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第1篇

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；安全生產(chǎn)；應(yīng)急管理

中圖分類號：TD791 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）22-0149-02

1 梨園礦概況

梨園礦位于河南省汝州市西南35公里的寄料鎮(zhèn)境內(nèi)，南依峴山，北鄰汝河，北距焦枝鐵路廟下站19km，東距汝州市32km，東南距平頂山市97km，西距洛陽市87km，北邊13km處有南洛高速公路，17km處有洛（陽）界（首）高速公路，魯山至廟下公路從礦區(qū)通過與平洛公路相連，交通十分便利。梨園礦是中國平煤神馬集團下屬生產(chǎn)單位，始建于1947年11月，前身是平頂山市梨園礦務(wù)局，是平頂山市屬國有煤炭企業(yè)，曾是河南省地方煤礦的一面旗幟。2004年8月加盟中國平煤神馬集團后，更名為梨園礦。梨園礦綜合生產(chǎn)能力123萬噸/年，全礦現(xiàn)有職工7700人。梨園礦現(xiàn)有梨園、寧莊、長虹公司三塊井田，總面積15.9km2，煤炭產(chǎn)品主要有二1煤、二2煤、一4煤、四7煤四個品種，是典型的工業(yè)動力煤和煉焦用煤。工業(yè)動力煤低硫、低磷、含灰量較低且符合國家環(huán)保政策要求，主要用于電力、石油化工和建材等行業(yè)；煉焦用煤為優(yōu)質(zhì)冶煉煤，主要用于鋼鐵制造業(yè)。

2 煤礦企業(yè)安全管理工作的具體辦法

全面做好煤礦企業(yè)應(yīng)急管理工作，煤礦企業(yè)應(yīng)結(jié)合本單位的實際情況，從礦井到區(qū)隊、班組、崗位上分別制訂相應(yīng)的應(yīng)急預(yù)案，形成體系，要根據(jù)不同季節(jié)、不同時段、不同環(huán)境有計劃地開展應(yīng)急演練，并按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級負責(zé)、條塊結(jié)合的原則，同地方人民政府和相關(guān)部門應(yīng)急預(yù)案相銜接。應(yīng)急處置方案應(yīng)做到事故類型和危害程度清楚，應(yīng)急管理責(zé)任明確，應(yīng)對措施正確有效，應(yīng)急響應(yīng)及時迅速，應(yīng)急資源準(zhǔn)備，充分將煤礦應(yīng)急體系建設(shè)納入企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃，通過緊急避險“六大系統(tǒng)”的建設(shè)，完善煤礦應(yīng)急組織體系、加強領(lǐng)導(dǎo)落實責(zé)任，建立完善應(yīng)急指揮平臺、監(jiān)測預(yù)警、預(yù)案體系、培訓(xùn)演練、物資保障、科技支撐等方面建設(shè)，提升煤礦企業(yè)綜合應(yīng)急能力。

2.1 加強對安全生產(chǎn)應(yīng)急管理工作領(lǐng)導(dǎo)

應(yīng)急管理工作是煤礦企業(yè)一項系統(tǒng)工程，完善煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)應(yīng)急預(yù)案體系，是開展煤礦企業(yè)應(yīng)急管理工作的主要依據(jù)和基本內(nèi)容。煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)負責(zé)人也是應(yīng)急管理并組織制定應(yīng)急救援方案，全權(quán)指揮應(yīng)急救援工作的第一負責(zé)人。煤礦企業(yè)要建立并落實責(zé)任追究制度，充分發(fā)揮各級領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭作用，各級領(lǐng)導(dǎo)干部要加強協(xié)調(diào)配合，不斷增加應(yīng)急管理水平，深入一線，定期研究解決有關(guān)問題，做到煤礦安全生產(chǎn)應(yīng)急管理指揮工作機構(gòu)、職責(zé)、編制、人員、經(jīng)費五落實；同時，加強基層應(yīng)急管理能力，《突發(fā)事件應(yīng)對法》第四條、第七條具體內(nèi)容中確立的應(yīng)急體制“以基層負責(zé)為主，上級負責(zé)為輔”的原則，煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)應(yīng)急管理工作要以區(qū)隊、班組為重點，明確基層組織是應(yīng)急管理工作的第一道防線，認(rèn)真貫徹落實國家、省、市應(yīng)急管理文件精神，充分發(fā)揮區(qū)隊、班組在應(yīng)急管理中的作用。

2.2 加強應(yīng)急管理培訓(xùn)和宣傳教育工作

煤礦安全生產(chǎn)應(yīng)急管理培訓(xùn)是安全生產(chǎn)應(yīng)急管理工作的重要環(huán)節(jié)，是消除事故隱患，減少事故發(fā)生，提高事故處置能力，降低事故損失的重要舉措?！秶野踩O(jiān)管總局關(guān)于加強安全生產(chǎn)應(yīng)急管理培訓(xùn)工作的實施意見》（安監(jiān)總應(yīng)急【2007】34號）的要求，要全面加強安全生產(chǎn)應(yīng)急管理培訓(xùn)工作，為安全生產(chǎn)應(yīng)急管理和應(yīng)急救援工作提供人才保障。

煤礦企業(yè)要把安全生產(chǎn)應(yīng)急管理培訓(xùn)工作納入安全生產(chǎn)培訓(xùn)工作總體規(guī)劃中，要以安全生產(chǎn)應(yīng)急管理相關(guān)法律法規(guī)和應(yīng)急預(yù)案為核心，合理規(guī)劃，加強組織協(xié)調(diào)，抓好培訓(xùn)工作落實，確保安全生產(chǎn)應(yīng)急管理培訓(xùn)工作健康、有序地開展，煤礦企業(yè)應(yīng)有計劃開展不同形式的安全生產(chǎn)應(yīng)管理業(yè)務(wù)知識和專業(yè)技能培訓(xùn)。同時要加強安全生產(chǎn)應(yīng)急宣傳教育工作，要充分利用煤礦企業(yè)現(xiàn)有的各類培訓(xùn)教育資源、網(wǎng)絡(luò)、電視、圖片等手段，通過知識講座、案例分析、應(yīng)急演練等多種形式，提高員工學(xué)習(xí)的自主性、參與性，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

2.3 加強安全生產(chǎn)應(yīng)急救援隊伍建設(shè)

煤礦企業(yè)要建立專職安全生產(chǎn)應(yīng)急救援隊伍，目前我國的礦山應(yīng)急隊伍的建設(shè)嚴(yán)重落后于礦山行業(yè)的飛速發(fā)展，處理重大、特大事故的能力嚴(yán)重不足，究其原因，主要有這三個方面：（1）應(yīng)急救援隊伍缺少精良的專業(yè)裝備，這就從根本上限制了救援隊伍的能力。（2）煤礦企業(yè)缺少大型排水等配套設(shè)備，而且裝備的配套性較差，無法在短時間內(nèi)為救援隊伍掃清障礙，這就導(dǎo)致最佳的救援時機被錯過。（3）救援隊伍的后勤工作不到位，在很多時候，救援隊伍的飲食和休息場所得不到及時供應(yīng)，這嚴(yán)重影響了救援隊伍的戰(zhàn)斗力。有關(guān)部門應(yīng)該針對上述問題，采取有效措施來加強應(yīng)急救援隊伍的建設(shè)。要按標(biāo)準(zhǔn)配足應(yīng)急裝備，加大應(yīng)急裝備投入，開展針對性專項、單項應(yīng)急救援隊伍演練，保證應(yīng)急救援隊伍熟悉煤礦企業(yè)各個環(huán)節(jié)、場所、工作地點的安全生產(chǎn)環(huán)境及條件；加強專職安全生產(chǎn)應(yīng)急救援隊伍的培訓(xùn)工作，打造一支科學(xué)施救、技術(shù)水平過硬、反應(yīng)敏捷的專職安全生產(chǎn)應(yīng)急救援隊伍。

2.4 加強安全生產(chǎn)事故防范工作

煤礦企業(yè)要建立健全預(yù)警機制，做好事故隱患的排查整改閉合管理工作，消除各類不安隱患，做到“小隱患不隔班，大隱患不過天”。深化區(qū)域瓦斯治理、防突工作。嚴(yán)格落實兩個“四位一體”綜合防突措施和瓦斯防治“十條禁令”，不斷優(yōu)化完善通風(fēng)系統(tǒng)，確保瓦斯監(jiān)測監(jiān)控有效，強化防突措施現(xiàn)場落實，堅決做到“不掘突出頭，不采突出面”。加強防治水工作。持續(xù)推進寧莊井水害區(qū)域治理和老空水的探放工作，按照集團公司“綜合治理、遠近兼顧、以疏為主、疏堵結(jié)合、水壓達標(biāo)、確保安全”的承壓水防治水原則和“有掘必探、有采必探、先探后掘、先探后采”的探放水規(guī)定，加大群孔疏放水力度，完善各類防水設(shè)施。堅持物探、鉆探相結(jié)合的探放水方法，深入開展防治水安全評價，嚴(yán)防水害發(fā)生。加強通風(fēng)系統(tǒng)、監(jiān)控系統(tǒng)、排水系統(tǒng)、機電提升運輸系統(tǒng)的完善，認(rèn)真開展檢查、維修、維護工作，確保大系統(tǒng)、大設(shè)備安全可靠，運行良好。注重抓好工程開工、巷道貫通、采面初采初放以及過地質(zhì)構(gòu)造帶期間的頂板管理，防止頂板事故發(fā)生。加強放炮管理，強化打眼、裝藥、封泥正規(guī)操作，嚴(yán)格執(zhí)行“一炮三檢”、“三人連鎖”放炮制度，正確處理“瞎炮”，杜絕放炮事故發(fā)生。

