時間：2023-07-07 16:16:34
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中圖分類號：C93文獻標識碼： A
一般來說,人事保險就是指有關企業、公司的社會保險工作,它不僅是人事管理制度改革中的重要組成部分,也是企業各項人事管理制度改革的輔助措施。近些年,隨著企業管理模式的不斷變革和創新,人作為一種資源在企業可持續發展中發揮著越來越重要的作用。以人力評估測試、績效考核以及績效工資等制度為核心的人力資源管理在企業日常管理運中有著越來越重要的作用。因此在企業未來發展過程中,只有對人力資源管理進行正確、合理重新定位,才能發揮其在企業管理過程中的真正作用和意義。
一、參與人事保險的范圍
所謂社會保險是指政府通過立法等方式對勞動者因病殘、年老、失業、死亡等原因永久性或者暫時行喪失勞動生存能力以及失去工作時,給勞動者本人或者是其親屬等提供物質援助的社會保障制度,主要包括醫療保險、養老保險、失業保養等。(1)已達法定退休年齡的工作人員,與原企業或者公司仍保持勞動關系的,由原企業或者公司相關的社會保險費用,個人自理保險費用時應出具同原企業或者公司依法簽訂的聘任合同以及相關的社保參保證明。(2)與原用人企業或者公司終止或者解決勞動關系且已參保的工作人員,要補齊所欠保險費用之后才能交社保依流程轉至新用人企業或者公司的參保地。(3)對于已經簽訂相應的勞保合同,但又未參與社保的工作人員,應依據國家的相關法律、法規在其參保之日起,開始辦理。
二、人事保險工作流程
1.申報要求。用人企業或者公司在通過社會保險費登記審批之后,依據國家有關的法律標準和規定對企事業單位的養老保險、失業保險、醫療保險等各種保險費用進行正式繳納。(1)繳費比例。各項保險費用的基本繳費基數是由用人企業或者公司上月的實際發放的工人薪資總額同員工上月的實際工資收入依據一定的比例組成的。如果企業員工的每月平均工資要低于去年每月平均工資的60%,就要依照去年每月平均工資的60%進行繳費。此外,如果企業員工的每月平均工資要高于去年同年度平均月工資的300%,就要依據與去年月工資的300%進行相應的繳費。但是因為我國各地方的平均工資標準、繳費比例以及繳費項目等均不相同,所以用人企業或者公司必須相關法律和規定來籌劃工資。(2)申報、繳費的時間。每個月月初,用人企業或者公司應依據相關國家法律規定到有關保險經辦機構去申報和審批各種社會保險費用。有關機構在進行審核和批準之后,用人企業或者公司應在每月10號之前按照比例繳納足額的各項保險費用。(3)申報材料。對已經參保的用人企業或者公司如果沒有出現人員調動或者增減手續之后,應按時到有關部門機構去申報。同時,企業還需出具當月各項保險費用的申報表以及申報盤表。其中要確保有關報表一次三份,以方便有關保險經辦機構進行實時的檢查和審核。
2.申報流程。對于用人企業或者公司,在出現更改、注銷或者成立的情況之下,應及時到有關部門去辦理相應手續。(1)參保登記。對于繳納費用的用人企業或者公司應在取得營業執照之日起,一個月之內,依據有關規定和標準向保險經辦機構正式申請辦理社會保障登記,它的分支機構也可以作為一個相對獨立、有效的繳費機構,依據當地的基本管理原則去辦理相應的社會被保險登記。在辦理各種保險登記手續時,繳費企業或者公司必須提供本企業的營業執照,相關證件以及復印證件等,此外也要出具國家質檢監督部門頒發的相關代碼證書和有關復印件以及其他有關文件和資料,并確保填寫保障登記表的真實性。
勞監部門應做好對繳費企業填寫的社會保障登記表的檢查和審核工作,并依據相關要求,建立登記檔案,做好存檔工作,在對其審批通過之后,依據程序發放社會和勞動保障證。保險經辦機構對已經審批通過的繳費企業、公司設立相應的登記檔案,明確該企業、公司的參保時間以及參保類型,并依據相關標準對其進行檢查和核對,通過之后,按照要求發放社會保險登記證。
2.變更登記。繳費企業或者公司在需要變更以下資料時,必須要按照標準和規定向原保障登記機構進行變更辦理申請:變更企業名稱;變更企業地址或者通信地址;變更企業法人或者負責人;變更企業類型;變更企業代碼;變更上下級隸屬關系;變更參保類型。繳費企業或者公司應在公司部門辦理變更登記一個月之內,填寫相應的變更登記報表,同時出具營業執照、變更登記報表、相關執照以及相關批準證明等文件到原保險登記機構進行社會保險變更登記。此外,社會保險辦理機構需要對相關企業填寫的變更登記報表進行檢查和審批,變更其有關材料,在回收原有的保險登記證之后,發放變更之后的保險登記證。
3.注銷登記。當繳費企業或者公司遭遇破產、倒閉、重組、解散時,在依法停止繳納社會保險費用的同時,向原經辦機構申請依法辦理注銷登記。
三、繳費方式
對已經參與社會保險的用人企業或者公司的繳費方式可以是現金、銀行卡、支票等,征繳部門在確認參保費用繳納完成以后給予相應的發票,用人企業或者公司憑票到企業或者公司財務部門報銷。
[關鍵詞] 人力資源管理 流程重組 信息技術
當前，人力資源管理工作的有效推進能夠促進組織的發展及組織績效的提高，已得到社會的廣泛認同，這使得組織對人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡人力資源部門編制的同時，實現管理工作高效率，改善質量，加強服務。為了達到這個目的，用簡單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對組織人力資源部門的工作內容和流程進行重新思考，重新組織，并通過數字化的應用體系予以整合，使人力資源部門能夠適應新形勢對人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個方面來闡述人力資源部門如何實施工作流程重組。
一、基于信息技術的人力資源管理流程重組的意義
“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來看，是為了提高人力資源部門的工作效率和質量，進一步服務組織的戰略目標而對人力資源部門的資源、工作程序與流程進行重新設計。但就業務流程重組的步驟，方法及內容來看，又涉及到信息技術的系統介入。這一特點使人力資源管理業務流程重組既具有管理問題，又有“技術”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務組織戰略目標為指南，建立新的人力資源管理工作業務內容和流程，開創人力資源工作的新局面。具體來說，它有如下意義：
1.建立整體目標導向
在業務流程重組的過程中，通過分析人力資源部門工作的目標，科學地論證作業流程所形成的價值量并以此為基礎對細分的工作進行重組，賦予常規的人力資源管理工作新的價值，并使部門全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強調的是科室的職能，完成的是“一條線”的工作目標，而通過對工作目標的梳理，數字化系統加以實現的業務流程重組強調的是作業流程所形成的價值鏈，目標是提升整個流程的價值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現管理的職能到逐漸增添服務的內容，在流程重組的過程中，可以有相應的內容通過數字化的整合予以體現。
