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中圖分類號：F207 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-0-01
在全球經濟一體化建設發展不斷加劇與城市化建設規模持續擴大的推動作用之下，經濟建設在整個國民經濟體系規模化、集成化發展過程當中所占據的地位日益關鍵。相關研究學者明確指出了一個方面的問題：區域經濟的發展與深化源于人力資源的整合優化。無論是從人力資源的構成數量、構成質量、構成結構以及流動分布狀態方面來說，區域經濟的整體發展質量都深受其影響。相關工作人員應當清醒的認識到一點：區域經濟的持續發展需要以教育投入為前提，人才吸引為中心，技術培訓為動力。據此，有關人力資源與區域經濟管理關系的論證分析被擺在了中心地位，那么，現階段我國人力資源及區域經濟的分布狀態如何？人力資源與區域經濟管理之間存在著怎樣的關系？區域經濟的深化發展應當以何種人力資源措施的完善為基礎呢？筆者現結合實踐工作經驗，就以上問題談談自己的看法與體會。
一、現階段我國人力資源及區域經濟的分布狀態分析
首先，從現階段我國人力資源的分布狀態角度上來說，豐富人力資源以及人力資源總體質量低下之間的矛盾是當前我國人力資源所面臨的最突出問題之一。包括專業技術人員以及高級知識分子在內的最優化人力資源多集中在東南部經濟發展地區，其次為中部次發達地區，優化人力資源分布最少的為西部區域。這一分布狀態與我國現階段市場經濟的發展格局是基本吻合的。市場經濟建設發展最完善的東南部沿海地區有著最為密集的人力資源，無論是從人力資源占有的相對數量還是絕對數量上來說，這一地區的人力資源占有的優勢均十分顯著。
其次，從現階段我國區域經濟的分布狀態角度上來說，我國經濟發展的水平同我國地勢的階梯型分布變化趨勢是基本一致的，自西向東的傾斜性地勢在一定程度上揭示了我國區域經濟自西向東的漸發展趨勢。雖然從國家政策上來說，相關政府部門對西部落后地區的政策傾斜性比較明顯，但其與東南沿海地區之間的經濟差異始終無法得到有效的控制與縮減。而造成這一現象的最根本原因毫無疑問的在于人力資源占有的差異性。
二、我國人力資源與區域經濟管理的關系分析
首先，從人力資源相對于區域經濟發展的作用角度上來說，人力資源結構作為引導區域經濟建設發展的最根本因素，區域經濟結構的調整也將直接反映在人力資源結構的調整之上。換句話來說，區域經濟結構的發展完善是無法脫離人力資源素質及人力資源結構的優化而存在的。這也正是人力資源結構對于區域經濟發展的重要意義。不僅如此，人力資源作為一種可再生的能動性資源，其在知識經濟時代的發展過程當中勢必成為了引導區域經濟持續發展的最依賴性資源。這也就是說，人力資源的建設發展質量將成為區域經濟能否長期有效堅持可持續發展的最關鍵性因素。
其次，從區域經濟管理相對于人力資源開發的作用角度上來說，一方面，區域經濟市場競爭局面的計劃使得市場經濟的參與主體——微觀經濟者為確保其參與市場競爭當中的優勢穩定，往往會以各種方式吸引優質人力資源參與市場競爭，并以健全的技術培訓促進這種競爭優化的擴大化與發展，這最終也導致區域人力資源整體質量的優化；另一方面，區域經濟管理作用之下整個市場經濟運行穩定性強化使得人力資源在培養過程當中所需的各類商品資料價格呈現出了較為顯著的彈性變化趨勢，優質人力資源的整個培養產出成本得到了顯著下降與控制，這對于人力資源開發而言是一個根本性的促進因素。
三、區域經濟發展之下人力資源的完善措施分析
(一)完善高校人力資源的利用。高等學校作為現代教育教學體系當中優質人才的最關鍵培養基地，應當在整個人力資源的開發當中占據最關鍵的地位。從區域高層人力資源的發展角度上來說，高校的本質就體現于一個包括的人才儲存中心，現代經濟社會建設所需要的技術性及專業性人才集中在高校當中，并有著極為有利的開發條件。一旦我們將高校所儲存這部分人力資源有效激活，將其參與經濟建設開發的積極性充分調動起來，區域經濟的發展勢必更為平穩與高效。
(二)完善人才吸引與聚集的社會環境。大量的實踐研究結果向我們證實了一個方面的問題：人力資源在推動經濟社會發展的同時也需要一個健全和諧的社會環境作為人力資源培養開發的反作用力。在知識經濟社會建設發展日益完善的作用之下，我們應當推動包括科教文衛體在內各項事業行業的發展，為各類型人才提供一個能夠充分施展自身才華的和諧環境，不僅要吸引人才，更要留住人才，這才是區域經濟發展的根本動因所在。
四、結束語
伴隨著現代科學技術的蓬勃發展與經濟社會現代化建設進程日益完善，社會大眾持續增長的物質文化與精神文化需求同時對新時期的企業乃至整個經濟社會的發展方式及發展速度提出了更為全面與系統的要求。人力資源作為經濟發展的中堅力量，其數量、質量以及構成因素都對區域經濟管理有著極為深遠的影響。本文針對人力資源與區域經濟管理之間的關系這一中心問題做出了簡要分析與說明，希望能夠為今后相關研究與實踐工作的開展提供一定的參考與幫助。
參考文獻：
[1]楚芳芳.新公共管理視野下的長株潭城市群區域經濟管理創新研究[C]//2011年中國工程管理論壇論文集,2011:517-523.
