時間：2023-06-15 17:05:50
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇科研團隊的管理范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
關鍵詞：創新 團隊 構建 管理
一、概述
團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領導等。團隊的個人目標和業績與團隊的目標和業績是一致的和統一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構建，更需要管理。
而科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，以科研創新為目的由為數不多的專業技術互補的科研人員組成的創新群體?？蒲袌F隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協調。第四，團隊領隊人具有很強的科研能力、協調能力和戰略眼光，團隊能不斷產生科技成果。第五，團隊注重學習與探索，通過不斷的學習新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。
科研院所是以科研和科技創新為主的實體，其科技創新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發展，競爭的加劇，新的重大科學研究靠單兵作戰和簡單合作已很難實現，團隊攻關已成為現代科研活動的內在要求。這是現代科技發展的需要，也是科研實體創新發展，實現可持續發展的需要。
二、科研院所科研創新團隊存在的問題與分析
科研院所現行的主要科研組織結構是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學科具有重大創新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進行重點攻關，但在組織運行管理中存在著以下問題。
1.組織結構不盡合理
（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進行科研創新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數是高學歷人員為主，人員學歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關鍵性的重要的具有指導意義和能取得重大成果的工作，導致很多基礎性的工作無人愿意去做。
（2）人員專業結構不盡合理。大多數科研團隊是由本學科和本機構人員組成，其知識結構、學科背景、科研經歷等都相似，專業結構上無法互補，使團隊缺乏交叉學科的融合思維，導致橫向拓展能力和創新能力不足。
（3）人員類別不盡合理。在科研創新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創新性的復合性人才偏少，直接造成學術氛圍沉悶，學術思想僵化，相互學習、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創新能力不夠。
（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發展基礎、人員待遇等方面的影響以及人才引進制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進高水平的帶頭人相對較難，導致帶頭人的知識、能力和水平有限。
2.學習、溝通與合作不暢
（1）學習與交流障礙。由于團隊內部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導致共同學習的意愿不夠強和知識共享的實現程度較差。
（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰的傳統意識較深，加之成員的性格迥異，導致了團隊成員相互合作的意愿不強。
3.科研團隊的管理滯后
（1）管理理念和方式不適應現實要求。目前，許多科研機構對創新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。
（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應科研創新團隊，由于制度的滯后，會導致科研團隊在管理上缺乏科學性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發揮。
三、科研院所科研創新團隊的構建與管理策略
1.創建科學合理的組織結構
科研創新團隊的構建，關鍵的因素是團隊成員的構成。構建一個人員學歷層次結構合理、專業結構、人員類別結構、年齡結構互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創新團隊實現創新發展的關鍵。
（1）合理的科研人員層次結構。這里所說的層次是指科研人員的學歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創新型和跨學科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優勢，高學歷的博士、碩士理論基礎扎實，本科生基礎科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進取。因此，科研創新團隊組成中，成員的學歷、職稱、年齡層次結構要根據科研項目的需要和團隊發展的需要合理配置，要有適當的比例，這樣才能使高難度的科研工作和基礎科研工作都能夠很好地協同完成。
（2）互補的科研人員專業結構。來自同一學科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習慣，易溝通和建立信任，但專業技能上無法互補，因此，要吸引跨專業人員進入創新團隊，通過多學科的融合和互補，形成一個緊密聯系的研究體。同時，不同學科的成員之間的技術背景，可以使成員的認知結構相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現互補，進一步活躍學術思想，促進團隊的持續創新和發展。
（3）多樣的科研人員類別?？蒲腥藛T的類別包括成員的性格、特長等。科研人員的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學習能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創新團隊的組成中，需要引進不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協調力、創新力的綜合的科研創新團隊。
（4）遴選和培育優秀的創新團隊帶頭人。創新團隊的帶頭人應具有高深的學術造詣和創新性的學術思想，具有較強的組織協調能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應完善人才培養和引進的相關機制，要根據創新團隊的特點及目標，敢于打破常規，在更大范圍內，不拘一格地選拔團隊領軍人物；創造良好的制度環境，建立和完善帶頭人負責制；同時，給予其一定的權力，掌握一定的資源配置權，使責權利相結合，更好地運作創新團隊。
2.打造學習進取、溝通合作、和諧高效的創新團隊
（1）構建學習交流平臺。創建一個勤于學習、善于學習、相互學習的平臺對創新科研團隊是十分重要的。一是構建一個良好的學習氛圍，以學習促進知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學習制度，以學術講座或學術討論的形式定期開展學習與交流。學習要取得成效，需要注重以下三點：一要進行啟發式學習，在交流學習中互相啟發、互相觸發感應，促進成員的創造性思維的激發；二要進行解決問題式的學習，圍繞特定的問題進行學習，通過學習解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進行超越式學習，學習要打破已有的知識屏障，實現知識的超越與進化，構建新的知識體系。
（2）構建平等的合作攻關平臺。集體攻關最重要的是團隊成員要進行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進不同意見的交流融合，發掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結構的人員在一起進行團隊式科研協作，由于成員之間知識類型、知識結構的差異，很容易產生沖突導致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構建知識互補的結構體系，利用其適當的知識沖突，建立交流機制，激發各成員的知識興趣，逐步實現異質性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進科研合作，產生大量基于知識沖突和知識交叉的創新研究成果。三是營造良好的科研合作的內部環境?？蒲袌F隊具有協同、挖掘集體知識的優勢，要促進團隊的交流與合作，需要營造民主的學術氛圍、創造寬松的學術環境和人際關系環境，創造平等溝通的微觀環境。
3.運用現代的管理理念和方式打造高績效的創新團隊
（1）創新團隊是基于科研創新取得創新成果而組建的，對其的管理需要創新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進行創新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創造良好的外部環境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。
（2）建立和完善創新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進機制。科研院所要給予科研團隊極大的自，而科研團隊內部要根據需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩定又動態開放的系統，成員的引進和退出要充分滿足團隊創新發展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創新團隊的考核和創新團隊的內部成員的考核?？蒲性核鶎撔聢F隊的考核評價主要考核一定時期內團隊的創新力、凝聚力和科研成果的數量及質量等方面，對團隊內部成員的考核評價，在團隊考核的基礎上還需要從團隊成員在集體攻關中所承擔的角色和做出的貢獻上來進行評價。其二，合理的分配制度。建立動態的薪酬獎勵機制，對科研院所統籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎進行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻的差別，對有重大貢獻的成員進行特別獎勵。其三，科研院所對科研創新團隊在崗位津貼的發放，各種獎勵、職稱晉升、科研環境的改善、科研投入等方面應實行優惠政策。其四，對創新團隊成員實行分層次激勵。
參考文獻
[1]孟梅，鄧俊蘭.對優秀科研創新團隊建設的認識與思考[J].中國成人教育，2010（11）
關鍵詞:高校;科研團隊;績效管理
隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高?？蒲袌F隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高?？蒲袌F隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高?？蒲袌F隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。
1高?？蒲袌F隊的定義
“團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。
高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。
2高?？蒲袌F隊的特點
2.1以重點實驗室為依托
一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。
2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究
由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。
2.3高?？蒲袌F隊成員之間比較熟悉
我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高?？蒲袌F隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。
2.4高?？蒲袌F隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干
一般來說高?？蒲袌F隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。
3高校科研團隊績效管理
一個好的績效管理體系對于提升高?？蒲袌F隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高?？蒲袌F隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高?？蒲袌F隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。
3.1績效計劃
績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高?？蒲袌F隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。
3.2績效計劃的實施
高?？蒲袌F隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高?？蒲袌F隊進行績效管理的基礎,高?？蒲袌F隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。
3.3績效考核
(1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高?？蒲袌F隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。
(2)明確高?？蒲袌F隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高?？萍脊ぷ髦邪l現,要對高?？蒲袌F隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高?？蒲袌F隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。
(4)確定高?？蒲袌F隊績效考核時間。一般來說,對于高?？蒲袌F隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。
3.4績效反饋
績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。
一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。
一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。
總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。
參考文獻
[1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.
[2]尼基?海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.
[3]陳春花,楊映珊.基于團隊運作模式的科研管理研究[J].科技進步與對策,2002,(4).
