。當然，遠程培訓的內容應該根據本企業的信息化建設要求來進行設計。雖然可以通過網絡提供學習內容，不過不能像有的企業或者培訓機構那樣進行學習記錄監督，因為這會引起培訓者的反感心理。主要就是讓培訓者對石油企業的信息化建設中的重點要求和內容進行掌握，不應該以時間長短而論。所以，在進行遠程教育培訓時，可以把培訓內容以單元來劃分，然后讓培訓者通過和實際工作的結合來測試、運用。也可以利用討論區讓培訓者之間、培訓者和培訓師之間進行互評、點評，通過遠程培訓來模擬虛擬的培訓班課堂討論氛圍，提高遠程教育培訓效率，為石油企業培訓更多的信息化專業人才。
2.實施個性自導遠程培訓
所謂個性自導遠程培訓，就是教師指導、學員自學、自我探索和同伴進行交流、討論的交互式學習。從遠程培訓教育角度講，這是一種充分利用網絡課程及其它網絡資源幫助學員進行合理學習的一種過程。石油企業需要培養更多的高新技術及信息技術人才，以便于滿足日益增長的人才需求。在遠程教育培訓中，應該通過開放式學習平臺讓學員可以獲得全面服務，以個性化自導學習提高信息化人才的專業能力。并以個性化自導網絡教學體系給學員創造信息化學習環境。具體來說就是對學員的學習特征和自身特征進行采集分析，然后制定個性化學習環境，包括個性化學習支持服務、教學資源、自適應性學習系統，讓學員們可以進行更好的交互學習，從而不斷提高自身的專業知識技能。
3.完善遠程教育培訓體系
石油企業可以和相關的遠程教育機構進行合作，專門制定石油企業信息化培訓項目，請專家學者進行講解。通過網絡平臺實施點對點培訓，網絡培訓中心按照石油企業的信息化培訓要求設置培訓課程，完善培訓效果反饋機制，整合培訓資源，針對人才培訓目標來進行在線考試或者模擬實踐，從培訓項目過程、細節、評價等方面完善遠程教育培訓體系，以完成石油企業培養信息化人才的培訓任務。
二、結語
高水平的教育需要有高水平、高素質的教師來作為支撐。因此，為了能夠適應課程與教學改革的需要，讓每一個教師都能夠適應快速發展變革的現代幼兒園教育現狀，就需要加強園本培訓，以此來提高幼兒教師們的專業素質，促進他們的成長。為此要積極的組織那些青年教師不斷的進行深造，讓他們能夠學習到更為系統、先進的幼教理論。在日常的工作中要求每一個幼兒教師都能夠在每一天抽出一定的時間來閱讀幼教專業雜志，同時還應該利用好園本教研，組織教師們一起學習關于幼教的好的理論和先進經驗，并讓教師們能夠根據時展的需要不斷的進行深層次的自我完善與自我更新。
幼兒園還必須要建立起學習型團隊，加強團隊學習。幼兒園中的教師團隊是由多元的教師個體所組成的團隊。為此，我們就應該要努力的營造出一個具有開放性、平等對話的團隊，讓各種知識能夠在教師們的合作與分享中不斷產生與發展。在這個團隊中每一個教師都具有老師和學生的雙重角色，因此，每一個教師都應該要學會相互支持、相互尊重、相互學習、相互影響。在這個團隊中，教師們可以相互質疑，并以此為手段來充分調動思維，碰撞出新的思維火花，創造出新的知識理論。還可以以團隊為基礎定期的組織教研組、備課組的教師進行交流討論，相互觀摩對方的教學活動、討論各種幼兒教育相關的問題、探討各種教學案例和教學情境，讓教師們能夠產生思想上的共鳴與更深刻的感悟，從而對幼兒教師個人的成長帶來極大的促進與幫助。
要加強幼兒教師的研究性學習。幼兒園要注重讓教師能夠結合課題進行研究或專題研究。要以教學實踐為教研背景，積極的開展各種學習與討論，讓教師能夠建構起較為系統的專業體系。例如可以結合園本課程的建構，積極的組織教師們系統地學習先進的課程理論，讓教師們能夠對課程目標、課程結構、課程內容等有一個較好的理解與把握。
二、開展多種形式的競技活動，提高教師專業技能
幼兒教師不僅僅需要扎實的基礎理論知識做支撐，還需要有過硬的教學技能。為了能夠通過園本培訓，促進教師的成長，可以開展多種形式的競技比賽活動。
