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人才評價管理工作是人事工作中的一項重要內容，是對組織成員的考核與鑒定。通過評價可以了解組織成員的工作狀況，為員工的晉升和發展提供基礎資料，為獎懲提供客觀依據，為有效地調動員工的積極性和提高員工士氣創造條件。本文主要以人才評價管理工作為主題展開探討，具有一定的現實意義和指導意義。
二、人才評價管理工作的重要性
人才評價管理作為人力資源管理的一項職能，為各項人事決策提供了客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個環節，也是企事業單位改進作風、提升效率的必須環節。其作用具體體現在以下幾點：
第一，激勵人才向上的需要。對企業各類人才進行客觀公正的評價，能使企業各層領導者充分了解和掌握企業職工的綜合素質和工作能力等情況，并以此為基礎，對其進行公平、公正、公開地獎勵和表揚，這樣做可以增強職工的職業榮譽感，更加愿意為了企業積極奮斗。
第二，挖掘人才潛能的需要。在傳統評價模式中，評價標準不夠科學、評價方法不夠合理，再加上部分企業領導者任人唯親，這些情況都導致企業優秀人才的潛能得不到充分發揮，社會主義市場經濟倡導競爭，企業的人才評價也應該倡導競爭，因此，在企業人才評價中引進競爭機制，有助于形成科學合理的評價標準和評價方法，使優秀人才盡快嶄露頭角，促使企業更快、更好地發展。
第三，合理配置人才的需要。在傳統的企業勞動人事制度下，人才選用富有極大的主觀色彩，人才不經過企業評價就直接進入企業，這樣就導致企業領導者不了解人才的綜合素質，從而使得這些員工不能在適合自己的崗位上發揮“光和熱”，達不到人力資源優化配置的目標。社會主義市場經濟要求資源優化配置，而評價就是企業人力資源優化配置的基礎和前提，引進人才評價，可以促使合適的人才干合適的工作。
三、如何順利開展人才評價管理工作
通過上述分析，我們認識到了人才評價管理工作的重要性，但是如何才能更有效地推薦人才評價管理工作的實施，如何才能讓企業的人才評價管理工作與企業的日常生產運營工作有效接軌，我想至少可以從以下方面著手。
第一，從德、能、勤、績四個方面評價人才。要評價企業人才的綜合素質，必須從各個方面來綜合考察，主要從德，即員工的思想覺悟、道德素質、政治取向和價值傾向等；能，即員工的知識、技能、學識等；勤，即員工的出勤率和工作態度、工作表現等；績，即員工為企業帶來的經濟效益等。只有從這四個方面綜合評價，才能為企業選拔出優秀的人才，使企業獲得更大的經濟效益和社會效益。
第二，嚴格按照程序實施評價管理。要順利開展人才評價管理工作，必須嚴格按照如下程序進行：第一步，檢查評價結果是否滿足企業人才評價的需要，是否公平和公正。第二步，利用定性分析與定量分析相結合的方法，按評價目標的指向，認真公正地對考評對象的諸方面情況進行評價。第三步，系統地匯總和整理評價結論，并根據具體情況提出建設性意見，交由有關領導和決策部門參考，有些評價結論還可以通過各種形式與考評對象見面，充分發揮這些結論的激勵作用。最后將這些材料交人事部門存檔。
第三，克服評價過程中的錯誤傾向。在人才評價管理過程中，必須克服一系列錯誤傾向，保障評價管理工作的公平性。如主觀好惡傾向。評價工作人員由于偏愛或厭惡評價對象的某種特點，而影響評價結論的準確度。這種傾向必須克服；平均主義傾向。這是指當考評對象在兩人以上時，評價結論上相差無幾。或者把各人缺點和優點都籠而統之，以致無法拉開檔次，造成這種錯誤傾向的原因是，評價工作人員怕引起矛盾，而不負責任地對所有評價對象做出相近的評價，或是評價的方法不科學，因而無法做出準確的評價等。這種錯誤傾向也必須克服，否則不利于企業選拔出優秀的人才。
四、結語
【關鍵詞】國有企業；人才管理；人才競爭
在我國改革開發不斷深化的今天，人才作為第一資源，對國有企業可持續發展戰略的實施具有十分重要的作用，同時它也是現代化市場競爭的主體。在新時期背景下，如何做好國有企業人才管理工作尤為重要。人才管理工作的開展對提升國有企業競爭實力，提升企業經濟效益和投資效益等都發揮著不可替代的作用。
一、國有企業人才管理工作現狀
在社會經濟深入發展的背景下，國企為了長遠發展，同時也為了經濟效益和社會效益的提升，在進行人才管理過程中始終秉承科學發展觀基本原則，從人才管理理念以及相關配套機制等多方面出發，旨在全面保障人才管理工作，但是受到多方面因素的影響，部分國企人才管理工作中還存在著一定的不足，其主要表現在以下幾個方面：
（一）人才結構不合理。對于國有企業而言，人才結構配置不合理問題較為普遍，尤其是經營管理人才占有比例較大，相應的專業技術以及技能操作人才所占比例比較少；另外部分國企人才層次方面也表現出一定的問題，特別是高層次人才比較少，專業突出、高學歷人才等都嚴重不足。這種人才結構不合理問題的存在嚴重制約了國企的發展，對其經濟效益的提升具有一定的阻礙作用。
（二）流動機制不完善。首先，部分國企正常的內部流動機制還不完善，無論是從機制規范性還是從可行性方面都表現不足。換句話說就是指，專業技術含量偏低的工作崗位流動較為頻繁，而高技術水平的崗位流動較少；由技術人員轉為管理人員情況較為常見，但是管理人員向技術人員方向發展幾乎為零，而這是導致人才結構失衡的主要原因。
二、探究如何加強國企人才管理工作
在現代化社會發展背景下，人才作為第一生產力也是參與市場競爭的主體，為了提升國有企業人才實力，保障國企競爭優勢，在進行人才管理工作過程中必須以人才為核心，堅持“事業聚才、實踐成才、法制保才、機制留才”的理念，為國企長遠發展提供堅實的人才支持。
（一）更新人才管理理念，優化人才結構。在新時期背景下，為了全面保障和提升國企人才管理工作，首先應當更新人才管理理念，結合國企發展需要選拔高素質的專業型人才，為企業發展戰略的順利實施提供人才基礎。在人才管理過程中，應當摒棄人才區別對待的思想，堅持公平公正地對待國企所需的每一名人才。其次，作為國企人才管理人員，應當樹立正確的人才培養理念，制定一系列的激勵政策來激發人才的創新潛力，提升人才專業素質能力，為企業人才結構的調整及優化提供基礎。最后，構建科學合理的選才標準。國企人才管理工作的重要內容就是人才的選拔，過程中不僅要看重人才專業素質，同時也應當注重對人才品行、創新能力等方面的考核。構建以誠實守信為基礎，以專業技能為重點的人才管理機制，為國企人才結構的優化創造良好的基礎條件。