關 鍵 詞：科研團隊；激勵機制；原則
中圖分類號：G644 文獻標識碼：A 文章編號：1006－3544（2011）06－0071－02
一、 構建高?？蒲袌F隊管理激勵機制的原則
激勵機制是通過一套理性化的制度體系以及它們所發揮的作用來實現的，激勵方式主要包括：物質激勵、目標激勵、信任激勵、情感激勵、行為激勵、獎罰激勵、競爭激勵、危機激勵等。在高校的科研團隊管理中引入激勵機制， 有利于調動科研人員的積極性，更好地促進科研團隊建設和科技創新，但必須從各高校的實際出發， 必須符合科研隊伍的發展規律。
1． 堅持“以人為本”，尊重個性的原則?！耙匀藶楸尽奔仁强茖W發展觀的核心，也是我們開展各項工作必須堅持的原則， 它體現了對人的尊重和對人權的維護。 高?？蒲袌F隊激勵機制建設也應該堅持“以人為本”的原則，應該符合學校最廣大的教師科研人員的根本利益， 并為廣大教師和科研工作者所擁護和接受。 激勵的目的是為了調動絕大多教師和科研工作者的學習和工作積極性， 以期達到改善教育教學、 科研等工作的質量， 從而加速實現教學和科研目標。 因此高?？蒲袌F隊管理激勵機制既要對科研團隊進行群體激勵，又要尊重成員的個性，對教師進行個體激勵， 從而調動絕大多數教師參與科研的積極性。
2． 物質激勵與精神激勵相結合， 重視精神激勵原則。 美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》一文中提出了“基本需求層次理論”，認為“人的需求分成生理需求、 安全需求、 社交需求、尊重需求和自我實現需求五類，依次由較低層次到較高層次排列”。根據馬斯洛的需求理論，物質激勵屬于滿足人的生理需求，屬于最低層次的，卻是最基本的一種需要。 物質激勵主要通過物質刺激的手段，包括工資、獎金、津貼等，激勵激發科研團隊的主觀能動性、工作積極性和創造性，優化生存和發展的環境，調動高校科研團隊的工作潛能。但是根據馬斯洛需求理論，人的歸屬與愛的需求、尊重的需求以及自我實現的需求是更高級別的需求， 因此在對科研團隊實施物質激勵的同時， 更離不開精神激勵的作用，兩者是辯證統一、相輔相成的。高?？蒲袌F隊管理激勵必須處理好物質激勵與精神激勵的關系，將兩者有機統一起來，從感情上給予關懷，增加情感的投入與情感的互動， 才能更好地激發科研工作者的工作熱情。在實施物質激勵的基礎上，讓高?？蒲袌F隊從精神上和心理上感覺到在高校中的歸屬感和獻身科學研究的使命感， 能更好地發揮出科研團隊的潛力，激發科研團隊的斗志。因此，高?？蒲袌F隊管理激勵機制構建應堅持物質激勵與精神激勵相結合的原則，重視精神激勵，讓高?？蒲袌F隊的內在潛力得到充分挖掘與發揮。
3． 科研團隊激勵與成員激勵相結合， 注重團隊激勵原則。 高等學校的科研團隊是根據科研攻關內容和學?？蒲邪l展的需要而建立的科研團體。 建立高?？蒲袌F隊激勵機制， 需要堅持團隊激勵和成員激勵相結合的原則， 在實施科研團隊激勵中既要激勵團隊， 又要尊重個性，激勵團隊成員，從而使每個成員全身心投入到團隊及科研工作中去。 目前高?？蒲袌F隊的激勵中，既存在只注重團隊激勵，忽視對優秀成員激勵的現象，也存在只重視成員激勵，而忽視團隊激勵的現象。 尤其是只注重對優秀成員的激勵， 往往導致出現為了自身利益不惜犧牲團隊或部門利益的現象。 如果成員們對團隊或部門利益不注重，就不可能形成一個優秀的團隊，不可能取得優秀的科研成果。 而如果只重視團隊激勵而忽視優秀成員的激勵， 往往會扼殺成員的積極性。 注重團隊激勵和成員激勵相結合， 培養高?？蒲袌F隊的團隊精神和合作能力是高?？蒲袌F隊持續快速發展的必然要求。因此，高?？蒲袌F隊應把團隊激勵與成員激勵相有機結合， 從整體上設計出既做到團隊激勵， 又做到成員激勵的共同目標， 只有這樣才能造就一支高質量、高素質、高標準的高?？蒲袌F隊。
二、構建高?？蒲袌F隊管理的制度體系
高校科研團隊是高校教育工作中的一支重要力量，對整個高校的長遠發展起著舉足輕重的作用。但目前高?？蒲袌F隊的管理與其在高校科研工作和國家科技創新中發揮的重要作用存在嚴重脫節。 如何構建科學高效的科研團隊管理體系， 調動科研團隊以及成員的積極性、主動性和創造性，以促進高?？蒲袌F隊不斷提高科研創新能力是目前高?？蒲袌F隊管理面臨的重大課題。因此，提高科研團隊管理的素質及管理能力， 構建適合高?？蒲袌F隊特定的、 能產生有效激勵機制的制度體系勢在必行。
1. 建立合理的高?？蒲袌F隊薪酬分配制度。企業管理激勵理論認為， 合理的薪酬分配是激勵機制的重要組成部分，它在決定工作滿意度、激發高?？蒲袌F隊工作動機、 增強高?？蒲袌F隊的團隊精神等方面同樣起著重要作用。薪酬分配體系是否合理，關系到高?？蒲袌F隊管理的成敗。 要使師生在科研中取得較好成績，首先要進行動機激勵，要激勵、激發人的行為動機。其次，當經過努力取得成績時，給予恰當的評價并予以報酬， 實施對人的物質激勵。再次，報酬的公平與否會影響人的滿意度，滿意度高則成為新的激勵，滿意度低則影響工作的積極性。高校科研團隊薪酬分配體系中應充分考慮學校環境、工作目標、工作壓力、社會因素、心理因素等，既要體現競爭性，又要具有公平性。在人才國際化的背景下，如何使高?？蒲袌F隊發揮出最大潛力， 既具有競爭力又具有公平性， 合理拉開差距的薪酬制度必不可少。 美國心理學家約翰?斯塔希?亞當斯的公平理論認為：“公平是薪酬制度有效發揮其激勵作用的基礎，只有當人們認為獎勵是公平的，才會產生滿意，激發動機?！币虼耍鸭罾碚撨\用到高校科研團隊薪酬分配體系建設中， 建立既具有外部競爭性，又具有內部公平性的薪酬分配體系， 對于激發團隊潛力有著十分重要的作用。
2. 建立合理的高校管理團隊的培訓制度。 馬斯洛的需求理論及綜合型激勵理論認為， 個人發展的需要是主體對自身要求或條件不適應而要求達到平衡的一種狀態。個人在物質需要滿足后，又會產生新的更高級的需求，個體發展的需要就會得到激發。隨著經濟社會的發展，科技水平的提高，知識國際化程度的加深，知識更新日益加快。因此，高校必須拿出專門的基金用于高校科研團隊的培訓和再深造，形成校內校外相結合的培訓體系， 加強對科研團隊的培訓， 提供機會讓科研團隊成員不斷提高自己的水平，緊跟科技發展的新潮流。一是通過邀請海內外知名的學者專家來校舉辦講座、報告會，為科研團隊成員提供與專家學者交流學習的平臺。 二是派出科研團隊成員參加國內外的學術研討會、交流會，增強對外交流，及時了解本學科最新發展動態。三是為科研團隊成員積極爭取出國或者到高水平大學深造的機會，提高成員的學歷層次和知識水平。因此，建設一支高素質的科研團隊， 必須建立合理的高?？蒲袌F隊的培訓體系，加大進修培訓的力度，增加出國考察學習的機會，開拓國際視野，提高科研團隊的水平。
3. 建立合理的高校團隊競爭制度。競爭是生物學上生物之間的關系之一（無論是同種或非同種，有時也可能是以族群為單位）、化學上的化學反應中有時具有的一種效應、社會科學上的基本關系之一，也是經濟學上的推動市場經濟發展的推動力。 我們所說的管理學意義上的競爭是為了加強部門與部門、個體與個體間、部門內部成員之間的競爭意識，達到共同提高、共同進步的目的，提高團隊激勵效應推動力的良性競爭。在高?？蒲袌F隊管理中，合理的競爭同樣是一種激勵， 沒有競爭，團隊就沒有活力，將喪失生機。 科研團隊及成員只有增強競爭意識才能發揮出最大的潛能，進而可以認識不足，及時彌補。對高校來講，可以達到優勝劣汰的效果， 從而完善科研團隊管理。因此，在高校科研團隊管理中引入競爭機制，建立合理的競爭體系，有利于打破平均主義，進而激勵先進，懲處落后，建立一支政治素質高、業務精湛、競爭力強、職業道德高尚、做事踏實的科研團隊。從高校的實際出發，針對不同層次的科研團隊，要采取合適的激勵措施，為開展合理競爭提供一種寬松、公平、和諧的工作氛圍， 提供一個有利于各種人才成長、進步的工作平臺。
綜上所述，高校管理團隊的激勵在既要重視物質激勵，又要重視精神激勵，在合理的薪酬制度下，使團隊激勵的作用最大化，團隊成員的激勵最優化。建立合理的培訓制度， 讓競爭成為高校管理團隊激勵的手段，制定出一套合理、符合實際的高校管理團隊管理制度，從而建設具有高水準、國際化的管理團隊，為推動我國科學技術的發展做出貢獻。
參考文獻：
［1］華荷鋒. 高校科研團隊研究：基于虛擬團隊的概念［J］. 現代教育科學，2005（4）.
［2］鄧玉林. 知識型員工的激勵機制研究［D］. 東南大學，2006.
［3］劉正周. 管理激勵［M］. 上海：上海財經大學出版社，2000.
