時間：2023-06-28 16:56:44
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一、扎實做好科室常規管理工作
1、認真貫徹執行學校各項決定,做好科室日常管理工作,不斷提高教書育人、管理育人、服務育人能力。
2、實行科室人員崗位目標責任制管理,分工協作完成科室工作任務。
二、充分發揮督導的職能作用
1、加強政策理論和業務學習,不斷提高隊伍的政策和業務水平,正確行使職權,堅持原則,大膽開展工作,提高執行力。
2、規范督導工作標準,加大督查力度。規范細化督導檢查的標準,科學規劃,嚴格督查,做好資料的收集整理工作,推廣《督導工作意見反饋表》制度,及時反饋督查意見,解決存在的實際問題,定時向領導匯報工作。
3、督促、督查學校各職能部門做好學校布置的各項工作。
4、做好學校值日、值周正常工作秩序和生活秩序情況檢查統計工作。
5、做好教學過程及教學改革的進度及質量等督促檢查工作。
三、開展校園文化建設
1、制定校園文化建設實施方案，加強和推進校園文化建設，努力構建學校文化內涵和特色校園文化，營造良好的育人氛圍。
2、緊跟形勢,及時更換櫥窗,發揮宣傳窗口的導向與教育作用。
3、開展“傳統文化進校園”特色教育活動。
四、開展德育研究工作
1、創建學校德育品牌，
2、開展“一校一品”“一校多品”特色凝練工作
3、督促和組織開展相關德育特色教育活動的研究與實施工作
五、辦好學校校刊,加大對外宣傳力度
1、定期出版《民校風采》,力爭一年出一期
2、修訂《校刊稿件計辦法》,鼓勵廣大師生員工躍投稿
3、制定《校刊稿件評獎辦法》,爭取每年召開一次表彩大會
一、2018年終總結
轉眼已入職安竣公司一年，一年來，在公司各級領導關心幫助和同事配合下，主要完成以下幾方面的工作：
1、設計技術管理方面
（1）完成運河名郡項目施工藍圖圖紙審查手續，并整理、分發施工藍圖于各監理單位、施工總包單位、消防施工單位。
（2）組織施工、監理、設計進行圖紙會審，設計交底，并溝通、聯系各方確定圖紙會審記錄內容，簽字蓋章完善手續，及時下發各施工、監理單位。
（3）溝通、協調兩家設計單位，督促完成運河名郡項目室外管網綜合設計。
（4）整理、完善運河名郡項目建筑做法統一說明，并簽字蓋章完善手續，及時下發各施工、監理、跟蹤審計單位。
（5）溝通、協調、處理施工中的圖紙問題。
（6）審核施工單位聊城九洲施工組織設計。
2、招投標管理方面
（1）起草、整理、完善運河名郡項目監理、施工總包招標工作實施方案，推進完成項目監理單位、施工單位招標。
（2）編制、整理、完善運河名郡項目施工總包合同內容初稿。
3、施工現場管理方面
（1）開工前準備
督促、協調聊城九洲完成安監、質監報建手續資料；協調、推進完成施工臨時用水、用電接入，臨時道路的修建，原有圍擋拆除，新圍擋、大門及臨時辦公設施的搭建；組織規劃進行現場坐標控制點、基準點交底，安排施工技術人員做好標識、保護。壓實施工現場開工前的各項準備。
（2）安全文明施工管理
督促、要求施工單位嚴格按聊城市安全文明施工示范工地標準，落實現場各項安全設施，六個百分百揚塵防治設施；檢查、推進施工單位安全文明管理班子健全，專職安全管理人員到崗履職，專項施工方案及安全交底完善，特種作業人員持證上崗；進行日常安全文明檢查，督促施工單位對存在的問題積極整改落實。實現主體結構施工階段安全文明目標，通過聊城市安全文明施工示范工地驗收，通過省、市、地方各級主管部門及領導和各級環保督察的視察、檢查。
（3）質量管理
根據本項目優良工程質量目標，嚴格督促要求施工單位健全質量管理體系，落實方案先行、樣板引路，技術交底；對進場的每批材料與監理共同進行驗收，嚴把工程材料質量關；進行墊層、防水、模板、鋼筋、混凝土、砌體各分項隱蔽工程嚴格驗收，發現問題及時督促施工單位積極整改落實，嚴把施工過程質量；進行日常工程質量檢查，發現質量缺陷，及時與施工、監理溝通，研究確定整改方案報領導審批后實施。組織施工、監理、勘察、設計、質監站完成3#、4#基槽、基礎驗收，完成15#基槽、基礎、主體驗收，完成3#、4#、15#規劃驗線。
（4）進度管理
根據項目工期目標，積極溝通、協調、督促施工單位充分調度各種資源，從人、材、物、法、環五個方面，嚴格要求施工單位想方設法，加大投入，在保證安全質量前提下，在有限時間內，科學組織，加快施工進度；積極溝通施工單位確保各勞務班組有機配合、各工序有序銜接、各機械設備正常運轉，有效搶趕工期進度。目前，二標未完成主體結構封頂計劃，3#、4#一次現澆結構完成16層，二次結構均完成至9層，15#全面完成施工，并交與售樓處使用。
二、2019年度計劃
1、安全文明方面
（1）繼續督促施工單位做好各項安全防護設施、揚塵防治設施，保障項目正常生產。
（2）加大安全檢查力度，及時發現安全隱患，嚴格督促施工單位落實整改。
2、質量管理方面
（1）督促要求施工單位執行住宅各裝飾裝修工程質量標準，嚴格把關每道工序施工質量，確保實體工程質量統一。