2.提升作業效率
業務流程重組的一個重要目標是能提供工作的規范性和高效率。通過建立人力資源信息管理系統，實現信息共享、可以在線分析，便能為各種政策的制定提供更有價值的信息。通過透明的規范化的流程和授權機制對部門的決策體系和執行體系進行調整，推動傳統的金字塔式的管理結構向平面網絡式管理結構轉變。上級主管可以通過網絡和系統內部的業務軟件直接了解到人力資源管理業務辦理的詳情和實際進展情況,變層層審批為直接監控,省去了層層上報和批復過程中的大量中間環節,從根本上提高工作效率,使部門的執行力變得更強。同時，在信息系統的幫助下，人力資源部門內部的信息便能快速傳遞和共享，及時堵住一些因為信息缺乏而出現的漏洞。
3.優化工作過程
計算機應用系統的設計者通過對傳統人事指令、報告的單據和報表加以分析，就能明了指令、報告的產生于何處，誰會利用這些資料，其中的環節有哪些，是否會出現信息盲點。特別是發現可能需要共享這些資料的部門其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門的信息流便會清晰地呈現出來。基于信息管理的組織人力資源管理工作業務流程重組通過著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執行體系有效發揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環節，便能很好地規劃出進行業務流程重組的內容，為部門信息化找到建設發展的入口，從而優化工作過程。
二、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要特征
根據人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類：
1.原業務范圍內的流程重組
傳統人力資源部門的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執行一些非創造性的統計、測算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計算機完全可以取代，而計算機的網絡化延伸，可以使一些接待工作失去繼續存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術以后的業務流程重組，使人力資源管理職能機構更加扁平，運作更加高效、透明，使減員增效成為可能。
2.跨業務范圍的流程重組
傳統人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類的邊緣非常明確，部門科室之間的業務有時雖然關聯程度很高，卻分裂進行。比如人員易動后的工資變動，如通過計算機程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數人力資源管理部門還是分頭進行，所以就會出現職務變化工資沒有變化，人已調走工資還在發這樣的現象。跨越職能的人力資源管理業務流程重組就是要進一步打破條塊的分割，以更合理的目標為工作導向，以信息系統為基礎，將傳統工作條塊結合，交叉作業，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環節，改善工作質量，提高工作效率。
3.跨部門的流程重組
人力資源部門和其他部門的溝通，雖然有網絡可以聯接，但往往協作不夠密切，反饋不夠及時。特別是有多個分支機構的大型組織，溝通的時效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關的業務溝通更加迅疾，人為程序進一步簡化。
4.形成新興業務中心
在傳統的管理中，強調專業化的部門設置，一切以部門自身運做為核心，而業務流程重組則更加注重觀察來自員工的需求和問題，并及時在部門的分工和合作中滿足這樣的需要。數字化信息系統的利用，使這種業務的生成具有不大量增添人力資源部門人手而高效實現的可能性。比如，在線咨詢中心，信息中心，員工數據服務中心，員工自助培訓中心等。通過這些新興業務的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務型轉變，塑造出一個以人為本的人力資源部門新形象。
由以上四種類型的業務流程重組可以看出，各種重組過程都需要數據庫、計算機網絡等信息技術的支持。計算機技術和人力資源管理業務的高度組織和結合，是人力資源部門工作流程重組的核心內容。進而言之，一方面，信息系統建設以流程再造為前提，為主線。隨著人力資源管理業務流程再造的深入，信息系統不斷提高其集成化、智能化,以及網絡化的程度。另一方面，面向流程的信息系統建設，驅動人力資源部門的業務流程優化和再造。信息系統的科學規劃和建設，使得信息的收集、存儲、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結構的高速貫通或并行結構的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門傳統的專業化分工，提高工作效率，實現質的飛躍。
三、基于信息技術的人力資源管理流程重組的主要步驟：
1.業務流程戰略規劃階段
主要是明確人力資源部門的戰略目標，認清人力資源部門的工作發展方向，并在此基礎上定義業務流程遠景和信息系統戰略規劃，以保證流程再造、信息系統目標與人力資源部門的目標保持一致，為未來工作的進行提供戰略指導。
2.業務流程分析階段
在系統分析方面的優勢使信息技術人員在這個階段發揮重要作用。在此過程中，信息技術人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務是根據上階段提出的戰略目標，將信息技術和人力資源管理業務最大化結合，以標準原則（同一內容的概念給予統一的識別標志），替代原則（技術盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環節）進行業務流程分析，識別出關鍵流程,以及流程瓶頸。
3.業務流程重構階段
在流程分析的基礎上分類由這些流程所產生、控制和使用的數據，對這些數據進行標準化編碼，消除數據的冗余與不一致。并以系統總體邏輯結構規劃和設計的形式對人力資源管理工作流程進行進一步優化，重組相關業務內容和程序。
4.對新的業務流程實施試運行
新的業務流程必須實施試運行，在試運行過程中對部門員工進行信息化知識和新業務流程內容的培訓。同時在實施過程要進行及時評價，評價以管理上存在問題的解決程度作為標準，建立新流程的完善機制。
人力資源管理業務流程重組和信息化實現是人力資源管理工作面臨的一次質的飛躍。這個過程不可能一蹉而就。上述四個步驟也是基礎和提高互動，核心和全面互動的過程，這個過程可以分成兩個層次：
第一層次以人力資源管理工作戰略目標為依據，建立和優化滿足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺。這個層次的重點工作是以現有人力資源部門各專業分類工作為基礎,以人事戰略目標為導向,對部門工作進行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時搭建信息平臺,建立人員的各類基礎信息數據庫，即對人力資源部門日常大量的基本信息進行流程化的輸入、整理、歸類，納入計算機自動管理,滿足日常現代人力資源管理工作的需要。