關鍵詞： 標桿管理； 創新團隊； 評價體系； 差距分析； 實施策略
中圖分類號： c931.2 文獻標識碼： a 文章編號： 1009-8631（2013）01-0046-01
1科研創新團隊成效表現與問題分析
近年來，國內大多數科研院所以其長遠發展為重點，以優勢學科為載體，培養了一批學科帶頭人及創新群體，圍繞領域和學科發展組建了一批創新團隊。但科技創新團隊建設起步較晚，缺乏成熟的創新團隊建設經驗，缺乏系統的組建、管理與長遠發展的模式規范，創新團隊建設仍存在問題：一是團隊組建與未來發展有待加強和規劃，多數創新團隊研究目標和方向只從當前學術發展出發，團隊學科戰略規劃不清晰，沒有對團隊未來發展進行系統的籌劃，個別團隊在考核完之后就分道揚鑣，已有的研究結果擱置不前，造成研究經費和研究資源的浪費；二是團隊結構、素質和規模有待完善和提高，多數創新團隊缺乏能攻關難題、協調問題的學科帶頭人和結構合理的學術梯隊，人才引領和發展過程中存在斷層；三是團隊管理機制有待加強，多數創新團隊自有一套執行申報、評審、撥款、考核的管理制度，但傾向于對項目、經費的管理，缺乏對團隊及成員更針對性更人性化的評估、激勵措施和潛能開發機制。
究其根源，主要是創新團隊缺乏成熟的團隊管理模式，團隊建設缺乏規范，僅僅從現實的需求出發組建團隊，卻沒有從理論的角度進行思考，沒有依靠科學的方式、方法對團隊進行目標定位、開展績效評估、實施管理規范，不懂得借鑒完善的模式、效仿成功的經驗去構建有特色、遵循客觀規律的最佳創新團隊。
2科研創新團隊績效評估模式
2.1科研創新團隊績效評價指標體系。科研創新團隊是以目標實現為結果，以戰略實施為走向，以關鍵成功要素為杠桿，以關鍵績效指標為基準，通過目標、戰略、關鍵要素、績效指標的相互影響與統一來實現創新團隊的發展。在創新團隊戰略管理的基礎上，將其團隊發展目標按照創新團隊產出情況、社會影響狀況、可持續發展能力狀況、內部運營狀況4個方面分解為影響創新團隊的關鍵成功要素，并通過關鍵績效指標的篩選，確定最終的關鍵績效指標體系。
（1）創新團隊產出是對團隊績效管理的檢驗，創新團隊科技產出、經濟效益和人才培養，這三者可以全面反映創新團隊整體績效水平，直觀顯出由績效管理所帶來的產出效果。（2）創新團隊社會影響是反映創新團隊績效產出的本質表現，創新團隊學術影響、創新影響和人才培養認知度可以反映創新團隊發展對社會的直接或間接影響。（3）創新團隊績效管理目標的合理性、有效性和協調性是通過團隊的可持續發展水平體現的，從創新團隊的戰略發展、貢獻程度、成長程度和研發創新能力評估。（4）創新團隊內部運營管理影響團隊發展的水平和產出，通過創新團隊負責人的管理與方向確定、創新團隊組成、運行、文化等條件進行評價考核。
2.2科研創新團隊績效評價算法。創新團隊管理中，其目標和控制的界限帶有模糊性，因此采用模糊綜合評價法對科研創新團隊進行評價。確定好評價指標體系后，建立科研創新團隊的績效評價集，其中定量的評價指標，可根據“標桿管理”的方法，針對科研院所創新團隊進行排序，依據數據值的大小設立優、良、一般、較差、很差代表5個評估區間，通過評價定量標準[v85%，]，[v70%，v85%]，[v70%，v50%]，[v25%，v50%]， [v1%，v25%]（v1%、v25%、v50%、v70%、v85%、v99%表示的是組內排名在1%、25%、50%、70%、85%和99%的創新團隊實際績效水平）對團隊的實際值進行衡量；對于定性指標，可采用專家評價法，依據創新團隊的整體表現情況，用優、良、一般、差定性地對指標進行評價。在確定指標集的模糊權重向量和評價集后，就要逐個對被評事物從指標集上進行量化，組織專家對受評對象按評價指標進行模糊評判，依據優、良、一般、較差、很差5個等級分別對應為5、4、3、2、1分，得到評價對象的模糊綜合評價矩陣。最后求出創新團隊績效評估綜合評價值后，找出相應的等級評語，確定某一創新團隊的績效等級值，實現對其績效
平的評價。
3科研創新團隊標桿選擇及對標分析
3.1標桿對象的選擇及差距識別。創新團隊標桿對象的選擇依據兩個方面，一是與有著相同市場的團隊在服務和工作流程等方面的績效進行比較，直接面對競爭者，即競爭標桿管理，具體可根據創新團隊的業務性質在自身業務領域內選擇對標團隊，可分為軟科學類、自然科學類、社會科學類等幾方面。二是以行業領先團隊或者某些團隊的優秀職能操作為基準的標桿管理，即職能標桿管理，具體可從所有創新團隊中選擇優秀的或者在團隊發展某方面表現卓越的作為對標團隊。
選定標桿類型和對象后，就需要根據團隊的發展目標與結果選擇相應的參照標桿。對于評價結果為很差與較差等級的創新團隊，因為與優秀創新團隊的差距巨大，可以將科研院所創新團隊的平均值作為參照標桿，減少團隊改善的難度，提高團隊績效提升的可操作性；對于評價結果為一般等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊良好等級的平均值或者良好級別的典型團隊作為參照標桿；對于評價結果為良好等級的創新團隊，可將科研院所創新團隊優秀等級的平均值或者優秀等級的典型團隊作為參照標桿。
3.2創新團隊與標桿團隊的差距分析。創新團隊績效的評價是由創新團隊產出狀況、社會影響力、可持續發展狀況內部運營狀況4個方面共同決定，任何一部分出現不平衡發展，都會影響團隊績效判斷的最終效果。應用雷達圖從產出、社會影響、可持續發展和內部運營四環節進行評價結果分析，通過與創新團隊績效等級對應的區間比較，可發現創新團隊管理發展中存在的主要問題和不足。發現主要問題后，應用因果分析圖分析影響科研創新團隊績效的各影響要素，然后通過層層分析找出影響各主要因素的子因素，再進一步的對各子因素進行細化，從而可以找出可能的影響原因。如此分析下去，創新團隊績效水平與標桿團隊績效差距的主要因素、各影響子因素及其關系通過圖明確地表示出來，通過比對影響差距的各因素可有效查出差距的根源，為后續提升管理績效和運營水平奠定依據。
4提高科研創新團隊績效的實施策略
4.1優化創新團隊內部運營結構和水平。完善團隊負責人的遴選和培養，建立結構合理的科研創新團隊，在加強以人為本文化建設的同時，完善創新團隊運行管理制度，促進團隊充分發揮才智，推動科研工作順利發展。
4.2提升團隊可持續發展能力與水平。根據科研院所現階段的科研政策與目標，實施創新團隊目標管理，采用科學的管理方法來監測，并重點加強研究特色建設，在形成團隊發展特色的同時，推動創新的迸發。
4.3提高團隊的社會影響力。具體要提高創新團隊的學術水平、創新能力和人才培養力度，在科研人才凝聚創新的同時，推進優秀人才的脫穎而出及為社會服務的能力。
4.4提高團隊的產出水平。要加大對科研創新的資金投入和軟硬環境建設投入，按照團隊不同的建設內容和目標開展團隊投資項目建設，構建團隊學科平臺、實驗室和產學研合作基地，并給予足夠的人員費用，在提升團隊產出的同時，確保人才培養質量。
參考文獻：
[1] 馮墨.標桿管理[m].北京：中國紡織出版社，2004.
[2] 梅曉文，梁曉翠，農艷等.hr標桿管理[m].復旦大學出版社.
[關鍵詞]師生團隊 教育 研究 協同 組織 管理
[中圖分類號] G643.0;G645 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）01-0051-02
經過這些年的快速發展，高校工作的重點更加集中到了提高辦學水平上。而提高辦學水平的核心任務，是提高人才的培養質量和提升科研人員的科技創新能力。為了解決這個問題，不少高校著力進行了平臺建設和團隊培養，以促進教育質量的不斷提高。高等教育是一個系統工程，在提升硬件平臺和強化師資力量的同時，教與學的組織關系逐漸成為踐行“以人為本”教育理念的關鍵?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》指出，要更新創新人才的培養模式，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教育，提高學生的創新能力和實踐能力。[1]在此背景下，構建并發展教育與科研協同的創新型師生研究團隊，成為提高學生培養質量和促進科技創新的一個有力措施。
一、師生研究團隊的內涵
師生研究團隊是以科學技術研究與開發為內容，由知識技能互補、愿意為共同科研目標和工作方法而相互承擔責任的教師和在校學生共同組成的群體。[2] [3]師生研究團隊兼具科研與人才培養的功能。目前，我國高校的科研團隊一般由若干名來自實驗室內部或跨實驗室的教師和學生組成，以統一的名義對外承接項目，財政上進行統一管理，具有強大的創新能力和影響力。在導師的帶領下，學生有組織、有計劃的參與科研活動，可以形成有活力的科研力量，同時也能在真實的科研工作中得到系統地培養。
在經濟快速發展的大形勢下，隨著國家科技政策的調整和企業對科技進步依賴程度的提高，各高校普遍重視學科團隊和項目團隊的組建與整合，以承擔特定的科研任務并體現學科力量。與普遍存在的師生研究團隊相比，學科團隊和項目團隊得到的關注和研究較多。但事實上，師生研究團隊是后兩者構成的基礎，是從事具體工作的一線力量。
二、教師與學生的協同組織
師生研究團隊是學科團隊和項目團隊的組成部分，是從事具體科研任務的基層單元。在目前的高校教育系統中，因為研究生指導關系和實驗室管理等原因，形成了規模不一的師生研究團隊。在師生研究團隊中，通常以具體的科研任務為媒介，在展開科研工作的同時，進行著對學生的教育培養。
師生研究團隊的科研和教育活動，是以人為本的。從科研的角度來看，團隊需要專業科技的引領者和技術中堅;從教育的角度看，團隊需要傳承知識和技能的導師和學生。師生研究團隊中的“師”和“生”成為其構成中的最重要的因素。從師生研究團隊的組織與活動來看，導師起到了主導性作用。在導師身邊，聚集了漸次成長的學生梯隊。
隨著科學技術的發展，社會對人才的需要日趨多元化，教師的教學不可能只是書本知識的簡單傳授，而應該是一個創造的過程。這個過程要求教師擁有深厚的學術功底，豐富的文化底蘊和獨到的教育思想。在高校的師生研究團隊中，導師的人格魅力、做事原則會潛移默化地影響學生，使學生不但掌握必要的科研方法和技能，親身感受到研究創新的過程，而且能夠領悟一些做人、做事的道理。