2.5 加強應(yīng)急管理，完善應(yīng)急管理保障體系

事故應(yīng)急管理對重大事故的全過程管理，貫穿于事故發(fā)生前、中、后的各個過程，充分體現(xiàn)了“預(yù)防為主，常抓不懈”的應(yīng)急思想。應(yīng)急管理是一個動態(tài)的過程。應(yīng)急管理的內(nèi)涵主要是事故預(yù)防和風(fēng)險控制途徑兩個方面，安全生產(chǎn)應(yīng)急管理工作必須首先立足于防范事故的發(fā)生上，著重做好事故預(yù)防（即預(yù)警機制、加強預(yù)防性安全檢查、搞好隱患排查整改等工作）、準(zhǔn)備、響應(yīng)和恢復(fù)4個階段。風(fēng)險控制上要針對不同專業(yè)、不同崗位存在的危險源進行針對性的風(fēng)險評估，將風(fēng)險控制在最低范圍內(nèi)；煤礦企業(yè)要加快完善應(yīng)急保障體系，國家《關(guān)于進一步加強安全生產(chǎn)工作的決定》中要求，“建立生產(chǎn)安全應(yīng)急救援體系”要依靠制度約束機制、科技創(chuàng)新投入保障機制、建設(shè)信息系統(tǒng)、安全生產(chǎn)應(yīng)急資金管理機制等等保障機制，逐步建立健全安全生產(chǎn)應(yīng)急救援體系，從而增強安全生產(chǎn)應(yīng)急救援能力。

3 結(jié)語

煤礦職工的生命安全問題始終牽掛著眾多領(lǐng)導(dǎo)的心，國家對此也是日益重視，各煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要認(rèn)真負責(zé)，切實把職工安全放在首位，加大資金投入，采取有效的措施為煤礦的安全生產(chǎn)保駕護航。

參考文獻

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第2篇

關(guān)鍵詞：績效管理 煤礦企業(yè) 應(yīng)用研究

伴隨著我國社會經(jīng)濟的飛速前行，煤礦企業(yè)已經(jīng)是當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展中不可或缺的穩(wěn)固能源，長期以來煤礦能源表現(xiàn)出產(chǎn)銷良好的態(tài)勢，但是在發(fā)展中由于速度太快，導(dǎo)致管理的很多方面不能做到并駕齊驅(qū)，存在很多小的管理問題和管理危機。由于績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，不但對企業(yè)的管理有著極為重要的影響，同時也能穩(wěn)步提升企業(yè)的管理效率。加之煤礦企業(yè)具有施工工序繁瑣，工作場所多，井下作業(yè)特殊的性質(zhì)，所以對其開展績效管理顯得尤為重要。

一、煤礦企業(yè)中績效管理的基本概況

績效管理是一項系統(tǒng)性工程項目，其中涉及很多相關(guān)的管理理念、管理方法和管理技巧?？冃Ч芾砥鋵嵤瞧髽I(yè)中員工與企業(yè)管理者溝通的一個重要渠道，通過溝通績效問題讓雙方動態(tài)交流，特別是在整個交流中，企業(yè)的管理者要與員工做好持續(xù)溝通，讓員工在績效管理的推動下主動參與到企業(yè)管理中，進而讓企業(yè)管理者輔導(dǎo)員工，提升員工的績效能力，使企業(yè)的經(jīng)營管理得到提升和發(fā)展。

由于績效管理是一門長期性的工作，企業(yè)的管理者開展績效管理時應(yīng)運用民主科學(xué)的管理方法、管理手段和管理技巧，長期考核員工的工作狀況，在確定績效等級后，尋求績效管理中的不足之處，制定對應(yīng)的管理計劃，并完善管理流程，讓管理達到最優(yōu)化。

煤礦企業(yè)中為高效的的進行績效管理，就要在管理中做好人力資源管理，并在支持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營活動的過程中，讓企業(yè)的管理更上一個新的臺階。煤礦企業(yè)在績效管理的進程中讓企業(yè)的各項管理目標(biāo)分解，并能逐層落實每一項管理流程，最終讓企業(yè)完成預(yù)定的管理目標(biāo)?？冃Ч芾硪环矫婺軌騻鞑计髽I(yè)的戰(zhàn)略管理目標(biāo)，讓企業(yè)的員在工資制度的激勵下，提升自己的工作熱情，這將在無形中提升員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，讓員工的工作能力有新的發(fā)展。

二、績效管理煤礦企業(yè)存在的問題

第一，績效觀中很多煤礦企業(yè)管理流于表象，很多企業(yè)只是為了證實自己有這種管理方式，但是沒能抓住管理的實質(zhì)，管理中這種方式的實施不到位。并把績效管理理解為管理過程中運用文字、文檔和表格等形式開展的簡單總結(jié)，然后在總結(jié)結(jié)束后有各個上層領(lǐng)導(dǎo)對近期的工作狀況做簡答的概況以及總結(jié)，其實這種管理不能讓績效管理的實效性發(fā)揮出來，更沒有達到績效管理的實質(zhì)意義。第二，隨意性偏大，績效管理進程中，領(lǐng)導(dǎo)的抉擇或者判斷是管理的重要參考依據(jù)，并且領(lǐng)導(dǎo)也是績效管理的考核人，但是人的管理和評判必然存在主觀性和隨意性。第三，煤礦管理中很多管理人員由于專業(yè)概念不清晰，將績效考評與績效管理混為一談，因此實際工作中，部分企業(yè)的績效管理很單一，就是在年終總結(jié)上評價全年的工作情況。但實際的績效管理卻不只是這些內(nèi)容，雖然績效評價確實是績效管理的一個比較重要的環(huán)節(jié)，但也僅僅只能是一個環(huán)節(jié)，其實績效管理在管理中涉及完整的管理模式和管理系統(tǒng)，不僅要進行績效評價還應(yīng)包括績效管理計劃，管理監(jiān)督中和績效反饋。

三、解決績效管理的主要對策

（一）建立績效管理制度

企業(yè)管理中任何一個措施的實施都對員工產(chǎn)生較為重要的影響，企業(yè)在管理中最重要的職責(zé)是完善各項政策，如果企業(yè)需要建立業(yè)績管理模式適應(yīng)人力資源管理制度，就應(yīng)讓績效管理與人力管理相協(xié)調(diào)，進而實現(xiàn)企業(yè)的長足發(fā)展，由于績效管理和人動之間是相輔相成相互推進的，為讓企業(yè)長足發(fā)展，績效管理必不可少。

（二）建立績效考核制度

績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考核，特別是煤礦企業(yè)內(nèi)，無論是是中級還是高級主管，或者一般的煤礦職工，都是考評者也是被考評者，他們都有雙重身份，一方面要考核其他人，一方面要其他人考核他們，所以任何一個在煤礦產(chǎn)業(yè)工作的人員都應(yīng)遵守績效管理的相關(guān)制度規(guī)定，并需認(rèn)真完成自己的本職工作。

為使績效考核更為完備，就要在考核初期收集相關(guān)的考核信息，累計考核資料，讓績效管理在制定和實施中具有可靠性和有效性，登記結(jié)束后，相關(guān)的信息已經(jīng)落實到紙質(zhì)文件中，在收集相關(guān)的信息后做好信息紀(jì)律和登記，這將便于信息查閱，然后保存這些資料讓這些資料以一手形式留存下來。與此同時，讓所有收集到的資料都能使用，且將所有材料都進行詳細的分類，并對需要保密的原始資料需要做好保密工作。

績效考核目標(biāo)是否成功，關(guān)鍵看績效考核的執(zhí)行狀況，這才是績效管理的關(guān)鍵影響因素，績效考核的表現(xiàn)形式應(yīng)是全方位，全角度的量化處理，要求各個部門和單位都要參與到績效考核中。目前煤礦企業(yè)的績效考核程序和標(biāo)準(zhǔn)如下：第一，要求煤礦的績效管理部門對下屬的各個部門和單位進行組織考核評價；第二，各個部門要對本部門內(nèi)部的組員或者職工進行考核和評價；考核過程中需要重點排查考核的內(nèi)容是否準(zhǔn)確，這是保障考核公平和公正的最佳方式，若考核中無公平和公正性，那么員工之間的不良情緒就會滋生小矛盾，小的矛盾在工作中出現(xiàn)，如果不加以制止，會對煤礦企業(yè)的各項管理產(chǎn)生不小的影響，如果情況嚴(yán)重甚至?xí)绊懙狡髽I(yè)的績效制度。

四、結(jié)束語

煤礦企業(yè)的績效管理是一個反復(fù)動態(tài)的過程中，需要在不斷的重復(fù)中做好動態(tài)跟蹤，但整個動態(tài)跟蹤中，就不能離開高效的績效溝通模式，只有通過不斷的溝通才能發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，補充或者完善績效管理狀況，更好的服務(wù)與企業(yè)績效管理活動。為讓績效溝通的預(yù)定目標(biāo)達到最優(yōu)，管理人員應(yīng)聆聽或者運用語言表達，這樣才能掌握更好的溝通方法。員工在于管理者進行績效溝通的時候，管理人員需要借助肢體語言進行談話，讓員工處于輕松溝通的狀態(tài)里，并鼓勵員工說出自己的想法。但是這些溝通的技巧全部取決于績效管理的動態(tài)化改進，也能通過改進也讓績效管理取得更高成效。

參考文獻：

第3篇

一、加強統(tǒng)計工作是提高煤炭企業(yè)經(jīng)營管理的客觀要求

隨著經(jīng)濟體制改革的深入，市場經(jīng)濟的逐步發(fā)展，煤炭價格完全放開，煤炭將完全推向市場，統(tǒng)計工作在煤炭企業(yè)的科學(xué)管理中有著十分重要的作用，并成為煤炭企業(yè)經(jīng)營管理工作中的重要組成部分，所以提高煤炭企業(yè)經(jīng)營管理工作，就要加強煤炭企業(yè)的統(tǒng)計工作。