第二層次是根據人事戰略發展的需要，生成新的業務流程，擴大和延伸人力資源管理信息網絡的覆蓋面，建立一個扁平精干，高質高效，團結合作的團隊和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統。
四、基于信息技術的人力資源管理流程重組策略
1.重視信息基礎設施建設
基于信息技術的高校人力資源管理流程重組應該是人力資源部門的信息技術建設和工作流程改善同步進行，沒有信息技術人員的參與，沒有高質量的系統軟件的開發，人力資源管理工作流程重構就無法有效實施。
2.取得領導的參與和支持
領導明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因為工作流程重組涉及技術設施和技術人力的投入，同時，也是改變人力資源部門模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權力和利益的轉移或崗位的撤并，會引起一些抵制，如果沒有領導的明確支持，則很難推行。
3.建立通暢的交流渠道
從人力資源部門決定實施流程重組開始，部門管理層就要與部門所有員工進行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來的機會和好處，說明工作流程重組對組織機構和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒有部門員工的積極參與，就無法實施這項工作。
4.選擇適當的流程進行重組
在一般情況下，人力資源部門有不同的科室，一次性重組所有業務會導致其超出人力資源部門的承受能力。也會影響日常工作。所以要選擇好重組的對象。應該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對實現人力資源部門戰略目標有重要影響的關鍵流程作為重組對象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進工作流程重組在部門中的推廣。
5.重視人員培訓
在信息化流程重構過程中，人力資源部門要對涉及的員工加以積極培訓，以便使他們掌握不同程度的技術知識與業務知識，實現流程重構、系統建設和傳統工作的完美交接，同時能夠獨立地使用建成的系統，維護自己的核心數據。
參考文獻:
[1]薩師宣王珊:數據庫系統概論.高等教育出版社
傳統的人力資源管理部通常都以招聘、培訓、考核、薪酬等職能模塊作為崗位分工，各崗位人員僅針對所管轄范圍內的職能模塊開展工作，也可以稱之為圍繞“事”來開展工作。這樣，HR容易陷入瑣碎的日常事務而無法自拔，對所服務客戶——“人”的關注度較低，對企業戰略以及業務發展缺少支持，導致人力資源部對企業發展的貢獻度較低，企業內部對人力資源管理工作的滿意度不高，人力資源管理能創造的潛在價值無法得以體現。
當今處在知識經濟時代，對于應當定位于咨詢服務部門的人力資源部來說，該如何提升人力資源管理工作的滿意度，如何幫助企業提升績效，如何挖掘人力資源管理工作的潛在價值呢?筆者所在的廣發證券股份有限公司在不斷實踐的基礎上，系統性地提出了“四三二一”的服務體系。
“四三二一”的服務體系包括：關注四類服務對象、改善三個服務界面、優化內外兩類服務流程以及最終實現一個服務目標(如左圖所示)。通過對這四個維度的識別，可在結構體系上改進人力資源管理工作模式，找到企業提升人力資源管理工作價值的核心要素，通過優化服務體系、轉變工作方式、改進服務質量，提升人力資源管理工作的效果和效率，提升內外部服務滿意度，提高企業績效，最終實現人力資源管理工作的潛在價值。
關注四類服務對象，有針對性地開展HR工作
人力資源部作為咨詢型的服務部門，內部員工和外部各類人才都是自身服務的對象和客戶，這些客戶也是人力資源管理工作之所以存在的理由所在。
針對不同的服務對象，需分析其特定的需求，進而才能更有針對性、更到位、更及時地開展工作。人力資源部的服務對象可以概況分為四類：公司管理決策層領導、公司各部門管理人員、公司普通員工以及外部人才，具體分析如表1所示。
所以，作為HR，在戰略支持層面，要滿足公司決策層領導的需求，發揮好“專家”、“決策參謀”以及“變革推動者”的作用；在人力資源管理專業指導層面，要滿足各部門管理人員的需求，幫助他們“一站式”解決各類人力資源管理問題，實現業務發展的各項人才需求，幫助提升業績，實現“業務伙伴”的作用；在人力資源管理常規化工作執行層面，應滿足內部員工的需求，幫助員工第一時間解決問題，提供熱情周到的服務，實現“服務中心”的作用；在對外形象塑造與宣傳層面，需滿足外部人才的需求，起到“對外窗口”的積極作用。
優化三個服務界面，提升客戶體驗價值
人力資源管理工作需要依托一定界面與內外客戶接觸，服務界面是與客戶互動交流的重要平臺，主要可分為三類：制度與流程界而、網絡技術支持界面和物理界面。
制度與流程界面是內外部客戶辦事的依據和基礎，清晰的制度、便捷的流程是提高服務效率和質量的保障；網絡技術支持界面是充分運用信息化手段，輔助開展人力資源管理各項工作的重要IT界面；物理界面則為員工職業形象及辦公場所界面。具體分析詳見表2。
在這個交互式的重要管理和服務平臺上，界面必須具有友好性和便捷性，才能方便內外部客戶使用，提高工作效率，提升服務體驗。
改進內外兩類流程，提升服務效率
工作流程是組織得以高效運作的關鍵因素，通過流程的優化，使得其在成本、質量、服務和速度等方面取得顯著的改善，最終能最大限度地適應以客戶、競爭、變化為特征的新時代經營環境。
在人力資源部提供服務的過程中，被分割的、復雜的流程是最容易讓客戶感到不滿的，這就要對從客戶提出服務需求到提供合適服務的各個環節做研究，進行流程再造，改進內外流程，縮短等待時間，提高服務效率。人力資源部的工作流程包括兩類：一是內部工作流程，二是對外服務流程。具體分析詳見表3。
在優化內外兩個流程時，要對人力資源管理工作流程進行再造，流程再造的目的是通過流程改進、運用信息技術等手段來處理常規
的事務，提高相關決策的速度和精度，給員工提供及時、一致、高質量的人力資源服務；同時，將人力資源工作者從繁瑣的日常事務中解放出來，集中精力于一些高附加值的工作，提升工作效率和工作價值。
圍繞并實現一個目標
關鍵詞：企業人力資源；管理成本；成本控制
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：企業人力資源管理成本控制策略探析
收錄日期：2015年3月27日
引言
高素質的人才是企業爭奪的重要資源，因此企業對人力資源管理進行了深入改革，從而吸引更多的人才加入。但是，如何在提高企業人力資源管理效率的同時，控制人力資源管理的成本成為了企業面臨的重要問題。本文通過論述企業人力資源管理成本控制過程中出現的一些典型問題及原因，從而提出了解決企業人力資源管理成本控制問題的策略。
一、企業人力資源管理成本控制工作典型問題
（一）勞務派遣不合理。隨著企業改革的不斷深入，很多企業采用了勞務派遣這種新興的用人模式，從而可以幫助企業進一步降低人力資源管理的成本。但是，很多企業在進行勞務派遣的過程中，出現了很多不合理的現象，例如很多公司存在使用大量派遣工的現象，這些人員的工作環境比較惡劣、工作時間較長，從而損害了勞動者的自身利益。