師生研究團隊中的“生”主要指研究生，當然也包括部分參與團隊研究工作的本科生。學生為師生研究團隊帶來了新思想和新活力，是科研創新的生力軍。由于加入團隊的時間不同和個性特點的差異，學生通常會自然地形成梯隊，在群體新老更替的動態循環中，完成個人的培養教育過程。在團隊中，每個人都有著自己擅長的領域，每個人都有著自己獨特的視角，在長期的磨合當中，可以把這些特性融合在一起，形成一個能夠不斷進行創新的團體。學生在參與師生團隊的科研實踐過程中，不斷對自己的知識體系和能力結構進行完善，在體現個人價值的同時，也實現了團隊成員間的協同成長。
三、科研與教育工作中的協同管理
師生研究團隊的運作是一個圍繞具體科研課題展開的系統工程，需要場地、經費等物質條件的支持。從管理角度來看，團隊運作過程中的重點是協同科研與教育間的關系。由于工作對象、任務性質和具體操作過程的復雜性[4]，在師生研究團隊的運行過程中，需要系統地展開協同管理工作。
（一）明確團隊運作的雙重任務
師生研究團隊具有雙重任務，即實現人才的教育培養和完成創新性科研研究。在此情況下，師生團隊需以培養高素質的創新型人才為目的，提升學生的科研創新能力，形成良好的科研作風和道德素質。在此基礎上，以導師為核心，全面把握專業的前沿研究動態及區域、行業和具體項目需求的重點，確立好科研的研究方向，以政府和企事業單位委托的項目為突破口，通過科研攻關的實際工作來鍛煉和提升整個團隊的創新能力。[5]
（二）確保團隊成員間的協同合作
團隊中的每個成員都有各自的個性特點和業務專長，只有通過相互的交流才能產生創新的火花，只有不斷地從他人身上取長補短，才能快速完善和提高自己的工作本領。因此，在團隊成員的分工合作中，既要考慮課題任務的適當分解，又要結合每個成員的自身情況，從而實現團隊成員之間的優勢互補，把團隊打造成能夠協同合作、不斷進步的集體。
（三）發揮導師“教育、科研、服務”的職責功能
一個團隊中需要能夠起主導作用的核心成員，這個成員一般是處于引領地位的導師。在師生研究團隊中，師生的關系非常重要，良好的氛圍有利于師生之間建立一種相互理解、相互信任的和諧關系。在培養教育學生的過程中，導師要以身作則，灌輸正確的學術思想以及樹立正確的人生觀、價值觀。同時，導師要不斷提高自己學術素質，發揮導師的導向作用，在學生心中樹立嚴謹求實、開拓進取的形象。此外，導師應能夠協調利用現有的硬件資源，在把握整體的研發方向和進度的同時，讓學生最大限度地得到鍛煉和培養。
（四）加強師生研究團隊的凝聚力建設
師生團隊的成員構成具有特殊性。由于畢業和入學等原因，團隊成員具有一定的流動性，這使團隊凝聚力的建設成為一個重要的內容。如何在短時間內最大限度地使每個成員融入團隊中，關系到整個師生研究團隊的工作效率。這一方面需要導師及時了解學生的學習和生活狀態，發揮其統籌協調作用;另一方面，團隊成員之間要互相尊重，相互理解包容，圍繞一致的目標不斷努力，營造和諧進取的環境，從而不斷地增強團隊的凝聚力，
（五）建立公平有效的激勵機制
在師生研究團隊的組織管理過程中，需要對團隊成員進行公平合理的評價，以鼓勵和協同每一位成員的進步。因此，建立一套完整的、具有建設性的激勵機制，是促進團隊成員發揮積極性和創造性的優選措施。同時，通過規范化的管理機制建設，不僅有助于規范團隊成員的言行，還要有助于其養成嚴謹的工作作風，從而促進團隊工作的協同展開。
（六）形成良性競爭和協同共享的習慣
競爭為創新思想的產生提供了動力，它能促使團隊成員不斷進步，取長補短。團隊成員在競爭中交流，不僅可以提高研發成果的創新性，還能提高新思想的融合。
此外，隨著學術知識的復雜化和技術工作的專業化，資源共享和工作協同在師生研究團隊中發揮了越來越重要的作用。高校擁有豐富的軟、硬件資源及專家隊伍，師生研究團隊在利用學校資源的基礎上，通過相互間的共享和協同，可以減少重復勞動和資源浪費，從而使學生培養和科研過程變得更為有效，進而促進師生研究團隊整體的進步。
四、總結
師生研究團隊是高校研究隊伍的基礎性構成單元，是高?？蒲信c教育的一線單位。師生研究團隊往往具有較為明確的學科方向和研究課題，通過資源共享和充分的交流合作，能營造出充滿生機的專業學習與研究平臺，從而為人才培養和科研工作的協同促進提供基礎。師生研究團隊中強調協同學生來參與科研項目，這既為教師科研提供了助手，也為構建新形勢下人才的創新性培養模式提供了選擇。
[ 注 釋 ]
[1] 肖曉平，張華，閻世梁，等.師生共建科研創新團隊的探索與實踐[J].實驗科學與技術，2009（2）：125-127.
[2] 蔣科兵.高?？蒲袌F隊建設存在的問題及對策初探[J].科學管理研究，2011（4）：91-93.
[3] 侯光明，席巧娟，于倩，等.中國研究型大學理論探索與發展創新[M].北京：清華大學出版社，2005：250.
關鍵詞：EasyUI；Struts；Hibernate；Spring；RabbitMQ
中圖分類號：TP319
文獻標識碼：A
文章編號：16727800（2017）004009403
0引言
高?？蒲袌F隊是我國科研創新的主力軍，也是勇攀科研高峰的先鋒隊[1]。一個科研團隊的科研創新能力不僅與團隊成員的學術水平息息相關，更與高效管理密不可分，在當前信息技術迅猛發展的今天，團隊的科學高效管理離不開信息技術支撐[1]。但是經查證，在高校中只有少數國家級重點實驗室才會有面向本團隊研究生的信息管理系統，絕大多數高校對團隊內部研究生的信息管理均是依托于研究生院的學生信息管理系統，這種院級學生信息管理系統以學校視角側重于成績、學籍與學位的管理，然而面向科研團隊的學生信息管理側重于促進科研團隊的科研效率，其關注：導師公告、查看學生考勤與周報、導師推送學習任務、學生信息報表打印和助管、助研資格快速審查等核心需求。 針對這一缺陷，本文整合當前最新主流框架EasyUI1.4.5、Struts2.5、Spring4.2和Hibernate5.1，運用經典的MVC分層架構設計模式開發出了適合高校科研團隊的學生信息管理系統。
1關鍵技術
1.1EasyUI
EasyUI是一組基于jQuery的UI插件集合體，EasyUI可以幫助Web開發人員更輕松地打造出功能豐富并且美觀的UI界面[2]；另外開發人員不需要編寫復雜的Javascript腳本，也不需要對css樣式有深入的了解，他們只需要了解一些簡單的html標簽即可。EasyUI使用簡單卻很強大，相較于Bootstrap、extjs等框架，其控件更加豐富，與瀏覽器的兼容性也更勝一籌，尤其是在企業級OA系統業務中，EasyUI優勢更加明顯。
1.2Struts
Struts是Apache軟件基金會（ASF）贊助的一個開源項目，它是JavaWeb應用中MVC分層架構的一個經典框架[3]。表單實例自動封裝和攔截器是最為開發人員津津樂道的兩個特性。 在MVC分層架構中，對于大型Web應用，控制層通常由Action構成，模型層由JavaBean組件或者EJB組件實現；但對于小中型Web應用控制層和域模型層的角色均可由Action扮演。
1.3Hibernate
Hibernate是JBoss旗下的一款秀的ORM數據持久層框架，它能夠將面向對象的域模型層對象映射到關系型數據庫中，這使得開發人員可以隨心所欲地使用面向對象思維實現數據庫增刪改查（CRUD）操作。Hibernate不僅封裝了豐富的數據操作方法，還提供了完善的事務管理機制[4]。
1.4Spring
Spring開源框架是由Rod Johnson 在其著作Expert OneOnOne J2EE Development and Design中闡述的部分理念和原型衍生而來。Spring框架的主要優勢之一就是其分層架構，為 J2EE 應用程序的開發提供框架集成環境[5]。Spring的核心是依賴注入（DI）和面向切面編程（AOP）。
1.5ESSH框架整合
本系統是以MVC封層架構設計模式（模型層、視圖層和控制層）展開，分層架構邏輯如圖1所示。模型層、視圖層和控制層的功能正是依托于EasyUI、Struts、Spring和Hibernate框架。
1.5.1模型層 模型層其內包含：域模型層、數據訪問層和業務邏輯層。利用Hibernate持久層框架通過配置hbm.xml將域模型層JavaBean對象映射到數據庫對應的表中，數據訪問層關聯Hibernate的SessionFactory實例從而使用Session中的數據操作方法。 有一點要特別注意：為了保護數據原子一致性，對于業務邏輯層中涉及更新數據表的方法要將其置于事務管理器中。1.5.2視圖層 Struts的自定義Action負責接收用戶請求并跳轉到登錄、注冊、找回密碼、面向學生系統、面向教師系統和面向管理員系統等頁面。1.5.3控制層 本系統并沒有涉及太多Action與Action之間的請求關系，所以在控制層中編寫的自定義Action并不負責頁面的跳轉而是調用業務邏輯層中的方法。控制層、業務邏輯層與數據訪問層之間的調用關系如圖2所示。
2系統設計與實現
2.1系統功能設計
本信息管理系統有3個子模塊：超級管理員模塊、教師模塊和研究生模塊，每個子模塊對應不同的權限，每一級權限對應不同的服務。系統整體功能設計如圖3所示。
2.2數據庫設計
數據庫是信息管理系統的核心，良好的數據庫設計不僅可以改善數據存取效率，還會減少維護成本[6]。本系統采用MySQL關系數據庫系統，它具有體積小、速度快、靈活性高、免費等優點[7]。通過分析信息管理系統的對象，設計了7張數據表：學生信息表、教師信息表、管理員信息表、學生考勤信息表、公告信息表、學生請假信息表和周報信息表。 所有數據表模型使用ProcessON構建，如圖4所示。
2.3功能模塊具體設計
管理員模塊、教師模塊和學生模塊除個別功能外基本一致。限于篇幅，本文僅僅圍繞學生模塊展開，管理員模塊和教師模塊不再贅述。2.3.1登錄與注冊模塊 用戶提交注冊表單后，得益于Struts的域模型驅動傳值模式，注冊表單數據將會自動封裝到RegisterAction中的Student實例中，但是此時并不會將數據寫入數據庫除非用戶登錄注冊郵箱進行賬戶激活。激活完成后將自動為用戶跳轉至登錄頁面；如果用戶登錄失敗，那么系統會將提示信息顯示在頁面中。 尤其要注意的是，用戶在提交注冊按鈕時，由于后臺有發送郵件的業務，這會耗費一定的時間，假如下游業務逐漸增多，那么用戶等待的時間會越來越長，從而造成較差的用戶體驗。為了解決這個問題，引入消息中間件技術來實現后端業務邏輯的異步執行，將郵件發送拆分成一個獨立的RESTFul模塊，其注冊邏輯如圖5所示。 對上述串行和異步這兩種技術方案進行12次用戶注冊測試，其平均用時如圖6所示。可以看出，引入消息中間件RabbitMQ確實大大減少了用戶注冊的等待時間，而且注冊時間不會隨著下游業務的增多而增多。