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關鍵詞：人力資源區域經濟管理關系
隨著經濟的全球化發展，經濟建設的位置不斷的提升，在此背景下，人力資源的優化整合以及區域經濟的穩步發展顯得尤為重要。人力資源的質量高低、人數儲量以及人員分布對區域經濟的發展都有很大的影響。由此可見，對人才的培養和聘用是發展區域經濟的有效措施。所以，在促進區域經濟發展的過程中一定要注意人力資源的培養。
一、我國人力資源和區域經濟發展的現狀分析
（一）我國人力資源的現狀分析。
我國的人口在世界上占有很大的比例，但是真正能夠為經濟發展創造價值的人力資源卻比較稀少。而且我國的人力資源分布不均，東部地區人力資源分布較為密集，而中西部卻相對比較匱乏。這種階梯性的分布使越發達的地區人力資源越豐富，越落后的地區人力資源越匱乏。所以說我國的人力資源從質量、數量以及分布上都存在一定的問題。
（二）我國經濟發展的現狀分析。
我國區域經濟發展存在嚴重的空間階層性，空間發展不平衡是我國經濟發展的主要特征。我國的東部地區比較發達，而中西部地區發展卻嚴重落后。雖然隨著我國的經濟轉型，各區域經濟都有顯著的提升，但是從整體上看，中西部地區與東部地區相比，仍存在很大的差距，這與人力資源的分布有很大的關系。
（三）人力資源與區域經濟管理間的關系。
人力資源是區域經濟發展的主要動力，區域發展離不開人力資源的支持。在科技經濟與知識經濟并重的時代，人力資源的質量顯得尤為重要。高知識水平、高技術能力、高素質文化的人才對區域經濟的發展具有重大的意義。人力資源的重要性逐漸被企業和政府認識，在企業和區域經濟的發展中，人力資源的搶奪成為了重點的發展措施[1]。各企業在吸納人才后，還會根據企業的發展要求，對人才進行專業性的培訓，促進人才逐漸的成長和進步，這對優化區域人力資源質量具有重大的作用。并且目前在人力資源大力的發展下，人力資源的培養成本逐漸降低，多數企業都有實力支出人力資源的培養成本，這對區域內人力資源的培養具有很大的優勢。
二、人力資源與區域經濟發展中存在的不足
（一）人力資源與區域經濟發展不協調。
區域經濟發展中，人力資源的地位越來越重要，各區域的發展必須要依賴于人力資源的支持，同時人力資源的成長和進步也離不開區域經濟的扶持。所以說人力資源與區域經濟發展存在互相促進的關系。但是我國人力資源和區域經濟發展中仍存在很多不協調的因素，比如，區域經濟的發展速度較快，而人力資源的發展速度較慢，這對區域經濟的發展具有嚴重的阻礙作用，使區域經濟的發展受到限制。同時，區域經濟的控制仍然掌握在政府手中，政府只注重對產業結構的調整，忽略了人力資源的作用，使得原有的人力資源結構跟不上不斷改革的產業結構發展[2]。
（二）人力資源地域分布不平衡。
目前隨著我國高校的擴招，受過高等教育的人才數量不斷增大，但是真正具有高技術的人才較少，所以在技術開發和應用上還存在人才匱乏的現象。而且每個地區人才的分布不均，一些發達地區的人力資源過剩，雖然為地區經濟發展帶來了動力和支持，但是也存在嚴重的人力資源浪費現象。一些比較落后的地區很難吸引到有能力的高端人才，由于長時間的人力資源匱乏，使得這些地區的經濟發展受到阻礙。目前貧富差距大仍然是我國的主要經濟特征，發達地區的產業結構合理，配置優化，集中了很多的核心產業，這使得經濟發展越來越好，同時也吸引了大批高素質、高技能的人才。相反，落后的地區，經濟產業結構不合理，核心產業占有比例小，經濟發展落后，很難吸引人才加入，所以落后地區越來越落后。這是經濟兩級分化嚴重的主要原因之一。
三、區域經濟發展與人力資源的協調政策
（一）加強人力資源的專業教育。
教育對人力資源的培養具有重要的作用。而人力資源對區域經濟的發展又具有促進作用，所以說教育的發展對區域經濟的發展具有決定性作用。加強人才的培養和教育成為加快經濟發展的必然要求，在高校教學中，不僅要注重人才的基礎知識教育，同時還要從文化、經濟、政治等方面進行相應的教育，為培養全面型的人才打下堅實的基礎。針對地區企業的專業技術要求，組建人力資源管理和教育機構，有針對性的培養高技能的人才，以此來提高區域內的人力資源水平。
（二）制定優惠政策，優化人力資源結構。
目前我國的農村人力資源較為豐富，但是存在教育水平低，專業技能匱乏等特點。針對這個情況，我國可以加大力度對農村的人力資源進行開發，使大量的農村人力資源加入到區域經濟發展建設中[3]。首先可以利用報紙、網絡等方式，加大對農村就業信息的宣傳，為農民提供大量的就業機會。其次可以開辦農民就業技術培訓班，提高農民的教育水平和專業技能，增大農民的就業競爭力。同時，國家可以為落后地區的人才引進制定相應的優惠政策，吸引高尖端人才參與到落后地區的經濟建設中，從而改善人才分布不均問題。
（三）增強人力資源教育，促進區域間的聯系。
高速發展的經濟需要有高素質、高技能的人才與之相適應。所以為了促進區域經濟的發展，必須要加大人力資源的教育力度，培養出全面、高端的人才。教育是全社會的問題，所以社會各界都要共同努力，為教育事業的發展貢獻出自己的力量。同時，區域經濟發展不能閉門造車，需要與其它地區進行交流和合作，借鑒其他地區發展的優勢，彌補自身經濟發展的不足。通過人才的交流還能夠促進人才自身的成長，實現共同進步的目的。
結語：
綜上所述，人力資源作為區域經濟發展的中流砥柱，具有非常重要的地位。同時區域經濟的發展也是人力資源進步的支持。所以人力資源和區域經濟的發展相輔相成，互相促進。目前我國的人力資源與區域經濟發展間還存在一些問題，但是相信通過政府、教育部門以及企業的共同努力，定會使人力資源與區域經濟達到平衡發展，共同進步。
參考文獻：
[1]崔玉泉.人力資源與區域經濟管理關系研究[J].魅力中國，2011(15):44.
經濟的發展， 取決于人的作用發揮， 人力資源的充分利用。人力資源開發對于各地的政治、經濟、文化、社會等各個方面的協調發展具有重要的作用， 是區域經濟能否持續發展的關鍵。因此， 只有大力開發人力資源才可占領經濟市場的制高點， 并得到長期發展。在企業人力資源評估過程中，要遵循真實性、公正性、科學性、有效性、獨立性的原則，同時還要把握好階段性、專題性、整體性、區域性等，以增加評估的計劃性、針對性、有效性，切實發揮評估在區域人力資源管理中的作用。
【關鍵詞】
人力資源； 經濟管理