（二）完善國企內部人才流動機制。首先結合國企戰略發展需要不斷地調整和優化人才隊伍比例，特別是專業技術、技能操作人才比例應當適當上調，為國企綜合競爭實力的提升創造條件。另外還應當淡化國企內部“官本位定勢，為人才發展創造良好的環境。其次構建適宜國企發展的內部人才流動機制，深入挖掘人才發展潛力，構建符合企業發展戰略的內部人才流動機制，實現對人才資源的最佳化利用，避免人才資源的浪費。同時結合人才專業情況，引導高素質專業人才朝主營業務和重點經營產業方向流動，不斷完善生產一線人才需要，為國企經營戰略發展提供堅實的保障。
（三）完善人才培訓管理制度。在過去，國企人才培訓模式在實踐應用中存在著一定的不足，限制了人才能力的發揮，同時對國企本身發展戰略的實施也會造成一定的阻礙，基于此在今后的人才管理工作中，必須創新人才培訓方式，以人才培養為工作重點，加大在人才培養方面的投入力度，這里的投入不單單是指資金，同時也包括管理等軟資源方面的投入，例如國有企業的人才管理部門可以結合企業以及人才發展的需要，邀請企業外部專家進行知識座談，為人才提供專業學習及交流的機會。另外還應當結合人才具體情況為其提供合理的晉升空間和途徑，保障人才職業規劃的實現，為人才自我價值的實現提供平臺。另外為了留住人才還應當不斷完善國企激勵機制，這也是人才管理工作的重點內容。要求在制定激勵機制的過程中必須堅持人性化、長遠化以及合理化等基本原則，一方面這是對人才工作的肯定，另一方面也為國企的長遠發展提供了堅實的人才保障。
三、結論
綜上所述，在新時期背景下，市場環境日漸復雜，競爭也越來越激烈，人才作為競爭的主體對提升國企綜合競爭實力，提升市場占有份額具有積極的作用，這就要求在今后的工作中必須全面保障人才管理工作，結合國企發展需求制定人才選拔機制、人才培養機制、人才激勵機制，最大限度地發揮人才的作用，實現人才自我價值，同時也為國有企業可持續發展戰略的實施奠定堅實的基礎，使其在參與市場競爭中占據主動性。
【參考文獻】
[關鍵詞]高校；外籍人才；跨文化管理
一、當前高校外籍人才管理存在的問題
高校外籍人才管理是一個系統而復雜的過程。一個完整的外籍人才引進與管理周期涉及高校內部不同層次、不同部門之間的信息共享和溝通協調。部分高校仍采用傳統的管理方式，無視文化差異帶來的障礙、沖擊和矛盾，對外籍人才進行簡單粗放式的“等同化”“忽視化”管理，容易降低外籍人才的工作積極性，嚴重影響管理效率和教學成果，甚至可能帶來潛在的風險。當前，高校外籍人才管理過程中主要存在以下幾個問題。
（一）語言障礙問題
語言是文化的載體和真實寫照，同時也是實現跨文化溝通的重要工具。對于剛進入新文化環境的外籍人才而言，在高校的日常工作、生活過程中，首先面臨的就是語言障礙問題。即便是經過短期的中文訓練，在使用中文交流時，也常因語言障礙問題出現文化沖突和誤解等現象，導致交際的失敗。產生這種矛盾和沖突的原因一方面是語言能力不足，另一方面則是文化背景差異影響下的誤讀。如果得不到及時、有效的引導和幫助，語言障礙問題將會影響到外籍人才對更深層次文化理念和社會制度的學習。對于部分外籍人才而言，無論遇到的是部門協同問題還是制度問題，最終都會將其歸結到語言的障礙上。對于不具備中文交際能力的外籍人才而言，語言問題嚴重阻礙了他們主動獲取信息、了解行政規章制度、及時交流反饋的渠道。
（二）部門協同問題
一個完整的外籍人才引進與管理的周期主要包括六個階段，即考察選拔、背景調查、審核條件、簽訂合同、日常管理、績效評估。分別由用人單位、人事部門、國際合作交流部門、財稅部門等多個單位協作完成。引進過程周期較長，涉及的工作內容范圍廣，參與的部門多，用人單位及各職能部門之間存在溝通不暢、信息傳遞脫節、互相推諉等一系列協同問題。對于外籍人才而言，各部門之間缺乏有效的溝通平臺，在跨部門的協調上往往低效拖沓，使其在煩瑣的日常事務的處理中困難重重。
（三）制度認知問題
行政規章制度是外籍人才進入高校工作后所必須面對的一個重要的跨文化適應難題。對于行政規章制度的了解往往影響到外籍人才對于中國高校文化甚至是中國社會組織文化的第一印象。此外，中西“制度”文化觀念的差異也使得外籍人才在面對行政規章制度時存在一定的抵觸心理，常將個體置于高校的對立面。外籍人才一方面，行政規章制度的繁雜性、模糊性加上高校各行政部門之間溝通不順暢、手續辦理流程不透明等多重因素的影響，讓外籍人才很難全面把握、深入理解各項行政管理政策；另一方面，外籍人才除了受高校管轄外，還間接受到外國專家局等省、市、國家機關部門的聯動管理，多數法律法規缺乏譯本，在語言障礙影響下，為外籍人才適應在華的工作和生活造成了諸多障礙。
二、外籍人才跨文化管理的概念和內容
文化差異可以是一種“資源”，而不是一種障礙。人才是最重要的可持續競爭優勢。每一位外籍人才都將自己背景、傳統、性別、宗教、教育以及人生經歷的獨特綜合帶到中國高校中。他們不同于本土教師的思維與教學方法代表著新的觀念與創造力源泉，對于各高校深化國際學術交流、培養具有全球視野的國際化學生具有不可替代的作用。為了促進外籍人才的有效管理，將文化差異變為資源，各高校需要建立行之有效的跨文化管理體系。“跨文化”定義的是不同文化背景人群的互動作用，而管理本身就是一個在很大程度上受到文化影響的行為。“跨文化管理”是以不同文化背景下具有不同價值觀的個體之間的交流與互動為管理目標，通過對多元文化的融合，促進彼此之間的溝通與理解。在高校中，對外籍人才的跨文化管理則意味著要從文化差異與“跨文化”的角度，對來自不同文化背景、具有不同需求的外籍人才個體，以積極開放的心態，有效地進行溝通、協調和管理，達成整個群體和高校文化環境之間的和諧共處。各高校要改變傳統的單一文化管理意識，不再機械地套用中國文化的固有理念和管理方式，要將目光轉向對多元文化的理解、包容和對文化差異的認識上，提倡國際化視野下的本土趨同化管理，并建立起“國際化”與“本土趨同化”的協調機制，從而有效實現對外籍人才的規范管理，提高聘用效益。此外，高校對于外籍人才的跨文化管理是涵蓋多部門、多領域的綜合性管理，應始終貫穿于外籍人才的聘用管理全過程，包括招聘錄用、崗前培訓、考評晉升、薪酬激勵等多個環節。
