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第1篇

 

關(guān)鍵詞:勞動合同　合同管理　勞動合同制度

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機(jī)制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動合同的含義

    在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

    (1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

    (2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

    (3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

    各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機(jī)關(guān)，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

    (1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

    (2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進(jìn)行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動合同的自覺性。

    (3)進(jìn)行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

    企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實做好加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

    (1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

    (2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。

    (3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

第2篇

論文摘要:勞動合同是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律憑證，完善勞動合同管理有利于促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。闡述了勞動行政部門對勞動合同管理的作用和企業(yè)建立健全勞動合同管理制度的重要作用。

企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的活動，其目的在于通過管理，進(jìn)一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機(jī)制作用，從而調(diào)動職工積極性，促進(jìn)企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

1勞動合同的含義

在現(xiàn)代社會中，勞動關(guān)系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關(guān)系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當(dāng)事人勞動權(quán)力和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當(dāng)事人都必須認(rèn)真履行，否則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當(dāng)事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達(dá)到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當(dāng)事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

(3)勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔(dān)一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標(biāo)準(zhǔn)的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經(jīng)濟(jì)待遇。

2勞動行政部門對勞動合同管理的作用

各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機(jī)關(guān)，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導(dǎo)作用。

(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經(jīng)常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓(xùn)企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網(wǎng)絡(luò)，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導(dǎo)企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。

(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進(jìn)行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎(chǔ)工作。各級勞動行政部門應(yīng)當(dāng)擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結(jié)合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學(xué)習(xí)班、研討班、培訓(xùn)班，總結(jié)推廣先進(jìn)經(jīng)驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強(qiáng)廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強(qiáng)執(zhí)行勞動合同的自覺性。

(3)進(jìn)行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務(wù)措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當(dāng)事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負(fù)責(zé)進(jìn)行鑒證。

(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負(fù)責(zé)依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現(xiàn)或告知的違法勞動合同，根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機(jī)關(guān)吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關(guān)責(zé)任人員可提請其主管機(jī)關(guān)給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機(jī)關(guān)追究刑事責(zé)任。

3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度

企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負(fù)責(zé)外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應(yīng)高度重視、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，切實做好加強(qiáng)勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。

(1)建立企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理機(jī)制。企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理是建立現(xiàn)代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機(jī)制，主要應(yīng)做好3個方面的工作:一是要有管理機(jī)構(gòu)，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責(zé)，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。

(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內(nèi)容一般應(yīng)包括:招聘、用人的條件和標(biāo)準(zhǔn)，崗位責(zé)任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內(nèi)部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調(diào)解制度等。

(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關(guān)系后，除了按職責(zé)范圍對勞動合同進(jìn)行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導(dǎo)，不斷提高管理水平。

第3篇

關(guān)鍵詞：勞動合同 管理細(xì)節(jié) 探討

一、勞動合同書的保管問題

勞動合同法規(guī)定，勞動合同簽訂后，勞動者和用人單位雙方各保存一份合同文本。但是交給員工保管，會產(chǎn)生丟失、損壞、違法使用等不利情況。所以企業(yè)一般不愿意交給員工保管，但是又要承擔(dān)違反勞動合同法的不利局面?？梢圆扇≡诤炗唲趧雍贤瑫鴷r，讓員工自愿簽字確認(rèn)把屬于自己保管的勞動合同書放在企業(yè)代為保管。

二、合理利用合同試用期，加強(qiáng)合同管理

第一，可以在試用期內(nèi)及時解除在試用期間被發(fā)現(xiàn)不符合招收錄用條件、不適合崗位要求以及月平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定員工的勞動合同。

第二，企業(yè)應(yīng)在試用期內(nèi)完成對員工試用期的考核?？扇≡囉闷诘钠骄底鳛閱T工試用期考核班數(shù)，但是不得違反勞動合同法中有關(guān)員工試用期的規(guī)定。例如：首簽合同期限3年，按勞動合同法規(guī)定試用期6個月，試用期間月平均出勤天數(shù)取前5個月的平均值，不足20天的在試用期內(nèi)解除勞動合同。

三、充分利用首期合同履行期，強(qiáng)化合同續(xù)訂機(jī)制

第一，對員工在首期合同期內(nèi)履行合同權(quán)利和義務(wù)情況的考核，應(yīng)該在員工首期勞動合同期滿時及時進(jìn)行，可續(xù)訂勞動合同的員工必須考核合格。把定量考核與定性考核相互結(jié)合進(jìn)行起來不失為一種穩(wěn)妥的考核方式。出勤班數(shù)、曠工個數(shù)和“三違”次數(shù)等是定量考核不可或缺的內(nèi)容。而服從工作安排、業(yè)務(wù)技能、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等因素則構(gòu)成了定性考核的關(guān)鍵。

第二，定量考核的標(biāo)準(zhǔn)及方法。嚴(yán)格考核員工在首期合同履行期內(nèi)的年平均出勤天數(shù)，對年平均出勤天數(shù)達(dá)不到企業(yè)規(guī)定的員工不予續(xù)簽勞動合同。可以參照合同試用期內(nèi)的月平均出勤天數(shù)來制定首期合同履行期的年平均出勤天數(shù)。例如：首簽合同期限三年，試用期6個月，規(guī)定的月平均出勤天數(shù)是20天，則年平均出勤天數(shù)是20乘以12個月，即是240天。

員工的工傷、探親假、年休假、婚喪假、企業(yè)批準(zhǔn)或指派的學(xué)習(xí)培訓(xùn)天數(shù)以及計生部門批準(zhǔn)的產(chǎn)假或護(hù)理假等均可以包括在出勤天數(shù)的考核之內(nèi)。

對員工在首期合同履行期內(nèi)的曠工個數(shù)應(yīng)該按照企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)考核規(guī)范進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核的結(jié)果作為員工續(xù)訂勞動合同與否的依據(jù)。對首期合同履行期內(nèi)連續(xù)曠工或累計曠工達(dá)到解除合同規(guī)定上限的員工一律不予續(xù)訂勞動合同。例如，企業(yè)可以對一年內(nèi)無正當(dāng)理由連續(xù)曠工時間超過15天或者一年內(nèi)累計曠工時間超過30天的員工解除勞動合同。