開展教學技能的即興競賽。在進行園本培訓時不僅僅要督促教師加強基本功訓練，例如有標準的口語，能夠為幼兒講動聽的故事，還必須要有甜美的歌聲，能夠吸引幼兒的優美的舞姿，并且還需要掌握較為嫻熟的技能技巧，例如折、捏、畫、彈都要能夠熟練的使用。同時，還必須要幫助教師們樹立起自信，讓他們能夠明白，只要不斷努力，就總會有收獲。通過自彈自唱、自編自演、自制玩具、講故事、朗誦、書寫、繪畫、運動等多種形式的比賽，不僅僅可以培養教師們活潑開朗的性格，還能夠幫他們練就扎實的基本功。
開展各種主題活動的教學競賽。教師是否具有能夠駕馭教學的能力，將會直接對教學效果產生影響。因此，應該要積極的開展教學評比活動，將主題統一、時間統一，內容可以不同，形式也可多樣，讓教師們能夠各盡所能、各顯其通的來展現自己的才華。為了這樣的活動，教師們往往會花費很多精力，通過一次次的準備、試教，最后換來一次次地提升、飛躍。通過這樣的教學競賽，可以幫助幼兒園發現教師的教學的不同模式、愛好、特長，從而能夠在今后的工作中做到有的放矢的引導，因人而異，用其所長。
三、通過多種評價手段，促進教師成長
（一）采取分層評價
在進行評價時，可以根據教師們的實際業務水平、工作能力、實踐經驗等多中情況，將教師分為多個層次，并根據不同層次的不同能力來提出不同的要求與評價標準。例如可分為教研組長、骨干教師和年輕教師這幾個層次。對于不同層次的教師的教學計劃的制定也要提出不同的要求。例如對于年輕的教師，可以要求提前一周寫出詳細的教學計劃，而對于教研組長就必須要能夠提前一天針對難點寫出自己獨到的教育方法，但是卻必須要能夠在活動之后進行有效的分析。但是必須要明白，教師的層次并不一定是要固定不變的，可以每一個月進行一次評估，對于那些優秀及期末綜合考評達前一層次的教師，可以向高一層次遞升。
（二）進行自主評價
我們可以讓教師在平時的教學活動中進行自我評價。評價的主要內容是日常工作。例如在教學的過程中，教師們可以有側重的對自己的教學活動進行自我評價與效果分析。評價主要包括了目標的適宜性、目標的實現、方法的運用、過程的安排、幼兒的興趣以及學習狀況等不同方面的內容。在進行自我評價時，需要根據教師自己的實際情況，在不同的階段選取不同的側重點。而幼兒園則需要隨時對教師的自我評價進行抽查，看他們的評價分析是否客觀、細致，以能夠促進教師正確地評價自己，理性地認識自己，為他們今后的努力找準方向。
（三）進行過程評價
在過程評價中，則主要是看教師們的教育計劃和目標是否建立在本班幼兒現狀的基礎之上，他們所選取的教育內容、方法、環境等是否能夠有效的激發幼兒的學習積極性，教育過程中是否為幼兒提供了有益的學習經驗并符合幼兒的發展需要，教師的指導是否體現出了個體差異等。通過過程評價，可以讓教師們在觀念、方法、行為得到有效的提高。
在實施課程評價的過程中，可以通過對評價內容的調整、評價觀念與方法的改變，從而有效的促進教師們的成長。也能夠讓教師們在教學工作中不斷地加深對幼教事業的認識，不斷的更新兒童觀、教育觀，從而更加堅定了為孩子而努力工作的信念。
關鍵詞：企業培訓；對策分析；人力資源
隨著全球化競爭加劇，市場對于產品和服務的質量給予更多關注，人才的競爭日益激烈。這些因素給我國企業帶來了前作未有的壓力。特別是把握國民經濟命脈的國有企業，相對民營企業和外資企業而言，人才機制靈活性不足，在人才競爭中壓力巨大。為了減緩壓力和提高競爭力，許多國有企業適時調整用人機制，不惜高新聘請人才，雖取得了一定的效果，但也存在許多問題。歷史遺留下來的大部分基層員工素質偏低的問題始終沒有得到有效解決。高新外聘帶來了人才成本的增加，也在企業內部產生一種不公平感，削減了凝聚力，增加了內部矛盾。解決國有企業基層員工素質偏低的有效途徑是對員工進行有效的培訓。
一、我國國有企業培訓中存在的問題