人力資源是指在一定范圍內的人口總體所具有的勞動能力的總和；或者說是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。隨著知識經濟時代的到來，目前世界范圍內的人才競爭愈加激烈，誰擁有豐富的人才資源，誰就能在未來更加激烈的綜合國力競爭中立于不敗之地。然而，如何培養人才，開發人力資源，最大限度地發揮其潛能，是當前在人力資源開發中需要認真探索的一個極其重要的問題。因此， 人既是經濟發展的動力， 又是經濟的制約因素。現代經濟發展的實踐表明， 人力資源不僅是地區經濟發展的前提， 更是地區經濟增長的重要源泉之一。如何正確對待人力資源與經濟發展的關系， 是一個重要難題。
1 我國人力資源的現狀
1.1人力資源利用不合理。國家有關部門對全國 21個省市進行調查表明， 國有大中型企業技術人員的技術水平得不到充分發揮， 許多專業技術人員處于閑置狀態， 有效利用與開發更談不上。因此， 如何保護并與開發有效利用單位內部的人才資源， 是中國人力資源可持續發展的重要問題。
1.2人力資源結構不平衡。結構性短缺明顯是我國人才資源的構成的首要問題。對于一些新興產業， 例如貿易、金融、法律、審計等產業人才緊缺， 并且一些基礎研究領域卻后繼乏人。而人才年齡老化是人才資源結構不合理的另一個突出表現。另外， 人才資源的地區分布不平衡， 中西部地區經常出現人才資源短缺的現象。
1.3人力資源質量水平較低。雖然建國后我國人力資源的素質有了較大提高， 但整體的文化技術水平仍然很低。
2 人力資源與經濟管理之間的關系
經濟發展歸根到底是人的活動 ，是人及生存環境的發展 ，人是社會生產力諸多因素中具有決定性意義的因素。人為社會生產、流通、服務和管理等經濟活動提供勞動 ，進行科學技術的發明和各種創新活動 ，維系和推動著經濟活動的運行和發展 ，沒有人的勞動 ，便不會有經濟活動和經濟發展 ，而人又是經濟發展中需要就業的勞動者 ，人又是消費者 ，即生態、環境和資源的消費者 ，人口的增長與經濟的發展之間有一個需要協調的關系。因此 ，人既是經濟發展的動力 ，又是經濟的制約因素。 “人力資本”說認為 ，人力資本作為內含于人體本身的那種生產或工作的能力 ，并不是先天賦予的 ，不是均一的。在這里具有重要意義的是它的質量方面 ，不是其數量的多或少。
3 人力資源在經濟發展中的作用
人力資源作為一種生產要素， 在經濟發展中起著十分重要的作用。而歷史上世界經濟增長中心的轉移， 都是與人力資源的開發利用有著密切相關。各國人力資源利用水平與狀況決定著該國經濟發展水平、經濟增長速度。人力資源積累有兩個方面， 一是數量的積累， 二是質量的積累。發達國家在國際競爭中始終占有優勢地位是因為他們成功地實行了這兩方面的積累。而人力資源作為特殊的經濟資源， 在經濟發展中有著特殊的開發利用價值。
3.1人的物質和精神兩方面的需求隨著人力資源素質層次的變化而變化。在基本物質需求得到滿足的情況下， 人力資源素質層次越高， 勞動者對精神的需求就越大。完善的競爭激勵機制、先進的企業文化、健全的人力資源管理體制、良好的工作環境等， 能激發高素質勞動者的潛在智力和潛在創造力， 從而產生極大的經濟效益。
3.2人力資源是可再生的經濟效源， 可以采用各種教育手段進行培養和創造， 從而形成具有高素質的人力資源， 成為經濟資源中最有開發利用價值的資源。第三， 人力資源不僅僅是經濟資源的開發者、產品的生產者， 而且人的思想、觀點、愿望和對客觀事物的認識等意識形態將影響經濟資源的開發利用效率， 繼而影響企業的經濟效益和產品質量。因此， 人力資源在經濟發展中的作用不可低估。
人力資源管理是指企業如何科學、合理地對人力資源進行管理的一門學科，是企業管理者必須熟悉和了解的基本理論知識，人力資源管理對企業發展起重要作用。從人力資源管理起源到至今，人力資源管理的基本理論在不斷改進與完善，并且在實踐應用中得到了進一步的拓展。現階段，人力資源管理已經被大部分企業所認可，并且逐漸取代以往人事管理理念。現階段，相關研究者將人力資源管理劃分六個方面，人力資源的具體內容是指：始終堅持“以人為本”的基本原則，通過招聘、篩選、培訓、薪資、福利等方式，對企業人力資源進行管理的全過程。實質上，人力資源管理是一項具有組織性和協調性的活動，以不斷激發員工工作的主觀能動性，進而達到企業生產的預期目標。這就要求企業應當完善人力資源管理方法，進而充分利用人力資源的優勢，為企業自身發展獲得更多的經濟收益。因此，在實行人力資源管理的過程中，應當達到企業發展的基本目標。
二、勞動經濟學與人力資源管理的關系
勞動經濟學是人力資源管理的主要學科，勞動經濟學對人力資源管理研究起關鍵作用，勞動經濟學主要研究經濟學理論，人力資源管理主要研究管理理論，因此，勞動經濟學與人力資源管理相互影響、相互作用。在勞動經濟學領域，通常情況下，個人與企業的關系被稱為勞資關系，然而在人力資源管理中，個人與企業的關系被成為雇傭關系，勞資關系與雇傭關系本質相似，但是，研究的對象卻有所差別。在勞動經濟學中，研究的對象是指勞動力市場，然而，在人力資源管理中，研究的對象是指企業內部勞動關系。勞資關系是以市場進行調節的，并且不存在交易成本，主要是一種競爭關系，市場的競爭力越大，其資源分配效率越來越高，進而為企業獲得更多的經濟收益。對于雇傭關系，協調的對象是企業相關管理層，并且存在交易成本，主要是一種合作關系。在企業內部發展的過程中，合作程度發揮重要作用，合作的程度越高，企業就會獲得較好的業績，進而不斷提高企業的生產效率。因此，我們可以看出，勞資關系與雇傭關系研究的內容與目的是不可分離的，兩者都是為了提高社會經濟發展水平，并且調整和優化人力與市場之間的關系。
三、勞動經濟學下的人力資源管理
20世紀50年代開始，各個國家的生產力和經濟實力都在不斷發展，生產條件也在不斷完善，社會形勢發生了翻天覆地的變化。因此，在社會發展的過程中，人力資源發揮重要作用。之后，美國經濟學家提出了人力資源基本理論，標志人力資源體系正式形成，并且在不斷改進與完善，使企業能夠更好的優化配置人力資源。到了20世紀末期，以往人事管理已經無法適應社會發展的需要，不管是管理理念的模式、方法、內容，都逐漸傾向于人力資源管理。現階段，人力資源管理，以傳統人事管理為基礎，不斷完善自身的職能，并且建立健全管理體系，使企業員工的工作效率不斷提高。現階段，在人力資源管理的理念中，“人”是企業運行的核心，同時也是一項重要的資源，通過“人”企業為自身獲得更多的經濟效益與社會效益，并且充分利用“人”具有的價值，科學、合理地分配人力資源。例如，員工職業教育培訓和員工職業生涯規劃，都是優化配置人力資源的主要體現，以不斷激發員工工作的積極性，有利于提高工作效率，為企業發展獲得更多的收益。與西方發達國家相比，我國的人力資源管理起步比較晚，發展速度相對緩慢，管理水平落后，與西方發達國家仍舊存在很大的差距。