第一，統(tǒng)計是煤炭企業(yè)一項重要的基礎(chǔ)性工作，搞好煤炭企業(yè)統(tǒng)計基礎(chǔ)工作，對于一些經(jīng)濟信息展開快速準(zhǔn)確地了解，從而更好地為生產(chǎn)經(jīng)營服務(wù)。在煤炭企業(yè)統(tǒng)計工作中，統(tǒng)計基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要的了，在充分發(fā)揮統(tǒng)計職能作用的同時，還要重點抓好各單位的基礎(chǔ)工作，使得統(tǒng)計人員能夠深入基層準(zhǔn)確、及時地掌握第一手權(quán)威資料，為大大提升煤炭企業(yè)管理效率，提供更快、更好、更有價值的統(tǒng)計信息。

第二，強化煤炭企業(yè)統(tǒng)計管理，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量，為煤炭企業(yè)經(jīng)營管理提供的相關(guān)依據(jù)應(yīng)真實有效。統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量，是統(tǒng)計工作的生命線。沒有高質(zhì)量的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，就沒有高質(zhì)量的分析和決策。一旦數(shù)據(jù)失真情況嚴(yán)重的話，不僅影響煤炭企業(yè)的發(fā)展，還會對國家的宏觀經(jīng)濟調(diào)控造成誤導(dǎo)，甚至出現(xiàn)嚴(yán)重后果。

第三，煤炭企業(yè)統(tǒng)計人員能為煤炭企業(yè)經(jīng)營管理快速提供煤炭企業(yè)內(nèi)外最全面、最準(zhǔn)確的統(tǒng)計資料。煤炭企業(yè)統(tǒng)計工作在全部生產(chǎn)經(jīng)營活動中占有很大的比重，煤炭企業(yè)生產(chǎn)和銷售的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量、成本、收入、利潤及職工工資等，統(tǒng)計部門基本上都掌握，并且將這些資料裝訂存檔，為各級領(lǐng)導(dǎo)掌握企業(yè)情況，指導(dǎo)工作，制定煤炭企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和中長期規(guī)劃，提供可靠的統(tǒng)計信息資料。

二、統(tǒng)計知識在煤礦企業(yè)管理中的應(yīng)用途徑

（一）轉(zhuǎn)變觀念，解決人員問題

首先，對于企業(yè)管理而言，其核心觀念是如何建立健全煤炭企業(yè)的統(tǒng)計工作，使得企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及廣大員工能夠深刻認(rèn)識到加強統(tǒng)計工作的重要性以及緊迫性，從而在企業(yè)內(nèi)部建立起統(tǒng)計部門的權(quán)威性。其次，煤炭企業(yè)要想在其經(jīng)營管理中使得統(tǒng)計的重要作用充分發(fā)揮出來，就需要提升統(tǒng)計工作人員的素質(zhì)，使得人員問題得以有效解決。當(dāng)下，大多數(shù)的煤炭企業(yè)統(tǒng)計人員均缺少對于市場經(jīng)濟理論及實踐、現(xiàn)代的企業(yè)制度、煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理等的理解，加之新時期里新的市場環(huán)境對煤炭企業(yè)的統(tǒng)計人員提出了全新的要求，只有高素質(zhì)、高學(xué)歷的復(fù)合型、外向型人才才能很好地與日益激烈的市場競爭相適應(yīng)。所以，轉(zhuǎn)變觀念、使得人員問題得以有效解決是煤炭企業(yè)統(tǒng)計的重中之重。

（二）合理定位統(tǒng)計與煤炭企業(yè)其他職能之間的關(guān)系

在現(xiàn)代的企業(yè)制度下，對于煤炭企業(yè)而言，企業(yè)統(tǒng)計部門的重心應(yīng)當(dāng)放在如何為廣大企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做出相應(yīng)的決策之上。當(dāng)然，煤炭企業(yè)的統(tǒng)計部門還應(yīng)當(dāng)還要與其他職能管理部門明確劃分職權(quán)范圍，主動配合其他職能管理部門的工作，凡是與企業(yè)經(jīng)營管理有關(guān)聯(lián)的業(yè)務(wù)事項，都要積極參與其中，使統(tǒng)計工作有機地滲透到企業(yè)各項經(jīng)營管理中去，將各項專業(yè)管理自然有序地貫穿起來，形成以統(tǒng)計管理部門為核心，相互協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)。

（三）提高統(tǒng)計分析深度，樹立為經(jīng)營管理超前預(yù)測意識

統(tǒng)計人員對統(tǒng)計調(diào)查所得的原始資料進行科學(xué)的分類和匯總，對數(shù)據(jù)資料加大科學(xué)預(yù)計量，對經(jīng)濟形式展開一系列地預(yù)測與分析，自覺地投入到煤炭企業(yè)經(jīng)濟管理中去，以提高經(jīng)濟效益作為中心，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，敏銳地發(fā)現(xiàn)和預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)以及廣大群眾普遍關(guān)注的熱點、難點問題，突出重點，有的放矢地開展調(diào)查研究以及專題活動，為煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理提供可行性的建議。

（四）穩(wěn)定統(tǒng)計隊伍，提高統(tǒng)計人員素質(zhì)

市場經(jīng)濟的建立和完善，煤炭企業(yè)面臨的經(jīng)濟環(huán)境愈來愈復(fù)雜，經(jīng)營管理的內(nèi)容愈來愈豐富，對統(tǒng)計人員提出了越來越高的要求。就目前看來，煤炭企業(yè)統(tǒng)計隊伍中具備一定的統(tǒng)計知識的員工所占的比例還是相當(dāng)小的，且統(tǒng)計人員變動頻繁，統(tǒng)計人員總體素質(zhì)并不高。煤炭企業(yè)可以通過外聘以及內(nèi)部建立與之相配套的培訓(xùn)機制，對每一層次統(tǒng)計崗位展開具有針對性的培訓(xùn)，使得統(tǒng)計人員結(jié)構(gòu)發(fā)生改變，加強統(tǒng)計人員隊伍的建設(shè)，努力提高統(tǒng)計人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治思想素質(zhì)。

（五）加快煤炭企業(yè)統(tǒng)計現(xiàn)代化建設(shè)

隨著我國改革開放的不斷深入和社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，煤炭企業(yè)統(tǒng)計工作開始出現(xiàn)新的問題，信息處理的速度越來越快，對統(tǒng)計信息質(zhì)量提出了越來越高的要求。所以，必須建立煤炭企業(yè)內(nèi)外部統(tǒng)計信息網(wǎng)絡(luò)，加快計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在統(tǒng)計工作中的應(yīng)用，為煤炭企業(yè)的經(jīng)營管理決策者提供最準(zhǔn)確、最及時的統(tǒng)計信息。

第4篇

論文摘要：文章針對作者所在企業(yè)現(xiàn)狀，提出人力資源管理要與信息技術(shù)相結(jié)合，建立現(xiàn)代人力資源信息化管理系統(tǒng)，闡述了信息技術(shù)對人力資源管理的影響和目的，該礦在企業(yè)今后人力資源信息化管理中要不斷完善，提升管理效率，提高企業(yè)競爭力。

一、企業(yè)基本情況

龍東煤礦隸屬于中煤集團大屯煤電公司，1981年4月開始動工興建，1987年11月20日建成投產(chǎn)，是一座設(shè)計能力年產(chǎn)90萬噸的中型礦井，可采地質(zhì)儲量5600萬噸，服務(wù)年限51．7年。龍東煤礦位于江蘇省沛縣境內(nèi)。投產(chǎn)二十年來，取得了很好的經(jīng)濟效益和社會效益，投產(chǎn)第二年即實現(xiàn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化特級礦井，第三年就實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)，并建成煤炭工業(yè)二級企業(yè)，先后獲得現(xiàn)代化礦井、現(xiàn)場管理最佳企業(yè)、高產(chǎn)高效礦井、五一勞動獎狀等榮譽稱號。

二、企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的勞動人事管理以“工作”為核心抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將“人”的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。那么，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢？

一要切實做好人力資源規(guī)劃；二要進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究；三要做好人員系統(tǒng)研究。

三、信息技術(shù)與現(xiàn)代人力資源管理

（一）企業(yè)人力資源管理

人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，是因外資企業(yè)的大量涌入而開始的。應(yīng)該說，由于企業(yè)管理者觀念上的差異，加上國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員的大量匱乏，與發(fā)達國家相比還有很大差距。而企業(yè)間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然導(dǎo)致人力資源地位的提升。中國目前已經(jīng)成為人才爭奪的核心地帶，企業(yè)對于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少切實可行的操作辦法。幫助企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)水平上實現(xiàn)跨越式提升，使得人力資源服務(wù)領(lǐng)域成為了一個非常有潛力的市場。而信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將有助于企業(yè)定義與優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量，并提供基于信息的決策支持。

（二）信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）、規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。

1．戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。

2.基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部法律依據(jù)。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。

3.例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。

綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以：（1）提高工作效率；（2）優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；（3）改善服務(wù)質(zhì)量；（4）提供基于信息的決策支持。一套好的HRMS解決方案應(yīng)是對人力資源管理的所有領(lǐng)域提供最佳支持的系統(tǒng)，為人力資源管理提供高效的決策支持。作為HRMS系統(tǒng)功能擴展而提供的經(jīng)理自助服務(wù)與員工自助服務(wù)功能，將使得企業(yè)所有人員都可以從人力資源管理系統(tǒng)中受益。