國有企業本質上是全民所有制企業，是企業生產資料歸全體人民共同所有的企業管理形式。建國以來，國有企業對我國經濟社會的發展做出了巨大的貢獻。隨著我國社會主義經濟體系的建立，國家擁有國有資產和發展國有企業的目標更多地轉化成維護社會穩定和經濟發展。國有企業因其自身管理體制和歷史原因，在員工培訓方面存在四個方面的主要問題。
（一）培訓目標不明確，培訓需求不清晰。
隨著市場經濟的發展和競爭的加劇，越來越多的國有企業意識到培訓工作的重要性，但對培訓的需求缺乏科學、細致的分析，培訓工作具有盲目性和隨意性，多是根據領導的授意或是在問題出現時臨時安排培訓，只滿足短期的需要和眼前利益，沒有將培訓目標與企業的發展目標以及員工的職業生涯有機結合，缺乏制度約束。
（二）培訓方式不合理，培訓過程缺乏監督。
許多國有企業的培訓采取傳統的學習方式，員工興趣不高，培訓效果不佳。當前企業培訓的目標既有知識的學習，也有技能的培養和態度的轉變，需要開發員工的創新能力。因此，應針對不同的培訓采取不同方式。培訓效果往往也是以考試的形式進行評估，員工處理問題和解決問題的能力是否得到相應的提高難以得到衡量。
（三）培訓評估機制不健全，培訓效率偏低。
大多數國有企業將精力放在培訓資金的投入和培訓方式的改進方面，忽視了培訓評估的重要性。培訓工作作為一項投資，其收益如何將直接決定企業的效益。因此，健全培訓評估機制，對每一次培訓之后的結果和目標、培訓支出與收益比是否達到預期進行評估，才能提高培訓工作的針對性，改善培訓部門的工作效率。
（四）培訓成果轉化機制缺乏，制約培訓工作成效。
員工培訓后返回工作崗位，需要一個能夠將培訓成果轉化為效益的環境，這需要建立健全培訓成果轉化機制，例如制度的支持、資金的支持、設備的配套、相關政策的扶持以及時間等因素的配合作用。這些機制和因素的缺乏，使得只有培訓，沒有成效，對培訓工作形成阻礙。
二、提高國有企業培訓效果的主要對策分析
通過以上分析，結合國有企業改革實際，要解決國有企業員工培訓的問題，需要著重做好以下幾個方面：
（一）充分認識培訓重要性，以戰略高度審視員工培訓
企業的培訓不僅僅是一種技術教育手段，更是凝聚職工向心力的重要方式。通過適當的培訓，可以激發員工的積極性和創造性。國有企業的經營者，應充分認識到在新的市場競爭環境中，員工培訓是事關企業發展大局的戰略投資，能夠為企業的長遠發展提供精神動力和智力支持。
（二）做好員工培訓的需求分析，科學制定培訓目標。
培訓需求是指員工的工作能力、工作績效與工作要求及標準之間的差距。企業培訓期望尋找這些差距，通過對企業戰略和員工現狀等各方面的綜合分析，確定企業是否存在培訓需求，據此制定培訓目標。培訓的目標應包括總目標、分目標和個人目標。
（三）采取科學有效的培訓方法，針對不同培訓目標靈活運用。
針對國有企業培訓現狀，培訓方法和技術革新將成為培訓體系建設的重點。國有企業員工培訓方法可分為"請進來"和"送出去"兩種形式。同時，培訓與學習不是同一概念，并非一定采取講課的形式。案例分析、課堂討論、電影教學、角色扮演對于提高員工的技能會有更好的效果。企業培訓的目標不同，采取培訓的方式、方法應有所差異，以便取得最有效的培訓效果。
（四）加強管理，重視培訓效果和培訓工作的評價。
評價培訓工作的效果和效益時，可參考柯卡帕切的四個標準：一是員工的反應。即員工對整個培訓過程的意見和看法。二是知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的的有關原理，技術，技能，態度等改變的考核標準等。三是行為標準。即員工返回工作崗位后的行為表現和工作績效。四是成果標準。即培訓活動的開展對企業各方面工作產的影響等。這些標準從不同側面、不同層次對培訓工作進行檢測，及時發現培訓中存在的問題。
（五）建立健全企業培訓的激勵和考核制度。