（2）嚴格分戶驗收組織、實施，確保項目建設標準落到實處，效果真實統一。
3、進度管理方面
（1）繼續積極推進施工單位盡快完成3#、4#主體結構施工，為后期裝飾裝修工程施工創造工作面。
（2）有序展開裝飾裝修工程施工，督促施工單位科學組織，進行工序穿插施工，以節約工期。
目前高校教學組織形式逐漸“無班化”，要求班級管理實行“學生自治”，這要求班主任從班級事務管理中“淡出”。班級目標管理適應這一發展趨勢，班主任應該在班級目標管理中充分發揮統籌、指導、控制、激勵作用，并通過學生干部管理隊伍建設、自身素質提升、建立健全管理制度等途徑提升工作實效。
關鍵詞：班級目標管理；班主任；作用；工作實效；途徑
班級建設與管理是班主任工作的核心技能，其規范化、科學化日益為人們所關注。但現實中，很多班主任班級管理陷入“出現問題解決問題新問題……”的任務形式，班主任在其中扮演的是救火隊長的角色。這種方式使得班主任工作陷入家長式、事后把關、事必躬親、重表現輕發展的高耗低效的管理困境。 [1]走出這一困境，需要班主任對班級進行正確的教育思想指導，并采用適當的管理理論，經過實踐證明，目標管理可以成為班級建設與管理的首選方法，通過班級目標管理可以提高班主任工作的實效性。
一、班主任在班級目標管理中的作用
（一）組織和帶領學生制定合理、可行的目標時的統籌作用
目標管理的精髓在于組織設定目標，以目標為導向進行組織管理。班主任在帶領學生制定目標時要綜合考慮各方面的因素，使目標具體可行、具有可操作性，也就是說，目標的制定要依據社會對教育的總要求和學校的總要求；依據社會背景和社會學校的客觀條件；依據對學生的全面的、科學的分析，講求針對性；依據班集體的特點（學生組成、狀況和條件，任課教師狀況等）、辦學條件（財力、物理、學校所處的地位）等。班主任要找準切入點，形成班級整體目標的初步預設，當然，這僅僅是方向，并不是決定。目標的最終制定，班主任可以組織班會，通過民主商議來完成。以宿舍為單位先討論出小組的建議，然后提交班級集體討論，這樣制定的目標不是命令，而是學生的承諾，更具科學性、可行性。
（二）分解總目標，制定學生個人目標時的指導作用
因為班級總目標是學生集體討論而定，他們熟知并理解班級總目標，因此，每個人都能比較順利的實現班級目標的分解，進而轉化為個人目標和個人責任。 [2]在制定學生個人目標時，班主任要保證學生的目標明確、具體、可量化；目標還要與學生的個性、特長、天賦等相結合；而且要有適度的挑戰性，目標過低會讓學生沒有激情，過高又會讓學生產生畏懼心理。
（三）目標執行和量化考核中的控制作用
在量化考核控制中，班主任必須擯棄事必躬親、包辦代替，而應該起咨詢指導作用：與各活動負責人充分溝通，以規劃的方式指導小組工作，然后要求負責人定期向老師報告成果、反饋問題。 [3]
（四）成果評價中的激勵作用
班主任在成果評價中要以事實為依據，以預設目標為準則，對各級目標的完成情況進行評價。在評價的過程中，班主任還應當適時地對班級成員給予一定的激勵，俗話說“一句鼓勵話，勝過十句罵”，班主任應對評價結果良好的學生，實施適當的物質或精神獎勵，激發學生實現下一個目標的積極性；對于評價結果較差的學生，班主任要同其一起查找分析原因，對癥下藥。
二、班級目標管理體系下班主任提高工作實效的途徑
（一）學生干部管理隊伍建設
曾指出：“政治路線確定后，干部就是決定因素”，這句話對班級同樣適用，班主任在組織、帶領學生制定班級目標后，目標的實施成果如何，班級干部起著舉足輕重的作用，因此，建立一支富有活力的班級干部隊伍對于實現班級目標管理是非常必要的。
1、班干部的選拔、任用和培養。
班干部作為班主任與學生的橋梁，必須是學生中的精英，班主任的助手，所以班主任要做好班干部的選拔、任用和培養。做好這項工作，班主任需要把握兩點：一是把握標準，選定學生干部。班主任要把一些學習成績較好、有一定的管理經驗、性格比較開朗、熱心服務、群眾基礎好的同學在班上作介紹，通過本人競聘演講、民主投票等方式產生班干部、組長等，發揮他們的骨干帶頭作用；二是培養和鍛煉。班主任要對學生干部進行培訓，培訓內容包括履行職責、如何處理同學之間的關系、為學生服務、班干部工作方法和技巧等；班主任還要創造機會和條件，讓學生干部參與到學校、學院各項活動的組織、策劃等工作中，讓班干部的服務能力得到鍛煉和提高。
2、培養學生自律意識培養，增強學生自我管理能力。
學生是班級管理的主體，培養學生的自律意識和自我管理能力，可以提高班級目標管理實現的效率。具體實現途徑有：
第一，發揮班干部在班級管理中的作用。班主任要信任學生干部，要學會放權，學生能處理的事，班主任盡量不參與，讓他們有機會能到鍛煉，增強他們工作的積極性、主動性。必要時，可以實行干部包干責任制，班主任在交付學生干部工作任務時，要給學生干部明確的指導和全力的支持，使學生干部能積極主動地搞好班級各項活動，當學生干部工作遇到困難時，班主任要給予他們認真的指導，幫助他們分析癥結所在，培養他們的實際工作能力，進而提高他們的管理水平。