三、外籍人才跨文化管理的策略
管理的規范化、制度化和科學化是高校外籍人才管理工作的重要保障。隨著中國高等教育國際化進程的不斷發展，在高校從事教學、科研工作的外籍人才逐漸增多，采用跨文化管理方式勢在必行。高等教育國際化是一個多層次、多階段的過程，各高校在跨文化管理過程中，必然會產生一定的沖突、矛盾和誤解。因此，高校的人力資源管理者要及時調整跨文化管理的策略和方法，有效控制文化沖突，實現多元文化的協同與融合，有效利用外籍人才資源。具體來說，可以采用以下幾種措施。
（一）加強跨文化協助管理隊伍建設
一是要培養協助管理工作人員的“跨文化管理意識”，讓其可以迅速適應跨文化工作環境，翻譯與外籍人才相關的規章制度、辦事流程和重要文書，協助外籍人才破除語言壁壘，快速了解學校各項行政流程與規章制度；二是要培養協助管理工作人員的“跨文化交際能力”，使其能夠認識到自己與來自不同文化背景的外籍人才的差異，能從容地與自己文化背景不同的外籍人才進行溝通，有效幫助外籍人才解決文化沖突；三是要塑造跨文化協助管理人員的國際化視野，提高涉外管理人員對于國際慣例以及外籍人才相關國的知識產權、稅務等法律知識的熟悉程度，培養其運用和處理信息的能力；四是要增強涉外管理人員政治思想素質和健康的心理素質，使其能經受住多元文化的沖擊。各高校可以針對各院系、各單位的跨文化協助管理工作人員，開展多類型的跨文化管理能力專項培訓，包括外語培訓以及涉外交際培訓等，并組織部分管理人員到國外高校進行參訪學習。
（二）建立高集成度的跨文化協助管理信息平臺
一是要妥善保管并整理外籍人才工作材料，做到“一人一檔”，統一數據錄入標準，建設并完善外籍人才數據信息庫，支持高校內部人事處、國際處、財務處等多個行政部門共享數據，協調分工，簡化辦事流程，并實現入職報到、校內住房申請、工資明細查詢等業務線上一站式辦理；二是要建立有效的溝通機制，安排具有相應語言能力和跨文化交際能力的專業涉外管理人員進行對接，提供時效性、全面性、針對性的信息政策咨詢服務，并根據外籍人才的個人情況提供個性化的雙語辦事指南和行政業務指導，包括銀行卡辦理、子女入學入托咨詢服務、個人所得稅政策解讀等，幫助外籍人才深層次融入校園生活；三是要進一步實現業務信息化、服務主動化和管理隱形化，完善外籍人才生活服務保障。
參考文獻：
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【關鍵詞】新形勢；人才服務中心；人事檔案管理；人力資源社會保障部門
人才工作管理服務中心作為區政府直屬事業單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學習、生活、工作經歷等重要數據，能夠真實地體現出個人實際情況，也關系到在社會中參與就業，是用人單位聘請人才非常關鍵的依據。由此可見，人才服務中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業化服務，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數據。現階段，實施人事檔案管理在新形勢環境下難免會出現一些問題，下面以濱州市沾化區人才工作管理服務中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。
一、新形勢下人才服務中心人事檔案管理背景
人事檔案在我國有相對久遠的發展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務中心內部人事檔案管理工作，在市場經濟、大數據技術等多項因素影響下，逐漸體現出數字化、智能化的特點。為此，人才服務中心也必須要結合周圍環境做出改變，創新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務中心在實施該項工作時，務必要將重點放在檔案管理方法的創新上，積極采用大數據技術實現檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數據，為人才服務中心工作提供便利。
二、人才服務中心人事檔案管理問題
結合濱州市沾化區人才工作管理服務中心現狀，總結人事檔案管理存在的問題，表現在檔案管理數字化轉型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數量這四個方面。
（一）檔案管理數字化轉型缺乏正確認知。進入到大數據環境之后，人才服務中心的人事檔案管理必須要積極引進大數據技術，但個別管理人員對于數字化轉型缺乏充分認識，認為人才服務中心只需要暫時保管人事檔案即可，導致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數字化管理人數較少，掌握大數據技術的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。
（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務中心內部人事檔案管理經常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現在畢業大學生群體中。當學生離開學校之后，其個人檔案會寄存在人才服務中心，如果畢業生所參與的工作缺乏穩定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現人檔分離問題。
（三）檔案管理模式需要創新。新形勢對人才服務中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數字化的方向轉變。雖然現階段人事檔案管理已經全面實現了信息化建設，但在大數據、人工智能等先進技術層面還有很大的提升空間。