企業(yè)可以制定統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對員工在首期合同履行期內(nèi)“三違”（違章指揮，違章操作，違反勞動紀(jì)律）次數(shù)的考核，對于首期合同履行期內(nèi)“三違”次數(shù)達(dá)到解除合同規(guī)定上限的一律不予續(xù)訂勞動合同。

第三，上述工作要求做好人力資源管理軟件中薪酬考勤模塊和勞動合同管理模塊的銜接工作。從而使試用期、首期合同履行期內(nèi)員工月平均出勤天數(shù)、年平均出勤天數(shù)的考核做到有據(jù)可依，所有的工作均可以在軟件系統(tǒng)內(nèi)自動進(jìn)行。

第四，定性考核內(nèi)容可以包括：一是不服從企業(yè)安排，不聽從領(lǐng)導(dǎo)指揮。二是不能獨立完成規(guī)程規(guī)定的操作工藝或不能完成班組協(xié)作任務(wù)；不能熟練掌握業(yè)務(wù)范圍應(yīng)知應(yīng)會理論知識和操作技能；在企業(yè)組織的各種業(yè)務(wù)知識考試中經(jīng)常不合格。三是不完成工作任務(wù)；工作不負(fù)責(zé)任，，貽誤工作，工作中經(jīng)常出工不出力。四是經(jīng)常遲到、早退；工作態(tài)度惡劣，作風(fēng)懈怠。

定性考核的內(nèi)容應(yīng)由企業(yè)統(tǒng)籌掌握，總結(jié)和處理應(yīng)盡量做到公平公正。對情節(jié)嚴(yán)重或?qū)医滩桓牡膯T工，不予續(xù)訂勞動合同。

四、正確處理合同履行期內(nèi)的疑難問題

第一，員工以欺詐手段與企業(yè)簽訂的勞動合同應(yīng)視為無效勞動合同。例如冒名頂替現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)及時辭退冒名頂替者、解除被冒名頂替者的勞動合同。其中就包括了員工私自離職中存在的私下賣工現(xiàn)象。

第二，患病或非因公負(fù)傷的員工經(jīng)相關(guān)機(jī)構(gòu)鑒定后，按照勞動力的喪失程度應(yīng)該采取不同的方式給予處理：退出工作崗位，辦理病退手續(xù)；辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)，享受內(nèi)部退養(yǎng)待遇；原工作或企業(yè)安排的其他工作在規(guī)定的醫(yī)療期滿后均不能從事的，可以解除勞動合同，但是企業(yè)必須提前30天以書面形式通知員工。

第4篇

第一條 為加強(qiáng)勞動合同管理,規(guī)范簽訂和履行勞動合同的行為,保護(hù)用人單位和勞動者的合法權(quán)益,根據(jù)《中華人民共和國勞動法》及有關(guān)法律、法規(guī),結(jié)合本省實際,制定本規(guī)定。

第二條 本規(guī)定適用于本省行政區(qū)域內(nèi)的企業(yè)、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位、個體經(jīng)濟(jì)組織、境外或者省外企業(yè)駐瓊辦事機(jī)構(gòu)(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者。

國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者,依照本規(guī)定執(zhí)行。

第三條 用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。

勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;訂立和變更勞動合同,應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致、權(quán)利與義務(wù)對等的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。

第四條 勞動合同管理應(yīng)當(dāng)堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負(fù)責(zé)的原則。

省勞動行政部門負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督全省的勞動合同管理工作。

第五條 各級工會、商會應(yīng)當(dāng)依法協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。

第二章 勞動合同的訂立

第六條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法招用勞動者,不得有法律、法規(guī)禁止的行為。

用人單位不得采取不正當(dāng)競爭手段招用與其他單位存在勞動關(guān)系的勞動者。

第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款:

(一)勞動合同期限;

(二)工作崗位、內(nèi)容;

(三)勞動保護(hù)和工作條件;

(四)勞動報酬;

(五)勞動紀(jì)律;

(六)工作時間和休息、休假;

(七)社會保險和福利待遇;

(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;

(九)違反勞動合同的責(zé)任;

(十)因履行勞動合同發(fā)生爭議的解決方式。

勞動合同除前款規(guī)定的條款外,當(dāng)事人雙方可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。

勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上,當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同。

第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應(yīng)當(dāng)列入勞動合同期限內(nèi)。試用期最長不得超過6個月。

同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業(yè)的除外。

勞動合同期限一年以內(nèi)的,不得約定試用期。

第十條 勞動合同可以約定職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容。

從事技術(shù)工種的勞動者,上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。

第十一條 勞動合同當(dāng)事人雙方經(jīng)協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議后,應(yīng)當(dāng)在勞動合同上簽名蓋章。

用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。

勞動合同自雙方當(dāng)事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。

第十二條 下列勞動合同無效:

(一)違反法律、法規(guī)規(guī)定的;

(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;

(三)損害國家利益、集體和他人合法權(quán)益的;

(四)限制或者損害當(dāng)事人一方基本權(quán)利、合同內(nèi)容顯失公平的。

勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認(rèn)。

第三章 勞動合同的變更、終止和解除

第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:

(一)雙方協(xié)商同意并不違反法律、法規(guī)規(guī)定的;

(二)訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止的;

(三)勞動者患病或者負(fù)傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;

(四)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化的。

用人單位發(fā)生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協(xié)商變更勞動合同。

第十四條 變更勞動合同需經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商同意,并辦理合同變更手續(xù)。

勞動合同一方要求變更勞動合同的,應(yīng)當(dāng)將變更內(nèi)容書面通知對方。被通知方應(yīng)當(dāng)自接到通知后15日內(nèi)作出書面答復(fù)。逾期不答復(fù)的,視為對變更內(nèi)容的默認(rèn)。

第十五條 勞動合同未經(jīng)變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調(diào)換崗位。下列情形除外:

(一)勞動合同約定用人單位可以根據(jù)有關(guān)情況調(diào)換勞動者崗位或者安排其他工作的;

(二)發(fā)生事故或者災(zāi)害,需要及時搶修或者救災(zāi)的;

(三)因生產(chǎn)、工作需要,單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或者工種、崗位之間臨 時調(diào)動的;

(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。

(一)勞動合同期滿的;

(二)勞動合同約定的工作任務(wù)已經(jīng)完成的;

(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現(xiàn)的;

(四)用人單位被依法關(guān)閉、解散、宣告破產(chǎn)或者勞動者死亡的;

(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;

(六)國家法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第十七條 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi),勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當(dāng)事人要求續(xù)簽勞動合同的,應(yīng)當(dāng)在合同期滿前30日內(nèi)以書面形式通知對方,經(jīng)雙方協(xié)商同意,可以續(xù)簽勞動合同。

第十九條 勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)勞動者嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律、用人單位規(guī)章制度,泄露用人單位商業(yè)秘密或者其他秘密的;

(三)勞動者違反勞動合同,嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;

(四)勞動者依法被勞動教養(yǎng)或者被追究刑事責(zé)任的;

(五)勞動者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(六)勞動者患病或者非因工負(fù)傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(七)用人單位分立、合并、停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)或者其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的;

(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位根據(jù)前款第(五)、(六)、(七)項規(guī)定解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。

用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁減人員的,應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內(nèi)錄用人員的,應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:

(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規(guī)定第二十條規(guī)定的;

(二)勞動者患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)勞動者患病或者負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)或者醫(yī)療期雖滿但經(jīng)縣級以上醫(yī)院確認(rèn)仍在住院治療的;

(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期期間的;

(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規(guī)定解除勞動合同的,不受前款規(guī)定的限制。

第二十二條 用人單位解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內(nèi)報勞動行政部門備案。

第二十三條 用人單位根據(jù)本規(guī)定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規(guī)定解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發(fā)給相當(dāng)于本人一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;工作時間不滿一年的,發(fā)給相當(dāng)于本人一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

用人單位根據(jù)本規(guī)定第二十條第一款第(六)項規(guī)定解除勞動合同的,除按本條第一款規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外,還應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定支付醫(yī)療補(bǔ)助費。

用人單位應(yīng)當(dāng)自解除勞動合同之日起15日內(nèi)一次性支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機(jī)關(guān)扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務(wù)。勞動者經(jīng)證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關(guān)機(jī)關(guān)要求賠償。

第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:

(一)在試用期內(nèi)的;

(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強(qiáng)迫勞動者勞動的;

(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;

(四)經(jīng)國家有關(guān)機(jī)構(gòu)確認(rèn),用人單位勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;

(五)勞動依法應(yīng)征服兵役的;

(六)勞動者考入中等專業(yè)以上學(xué)校學(xué)習(xí)的;

(七)勞動者依法獲準(zhǔn)出境定居、自費留學(xué)的;

(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者出具相應(yīng)的勞動關(guān)系終結(jié)證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額等。

第四章 勞動合同的管理和監(jiān)督

第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機(jī)構(gòu),其管理勞動合同的主要職責(zé)是:

(一)宣傳、貫徹有關(guān)勞動合同的法律、法規(guī);

(二)印制勞動合同規(guī)范文本;

(三)指導(dǎo)勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務(wù);

(四)辦理勞動合同鑒證;

(五)監(jiān)督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;

(六)指導(dǎo)、檢查用人單位的勞動合同管理工作;

(七)調(diào)解勞動合同爭議,組織有關(guān)各方協(xié)調(diào)處理因簽訂集體合同發(fā)生的勞動爭議;

(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。

第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續(xù)訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。勞動行政部門應(yīng)當(dāng)依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。

第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應(yīng)當(dāng)提供下列材料:

(一)勞動合同書;

(二)雙方當(dāng)事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;

(三)勞動合同鑒證花名冊;

(四)其他與勞動合同有關(guān)的證明材料。

第三十條 勞動合同鑒證應(yīng)當(dāng)審查下列內(nèi)容:

(一)雙方當(dāng)事人是否具備簽訂勞動合同的資格;

(二)合同內(nèi)容是否符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定;

(三)雙方當(dāng)事人是否在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂勞動合同;

(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規(guī)范,雙方的權(quán)利和義務(wù)是否明確,文字表達(dá)是否準(zhǔn)確;

(五)中外文合同文本是否一致。

第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機(jī)構(gòu)應(yīng)予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應(yīng)當(dāng)說明理由。

第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。

用人單位應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的期限內(nèi)向勞動行政部門報送有關(guān)資料。

勞動行政部門應(yīng)當(dāng)自收到用人單位報送的材料之日起10日內(nèi)審查。經(jīng)審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經(jīng)審查有違法行為的,應(yīng)當(dāng)責(zé)令其改正或者依法給予處罰。

第三十三條 各級工會應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督:

(一)幫助、指導(dǎo)勞動者與用人單位簽訂勞動合同;

(二)監(jiān)督勞動合同的履行;

(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進(jìn)行監(jiān)督,對用人單位的違法行為進(jìn)行調(diào)查,并要求糾正或者提請有關(guān)部門依法處理;

(四)對用人單位不適當(dāng)解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;

(五)參與調(diào)解勞動合同爭議;

(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。

第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。

集體合同簽訂后應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的,集體合同即行生效。

勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。

第三十五條 各級商會應(yīng)當(dāng)協(xié)助勞動行政部門監(jiān)督指導(dǎo)用人單位的勞動合同管理工作。

第三十六條 用人單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)本單位的勞動合同管理工作:

(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;

(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統(tǒng)計、檔案管理等勞動合同管理制度;

(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。

在用人單位內(nèi),可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調(diào)解勞動合同爭議。

第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。

第三十八條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動合同爭議,當(dāng)事人可以依法申請調(diào)解、仲裁。勞動合同爭議處理機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依法調(diào)解、仲裁。當(dāng)事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提訟。