第二，組建學生社團，提高學生的自我管理能力。學生社團組織是高等學校學生自我管理、自我發展的一個重要的陣地，社團將不同興趣、愛好的學生分別組織起來，由學生自己組織、自己管理，做到依靠人、尊重人、凝聚人和發展人，最終使班級目標管理得以實現。依靠人即依靠學生全新的班級管理理念；尊重人即尊重個性、尊重人格；凝聚人即團隊精神；發展人即將班級各方面的人才充分挖掘出來。
（二）班主任自身素質提升
俗話說：“打鐵還需自身硬”，班主任要做好班級的各項工作，必須加強自身綜合素質，樹立班主任的權威。
1、提升自我道德修養。師德的基本內涵概括的講，是一個教師人格、能力、價值觀三大維度構成的綜合體。班主任是學生的教育者，引路人，是他們的學習榜樣。班主任首先要有健全的人格，這是師德的根本。還要具備創造性接受新事物、新思想、新觀念的學習能力；兼收世界文化精華，繼承民族文化傳統的傳承能力；把握社會發展方向的創新能力。在價值取向上，要堅守奉獻品質、人文意識、科學精神、創新觀念。只有別人豎起大拇指你才算好班主任、是學生的楷模，才能做好班級目標管理的引領者。
2、改善自身的知識結構。班主任的工作，有點像蜜蜂釀蜜，需要博采眾長。這要求班主任要有廣博的文化知識、豐富的實踐知識和一定的教育學、心理學理論。知識淵博的班主任更能贏得學生的信賴和愛戴。班主任的實踐知識即班主任管理經驗的積累，具有明顯的情景性。班主任要針對班級學生的特點和情景進行工作，才能表現出班級管理的機智來。班主任還要掌握一定的教育學、心理學理論，這是成功管理班級的“金鑰匙”。
3、提高自身的能力修養。班主任做好班級目標管理，需要具備很強的觀察識別力、組織協調力、管理力、自控力、談話力、家訪力、創造力、總結力等等。
4、改變管理理念。班主任在班級建設與管理中必須改變以管理者為中心的管理定勢。班主任要敢于教育，要有帶班藝術。班主任一要保證學生之間彼此相融，一個分幫結派的班級是不可能有什么大作為的；二要對全班同學統一要求，特別是要嚴格要求班干部；三要尊重人格，特別是在對待后進生時，要尊重他的人格，扶持他的信心，激勵他進步；四是委以重任，班主任要善于發現學生的閃光點，將適合學生特長的任務交給學生去辦。
（三）建立健全班級制度
制度管人，制度育人是現代企業的管理理念，這一理念也適用于班級管理。班級制度是班集體成員在教育教學和日常生活等活動中必須共同遵守的行為準則。它是以文字的形式表達一定的行為規范，用以約束班集體成員的言行，調節集體內部的人際關系。一個班級有了健全的班集體制度，班級的教育和管理就有章可循，有據可依，使班級工作規范化、科學化，從而穩定教學秩序和各項活動秩序，提高教育質量，推動班集體建設。
首先根據班級實際情況制定班級制度。班主任要在學校學院學生管理相關規章制度的基礎上，結合本班實際建立班規班紀，使之細化，更具操作性和可行性。如班級值日生制度、學習互助互爭制度，等等。班主任在制定班級制度時要做到：第一，情況分析。對班級每個學生學習情況、家庭情況、身體素質、心理素質等進行摸底，做到心中有數，做好制定班級制度的準備。第二，講清道理提高認識。認識是行為的先導，有了正確的認識，才有判斷是非的標準。班主任要讓學生明白制定規章制度的必要性，并產生認同感，避免讓學生產生對規章制度的對抗心理。三是職責明確。班主任要保證班級每個同學都有任務，讓他們學有榜樣，趕有目標，人人從我做起，向自治邁進。這樣的制度可以調動學生的積極性、主動性，進而提高班級的整體素質，為創造良好班風奠定了堅實的基礎。
其次制定標準抓好落實。有了好的班級制度，還需要制定細致的標準，以便進一步抓好落實。一是做好分項打分。即把班級日常工作分為學習、紀錄、勞動、衛生、文明等若干項，對每系項內容提出具體要求，給定分值。二是表揚與懲罰。獎勵和懲罰都是一種強化，它通過對人的復雜行為的反饋，起到激勵或矯正行為的作用。所謂妙用獎懲，指的是無論獎勵或懲罰都要達到激勵的結果，起到積極的強化作用。獎勵不能只讓少數人洋洋得意，多數人悻悻不服，讓一些人趾高氣揚，而另一些人垂頭喪氣。懲罰則要注意避免損傷學生的自尊心和自信心，扼殺學生的積極性和主動性，使他們一蹶不振。
最后注重反饋關注實效。班主作要根據班內學生的特點和表現，在實踐中不斷的對學生提出明確的要求，并且經常進行檢查、評比、總結，使規章制度真正成為學生的行為依據。第一，定期評獎，采取不同形式給以鼓勵。每學期舉行期中、期末兩次全班民主評獎活動，采用不同形式進行獎勵。第二，加強監督。可采取學生干部監督、全體學生監督與班主任監督相結合的方式。通過檢查監督，要及時對班集體成員執行制度的情況作總結并及時評價處理，根據其遵守班規的情況對學生個體進行素質量化考評，獎懲分明，對所有成員都應一視同仁。第三，定期通報。
制度不是死板的，不是教條的，班主任在班級管理中要著眼于學生的發展，建立健全班級制度，吃透制度的實質，讓學生在寬松和諧的學習情境中，用積極的方式去體驗學習的樂趣。
[參考文獻]
[1][3]譚文綺.目標管理理論視野下的班級建設與管理[J].基礎教育2009年1月.