伴隨我國實施改革開放，并且企業也在不斷進行摸索與發展，因此，人力資源管理也在不斷發展與完善，使其能夠逐漸適應我國的基本國情以及我國市場經濟和企業發展的基本模式等。然而，現階段，部分企業尚未充分理解人力資源的基本內涵，因此，不能科學、合理地運用人力資源管理方法，進而不能充分發揮人力資源的優勢，導致了浪費人力資源的現象，使企業的生產效率與經濟收益較低。在人力資源管理方式中，管理方式的不當主要體現在招聘與選拔人員方面，部分企業為降低生產成本，最大限度的獲取經濟收益，卻不重視人員的招聘與選拔，進而造成工作量與工作人員不一致，不利于企業的平穩運行。在勞動經濟學中，勞動邊際費用是指：在投入勞動力過程中所使用的工資，在一段時期內，企業投入的資本是不變的，然而，投入的勞動力數量是可以發生變化的，企業會通過減少勞動力的方式，為企業獲得更多的經濟收益。以上的勞動經濟學理論，在不同程度上有利于中小企業的發展，然而，大部分中小企業卻沒有充分利用好這種勞動經濟學理論，并且在企業建立的初期，只是依據管理者自身的經驗招聘和選拔員工，而這則使得企業招聘的員工的數量不能與企業發展實際相適應。而且，伴隨市場經濟的快速發展，企業仍舊沒有充分認識到勞動經濟學與人力資源管理的密切聯系，不能對人力資源進行科學合理的優化配置。
四、結語
在知識經濟時代中，相對于資本的作用和價值，知識本身的作用和價值已經實現了對資本的超越，并且成為了當前社會發展的關鍵資源。知識經濟時代對于市場經濟環境造成了很大的影響，對于人力資源的開發管理活動的重要性進行了進一步的強調。知識經濟本身關注對知識信息的生產、使用與分配，其經濟的主體因素是人力資源，人的技能水平、素質水平、知識水平是知識經濟的重要發展前提。在新時期新的角度下，人力資源的管理和開發工作也面臨著新的挑戰和需求。本文就對于新時期的人力資源管理與開發工作從多個方面進行了考量。
2、人力資源管理與開發中的經濟考量
2.1成本方面的考量
人力資源開發與管理工作的開展對象是企業內部的人力資源，是對人力資源進行優化配置的過程。針對于企業來說，企業人力資源管理與開發工作的開展進行，為企業提供了優秀的專業人才，是企業開展各項經營生產活動的關鍵，也是競爭力的來源。一般來說，現階段企業所面臨的人力資源成本主要包括了獲取成本、開發成本與遣散成本三方面的成本。獲取成本主要是指企業在獲取人力資源過程中所需要支出的一系列招聘、選拔、就職等多方面的成本。人力資源開發成本主要是指企業為了提高員工自身的專業技能水平和素質所支付的相應成本，主要包括了各類培訓費用。在企業的整體人力資源成本中，開發成本是其中的重要一部分成本。在現代企業不斷發展過程中，開發成本所占的比例也逐漸增大，成為了企業人力資源成本中的重要一部分內容。遣散成本主要是指企業所支付員工由于離職所發生的成本。針對于企業的多種人力資源成本問題，現階段很多企業都采取了外包等多種虛擬管理的形式來作為提高雙方效率的重要選擇，并且達到了集中企業優勢資源的目的。
2.2風險方面的考量
在企業進行人力資源管理開發活動中，風險問題一直是企業所關注的重點問題。針對于現階段企業所面臨的各類風險，合同簽訂、開發規劃制定以及人才儲備的控制已經成為了企業對風險進行控制的重要舉措。企業在人力資源管理開發活動中要做好相應的合同管理活動，在合同簽訂的過程中明確人力資源管理開發的內容、時間和不同形式，對于員工企業的權利義務進行明確的規定，對于一些違約方面的責任進行合理性的規定，減少來對企業與員工雙方面所造成的損失，避免產生一些商業方面的糾紛。人力資源管理開發活動的開展，需要具備一個相對明確、完善、科學、系統、動態、完整的發展規劃目標，并且與企業的發展戰略進行有效的融合。相關發展規劃中要對于人力資源的管理開發內容與實踐進行明確，確保企業的發展中對來自于人力資源方面的風險進行有效地應對，提高人力資源管理開發活動的針對性。相關的開發規劃的制定，也要結合企業的具體人才需求和經營特點與形式進行合理的調整。人才儲備已經成為了關乎一個企業整體人力資源水平的關鍵問題，也是現代企業發展中所必須關注的一個問題。人才儲備的有效保障，可以對于員工流失問題所帶來的各類負面影響進行消除，避免由于個人問題所造成團隊和具體項目工作出現各種問題。企業的管理者要對于用人觀念進行革新，構建一套科學、完善、靈活的用人制度，對于企業的用人方面的缺口進行有效的解決。另外，人才儲備的管理控制中，也要關注對員工自身素質的培養。人力資源開發活動的開展，需要考量到員工的具體成長與發展空間。企業管理者要結合企業的具體用人需求，制定出科學的人才開發計劃，確保企業的各項發展戰略和管理制度得到有效的落實執行，這也是現階段企業提高自身競爭發展能力的一個重要選擇。
2.3利益方面的考量
人力資源管理開發活動中，員工方面的利益問題也一直是人力資源管理開發活動中所必須關注的一部分內容。對于人力資源的管理開發中，一個合理的職業成長規劃和渠道，是員工自身能力得到發展的一個重要前提，同時也是員工的重要激勵手段，可以更好地提高員工自身的工作積極性。企業要構建科學的崗位管理制度，讓優秀的員工可以走到一些符合自身情況的重要工作崗位當中，這不僅是對企業來說是非常重要的，同時也是員工自身價值得到認可和實現的一個重要體現。在人力資源管理開發活動中，合理的晉升是對員工能力的肯定。企業要對于內部的職務晉升的程序進行規范性和公正性方面的約束，保證晉升管理的客觀性，一視同仁地對員工進行考核，給與員工足夠的話語權，創造足夠的溝通渠道，并且確保晉升的程序符合社會公認的規范規則。公正、規范的晉升程序，可以更好地讓員工的積極性得到保證，并且提高員工自身的職業滿意度，讓員工更好地適應崗位續期，達到長期激勵的目標，更好地引導員工自身的行為，讓員工形成正確的職業發展觀念。合理的晉升程序，也能讓員工把握好自身的職業生涯的發展規劃，滿足員工作自身的期望，讓員工為自身定制一個科學可行的發展目標，達到員工利益與企業利益的一致性。另外，保護了員工的自身利益，也能消除員工自身的負面情緒，讓員工關注和重視企業的各類決策，讓員工樂意展示自身的能力和才能，提高員工對企業發展的參與度，這對于企業的發展來說也是非常重要的。
3、結束語
關鍵詞：人力資源管理；人力資源開發；經濟增長；人力資源優化
中圖分類號：F406.15 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-00-02