第五章 法律責(zé)任

第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四十條 由于當(dāng)事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔(dān)違約責(zé)任;給對方造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。

第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責(zé)令限期改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任:

(一)招用勞動者未按本規(guī)定簽訂勞動合同的;

(二)勞動合同期滿故意不及時續(xù)訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;

(三)違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。

第四十二條 用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動者的工資報酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:

(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;

(二)未按規(guī)定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(三)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的;

(四)解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

前款第(一)、(二)、(三)項規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行;前款第(四)項所列的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金依照本規(guī)定第二十三條的規(guī)定支付。

第四十三條 用人單位采取不正當(dāng)競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經(jīng)濟(jì)損失的,勞動者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

第四十四條 勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密,造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四十五條 勞動者違反本規(guī)定擅自解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)賠償用人單位下列損失:

(一)招聘其所支付的費用;

(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用;

(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

(四)勞動合同約定賠償?shù)钠渌M用。

第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監(jiān)督檢查權(quán),或者打擊報復(fù)舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的規(guī)定,侵害勞動者合法權(quán)益的,依照有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定處罰。

第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當(dāng)事人損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構(gòu)成犯罪的,由司法機(jī)關(guān)依法追究刑事責(zé)任。

第五十條 當(dāng)事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內(nèi)向作出處罰決定機(jī)關(guān)的上一級機(jī)關(guān)申請復(fù)議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復(fù)議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機(jī)關(guān)可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

第六章 附 則

第5篇

關(guān)鍵詞：勞動合同法；薪酬管理；競業(yè)禁止

中圖分類號：D9文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2012）03-0229-01

0 導(dǎo)言

本文著重探討了在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業(yè)在薪酬管理方面存在的問題，并提出企業(yè)薪酬管理體系設(shè)計的原則及方向，以保護(hù)作為弱勢群體的勞動者的權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1 薪酬管理和競業(yè)禁止概述

1.1 薪酬管理概念

薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導(dǎo)下，對勞動者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結(jié)構(gòu)等方面的動態(tài)管理過程。薪酬管理是一個動態(tài)管理過程，必須根據(jù)時展、企業(yè)戰(zhàn)略、行業(yè)規(guī)范以及法律規(guī)定等做出相應(yīng)的調(diào)整。在新《勞動合同法》頒布實施的背景下，企業(yè)管理者應(yīng)對薪酬管理體系進(jìn)行重新設(shè)計和規(guī)劃，以期在不違反法律法規(guī)的基礎(chǔ)上最大限度的調(diào)動勞動者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

1.2 競業(yè)禁止概念

競業(yè)禁止是企業(yè)為保護(hù)其商業(yè)機(jī)密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項法律措施。企業(yè)在此過程中必須遵循以下幾個方面的要求：競業(yè)限制對象是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而非針對公司全體人員；競業(yè)限制時間不得超過兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內(nèi)給予員工適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償；競業(yè)限制的內(nèi)容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營信息等等。

1.3 企業(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時存在的問題

近些年來，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著員工的流動遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對于競業(yè)禁止時間、內(nèi)容、地域、補(bǔ)償金額等問題缺乏足夠的認(rèn)識，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴(yán)重的侵害了勞動者的權(quán)益。主要問題表現(xiàn)為：企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止期限，將期限延長為2年以上；競業(yè)限制對象應(yīng)該是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機(jī)密的人員，而企業(yè)私自擴(kuò)大了競業(yè)對象范圍，將競業(yè)禁止對象擴(kuò)大為全公司工作人員；企業(yè)擴(kuò)大競業(yè)禁止范圍，將理應(yīng)不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補(bǔ)償薄弱等等。

2 薪酬管理體系應(yīng)遵循的設(shè)計原則

新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者在設(shè)計并規(guī)劃企業(yè)薪酬管理體系時必須遵循三項原則：第一，成本原則。新《勞動合同法》的頒布實施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設(shè)計薪酬管理體系時要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過高，利潤率過低而導(dǎo)致企業(yè)難以生存。第二，公平公正原則。公平公正意味著企業(yè)給予員工的薪酬應(yīng)該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實績相協(xié)調(diào)，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第三，保障人權(quán)原則。企業(yè)管理者在設(shè)計薪酬管理體系時應(yīng)注重對于勞動者個人權(quán)利的保障，并將其滲透到薪酬體系當(dāng)中，不限制員工的自由及個性的張揚，尊重員工的合法權(quán)益等等。新《勞動合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設(shè)計薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會穩(wěn)定。3 新《勞動合同法》條件下的薪酬管理體系

3.1 維護(hù)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)

金融危機(jī)爆發(fā)以來，我國一些企業(yè)面臨嚴(yán)重的生存危機(jī)，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度。取消最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度在一定程度上確實有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關(guān)系決定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強(qiáng)勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設(shè)置最低工資標(biāo)準(zhǔn)是保障勞動者權(quán)利的一項基本措施，企業(yè)應(yīng)該嚴(yán)格遵循并維護(hù)最低工資標(biāo)準(zhǔn)制度，并將其體現(xiàn)在薪酬管理體系中。

3.2 員工工資與企業(yè)效益掛鉤

企業(yè)效益高時，適當(dāng)?shù)奶岣邌T工的工資水平；企業(yè)效益較低時，可以適當(dāng)?shù)慕档蛦T工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動制。這樣，員工會產(chǎn)生一種主人翁意識，感受到個人與企業(yè)的命運息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會自然而然的提高，從長遠(yuǎn)利益看來，有利于促進(jìn)企業(yè)的長足的發(fā)展進(jìn)步。同時，企業(yè)應(yīng)落實公務(wù)公開制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強(qiáng)其主人翁意識，激發(fā)工作的熱情。

4 結(jié)語

新《勞動合同法》的頒布實施對于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應(yīng)嚴(yán)格遵循新《勞動合同法》的要求，對于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設(shè)定，保障員工的基本權(quán)利，維護(hù)社會公平。

參考文獻(xiàn)