2.3.2面向學生系統模塊 該模塊主要涉及登陸時長統計、修改個人信息、修改登錄密碼、上傳周報、下載個人資料（excel和pdf格式）、查看公告和導師推送功能。其中個人信息與密碼修改、周報上傳都是依托于表單元素提交，在后臺用自定義的Action處理后再更新對應數據表，導師推送是每一周導師派發給學生的學習任務，利用WebSocket技術實現該需求。在學生模塊中，由于團隊人數較多（56人），而每學期的助管和助研名額各只有一個，以往均是由學生抓鬮產生最終名單。針對這一實際業務需求，設計了一個針對助研和助管資格的限量秒殺功能。本文著重從3個方面考量： （1）如何緩解應用服務器和數據庫服務器的壓力。用戶在秒殺開始前會不斷刷新頁面以保證不會錯過秒殺活動，這些請求將會訪問應用服務器和數據庫服務器，毫無疑問，如此高頻率的訪問將給應用服務器和數據庫服務器帶來巨大壓力。本文應對方案：秒殺頁面靜態化，然后將靜態化的頁面放在Nginx服務器或者Apache服務器中。 （2）如何應對秒殺器以保證秒殺公平性。驗證碼或者積分策略（用戶必須擁有足夠的積分才能參與秒殺活動，常見的積分獲取方式：在線時間達到某一值）。 （3）如何應對突然增加的服務器帶寬。一個秒殺頁面200KB大小，假設100并發量，則服務器帶寬應為：200KB*100=20MB。這一點對于大多數團隊而言并不算難題，多數團隊都是使用校內的百兆教育網。 將核心業務模塊一分為二：用戶請求模塊和秒殺業務處理模塊，用戶請求模塊將用戶請求寫入消息中間件中的消息隊列，隊列容量2，當隊列容量滿載時，用戶請求模塊〖LL〗不再處理之后的用羥肭笞而為這些用戶跳轉至“秒殺結束”頁面；接下來，秒殺業務處理模塊從消息隊列中讀取消息，然后更新數據庫中的用戶信息表。系統的核心設計思想就是使用消息中間件進行流量削峰，得益于消息中間件，此時到達數據庫服務器的請求只有2個。但是，用戶在秒殺成功前肯定會不斷刷新商品詳情頁面，以獲取是否還有剩余商品，假如這一部分的請求由MySql負責處理，也即這種高頻請求每次都會去訪問數據層，為了進一步改善用戶體驗，在業務層引入基于內存的Redis來抗壓（Redis在單機模式下可以實現讀取數據10W/S次）。系統總體架構如圖7所示。
3結語
本文著眼于當前高?？蒲袌F隊對學生信息管理過程中存在的不足，將EasyUI框架與經典的SSH框架搭配，整合開發出一套適合高?？蒲袌F隊針對教師與研究生信息管理的B/S系統。本系統所使用的ESSH框架均是目前最新版本，也為廣大Java Web開發愛好者提供了一個良好的整合開發案例。目前，該系統已經服務于重慶郵電大學通信新技術應用研究中心，并得到實驗室師生的一致好評，同時將不斷改進與完善該信息管理系統。
參考文獻：[1]高昂，衛文學.基于Hibernate 與劇加把框架的數據持久化應用研究[J].計算機應用，2005，25（12）：28172820.
[2]李嬋.基于J2EE的熱電廠生產班組管理系統的開發[D].西安：西安石油大學，2011.
[3]周光前.基于B/S模式小型酒店住宿預訂系統設計與實現[D].南京：東南大學，2015.
[4]林秀芬.基于SSH的招投標管理系統的設計與實現[D].成都：電子科技大學，2014.
[5]劉波.基于J2EE和設計模式的企業交易平臺的研究[D].武漢：華中科技大學，2006.
智能電網建設對科技團隊管理的要求
自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規劃為三個階段：第一階段為規劃試點階段(2009—2010年)，重點開展智能電網發展規劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發和設備研制，開展各環節試點工作;第二階段為全面建設階段(2011—2015年)，加快特高壓電網和城鄉配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用;第三階段是引領提升階段(2016—2020年)，全面建成統一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。
目前，我國的智能電網發展正處于第二階段。縱觀世界各國及我國智能發展進程，當前智能電網建設呈現出以下特點：(1)要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協調發展，具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。(2)技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。(3)試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。
正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：
首先，要有優秀的科技創新團隊?？萍紕撔聢F隊在科技創新中占據主導地位，科技創新團隊是否由最優秀的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。
其次，要有明確的創新發展目標。目標是創新的動力和方向，沒有明確的創新發展目標，科技創新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創新，智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。
再次，要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識，需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。
然后，要有規范的管理流程。智能電網建設是一項持續的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規范的管理流程以指導智能電網建設的持續發展。
最后，要有充足的資金來源保障。科技創新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現科技創新的價值。
科技團隊創新管理的實踐和應用
青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創新的“示范區”、長三角產業發展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業升級的“觸媒”、臨安市經濟發展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發展高新技術產業、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創新與實踐。
創新團隊管理方面
(1)嚴把準入關。在創新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優錄用專業技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現了科技創新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢，調動了企業員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性，保證了創新團隊的專業性和先進性。
(2)嚴把培養關。在科技創新團隊培養上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創新能力，提高團隊攻關水平;另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創新人才提供獲取先進專業知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創新人才梯隊，為科技創新提供了持續動力。
(3)嚴把考核關。在科技創新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創新團隊的積極性和先進性。
創新課題選擇方面
一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創新團隊自主提出攻關課題，自行設定創新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創新成果應用于工作。同時，充分利用科技創新、管理創新、QC、合理化建議、群創項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創新實施平臺。
二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題;在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整;在年終評比中，對優秀成果進行獎勵。
統籌推進機制建設方面
(1)建立溝通協調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制，建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通，開發智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。
(2)建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃，統一監督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。
(3)建立合作交流機制。創新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。
(4)建立競爭激勵機制。不僅在科技創新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創新的積極性和參與度。