在經濟社會發展過程中，人力資源是其中的重要因素之一。尤其對于我國這樣的發展中國家而言，人力資源更是一切資源中最為寶貴和最為重要的資源。因此，在強化社會對自然資源進行高效利用的同時，需要重視對人力資源的投入，最大限度的加速人力資本的積累和質量的提升，只有這樣，才能將人力資源和物力資源的功效最大限度的發揮出來。更為重要的是，在當今社會的發展中國家，科技的起點相對較高，而為了適應這種新的起點，需要將其與較高素質的人力資源隊伍加以匹配，以此來保證人力資源和物質資源的均衡增長，實現經濟社會的可持續發展。可見，經濟社會的發展與社會資源的關聯是最為緊密的，在經濟增長的過程中，人力資源在其中的重要作用是不可低估的。因此，經濟社會取得的任何進步都與人力資源管理的效果和效率呈正相關的關系，只有具備充足的人力資源，經濟社會才能獲得進步。因此，只有當人力資源與自然資源進行有效的結合時，才能為社會創造出更多的物質和精神財富。本文以此為基礎，對經濟增長對人力資源管理的影響和應該采取的對策進行了系統的研究，討論了經濟增長和人力資源的關系，分析了我國人力資源管理中存在的問題，最后探討了經濟增長過程中人力資源管理創新模式，為實現經濟社會中人力資源的發展提供一定的可供借鑒的思路。
一、人力資源與經濟增長的關聯性分析
（一）人力資源與經濟增長的相互促進。從大量的事實中可以發現，人力資源（包括人的知識、能力、健康等因素）質量的提高對經濟增長的貢獻要遠遠超過物力資源。這從部分亞洲國家的興起和部分中東國家的長期處于較低的發展狀態就可見一斑。人力資源質量的提升將最終導致產出的持續增長和穩定提高，人力資源與經濟增長之間的良性相互促進作用是一個國家或者地區獲得長期穩定發展的關鍵。即便這些國家或者地區的物力資源水平相對較差，但如果人力資源并沒有遭到明顯的破壞或者損失，其對經濟增長的促進作用也會長期的保存下來。
（二）經濟增長中人力資源的特征。作為國民經濟資源的一個特殊種類，人力資源與物力資源的區別十分明顯，其特征主要表現在以下方面：（1）人力資源的主觀能動性。在人類活動的范疇內，經濟活動的基本組成因素有人力資源和物力資源，前者是主動的，后者是被動的，其中，人力資源不但能夠使物力資源的勢得到充分的發揮，還能夠在一定程度上將物力資源的劣勢轉變為優勢，改變物力資源的屬性，因此，在經濟發展中，人力資源是關鍵性的甚至是決定性的因素；（2）人力資源是可再生資源的一種。不可否認，物力資源中的部分種類具備可再生性，但是人力資源的再生性缺失普遍存在的，它依靠人口的再生產與勞動力的再生產實現。此外，人力資源該具有開發性、分配性以及使用的時效性、周期性等特征；（3）人力資源具有社會屬性。從社會學的角度講，人類的勞動行為具有群體性特征，因此，人力資源就必然處于特定的社會范疇之中，因此，形成、分配與使用人力資源的活動也都處于整個社會范圍之中，并依賴社會而存續，所以，從本質上講，人力資源是一種典型的社會資源。
（三）人力資源與經濟增長的相互制約。從一些歷史事件以及隨后的社會實踐中可以發現這樣一個事實：一些在戰爭中物力資源遭到巨大破壞的國家能夠在相對較短的實踐內奇跡般地迅速恢復原狀，并最終發展成為強大的國家，或者一些物力資源相對較差的國家或者地區，在經濟增長方面也能夠取得巨大的成功。其中的原因是男人尋味的——這無法通過物力資源決定論來加以解釋，唯一的解釋便是這些國家或者地區的人力資源達到了一定的水平，對物力資源的消化吸收能力較強，能夠對已有的與引進的資本進行充分的能力的發揮，最終實現經濟效益的增長。
二、經濟增長過程中我國人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源低效配置。在我國，人力資源的市場分割情況嚴重，尤其是城鄉人力資源的分割更是如此。從上個世紀90年代初開始，我國就已經明確的實行社會主義市場經濟，在這一宏觀政策的推動下，人力資源有序流動的政策得以實施，人口的流動管制也逐漸得到了放松，人力資源從此享受了在全國范圍內自由流動的權利。在這一背景下，農村人力資源迅猛的流向了城市地區，并且呈現了快速增長的勢頭。與此同時，隨著一些國有、集體企業改革的不斷深入，城市人力資源在城市內部的流動也明顯的加快。但是，其中的一些科技人員、管理人員以及熟練技術工人等中、高級人力資源并沒有如期望的那樣，在全國范圍內自由流動起來。這一事實導致的直接后果便是人力資源的低效配置，這明顯不利于人力資源素質的提高[1]。
（二）人力資源的終身教育面臨著新挑戰。作為一個發展中國家，符合中國市場需求的商品結構與發達國家存在明顯的不同，這就決定了我國的產業結構和教育結構也與發達國家存在差異，人力資源的終身教育面臨著新挑戰。比如，我國的教育結構明顯與社會對人才的需求結構存在差異，盡管從整體上看，受教育（人力資源）的素質并不低，但是一個基本的事實是，相當多的人力資源所從事的工作和所學的知識與技能并不吻合，這明顯的暴露出了我國人力資源終身教育方面存在的弊端[2]。這種情況出現如果長期存在，不但能夠直接減少社會的人力資源存有量，對全社會的人力資源的開發也形成了一個長期的約束。
三、經濟增長對人力資源管理的影響與相應對策
（一）對配置的影響和對策。經濟增長方式對產業間的配置具有重要的影響，這主要表現在：首先，對職業間配置的影響。經濟增長方式轉變過程中的高新科學技術的發展和應用，使傳統的機器發生了質變，人力資源由直接參加勞動變為對勞動過程進行調節控制，實現勞動過程的無人化，生產率大幅度增長，產業結構得到不斷的調整、升級，人們更加傾向于服務性的工作[3]。其次，對地區間、國際間配置的影響。經濟增長方式的轉變，促進了科技進步，產業結構不斷調整升級，在這種變動之中，地區間、國家間的界限變得模糊，人們關注的不再是挫敗競爭對手的利益，而是如何與競爭對手共存、共贏、共利，尋求多方合作與發展，為自身、為社會謀福利。
（二）對激勵的影響和對策。轉變經濟增長方式催生的新興產業，對高素質人才的需求越來越大，其不僅要面臨隨時變化的復雜環境，還要能夠專有所長，解決突如其來的難題。這使得人在社會經濟生活中日益受到重視，高素質人才對激勵的標準必然提出更高的要求，促使激勵主體加大激勵的深度與廣度，創造新型激勵方式，提高激勵的質量和水平，使高素質的人受到更加豐厚的待遇和更為人性化的關懷，這種激勵機制的轉變體現了科技創新、產業結構調整過程中對高端人才的渴望與關注[4]。知識的增長、積累和更新的速度大大加快，人才的知識面、知識結構與傳統人才相比有較大的變化，隨之而來的必然是激勵機制的大幅度轉變。