（四）人事檔案管理人員數量缺失。人才服務中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環境與社會形式的變化，人才服務中心內部人事檔案管理工作也發生極大的轉變，工作內容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業性以及人數較少，甚至存在一人兼任多崗的現象。
三、人才服務中心人事檔案管理工作的優化建議
（一）正確認識人事檔案管理。人才服務中心在新形勢下開展人事檔案管理，務必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎設施培訓等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業性。面對大數據等先進技術在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創新檔案管理方法與理念，真正體現出人事檔案的實際應用價值。另外，人才服務中心必須要做好人力資源開發，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經歷等重要數據，可以幫助用人單位篩選需要的人才。
（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務中心可以到所在城市的社區、企業、高校中進行宣傳，特別是高校學生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉過程、畢業后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務中心利用傳統媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現象，盡可能地提高人才服務中心內部檔案資源的使用價值。
（三）創新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設與引用大數據技術。人才服務中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數據時代深入推進檔案管理轉型非常必要，需要在軟硬件設備升級、檔案管理基礎設施更新等方面增加投入，通過信息技術、大數據技術等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務中心還應該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務對象帶來損失。基于新形勢對人事檔案管理的要求，人才服務中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經濟環境下的一種新型模式，是以傳統人事檔案管理模式為基礎進行補充與調整。人才服務中心內部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業服務，滿足檔案使用需求。
（四）創建人事檔案管理團隊。人才服務中心要想保證人事檔案管理質量與專業性，就必須要創建專業管理團隊，由專業人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務中心內部，根據檔案管理要求明確相應數量的編制，聘請專業水平高、經驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業素養和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓，如果人才服務中心條件允許，也可以為其提供外出培訓的機會，或者聘請檔案管理行業領域的專家現場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結經驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業服務。為了提高檔案管理人員的業務水平，人才服務中心中的人事檔案要在各個時間段呈現出獨特性，要由管理人員了解對應使用時間政策規范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應該開展跨專業學習，了解與人事檔案管理相關的其他行業領域知識，通過管理團隊內部交流豐富個人的管理經驗，將管理經驗、管理技術充分融合，在新形勢下推動人才服務中心人事檔案管理發展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓積累切實可行的經驗。特別是檔案交接環節，交接雙方除了要重視檔案數量、內容等這些基礎項目，還要了解檔案材料有關政策變動，確保后續個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。
四、結語
【關鍵詞】 國有林場；林業；人才工作
在現代社會中，林業人才的工作取得了顯著的成績，大批的林業人才為林業建設做出了很大的貢獻。但和當前林業發展的要求相比，林業人才需求總量不足、素質不高、缺乏復合型的人才，基層人員和高層人才都相當缺乏，導致林區人才嚴重缺失。并且在選人、用人機制不活，人才開發經費投入不足等問題仍很突出。
當這些問題都得不到有效地解決，就會造成林業發展的缺陷。因此，全面提高林業人才隊伍的整體素質已成為當務之急。各級林業部門必須高度重視人才問題，增強責任感和緊迫感，切實加強人才工作，走人才強林之路。
一、國有林場基層林業人力資源現狀
1、林業職工年齡偏大，素質偏低
現在林業人才觀念趨于老化，知識過于陳舊，與現代林業的發展難以接軌。由于長期工作生活在林區，受環境所困，接受新知識、新事物的機會和途徑較少，傳統林業的影響根深蒂固，知識更新的速度緩慢。
2、林場的森林管護員絕大多數是原來的護林員，很多人的文化水平低