科技創新管理體系方面
(1)建立完善規劃體系。積極開展科技規劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發展規劃，并在該規劃的指導下編制了智能電網規劃和青山湖科技城電力專項規劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發展的綱領性文件，有效引領了科技創新的發展方向。
(2)建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創新管理體系，促進了科技創新管理的常態化、規范化發展。
(3)建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環節加強管理，嚴格項目審批手續辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規范有序、資料詳實;同時，加強項目的閉環管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。
資金來源保障方面
(1)積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。
(2)積極爭取政府支持。積極開展企業研究開發經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業復評通過獲得200萬元免稅;深入理解浙江省科技創新管理相關政策，積極爭取科技創新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創新類獎勵近200萬元;積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。
(3)積極爭取社會和企業用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統內的溝通協調工作，爭取社會和企業用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業用戶資金投資智能小區、儲能系統、清潔能源接入等項目。
成效分析
自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。
一是人才培養模式得到豐富。通過科技創新團隊開放式競爭性選撥，挖掘鍛煉了一批新人，為員工成長成才開辟了一條新的道路;通過科技創新團隊間的溝通協調、外出調研、合作交流等為員工提供了學習知識、開拓眼界、拓寬思路的多元化平臺;競爭激勵機制的有效實施體現了人才能效的階梯分布，營造了比學趕超的濃厚氛圍。
二是項目進度得到有效推進。截止2012年底，青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目已建成4個，3個項目已完成階段性建設工作，6個項目已完成招標，3個項目已完成前期工作，預計2013年底所有項目將全部建成投產。
黨的十指出，科技創新是提高社會生產力和綜合國力的戰略支撐，今后幾年將是國家電網公司智能電網建設的攻堅期，也是國家科技創新發展的關鍵期，科技創新管理特別是科技創新團隊管理仍將是我們在智能電網建設中需持續加強和提高的重點。在這樣的大環境下，結合臨安市供電局青山湖科技城智能電網綜合示范工程建設所做的關于科技團隊創新管理的經驗總結和提煉，希望能與致力于科技團隊管理、致力于智能電網建設、致力于科技創新發展的同志們共享，共同推進智能電網發展和科技創新發展。(作者宋耘系國網浙江杭州市供電公司總經理;付紅豪系國網浙江臨安市供電公司辦公室主任助理;安曉軍系國網浙江臨安市供電公司總工程師)
[關鍵詞]組織理論 大學生創業團隊 科學管理
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2013）06-0052-05
[作者簡介]王飛，南京工業大學環境學院團委書記（江蘇南京211816）
創業教育被聯合國教科文組織稱為教育的“第三本護照”，創業活動對于增強大學生創業創新能力，緩解就業壓力，推進社會經濟發展具有重要的作用。黨的十報告強調，要“鼓勵多渠道多形式就業，促進創業帶動就業”。目前，江蘇省90%以上的高校開設了創業教育課程，30%的高校建立了大學生創業科技園和科技成果孵化基地。創業是一項包含技術、資源、營銷等綜合因素在內的復雜社會活動。大學生由于社會經驗、專業技能、經營技巧等方面能力有限，很難通過一己之力創業成功。因此，尋找合適的創業伙伴，組成團隊共同創業已成為大學生創業的主要方式。
大學生創業團隊是兩個或兩個以上的大學生為了共同的創業目標開展創業活動的群體。在團隊創業過程中，團隊成員由于個體差異，在思想觀念、情感溝通、行為方式等方面難免會出現分歧，產生沖突與矛盾。隨著我國政府對大學生創業貸款、項目扶持等力度的加大，大學生在資金與資源方面的創業矛盾將會逐步得到緩解，而大學生創業團隊自身的管理問題則日益凸顯，并成為大學生創業難以逾越的鴻溝。新東方教育集團執行總裁陳向東曾與大家分享創業經驗：“成功來自團隊，沒有完美的個人，但有完美的團隊?！比绻麆摌I團隊能夠理智面對沖突、妥善處理沖突、合力預防沖突，那么創業活動就能有序開展；如果放任沖突或處理不當，那么就有可能激化沖突，最終導致團隊分崩離析、創業失敗。運用組織管理理論中關于組織沖突等相關理論，能夠指導大學生創業團隊有效管理組織沖突，促進創業團隊有序發展。
一、大學生創業案例調研
我們對南京工業大學大學生創業園中的30家企業以及創業孵化園中的15家企業負責人進行調研。結果顯示，其中以團隊方式進行創業的為100%，大學生完全占股的為80%。據調查統計，在我校大學生創業過程中普遍存在的問題里，團隊管理矛盾占25%。同時，我們發現，大部分創業團隊管理者在管理團隊的過程中主要依據的是以往學生干部的經驗以及失敗的教訓，極少有團隊管理者會通過學習組織管理、人力資源管理等理論來管理團隊。通過調研，我們選取兩個具有典型意義的創業案例作為本文例證。
典型案例一：
2009年5月，南京工業大學06級學生金某參與創辦南京壹點綠色文化傳播有限公司。該公司前期主要開展復印、噴繪、橫幅等業務。金某參與創業不到一年時間，由于創業團隊核心人物缺乏管理能力，難以服眾，團隊瓦解，創業活動停滯。金某接管公司重新組建團隊繼續創業，但由于傳統復印行業利潤較低，團隊成員對公司發展意見不一，有人認為公司沒有經濟前景就離開了團隊，一年后，團隊瓦解。經歷兩次創業失敗后，金某吸取教訓，開始考慮拓展公司業務。在又一次招募團隊成員后，公司將業務逐步推廣至框架廣告、戶外媒體廣告、校園社區活動承辦等，終于取得了一定的經濟效益。目前，公司運營良好。
典型案例二：
2013年1月，南京工業大學08級學生李某創辦南京物格信息科技有限公司。該公司主要通過網絡直銷的方式銷售具有原創設計的創意T恤，贏得年輕人的喜愛。李某曾是該校創業協會的會長，他的團隊剛開始只有4人，現在已有10人。其中有學生物的，有學化學的；有在校生，也有畢業生。李某每兩至三天召開一次正式會議，團隊成員共同商討創業過程中遇到的各種問題。在該公司租用的辦公室墻上，貼著一張有一面墻大小的白板紙，上面寫滿了每次開會時團隊成員的討論意見。李某坦言：“現在我們之間的意見分歧是團隊所有問題的全部，我每天都在想著如何讓大家達成共識……如果實在沒辦法，那就一起出去聚餐。然后，大家就會認識到其實都是為了公司好，問題也就容易解決了。”目前，該公司日銷商品逾百件，運營良好。
二、大學生創業團隊中的沖突表現
“沖突就是感知到的矛盾的差異導致某種形式的干預或對立”。沖突的類型主要有任務型沖突、關系型沖突、過程型沖突。在大學生創業團隊中，沖突就是團隊成員之間能夠感知的對立狀態。大學生創業團隊沖突主要表現為觀念沖突、關系沖突、過程沖突。當沖突發生時，往往是各類沖突糾結在一起共同爆發。
1.觀念沖突
觀念沖突指向人的思想。大學生創業團隊成員基于共同的創業愿景走到一起，團隊成員具有熱忱的創業激情和美好的創業理想。但創業的過程永遠伴隨著機遇與風險，面對同一個挑戰，由于團隊成員的價值觀不同，看待問題的思想觀念、價值判斷也會不同，從而產生價值觀念的摩擦與碰撞，從而引發沖突。案例一中金某的團隊第二次瓦解主要是由觀念沖突引發。團隊成員對創業前景判斷不一，最終導致團隊解散。
2.關系沖突
關系沖突指向人的情感。大學生創業團隊中的關系沖突首先表現為結構關系沖突。作為團隊，成員之間一定會形成一定的結構關系。通過設置合理的團隊結構，可以使團隊成員明確分工，確定職責。在團隊中，團隊成員之間不可能有絕對的權力平等，總會存在上下職級關系。而大學生群體崇尚個性與自由，對于秩序與職級具有天然的叛逆性。大學生的這種性格特點不利于結構關系的穩定。其次表現為經濟關系沖突。團隊成員的工資報酬及每個人對報酬的看法并不一致。有人關注長期的收益，有人看重短期的收入，每個人對報酬的心理預期也不一樣。這些都容易引發經濟利益方面的沖突，最后表現為情感關系沖突。團隊成員間的親疏遠近關系如果處理不當，會引發沖突。案例一中金某團隊的第一次瓦解主要是由關系沖突引發的。在這個創業團隊中，團隊管理者沒有能夠處理好與團隊成員的關系，逐漸失去了大家的信賴與擁護，導致團隊人心渙散，創業失敗。
3.過程沖突
過程沖突指向人的行為。過程沖突主要表現為團隊成員在處理具體事務過程中發生的沖突，體現出團隊成員不同的處理方式與行為習慣。比如，對產品的推銷方式、某筆資金的具體運用、某項資源的聯系運作等，團隊成員會有不同的處理方式。在這些過程中，難免會產生沖突與矛盾。案例二中的沖突主要體現為過程沖突。李某團隊成員由于所學專業不同，對問題的處理方式也不同。如果這種分歧能夠得到正確的引導，發展為良性的討論、思辨，那么就能夠促進團隊的發展；反之，則會影響團隊成員之前的關系，影響創業活動的開展。
三、大學生創業團隊中沖突的成因及影響
1.沖突存在的客觀性
認為：“矛盾存在于一切事物發展過程中，矛盾無處不在，無時不有，同時，矛盾是推動事物發展的動力。”沖突理論的人際關系觀點認為，“對于所有群體和組織來說，沖突都是與生俱來的”。在大學生團隊創業過程中，矛盾與沖突是客觀存在的?！叭说谋举|是全部社會關系的總和”，創業團隊中的成員要受到各種社會關系的制約。同時，大學生正處于生理發育與心理發展的關鍵時期，“隨著各項生理機能成熟，引發的心理問題層出不窮，心理發展與生理發育的節奏不同步，使得缺乏社會閱歷和生活經驗的大學生，難以應對突如其來的問題，陷于焦慮狀態”。創業成員心理與生理發展的不同步、創業愿景與創業實際的不一致，必然使得大學生創業團隊在創業過程中產生沖突并引發矛盾。