（三）對培訓的影響和對策。新技術和新產品的出現，形成了大量的新的產業部門與產業鏈條，并且在很大程度上帶動了傳統產業的升級和換代，從而推動了經濟的增長，極大的提高資源配置效率與勞動生產率，創造更多的物質財富，由此居民可以獲得更多的可支配收入，政府可以獲得更多的財政收入，這就意味著居民和政府的培訓支付能力有了一定的提高，可以支出更多的資金來接受培訓[5]。在內容上逐步改變將理論傳授與實踐操作分割孤立，探索出新型培訓模式，使受培訓者不僅具有一定的專業知識和技能，具備必要的基礎理論知識和素質，而且具備動手操作能力、實踐應用能力，成為高水平、高技能的專才、全才。
（四）對就業的影響和對策。就業是人力資源使用的主要表現，轉變經濟增長方式對其的影響主要表現在：首先，對就業機會的影響具有雙重性。在經濟增長方式轉變的過程中，資本有機構成提高，生產單位產品所耗用的活勞動減少，必然是資本替代勞動力。其次，對就業形式的影響。通過轉變經濟增長方式，推進了高新科學技術的應用，網絡發達且速度增快，各種媒介物迅速發展，人與人之間聯系的途徑發生了巨大變化，極大地提高了工作效率，為用人單位和員工提供了雙重便利。最后，對利用效率的影響。經濟增長方式轉變的過程實質上是分工細化、產業集聚的過程。
四、結束語
伴隨著經濟增長方式的轉變，對人力資源的綜合素質提出了更高的要求。人力資源不僅要具備相關的基礎理論知識、技術創新能力、客觀分析問題的能力、實踐操作能力，還要具備團結合作能力、協調能力、抗壓能力和適應環境的能力等等。這些客觀要求迫使人們必須樹立長期的、終身學習式的人力資源開發觀念，不斷地調整開發內容與方向，改變和更新自身的人力資源結構，以全面發展為宗旨，適應復雜多變的動態環境。
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關鍵詞：人事管理經濟學；人力資源；開發與管理；方法與策略
一、人事管理經濟學在人力資源招聘中的運用分析
人力資源招聘的過程是人力資源的開發與管理當中非常重要的環節，同樣也是開發和管理六個模塊當中重要的方面之一，因此，招聘對于單位和企業來說都具有不能夠替代的重要作用和價值。但是在進行招聘的過程中是需要有效運用人事管理經濟學才能夠有效完成的。在實際的管理經濟學中能夠將勞動力的產出和花費通過邊際收益和費用充分的表示出來。相關的單位和企業為了能夠實現更好的發展，都會針對企業的實際需求加以有效的分析和研究，然后獲得勞動力的實際需求指數，通過對于勞動力的邊際收益和消費平衡發展，進行相應的招聘。通過對于單位和企業的這樣邊際收益和消費之間存在的變量加以分析能夠獲得是否應該進行招聘。因此，在實際的人力資源招聘當中，應該加強對于人事管理經濟學方面的認識。通過以上的分析能夠看出，在人力資源的招聘當中人事管理經濟學的應用本身具有非常重要的價值和作用，因此，企業應該正確的認識和掌握相關的內容，同時，應該在企業當中樹立一種重視人事管理經濟學的意識，只有做到這樣才能夠真正的做到重視，才能夠更好的認識和學習以及應用人事管理經濟學，更加有效的開展人力資源招聘等方面的工作，企業應該定期的組織相關的員工對管理經濟學當中的內容加以有效的學習，提升相關工作人員的經濟學意識，促使人事管理經濟學能夠在實際的人力資源招聘當中充分的發揮其重要的作用。
二、人事管理經濟學在人力資源培訓中的運用分析
隨著我國社會經濟的快速發展，不管是單位還是企業對于人才的實際需求都在不斷的提升和變化當中，現代社會經濟的發展對于人才的要求和需求等方面都存在著非常大的變化。因此，不管是在單位還是企業當中，對于人員的培訓等相關的工作都已經成為了當前人力資源的開發和管理工作當中非常重要的方面之一，而這些對于單位和企業的發展等方面具有較為重要的決定性的影響和作用。通過相關的培訓能夠更好的提升員工本身的素質和能力。很多的單位和企業在對人員進行培訓之后經常會出現一種人員流失的現象出現。這主要的原因就是由于單位和企業并沒有很好的利用和掌握人事管理經濟學所造成的。但是，如果單位或者是企業通過針對人事管理經濟學的培訓理念和邊際收益以及消費等方面的掌握，就能夠很好的降低這種情況的發生。單位和企業應該通過對于人事管理經濟學的充分運用增強對于員工培訓制度和形式的改善，有效的轉變這種現狀，進而能夠做好單位和企業等相關的人員培訓工作。因此，在實際的人力資源培訓當中，應該在人力資源的培訓當中增強對于人事管理經濟學的有效應用。不管是學習還是重視人事管理經濟學當中的內容，其主要的目的都是為了能夠更好的服務人力資源管理和開發等相關工作。在實際的人力資源培訓當中每一個環節都能夠運用到人事管理經濟學。也可以這樣說，在人力資源的培訓工作當中應用人事管理經濟學，因此，單位和企業應該在實際的培訓當中重視對于人事管理經濟學的應用和落實。在每個環節都應該充分的滲透相關知識加以有效的指導，進而能夠有效的提高人力資源管理培訓相關工作的效率和質量。不僅應該這樣，還應該制定相關的監督制度以及相關的績效考核制度等，按時的針對單位和企業的人力資源管理相關工作人員進行考核，增強人力資源培訓當中對于人事管理經濟學的有效運用。
三、人事管理經濟學在人力資源薪酬管理的運用分析
人力資源的管理和開發與有效的、科學的薪酬制度體系緊密聯系，員工的利益與薪酬緊密相關，不管是單位還是企業最重要的問題之一就是員工的福利待遇和薪酬等相關問題，同樣這不僅是對于員工的生活保障，還是能夠有效的實現員工自我價值的關鍵性體現。良好的薪酬體系能夠充分的發揮出重要的作用和價值，有助于提高企業員工工作忠誠度和積極性，進而能夠促進其發展。人力資源薪酬管理當中對于人事管理經濟學的應用主要體現在其對于收入效應和替代效應的兩個方面。不管是單位還是企業，都希望提升員工的工作能力和工作積極性。人力資源管理當中對于薪酬相關的制定能夠通過對于人事管理經濟學的收入效應和替代效應的應用獲得滿意的效果，并且還能夠更好的提升員工對于工作的熱情和興趣，進而能夠有效的促進員工工作的積極性。將人事管理經濟學當中較為重要概念的掌握和理解在人力資源薪酬管理當中的應用能夠更好的制定出最佳的薪酬體系，進而能夠促進人力資源薪酬管理的有效發展和充分的發揮。因此，在實際的人力資源薪酬管理當中，應該構建人事管理經濟學能力要求的人力資源薪酬管理隊伍。在人力資源的發展當中與人才的支持緊密相連，所以人事管理經濟學在人力資源薪酬管理當中的應用也與人才的支持緊密聯系。當前，我國的單位和企業當中相關的人力管理人員缺少工作能力和知識儲備。因此，單位和企業應該都建一個較為完整的管理隊伍，促進人事管理經濟學方面對于人力資源管理人員在能力等方面的建設，并且能夠定向的針對相關人員進行學習和培訓。同時，還應該增強對于人事管理經濟學的認識和學習。通過這些方法，構建優秀的人力資源開發和管理人才的優秀隊伍，促進單位和企業的良好發展。
四、結語