[2]王利娥，戰媛媛，段麗莉.高校班級目標管理體系探索[J].吉林省教育學院學報（中旬），2013年第10期.
為進一步貫徹落實《北京市外地來京務工經商人員管理條例》及勞動和社會保障部關于農村勞動力跨地區流動有序化的規定，做好北京市外地務工人員的管理及民工有序流動工作，確保首都的發展建設和社會穩定，根據北京市人民政府辦公廳轉發市外來人口管理工作領導小組辦公室《關于進一步做好外來人口管理工作意見的通知》（京政發〔1999〕10號）的要求，現將1999年度北京市外地來京務工管理工作目標下達給你們，并將有關問題通知如下：
一、北京市的外地務工人員管理及民工有序流動工作在各區、縣勞動局及各省、市、自治區勞動行政部門的大力支持和配合下，取得了一定的成績，但距市政府及勞動和社會保障部的要求以及80％外來人員來自勞務基地的目標還存在較大差距，對此，特制定了北京市各區（縣）勞動局、各省（市）自治區駐京勞務管理處及各外埠勞務基地1999年的工作目標，以進一步加強北京市外地來京務工人員及民工有序化流動工作的管理。
二、為落實工作目標，應建立相應的考核和通報制度。各區（縣）勞動局、各駐京勞務管理處、各外埠勞務基地對工作目標完成情況每季度以書面形式報北京市勞動局，北京市勞動局每季度對工作目標完成情況進行一次檢查，年底組織評比考核。
三、建立責任追究和一票否決制度，對未完成責任目標的單位，將影響年終考核成績。同時將考核情況反饋北京市各區（縣）人民政府及各省（市）、自治區人民政府和勞動（勞動和社會保障）廳（局）。
四、在管理及工作中如出現突出的、具有普遍性的問題，要及時與北京市勞動局就業管理處聯系。
聯系人：金 建
聯系電話：63021613附件1：
一九九九年
北京市外來務工人員管理
目標責任書
（區縣勞動局）
北京市勞動局
一、嚴格執行規模控制規定，不得突破市勞動局下達的使用外地務工人員指標數。
二、嚴格執行“證卡合一”的流動就業制度，加強外地來京務工人員《就業證》的辦理工作，保證所屬用人單位辦證率達到95％以上。
三、根據本市招用外地來京務工人員實行勞務基地化管理要求，1999年所屬用人單位從本市認定的勞務基地招用外地務工人員不低于80％。
四、按照《北京市外地來京人員務工管理規定》的要求，規范外地務工人員管理工作，公開辦事程序和時限，并上墻告知。
五、必須按照規定的審批及辦理《就業證》的權限進行審批和辦理《就業證》，差錯率為零。
六、結合“三五”普法，做好所屬單位使用的外地來京務工人員的法規教育培訓工作，培訓率不得低于95％。
七、加大對轄區內用人單位的專項和日常巡視檢查力度，充分發揮街道、鄉（鎮）勞動監察人員的作用，每個季度組織外地務工專項檢查不少于2次，全年檢查的戶數不得少于轄區內用人單位總數的60％。
八、勞動監察大隊建立對違反使用外地務工人員大案的倒查制度，對嚴重違法案件要予以曝光。
附件2：
一九九九年
北京市外來務工人員管理
目標責任書
（駐京勞務管理處）
北京市勞動局
一、全面了解和掌握本省（市）、自治區進京務工人員的情況，在勞務管理處登記建檔的務工人數，不低于本省（市）、自治區外地進京務工人員總數的95％。
二、做好所屬勞務基地與北京市用人單位簽訂勞務合同工作。本地區向北京市輸送的勞動力，80％以上通過勞務基地，且培訓率達100％。
三、協助勞動行政部門和北京市用人單位處理勞務糾紛和本地區勞動者因傷、殘、亡工作，協助率達100％。
四、補辦本地區進京務工人員《外出人員就業登記卡》，辦卡率不得低于95％。
五、春運期間做好本地區民工就地安置的政策宣傳工作，不得發生本地區民工集體盲目流入北京的現象。
六、做好對本省（市）、自治區勞務基地的管理與檢查工作，所屬勞務基地在評估考核工作中100％達到合格以上標準。
七、本省（市）、自治區在京務工人員不得發生違法犯罪案件，如有發生，將取消發生違法犯罪案件勞務基地資格，同時遞減省（市）、自治區明年進京務工人數。
八、督促檢查勞務基地組建自管小組情況，如發生勞務基地向北京輸送勞動力未建立自管小組問題，將影響年終考核成績。
附件3：
一九九九年
北京市外來務工人員管理
目標責任書
（外埠勞務基地）
北京市勞動局
一、從勞務基地輸送的務工人數，應占本地區在京務工總人數的80％。且培訓率達100％。
二、根據“三/五”普法教育規定，勞動力必須經過法規教育培訓，并經過考核合格后方可向北京輸送。且培訓率達100％。
三、及時準確地向華北網提供勞動力資源信息，上網率達100％。
四、積極協助省、市、自治區勞動（勞動和社會保障）廳（局）駐京勞務管理處及北京市的用人單位處理勞務糾紛和本地區勞動者因傷、病、殘、亡率達100％。
五、春運期間，做好本地區民工就地安置的政策宣傳工作，不得發生本地區民工集體盲目流入北京的現象。
六、勞務基地應當將國務院、勞動和社會保障部及北京市的相關民工有序流動的法規、規章等宣傳到村、戶，做到家喻戶曉、人人皆知。
關鍵詞：企業；人事管理；改革策略
人事管理，簡而言之就是企業運行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統籌細致的規劃，以實現資源的優化配置及資源利用的最大化。相比傳統的人事管理，現代企業的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創新和突破，推動著現代企業的發展。
1 現代企業人事管理與傳統人事管理的比較
1.1 管理理念層面
傳統的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現代企業的人事管理更加關注企業內部員工的個人狀況，將員工置于企業管理的核心地位，體現出極強的人本性特點。
1.2 管理重點層面
人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規范是傳統人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現代企業的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業發展、崗位需求度和協調性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠遠超過事情本身。