（二）彈性工作制的陷阱。很多企業在招聘人才的過程中，明確寫著彈性工作制的福利待遇。但是，很多企業在實行彈性工作制的過程中，受到了很多員工的質疑，這是因為：第一，很多企業利用彈性工作制來逃避付給員工的加班費，為員工安排的工作無法在一個正常的工作日完成，員工常常需要加班，但是企業又不提供給員工加班費；第二，拒絕支付獎金和提成，很多企業的員工考慮到彈性工作制，因此工作時間減少，與其他員工的交流和溝通不及時，造成了業績不達標的現象，因此企業拒絕支付相應的獎金和提成。
（三）變相裁員現象的發生。隨著企業之間競爭的日益激烈，很多效益不好的企業采用變相裁員的措施，從而減低人力資源管理的成本。例如，很多企業對員工進行降薪，安排員工到環境比較差的地方工作等，使得員工被迫主動辭職，企業在避免對員工支付勞動賠償的同時，還可以減少企業人力資源管理的成本。這種變相裁員的方式在國內企業中非常普遍。
二、企業人力資源管理成本控制策略
由于很多企業采用不合理的人力資源成本控制策略，雖然在短時間內能夠控制企業的人力資源管理成本，但是對企業的信譽和吸引人才都產生了重要影響。因此，采取合理的策略進行企業人力資源管理成本控制是非常重要的，可以參考以下幾點意見：
（一）平衡人才數量與企業正常發展的關系。對于企業來講，找到人才數量與企業發展的平衡點是企業人力資源管理工作的重要內容，如果企業中的人才數量難以滿足企業的發展，則企業將會面臨無人可用的尷尬局面，但是如果企業中的人才數量超過了企業發展需求，也會在一定程度上造成企業人力資源的浪費以及管理成本的提升，因此企業在進行招聘的過程中，需要對招聘的人數進行一定的規劃，然后認真選拔適合企業發展的人才；同時，企業需要建立自己的人才備用庫，當企業急需人才時，能夠在短時間內招聘到適合的人才，從而維持企業的正常運營與發展。
（二）精簡組織架構與工作流程。對于企業來講，目前很多工作流程都可以采用自動化的管理方式，所以企業的發展和管理工作都需要進行一定的改革，通過精簡組織架構和工作流程，能夠使用更少的人才，從而降低企業人力資源管理成本；同時，可以減少很多工作流程，提高企業員工的工作效率，進一步促進企業的長遠發展。
（三）培養員工的責任心。目前，很多企業在進行人才招聘的過程中，不僅僅需要人才具備較高的專業知識，而且還需要員工具有一定的責任心，這樣才能更好地肩負起自己的工作，能夠更好地為企業服務。在企業人力資源管理過程中，如果員工的積極主動性比較高，那么企業的效率能夠大大提高，企業人力資源管理的成本也會進一步降低。因此，在企業對員工進行培訓的過程中，需要不斷培養員工的責任心，才能夠更好地促進企業和員工自身的共同發展。
（四）建立完善的人力資源管理系統。目前，隨著計算機技術的不斷發展，企業人力資源管理也向著自動化、網絡化的方向發展，因此必須要建立完善的人力資源管理系統，進一步解放人力資源管理人員的勞動力，提高人力資源管理工作的效率，降低人力資源管理工作的成本。建立完善的人力資源管理系統，需要企業給予一定的資金支持，幫助人力資源部建設相應的管理平臺，同時需要企業員工不斷地對管理系統進行評價，從而能夠進一步促進人力資源管理系統的完善，可以更好地為企業和員工進行服務。
三、小結
人力資源管理是企業管理的重要內容，控制人力資源管理的成本也是企業發展的重要方向，因此需要不斷解決企業人力資源管理成本控制中的問題，促進人力資源管理工作的不斷發展，才能不斷提高企業的競爭力，從而吸引更多的人才，進一步促進企業的發展。相信隨著企業人力資源管理成本控制工作的不斷完善，能夠進一步提高企業的管理效率，促進企業更快、更好地發展。
主要參考文獻：
關鍵詞：信息技術；人力資源管理
現代社會是一個信息社會，信息技術水平的高度發展為各行各業都帶來了極大的便利，并且隨著各個領域的不同特點與要求，與此相適應的信息技術也處于不斷改進的過程中，這進一步促進了該領域的信息化程度的完善。人力資源就是其中的典型案例，從信息技術開始被利用到人員管理中到現在形成了較為完善的人力資源管理系統，信息技術發揮著巨大作用，并且在信息技術的支撐下，人力資源管理模式明顯轉換為一個閉環的循環優化與改進過程，成為一個集成外部信息與內部信息處理與分析的重要平臺。
一、信息技術對人力資源管理模式的影響
（一）信息技術改變了人力資源管理的方向
從以往的經驗看來，人力資源管理是通過對員工的管理來達到維持企業長久發展和提高企業經濟效益的手段。目前我國主要應用的人力資源管理模式有兩種，一是以降低成本為中心的人力資源管理模式，二是以提高員工對企業的忠誠度為中心的人力資源管理模式。雖然降低人力資源管理成本可以帶來短期的現實效益，但長此以往，實際上是在慢性消耗員工的忠誠度，就必定會導致員工忠誠度下降，也不利于企業的長期穩定發展。因此，在人力資源改革中引入信息技術的新型管理模式，有效平衡降低人力資源管理成本和增強員工對企業的忠誠度的關系，是企業通過人力資源管理想要達到的最終目標。與傳統的企業人力資源管理側重于管理者的意志主導不同，利用信息技術的人力資源管理模式承襲了信息技術這一技術本身的特點，重視數據的作用，即以信息數據的循環使用作為管理的依據。在企業招聘、員工入職、績效考核、組織培訓等方面都有信息技術的介入，此時，管理者的管理方式不再成為人力資源管理的主要方式，取而代之的是有效降低人力資源管理成本和增強員工對企業的忠誠度融合在一起的新型人力資源管理模式。
（二）信息技術可以有效開發人力資源
首先，企業在招聘員工時，尋求的中介逐漸由早期的固定地點的人才市場轉向招聘網站等，招聘網站的出現是人力資源領域信息化的重要體現，各個招聘網站為企業招聘提供平臺，企業可以將所需要招聘的職位信息及要求到招聘網站上，招聘網站也為待就業者提供了展示自己的空間，企業通過網站所提供的關鍵詞匹配和篩選，可以收集到大量求職者的信息資料，求職者也可以瀏覽企業目前的職位需求，根據自身條件有選擇地自主投遞簡歷。這將招聘由原先的單方面選擇變成個人和企業雙向選擇的過程，優化了企業招聘的模式。其次，在組織員工培訓時，信息技術的出現極大地便利了跨地區員工培訓的實現。企業可以憑借現代化的信息技術如多媒體網絡技術等，代替以往耗費人力物力的組織員工去現場的培訓方式，通過提供給員工豐富的網絡課程資源以及現代化的信息設備，讓員工可以自己選擇學習課程和自主時間安排，形成相關的工作學習筆記等，這讓員工可以在一個輕松愉悅的氛圍中有意識地去提升自己的專業水平，增強企業認同感，也有助于員工對自己從事的崗位有著更加深刻的理解，對于未來的職業規劃也會有更加明確的目標。最后，信息技術的應用有效保證了人力資源中各個角色的良好參與。作為管理部門而言，以信息技術為基礎構建的人力資源管理平臺系統化地管理著員工的基本信息、工作情況、獎懲制度等人力資源管理所需的基本數據，通過這些基本數據，管理者們可以直接了解員工的基本工作狀態，從而簡化了員工管理的步驟，在網絡上即可對人力資源管理作出決策。作為員工而言，系統化的人力資源管理平臺為員工了解自身實際情況提供了簡便的途徑，在這個平臺上可以自助查詢工資和相關的福利待遇等，從而使得每個人都可以在其中得到自己所需的信息，大大簡化了人力資源管理的方式，人人也都能參與其中。
（三）信息技術優化了組織管理方式