建立和完善員工培訓激勵機制，可以提高員工參與培訓的積極性，充分挖掘員工的潛能。培訓積極機制應包含兩個方面：一是將培訓工作本身作為企業激勵員工積極向上的一種必要手段，在培訓機會的分配上，本著公平競爭原則，使有潛能的和表現優異的員工得到培訓機會。二是將培訓結果納入員工工作考核體系，把員工參與考核情況與轉正、定級、職稱評定和職務晉升等工作緊密結合，使員工理解培訓工作的重要性，增強員工參與培訓工作的主動性和積極性。
綜上可以看出，國有企業培訓工作是事關企業長遠發展的戰略舉措。做好培訓工作的關鍵在于系統思考，即企業培訓與業務活動和企業發展的相互影響。企業的高層領導、各部門經理與人力資源部門要從系統的角度，以戰略的思維充分認識培訓工作的重要意義，完善個性化的培訓方法、科學的評估體系、快速有效的反饋機制，才能真正提高培訓效果，增強國有企業的競爭優勢。
參考文獻：
【1】胡敏，國有企業員工培訓的問題及與美國企業培訓的比較【J】，華東經濟管理，2002，（12）
一是完善幼兒教師培訓體系。目前，國家還沒有出版幼兒教師數學培訓教材，多數地區幼兒教師數學培訓教材使用全國統編的高校(或中師)學前教育專業教材，不能解決幼兒教師的實際問題。所以，本課題的研究在于探索幼兒教師新的培訓教材體系，促進幼兒教師數學培訓教學改革。教育部要求，幼兒師專既要培養高素質的未來幼兒教師，又要培訓高能力的在職幼兒教師。所以，開展幼兒教師數學培訓教材開發與研究．既能完善幼兒教師培訓體系，又能促進高師數學教學改革；二是有利于高師增強為學前教育服務的意識。教育部要求高職高專實現“產學結合”、“校企合作”。對于高師學前教育專業來說，就是高校的教學與幼兒園實際相結合；三是有利于落實《幼兒園教育指導綱要(試行)》(簡稱(綱要》)。教育部在《綱要》中指出：“設有學前教育專業的高等師范院校和幼兒師范學校要認真、深入地學習《綱要》的精神，改革學前教育課程和師資培養方式，并主動配合教育行政部門做好貫徹落實《綱要》的宣傳和培訓工作”。所以，研究本課題正是落實《綱要》的體現。
2研究的理論與事實依據
第一，理論依據。主要理論依據是：《綱要》；m．瓦根舍因(m．wagenschein)的范例學習理論；約翰·杜威(johndewey)的教育即生活，生活即發展的理論；陶行知的“生活即教育”，“教學做合一”理論等。
第二，事實依據。在總結以往幼兒教師數學培訓教材經驗和教訓基礎上，著重分析了牡丹江市幼兒教師數學培訓的現狀與問題，包括了解了大量的個體幼兒園教師，還關注了把素質教育作為切人，突出其實用性。
第三，人本主義心理學理論。培訓工作要重視人的發展，應該是對完整的人性和人格的建構。數學培訓的目的不僅在于促進幼兒教師知識和技能的提高，更要培養教師的健康心理和健全的人格。幼兒教師的數學學習活動，通過數學觀念的恰當構建，提高對世界的認識和解讀能力，通過數學方法與技能的有效把握，培養改造世界的能力，進而形成正確的人生觀、世界觀和科學的方法論。
第四，建構主義心理學基礎。真正的數學學習不是對外部所授予知識的簡單接受和積累，而是學員以已有的知識和經驗為基礎的主動建構活動。數學培訓教材強調對被動式學習的超越，強調學員是學習的主人為前提，以民主、寬松、和諧的學習氛圍為條件，以發揮學員的主動性和積極性為特征，以發展學員的自主性、能動性和創造性為目的，學員通過在對數學學習過程中的主動參與，在賦予知識的同時，培養自主意識、自主習慣和自主能力。
3研究的內容與問題
第一，研究的主要內容。從學員實際出發，有利于學員發展的實際，促進學員教育理念和價值觀念的更新。本課題研究的創新之處在于突出實用性，著重培養學員分析問題能力和解決問題的能力，使他們拓展數學思想方法。
第二，解決的主要問題。全面剖析數學培訓教材的編寫特點，努力追求教學設計與教學實踐的和諧統一；了解幼兒教師、家庭和社會對教材編寫的需求，使教材編寫el趨完善。
4研究的過程與方法