第6篇

一、 關(guān)于近年來的“過勞死”問題相關(guān)資料

據(jù)悉，從上海市第六糧油公司營業(yè)員唐英才猝死在自己的工作崗位上、復(fù)旦大學(xué)黨委副書記鐘家棟、著名數(shù)學(xué)家張廣厚、音樂家施光南，到2004年愛立信、麥當(dāng)勞的兩位高層接連猝死，一時間關(guān)于工作壓力、關(guān)于office里不斷發(fā)生著的“過勞死”、由于勞動組織不合理所導(dǎo)致的工傷事故及勞動爭議中潛在的過勞起因意識一下成了一個熱門話題。

所謂“過勞死”即由于長時間過度勞累而造成的突然死亡。具體地說，在超越生理性的勞動過程中，用人單位強(qiáng)令勞動者超出正常工作時間、工作勞動強(qiáng)度，或者勞動者由于自身生存和發(fā)展的需要而不得不加班、加點的工作，導(dǎo)致勞動者正常的勞動規(guī)律及生活規(guī)律遭到破壞，使得勞動者不能得到必要的休息而影響健康最終死亡的情形。

“過勞死”的共同特點是由于工作時間過長，勞動強(qiáng)度加重，以至于精疲力竭，突然引發(fā)身體潛藏的疾病急速惡化，救治不及而喪命。

根據(jù)資料顯示，截止二OO五年，“過勞死”現(xiàn)象起源于二十世紀(jì)七八十年代日本經(jīng)濟(jì)繁榮時期，在我國，隨著工作、生活節(jié)奏的日益加快，近年來也出現(xiàn)了類似的現(xiàn)象。據(jù)一個專項調(diào)查結(jié)果表明，肩負(fù)重任的知識分子平均壽命僅為58歲，低于全國平均壽命10歲左右。一份跟蹤了近l0年的“知識分子健康調(diào)查”反映，北京知識分子平均壽命從l0年前的58歲-59歲降至調(diào)查時期的53歲-54歲，比第二次全國人口普查時北京市平均壽命75.85歲低了近20歲。而在上海地區(qū)，1994年調(diào)查的科技人員平均死亡年齡為67歲，較全市職業(yè)人群的平均壽命短3.26歲，其中15.6%發(fā)生在35歲-54歲早逝年齡段。近5年，在中國科學(xué)院各部門和北京大學(xué)去世的134位專家、教授，平均年齡僅為53.3歲。

據(jù)美國一項調(diào)查，在30歲-50歲的英年早逝者中，95.7%的人是死于過度疲勞或由于過度疲勞引起的致命疾病，關(guān)于“過勞死”產(chǎn)生的原因十分復(fù)雜，其中既有社會原因，也有傳統(tǒng)文化、心理背景原因，由病例研究發(fā)現(xiàn)，工時太長者、輪班工作者，或者工作時間不規(guī)律者，是3個發(fā)生“過勞死”的高危險群。

二、形成上述情況的原因

第一是以前中國勞動力市場仍是買方為主的市場，勞動者為求謀生，甚至以自身的生命健康為代價接受用人單位苛刻條件。相信人們所看得見的“唐英才”只有一個或幾個，而潛在的“唐英才”又不知有多少（以私營企業(yè)、外資企業(yè)中的勞動者居多）。

第二是由于勞動者與用人單位已成立了合同上的法律關(guān)系，當(dāng)時的法律又不具備新的勞動合同法這樣的對勞工的保護(hù)力，猶如被捆縛了手腳，雖然身心難以承受，卻因合同生效，如選擇辭職，將會負(fù)擔(dān)一筆數(shù)額不小的違約金；如選擇訴訟，又恐合同貫徹的自愿原則將對己不利，結(jié)果是搬起石頭砸了自己的腳。

三、新勞動合同法的明顯保護(hù)

新勞動合同法明顯強(qiáng)化了對中國勞工的保護(hù)。最明顯的就是工作時間的保護(hù)和對違法企業(yè)違法成本的巨大提升。事實上，新勞動合同法對一直規(guī)矩的企業(yè)來說，成本提高不超過10%，而這同時是勞動者生活成本隨著物價上漲將近8%。那些跑掉的企業(yè)，不知道怎么想的?；蛘哌@些跑掉的企業(yè)站在韓國的城門樓上，說筆者站著說話不腰痛，掏錢他們掏。這種思想的背后，是長期的“中國勞動成本低”，“中國窮”等根深蒂固的思想在起作用。

“中國勞動成本低”，“中國窮”的背后潛臺詞是：不需要什么完善的福利和保險，給口飯吃就OK了。中國人多的是，窮所以導(dǎo)致大家只能求有口飯吃，因此等等的邏輯。如此的情況下，什么勞動保護(hù)，什么工作時間，什么吃好和工作開心等，都談的有點早。

重點是工作時間在法律上的硬性保護(hù)。

四、新勞動合同法和中國勞工壽命之間的紐帶：工作時間制

工作時間是自從有了資本主義制度以來就開始的。馬克思在資本論研究和剩余價值研究中提出，資本家象狼一樣貪婪地獲取剩余勞動價值，方法之一就是瘋狂地延長勞動時間。這種延長有時突破了社會道德的限制，也突破了國家法律的限制，甚至為了巨大利潤而敢于鋌而走險，背后向中國法律和中國政府放黑槍。

《馬克思恩格斯選集》第二卷中關(guān)于“工作日”的研究中一針見血地指出：資本并沒有發(fā)明剩余勞動。發(fā)明剩余勞動的是生產(chǎn)資料的占有者，這些人在奴隸社會是奴隸主，在封建社會是領(lǐng)主和地主，在資本主義社會就是資本家（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。延長勞動時間，簡潔有力。