天保工程的實施，則對他們提出了新的要求，管護責任由原來單一的護林防火擴大為資源管護、林政執法、森林防火、病蟲害監測防治等綜合職能，這些工作內容既要求工作人員有一定林業專業知識，還要求工作人員具有一定的政策、理論水平。管護員的工作不能僅憑嘴說，而要看如何學習、領悟和執行國家林業法律、法規，看如何向當地群眾宣傳黨的政策，看管護林業工作日記、責任心和管護工作成效，很多職工難以滿足這些要求。要改變這種現狀，使職工的素質和技能滿足當前林業工作的需要，就必須結合本場的實際，采取必要的培訓措施，加以改變。
3、專業人才的分布不適應工作的需要
從學歷和所學專業的角度來看，的確一部分人來自林業大中專院校，但由于在實際工作中沒有對口專業而改行，非學以致用。文化程度較高、能力較強和有專業技術職稱的人員相對集中在機關，越到基層，專業人才越少，在生產管護一線，缺少專業技術人員。
4、現有技術人員技術水平較低
過去，一名中專生到林場就是技術干部，是中等層次的技術人才，而現在情況已經發生了根本變化，現代林業勞動已經沒有太多純粹不要知識的體力勞動了，中等水平的職業教育已成為高素質勞動者必須跨越的最低門檻。因此，要牢固樹立抓教育就是抓經濟的觀念，通過抓職工教育，提高職工素質，提高技術含量，加快林業發展。
5、林業基層所需人才和林業院校培養的的畢業生源存在專業或者自主選擇不對口
因為高等林業院校畢業生都在主動積極的跳出“林門”，中等林業院校的學生則是擠不進“林門”。特別是畢業生在選擇工作時都是雙向選擇，所以導致林業基層工作失去了人才的輸入。這是因為在很多學生眼里，林區經濟困難，自然條件艱苦，一旦到林業一線工作，終身都難有發展機會，與其這樣，還不如在城市中去打拼，去創造機會。所以，根據林業教育的發展，林業對人才的需求現狀，如何引導學生到林區就業就成為林業人才隊伍建設的一個關鍵問題。必須制定優惠政策，鼓勵、引導各類大中專院校和職業技術學院畢業生到林業基層工作。
二、造成人才資源現狀的主要原因
1、前些年對林業發揮的作用認識不夠
林業社會地位較低，很多人從思想上不愿意從事林業工作，即便是林業職工子女，只要稍有門路，就會想方設法奔出“林門”，在社會上難以謀求其他職業的人員才迫不得已留在了林業上，實屬無奈，文化素質太低。
2、缺乏復合型人才
中層干部和技術人員基本上是林業院校出身，業務技能單一；工人大都屬于初中文化水平，知識低下。人員知識結構的單一，形成人才結構的單一，造成國有林場特有的“粗放型、低效益”的生產經營管理模式。
3、林業產業結構調整
木材停止采伐，相應工作崗位減少，對職工人數的需求少，新分配來的技工生，是林場的子女，對林業工作缺少新鮮感、缺少勇于探索的精神。
4、基層林業沒有經濟能力吸引和留住高水平科技管理人才
使一些知識面廣、勇于創新、個人能力強的人員，為了謀求發展，利用安置富余職工的機會，離開林場，走向社會。
5、林業科技進步周期長，林區就業條件較差
林業職工生活待遇偏低，對人才的吸引和激勵能力不強，在日益激勵的人才市場競爭中處于先天不利的地位。特別是林區條件艱苦、待遇偏低、機制不活、信息閉塞，已經成為制約這些地區培養人才、引進人才、聚集人才、留住人才的“瓶頸”，嚴重困擾著林區人才發展。據有關部門統計，2011年西部14個省（自治區、直轄市）共計流失1378名林業專業技術人員，其中16.7%流向東部地區，83.3%轉換行業。
6、一些地方對林業教育培訓工作基礎地位的認識還需要進一步提高
教育培訓工作列不上議事日程，工作出現滑坡。尤其是在我們西部地區林業教育發展滯后，教育資源缺乏，發展后勁不足，與繁重的生態建設任務極不相稱。據有關部門摸底調查，近三年全國林業行業職工年培訓率一直徘徊在40%左右，大部分林業職工沒有培訓機會。
三、提高基層林業人才素質的幾點建議
基層實用人才是林業建設最基本、最直接的參與者，各級林業主管部門要根據實際，加強基層實用人才隊伍建設。
1、提高領導認識，高度重視林業人才的培養和使用
各級領導特別是主要負責人要高度重視人才工作，人才資源的短缺已經成為嚴重制約我國林區經濟社會發展的主要因素，是比森林資源短缺更為緊迫、更為嚴重的問題。要把人才隊伍建設當成事關林業發展全局的大事來抓緊抓好。
2、加強基層林業人才培訓工作
針對年齡偏大，素質偏低，觀念趨于老化，知識過于陳舊的現狀，應突出基層林業技術實用人員的培訓，應分層次，因人而異。廣大林業專業技術人員，開展以林業新理論、新知識、新技術為重點的繼續教育，積極鼓勵和支持在職人員參加學歷教育。加強森林管護人員培訓，了解和掌握國家有關林業法律法規，并能在工作中熟練運用。
3、優化基層林業人才隊伍結構
科教興林需要大批科學研究、技術推廣、科技示范和技術培訓的人才，需要大批解決重大技術難題的創新型人才，需要大批林木育苗、植樹造林、森林管護、野生動植物保護等方面的實用型人才；林業重點工程建設急需大批熟悉工程項目管理，以及建設規劃、工程設計、現場施工到檢查驗收各環節業務的專業技術人才；林業產業發展迫切需要熟悉市場經濟規律、懂法律、善經營、會管理、能創新的復合型人才和專業人才。據有關資料顯示，全國每萬畝土地有0.8個農業專業技術人員，而每萬畝森林僅有0.53個林業專業技術人員。因此，必須立足現有人才，大力培養、引進緊缺和急需人才，加強培訓，更新知識，提高隊伍整體能力，促進各級各類人才協調發展。從而優化人才隊伍結構，適應現代林業發展。
4、制訂長期林業人才發展規劃
將林業人才發展規劃納入林業發展總體規劃，把人才隊伍建設作為當前和今后一段時期林業建設的一項重大基礎建設。各項業務工作的開展要強化人才保障，加強本業務領域的人才培養、使用和管理。
5、建立良好的競爭激勵機制
堅持公開、公正、平等的原則，在聘任、晉升、獎勵、重點培養及帶薪學習和休假、掛職鍛煉、進修等方面，在綜合考慮貢獻和能力的基礎上，通過提供均等競爭的機會，提高基層人才的積極性，激勵其充分發揮潛力。
6、進一步完善和健全社會保障制度
【關鍵詞】高校人才交流中心 管理 工作方法
近年來，隨著高等學校人事管理體制改革的不斷深化，許多學校陸續設立了人才交流中心，發揮著與各個地方政府設立的人才市場不同的作用。由于各所高校的特點不同，各個高校人才交流中心在工作內容和管理方法也有些區別，但都為進一步深化我國的高等教育改革服務發揮著不可替代的作用。我校的人才交流中心根據本校的特點，制定了科學合理的政策規范，主要工作圍繞著待崗人員的日常管理，學校的人事改革工作的配合，以及學校各部門的人才派遣等工作展開，在處理改革與穩定的關系方面做出了巨大的貢獻。下文就此做了詳細的論述。