4．l主要研究方法。
4．1．1文獻法。通過對文獻資料的查閱與學習，了解研究前沿的最新動態，提升學員教育教學的理論素養，提高課題研究的針對性與實效眭。
4．1．2比較法。以三年制高師教材與中師教材為依托，編寫新型培訓教材。
4．1．3實驗法。對學生的有關情況進行分析、問卷、數據統計對教材試用后進行反饋與分析，再與第一次數據進行比較。確定兩個實驗班，分別采用新、舊教材進行教學對比實驗。
4．1．4問卷法。對學生進行有關學習狀況、學習動機、學習適應性等方面問卷調查。
4．1．5調查法。深入幼兒園，反饋職后培訓中存在的問題。
4．1．6統計法。通過對各種研究數據進行處理，為課題研究提供決策依據。
4．1．7行動研究法。在研究中采取互動研究的方式，讓“教研”與“科研”有機結合，提高研究的效益。
4．1．8經驗總結法。及時總結成功、失敗的經驗與教訓，不斷對研究進行反思，及時調整研究思路，保證研究有序有效的開展。
4．2課題研究的過程。
4．2．1設計方案，宣傳發動。分析學員數學培訓的整體狀況，制定實施計劃，提出具體的研究方向與方法。
4．2．2建立組織確保落實。組建課題領導小組，保證課題研究工作落實到人，使每個教師都置于網絡的管理中。形成例會度，定期交流課題研究情況，對研究過程出現的問題及時調控。
4．2．3加強培訓，提高素質。要求全體實驗教師，樹立先進的教育理念，掌握教育研究方法，并進行專題培訓，提高課題研究人員的素質。
4．2．4及時反饋，修訂不足。經過一段實驗后組織實驗班學員座談、反饋信息，針對學員提出的問題，對教材加以修訂，如內容上又將難度降低對難度大的例題、習題、練習題進行刪減，增加一些與幼兒園有關的題目。
5主要研究策略
第一，以人格本位。所謂人格本位，就是以人為中心，充分尊重學員的個性差異，從培養學員人格素質的高度出發。即一切從學員的情感、愛好心理素質、價值觀念需要出發，一切以學員的個性發展，能力的培養為著眼點。把他們培養成具有健全的心智，知識和能力綜合發展的幼兒教師。
第二，注重社會功用性。幼兒教師要實現社會化，必須力加強與社會的聯系。所以，培訓要適應社會的需要，數學培訓教材的開發，要關注社會的發展。教師應走出教室，走向幼兒園，走向社會，及時了解當前及今后一段時間內社會經濟的發展的特點和方向，為數學培訓注入新鮮的時代氣息。
第三，注重幼兒園教育的特點。數學教材不僅表現在為學員提供必要的數學知識，數學理念，數學思維，更重要的在于服務幼兒園?！毒V要》要求：“引導幼兒對周圍環境中的數、量、形、時間和空間等現象產生興趣，建構初步的數概念，并學習用簡單的數學方法解決生活和游戲中某些簡單的問題”。因此，數學培訓教材的開發，除了培養學員一些基本的原則性的數學及能力外，還有計劃、有針對性的增加一些可供選擇的幼兒園的知識內容。如“數的概念”、“集合概念”、“空間和幾何圖形概念”、“量的概念”，幼兒園中的教學實例。還要選擇一些知識性、趣味性的故事，供學員閱讀拓寬視野。
6研究成果
第一，教師的素質提高了。通過數學培訓教材的開發，促進了教師專業的成長，教師對案例的分析加強了，對問題原因的解剖深人了，對教材整合的能力拓展了。
第二，教材內容更新了。在素材的選擇上聯系學生的實際水平案材盡可能地接近學生真實的生活情景及幼兒園中的教學實例。
論文摘要：音樂教師專業化發展是提高音樂教學質量的必由之路，本文結合幼兒師范學校的實際和幼師音樂教師的特點，提出通過樹立終身學習的思想、職后培訓、校本研修、利用現代信息資源等途徑來促進幼兒音樂教師的專業化發展。