（三）企業(yè)人力資源信息化管理模式的發(fā)展

建立合理的人力資源信息化管理模式，有效地利用龍東煤礦現(xiàn)有的人力資源，這不僅有利于迅速提高龍東煤礦的人力資源管理水平，而且對整個大屯人力資源的發(fā)展也將產(chǎn)生深遠影響。要使龍東煤礦搞好人力資源信息化管理，在上述建設(shè)基礎(chǔ)上還應(yīng)注重以下幾點：

1．真正樹立“以人為本”的思想，強化以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心的人本管理。聯(lián)想集團的管理理念是：“辦公司就是辦人”。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，要把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。只有企業(yè)真正樹立了“以人為本”的管理思想，才能正確地搞好企業(yè)人力資源管理，將人力資源變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

2．建立有效的激勵機制，提高工作生活質(zhì)量，留住人才。如何利用人的現(xiàn)實能力并充分開發(fā)人的潛在能力呢？馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。需求本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，一個人如果沒有了需求，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需求，就表示存在激勵因素。管理人員如能充分了解職員的需求，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需求包含眾多的需求內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的激勵作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動機、引導(dǎo)行為。而且低層次的需求滿足后，又有上一層次需求的繼續(xù)激勵，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需求所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。大屯煤電公司龍東煤礦作為國有大型煤礦，應(yīng)很好地研究本企業(yè)的人力資源信息化管理模式，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，系統(tǒng)地把企業(yè)的人力資源信息化管理同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使企業(yè)人力資源信息化管理走向規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的軌道上來，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻

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[3]相麗玲．信息管理學(xué)[M]．北京：中國金融出版社，2003．

第5篇

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè)；安全生產(chǎn)；管理；挑戰(zhàn)

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.065

長期以來，我國的煤炭行業(yè)都是經(jīng)濟建設(shè)的主要行業(yè)之一，同時為其他行業(yè)及領(lǐng)域的發(fā)展提供著動力。而且，煤炭本身與人們的生活聯(lián)系十分密切，是現(xiàn)代人生活生產(chǎn)必不可缺的能源之一。因而，在時代的督促下，煤礦企業(yè)不斷進行著完善和發(fā)展。但是，現(xiàn)階段的煤礦企業(yè)在進行井工生產(chǎn)時，經(jīng)常會出現(xiàn)各種各樣的安全隱患，如果不能進行及時的預(yù)防和監(jiān)管，很容易產(chǎn)生直接的危害。為了徹底改變這一狀況，實現(xiàn)經(jīng)濟與安全的雙重保障，煤礦企業(yè)必須著重關(guān)注現(xiàn)階段的煤礦開采及生產(chǎn)管理環(huán)節(jié)的安全問題，針對煤礦企業(yè)中的安全問題，進行切實有效的安全管理措施，使得企業(yè)員工的安全受到保障，進而提高工作積極性，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的效益。

1 現(xiàn)階段的煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理狀況分析

煤礦企業(yè)本身就是以井工開采作為主要的作業(yè)項目，這種項目十分危險，進行作業(yè)的區(qū)域，往往伴S著地勢較偏、環(huán)境較差的狀況，因而在進行作業(yè)時，容易出現(xiàn)各種各樣的危險，而且不容易進行切實的預(yù)防。同時，下井開礦需要職工下到一定程度的地下，而地下環(huán)境較為潮濕陰暗，工人在進行工作時，不免會受到瓦斯、煤塵、火等直接的威脅。因而所需要的安全措施質(zhì)量也必須做到最好，但是現(xiàn)如今的很多煤礦企業(yè)盲目地看重煤炭能帶來的經(jīng)濟效益，不但所選擇的開礦地點過于危險，而且也沒有較好的作業(yè)設(shè)施設(shè)備，許多儀器的選用還十分陳舊，導(dǎo)致工人在進行下井作業(yè)時，經(jīng)常會收到各種不安全因素的影響，整體的安全健康受到了嚴(yán)重的威脅。當(dāng)前，煤礦企業(yè)各種傷亡事故頻繁出現(xiàn)，每一次都深切地敲響了社會的警鐘。之所以出現(xiàn)這樣的狀況，很大程度上與煤礦的開采設(shè)施及所選地域的安全性不無關(guān)系，同時也受到了企業(yè)生產(chǎn)水平的影響，生產(chǎn)水平較高，實現(xiàn)一體規(guī)模化生產(chǎn)的煤礦企業(yè)，所擁有的技術(shù)相對較高，不容易出現(xiàn)各種意外狀況。而相對地，生產(chǎn)力十分低的企業(yè)，技術(shù)水平也相對較低，出現(xiàn)各種意外狀況的可能性十分大。為了改變這種狀況，政府加大了對煤礦企業(yè)的審核力度，在近些年，迅速關(guān)停了許多違法作業(yè)的煤礦，勒令企業(yè)迅速進行整改。經(jīng)過政府與群眾的不斷努力，煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)管理狀況終于得到了改善，但是總體上還存在一定的問題，同時受到同行及相關(guān)行業(yè)的各種挑戰(zhàn)，需要進行進一步的完善和創(chuàng)新，才能獲得更加有效的發(fā)展。

2 現(xiàn)有的煤礦企業(yè)安全管理存在的問題及面臨的挑戰(zhàn)

2.1 煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理意識十分薄弱

良好的煤礦企業(yè)，本身也應(yīng)該有著較強的安全觀念，但是，現(xiàn)階段的煤礦企業(yè)，嚴(yán)重地缺乏安全生產(chǎn)管理意識，各方面的制度與措施也起不到實際性的約束，對于職工的安全沒有起到切實的作用。一些煤礦企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對于安全生產(chǎn)管理工作的認(rèn)識很不到位，過于看重經(jīng)濟效益盲目地擴大采礦范圍，進行多方面的煤礦加工生產(chǎn)，而對于安全方面的資金投入，則少之又少。同時，許多煤礦企業(yè)當(dāng)前所采用的安全管理機制依舊是幾年前甚至十幾年前的，已然與時代的發(fā)展相沖突，實際的安全效益并不高。根據(jù)安全管理機制所形成的安全責(zé)任制，也長期沒有得到確切的落實，僅僅停留在了部分企業(yè)人員的思想觀念里。煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)管理工作，還應(yīng)該包括工程管理、工程監(jiān)測、現(xiàn)場勘察以及設(shè)備的優(yōu)化等，但是同樣的，企業(yè)對于這些安全內(nèi)容也沒有形成較高的關(guān)注度，僅僅做好了表面的安全工作，實際的安全隱患沒有得到切實的監(jiān)測和排除，出現(xiàn)危險狀況的概率依舊十分大。此外，對于井工開采作業(yè)而言，由于本身較為復(fù)雜，工程量比較大，因而所需要的設(shè)備也需要做到一定的嚴(yán)謹(jǐn)，企業(yè)必須在開工之前對設(shè)備儀器進行細致地檢查，防止因為設(shè)備器材的損壞出現(xiàn)各種安全事故。但是，很大一部分煤礦企業(yè)并沒有做到這一點，只是簡單地檢查了設(shè)備和儀器，對于一些過于陳舊甚至生銹的設(shè)備，為了實現(xiàn)利潤的最大化，企業(yè)依然投入使用，使得安全事故層出不窮。

2.2 部分企業(yè)盲目擴大生產(chǎn)，安全投入十分少

為了擴大煤炭資源帶來的經(jīng)濟利益，許多企業(yè)盲目地進行了煤礦的擴大生產(chǎn)，在企業(yè)的最初規(guī)劃中，安全設(shè)施僅僅覆蓋到了本區(qū)域，但是區(qū)域外并沒有較好的安全體系。此外，很多的煤礦企業(yè)由于煤炭經(jīng)濟發(fā)展的低迷，出現(xiàn)了欠債較多的狀況，無法對安全生產(chǎn)管理投入較多的資金，僅僅用以前的安全措施維持現(xiàn)有的安全管理秩序，其效用顯而易見。更有地方煤礦，對于安全方面幾乎沒有投入任何的資金，整體的開采所采用的設(shè)備也極其落后，安全問題十分嚴(yán)重。

2.3 煤礦企業(yè)的現(xiàn)場管理人員安全素質(zhì)不高

煤礦企業(yè)的施工作業(yè)的安全性，與企業(yè)安全管理人員的素質(zhì)有著較強的聯(lián)系。由于現(xiàn)如今的煤礦領(lǐng)域發(fā)展很不景氣，同時污染十分嚴(yán)重，現(xiàn)如今的大學(xué)生不愿意進入煤礦企業(yè)進行工作，導(dǎo)致煤礦企業(yè)的安全管理人才嚴(yán)重匱乏，企業(yè)整體的安全意識十分低下。這也是當(dāng)下煤礦企業(yè)安全生產(chǎn)管理面臨的主要挑戰(zhàn)之一，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)各項作業(yè)實現(xiàn)安全操作的可能性。

3 煤礦企業(yè)安全管理的應(yīng)對策略

3.1 改善企業(yè)整體的安全觀念，做好基礎(chǔ)的安全生產(chǎn)管理工作

為了切實面對企業(yè)安全生產(chǎn)管理所面臨的各項挑戰(zhàn)，煤礦企業(yè)必須整體改變安全防護意識，建立實時的預(yù)警機制，做好各項安全工作。對于現(xiàn)場的施工開礦，企業(yè)必須做好嚴(yán)格的安全控制，確保各項機制安全有效地營運，同時要設(shè)計相應(yīng)的安全監(jiān)管崗位，時刻保持警惕，嚴(yán)格檢查現(xiàn)場的儀器設(shè)備，一旦發(fā)現(xiàn)損壞陳舊立馬進行更換維修。此外，企業(yè)在獲取經(jīng)濟利益的同時，也應(yīng)該加大對于安全方面的資金投入，以保障企業(yè)實現(xiàn)高度的安全生產(chǎn)作業(yè)流程。