一、因地制宜的制定人才管理的政策規范
政策規范作為各項工作的指導方針和遵循依據，是工作順利開展的前提。人才管理的政策規范制定的科學與否關系到高校改革的各項工作的開展，關系到學校的穩定與發展。隨著我國高等教育改革的深化，出現了一些新情況，新問題，但是沒有及時建立健全相應政策規范。因此，建立健全各項政策規范便成為高校人才交流中心的首要任務。但這項工作政策性強，涉及面廣，難度較大。具體實施過程要有計劃，按步驟的進行。各所高校在制定政策規范時，既要根據國家的政策法規，又要結合本校的實際，要做到“因校制宜”，才能制定出科學合理的政策規范，從而對學校的各項工作起到指導和規范的作用。
二、細致耐心的做好待崗人員的日常管理
高等教育改革為各高校帶來前所未有的發展機遇的同時，也帶來了一些新的問題與挑戰。由于高校合并，院系合并，導致待崗人員增多，埋下了不穩定的隱患。為了保持穩定，保證學校正常工作有序進行，高校人才交流中心必須做好待崗人員的日常管理工作，妥善處理好待崗人員各種問題。具體來說，首先要從思想上高度重視。人才交流中心的工作人員要正確對待待崗人員，這些人也曾為學校的發展做出了貢獻，不管因為什么原因，現在他們不能繼續工作了，從某種意義上來說，也是一種犧牲。因此，要從心理上尊敬他們。其次，要耐心細致的做好待崗人員的思想工作，在給予他們政策解釋的同時，還要能夠真正站在他們的角度，理解他們，安撫他們。這項工作量非常大，要找他們一個一個談心，宣傳黨的政策，分析當前的用人形勢，解釋人事制度的變革，轉變他們的思想觀念。再次，還要誠心誠意的為待崗人員解決好生活工作的各種問題，為他們排憂解難。例如，對待一位待聘職工的工作安排問題，我們經過深入細致的調查，了解到真正原因后，專門為他做了合理的安排。對于長病假的人員、精神病人員，我們經常電話問候，多次走訪慰問，上門送上困難補助，把學校的關懷及時送到我校待崗職工心中。
三、全心全意的做好富余人員的安置工作
高校改革確實解決了一些現存的問題，如學校規模較小，學科太單一等，使教育資源得到了優化配置，提高了高等學校的辦學質量，但也造成了教師和管理人員無事可做的問題。高校人才交流中心的一項重要職能就是為高校改革服務。因此，我們必須做好富余人員的安置工作。我們本著人盡其才的原則，多方面尋找安置渠道。首先，積極努力為其創造條件，一方面加強與校內各部門的聯系，另一方面同社會上用人單位聯系，以獲取用人信息，在富余人員與用人單位之間架起橋梁。另外，我們還通過開展培訓，增強他們的技能，鼓勵辦理停薪留職，自謀職業等。對年齡偏大或者身體有病殘的職工按照政策給予幫助，讓他們提前退崗，進行休養。
四、認真用心的做好人才派遣的管理工作
隨著高校人事改革的不斷深化，為了落實高校人才的自，實現人才的合理配置和自由流動，很多高校相應出臺了人才派遣制度。高校人才交流中心是實施人才派遣制度的主要職能機構，因此，對派遣人員的管理也就成為高校人才交流中心除最初的穩定人才隊伍、管理待崗人員之外的一項重要工作。到目前為止，我國還缺乏相應的法律法規對其進行規范，因此該項工作只能根據學校人事政策采取相應的措施。目前我校有近200人的派遣人員，為了保障他們的個人權益，我們在為他們準備招退工材料，辦理相關手續，以及交納社保保險等事宜時，都不敢有絲毫的馬虎，認真細致的完成好每一個環節。
綜上所述，高校人才交流中心作為高校人才管理的職能部門，工作內容繁瑣，涉及面極廣，影響范圍大，該項工作的好壞直接影響高校的改革大業與穩定大局，工作人員需要具有極強的責任心，用耐心、誠心、細心把工作做好。同時，高校人才交流中心，作為高等學校整體管理工作的一個不可或缺組成部分，也是高等學校人力資源科學開發的重要機構。因此，為了我國的高等教育改革能夠順利推進，為高校的人事制度改革能夠卓有成效，高校人才交流中心應該不斷總結經驗，積極創新方法，與時俱進，才能更好發揮職能作用，履行光榮使命。
【參考文獻】
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人才交流服務中心的主要工作職責是為人才服務，通過強化人才之間、人才與企業社會之間的交流聯系，達到完善人才市場的目的，這對整個社會穩定發展有著極其重要的意義。一方面，社會各個行業的正常運轉與人才的供給有著密切聯系，行業需要招徠人才，人才需要找到適合他的企業和崗位，人才交流服務中心在這兩個環節中起著較為重要的作用。二是，我國作為一個人口大國，人才數目巨大，對于人才的管理顯得極為重要，人才交流服務中心的宗旨在于提供一個交流的平臺，從而能夠更好地為人才服務，促進人才管理的有效實施。檔案管理工作是人才交流服務中心工作職責的重要組成部分：一方面，對于檔案進行相關的管理，是人才交流服務中心的職責所在；另一方面，對于人才檔案進行相應的管理，是時展下的結果。
開展檔案管理工作是人才交流服務中心工作的主要內容，對促進人才市場的完善有著極大的作用，該項工作的開展顯得極為必要，具有極其重要的意義，主要表現在以下幾個方面：第一，檔案在企業選拔人才的過程中具有重要意義。檔案是人才工作經歷、學習經歷、工作表現及成長表現等各方面的書面說明，是促進企業真實有效地了解人才的重要資料，在具體的生產活動中，出于對利益的考慮，企業希望以最少的成本找到最適合崗位需求的人才，人才檔案是人才選拔過程中的重要參考資料，具有較高的真實性，對于幫助企業選拔人才有著極大的作用。第二，檔案對于促進人才的成長和發展有著極大的好處。人才檔案中主要記錄人才過去發生的一些經歷，從過去的經歷中可以對人才的行業發展方向進行分析，并作出相應規劃，由于人才檔案的真實性，這份參考資料對于幫助企業或人才本身制定相應的職業成長計劃有著極其重要的作用。
二、強化檔案管理工作有效性的相關策略