“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師?！苯處熓菍W校的靈魂，擔負著教育學生的職責，決定了學校的教育質量。當前，教師專業化已形成一股世界范圍的熱潮，成為世界各國教師教育的核心和目標。根據西方學者的研究，“教師專業發展”的基本含義可以從動態和靜態兩個方面來理解：一是指教師的專業成長過程；二是指促進教師的專業成長的過程(教師教育)。本文中提到的“教師專業發展”指促進教師專業成長過程。根據幼師音樂教師的現狀及其存在的問題，結合幼兒師范學校的實際和幼師音樂教師的特點。筆者認為可以通過以下途徑來促進幼師音樂教師的專業化發展。
一、樹立終身學習的思想
“今天誰都不能在自己的青年時代就形成足夠其一生享用的原始知識寶庫，因為社會的迅速發展要求不斷的更新知識，……今后，整個一生都是學習的時間而每一類知識都能影響和豐富其他知識?！边@就是終身教育的觀念，教師必須首先進入終身教育，這是教師得以生存的條件。美國教育協會1961年《誰是一位好老師》一文中，從教師服務成績評定的總趨勢的曲線中，揭示了如下規律：在教學的頭幾年，隨著教育經驗的增加，教育效果顯著上升。教了五六年以后，教師已習慣于已有的教學程序，進步速度就不像前一段那樣快，有逐步下降的趨勢。許多優秀教師成長的實踐證明：如果在下降階段教師接受再教育，接受新知識、新觀念，對舊知識、舊經驗進行再加工，實現教師在認知、人格方面的全面升華。教師教學效果就會顯著上升。
二、參加職后培訓，更新音樂教師專業知識
本文的專業知識是指教育教學專業最基本的兩類知識：學科專業知識和教育知識等。怎么通過接受職后教育真正獲得自己必需的專業知識呢？筆者認為，將幼師教師在職培訓納入法制化體系。一是我們應當結合幼師音樂教育的實際，適當借鑒國外的經驗通過立法為廣大幼師音樂教師教育提供各種優惠條件，建立機構，并制定長期培訓計劃，形成富有成效的幼師音樂教師職后教育體系。二是對培訓機構的師資進行培訓，提高培訓師資的整體素質。選擇富有針對性、時代性、實效性的培訓與研究內容按照教師專業化發展要求，開設相應的教育理論和教育實踐課程，進行良好的教師素質的養成教育，可以形成“3+x”或者“4+x”的模式，“3”和“4”是專業基礎知識教育，“x”可以是多年的教師職業教育和訓練。重點應該考慮到，知道教師缺什么，需求什么，有針對性地開展培訓，保證培訓的時代性和時效性。在對音樂教師進行職后教育培訓時，注重加強音樂教師教育信念和專業精神的培養，注重增強音樂教師職業能力和專業能力并重的觀念，樹立終身學習的意識，切實提高其專業意識、專業技能和專業精神。三是培訓形式可以是帶薪休假進修，利用寒暑假期間在一些高等師范院校舉辦音樂教師職后培訓班，可以是定期舉辦不同等級的音樂教育教學研討會，還可以是定期聘請音樂教育專家來學校講學等等。培訓期間采取有效措施，真正達到培訓目的。
三、探索幼師音樂教師“校本培訓”之路，促進幼師音樂教師專業化發展
通過校本研修，提高解決學校和教師發展過程中遇到的實際問題的能力。校本培訓脫胎于院校培訓的母體，日益成為現代教師培訓的主流。“‘校本培訓’的核心理念是：秉持終身教育思想和教育專業化理念，把學校視為教師發展的家園，以教育教學實踐中的問題為中心，強調在教、學、研一體化中教師的主動參與和探究，通過解決實際問題促進教師自身素質的提高和專業發展，漳顯教師的個體生命價值”。幼兒師范學校不僅僅是培養未來幼兒園教師的場所，更應該成為教師專業成長的主要環境和重要基地，學校理應成為師生共同發展的家園，幼兒師范學校要立足于學校和教師的實際需要，整合學校師資，讓教師在教、學、研一體化中主動參與，不斷解決教學實踐中的問題從而歷練自己，不斷發展。
四、利用現代信息資源為幼師音樂教師專業化發展服務
有關部門（教師培訓機構）要充分運用遠程教育手段，整合優質教育資源為幼師教育發展搭建平臺，大幅度提升幼師音樂教師隊伍的整體素質，促進幼師音樂教育的發展，充分利用中國教育衛星寬帶多媒體傳輸平臺和廣播電視大學系統的學習支持服務體系，與“校校通”工程結合，為幼師音樂教師提供優質遠程教育支持服務。音樂教師個人也可以利用業余時間根據自己的教育教學需要和自身發展的需要閱讀相關書籍，利用互聯網進行學習、交流、探討，從而完善自己、發展自己。