3.2 設(shè)立安全監(jiān)管機制，確保安全責(zé)任落實到位

對于煤礦事故而言，很多事故在發(fā)生后，都找不到切實的責(zé)任負責(zé)人，給企業(yè)帶來了不好的影響。之所以發(fā)生這樣的狀況，主要原因在于沒有設(shè)立切實的安全監(jiān)管機制，每一次事故的發(fā)生都找不到實際的責(zé)任承擔(dān)者。為此，企業(yè)應(yīng)該逐步健全現(xiàn)階段的安全監(jiān)管機制，確保施工作業(yè)的每一份安全責(zé)任落實到位，從而最有效地降低安全事故發(fā)生的概率。

3.3 提高企業(yè)人員的安全管理意識，培育管理人員的安全素質(zhì)

在現(xiàn)階段的煤礦企業(yè)中，安全生產(chǎn)管理工作的開展往往沒有高素質(zhì)的人才作為基礎(chǔ)，很多時候都是由文化水平較低的工頭擔(dān)任，這樣的狀況無形中加大了安全隱患的產(chǎn)生。煤礦企業(yè)應(yīng)該加大對安全管理人才的素質(zhì)培育力度，積極地鼓勵他們進行多方面的發(fā)展，進行多方面的技能培訓(xùn)，開展安全思想教育課程，不再僅僅注重于勞動作業(yè)。同時，可以提高薪資，向外引流，吸引新時代的高素質(zhì)人才積極地進入到企業(yè)中來，確保煤礦企業(yè)的整天員工都有著明確的安全意識，能夠及時地發(fā)現(xiàn)安全隱患，進行有效地排除，從而降低安全事故發(fā)生的概率。

4 結(jié)束語

隨著時代的發(fā)展，煤礦企業(yè)的安全生產(chǎn)管理面臨著越來越多的挑戰(zhàn)，亟待進行迅速而確切地完善。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時代的步伐，對現(xiàn)有的安全生產(chǎn)管理制度進行健全，加強基礎(chǔ)的安全設(shè)施建設(shè)，確保企業(yè)整體的安全生產(chǎn)管理活動得到切實的保障。

參考文獻

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第6篇

【關(guān)鍵詞】煤礦企業(yè)；安全；經(jīng)營管理

煤礦事故的發(fā)生固然有一定的客觀因素，但有些“天災(zāi)”往往是人禍造成的。發(fā)生煤礦安全事故，有干部員工思想認(rèn)識，作風(fēng)紀(jì)律，措施落實等問題，也有因經(jīng)營管理不善的問題。在企業(yè)管理中，企業(yè)和員工的安全、生存、發(fā)展同等重要，兩者利益相輔相成，不能忽視任何一方。經(jīng)營管理在兩者利益均衡方面起著重要調(diào)節(jié)作用，如果運用得當(dāng)，會對企業(yè)安全發(fā)展起到正面影響，如果運用不當(dāng)，將起到反面作用。

一、經(jīng)營管理在企業(yè)管理中的重要性

在企業(yè)的整個發(fā)展歷程中，經(jīng)營管理都始終扮演者重要角色。企業(yè)為了在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，就必須對企業(yè)的經(jīng)營活動和市場行為作出正確決策。從經(jīng)營的角度看，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外條件，確定生產(chǎn)、經(jīng)營產(chǎn)品范圍和目標(biāo)，決定生產(chǎn)什么、銷售什么、銷售多少、銷售給誰，用何種辦法和手段開拓市場，以最少的耗費求得最快的發(fā)展等，這需要作經(jīng)營決策。正確的進行經(jīng)營管理決策不但有助于企業(yè)提高市場競爭力，而且能促使企業(yè)提高市場應(yīng)變能力。

二、經(jīng)營管理對企業(yè)安全的幾方面影響

（一）員工思想意識方面

盈利是企業(yè)生存的保障。在市場大環(huán)境下，如果整個經(jīng)濟形勢疲軟，企業(yè)要想在競爭中生存，壓縮成本就成了最重要手段。近年來，雖然政府和企業(yè)加大了煤礦安全管理力度，但安全事故依然頻發(fā)。事故有礦井客觀地質(zhì)條件因素，也有領(lǐng)導(dǎo)干部和員工思想意識方面的問題，也有制度執(zhí)行不到位，措施落實不力等問題。如果再深入分析會發(fā)現(xiàn)，這與部分煤炭企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理也不無關(guān)系。例如，某煤礦工人，巷道施工時按照設(shè)計質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)和未按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，月工資分別為4000元和3800元。再比如，某井下采煤工月工資為5000元，區(qū)隊干部人均10000元。上述情況就涉嫌考核不嚴(yán)、分配不公等問題，這就容易引起員工工作求量不求質(zhì)，推諉扯皮等現(xiàn)象，從而給礦井帶來安全隱患。如果再遇到企業(yè)經(jīng)營困難，員工工資不能及時發(fā)放或是被減少，員工情緒產(chǎn)生波動，井下工作時安全也難以保證。這就不是只靠要求嚴(yán)，理念新，思路明等能夠解決的。這時就需要發(fā)揮經(jīng)營管理的作用，搞好內(nèi)部績效考評，科學(xué)分配內(nèi)部利益。

（二）企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營計劃方面

首先，生產(chǎn)計劃安排是否合理，直接對安全管理產(chǎn)生影響。部分煤礦企業(yè)為追求利潤，超能力生產(chǎn)現(xiàn)象比較普遍。例如，某單位為了追求利益最大化，將月度營業(yè)收入、利潤等經(jīng)營計劃指標(biāo)人為調(diào)高，由于礦領(lǐng)導(dǎo)年薪和礦井工資審批與這些指標(biāo)直接掛鉤，若完不成計劃，工資就無法保證，這就助推為保工資而盲目提高產(chǎn)量，超能力生產(chǎn)現(xiàn)象。還有部分單位隨意排高瓦斯采掘頭面生產(chǎn)作業(yè)計劃，將主要工作人員組織到煤炭生產(chǎn)上去，當(dāng)?shù)V井出現(xiàn)巷道失修、通風(fēng)阻力大、通風(fēng)系統(tǒng)不可靠、抽采消突不徹底等現(xiàn)象時，不能及時安排人員處理，造成安全隱患。

其次，物資供應(yīng)的計劃性也直接影響安全生產(chǎn)，如果礦井物資計劃性差或準(zhǔn)確度低，急需購置的設(shè)備、材料不能及時供應(yīng)，造成損壞配件不能及時更新，支護材料不能及時更換等，或購買設(shè)備型號錯誤，企業(yè)安全生產(chǎn)也難以保障。

（三）企業(yè)的安全費用投入方面

安全費用投入對煤礦安全也起著重要作用，如果安全費用提取不足或是投入不到位，就會直接給井下生產(chǎn)帶來隱患，但如果只關(guān)注投入，忽視企業(yè)和員工的利益，也將對企業(yè)帶來不利影響。當(dāng)前，還存在部分煤礦企業(yè)，要么安全費用提取不足，那么提取了卻未使用。造成新技術(shù)、新設(shè)備不能投入，不但影響工作效率，還可能因設(shè)備老化等問題，帶來安全事故。還有一部分煤礦單位，雖然安全投入到位了，但由于成本問題，擠壓了員工的工資，造成人心不穩(wěn)，也給企業(yè)安全造成隱患。

三、如何解決經(jīng)營管理中的問題促進企業(yè)安全發(fā)展

（一）完善內(nèi)部制度建設(shè)，同時解決好企業(yè)發(fā)展問題

一流企業(yè)靠文化，二流企業(yè)靠制度，三流企業(yè)靠能人。一個企業(yè)的管理應(yīng)該靠制度，而不能依靠個別人來管理，更不能讓公司的運營按照個人的意識發(fā)展。員工的行為要用制度來規(guī)范，公司的決策要以制度為基礎(chǔ)，規(guī)章制度一定要嚴(yán)謹(jǐn)細致，重實際、可操作。煤礦企業(yè)想要成為一流企業(yè)比一些技術(shù)型、服務(wù)型的企業(yè)要困難的多，但可以向二流企業(yè)靠攏，做一個制度完善，執(zhí)行力強的企業(yè)。完善制度，應(yīng)改變制度操作性不強、朝令夕改，制度、辦法之間互相“打架”、不全面、不完善、不具體、可執(zhí)行性差、基層執(zhí)行不到位等現(xiàn)象。一是建立完善的用人機制，采用“賽馬”方式，給每位員工平等機會；二是規(guī)范計劃編制，防止無計劃或超實際現(xiàn)象發(fā)生；三是建立科學(xué)的分配制度，確定員工與干部的工資合理比例，運用“不患寡而患不均，不患貧而患不安”的理念；四是建立完善的考核與獎罰辦法，保障各項獎懲“有法可依”。以科學(xué)完善的經(jīng)營管理制度來促進和輔助安全管理。

（二）做好經(jīng)營管理方面的培訓(xùn)