企業人力資源管理部門利用網絡人力資源管理平臺，可以快速有效地查詢每個員工的工作狀況、企業人力資源的分配和協調情況，據此進行績效考核。管理人員通過人力資源部門對于員工績效得出的數據表以及財務部門應付職工薪酬的匯總表以及員工工資結構分析圖可以十分明確的觀察到企業目前績效考評與員工薪酬是否匹配，從而對目前的工作分配進行恰當地調整，使得員工的薪酬福利與其所付出的工作強度與工作完成量相匹配，這也有利于提高員工的工作積極性，增強員工對于企業的忠誠度。網絡人力資源管理平臺還記錄了每一位企業員工完備的基本資料，管理人員通過網頁即可得到所需的員工資料，不必翻閱大量的紙質文檔。管理人員對于員工的基本信息的了解越豐富，越能夠與員工進行有效地溝通，站在員工的角度看問題是每個管理者所必備的素質。從現代管理學的角度看，信息技術的介入還實現了員工的自主管理，員工可以在網上查詢薪酬、申請休假和銷假、查看企業內部的規章制度和最近通知等等，這對加強企業和員工之間的緊密聯系起到了巨大作用。人才流失是每個單位都或多或少存在的現象，除了薪酬沒有滿足員工要求之外，還存在著許多的影響因素，如工作環境、領導公平與否、培訓機會和個人前途等。通過人力資源系統提供的信息來選拔、提升員工，使晉升過程更加公正透明，減少了個人主觀喜好的影響，員工對企業的管理也更有認同感。同時，人力資源管理信息平臺提供的簡便高效的信息獲取方式將贏得員工對人力資源管理服務和企業管理滿意度的提升，員工滿意度的提升無疑會增強企業的凝聚力，從而促進“物盡其用、人盡其責”的實現。
（四）信息技術可以有效規范人力資源日常工作流程
人力資源日常工作流程主要包括招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等，運用信息技術可以將這些流程步驟更加具體化科學化地展示出來，這樣不僅能科學地簡化工作流程，而且對每一項工作都可以及時追蹤，關注相關進程，優化日常業務，如職位晉升、調配、辭職、職工退休等都可以根據科學化規范化的步驟來實現。
（五）信息技術有助于企業文化的構建
企業文化建設始終是企業管理中的重要環節，但是卻又常常受到忽視，以往的企業文化多采用宣傳標語，集體活動等具體內容，信息技術促進了新的企業文化宣傳的模式，這些基于網絡的交流形式讓更多的員工可以參與到活動中來，共同促進企業文化的建設。另外，通過微信這類社交軟件，同事之間的生活溝通也變得更加緊密，打破了人與人之間在工作事務之外的隔閡，促進了員工與企業的情感聯結。相比于以往耗費人力財力都難以達到的企業認同感，這種簡便靈活的方式從某種程度上說也減少了人力資源管理的成本，真正實現了雙贏。
二、利用信息技術影響人力資源管理模式時要注意的方面
（一）培養人力資源管理意識
人力資源管理信息技術不僅是企業為了便于對員工的管理從而投入使用的管理方式，還是員工對于自身工作信息掌握的一個重要渠道，要想讓信息技術在人力資源管理中發揮真正的作用，員工的態度很重要，企業要培養員工的人力資源管理意識，才能保證系統化的人力資源管理可以發揮其最大用處。
（二）其他工作中并行使用
作為系統化的人力資源管理平臺，要想使其作用發揮出來，必定要回到整個企業管理的系統之中，單單在人力資源領域使用反而會適得其反，增加工作步驟，降低工作效率，信息技術的優越性便無法表現出來。
（三）將信息技術使用與企業規劃結合
信息技術的使用與企業的長遠規劃相結合是保證信息技術促進企業人力資源管理模式的轉變的基礎，畢竟，提供錯誤數據的企業以尸不能作為人力資源管理工作改革的依據，因此，在使用以尸產品之前進行產品市場調查和企業運營狀態估計是必要的。
三、結語
綜上所述，信息技術以其強大的功能在企業人力資源管理方面發揮著不可替代的作用，通過影響企業人力資源管理的方向、人力資源的開發、組織管理方式、日常工作流程以及企業文化建設，使企業人力資源管理模式發生了根本性的轉變，這一轉變也滲透到了企業管理的其他方面，使企業管理成為一個更加系統化的過程。
作者:孫萬春 單位:山東省壽光市人力資源管理服務中心
參考文獻：
[1]樊友平,張才明.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].企業經濟,2011(08).
[2]田凌,鐘方娟.信息技術對人力資源管理模式的影響[J].現代營銷(學苑版),2014(05).
關鍵詞:工程管理人力資源管理流程平臺信息化
1業務系統建設的意義
業務系統是從傳統的工程現場監管模式向信息化全管理要素監管模式轉型升級的綜合性應用系統。它充分整合工程質監部、承包單位和監理單位的各層級管理資源，全面收集上述三方對燃氣工程現場各類安全、質量管理的實時信息數據，有效掌握工程現場信息化管理的廣度和深度，強化燃氣工程管理各方的信息交互和動態管理機制，對燃氣工程監管有著諸多積極意義。
1.1優化人員工作流程管理
以往的工作流程管理存在以下問題：(1)流程繁多且層次不清。由于工程項目由多方參與完成，各方的工作內容和職責不同，人員較為復雜，缺少體系化的分級管理，不利于監控和維護。(2)部門之間的流程割裂。盡管制定了各個部門和崗位的工作流程內容，但由于崗位分析不到位，權責模糊，同時在實際工作中也缺少有效管理工具貫徹執行，經常發生各方之間溝通不暢、協作不規范、流程與業務存在脫節及推諉扯皮的現象。特別在跨部門和跨業務的流程上，這些現象時有發生。(3)審批繁瑣。流程環節連接不暢通，審批時間長，不利于部門長期發展。業務系統極大簡化了部門與承包單位、專業分包單位、監理單位之間的日常工作流程，使其規范化和可控化。如今，以該系統為載體，對各個崗位的工作流程與工作結果都進行了規范化和標準化的梳理；在進行定崗定責的同時也精簡了流程、加強了過程監控、幫助部門固化流程及持續完善；實現工作自動流轉，讓部門與部門之間、部門和外部單位之間的協作流程更加透明和規范，避免出現互相推諉現象。
1.2多方共享數據，建立追溯機制
工程質監部、施工方、監理方、專業分包方都可通過該系統平臺填報信息，在下拉框中直接選擇對應情況，輸入快速、簡便，實現了信息模板化、標準化，也為信息自動歸檔和統計創造了條件。如安監員填報時按其檢查內容分為6大類，分別為：施工管理、施工安全、施工質量、文明施工、安全用電和安全防護，每一大類又有對應的小類。對每次檢查的小類進行輸入時，檢查結果無論正常或者違規，都需要上傳照片。如果檢查結果是“違規”，系統自動生成整改單和告知單。施工單位在完成整改后進行信息輸入時，系統會要求輸入整改時間、整改內容、整改照片等信息。如此既簡化了流程，又實現了后續資料的管理和歸檔。所有工作流程通過系統自動化完成，一經提交，就能讓相關人員共享。不管是何人、何時的操作，都會被清晰記錄，避免了工作流程執行不到位、推卸責任的情況，讓部門之間協作做到權責分明。
1.3可視化表單快速輔助決策
通過各模塊的分類統計分析，不僅可以清晰地看到各施工單位的計劃工作量和實際完成量，也能直觀反映出工程中人員配備情況，以及查出的隱患類別和數量等。對工程資料的標準化和數據化，也為管理決策提供了數據支持。
2業務系統在人力資源管理方面的應用
業務系統也整合了人力資源管理的幾大要素，幫助管理者通過有效組織管理降低成本和加速部門的管理效率，從而提升部門的管理價值。在業務管理的同時，實現對人力資源的規劃和配置，提供專業化的培訓方案，實現數據化的考核評價體系，完善薪酬管理制度等。