一 概念界定
免費男幼師生須在中考前參加招生培養學校統一組織的面試。面試合格者方可填報免費男幼師生志愿。畢業時拿的依然是江蘇第二師范學院專科畢業證書。在就業方面，為免費男幼師生制定寬松的就業政策。江蘇省教育廳有關負責人表示：“只要是取得畢業證書和教師資格證書的免費男幼師生，均可自由選擇就業出路。包括參加教師公開招聘，到生源所在省轄市公辦幼兒園任教，也可通過雙向選擇到民辦幼兒園任教。經公開招聘、雙向選擇依然未落實工作單位的，還可由省轄市教育部門負責協調，安排到農村公辦幼兒園任教。經協調安排到農村公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生，應承諾在農村公辦幼兒園工作不少于5年。各地則負責確保，到公辦幼兒園工作的男幼兒免費師范生有編有崗?！庇捎诰蜆I有保障，學生報考熱情高漲，錄取分數線均達到了當地四星級高中的水平。目前共有南京幼兒高等師范學校、蘇州幼兒高等師范學校、徐州幼兒師范高等專科學校、南通師范高等?？茖W校、常州幼兒師范學校、鎮江高等?？茖W校、宿遷高等師范學校、阜寧高等師范學校八所學校承擔培養任務。
二 加強免費男幼師生教育科研能力培養的必要性
培養學生具有初步的教育科研能力是免費男幼師生教育的應有之義，當前我國的教育已由精英模式向大眾模式過渡，規范免費男幼師生教育科研能力的培養及其培養方式，應當成為免費男幼師生培養教育改革的一個重要目標。由于幼師男生未來承擔的，不僅僅是簡單的教學任務，所以他們自身的素質一定要過硬，教育科研能力不僅是他們能力構成的重要組成部分，而且也是入職后發展成為研究型教師的必備條件。教育部在《基礎教育課程改革綱要（試行）》中對師范生的培養和培訓做出了詳細的規劃，提出了“教師即研究者”的口號，體現了教育行動研究的特點，要求教師“以研究者的視角來分析教育理論與教育實踐中的各種問題”。這就要求免費男幼師生必須在職前教育階段就要注重教育科研能力的培養，培養學生的教育科研興趣，讓他們參與科研活動，激發探索精神，為未來的教育教學工作打下良好的基礎。
三 目前免費男幼師生教育科研能力培養中存在的問題
1.免費男幼師生教育科研意識淡薄
在2012年、2013年、2014年江蘇省教育廳組織的三次免費男幼師生匯報會上，充分彰顯了男幼師生培養在專業技能、職業素養、人文精神、教育實踐等方面取得的重要階段性成果。男幼師生們進行了體育類、美術類、互動實踐課、文藝類展演，贏得一片喝彩。武術、跆拳道、健美操，展示了男幼師生們的蓬勃朝氣、陽光帥氣；兒童水墨畫、蠟筆畫，則展現了他們的剛柔并濟、內外兼修。這些技能、技藝，素質、素養，品德、品格，已經在4年的學習生活中不斷錘煉，形成常態。但是匯報會上卻沒有關于教育科研能力方面的展示，首屆300名學生已經五年級了，2015年7月即將畢業。經過筆者訪談調查和問卷調查統計：參與到老師各項課題研究的學生僅約10%，在正式教育教學刊物上發表文章的約為1%，參加假期社會實踐的僅約20%，課后閱讀教育科研類期刊的僅約10%。應當承認，免費男幼師生教育科研意識較為淡薄，很多學生只把專業技能學習和專業知識學習作為主要目標，沒有探討學術問題的意識，參與調查研究的經歷較少。
2.免費男幼師生教育科研方面的知識掌握甚少
通過對八所培養學校免費男幼師生的問卷調查表明，只有三所學校開設了學前教育研究方法作為教師教育類課程，其他五所學校只是把學前教育研究方法作為公共任選類課程來開設。調查表明，只有約5%的同學參加了公共任選課的學習，還有個別學校因公共任選課學生報名人數較少，取消了學前教育研究方法課程的開設。僅約10%的學生了解教育類研究論文的相關寫作要求，只有極少數學生通過參與教師課題研究掌握教育科研的方法及課題選擇、調查問卷設計等知識。學生主動去了解當前教育教學改革進展狀況的幾乎沒有。