安全技能方面的培訓(xùn)固然重要，但是經(jīng)營管理方面的培訓(xùn)也不能忽視。經(jīng)營管理培訓(xùn)可以激發(fā)員工工作積極性，對吸引、培養(yǎng)、留住人才，提高企業(yè)經(jīng)營效益，增強企業(yè)核心競爭力等都有著十分重要意義，反過來它也能為企業(yè)安全發(fā)展起到推動作用。一是做好計劃安排與編制方面的培訓(xùn)，保證計劃切合內(nèi)部實際，保證物資供應(yīng)及時，各項任務(wù)目標(biāo)明確，指標(biāo)量化、具體化；二是通過培訓(xùn)讓員工正確認(rèn)識企業(yè)效益與員工的利益關(guān)系，使員工自覺做到與企業(yè)同進退、共命運；三是將企業(yè)內(nèi)部各項考核與獎罰制度給員工講清楚，講明白，讓員工自覺去遵守各項規(guī)章制度，受到處罰時能夠正確認(rèn)識；四是讓員工知道工資發(fā)放與分配的幾個模塊，基本工資多少，各項獎勵、津貼、補貼如何計算等等，使員工自己能算賬，會算賬，正確認(rèn)識付出與收獲的關(guān)系。這不僅能改變員工的意識形態(tài)，更能為員工自我安全管理起到很好作用。

（三）強化內(nèi)部考核管控確保制度和各項目標(biāo)的落實

績效考核是企業(yè)發(fā)展之基礎(chǔ)。企業(yè)的年度工作目標(biāo)確定后，通過分解讓各項責(zé)任目標(biāo)層層落實到位。通過對部門的考核，促使各部門工作有序化，自動化和高效簡潔化。通過對員工的考核，對各項工作目標(biāo)完成情況進行評估。知道哪些員工工作出色，哪些不能勝任崗位工作，從而幫助企業(yè)調(diào)整人員，選賢任能，激發(fā)員工工作積極性。通過考核還可以及時發(fā)展生產(chǎn)經(jīng)營管理諸環(huán)節(jié)的問題，采取措施加以解決。例如，通過考核物資計劃的準(zhǔn)確性，可以保證物資的按時供應(yīng)，保證安全生產(chǎn)投入；通過考核員工工資的分配與發(fā)放，維護員工利益，讓專注員工井下安全生產(chǎn)；通過開拓、巷修等指標(biāo)考核，保證采掘平衡，抽采達標(biāo)，通風(fēng)可靠等，從而有效保證安全生產(chǎn)。

（四）不斷創(chuàng)新內(nèi)部管理模式

企業(yè)的管理是無止境的，需要不斷創(chuàng)新才能有所發(fā)展。在自律的前提下，推行信任、分層、制度管理。對企業(yè)的業(yè)務(wù)進行再分類，明確重點與非重點，設(shè)計出差異化的管控模式，達到既能有效配置管理資源，又能達到管理流程規(guī)范高效有序，組織體系講究效率、協(xié)作、和諧。一是實施流程化管理，每項工作都有詳細的流程圖；二是采用階梯式激勵法，使“多勞多得，少勞少得”理念真正落到實處；三是推行內(nèi)部市場化管理，創(chuàng)新內(nèi)部管控與分配模式。經(jīng)營管理的全面提升，必然帶動安全管理的發(fā)展，從而為企業(yè)和諧、穩(wěn)定、進步貢獻力量。

參考文獻：

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[2]企業(yè)管理培訓(xùn)的重要意義.培訓(xùn)界http：//

[3]董修華.淺析企業(yè)績效考核的作用[J].企業(yè)經(jīng)營管理，2012.

作者簡介：

第7篇

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 勞動合同法 人力資源管理問題對策

0 引言

自2008年1月1日起施行的《勞動合同法》將與1994年頒布的《勞動法》一起，構(gòu)成我國內(nèi)地勞動合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各煤礦企業(yè)實施的《國有企業(yè)職工獎懲條例》也將在2008年1月1日自動失去法律效力?！秳趧雍贤ā返南嚓P(guān)規(guī)定，放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件。本文在新法背景下，從煤礦企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，論述《勞動合同法》主要幾個條款對煤礦企業(yè)人力資源管理的影響以及提出一些合理的應(yīng)對措施和意見，使煤礦企業(yè)能夠快速準(zhǔn)確的適應(yīng)《勞動合同法》的法制環(huán)境。

1 勞動合同法與其施行前的勞動法律、法規(guī)的比較及其影響

1.1 規(guī)定用人單位不簽訂書面勞動合同將面臨嚴(yán)苛罰則支付高昂的用工成本?！秳趧雍贤ā放c《勞動法》的精神一樣，用人單位用工需要簽訂書面勞動合同，所不同的是，《勞動合同法》設(shè)計了相應(yīng)的約束機制，如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，煤礦企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。這就明確表示，煤礦企業(yè)與員工是勞動合同關(guān)系，確立勞動關(guān)系的法律文件是勞動合同，在已經(jīng)廢止執(zhí)行的《國有企業(yè)職工獎懲條例》確立的、且為國有煤礦企業(yè)使用了幾十年的“主人翁”的概念淡化退出。同時“訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！边@就從國家立法上進一步確立了企業(yè)與員工之間，依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，只能是平等的勞動關(guān)系，各自也只能本著誠信的原則，行使依法簽訂的勞動合同所賦予的權(quán)力和義務(wù)，而沒有其它方面的關(guān)系、權(quán)力和義務(wù)。

《勞動合同法》的適用范圍更進一步擴大和細化了，從范圍上應(yīng)該是更健全、更科學(xué)合理，也是對更多勞動者的保障。但同時，由于煤礦企業(yè)過去對勞動法律法規(guī)知識的欠缺，使得煤礦企業(yè)的管理者應(yīng)該加強這方面的學(xué)習(xí)和研究，為管理者們的工作提供必要的指導(dǎo)和專業(yè)意見。

1.2 《勞動合同法》規(guī)定無固定期限勞動合同訂立門檻大大降低 《勞動合同法》與《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同條件的規(guī)定差別很大?！秳趧臃ā穼o固定期限勞動合同的簽訂條件規(guī)定的比較嚴(yán)格。用人單位不同意續(xù)簽勞動合同，不管勞動者在用人單位實際工作了多少時間，都無法簽訂無固定期限的勞動合同。因此，在《勞動法》模式下，簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)在用人單位。

新的《勞動合同法》對此有革命性的改觀，其立法目的就是鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，避免勞動合同的短期化。固定期限勞動合同如何簽訂，簽訂短期合同？短期合同簽訂兩次以后則面臨簽訂無固定期限的勞動合同；如簽訂長期合同？若中途需要解除勞動合同則會面臨比較大的風(fēng)險。因此，煤礦企業(yè)需要分門別類地對人員結(jié)構(gòu)進行分類，對于技術(shù)含量高的員工，有競爭力的員工可以適當(dāng)?shù)睾為L期合同或無固定期限勞動合同，反而能夠提高員工的凝聚力；對于技術(shù)含量低的可替代性員工，為避免長期使用帶來的人工成本不斷增加等風(fēng)險，可以考慮周期性替換的策略。要實現(xiàn)周期性替換，而使用勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移風(fēng)險則可能是煤礦企業(yè)最好的選擇。整體上，無固定期限的勞動合同的規(guī)定，使企業(yè)的用人成本和風(fēng)險加大，這是煤礦企業(yè)都必須正視和面對的，因此也必須引起煤礦企業(yè)的高度重視，善用長期勞動合同和勞務(wù)派遣用工方式，使煤礦企業(yè)在最小的成本內(nèi)進行合理的流動。

1.3 對試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定，試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格 ①試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有明確規(guī)定。②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。③試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。④試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。新法規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。⑤違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

首先，對煤礦企業(yè)新錄用員工試用期的期限約定做了明確的規(guī)定，使企業(yè)在試用期的約定上更為謹(jǐn)慎，因為它有違法約定的罰則。然而這些試用期的期限相對并不長，因此，煤礦企業(yè)一方面要加強技術(shù)的使用，另一方面要根據(jù)煤礦企業(yè)的實際情況和特點，煤礦企業(yè)應(yīng)由招用員工變招生，使之達到先培訓(xùn)后上崗的準(zhǔn)入制度，提高煤礦企業(yè)的人力資源管理效率，降低不必要的風(fēng)險。

其次，關(guān)于試用期的工資也提出了明確的要求，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，使企業(yè)不能在試用期隨意發(fā)放工資，而最好能夠?qū)⑵湓诖嘶A(chǔ)上建立工資制度，明確試用期工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。上述說明這些法律的規(guī)定對于煤礦企業(yè)的人員的使用和任命等都提出了比較謹(jǐn)慎的要求，在技術(shù)上提高了要求。

1.4 放寬了勞動合同當(dāng)事人解除勞動合同的法定條件，勞動者擇業(yè)的渠道拓寬了 為了更好地維護勞動合同雙方當(dāng)事人尤其是勞動者合法權(quán)益，《勞動合同法》對勞動合同解除作出了一些新規(guī)定。 該條款對煤礦企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)?？傮w上看，增加了煤礦企業(yè)在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制煤礦企業(yè)隨意終止勞動合同，但對煤礦企業(yè)來說增大了用人成本。煤礦企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

1.5 經(jīng)濟性裁員時，煤礦企業(yè)要承擔(dān)社會責(zé)任 與先前的法律相比，新法規(guī)定了企業(yè)在進行經(jīng)濟性裁員要承擔(dān)社會責(zé)任。

煤礦企業(yè)要盡量避免大量的經(jīng)濟性裁員，否則，裁減人員要達到20人，則將面臨套用以上的裁員的程序進行裁減，但是我們也必須看到，這些裁員的規(guī)定較之過去的經(jīng)濟性裁員的范圍有了更進一步的擴充，即企業(yè)裁員的條件放寬了。當(dāng)然，由于裁員的程序相對比較復(fù)雜，同時裁員的條件風(fēng)險也比較明顯，因此，煤礦企業(yè)還是盡量避免采用上述的裁員方式，因此，一是要盡量避免20人的界限，二是盡量通過協(xié)商的方式進行處理。