1.3 管理內容層面
傳統的人事管理內容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現代企業的人事管理工作是一個更為多樣復雜的龐大系統，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓、中期調查、后期培養等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業的特性和需求，在掌握經濟形態、企業屬性、同行動向等多種信息后進行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業也更加關注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態，從而及時地對員工進行心理疏導工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業更加注重對員工能力的提升和培養，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應日益變化的社會。
1.4 管理方法層面
傳統的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現代企業的人事管理更加主動和積極，通過發揮管理人員的主觀能動性，加強了人與人之間的溝通與交流，更好地實現了企業的管理目標。
2 改進企業人事管理工作的意義
通過將傳統的人事管理與現代的企業人事管理工作進行比較，可以看出傳統的人事管理存在諸多弊端，嚴重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業的高效運轉及現代化轉型。因此，改進企業人事管理工作顯得十分必要且重要。
2.1 激發員工的首創性
在企業的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統的核心位置與關鍵環節。因而，企業在進行員工的管理時，應該著重考慮“人”的因素，應把“人”作為企業戰略布局的重中之重。唯有如此，才能調動員工的工作積極性，激發員工的想象力和創造力，進而為自身、他人以及企業的全面持久發展注入活力。
2.2 助推企業的現代化轉型
經濟的極速發展，科學的突飛猛進，技術的日益變革在為企業發展帶來機遇的同時，也構成了巨大的挑戰。在競爭日益激烈的知識經濟社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業能否在時代浪潮中保持永久生機的關鍵因素。擁有人才的企業，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業創收助力，為企業轉型升級助力。
3 改進企業人事管理工作的舉措
3.1 樹立以人為本的管理理念
在企業的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓、提升等各個環節給員工以適當的關注和重視。在制定管理制度時，要學會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進企業管理的點點滴滴。
3.2 引入企業管理的激勵機制
在對員工進行管理時，最好的方式便是引入企業管理的激勵機制。通過給員工設立工作目標，并用物質獎勵或精神鼓勵作為激勵的內容，以此給員工適當的心理及精神刺激，進而引發員工的行為變化。在這個過程中，可激發員工的進取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發揮員工特長等方面發揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設計上，可采用績效工資的機制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據多勞多得的原則，對于表現突出、業績優異的員工要進行額外的物質獎勵，以此激發員工的工作熱情和信心。
3.3 加強企業文化建設
企業文化是一個企業的靈魂，是企業精神的集中體現。構建一個和諧健康寬容的企業文化，可為每一個員工的全面發展營造良好的空間。在企業文化的創建過程中，員工可深入體會企業的精神追求和理想目標，繼而將個人理想與企業理想相互結合，增強個人工作的責任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內的所有成員都為同一個理想、同一個目標而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養了團結協作的精神，增強了克服困難的勇氣，堅定了繼續努力的毅力。此外，在先進的企業文化熏陶下，員工更會將企業的事情視為自己的事情，把工作當做一種樂趣，在工作中展現出積極的精神狀態，對員工身心的健康發展大有裨益。
3.4 提高管理人員的素質
在企業的人事管理中，管理者的個人素養在一定程度上決定著一個企業的管理成效。因此，企業在招聘人力資源管理者時一定要重視應聘者的個人素養，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質等方面的內容，為良好的企業管理奠定人才基礎。
4 結束語
歸根結底，企業的競爭是不同企業間總體實力的較量，是科學技術和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機，企業必須要重視人事管理工作。為了順應時代潮流，迎合企業發展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統的人事管理模式，推動人事管理的現代化轉型。
參考文獻
[1]張萍.淺談現代企業人事管理工作[J].財經界，2014（2）：286.