之所以如此，那是因為資本所有者并不對勞動者的壽命負(fù)責(zé)。在中國當(dāng)代情況下，一個勞動者在一個企業(yè)工作的時間一般就一兩年或兩三年，在這有限的時間里，當(dāng)然是每日最大限度地使用為目的，沒有那一個資本所有者會白白養(yǎng)一個人，資本不是福利院。資本來到人間，從頭到腳，每個毛孔都滴著血和骯臟的東西，體現(xiàn)的是人對人的奪取中最殘酷和最兇惡的一方面，并且在資本主義雇傭勞動制度下和勞資雙方強(qiáng)弱不對稱的情況下能合法實施。

在許多原始積累的資本所有者那里，中國勞工只要有飯吃，掙錢能活下去就可以了。給勞工飯吃，和給汽車加油、給鍋爐加煤沒有區(qū)別，至于工作時間，勞工不敢講，誰講PK誰，基本就這么個意思。對一個幾乎喪失了內(nèi)心自信的近代中國來說，這是正常的。

所以改革開放三十年來，中國飛速富裕的官員階層，演藝明星層，私有企業(yè)主階層急劇膨脹，中國社會的整體進(jìn)步也舉世矚目，全民族成員均不同程度得到了發(fā)展，但是中國的基尼系數(shù)也是世界最高的之一。（基尼系數(shù)(Gini Coefficient)是意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家基尼于1922年提出的，定量測定收入分配差異程度，國際上用來綜合考察居民內(nèi)部收入分配差異狀況的一個重要分析指標(biāo)。其經(jīng)濟(jì)含義是：在全部居民收入中，用于進(jìn)行不平均分配的那部分收入占總收入的百分比?；嵯禂?shù)最大為“1”，最小等于“0”。前者表示居民之間的收入分配絕對不平均，即100％的收入被一個單位的人全部占有了；而后者則表示居民之間的收入分配絕對平均，即人與人之間收入完全平等，沒有任何差異。但這兩種情況只是在理論上的絕對化形式，在實際生活中一般不會出現(xiàn)。因此，基尼系數(shù)的實際數(shù)值只能介于0～1之間。目前，國際上用來分析和反映居民收入分配差距的方法和指標(biāo)很多。基尼系數(shù)由于給出了反映居民之間貧富差異程度的數(shù)量界線，可以較客觀、直觀地反映和監(jiān)測居民之間的貧富差距，預(yù)報、預(yù)警和防止居民之間出現(xiàn)貧富兩極分化，因此得到世界各國的廣泛認(rèn)同和普遍采用。按照聯(lián)合國有關(guān)組織規(guī)定：若低于0.2表示收入絕對平均；0.2-0.3表示比較平均；0.3-0.4表示相對合理；0.4-0.5表示收入差距較大；0.6以上表示收入差距懸殊。經(jīng)濟(jì)學(xué)家們通常用基尼指數(shù)來表現(xiàn)一個國家和地區(qū)的財富分配狀況。這個指數(shù)在零和一之間，數(shù)值越低，表明財富在社會成員之間的分配越均勻；反之亦然。通常把0.4作為收入分配差距的“警戒線”。一般發(fā)達(dá)國家的基尼指數(shù)在0.24到0.36之間，美國偏高，為0.4。中國大陸和香港的基尼系數(shù)都超出0.4。）

現(xiàn)在，新勞動法強(qiáng)行保護(hù)勞動者的勞動時間，當(dāng)然直接限制了資本所有者對剩余勞動和勞動時間的奪取。而勞動時間的限制，則是直接延長了中國勞工的壽命，保護(hù)了其健康。

五、歷史上勞工和資本所有者之間的關(guān)于工作時間的斗爭

這種斗爭很殘酷。限制勞動時間，就相當(dāng)于對資本所有者說，喂，你少合法地?zé)o成本地掙點錢吧。因為說過了，資本所有者并不對勞工的壽命負(fù)責(zé)。

最早斗爭開始于1833-1864年之間，在英國工廠立法方面。當(dāng)時恩格斯還有個紡織廠。當(dāng)然，這種斗爭為的是爭取一天只工作十二小時。結(jié)果是雙方幾個回合，就那么著了，十二小時工作制在英國就基本成了。在法國則更殘酷，法國是社會發(fā)生了二月革命才催生了法國的十二小時工作制（參考：沈宗南、張京宏《新勞動合同法若干問題研究》，上海世新，2007）。

美國則是在南北戰(zhàn)爭中發(fā)生的，黑人問題，勞動時間問題，等等，都集中爆發(fā)。美國南北戰(zhàn)爭的第一個成果，就是爭取到了工人一天八小時的工作時間制。

其實中國在舊勞動法中也有工作時間的硬性規(guī)定，只是難以執(zhí)行。為什么呢？因為企業(yè)有用人自主權(quán)，特別是私有企業(yè)和外資企業(yè)，老板一句話，勞工隨時要走人。人都走了，一切的爭取不都是扯談嗎。