（一）針對檔案丟失的問題，應強化管理人員的職責意識。人才交流服務中心面對的服務對象，大多為應屆畢業生，從每年的統計數據看來，我國每年大學畢業生逐步增加，人才數量大幅上漲，在這樣一種狀況下，人才檔案數量急劇增加，人才交流服務中心的管理人員的工作量隨之大幅上漲。工作量增加的同時，檔案管理人員的數目并沒有發生太大的變化，在一定程度上，加大了檔案管理人員的工作難度。檔案丟失問題的存在，主要基于以下兩個原因：第一，人才數量增加的背后，造成工作量加大，無形中增加了檔案管理的難度，檔案管理人員極易出現失誤，從而導致檔案丟失。第二，人才檔案的主要對象為畢業生，他們往往忽視人才檔案的重要性，極易由于本身的原因，造成人才檔案的丟失，另外，隨著時代的發展，人才的流動性也不斷加大，在檔案交替的過程中，極易產生檔案丟失的問題。針對檔案丟失這一問題分析，我們發現其根本原因主要在于檔案管理人員缺乏足夠的職責意識，人才自身缺乏對檔案的重視這兩個方面，因此，為強化檔案管理工作的有效性，促進檔案管理工作高效有序開展，人才交流服務中心應建立相應的獎懲制度及開展相應的培訓活動，從而達到強化管理人員職責意識的目的。
（二）針對檔案管理工作的繁瑣性，應提升管理人員的工作效率。隨著人才?盜康募本繚齔ひ約叭瞬帕鞫?性的不斷加大，檔案管理工作難度不斷加大。檔案管理工作的開展，其本身就具備一定的繁瑣性，工作內容涉及范圍廣，同時又需要極為細致的觀察力和注意力，避免出現泄漏檔案、檔案缺失、檔案惡意篡改等問題。為促進檔案管理工作高效有序進行，針對檔案管理工作本身具備的繁瑣性，相關部門應積極采取相應措施，不斷提升管理人員的工作效率，必要時增加檔案管理工作的人力資源，從而保障檔案管理工作的有效運轉。管理人員工作效率的提升，主要措施包括以下幾個方面：第一，信息技術不斷發展的今天，相關部門可以聘請專門信息技術人才，簽署保密協議，幫助完善人才交流服務中心的信息管理系統，促進檔案管理信息化的有效實施。第二，建立健全相應的規章制度，明確職責至具體的個人，針對違法違紀行為作出相應處罰，針對表現優異的工作人員給予相關鼓勵，加強檔案管理團隊之間的交流溝通，提升團隊凝聚力，在檔案管理工作中充分發揮團隊力量，從而達到提升工作效率這一目的。管理人員的工作效率對檔案管理工作的開展，對于整個行業的發展，有著極其重要的作用，相關部門應給予其足夠的重視，借助外部及內部力量，共同促進目標的實現。
一、切實發揮管理檔案的職能
人才交流服務中心有著重要的社會性質，其目的是服務于個人和服務企業的社會事業單位。能夠改善原來人員檔案混亂的問題，幫助企業了解員工，以及員工的基本情況。也能夠幫助個人做好檔案的管理工作，讓今后在進入事業單位或者國有企業后能夠實現檔案的調動工作，合理的改善檔案不明等問題。實現人員的有據可查，有序管理，實現人力資源的有效調配。
（一）發揮政府的人事部門的重要作用
政府人事部門的作用就是合理分配人員社會上人才的工作管理工作，保證人才的管理能夠有據可查，能夠得到相應的合理管轄，人才交流服務中心是企業與個人的一個交集，人才需要一定的社會的保障，需要企業為其支付酬薪，而企業也需要人才交流服務中心為其提供人才的成長情況，一方面是為了調查人才是否存在問題，學歷水平。以及相關資格是否達標，另一方面，能根據人才的成長經歷為其選擇相應的人才培養路線。促進人才的向上，努力工作。
（二）轉變職能，實現服務社會，服務大眾
人才的管理是在原來對于人才交流服務中心來說，僅僅是人才的檔案的管理，管理工作相對單一，沒有相應的服務機制，對于新時期的要求，人才交流服務中心需要能夠服務相應的企業和人才，實現服務大眾的目標，這就需要制定一系列的轉變措施。
1、從管理轉向服務
人才交流服務中心在人才檔案的管理中一直處于相對被動的局面，人才交流服務中心沒有相應的交流，而變成了一個檔案的保管機構，不是為市場篩選人才，不主動參加社會的服務工作，每日的工作就是做檔案的整理。然限制器需要人才交流服務中心做到的事情包括服務群眾以及企業，為檔案的實際的參考價值出一份力氣，增加企業和個人希望在檔案加入的東西，讓檔案別的更有價值，同時保密性也隨之提升，保護檔案的實用性。減少檔案中無用的成分，符合檔案的管理機制。
2、建立適應市場化、符合社會化的運行新機制。
社會的發展離不開市場的合理性，在檔案管理的作用之下，市場上用人招聘將走向一個全新的階段，因為資料更加保密。所以企業能了解市場的上更多優秀人才的資料，讓企業能夠招聘更多出色的人才。利用檔案對人才的狀況進行管理，合理使用市場的用人制度，保護企業保持戰斗力。既保護了個人的利益有保護了公司的利益。
3、做好基礎管理服務，不斷拓展新服務項目。人才交流服務中檔案的管理不僅僅是簡單的提供人才的基礎信息，更為重要的是調節現有市場需求，不斷進行內容的豐富與擴展，便于政府對于現有人才流動以及管理的了解，幫助政府更好地結合現有人才培養以及企業人才需求，進行合理地宏觀調控政策。同時，在此基礎上，不斷拓展原有業務，如注冊資格審查的存檔證明、人才引進、人才測評等不斷提高現有人才交流服務中心檔案管理的多元化，進而滿足企業以及政府的實際人才管理和調查需求。
（三）運用現代技術，提升管理服務水平
二十一世紀是信息時代，在現代互聯網技術高速發展的當下。我國人才交流服務中心檔案管理，應該充分借助于現代信息管理技術，運用現代技術，結合MIS、ERP等管理方式，加強檔案管理效率，不斷加快硬件投入和軟件開發，并且實現檔案管理與企業需求之間的聯動機制，能夠依據不同企業的需求更快速的對相應人才進行檢索，從而切實有效的提高了自身的服務效率以及企業人才檢索的有效性。
二、營造社會化環境，加快社會化公共服務進程
（一）以點代面，完善社會化服務功能
人才交流服務中心其檔案的管理，要結合企業需求，在提供快捷、方便、高效的同時，做好已有的基礎業務，同時認真解決新的需求服務，基于檔案管理為核心，提供菜單化的管理內容，針對不同類型的人才，提供不同的檔案管理服務，結合人才的特性以及企業的需求，進行智能匹配，從而使得企業自身與人才交流服務中心全面對接。如建立專業技術檔案、業績檔案等不同類型的個性化檔案。二十一世紀人才是第一資源，作為現代社會人才管理中，人才交流服務中心作為現代人才市場管理中重要的組成部分，其本身的職能以及管理的有效性無疑決定了我國現代社會人才交流以及人才流動的速度，在一定程度提升了人才的就業效率以及社會資源的有效配置。因此，本文結合我國現代人才交流服務中心檔案管理實際情況，探討社會觀管理方式的實施對策與方式。