2.1自動派單、智能考勤
原來派單形式為紙質派單，一線巡查人員需要領取任務單后才能趕赴施工現場，現場到位率由手寫的紙質檢查單反映，真實性不能保證。使用該系統后，由后臺管理人員派單，一線巡查人員通過APP移動終端接收，不用進入辦公場所就能隨時隨地接單后直接趕往施工現場，降低了時間和人力成本。如今，通過APP的GPS定位功能，只能在工作現場1km范圍內上傳信息，可掌握承包方、專業分包和現場監理等三方人員的到崗和離崗信息，數據即時真實，確保工程安全可控,并輔助績效考核，同時能構建職業信用數據庫，規范工作信用，確保行業健康發展。
2.2績效考核規范化、科學化
以往的傳統績效考評較為主觀，上一級的考核人員只憑安(質)監員本月監管數量判定績效，指標單一。考核依據的缺乏，使得考核結果容易被個人主觀印象和感情所影響，造成同工不同酬或同酬不同工的情況，這也給員工對績效考核結果和薪酬的滿意度帶來負面影響。業務管理系統的績效考核模塊改善了這個情況，通過設計衡量績效的量化指標，圍繞員工的工作內容，對工作行為和結果進行分解，讓管理者使用科學、統一的標準對員工實施考核，促進形成公平競爭的工作氛圍。用巡視/旁站人次數、工程監管覆蓋率、隱患排查(告知單)和隱患整改驗證率四個維度的指標來衡量安(質)監員的業績，不僅要衡量工程監管的數量，更要衡量完成監管的質量，對員工植入目標績效管理的理念。設每月績效工資標準值為p，則分配到四項指標內分別為0.3p、0.3p、0.2p、0.2p。分析以往數據，測算出績效的臨界值。巡視/旁站人次數的績效下限為當月工程量(總人次數)的平均值a，上限則為1.5a；工程監管覆蓋率的績效下限為80%；隱患排查告知單績效下限為2張；整改驗證率績效下限為100%。衡量每月績效時，計算出四項指標完成比，根據這四項數值分配績效工資。如某月A質量員巡視/旁站為130人次數(當月平均值a為120，上限為180)，工程監管覆蓋率為90%，開具隱患排查告知單3張，整改驗證率100%，系統中得出本月績效工資參數為：130/120×0.3p+90/80×0.3p+3/2×0.2p+0.2p=1.1625p。
2.3輔助人力資源合理配置
通過管線工程質量安全業務管理系統數據分析，可以得出人力資源與工程量的最佳配置點，這是以往經驗式管理無法做到的。業務系統對工程安全與質量情況可實現數據動態分析，如出現工程覆蓋率過低的情況，可及時從組織架構上進行優化，使個人管理轉變為區域化管理，提高工作效率。經過統計分析發現，當安(質)監員工為12人時，工程平均覆蓋率僅為80%。很明顯員工人數存在缺口，對于這個缺口，有以下三種途徑解決：第一，通過招聘對人力資源的數量進行“補缺”；第二，通過對現有員工進行業務能力培訓開發，采取相應制度，調動人員積極性，優化人力資源的質量；第三，調整管理模式，打破人員區域局限性，隨時調動區域人員配置，這是以往傳統管理無法做到的。經過統計分析，發現當每個安(質)監員承接業務為每日4項，且無重要節點旁站任務時，工程覆蓋率為100%，正是系統的開發使管理人員較準確地判定工作量與人力資源配置、調動的最優點。
2.4促進培訓個性化、專業化
通過業務系統的數據分析功能還可得出日常監管工作中薄弱的環節和項目，進而進行針對性培訓。同時，業務管理系統也使培訓課程實現線上推送、線上學習，促進培訓的專業化和標準化。
3業務系統對人力資源管理的效用
人力資源管理六大模塊是通過模塊劃分的方式對企業人力資源管理工作所涵蓋的內容進行的一種總結，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。業務管理系統和人力資源的有效連接，在其中5大模塊均發揮了應有的效用。
3.1建立科學化的人力資源規劃
業務管理系統在流程執行中，可及時進行供給與需求的分析，尤其是通過對人員與工作的設置配比分析，可及時進行一線部門的組織架構調整，有效地為人力資源規劃的管理決策提供建議。如去年的退休潮和大批新員工的進入，一線部門及時將個人負責制調整為區域班組長制，及時制定相關人力資源管理制度，保障了安全質量監督工作的正常運行，保障部門方針目標得以順利實現。
3.2建立區域化的人力資源配置
通過業務系統數據統計分析執行監管工程的效率，結合工作分析和勝任能力分析，采用了區域網格化的人力資源配置，提高了人力資源的有效利用。當然，已區域化的人力資源配置并非一成不變，也能靈活地根據業務系統數據進行重新評估和配置，以保障各區域內人力資源發揮最大效用。
3.3建立專業化的人力資源培訓機制
業務管理系統對一線人員執行安全、質量標準規劃的標準化設置，改變了以往工程監管依靠經驗化管理的模式。后臺可通過數據分析各類標準化(制度性、操作性)的執行力度，再根據多方數據類比得出員工之間業務能力的差異，從而有針對性地制定相應的培訓指導課程。當然整個系統本身也包含了多樣化的培訓方式(終端推送，現場案例分析等)，力求打造一支業務能力強，專業素養高的工程監管隊伍。
3.4建立標準化的績效考核(評價)體系
業務系統內建立了包括考核對象、考核內容、考核指標等一套較完整的量化的績效考核體系，改變了以往以目標為導向的考核機制，用數據反映了一段時間內人員的工作績效。業務系統外部也建立了對承包單位、監理單位的評價體系，量化了其中的評價內容和評價指標，改變了對外部單位做評價機制的管理生態，通過各類數據直觀地顯示外部單位的工作績效，有效地為各類管理決策提供數據支撐。
3.5建立模塊化的薪酬管理機制
業務系統對績效考核和薪酬管理做到了有效的連接結合人力資源薪酬管理各要素，完善薪酬管理個別要素結構化管理，建立兼具穩定性與靈活性、公正、有機、統一的薪酬管理機制，即構建模塊化的薪酬管理機制。
關鍵詞：信息技術；人力資源管理；應用
一、信息技術在人力資源管理中的具體應用
現代化的人力資源管理系統是人力資源開發與管理工作的信息集成，包括人員管理與開發、培訓管理、職位設置、崗位測評、績效評估、薪酬管理等。以下主要探討信息技術在人力資源管理中的應用。
1、應用信息技術進行企業人力資源的戰略規劃
人力資源戰略規劃是一項系統工程，包括預測企業人力資源供求狀況、制訂相應行動計劃、控制和評估決策等過程。首先，利用信息技術收集、整理有關企業戰略決策和經營環境信息，對信息進行分類管理，對影響人力供求的信息建立信息資料庫，如產品結構、消費者結構、產品市場占有率、銷售狀況、人口分布、文化教育、人力競爭、擇業期望等。其次，利用人力資源信息系統和資料庫對影響人力資源供求的各種因素進行可行性分析，可以采用定量分析和定性分析相結合的分析方法。影響人力資源需求的因素很多。最后，利用數學模型來預測人員流動方向，分析人力資源在質量、數量和層次結構等方面的具體供求情況。
2、應用信息技術進行工作分析和崗位測評
工作分析作為人力資源管理的首要環節，是基礎性工作，也是進行崗位測評的基礎，它是指通過崗位調查和信息采集與整理，對崗位的性質、工作任務以及對員工的基本要求進行綜合評價，最終制訂出規范的說明書、崗位流程圖的過程。崗位測評則是工作分析的深化與系統化。工作分析和崗位測評系統主要包括以下幾方面：在工作分析的基礎上進行崗位劃歸、錄入崗位信息，建立崗位數據信息庫，形成系統化、規范化的工作說明書和崗位分類圖；對工作構成要素進行分解，建立崗位評價要素指標體系數據庫，對要素進行賦值，然后利用因素比較法或要素分析法的工作原理，建立崗位測評系統。