1.6 勞動合同到期終止也要支付經(jīng)濟補償金 《勞動合同法》第46條規(guī)定：除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這就意味著，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定將使煤礦企業(yè)的用工成本上升。 2 煤礦企業(yè)應(yīng)對上述影響，建立完善的績效管理體系

員工績效考核作為人力資源管理體系的重要組成部分，是隨著人力資源管理理論的發(fā)展而發(fā)展的，而人力資源管理作為一門新興的學(xué)科，是隨著人類社會的進步和國內(nèi)外高新技術(shù)的發(fā)展不斷完善和成熟的。

煤炭行業(yè)是近年來快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)，是國民經(jīng)濟中的支柱行業(yè)之一。但我國煤礦企業(yè)由于受內(nèi)、外部環(huán)境影響和自身體制的限制，管理方式比較粗放，人員素質(zhì)偏低，沒有把人力資源管理放在戰(zhàn)略位置，更沒有上升到“人本管理”的高度。因此，建立了績效考核制度尤為重要，讓員工明白應(yīng)該做什么，標(biāo)準(zhǔn)是什么，做到什么程度可以獲得更高報酬，做到什么程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統(tǒng)，使企業(yè)優(yōu)勝劣汰的法則得以延續(xù)，使戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)得到支撐，使優(yōu)秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優(yōu)秀的人才已經(jīng)得到企業(yè)重用，并獲得應(yīng)有的回報，他的離職動機已經(jīng)減少，“人才流動便利的風(fēng)險”就這樣規(guī)避掉了。而對于那些受到懲罰的員工，本不是企業(yè)要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業(yè)造成成本負擔(dān)。

2.1 完善的績效管理系統(tǒng)還可以規(guī)避如下幾個法律風(fēng)險：

2.1.1 勝任力舉證風(fēng)險 《勞動合同法》第三十九條、第四十條之規(guī)定可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內(nèi)，如果員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，“不能勝任”必須有合理理由，績效考核結(jié)果將是成為正式證據(jù)。對績效不好的員工進行績效面談并記錄面談內(nèi)容，雙方在記錄上簽字確認(rèn)。

2.1.2 工資克扣風(fēng)險 《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定：企業(yè)未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金?？冃Э己私Y(jié)果可以合法說明職工的工作表現(xiàn)，這樣就可以正確運用績效考核結(jié)果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據(jù)，績效考核結(jié)果一定要進行簽字留存。

2.1.3 同工同酬風(fēng)險 不管是新出臺的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求“在勞動報酬約定不明時實施同工同酬”。這里的"同工同酬"，是指用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個相同條件。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據(jù)績效考核結(jié)果進行報酬的支付就會避免同工同酬風(fēng)險。

2.2 實施寬帶薪酬體系，合理設(shè)置工資結(jié)構(gòu) 寬帶薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內(nèi)薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，利用寬帶薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結(jié)構(gòu)增強薪酬的激勵功能。通過寬帶薪酬體系的實施與工資結(jié)構(gòu)的改變不僅可以高限度的發(fā)揮薪酬激勵功能，同時也能規(guī)避勞動法律風(fēng)險，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.2.1 試用期運用不當(dāng)風(fēng)險 《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。實施寬帶薪酬體系后，在相同崗位設(shè)置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內(nèi)支付過高的工資報酬。

2.2.2 特殊員工管理風(fēng)險 煤礦企業(yè)本身為高危行業(yè)，特殊員工較多。特殊員工主要是指醫(yī)療期員工，“三期”女工，工傷等級職工。法律規(guī)定，對于此類特殊員工在特殊時期內(nèi)企業(yè)需要支付員工基本工資。通過合理設(shè)置工資報酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防范特殊員工的管理風(fēng)險，節(jié)省煤礦企業(yè)人工成本支出。

第8篇

論文摘要：文章針對作者所在企業(yè)現(xiàn)狀，提出人力資源管理要與信息技術(shù)相結(jié)合，建立現(xiàn)代人力資源信息化管理系統(tǒng)，闡述了信息技術(shù)對人力資源管理的影響和目的，該礦在企業(yè)今后人力資源信息化管理中要不斷完善，提升管理效率，提高企業(yè)競爭力。

一、企業(yè)基本情況

龍東煤礦隸屬于中煤集團大屯煤電公司，1981年4月開始動工興建，1987年11月20日建成投產(chǎn)，是一座設(shè)計能力年產(chǎn)90萬噸的中型礦井，可采地質(zhì)儲量5600萬噸，服務(wù)年限51．7年。龍東煤礦位于江蘇省沛縣境內(nèi)。投產(chǎn)二十年來，取得了很好的經(jīng)濟效益和社會效益，投產(chǎn)第二年即實現(xiàn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化特級礦井，第三年就實現(xiàn)生產(chǎn)目標(biāo)，并建成煤炭工業(yè)二級企業(yè)，先后獲得現(xiàn)代化礦井、現(xiàn)場管理最佳企業(yè)、高產(chǎn)高效礦井、五一勞動獎狀等榮譽稱號。

二、企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的勞動人事管理以“工作”為核心抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，它往往注重事務(wù)性操作，不利于開發(fā)人員潛在能力。人力資源管理，就是必須充分認(rèn)識到人力資源具有能動性和可激勵性。人才是一種資源，它不僅本身具有價值，而且能夠創(chuàng)造使用價值。人力資源開發(fā)及管理就是要以“人”為中心，尋求“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合點，將“人”的發(fā)展有機地聯(lián)系起來。管理領(lǐng)域這種人性回歸思想，是現(xiàn)代化人事管理最突出的標(biāo)志之一。那么，如何將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉(zhuǎn)到人力資源開發(fā)上來呢？

一要切實做好人力資源規(guī)劃；二要進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究；三要做好人員系統(tǒng)研究。

三、信息技術(shù)與現(xiàn)代人力資源管理

（一）企業(yè)人力資源管理

人力資源管理的概念在中國的發(fā)展，是因外資企業(yè)的大量涌入而開始的。應(yīng)該說，由于企業(yè)管理者觀念上的差異，加上國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，導(dǎo)致經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理人員的大量匱乏，與發(fā)達國家相比還有很大差距。而企業(yè)間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然導(dǎo)致人力資源地位的提升。中國目前已經(jīng)成為人才爭奪的核心地帶，企業(yè)對于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少切實可行的操作辦法。幫助企業(yè)在人力資源管理與開發(fā)水平上實現(xiàn)跨越式提升，使得人力資源服務(wù)領(lǐng)域成為了一個非常有潛力的市場。而信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將有助于企業(yè)定義與優(yōu)化人力資源管理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率，改善服務(wù)質(zhì)量，并提供基于信息的決策支持。

（二）信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用

我們可以把企業(yè)人力資源管理分為四個層次：人力資源戰(zhàn)略（戰(zhàn)略性工作）、規(guī)章制度與業(yè)務(wù)流程（基礎(chǔ)性工作）、基于標(biāo)準(zhǔn)化業(yè)務(wù)流程的操作（例行性工作）以及戰(zhàn)略人力資源管理（開拓性工作）。

1．戰(zhàn)略性工作要求人力資源管理者能站在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，主動分析、診斷人力資源現(xiàn)狀，為企業(yè)決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的信息，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的形成，并為目標(biāo)的實現(xiàn)制定具體的人力資源行動計劃。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源部門一切工作的指導(dǎo)方針。

2.基礎(chǔ)性工作主要指要建立起企業(yè)人力資源運作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，這個平臺首先要包括一套完善的人力資源管理規(guī)章制度，這是人力資源部門一切管理活動的企業(yè)內(nèi)部法律依據(jù)。但如果沒有標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程做支撐，管理的規(guī)章制度在具體操作上或多或少會存在因人而異的混亂現(xiàn)象。對人力資源管理者而言，如果解決不了操作層面的問題，人力資源管理就會陷于紙上談兵。因此，建立一套有效的人力資源操作流程，是人力資源管理邁向?qū)崉?wù)的重要保障。

3.例行性工作是在規(guī)章制度與標(biāo)準(zhǔn)操作流程這一基礎(chǔ)設(shè)施平臺之上進行操作的，主要包括人力資源計劃、員工招聘、檔案、合同、考勤、考核、培訓(xùn)、薪資、福利、離職等管理內(nèi)容。應(yīng)該說，例行性工作的一個特點，就是其中的大部分工作都是基于經(jīng)驗的重復(fù)勞動，瑣碎煩雜，缺乏創(chuàng)造性，占用了HR管理人員大量的時間，但又是人力資源管理中不可回避的基本事務(wù)。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，將它們外包給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員已經(jīng)逐漸成為一種趨勢。

綜上所述，信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，可以：（1）提高工作效率；（2）優(yōu)化業(yè)務(wù)流程；（3）改善服務(wù)質(zhì)量；（4）提供基于信息的決策支持。一套好的HRMS解決方案應(yīng)是對人力資源管理的所有領(lǐng)域提供最佳支持的系統(tǒng)，為人力資源管理提供高效的決策支持。作為HRMS系統(tǒng)功能擴展而提供的經(jīng)理自助服務(wù)與員工自助服務(wù)功能，將使得企業(yè)所有人員都可以從人力資源管理系統(tǒng)中受益。

（三）企業(yè)人力資源信息化管理模式的發(fā)展

建立合理的人力資源信息化管理模式，有效地利用龍東煤礦現(xiàn)有的人力資源，這不僅有利于迅速提高龍東煤礦的人力資源管理水平，而且對整個大屯人力資源的發(fā)展也將產(chǎn)生深遠影響。要使龍東煤礦搞好人力資源信息化管理，在上述建設(shè)基礎(chǔ)上還應(yīng)注重以下幾點：