近年來，我國醫療體系改革深入推進。在醫院管理體系中，人事管理工作占據著重要地位，推動醫院人事管理水平，是推動醫院快速健康發展的必要保障。本文立足醫院人事管理工作實踐，分析醫院人事管理工作存在的諸多問題，并針對醫院人事管理工作節點提出針對性意見和建議，以期指導理論研究與醫院人事管理工作實踐。
【關鍵詞】
醫院；人事管理；管理創新；人事工作
在醫院診療工作體系中，人事管理工作占據著十分重要的地位，優化、提升醫院人事管理工作的水平，對于提高醫院綜合實力具有至關重要的作用。從行業本質來看，醫院行業屬于人才密集型行業[1]。隨著“互聯網+”時代的來臨，醫院人事管理現代化程度深入推進，但是仍存在諸多不盡如人意的地方。推動醫院人事管理工作水平是優化醫院總體管理流程，提升醫院綜合實力的重要方式，也是開展診療工作的一個重要保障。
一、新時期優化醫院人事管理工作的重要意義
醫院人事管理工作是醫院工作體系中的重要工作之一，良好的組織人事工作質量，對于醫院的發展將起到巨大的促進作用。黨的十召開以來，十精神一直影響著醫院的發展，也給當前的醫院人事管理工作提出了全新的要求，落實黨的十精神，深入貫徹科學發展觀，提高醫院的核心競爭力，創新人事管理工作的形式，對于提升醫院的整體管理效率，促進人事管理工作的發展，具有十分重大的理論意義和現實意義[2]。由于傳統人事管理體制和管理方式的落后，當前的醫院人事工作還存在一定的問題，例如缺乏現代科學管理意識，沒有明確的組織工作機制等等，這些問題如果不能很好的解決，將直接影響醫院人事工作的完善和發展，進而給醫院的發展造成重大影響。在新的人事管理工作形勢下，應該不斷地創新和優化醫院人事管理工作模式，把優化醫院人事管理工作作為醫院的重點工作來抓，從而使醫院人事管理工作的整體質量得到提升。在傳統的醫院人事管理工作模式下，存在效能較低的問題。創新醫院人事管理工作模式，可以極大提升工作效率，對于盤活醫院人力資源，提升醫院工作效能，具有十分重要的意義。醫院人事管理工作是一項較為復雜的體系性工作，通過創新管理方式，可以極大優化醫院人事管理體系，可以更好的指導下一步工作，明確工作目標，優化工作體系[3]。通過人事管理的現代化、科學化、信息化建設，可以將醫院人事管理工作人員從傳統事務性工作中解放出來，將更多的精力放在重點工作上。通過現代信息技術，對醫院人事管理工作進行總結和梳理，可以明確下一步工作方向，整合相應人力資源，為單位診療業務的發展與優化提供支撐，實現工作效能總體提升。
二、新時期醫院人事管理工作存在的主要問題
1.對于人事管理工作的重視程度不夠
醫院人事管理工作對于醫院整體工作而言，具有十分重要的作用，關系到醫院未來的發展。但是，遺憾的是，在如今的醫院人事管理工作中，由于管理上的松散懈怠，或者出于其他各種原因，對于醫院人事管理工作的重視程度遠遠不夠，有些員工甚至根本沒有意識到醫院人事管理工作的重要性，相關工作人員不熟悉醫院人事管理工作的相關法律法規，管理者也由于多種原因缺乏對人事工作的重視，導致人事工作一直處于一種較為隨意和松散的狀態，甚至處于一種邊緣化地位。可以說，對于醫院人事工作的重視程度直接關系著醫院的整體管理水平，重視程度不夠，管理水平自然無法提高，這會在很大程度上影響醫院人事工作的發展，進而影響醫院整體管理水平。
2.人事管理工作的創新意識嚴重不足
雖然在醫院的發展過程中，醫院內部也進行了一些卓有成效的改革，但是這些改革的重點一般都集中在整體的管理質量和管理方式上，對于人事管理工作卻幾乎沒有涉及。在當前的醫院工作中，人事管理工作還一直停留在較為傳統的狀態，絕大多數的醫院依然采用以前陳舊的工作方式，缺乏必要的創新意識，沒有與時俱進的創新。除此之外，醫院對于人事工作的認識存在一定的不足，認為只要進行簡單的組織人事管理就可以了，對于工作方案的創新是沒有必要的，更不需要什么優化，人事管理工作對于整體工作開展和工作質量不會有多大的影響，也不會起到什么作用，所以也就不需要什么創新[4]。這種認識上的缺陷使醫院人事管理工作出現了瓶頸，無法使人事管理工作穩步推進。
3.人事管理工作現代化程度不足
縱觀整個醫療行業，人事管理工作信息化建設仍有待提升。雖然取得了長足的發展與進步，但是我國醫院人事管理工作建設與管理仍存在諸多不盡如人意的地方。在醫院開展信息化建設過程中，人事管理的信息化建設還沒有受到足夠的重視。由于醫院具有一定的特殊性，并且受國家政策和宏觀形勢影響較大，很多醫院在開展信息化建設與管理過程中，存在著一體化程度嚴重不足的問題，探索醫院人事管理工作的信息化水平，依然是醫院強化提升信息化建設方面的一個重點，同時也是難點。
三、新時期加強醫院人事管理工作的創新路徑
1.提高對人事管理工作的重視程度
由于當前普遍存在對醫院人事工作重視程度低的問題，極大的阻礙了人事工作的創新和發展，因此，要想優化和加強醫院人事管理工作創新方案，首先應該采取一系列有效措施來提高對于人事工作的認識。具體來說，醫院人事部門應首先建立健全與人事管理工作有關的法律法規，制定嚴格的人事工作標準和工作流程。對于醫院有關領導而言，應該提高對于醫院人事工作的認識，因為只有領導階層足夠重視人事管理工作，整體工作水平才能夠實現較大的提高，形成自上而下的管理創新。醫院應該根據有關部門制定的法律標準，結合醫院自身實際情況，優化和加強組織人事管理工作的途徑，制定出科學合理的工作方案和工作細則，在原有的法規基礎之上進行有針對性的細化，不斷地探索適合醫院發展的創新工作方式。
2.構建一體化的醫院人事管理模式
在醫院工作體系中，最為重要的資源就是人才，人才是開展其他業務的根基與保障，所以人事管理工作在整個工作體系中占據著核心地位。在醫院人事管理工作中，重要的目標就是發揮現念與現代技術在人事管理工作中的作用，實現人力資源的利用與流通。要想提升醫院人事管理水平，就要構建一體化的人事管理模式，在傳統的人事管理模式中，各部門之間一般各自為政，人才之間缺乏有效的交流和流通，通過人事管理工作一體化建設，可以通過現代信息技術實現人力資源與優秀人才資源的調配，節約大量的人力、物力、財力，在需要信息和資源的時候，可以通過合理配置人力資源的方式，有效整合人事工作資源。因此，在強化醫院人事管理建設的過程中，要注重人才資源信息開發與篩選，推進人力資源部門和其他部門的整合，為人力資源的共享和有效利用創造條件，提升醫院人事管理工作總體水平。