六、結(jié)束語

第7篇

【關(guān)鍵詞】《勞動合同法》；企業(yè)人力資源管理；影響分析

一、《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的影響分析

《勞動合同法》頒布及執(zhí)行的最為根本的目的則是能夠緩和我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下日益緊張的勞資關(guān)系，以此能夠為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展配備堅實的勞動力后備軍。我國自從2008年修訂頒布新的《勞動合同法》之后，其對企業(yè)人力資源管理理念產(chǎn)生了重要的影響。我國市場化的企業(yè)在發(fā)展的過程中，整個企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與人力資源管理之間存在著很大的差距，表現(xiàn)為我國企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平得到了很大的提高，但是與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著密切關(guān)系的企業(yè)人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的管理層面上，而造成這一現(xiàn)象的很大的原因則是我國企業(yè)整體管理創(chuàng)新未能夠統(tǒng)一化的進(jìn)行，導(dǎo)致對企業(yè)人力資源管理仍然秉持踐行傳統(tǒng)的人力資源管理理念。而企業(yè)的人力資源管理部門在勞動力的管理中利用解雇和招聘等工作減少了一系列的人力成本的中間環(huán)節(jié)，以此可以幫助企業(yè)降低了企業(yè)的人力成本。但是此種方法造成了現(xiàn)今市場化企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了嚴(yán)重緊張的勞資關(guān)系，從而導(dǎo)致生產(chǎn)不能夠順利進(jìn)行等一系列的問題。自從《勞動合同法》修訂頒布之后，憑借《勞動合同法》中相關(guān)勞資關(guān)系的整體規(guī)定對企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的進(jìn)行作出了限制和規(guī)定，對于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新建設(shè)、健全構(gòu)建起著非常重要的作用。具體而言，《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理理念的重要影響表現(xiàn)在首先則是促進(jìn)了人力資源管理理念由傳統(tǒng)的由“人力為重點”向著“以人為本”的重點管理理念轉(zhuǎn)換。這一管理理念的轉(zhuǎn)換意味著企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理中需要不斷的通過職業(yè)培訓(xùn)、獎金等方式擴(kuò)大人力成本的輸出，以此導(dǎo)致企業(yè)在投資發(fā)展過程中受到了很大的限制。但是，《勞動合同法》中對人力資本的管理理念的轉(zhuǎn)換同樣面對的一個非?，F(xiàn)實的問題則是我國現(xiàn)今有著較為嚴(yán)重的“就業(yè)難”的問題，大量的人才進(jìn)入市場，而且現(xiàn)今市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭性給企業(yè)發(fā)展帶來了很大的困難，導(dǎo)致企業(yè)促進(jìn)自身發(fā)展的過程中竭力的提升自己的人才競爭力。那么，為了能夠在就業(yè)人才流動性較大的現(xiàn)實環(huán)境下，能夠為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、保留真正的人才，這就需要企業(yè)人力資源管理部門能夠依照《勞動合同法》不斷改進(jìn)自身的人力資源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能夠做到建立健全的、平衡的勞資關(guān)系，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展發(fā)揮重要的人才基礎(chǔ)。

二、《勞動合同法》促進(jìn)了企業(yè)人力資源管理中勞資關(guān)系的緩和

對于企業(yè)人力資源管理來講，能夠體現(xiàn)其管理創(chuàng)新、成效突出的最為明確的指標(biāo)則是企業(yè)良好的勞資關(guān)系的建立。那么，基于這一方面而言，我國新興頒布的《勞動合同法》對于勞動合同簽訂、勞動合同使用期限以及企業(yè)違反勞動合同的懲罰等作出了進(jìn)一步的明確和規(guī)定，有效的促進(jìn)了現(xiàn)今與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配的和諧的勞資關(guān)系的建立。具體如下：

（一）勞動合同的依法簽訂

《勞動合同法》對于勞動合同簽訂的明確界定，在頒布新型的《勞動合同法》之后，我國對于沒有依法簽訂勞動合同的企業(yè)給予了明確的且較高的懲罰，那么這樣就促使企業(yè)為了能夠降低自身在勞動力使用過程中的風(fēng)險和減少懲罰，都極力的促進(jìn)勞動合同的簽訂。這一改進(jìn)尤其在外資企業(yè)中有著非常明顯的成效。而且在簽訂了勞動合同之后，企業(yè)員工能夠在勞動合同的基礎(chǔ)上擁有很大的安全感和歸屬感，促使其能夠全身心的投入到企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展中，以此大大降低了企業(yè)勞動力的流動率較高的現(xiàn)象。

（二）促進(jìn)了勞動合同簽訂期限的延長

《勞動合同法》的簽訂促進(jìn)了勞動合同簽訂期限的延長，與這一方面相比原先的《勞動合同法》對于勞動合同的簽訂的期限則是比較短的，這樣導(dǎo)致企業(yè)員工缺少歸屬感和安全感，造成了企業(yè)勞動力流動性較大的特點。尤其是現(xiàn)今存在于我國市場中的外資企業(yè)，其都會處于勞動力自身職業(yè)發(fā)展計劃或人才培養(yǎng)等方面的考量選擇簽訂一些期限較長的勞動合同，以此規(guī)避無限期的固定合同。

（三）勞動合同責(zé)任和義務(wù)的嚴(yán)格履行

《勞動合同法》的簽訂由于其提高了企業(yè)違法的成本，《勞動合同法》頒布之后政府加強(qiáng)了對企業(yè)勞動合同制定的管理與監(jiān)督，這樣促使企業(yè)人力資源管理機(jī)制向著科學(xué)化和人性化的方向建設(shè)和發(fā)展，極大的保護(hù)了勞動力的合法權(quán)益。而政府在企業(yè)勞動制度和勞動合同簽訂中的監(jiān)督作用，有效的促進(jìn)了企業(yè)尤其是外資企業(yè)對于以人為本的人力資源管理理念的落實和貫徹，以此能夠通過嚴(yán)密的監(jiān)督作用促進(jìn)企業(yè)違法《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定風(fēng)險的增加，促使企業(yè)嚴(yán)格按照合同履行相關(guān)的責(zé)任和義務(wù)。

三、勞動合同的的簽訂提高了企業(yè)的人力資源成本

《勞動合同法》簽訂之后，企業(yè)在引進(jìn)人力資源的過程中無論是基于法律層面上的限制還是基于企業(yè)長期的穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)上，其根據(jù)《勞動合同法》進(jìn)行企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等極大的促進(jìn)了企業(yè)人力資源成本的提高。具體如下：