綜上所述，人事管理經濟學本身不僅僅是一門經濟學方面的學科，針對單位和企業的人力資源的開發和管理等方面都具有非常重要的作用和價值，因此，應該將人事管理經濟學在人力資源的開發和管理當中更好的應用，并且做好相應的開發和管理等相關工作，促進單位和企業獲得更加長遠的發展。
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關鍵詞：檔案管理；經濟效益；相關性；探析
檔案管理雖然是保障組織持續化發展的基礎條件，但還是被部分管理人員所忽視，這些管理人員將經濟效益放在第一位，并沒有重視檔案管理和經濟效益之間的直接作用，繼而影響了經濟效益的提高。所以，正確衡量檔案管理和經濟效益的相關性是管理高層必須具備的意識。
1檔案管理和經濟效益的相關性
1.1通過開發檔案信息資源來提高經濟效益
要對檔案管理的經濟效益進行分析，首先需要對檔案管理經濟效益的意義有正確理解，對其實質問題加以把握，這是經濟效益提高的先決條件。檔案管理具有幾個顯著特點，可傳遞性、本源性、可再生性、可擴散性等，都需要在信息環境下進行。同時，將自身的實際情況、發展方向和目的與這些特點進行綜合分析，能夠讓檔案信息產生新的特點，為提高經濟效益打下基礎。首先需要正確了解檔案和經濟效益產生的關系，檔案信息不會因為經濟效益的產生而有所損失，不僅如此，提升經濟效益還能將檔案信息進一步傳播和擴大，與其他物質資源相比，信息資源越利用會越豐富和成熟的。經濟效益是隨著經濟的發展不定期或定期產生的，其經營活動并不僅有一次。檔案的科學性和合理性必須通過先進的經營管理理念，以及實際性的決策方案來不斷優化，將技術、成本和資產等相關因素和檔案信息進行有效的結合，共同發生作用，因為經濟效益雖然會因為檔案管理產生直接作用，但是經濟效益并不會因為檔案管理而直接實現。其次，檔案信息也屬于商品中的一部分，其經濟效益是在進入市場后產生的。所以，整理檔案收益一般不會進行特殊財務處理，其可以通過他方式來進行，如科技成果推廣、非資產性技術轉讓等，因為經濟效益必須通過商品的檔案信息才能獲得，使記賬更加方便。但其中也存在一些問題，因為檔案管理所產生的經濟效益不能準確地進行估算。
1.2對潛在效益進行有效評估
通常情況下，各方面成果如生產、管理和銷售等都會被嚴格記錄到檔案信息中，能真實地反映出發展狀況和經濟成本等，還能通過自身的科學管理和技術等信息促進經濟發展。檔案管理要發揮自己的作用，為產品的生產、技術轉讓和咨詢等環節提供參考作用，就必須對社會市場需求進行了解，并對自身的實際發展情況做出判斷。同時，將人力、資產和生產等相關因素和檔案管理進行有機結合，能夠為經濟效益的產生提供更加有力的作用。檔案管理的形式主要有表格、圖紙、數據、報告、論文等，是一種現代化知識性產品。檔案管理的科學性和知識性能有效整理和歸納各種資源和信息，將其作為促進經濟效益的主要支撐。檔案管理的類型有人事檔案、科技檔案、會計檔案等。其中，人事檔案主要是對員工的個人情況、工作經歷和政治面貌等信息進行記錄，通過它能有利于正確分配員工工作職能，是現代化組織發展中必不可少的人力資源信息。同時，人事檔案還能有利于對員工的人情關懷，并將員工的潛能最大化的進行挖掘。科技檔案主要是對組織的生產和技術成果，以及技術人員的智慧進行記錄，能在招投標工作中發揮有力價值。會計檔案能夠真實地反映出組織的生產效益和資金狀況，其屬于經濟發展的積累，通過對會計檔案的利用，能夠為經營管理模式的創新、經濟紛爭和決策方案等提供絕對性的參考。總之，要將管理工作更透徹地進行，管理者可以通過檔案管理來獲取各種信息。所以，組織的發展和經濟效益的提升離不開檔案管理，其能夠對潛在效益進行科學評估，并提供可靠的數據和信息。
1.3通過獨特的屬性為組織獲取經濟效益
檔案管理除了具備知識性和信息性的特點，其還具有相應的客觀性。所以，檔案管理的價值還發揮在其他領域，比如處理法律事務和政治事物上。要在競爭激烈的市場環境中適應并站穩腳跟，就必須對自己的勞務關系不斷進行調整，其中會不可避免地涉及到一些勞務和經濟糾紛。檔案管理能夠提供權威性和客觀性的證據資料，為這些問題的解決梳理出正確的處理方式，避免組織遭遇一系列的負面影響。
1.4幫助組織實現標準化管理
科學和真實是檔案信息的基礎建立條件。所以，在長期的經營管理中，需要不斷完善檔案信息，通過管理人員和相關人員的共同協作，確保檔案的完善和真實，將其嚴格進行編寫和歸納。同時，檔案管理的整個過程是十分嚴密的，并具有很嚴格的檔案建立標準，這對檔案管理人員的職業技能和個人素質都有較高要求，并需要傾注大量的時間和精力來確保這些工作的完成。較強的規范性是組織檔案管理工作的主要核心，在工作過程中，檔案管理人員需要不斷積累工作經驗，有效整理檔案資料，并在工作中不斷加強自身的業務技術能力和工作效率。另外，檔案管理的建設也需要不斷加強，實現檔案的信息化和規范化，為經濟的發展和經濟效益的提高產生作用。
2檔案管理提高經濟效益的策略
2.1加強檔案管理人員的工作技能和個人素質
要充分發揮出檔案管理的作用，離不開專業性的檔案管理人員，所以應當對這些管理人員定期進行職業培訓和工作指導，保障管理人員的檔案管理水平和業務技術素質，并能獨立、準確地處理系統中的相關事宜。要進行有效的培訓，可以聘請專業檔案管理培訓專家來對大家進行檔案管理流程和設計思路的講解，通過圖表、案例和語言等直觀的演示，讓管理人員能夠熟練掌握這些應用技巧，加強對檔案管理的應用和維護。同時，檔案管理人員還應當學會、折疊檔案圖紙、檔案的制作、檔案材料存放保管等。不僅如此，還可以提供一個供檔案管理人員交流和分享經驗的平臺，促進檔案管理為組織產生更大的經濟效益。
2.2完善相關管理制度
要將檔案管理工作更好地落實，首先需要進一步完善各種規章制度，特別是檔案的記錄、利用和保密等，必須根據相關法律規定來嚴格實施。同時，仔細劃分檔案管理人員的工作職責和責任，及時完成入庫和文件歸檔工作。完整地記錄和歸類各種檔案文件，利于隨時進行使用。總之，要有效統一和利用檔案管理，必須采取相應的策略來進行，如通過主管部門審批才能外借相關檔案，而只有檔案管理能夠規范化和統一化，才能為經濟效益的提生作用。
2.3加強檔案的管理和保密
如果要維護自身的技術機密和資金信息，就必須加強對檔案的管理和保密工作，確保知識產權不受影響。同時，對所涉及到的一些重要檔案信息，如科技機密、重要人事檔案、商業機密、技術研發等進行特殊存放，保證信息的絕對安全。在實踐過程中，檔案管理工作人員必須增強保密意識，嚴格按照保密制度執行，如必須經過檔案人員的同意，才能使用相關資料；在借閱檔案資料時，必須辦理相應的手續，確定使用的時間，并按時將資料返回；在對各種研究成果、技術資料、專利資料等進行查閱時，必須嚴格完成相關手續的審批，以保證檔案不外泄，從而保障其使用價值，對于實現其相關經濟效益有著極大作用。