3、應用信息技術對員工進行績效評估
績效評估是人力資源管理中非常重要的部分，企業的發展離不開員工的努力，而企業要調動員工的熱情與積極性，就要建立一套客觀、公正的績效考評體制和績效評估系統。績效評估指標體系是一項復雜的系統工程，主要包括：設置不同職位員工的績效評估指標體系，建立績效評估指標數據庫；應用信息技術建立全面、動態的績效評估系統，實現工作績效的全面評價，對績效評估結果進行綜合分析，把分析結果通過系統反饋給評估者，企業依此對被評估者進行獎懲和進行相關調動調整。企業的績效評估指標體系是處于不斷修補和完善的過程中，它反映出了一個企業的發展過程。
4、應用信息技術進行人力資源管理與開發
人力資源開發就是指通過一系列行之有效的培訓、進修等環節提升在職員工的綜合素質的過程，在競爭日趨激烈的市場經濟環境下，對于任何人來說，不管是高級管理者還是普通員工，都需要不斷地學習，提升自身的價值和競爭力，才能夠在競爭中取勝。在人力資源管理系統中建立在線培訓管理模塊，通過在線培訓達到預期的效果，使企業知識共享的范圍得以擴大。
二、信息技術對人力資源管理的影響
毋庸置疑，21世紀是信息化時代，信息技術在企業人力資源管理中的應用越來越廣泛，它對于提升企業人力資源管理的水平、管理效率和管理定位等都產生了極其深刻的影響。
1、信息技術極大地提高了人力資源管理的工作效率
信息技術已經被廣泛應用于人力資源管理中，在薪籌計算、招聘流程、專業培訓、績效評價、崗位描述等方面，都開發出了專門的應用程序，在信息化系統下，人力資源工作者在企業對員工管理上提供專業的服務，提高了工作效率。
2、信息技術優化了人力資源管理的工作流程
人力資源信息系統包含了從招聘、績效、薪酬、福利到培訓等一整套系統的模塊，利用現代化、信息化系統，實現了人力資源管理系統化、規范化、集成化和自動化，大大優化了人力資源管理的工作流程。
3、信息技術改善了人力資源管理的服務質量
因為資料信息庫系統地記錄了員工的績效、培訓、薪資等信息，信息系統能快速地為企業管理與決策提供準確全面的統計分析報告，使得人力資源管理變得開放、超前，改善了人力資源部門的服務質量和效率。
4、信息技術實現了全面的人力資源管理
信息技術使一些事務性工作，如請假、報銷、福利項目等工作可由員工自我處理，這樣，企業人力資源管理變為員工自我管理，企業全體員工都能參與到人力資源的管理中來，從而實現了全面人力資源管理新模式。
三、結論
綜上所述，信息技術在人力資源管理中已經得到廣泛的應用，并取得了較好的經濟效益和社會效益。我們必須充分地發揮信息技術在人力資源管理中的作用，不斷完善人力資源管理系統，使信息技術在人員招聘、素質測評、薪酬制度以及企業經營管理和服務上發揮更大的作用，這是企業發展的明智之舉，也是完善人力資源管理的最佳選擇。
參考文獻：
[1]李忠陽：信息技術在人力資源管理中的應用現狀及前景[J]，信息系統工程，2010，(09).
論文關鍵詞：人力資源管理電子信息化；人力資源管理；現狀分析；主要對策
進入信息時代以來以及在經濟全球化的背景下．我國企業的經營環境正迅速發生著巨大變化。對人力資本的經營已經成為企業獲得競爭優勢的重要手段．但同時越來越多的企業開始認識到，要將人力轉變為企業的競爭優勢，不僅需要企業建立完善的人力資源管理策略．還需要充分借助技術性的手段來保障人力策略的有效落實。這樣，專門針對人力資源管理的電子解決方案——人力資源管理電子信息化就應運而生了
一、人力資源管理電子信息化概念的提出及其應用的優勢
人力資源管理電子信息化eHR．是將先進的技術力量運用于人力資源管理．為企業建立人力資源服務的網絡項目，使人員管理流程電子化。一方面．人力資源管理電子信息化可以“Dothingsbetter”．縮短管理周期．減少HR工作流程的重復操作，使工作流程自動化。減少不必要的人為干擾因素，使最終用戶(員工)自主選擇HR信息和服務。加速實現事務性工作和日常服務的外包。另一方面。人力資源管理電子信息化可以“Dobetterthings”．使HR部門從提供簡單的HR信息轉變為提供HR知識和解決方案．隨時隨地向管理層提供決策支持，向HR專家提供分析工具和建議．建立支持HR部門積累知識和管理經驗的體系。
企業信息化革命的飛速發展在于信息化能夠有效幫助企業迎接管理挑戰．并不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升。在我國，由于不同的企業背景、企業成長環境、組織人員結構以及文化的差異．造成企業在人力資源管理上面臨著不同的挑戰。認清所面臨的人力資源管理挑戰．有助于選擇適合自己企業的人力資源管理電子信息化以及更好地提升人力資源管理水平。企業通過人力資源管理電子信息化的應用．可以幫助企業迎接人力資源管理方面的挑戰。
(一)降低管理成本
首先．由于人力資源管理電子信息化是企業信息化的組成部分。它能使企業實現辦公無紙化，在辦公用品等方面可以減少開支：其次，人力資源管理電子信息化可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作．使企業減少行政性管理人員的費用開支；最后．對于一些網絡及分支機構分布較廣的企業而言．人力資源管理電子信息化通過網絡實現HR管理．可以大大減少通訊費用。
(二)暢通信息傳遞
人力資源管理電子信息化通過互聯網使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊．上級的有關指令可以直接傳遞給基層員工．使HR的信息傳遞暢通有效，更利于管理和政策的實施。另外．人力資源管理電子信息化可以迅速、有效的收集各種信息．加強內部的信息溝通。員工可以直接從項目中獲取自己所需的各種信息．并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案．使HR信息服務實現自助式。
(三)提高員工滿意度
2l世紀．企業必須把提升員工滿意度作為企業管理的重中之重。糾借助人力資源管理電子信息化軟件項目．使人力資源管理部門從傳統的以權力為中心轉變為以服務為中心．讓所有的人事工作流程，如員工流動、工作調配、工資晉升及職稱評定等都在網絡上進行。這樣能提高管理的透明度。也能提升員工參與的積極性．從而提高員工滿意度。
(四)技術促進變革
在人力資源管理電子信息化項目中．由干行政事務上的工作可以由電子化項目完成．只需占用極少的精力和時間．因而人力資源管理人員可以真正把T作重心放在服務員工、支持公司管理層的戰略決策以及公司最重要的資產——員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。
二、人力資源管理電子信息化在我國企業應用中存在的問題
由于人力資源管理電子信息化在我國還屬于一種新興的技術，大多數企業所采用的人力資源管理電子信息化項目要么是借鑒國外企業應用的經驗，要么是盲目跟隨大流．模仿其他企業，而沒有聯系自己企業的實際情況就照搬照抄．從而出現或這或那的問題。這些問題主要表現在以下幾個方面：
(一)忽視企業文化