1．真正樹立“以人為本”的思想，強化以尊重人的價值、需求和尊嚴(yán)為核心的人本管理。聯(lián)想集團的管理理念是：“辦公司就是辦人”。企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，要把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置，關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動人的積極性。只有企業(yè)真正樹立了“以人為本”的管理思想，才能正確地搞好企業(yè)人力資源管理，將人力資源變?yōu)槿肆Y本，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

2．建立有效的激勵機制，提高工作生活質(zhì)量，留住人才。如何利用人的現(xiàn)實能力并充分開發(fā)人的潛在能力呢？馬斯洛的需求理論認(rèn)為，人有五種基本需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。需求本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，一個人如果沒有了需求，也就沒有了動力和活力。反之，一個人只要有需求，就表示存在激勵因素。管理人員如能充分了解職員的需求，便不愁找不到激勵員工的途徑。由于每一層次的需求包含眾多的需求內(nèi)容，具有相當(dāng)豐富的激勵作用，因而，可供管理人員設(shè)置目標(biāo)、激發(fā)動機、引導(dǎo)行為。而且低層次的需求滿足后，又有上一層次需求的繼續(xù)激勵，因而人的行為始終充滿著內(nèi)容豐富多彩、形式千變?nèi)f化的激勵方式。這就要求管理人員將滿足員工需求所設(shè)置的目標(biāo)與組織的目標(biāo)密切結(jié)合起來，不僅要掌握充滿活力的需要理論，還要特別注意到激勵員工的管理策略。大屯煤電公司龍東煤礦作為國有大型煤礦，應(yīng)很好地研究本企業(yè)的人力資源信息化管理模式，從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，系統(tǒng)地把企業(yè)的人力資源信息化管理同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來，使企業(yè)人力資源信息化管理走向規(guī)范化、科學(xué)化、制度化的軌道上來，不斷提高企業(yè)的市場競爭力。

參考文獻

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第9篇

簡單而言，風(fēng)險值得便是當(dāng)物體受到諸如損壞、傷害或者攻擊之后的一種特性。隨著研究的深入，風(fēng)險已經(jīng)被廣泛應(yīng)用于社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、生態(tài)學(xué)、金融學(xué)以及災(zāi)害學(xué)等領(lǐng)域中?？偟膩碚f，現(xiàn)階段風(fēng)險可以體現(xiàn)在五個方面。首先，一些災(zāi)害事故在某一區(qū)域發(fā)生的可能性可以定義為風(fēng)險;第二，對于某些突發(fā)事故的事前預(yù)測和事后檢驗也是風(fēng)險;第三，風(fēng)險愈高，某一區(qū)域的危害愈大，反之則依然;第四，區(qū)域特點、風(fēng)險評價預(yù)測和突發(fā)事故特點構(gòu)成了風(fēng)險;第五，風(fēng)險往往是用作損害程度的衡量手段。所以，在煤礦應(yīng)急管理過程中，風(fēng)險是煤礦生產(chǎn)和煤礦應(yīng)急關(guān)機各個環(huán)節(jié)和階段的可控因素。而將風(fēng)險納入煤礦應(yīng)急管理領(lǐng)域當(dāng)中，則是為了在煤礦生產(chǎn)過程中盡量避免一些自然破壞、人員傷亡、財產(chǎn)損失的可能。

2煤礦應(yīng)急管理的策略和風(fēng)險評價體系的構(gòu)建

2．1煤礦應(yīng)急管理的策略

為了更好應(yīng)對煤礦生產(chǎn)中極易出現(xiàn)的突發(fā)安全事故，煤礦應(yīng)急管理中構(gòu)建法律法規(guī)體系是相當(dāng)基礎(chǔ)的策略。這就需要我國政府主管部門和法律法規(guī)等相關(guān)部門聯(lián)合制定應(yīng)急管理的安全法規(guī)，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建煤礦應(yīng)急管理的安全法規(guī)，切實保障煤礦生產(chǎn)的安全進行。與此同時，企業(yè)自身也能憑借著相應(yīng)法律法規(guī)健全自身的應(yīng)急管理體系，不斷提升自身突發(fā)事故的應(yīng)對能力，更好的保障了財產(chǎn)和人身安全。在制定應(yīng)急管理規(guī)章制度的過程中還需根據(jù)煤礦生產(chǎn)的實際情況進行，從根本上保障應(yīng)急管理能力的提升。其次，在煤礦應(yīng)急管理過程中，人力資源的保障是起著決定性作用的。廣大煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身應(yīng)急管理需求，建立健全人力資源保障體系，加強人力資源的培訓(xùn)、考核等，確保廣大應(yīng)急管理人員能夠在培訓(xùn)過程中深化應(yīng)急管理的重要性和必要性，并不斷強化自身應(yīng)急意識。這樣在正兒八經(jīng)的應(yīng)急管理過程中就具備了應(yīng)急管理意識，構(gòu)建了應(yīng)急管理氛圍，充分提升了煤礦企業(yè)應(yīng)急管理人員的總體管理能力。另一方面，煤礦企業(yè)在應(yīng)急管理過程中的通訊也是相當(dāng)重要的，也是應(yīng)急管理的保障。所以，加強應(yīng)急通訊體系的建設(shè)就成為煤礦應(yīng)急管理過程中最為緊迫和必要的任務(wù)。而且應(yīng)急通訊有著不確定性、有限性、難獲性和時效性，迅速掌握應(yīng)急管理信息實施應(yīng)急管理通訊更是尤為重要。煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)從煤礦應(yīng)急管理信息自身的角度出發(fā)，在信息檢索理論的基礎(chǔ)上充分運用現(xiàn)有信息手段，確保應(yīng)急管理中的相關(guān)信息和突發(fā)事故信息能夠迅速、高效和實時進行收集、分析、判斷和處理，進而有效提升煤礦應(yīng)急管理的能力。具體來說，煤礦企業(yè)可以從應(yīng)急預(yù)警系統(tǒng)的建設(shè)、應(yīng)急通訊以及應(yīng)急通信協(xié)調(diào)機制的構(gòu)建、信息和通訊管理制度的落實等方面進行應(yīng)急通信系統(tǒng)的體系建設(shè)。最后，煤礦應(yīng)急管理策略中必備的就是應(yīng)急救援的加強。這是因為煤礦突發(fā)事故往往具備不確定性、嚴(yán)重性、突發(fā)性以及偶然性特點，給應(yīng)急救援工作帶來了很大困難。所以，應(yīng)急救援工作就應(yīng)當(dāng)堅持統(tǒng)一指揮和積極預(yù)防，盡量將煤礦企業(yè)生產(chǎn)區(qū)域類的救援資源和社會救援資源有機結(jié)合，進而將事故風(fēng)險和損害程度降至最低。具體來說，煤礦企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極開展應(yīng)急管理救援工作的訓(xùn)練和演習(xí)，并且長期性和經(jīng)常性針對不同突發(fā)事故進行模擬演練。同時，針對相應(yīng)突發(fā)事故應(yīng)有不同的應(yīng)急救援方案，在詳細評估、演練和再進行修改，以確保最終的應(yīng)急救援方案能夠得到完善。與此同時，應(yīng)急救援隊伍必須配備專業(yè)的救護小組，針對煤礦企業(yè)生產(chǎn)特點學(xué)習(xí)有毒氣體知識、熟悉煤礦重點防護部位等，同時配備各種救援和救護設(shè)備，一旦突發(fā)事故出現(xiàn)，及時進行救援。

2．2煤礦應(yīng)急管理的風(fēng)險評價體系構(gòu)建

煤礦應(yīng)急管理的風(fēng)險評價體系構(gòu)建是為了更好開展煤礦應(yīng)急管理工作，確保應(yīng)急管理水平提升的基礎(chǔ)。因此，在煤礦應(yīng)急管理的風(fēng)險評價體系構(gòu)建過程中應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)性、可行性、顯著性、系統(tǒng)性、簡明性、可比性以及定性和定量相互結(jié)合的七項原則。這樣，煤礦應(yīng)急管理的風(fēng)險評價體系便能充分立足于煤礦生產(chǎn)和突發(fā)事故實際，結(jié)合突發(fā)事故的復(fù)雜性進行大量指標(biāo)選取，進而針對不同突發(fā)事故和應(yīng)急管理內(nèi)容進行多方位、全角度的選取和評價。這樣才能構(gòu)建有效的煤礦應(yīng)急管理分享評價體系。具體來說，煤礦應(yīng)急管理的風(fēng)險所受到的影響因素龐雜多樣，所以很難在風(fēng)險評價體系的構(gòu)建過程中選用單一或者多個指標(biāo)進行說明。因此，這就需要針對煤礦企業(yè)自身的生產(chǎn)情況、易發(fā)生突發(fā)事故情況和應(yīng)急管理工作等構(gòu)建一個以人、物、環(huán)境等為主的風(fēng)險評價體系。通常在，構(gòu)建的過程中需要充分考慮到上述內(nèi)容涉及諸如緊急疏散措施、人員身體狀況、人員心理狀況、黨員布局結(jié)果等19項指標(biāo)進行綜合評價。具體來說，人為因素包括了身體和心理狀況、專業(yè)素養(yǎng)、現(xiàn)狀指揮狀況、安全意識和年齡和工齡等;環(huán)境因素包涵了煤層條件、自然條件以及工作環(huán)境等;物資和設(shè)備等因素又包涵了應(yīng)急通信設(shè)備、事故檢測和預(yù)警設(shè)備、個人防護裝備、救援物資、采煤設(shè)備等;管理因素包涵了緊急疏散措施、應(yīng)急管理培訓(xùn)、應(yīng)急預(yù)案制定、應(yīng)急法規(guī)和對策、應(yīng)急分工和指揮等。

3結(jié)束語