（二）以政策為導向，為社會化管理和服務鋪路搭橋
伴隨著我國經濟轉型，企事業單位對于人才的需求思路也發生了轉變，更加需求多元化復合型的人才，因而對于現有的人才交流府服務中心也應該遵循我國人才培養政策，促使人才服務機構為單位改革，加強檔案管理的針對性，更好地突出人才自身的優勢與特點，從而實現個性化的檔案管理，改變傳統一塵不變的管理方式所帶來的人才與企業需求之間的信息不對稱。
關鍵詞：煤炭企業；機電部門；人才管理；工作思路
【中圖分類號】 F272.9【文獻標識碼】 B【文章編號】 1671-1297（2012）11-0031-01
一前言
經濟社會的飛速發展進步促進了以煤炭為代表的能源行業及相關產業鏈的升級和發展，作為社會經濟發展最為依賴的能源之一，煤炭企業承擔著重要的責任。筆者作為河南大有能源股份有限公司的一員，親身見證了企業多年來的飛速發展，以大有能源石壕煤礦為例展開了充分的調查研究。筆者認為，煤炭企業機電部門需要有一套科學的人才管理和設備管理機制，才能在振興國家經濟，構建和諧社會的嶄新歷史時期，更好地完成國家和人民賦予的神圣使命。
二現階段煤炭企業人力資源管理的不足之處
1.機電管理職能部門作用未能得到充分發揮。盡管現在的大多數煤炭企業都設置了機電管理部門――機電科，并且其主要承擔兩種職能：一是機電管理，二是機電配備，但機電科管理人員的主要精力放在應付生產上，管理作用沒能充分發揮。鑒于北方很多煤礦與大有能源各煤礦現狀類似。筆者常發現，機電科作為輔助單位，各級領導在面臨嚴峻的生產配備形勢時，不得不將大部分機電科員工用于生產配備工作上來，造成機電科管理人員不足，機電管理網絡經常中斷，機電管理職能作用淡化。
2.機電人才團隊整體素質偏低。可以看到的是，北方的很多煤礦一部分機電科管理人員未系統學習設備管理理論和企業管理理論，機電管理常常憑經驗進行。機電車間職工理論知識不足，新進員工缺乏實戰經驗，違章作業經常發生。
3.機電業務知識培訓往往得不到足夠的重視。很多煤礦為了打造、培養機電人才梯隊，年年都會定期或不定期進行崗位培訓和繼續教育工作，但由于針對性不強，抽象理論講解職工往往聽不明白，實踐操作方法講授不具體，職工無法在實踐中應用。理論不能聯系實際，造成職工學習積極性不高，機電培訓走過場。未能實現“要我學”到“我要學”的轉變，培訓達不到目的。
4.部分機電職工對機電標準化工作認識不足。北方的很多煤礦機電科盡管設有機電標準化管理人員，但屬兼職，常常出現對電氣管理、電纜管理、小型電器管理、防爆檢查、設備管理、配件管理、油脂管理等管理不到位或放棄管理的現象。部分機電科職工標準化意識差，未能做到上標準崗，干標準活，對固定設備和流動設備的管理未能按《國有重點煤礦生產礦井機電專業質量標準化標準》進行。
三煤炭企業機電人才吸納培養工作思路
要保持持續高速發展，企業吸納人才尤其是吸納具有一定技能的實用型人才是關鍵。而普通高校培養的學生畢業后與用人單位的上崗要求存在一定的差距，不能滿足機電行業崗位對技術應用型人才的需要，技術應用型人才的供求矛盾日趨突出。特別是產業結構調整后，煤炭工業迎來了發展的春天，大規模綜合機械化開采等新技術、新設備、新工藝的快速引進和發展，急需大最的技術人才去管理、操作和維護。煤礦機械及電氣技術是煤炭行業的關鍵技術設備，并日益向一體化方向發展。所以煤礦機電一體化技術應用型人才的培養，成為煤炭工業發展的當務之急，這類人才也成為了煤炭企業機電部門招募的主力軍。
1.立足煤炭行業，吸納更多煤礦機電一體化專業人才。豫西地區作為我國重要的煤炭工業基地，煤炭工業是經濟的重要支柱產業。近年來，煤炭企業為提高自己的竟爭實力，在生產中大力進行技術改造和升級，采用先進的技術、工藝和設備。先進技術和設備的引進，需要大技術人才。當前制約煤礦經濟發展的重要因素是技術應用和轉化能力薄弱，缺乏大量掌握新技術的高級技術應用型人才。通過調查研究，筆者認為，我集團應以適應煤礦技術發展需要為出發點，以吸納培養更多煤礦機電技術應用能力和綜合素質的人才為目標。
2.加強新職工實踐環節。近年來，我公司新進了大量大中專院校畢業的高級人才，他們都具有較高的實踐操作技能和專業理論素質。但是，機電設備的發展進步日新月異，煤礦機電設備也有其特殊性，新員工難免有實踐操作上的缺陷。因此，為了保證企業各項工作的順利推進，打造合格的機電人才梯隊，有經驗的老員工要充分發揚風格，真正起好“傳、幫、帶”的積極作用，扎實幫助新員工提高業務能力，快速勝任工作崗位職能。在企業人力資源管理上，也應當本著“為我用、為我有、我培養”的用人方針，與省內外培養該專業人才的高校建立合作關系，定期聘請一些專業教師來我公司開辦的企業學校任教或引進高層技術人才補充到機電團隊中來，提高機電團隊職工的實踐能力和技術應用能力。
3.培養、提高機電團隊干部職工的研發能力。現代煤炭企業生產中往往采用先進的技術、工藝和設備，這些設備的突出特點是集電機、電、液氣一身其技術操作要求大大提高。在實際操作中如何科學地操作、管理、維護、修理和排除故障，使之充分安全地發揮作用，是目前企業中急需解決的問題。在擁有一支高素質的機電人才團隊的保障下，在服務日常管理的基礎上，應組織廣大干部職工加強產學研結合，建立新的人才培養、管理模式，強化企業學校實訓基地的建設，為機電職工實踐動手能力的培養奠定基礎。同時，加強與專業院校、科研院所的合作，與科研單位聯合進行技術攻關，解決技術問題。
四結論及建議
煤炭企業機電人才的管理比任何時期都顯得更為重要關鍵，這是時代決定的，更是行業本身的發展變革所帶來的，可喜的是，以我們大有能源石壕煤礦為代表的煤炭企業已經充分認識到了這一點，走在了不斷深化改革，重視機電部門人才管理的道路上，相信在黨和國家方針政策的指引下，在高校不斷培養出更多高素質機電一體化人才的基礎上，煤炭企業將繼續由高素質的人才團隊作為重要保障，走在市場經濟的最前沿，繼續成為助推國民經濟發展的中堅力量！參考文獻
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