2.沖突產生的原因
在大學生創業團隊建設過程中，組織沖突主要源于組織結構、信息溝通、個體差異等問題。（1）組織結構問題。在組織結構中，含糊不清的地位關系會引起沖突。大學生團隊創業初期，團隊成員往往一人身兼數職，采購、財務、公關、銷售等各項職責集中在一人或幾人身上，成員之間角色定位不夠清晰。大學生創業團隊成員主要是同學、朋友或親戚，維系彼此之間關系的主要是親情、友情，而不是規范的組織結構體系。大學生群體對自由的向往、對自我個性的追求也會導致組織結構的松散零亂。如案例一中，團隊成員認為管理者能力不強，不愿服從管理，最終導致團隊解散，創業失敗。（2）信息溝通問題。信息溝通是當前新媒體時代下大學生交往過程中的一個重要問題。虛擬世界里微博、微信上的熱火朝天，與現實世界中大學生以自我為中心、人際關系僵化等現象形成巨大的反差?！靶畔贤ǖ拿襟w不僅包括語言、文書化了的指示和報告等，還包括印象、姿態、不表態等一切行為”。在大學生團隊創業過程中，如果信息溝通不暢，會影響整個團隊的決策，引發團隊成員之間的矛盾。如果案例一中第一個團隊管理者能夠與團隊成員多溝通，多聽聽大家的意見，及時調整工作方式，那么，團隊也許能夠走向良性發展的道路。（3）個體差異問題。在團隊創業過程中，團隊成員的個體差異主要是認識差異與專業化差異。團隊成員來自不同的家庭環境，具有不同的思想觀念與價值判斷，對創業行為的認識存在差異。同時，由于團隊成員受教育程度與所學專業不同，在創業過程中的專業化程度也存在差異，這些個體差異都會引發組織沖突。“從根本上看，沖突是和差異聯系在一起的”。如案例二中的團隊沖突主要源于個體差異問題。
3.沖突的影響
沖突是客觀存在的，唯物辯證法認為：任何事物都有兩面性。沖突也有積極性沖突與消極性沖突之分。沖突對組織既有積極影響，又有消極影響。積極性沖突能夠成為組織變革與發展的動力，能夠促進團隊成員之間的交流與合作，使團隊成員在相互碰撞、相互合作中進發智慧的火花，推動創業活動走向有序發展；消極性沖突破壞團隊的穩定，阻礙團隊的發展，激化團隊成員之間的矛盾，最終會導致團隊解散，創業活動失敗。團隊中適度的觀念沖突、過程沖突是積極性沖突，能夠對團隊創業產生積極影響；而關系沖突則大多表現為消極性沖突，如果團隊管理者不采取措施，會對團隊發展產生消極影響。如案例一中第一個創業團隊主要因關系沖突而解散；第二個團隊主要因觀念沖突較為嚴重，而團隊成員缺乏創業經驗，難以通過業務拓展等方式化解矛盾，最終導致創業失敗。
在管理大學生創業團隊過程中，要保持一定程度的積極性沖突，抑制消極性沖突。組織管理學中相互作用觀點認為，要“鼓勵管理者維持一種沖突的最低程度，這能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷創新”。在大學生團隊創業過程中，針對創業理念與具體的創業問題，團隊成員之間需要維持適度的探討、論辯，甚至是爭執，這樣能夠促進團隊成員對創業行為的不斷思考、不斷創新，在更多的選擇中尋找最佳方案，沿著最優化道路邁向成功。如案例二中團隊沖突雖時有發生，但團隊管理者李某是學生干部出身，自身具有較強的組織管理能力，能夠通過討論、聚餐等方式加強成員間的溝通，緩和矛盾，將沖突維持在可控的水平，從而在一定程度上促進了公司的不斷發展。
四、大學生創業團隊沖突管理路徑探索
1.組織信息溝通是生命線
“信息溝通是一切組織的生命線”。積極的信息溝通能夠緩解組織中的敵對情緒，加深團隊成員之間的相互理解，滿足團隊成員的信息對等需求，營造團隊和諧融洽的創業氛圍。
首先要完善信息溝通媒介。大學生創業團隊要建立暢通的信息溝通平臺，為團隊成員提供各種機會傳遞信息。團隊管理者要定期召開成員會議，有目的、有計劃地公布創業進展情況，總結團隊遇到的創業問題，鼓勵團隊成員共同參與討論，激發團隊的凝聚力。如案例二中的李某定期召開會議，并將所有人的意見都寫在墻上，使得每個人的想法都得到尊重，同時，這樣的方式有利于成員思維碰撞，尋找到最佳的解決方案。除正式會議、書面文件外，團隊成員要能充分運用非語言媒介進行溝通，如說話語氣、面部表情、身體姿態等，使得信息溝通更具情感性，信息傳遞更全面。隨著當代社會節奏加快、網絡媒體的不斷發展，創業團隊還要能及時占領新媒體陣地，利用團隊網站、QQ群、飛信群、微博等進行溝通，提高信息傳遞效率。我們所調研的每個創業團隊都有自己的“群”。
其次要加強非正式信息的管理。非正式信息俗稱小道消息，是相對于正式報告、指令、匯報、文件等信息而言的，通常是團隊成員在私下聊天、談話時傳播的。與正式信息權威性、規范性特點相比，非正式信息具有私密性與廣泛性，傳播迅速，帶有主觀情緒?！叭魏尉窦氉恋慕M織設計也不能完全滿足組織信息溝通的全部需要，還必須用非正式信息溝通予以補充”。虛假的小道消息會影響正式消息的權威性，惡化團隊沖突。創業團隊管理者要充分把握流傳于團隊中的非正式消息，對錯誤消息及時更正，使正式消息與非正式消息互為補充。
再次要建設信息反饋機制。創業團隊不僅要重視從上到下的溝通，還要注意從下到上的溝通以及橫向溝通。一項指令信息不能只是發送者完就了事，還要了解信息接受者的接受情況，把握接受者對信息的理解程度與接受態度，在信息發送者與接受者之間架起雙向互動的橋梁，使信息傳遞更為有效，成為完成創業任務的有效載體。如案例一中第一個團隊的管理者與團隊成員缺乏溝通，進而誤會加深，矛盾加劇，創業失敗。
2.組織結構設計是“防火墻”
組織結構包括組織靜態結構與組織動態結構。組織中各部門的構成與各部門之間的關系是靜態結構。組織由各部門構成，但歸根結底由人組成，組織中各部門成員之間的關系形成組織動態結構。組織靜態結構約束組織成員行為，組織動態結構影響組織結構構成。靜態的組織結構圖與動態的人際關系網共同構成組織的結構。穩定有序的組織結構能夠規范組織成員的行為，通過組織結構設計能夠有效避免組織成員在人際關系方面的消極性沖突。
傳統的組織結構主要有簡單結構、科層結構、矩陣結構等類型，團隊結構、虛擬組織、無邊界組織則是近年來更具競爭力的結構設計探索。常見的團隊結構有問題解決型、自我管理型、跨職能型和虛擬團隊等。大學生創業團隊主要有簡單結構和自我管理型團隊結構兩種類型。
簡單結構的部門化程度與正規化程度較低，“是一種‘扁平式’組織結構形式，通常僅有兩三層垂直層級，員工結構比較松散，決策權力集中在一個人身上”。簡單結構的大學生創業團隊層級清晰、責任明確，有利于團隊核心人物的形成。但容易導致一人專斷，信息溝通渠道單一，降低團隊成員的積極性。據調查，創業者一般在創業成功初期開始選用簡單結構的組織形式，并隨著企業規模的擴大，逐步過渡到科層結構。案例一中金某經歷了兩次團隊失敗，有了一定的創業經驗積累，現在的團隊采用的是簡單結構的組織形式。自我管理型團隊結構更適合大學生創業初期的團隊結構需求，符合大學生的心理特點。自我管理型團隊是由若干個員工組成，團隊成員的職責包括“計劃和安排工作內容、分配工作任務、一起控制工作節奏、做出運營決策、采取行動解決問題、跟供應商和客戶合作等”。團隊成員互相合作，共同參與創業活動中的生產、策劃、運營、銷售等環節，工作相關度高，相互依存性強。這種結構形式有利予增進團隊成員間的交流溝通，提高每個人的積極性，增強團隊凝聚力。但自我管理型團隊結構也存在職權模糊、責任不清的弊病。在團隊成員共同參與、共同管理團隊工作的基礎上，要進一步提高團隊專業化程度，明確職責分工，避免相互扯皮的現象。隨著團隊規模的擴大，創業活動的穩定，創業團隊要逐步吸取科層結構、矩陣結構的優勢，完成組織變革與發展。案例一的前兩個團隊和案例二的創業團隊都是采用自我管理型團隊結構。特別是在案例二中李某的團隊成員分工明確，對創業過程中的問題共同商議解決。
3.組織文化構建是主渠道
對于一個國家而言，文化是民族的血脈、人民的精神家園；對于一個組織而言，文化影響著組織成員的思想觀念與行為方式，影響組織的生產運營效率，最終影響組織的生存與發展。黨的十報告強調：要“提高文化軟實力，發揮文化引領風尚、教育人民、服務社會、推動發展的作用”。組織文化是整個文化領域的微觀單位。組織文化包括組織環境、組織制度、組織精神三個層面。
組織環境是看得見、摸得著的物質環境。大學生創業團隊的物質環境包括團隊的辦公場所、團隊的Logo標志等。良好的辦公環境能夠使人產生積極的情緒體驗，并會將這種情緒帶到工作、生活中去。大學生團隊創業初期，辦公場地一般通過租賃或借用的方式獲取，條件比較簡陋。團隊管理者要充分重視良好辦公環境的營造，在有限的條件下，合理規劃辦公布局，避免團隊成員因惡劣的環境影響情緒、發生沖突。在我校創業孵化園的各家企業“各顯神通”，有的在辦公室玻璃隔斷上掛上了素雅的窗簾；有的購置了色彩明亮的沙發；有的在辦公桌上放上別致的臺燈，都讓人眼前一亮，感受到集體的歸屬感。團隊的Logo標志是團隊成員創新創業精神的凝結，是團隊產品的標志，也是團隊形象的集中體現，在創業的各個環節都要用到。Logo標志能使團隊成員產生歸屬感，增強凝聚力。團隊管理者要精心設計團隊標志，增強團隊成員對所在團隊的認同感與歸屬感，加強團隊成員的團結合作。我們所調研的所有企業都在創業初期設計出了自己的團隊Logo。
關鍵詞：科研團隊；績效管理；考核標準
科研團隊是以科學技術研究與開發為主要內容，由具有知識、技能交叉互補特點的，并且愿意為共同目標相互承擔責任的個體組成的群體[1]。隨著我國科技工作的不斷發展，特別是“京津冀一體化”建設要求的提出，對科技創新的要求越來越高，因此具有交叉學科、跨學科及跨單位等特點的科研團隊進行科學研究已逐漸成為科技工作開展的主要形式。高?？蒲袌F隊由學科帶頭人、學術骨干及年輕后備力量組成，這種學術梯隊組成不僅為科研提供人力，而且能培養新生科研人才。因此，做好高?？蒲袌F隊績效管理，對團隊的整體發展以及學校、學科的發展都是至關重要的。關于團隊績效管理，國內外的很多學者也一直在不斷地研究與探討[2-6]，但國內目前尚無一套完善、適用于高?？蒲袌F隊的績效管理辦法及標準。
績效管理的內涵