2.4利用信息化技術管理檔案
在信息技術快速發展和推廣的新形勢下，組織的基本信息資源都被收錄在電子檔案中，因此，要有效開發信息資源并加以利用，將檔案通過信息化方式來管理，能夠更加方便快捷。與此同時，在建設自動化辦公系統的時候，有效結合辦公軟件和檔案信息，能夠提高檔案管理工作效率。例如，office辦公軟件的應用、ERP管理系統的應用，在檔案管理工作中已經得到推廣，不僅能減少工作量，還便于查詢、整理等。另外，檔案管理信息化發展，需要一定的技術和資金投入，以統一進行檔案管理。所以，有效結合檔案信息化和組織信息化，將檔案管理工作進一步完善，才能為運營發展奠定基礎，最終促進經濟效益不斷提高。
2.5通過大數據提供檔案管理的擴展性
檔案的數據通過社會的發展和經濟運營情況不斷發生變化，傳統檔案工作模式必須通過動態化擴展來提高操作效率。通過大數據和云計算的相互作用，能夠實現動態擴展和資源儲存，并能合理分配資源，確保資源的實際使用率有效上升，為檔案管理系統的擴展性帶來極大作用。所以，檔案管理的框架可以通過云計算進行設計，將資源的提升和資源增長速度的存儲通過動態方式來管理，將經濟效益從側面進行有效提升。大數據技術的發展離不開數據和儲存，并能實現統一化管理檔案資源。為了檔案管理的安全性得到保障，對檔案進行備份是必不可少的。目前辦公軟件中的備份方式普遍采取電子檔案備份，要實現資源共享，首先需要建立一個檔案備案中心，其次需要通過技術支持實現。經濟效益的不斷提升，也會帶動檔案信息容量不斷提升，而云計算能夠滿足對檔案的系統化管理，實現檔案管理系統的可拓展性。同時，該技術良好的應用能夠降低后期的維護和管理，減少在系統投資上的成本，收獲更大的經濟效益。
3結語
總之，隨著社會經濟的快速發展，檔案管理發揮的重要作用更加凸顯了其在組織發展中的重要性，同時也體現了檔案管理和經濟效益的提高具有直接關系。組織要更好地發展就必須明確檔案管理和經濟效益之間的相關性，并通過一系列有效措施來提高檔案管理的有效性，甚至將其作為發展中的主要管理任務，才能真正推動組織進一步發展。
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【關鍵詞】知識經濟 戰略性 以人為本 人力資源管理
前言：近幾年，知識更新速度越加快速，企業在經營建設中所需要面對的市場環境越加復雜。在這種情況下，企業如何提高自身競爭力，保證企業可持續性發展建設，是企業發展建設中的關鍵性問題。知識經濟最基本要是就是知識與經濟，對于戰略性人力資源管理工作具有重要作用。
一、知識經濟的人力資源觀念
伴隨著社會不斷發展建設，經濟發展模式逐漸開始向知識靠攏，知識已經成為時展進步的核心，通過科學技術的觀點直線，人力資源工作對于創新性及激勵性人才更加需求，人力資源觀念就此形成。知識經濟背景之下，戰略性人力資源管理工作發生了本質性轉變，傳統人力資源戰略管理工作核心在知識經濟下重新轉變，人力資源做起企業經營建設的戰略性資源，已經成為提高企業在市場中競爭力的關鍵因素。首先，人力資源戰略成為知識是組織戰略的核心因素，也是企業戰略布置關鍵因素。企業為了能夠應該多樣化的市場環境，對于人才的知識技能開始越加關注，希望能夠通過人才提高自身在市場中的競爭力。其次，知識經濟中，社會對于人才技能及知識都提出了更高的要求，復合型人才是目前社會急需的一種人才類別，企業人力資源管理過程中對于人才創新力及創造了的培養十分關注。最后，人力資源觀念需要以人為本，管理模式本質性轉變，這也都是知識經濟下戰略性人力資源管理主要內容。
二、知識經濟與戰略性人力資源管理所面對的挑戰
在新的市場環境之下，企業對于人力資源管理工作也提出了全新要求，人力資源管理在快速發展過程中，還存在較多挑戰。想要充分發揮知識經濟與戰略性人力資源管理所具有的優勢，首先就需要了解人力資源管理所存在的問題，這樣才能夠制定科學合理的戰略性人力資源管理工作。
（一）創新人力資源管理觀念勢在必行
在知識經濟大體背景之下，人力資源管理工作已經發生了本質性住那邊，管理要素在變化，在企業間經營建設中的作用越加突出，創新人力資源管理觀念已經勢在必行。經濟全球化建設中，戰略性人力資源管理工作在不斷完善成熟，對于先進管理觀念及方式都十分重視，進而希望保證戰略性人力資源管理與知識經濟相吻合。
（二）人才戰略性地位的突出
在知識經濟中，技術、管理等方面的創新都是經濟重要載體，對于戰略性人力資源管理工作的重要性越加凸顯。所以，知識經濟背景之下的戰略性人力資源管理工作，應該提高對于人才戰略性地位的重視，做到留住人才、培育人才，這樣對于企業可持續發展建設具有重要作用。
（三）人力資源戰略管理成為企業改革工作的主要內容
在企業傳統管理模式下，人力資源管理工作重要性并不是十分顯著，但是在知識經濟中，人力資源管理工程已經成為企業經營建設核心因素，企業改革工作都是依托人力資源管理工作開展。所以，就企業改革來說，怎樣掌握戰略性人力資源管理工作對于企業的重要性，提高自身競爭力，是企業人力資源管理工作重點關注的內容。
三、知識經濟與戰略性人力資源管理的策略
（一）構建人才戰略理念，形成人才資源的戰略基礎
企業傳統人力資源管理工作，主要工作內容為人事管理，人才戰略理念并不限制。在知識經濟中，戰略性人才資源管理模式，應該突出人才戰略理念的重要性，構建新型人才管理方式，進而保證人力資源管理與知識經濟背景相吻合。人力戰略管理工作首先應該對于人力資源進行總體性規劃，保證人力資源管理工作配置最優化，其次在人力配置利用上面，應該提出育人的觀念，最后在人才資源培育中，提高對于人才知識及技能的關注。
（二）健全人力資源管理機制，優化與調整人力資源結構
市場經濟背景之下，知識經濟對于人力資源結構調整更加關注，同時提高人力資源結構最優化也是戰略性人力資源管理工作的核心內容。完善的人才競爭模式，才能夠促進戰略性人力資源的建設，為企業經營建設營造良好的內部環境。
結論：簡而言之，在知識經濟中，戰略性人力資源管理所具有的作用越加突出，已經成為提高企業競爭力的關鍵內容。戰略性人力資源管理工作落實過程中，不僅僅應該形成戰略性人力資源管理觀念，讓理論指導有關管理工作的開展，還應該積極構建管理機制，形成完善的人才配置機制與競爭機制，推動戰略性人力資源管理工作的落實，為企業經營建設營造良好的內部環境。本文僅僅對于知識經濟與戰略性人力資源管理工作簡單分析，僅供參考。
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