3.加大人事管理工作人員的培訓力度
傳統的醫院人事管理工作較為機械，重復性很強，不需要很高的技術水平。但是隨著現代信息技術與傳統人事管理工作的融合，越來越需要專業化的人力資源管理人才。醫院在引進人才的時候，除了需要引進醫療人才外，還要注重引進人力資源管理人才，提升醫院人事管理建設水平。與此同時，醫院要通過開展培訓等方式，提升原有人力資源管理人員的綜合能力與綜合素質，提升醫院人力管理的現代化程度。在醫院工作中，人事管理工作具有一定特殊性，人事管理工作與日常主營業務密切相關，要經常性開展人事管理方面的培訓，提升工作人員的現代管理意識，提升總體工作水平。基于此，加大醫院人事管理工作人員的培訓力度，是新時期提升醫院人事管理工作水平的重要方式。
4.提高人事管理信息系統的使用效率
在醫院人事管理工作中，要大力開展信息化建設，既要優化工作流程，發揮現代信息技術的快捷性和便利性，還要實現人力資源的充分利用。通過大數據分析和大數據檢索等方式，發現不同人才之間的有機聯系，找到共性和有指導性的問題，分析醫院診療趨勢，通過得出有效數字，指導醫院工作，為醫院下一步工作開展提供有針對性的意見。通過醫院人事管理的信息化建設與利用，可以有效提升醫院總體工作水平，推動醫院主營工作提檔升級。在很多新興互聯網企業人力資源管理工作過程中，現代信息技術都發揮了重要作用，作為傳統行業，醫院開展人事管理工作，要積極學習新興企業的先進經驗，引進并利用現代人事管理信息系統，提升綜合管理效率。
四、結束語
綜上所述，醫院人事管理工作的創新和發展，對于醫院整體工作質量的提升具有十分重要的作用。因此，醫院應該不斷探索和創新人事管理工作方案，優化人事管理工作途徑，從而使人事管理工作的質量得到提升，進一步提升醫院人事管理工作水平，為醫院總體業務的開展提供有力的人才支撐，實現醫院的跨越發展。
作者：姚毅 單位：株洲市中心醫院
參考文獻:
[1]王雨生.新時期醫院人事管理存在的問題及創新方法研究[J].大觀周刊，2012，(36):44-45.
[2]侍文君.新時期醫院人事管理的運行機制和方式研究[J].世界最新醫學信息文摘（連續型電子期刊），2015，(42):124-124.
科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
認真學習上級人事精神，繼續以區教育局人事科精神為指導，貫徹黨的路線、方針和政策。認真學習以人為本的科學發展觀，根據新形勢、新任務、新要求，理論聯系實際，增強自我培訓的實效性，從而將本校的人事管理工作在原有水平上完成得更為規范。
二、工作目標
(一)加強政治、業務學習，努力開創人事工作的新局面
1、加強政治理論學習，用科學的理論武裝頭腦。以深入學習黨的十六大精神為重點，努力把握其解放思想、實事求是、與時俱進的理論精髓，以科學發展觀指導人事工作，探索規律，開拓創新，增強工作責任感，強化服務認識，加強作風建設。
2、加強業務學習，提升管理水平。認真學習有關人力資源管理的相關政策、規定，開拓視野，豐富信息，全面提高管理水平，建立辦事高效、規范的工作管理機制。
(二)加強教師隊伍建設，提高教師的整體素質
1、繼續推進用人制度改革，嚴格規范操作程序。一按核定的教職工編制，規范設崗;二按教師自愿報名公開競聘，學校考核，決定聘用，簽定聘用合同;三按雙向選擇的原則，學校為被聘教職工提出聘任工作;四經雙向同意，與被聘任的教職工簽定聘任合同;五是做好聘后的考核工作。
2、加強青年教師“一二三培養工程”的組織實施工作。期初制定青年教師成長的指標任務，要求每一位青年教師制定個人奮斗目標及具體實施措施，期末對他們進行考核并提出意見和建議。
(三)規范檔案管理工作，使我校的檔案工作科學化、規范化，為學校的教育、教學及宣傳工作服務。 做好本學期學校文書的歸檔工作，嚴格按要求保管、借閱檔案;協助有關部門做好創建工作中資料的整理。
(四)搞好職稱評聘、考核、管理，主動推進職稱改革
1、強化崗位認識，搞好崗位設置。加強調研工作，學習兄弟學校職改工作的先進經驗，推進專業技術職務科學設崗、按崗聘任。加強聘后管理考核工作。通過崗位設置，形成專業技術隊伍合理結構，促進學科發展。
2、做好專業技術的職稱評聘工作，提高工作水平。不遺余力的宣傳職稱改革等方面的方針、政策，繼續研究制定切合我校實際的專業技術職務評審條件，正確把握好職稱工作的導向。把職稱評聘工作作為學校人事制度改革的有機組成部分，使其成為充分調動廣大專業技術人員的工作主動性、創造性的有效激勵機制。
(五)保質保量做好人事日常工作。
1、人事調配、干部晉級、日常考勤、職工離退休、獎懲。
2、工資調整、臨時工管理、技工培訓、勞動保護等。
3、教師資格認定、教師職稱培訓、教師評優報獎。
4、做好人事檔案規范化、科學化、現代化管理模式工作;
5、完善學校教職工信息庫工作。
三、大致工作安排：
九月份：
1、制定本學期工作計劃。
2、與教職工簽定聘用、聘任合同，新教師簽定雇傭合同。
3、新教師填寫干部履歷表、建立個人業務檔案。
4、學校本學年基本情況上報。
5、教室領導津貼報批。
6、上報教師高一層次學歷進修獎勵情況。
7、對教職工信息庫中人員的基本情況進行修改、完善。
8、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
9、出缺勤登記、統計匯總。
十月份：
1、組織教師參加職稱計算機考試。
2、教師職稱情況統計。
3、對晉升職務的教職工進行調資。
4、兩年一次的正常工資晉升。
5、填寫教職工工資變動表。
6、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
7、出缺勤登記、統計匯總。