什么是績效？績效就是行為[7]，科研績效就是科研行為。但在進行具體的績效管理時，所說的績效往往包括行為和結果兩方面，以科研績效管理而言，就是既要管理科研人員或團隊的科研行為，也要管理科研工作的實施與開展，以及管理科研結果，如項目、成果等?？冃Ч芾硎且粋€完整的、循環的過程[8]，首先要制定明確的績效目標，繼而針對目標進行管理，通過績效考核來檢驗管理的成效，并使用有效的激勵政策強化管理的結果，同時根據績效考核的情況制定下一階段的績效目標。
高?？蒲袌F隊績效的內涵
1.高?？蒲袌F隊的特點
高?？蒲袌F隊是“團隊”這一概念中的一個分類，是以高校為基礎、高?？蒲腥藛T為主要成員建立起來的，因此有其區別于其他組織或團隊的特點[9]。一是合作性。高?？蒲袌F隊的成員在加入團隊前，都是獨立的研究個體，甚至已有自己相對穩定的研究工作。因此，這就要求成員們要有高度的合作性，以團隊為整體共同開展研究工作。二是有序性。高?？蒲袌F隊成員可能來自多個學科領域，甚至有來自合作企業或其他研究院所的精英，他們在研究工作中各有所長，因此能否在團隊帶頭人的帶領下有序開展工作是非常重要的。三是創新性。在“協同創新”“京津冀一體化”的今天，“科技創新”已不再只是一個名詞，而是所有科研工作者不斷努力追求的共同目標。高?？蒲袌F隊有雄厚的學術資源作為基礎、青年科研人員及研究生的活躍思維作為動力，其創新性是不可小覷的。四是可發展性。高?？蒲袌F隊的組建不是僅為申請某一重大項目，或攻關而臨時拼湊，它的存在一定是要為學科建設及學校自身發展服務的。因此，團隊一定要具有可持續發展的能力。
2.高校科研團隊績效的內涵
高校科研團隊不僅有區別于其他群體組織的特點，也有基于其特點所產生的績效[10]。一是隊伍建設情況。團隊是由眾多科研人員共同組成，包括團隊帶頭人、學術骨干、青年科研人員以及在讀研究生。團隊在建設時，必須讓所有類型的研究人員達到合理的比例，才能充分發揮團隊的優勢。隊伍建設情況好，也說明團隊的合作性好。二是科研投入。主要指所承擔的科研項目。團隊的活動都是基于科研項目開展的，多承擔項目，特別是重大項目、攻關項目對于成員的成長、團隊的成長都是非常重要的。三是科研產出。團隊承擔了科研項目，就要有相應的科研成果產出。團隊產出的原創性成果越多，質量越高，證明該團隊的創新性和可發展性越高。四是平臺的搭建。高?？蒲袌F隊的建設除服務科學研究外，還要為學科發展及人才培養服務。因此，團隊不僅是探究科學問題的組織，更是學科發展的支撐和優秀科研人才的培育器。
高?？蒲袌F隊績效管理的現狀
綜上所述，有效的績效管理是目標制定、管理績效、績效考核、績效激勵這幾個環節不斷循環的過程[11]。高?？蒲袌F隊的績效管理則應在此基礎上，結合其自身的特點具體實施和開展。但目前大多數高校在對科研團隊進行績效管理時，還沿用既往的人事政策、將更多精力放在績效考核與績效激勵上，對于績效目標及管理績效關注不夠、過多強調了團隊成員的個人成績。例如：看重論文作者排序、個人承擔項目情況等，并未能以團隊為整體對其隊伍建設、投入產出、學科發展等方面進行有重點的管理。隨著國家科研水平的發展，既往的這種績效管理模式已逐漸不能適應當下科研工作的要求，存在的問題越來越顯著。
1. 缺乏合理的團隊績效考核標準
一是缺少基于團隊特點的績效考核指標。目前，許多高校科研團隊的績效管理和考核還是沿用人事考核的相關指標。這些指標的制定是基于對個人科研績效的考評，通過科研項目、成果產出及排名等對個人貢獻進行評定，并沒有針對團隊貢獻的相關指標。這樣不僅不能很好地體現團隊的科研績效，同時也會出現成員間因個人利益的競爭導致團隊合作性及有序性的降低，影響其長遠發展。
二是考核標準過于單一化，沒有突出學科特點。高?？蒲袌F隊建設都是以學科為基礎，由本?；蛘卟煌咝Ｏ嗤蛳嘟芯糠较虻目蒲腥藛T組成[12]，目的是服務學科、促進發展?，F有的績效考核標準大多沒有進行具體的學科劃分，而是采用所有學科的平均水平，甚至作為統一的標準“一刀切”。在實際的科研工作中，各學科發展水平是極不均衡的，有些學科受各方面因素影響可能長期處于標準之下，此時再采用“一刀切”的方法對該學科的科研團隊進行評價是不全面、不客觀的，而且也在一定程度上降低了團隊成員的積極性，影響團隊的發展。
2.缺乏合理的隊伍建設管理
科研團隊績效管理的一個內涵就是隊伍建設，重要影響因素就是團隊成員[13]，成員包括帶頭人、學術骨干、專業技術人員、青年后備人才（年輕教師、研究生）等。目前，高?？蒲袌F隊對于成員的管理及考核的重點還集中在個體上，即對個人科研項目、成果等方面的考核，而缺乏針對團隊人才梯隊建設的管理。團隊成員的學科、知識層級、技術能力等各有不同，他們各有所長，對團隊的發展都有著重要的作用，如構建不合理，必然會引起團隊內部的矛盾，影響長期發展。
3.績效管理范圍比較局限，重結果輕過程
科研績效是參與科研活動的人員在學術研究中的投入、產出及其所產生的影響和效果，其管理應該貫穿整個科研活動的始終。但在實際科研管理工作中，往往只集中在對科研業績的數據收集和評價，也就更加重視結果而忽略了過程。導致這樣情況的發生可能有以下幾個原因：一是全程管理需要科研管理人員在科研工作的每個階段都對團隊的績效及時了解和掌握，需要占用一定的人力資源。二是針對科研進程的每一階段進行管理，就需要及時了解相關信息，這離不開團隊成員的積極配合。但如果較為頻繁征集信息，又會給科研團隊帶來額外的負擔，配合度降低，進而影響信息的準確性和后續管理工作開展。
高校科研團隊績效管理的建議
針對上述的問題，高校在進行科研團隊的績效管理時，應結合其自身特點及內涵進行管理，如將資源配置（即投入與產出的情況）納入績效考核范疇、在人事聘任政策中，加入團隊績效考核因素，突出團隊帶頭人的“領頭羊”職責的管理、以學科特點進行團隊管理、建立團隊激勵政策等舉措完善績效管理及考評體系。
1. 強調團隊整體性
合作性和有序性是高?？蒲袌F隊的特點，因此必須將團隊作為一個整體來進行管理。所有成員在團隊中進行的科研活動及其產生的成績都應以團隊計算，在績效考核時，盡量淡化個人利益；同時在職稱評定時，對于成員在團隊中的貢獻，除署名第一的成果外，其他模糊排序位次，最大程度上降低因個人利益而產生的分歧和矛盾，提高團隊凝聚力。
2. 建立團隊帶頭人的“帶頭”績效管理
加強科研團隊人才隊伍建設的管理，首先就要做好對團隊帶頭人的管理。帶頭人是一個團隊前進的“領頭羊”，他的研究方向是否穩定，管理能力的高低都決定和影響著團隊的定位及發展。因此，針對帶頭人的管理和考核，特別是其“帶頭”作用的考核就顯得尤為重要。高?？蒲泄芾聿块T及學院（系）對于團隊有監督和管理的職責，可建立年終匯報制度，即每年年終團隊帶頭人向所屬學院（系）匯報本團隊現有的科研方向、研究進展、科研產出、團隊自評等情況，并與上一年的工作預期進行比較，如未完成預期需分析不足，提出改進措施。這樣不僅能督促團隊帶頭人對工作及時進行梳理總結，同時也有助于單位對團隊帶頭人的“帶頭”績效情況進行考評。學院（系）將本單位團隊考評情況報送學校科研管理部門，如有團隊特別是帶頭人的考評結果不理想，科管部門應與相關學院（系）協商結合團隊、學科及學校的發展，對帶頭人進行必要的調整。
3. 將投入與產出情況納入績效考核指標
高校團隊科研績效管理就是對團隊科研投入與產出進行管理?？蒲型度胫饕侵溉恕⒇敗⑽锏耐度耄磮F隊人員的組建、科研經費的投入以及科研場所、設備等的投入；科研產出主要是科研論文、知識產權類成果以及所培養的青年人才情況等。有持續穩定的科研投入是支持團隊前進的動力，不斷有新的成果產出是團隊有科研活力的證明，兩者都是團隊持續發展的重要參考指標，缺一不可。因此，除在團隊建設初期需大量投入外，對于已進入穩定發展階段的團隊來說，將“投入產出比”作為指標引入績效考評中，較之原有單純使用某一兩個指標進行考核更加全面和客觀。當科研投入與產出的比值小于或者等于1的時候，即顯示該團隊擁有持久發展的生命力。
4. 根據學科特點進行績效管理
目前，我國的基本學科有13大門類，各門類下一級至三級學科有上百種之多，每個學科的發展基礎和狀況都各有不同。因此，對于在各學科基礎上建立的科研團隊間進行比較，相對統一的通用標準是很必要的，如科研質量、成果產出、團隊長期生存能力等。在此基礎上，對科研團隊在學科發展、人才培養、平臺搭建（如重點實驗室、工程中心的建設）等方面對于本學科的貢獻和作用進行個性化、有針對性的管理。
5. 給予適當的團隊獎勵
團隊獎勵是對科研團隊工作進行的獎勵，能夠有效地促進團隊的積極性。團隊獎勵可以是對整體績效情況的獎勵，也可能是對某一突出業績給予的獎勵[14]。適當的團隊獎勵不僅是對團隊科研經費的一個補充，更是對團隊科研工作的肯定。高?？蒲泄芾聿块T需要以本校的獎勵制度為基礎，根據團隊的績效情況合理計算出獎勵額度，同時對在團隊工作中有突出貢獻的個人進行獎勵。
綜上所述，隨著我國科技工作的發展，科研團隊已成為主力軍。但高校科研團隊又有其區別于其他組織和群體的特點和內涵。因此，在對高校科研團隊進行績效管理時，要根據其特點，從績效管理內涵的四個環節入手，依據團隊發展的實際情況，及時調整管理措施和方法，才能真正做好高?？蒲袌F隊的績效管理工作。
參考文獻：
[1]楊炳君，姜雪. 高等學?？蒲袌F隊人力資源管理模式創新研究[J].大連理工大學學報（社會科學版），2006，27（1）：63-66.
[2][13]曾海燕，黃慧玲. 國內外科研團隊的研究綜述[J]. 發展研究，2013（3）：12-16.
[3]吳志明，武欣. 知識工作團隊中組織公民行為對團隊有效性的影響作用研究[J].科學學與科學技術管理，2005（8）：92-96.
[4]劉慧群.高?？蒲袌F隊協作關系治理模式研究―基于社會網絡分析的視角[J].湖南師范大學自然科學學報，2010（3）：124-128.
[5]湯超穎， 朱月利， 商繼美. 變革型領導、團隊文化與科研團隊創造力的關系[J].科學學研究，2011，29（2）：275-282.
[6]盧葦. 國內外高?？蒲锌冃гu價體系比較研究[J]. 南京財經大學學報，2014（6）：73-77.
[7][8][11]仲理峰， 時勘. 績效管理的幾個問題[J].南開管理評論，2002（3）：15-19.
[9] 余可鋒. 我國大學科研團隊績效的影響因素研究[D].江西：江西師范大學，2008.
[10] 張喜愛. 高?？蒲袌F隊績效評價指標體系的構建研究[J]. 科技管理研究，2009（2）：225-227.
[12]王瑩. 論高校科研團隊的建設[J]. 黑龍江教育（高教研究與評估） ，2010（10）：46-48.