利用企業文化管理來獲取競爭優勢已經越來越成為共識．而企業在沒有建立起一個真正深入人心的“以人為本”的企業文化之前．就要建立人力資源管理電子信息化項目．這無論是對客戶還是對供應商而言，都沒有真正從企業文化的角度去進行宏觀的規劃。變革企業文化，就不可避免的要調整或者優化或者重組企業的業務流程，如果在錯的、有問題的業務流程上實施這種企業文化的人力資源管理電子信息化項目．情況只會變得越來越糟。
(二)忽視組織因素
作為一個企業和人力資源管理電子信息化項目．技術是一方面，人員也是一方面。在啟動一個人力資源管理電子信息化項目的過程中，經理們經常在員工方面遇到這樣一個問題：員工并不喜歡變革。然而．在人力資源管理電子信息化項目實施過程中卻意味著眾多的變革因此．在實施過程中必須處理組織和人的因素，尋求讓員工參與進來負責業務流程變革的方法．處理變革的文化影響
(三)企業網絡環境不完善
很多企業盲目跟隨大流．妄圖一步到位．而不顧及企業現宴的硬件與軟件環境．導致企業網絡環境、服務器性能出現瓶頸現象．影響了整個項目的運行效率．從而直接影響用戶的應用．造成用戶對此項目的抵觸
(四)供應商選擇失敗
人力資源管理電子信息化不僅僅是一種技術．更是一種經營戰略。國內人力資源管理電子信息化軟件廠商更多的是將精力放在對國外產品和技術的模仿和超越上．而忽視了人力資源管理電子信息化最重要的經營戰略體現．即國內的人力資源管理電子信息化項目大多數是在實施產品．而不是在實施一種以客戶為中心的圍繞用戶業務流程的經營戰略企業在選擇人力資源管理電子信息化時．若不考慮本企業的實際情況．而相信人力資源管理電子信息化供應商天花亂墜的演示和近乎信口開河的承諾．不僅耗費了大量的時間和精力．而且還會造成企業投資的失敗．甚至影響到相關人員在企業中的職業生涯規劃。
三、人力資源管理電子信息化在我國企業中應用的對策研究
針對人力資源管理電子信息化在人力資源管理中日益凸顯的重要性和不完善性．建立適合的人力資源管理電子信息化項目對我國企業來說尤為重要借助人力資源管理電子信息化的發展和優勢來不斷推動管理效率的提高與管理水平的提升．以此迎接來自各方面對人力資源管理的挑戰。
(一)建立深入人心的“以人為本”的企業文化
以客戶為中心不是一句口號，而是一個企業潛移默化的各個部門和員工都認可、遵循的經營戰略，圍繞這個戰略．不同部門就不是在爭論誰贏得客戶．而是都一致的去想一個共同的目標：如何更好的服務客戶!在此前提條件下．才能實現企業文化向良好的方向變革、重組，從而為人力資源管理電子信息化的實施創造有利的文化環境
(二)不僅僅是選產品，更是選合作伙伴
人力資源管理電子信息化不是一個簡單的買來就用的軟件產品。其部署過程是一個包含了系統規劃、系統實施與二次開發、培訓、系統維護與升級、系統應用管理等眾多環節的復雜項目管理過程。從而決定了企業在選擇人力資源管理電子信息化時不能只關注產品本身的特性與價格等．還應該深入了解產品技術框架、供應商的服務能力、供應商業務發展趨勢以及公司的發展前景等關于供應商綜合實力方面的因素選擇一個實力雄厚、產品優秀并且許詢實施經驗豐富的人力資源管理電子信息化供應商．是一個人力資源管理電子信息化項目成功的必要條件之一。
(三)不求一步到位。但要有長期規劃與持續發展
選擇人力資源管理電子信息化要根據企業的實際情況．不能盲求一步到位成功的人力資源管理信息化建設要有一個長期的人力資源信息化建設規劃．形成良好的人力資源管理規范、行為、流程以及網絡環境．循序漸進的推進人力資源管理電子信息化建設首先可以從建立簡單的人力資源管理電子信息化人力資源管理信息系統人手．降低事務處理的手工操作．將HR人員解放出來．然后進行專項的系統建設．如招聘、E—leanring、培訓等系統．從而最后建設一個大型的人力資源管理電子信息化項目。同時．人力資源管理電子信息化建設也要考慮到同企業的其他信息系統相連．如ERP．形成企業高效運作與決策的數字神經系統
一、《人力資源管理》課程性質及目標
1.《人力資源管理》課程來源與性質
通過2008-2009年兩年的專業調查和用人單位的信息反饋，結合校企合作企業的意見，我們得出工商企業管理專業學生就業的職業崗位，再依據職業崗位對學生技能的需要，構造行動領域。以基于工作過程的行動為導向，制定專業培養目標、設置學習領域和教學情境，從而形成工商企業管理專業的課程體系。《人力資源管理》是工商企業管理專業的核心課程之一，也是參加全國助理人力資源管理師考試的主要課程，是學生必修的專業技能課程。
其專業基礎課：企業管理方法、公關運作；其前置課程為：生產作業管理、采購管理、銷售管理和倉儲運輸管理；其后續課程為：商務談判、質量管理、財務管理、戰略管理和項目管理。2.《人力資源管理》課程教學目標
《人力資源管理》課程教學目標包括知識目標、能力目標和素質目標。其中知識目標有：熟悉人力資源管理部門的組織結構和職責、熟悉人力資源管理流程、掌握人力資源規劃的編制、掌握員工招聘、配置、培訓、考評的方法、掌握薪酬調查與薪酬設計、掌握勞動合同與集體合同的管理、掌握勞資關系管理；能力目標有：編制人力資源規劃、正確進行員工崗位配置、編制培訓計劃并合理組織培訓、設計績效考評方案、設計工資、獎金、福利分配方案、起草和簽訂勞動合同、職業生涯規劃的設計；素質目標有：依法管理的法制觀念、誠信敬業的職業道德、嚴謹踏實的工作作風、善于溝通與協調。
二、《人力資源管理》課程教本文由收集整理學標準設計及學時安排（見表1）
三、《人力資源管理》教學方法與手段
1.《人力資源管理》課程教學模式
整個課程教學以上海法華有限公司人力資源管理業務為背景，以企業實際人力資源管理工作流程設置教學任務，采用任務驅動，并組織學生深入黃岡格林、伊梨、太子奶等企業觀摩與訓練，使學生在做中學、學中做，確保專業技能的形成與提高。這門課程以“學生為主、教師為輔、工作過程為線、技能培養為重”的課堂教學觀來組織進行的，是堅持融技能培養、知識傳授、價值觀形成三位一體，教學做合一的教學模式。
2.《人力資源管理》課程教學方法
采用案例導入、項目導向、任務驅動、仿真模擬、分組討論、方案設計等靈活多樣的教學方法。同時，為保證學生專業技能的提高，在教學過程中，將學生送到黃岡校企合作企業進行現場觀察，接觸企業一線真實的人力資源管理活動，真正做到將教室搬到企業、搬到車間，堅持以行動為導向，以工作過程組織教學，讓學生在學中做、做中學，實現教、學、做一體化。
3.《人力資源管理》課程設計教學過程
（1）提出任務（目標）。
（2）介紹背景資料（用校企合作企業的真實資料）。
（3）學生討論與動手操作（根據工作流程來操作，主動探求知識）。
（4）教師演示及點評講解（疑難解答、分析錯誤）。
（5）學生完善操作。
（6）檢查、評價、總結、布置作業。
4.《人力資源管理》課程教學依托的資源
（1）現已建成人力資源管理院級精品課程網站。
（2）黃岡格林制衣有限公司開展校企合作。
（3）與中國管理科學院開展中國企業管理案例資源共享。
（4）聘請企業經驗豐富的專家為客座教授，企業骨干為實習指導教師。
5.《人力資源管理》課程教學的保障設計
（1）條件保障：學校有符合要求的多媒體教室；現有工商管理綜合實訓室、erp實訓室、沙盤實訓室可進行校內實訓；開辟了校外實習基地，如黃岡格林制衣有限公司、黃商集團、成都心連心醫療器械有限公司、深圳鴻基精密模具有限公司、深圳銘興精密模具有限公司；學校圖書館有關人力資源管理的相關報刊、書籍為學生提供了圖書資料；與中國管理科學院共建的中國企業管理案例庫，實現了資源共享；中國人力資源網與大型企業網站為為教學提供了網絡資源。