十一月份：
1、組織教師參加省職稱外語考試及蘇州市職稱外語考試。
2、08年上半年職稱計算機報名。
3、教師個人業務檔案整理。
4、完成教育局每年一次的人事年報和工資年報。
5、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
6、出缺勤登記、統計匯總。
十二月份：
1、教師個人業務檔案整理。
2、全校教職工的年度考核及評優工作
3、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
4、出缺勤登記、統計匯總。
一月份：
1、教師學期考核工作。
2、電子郵件的收發，上級來文登記、歸檔或分發到有關科室閱辦。
3、出缺勤登記、統計匯總。
1、職業化素質
當前，隨著社會職業的多樣化，不同崗位的工作對不同職業的人員提出了新的職業化要求。傳統中人事管理干部的工作都是按照領導的計劃、組織、控制等來具體實施，可以說是領導者思想的具體實施者，而不是正確規范的人事管理。在當前的新環境條件下，為了順應市場經濟的要求，我國的大量企事業單位也逐漸將現代的人力資源管理理論應用于實踐，當然高校的人事管理也不例外。事實表明，人力資源管理對企事業單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說在某種程度上和人力資源管理的本質是相同的，它們的管理對象、工作內容及其工作目標等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢必要求人事管理干部具備一定的職業化素質。人事管理干部的職業化素質首先要求他們具備職業道德，其次要樹立管理職業化的信心和走職業化道路。特別是我國全面實施企事業單位的人事制度改革以來，更加為高校的發展提供了廣闊的空間。另外，針對高校人事管理的具體問題，我國新《勞動合同法》中對高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國改革發展的正確方向，熟悉法律、法規知識，掌握先進的人力資源管理知識和實踐經驗，樹立職業化理念，提高自身的職業道德素養，積極發揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強調把人的價值放到首位。對高校的人事管理來說，就更加應該體現以人為本，因為其管理和服務對象都是高級知識分子，并且他們擔負著高校建設、教學、科研等重要使命，是學校發展的核心資源。因此，務必要求高校人事管理工作更加體現以人為本。作為人事管理部門和干部人員要做到以人為本，具體說來就要時刻把握教師的需求和動機，不僅要為他們提供多樣化的服務，還要為他們創造一個寬松、自由的治學空間，邀請他們參與一些重大的人事決策活動，使管理和服務不僅在思想上體現以人為本，還要在實際工作中充分體現以人為本。
3、業務能力
高校人事管理干部除了具備以上素質外，還需要有業務能力，主要包括:調研分析能力、組織協調能力、開拓創新能力。由于學校的一些政策和規定需要人事管理干部來執行，在執行中涉及的部門和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協調能力。與時俱進和開拓創新是新時期的新要求，現代的人事管理工作已經不是墨守成規、僵化死板的工作模式，而是一種創造性勞動，在針對新問題和新情況時，人事管理干部要積極學習先進的人力資源管理理念，熟悉先進的科學技術和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機。
二、提高高校人事管理干部素質的對策
1、重視并逐步加強職業化教育
作為現代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結構和組織運作的必要條件之一，就是要使管理人員專業化，也就是說:“所有專門的管理人員，必須經過深入的專業培訓，成為職業化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應該從專業的角度，運用專業的方法和理論，并結合學校實際來指導我們日常的人事管理工作。
2、樹立“以人為本”理念，明確自身工作職責，增強服務意識
作為高校的人事管理者，應該清晰的認識到自身在高校管理和發展中所擔任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會風氣，發揮自身的服務意識，特別是人事考核工作中更加應該端正態度，以公平、公正的執行相關制度做好服務工作。另外，在人事工作開展過程中，充分體現“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認清形勢和自身職能，完成由管理為主向服務為主的轉化，增強服務意識，提高服務水平。特別是在人員引進、職稱評聘、培訓進修、薪酬福利等關系到教職工切實利益的方面和環節上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創新
高校人事部門擔負著培養和選擇高素質教學者，服務高素質教學者的重要責任，要做好此項工作，就應該清醒的認識到“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發展，高校的人事管理部門就更加應該轉變傳統觀念，在原有基礎上大膽探索，不斷創新，銳意進取，不僅要將創新理念運用于高校人事管理工作，并逐步在實際問題中運用創新的工作方式和方法。
4、重視監督，加強考核
高校人事管理工作應充分發揮其管理作用，在日常管理過程中應加強日常監督管理，制定專門的考核制度并嚴格執行，對在校教職工人員進行定期、定量的考核，使監督考核體系化。重視學生對相關人員的評價，還要明確相關人員評分所占比例。通過監督與考核，公平公正的開展高校人事管理工作，切實提高教學工作者的服務能力，力爭提高高校教學水平和管理能力。
三、對高校人事工作的新思考