3.免費男幼師生教育科研實踐能力有限
在訪談中，大部分免費男幼師生都認為工作之前參與教育科研實踐不重要，認為工作后有了教育教學實踐基礎才能搞好教育科研工作。僅有個別學校提供給學生可選擇研究的課題，這些課題也都是涉及寒假、暑假期間社會實踐調查類的。沒有學生主動申報研究課題，只有極少數學生參加教師的課題研究，幫助教師做一些數據調查、記錄、統計等方面輔助工作。調查表明，有80%的學生能通過圖書館文獻索引查找文獻資料，但都是查找其他材料的，查找教育科研方面的只有10%。
四 免費男幼師生教育科研能力培養的方法與途徑
免費男幼師生教育科研能力素質較低，究其原因，不僅有學生自身存在的問題，也與學校對學生教育科研能力培養沒有引起足夠的重視有關。
1.對教育見習、實習進行改革，使教學活動與學生的教育科研能力培養相結合
學校與鄰邊的幼兒園共同建立免費男幼師生教育培養實驗區，免費男幼師生在幼兒園見習、實習，建立免費男幼師生見習、實習管理制度和考核制度，注重免費男幼師生見習、實習培養過程管理。把教育見習時間安排為從第二學期至第九學期，共8次，每 次為期一周，把教育實習時間安排到第六學期、第八學期和第十學期，共3次，每次兩個月。每次都安排教師指導學生撰寫見習、實習案例分析，指導學生去發現問題，繼而去解決問題。學校給每一個指導教師下達任務，與教師的績效考核掛鉤，教師每人必須至少在指導免費男幼師生幼兒園見習、實習中設立一個課題，同時這一課題組中必須有5～10位同學參與。不僅增加了學生見習、實習的時間，而且加強指導教師的職責，在培養學生教育科研能力的同時，也促進了指導教師水平的進一步提高。
2.加強免費男幼師生教育科研能力考核，構建新的評價體制
教育部在《關于師范教育改革和發展的若干意見》中強調：師范院校特別要加強科學研究工作，堅持科研和教育教學相結合，提高師范生教育學術水平，高度重視教育科學研究，特別是開展教育教學改革的理論和實踐的研究，要重視培養學生的科學思維、科學方法、動手能力和創造能力。高師院校要提高認識，從思想上和實踐上加強學生積極參與教育科研意識和教育科研能力的培養。通過調查，免費男幼師生培養學校中只有我校建立了學生畢業撰寫畢業論文的制度，把學生畢業與撰寫教育類論文或課題研究相掛鉤。學校明確科研處牽頭，制定考核標準，對學生科研活動實施統一的協調管理，特別是對在校期間完成科研項目的學生予以一定的獎勵。學校從制度層面使培養免費男幼師生教育科研能力成為師生的自覺行動，并落實到教育教學工作的各個環節和整個過程及每個人身上。
3.以專業課程為依托，建設免費男幼師生教育科研精品課程
教育部、財政部《關于實施高等學校教學質量與教學改革工程的意見》中指出：“推進精品課程建設，進行重點改革和建設，力爭在教學內容、教學方法和手段、教學梯隊、教材建設、教學效果等方面有較大改善，全面帶動我國高等學校的課程建設水平和教學質量?！蔽倚５膶W前教育研究方法課程作為校級精品課程，在教師隊伍建設、教學方法改革、教學手段運用、精品課程網站建設、學生創新思維能力的培養等方面取得了一定的成效。免費男幼師生專業課程主要有學前心理學、學前教育學、學前衛生學、學前教育政策與法規、幼兒園教育活動設計與指導、學前教育研究方法等。以前這些課程的考核都以考試為主，現在部分課程用論文的形式進行考核，提高對學生的科研要求。精品課程內容的選擇上，精選教育研究選題與研究方案設計、收集與分析研究資料、教育調查、行動研究、課堂觀察等專題，運用案例教學法、談話法、討論法等方法，調動學生學習的積極性，把幼兒園實踐中的具體問題與課堂教學結合起來，使學生感受到教育科研對教育工作的推動作用，激發學生研究的興趣。
參考文獻
[1]袁振國主編.教育研究方法[M].北京：高等教育出版社，2000