（一）人力招聘培訓(xùn)成本提高

就這一方面而言，《勞動合同法》的簽訂致使企業(yè)一點與人力簽訂勞動合同之后，便不能夠隨意的終止，否則將會受到很大的懲罰，導(dǎo)致其前期人力成本的投入浪費。所以，這就造成了現(xiàn)今大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人力招聘的時候，為了防止后期的勞動力作用和價值發(fā)揮的過程中出現(xiàn)于企業(yè)人才需要相違背導(dǎo)致需要解除勞動合同的做法，其一般在招聘人力的時候都會精挑細(xì)選，多方面考量，從而極大的提高了企業(yè)人力資源招聘成本提高。另一方面則表現(xiàn)在《勞動合同法》的出臺促使員工的合法權(quán)益得到保護(hù)了之后，在就業(yè)選擇方面有很大的自主性，這樣就導(dǎo)致了企業(yè)在發(fā)展的過程中，為了能夠為自身的生產(chǎn)建設(shè)和發(fā)展提供穩(wěn)定的人才，其需要對人才進(jìn)行一定的技能培訓(xùn)，滿足人力的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展期望，以此留住人才。那么，這一做法極大的增加了企業(yè)人力資源培訓(xùn)的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《勞動合同法》現(xiàn)今對企業(yè)人力資源管理成本的影響最為明顯的則是新湊激勵機(jī)制的建立促使其薪酬福利成本極大的提高。現(xiàn)今，我國在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的過程中，《勞動合同法》促使其人力資源管理理念有了很大的轉(zhuǎn)變，勞動力主觀選擇性的增大致使我國企業(yè)需要通過薪酬激勵機(jī)制為企業(yè)員工提供優(yōu)勢感，以此建立和諧的勞資關(guān)系。那么，薪酬激勵機(jī)制的建立主要是企業(yè)在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促進(jìn)了企業(yè)薪酬福利成本的上升。

四、《勞動合同法》改變了企業(yè)人力資源管理中的用工模式

現(xiàn)今，《勞動合同法》的新興出臺致使企業(yè)的人力資源管理成本大大提升，所以企業(yè)在招聘管理勞動力的過程中，為了能夠降低企業(yè)自身在人力資源管理中的成本，其通過勞務(wù)派遣、民事雇傭、人員外包、非全日制等方式改變過去的用工模式，多樣化的用工方式的利用不但促進(jìn)了人力資源管理的科學(xué)，而且極大的減少了企業(yè)人力資源管理成本，對于現(xiàn)今大多數(shù)的市場企業(yè)來講是一種雙贏的選擇。

五、小結(jié)

綜上所述，新興《勞動合同法》的出臺對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了記得打的影響，即主要表現(xiàn)在影響到了企業(yè)人力資源管理的理念、憑借勞動合同的規(guī)范促進(jìn)了勞資關(guān)系的緩和，但是同樣帶來了企業(yè)人力資源管理成本的提高，從而促使企業(yè)用工模式的轉(zhuǎn)變，以此能夠看出《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響是連帶性的變化，需要企業(yè)在發(fā)展的過程中全局性的進(jìn)行考慮和衡量，作出正確的決策。

參考文獻(xiàn)

第8篇

【關(guān)鍵詞】貫徹勞動合同法；醫(yī)院；聘用人員；管理

【中圖分類號】R197.31 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1005-0515(2010)2-107-02

隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革不斷深入，社會醫(yī)療保險的普及，享受醫(yī)療保險的人群越來越多，因而社會對醫(yī)療工作的需求也越來越大。新頒布的《勞動合同法》在中國勞動關(guān)系史上意義重大。對事業(yè)單位自主用人、人才自主擇業(yè)、勞動關(guān)系社會化和人員管理規(guī)范化相結(jié)合的依法用工提出了新要求。由于公立醫(yī)院現(xiàn)行體制及編制的原因，聘用人員今后至更長的時間內(nèi)仍將存在于各醫(yī)療，他們在醫(yī)院工作人員中的比重日益增加，也成為醫(yī)院建設(shè)的一支重要力量。如何保證醫(yī)院合法用工和聘用人員的合法權(quán)益，穩(wěn)定聘用人員隊伍，提升醫(yī)院對聘用人員的管理水平。我院通過認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會《勞動合同法》，結(jié)合醫(yī)院實際工作和行業(yè)特點，為構(gòu)建和諧穩(wěn)定發(fā)展的勞動關(guān)系，進(jìn)行了認(rèn)真調(diào)查研究和積極探索?，F(xiàn)報告如下。

1　存在問題

1.1　聘用人員隊伍現(xiàn)狀

我院是一家省屬三級甲等醫(yī)院，截止2009年11月止醫(yī)院現(xiàn)有在崗員工近2750人，其中在編正式員工2100人，編外聘用人員近650人(不含承包給社會的崗位)，聘用人員占全院在崗員工總數(shù)的近25％，占編制內(nèi)職工近31％。而從事醫(yī)、藥、護(hù)、技人員的聘用人員最多有近500人，占醫(yī)院聘用員工總數(shù)近77％。從聘用的專業(yè)技術(shù)人員隊伍來看，醫(yī)師學(xué)歷均在碩士以上，技術(shù)人員學(xué)歷在大專以上。護(hù)士學(xué)歷絕大多數(shù)為大專以上，少數(shù)為中專學(xué)歷，他們來自不同的醫(yī)學(xué)院校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院或醫(yī)療機(jī)構(gòu)。起點各有不同。學(xué)歷層次不一，業(yè)務(wù)技術(shù)水平也參差不齊。聘用人數(shù)的增加及業(yè)務(wù)水平問題，給醫(yī)院管理帶來一定的隱患。

1.2　受政府宏觀調(diào)控，醫(yī)院人員編制嚴(yán)重不足

我院從1991年開始一直是在湖北省編辦為我院下達(dá)床位編制數(shù)1300張，人員編制數(shù)為2100人的政策下運行。隨著醫(yī)院不斷發(fā)展，辦院規(guī)模逐步擴(kuò)大，醫(yī)療輻射范圍及業(yè)務(wù)量的不斷增加，醫(yī)院的床位數(shù)由原來的1300張發(fā)展到現(xiàn)在的2100張，床位數(shù)增加將近一倍，但醫(yī)院人員編制還停留在1991年政府調(diào)控中，為適應(yīng)社會對醫(yī)療的需求，彌補(bǔ)嚴(yán)重的醫(yī)護(hù)人員短缺，醫(yī)院不得不采取聘用方式用工來滿足人員的嚴(yán)重不足。

1.3　制度不健全，聘用人員管理存在漏洞

我院從1992年開始使用少量的聘用人員(臨時工)，當(dāng)時聘用人員僅限于輔助崗位，如后勤、臨床衛(wèi)生員，從2000年開始聘用臨床護(hù)士，且醫(yī)院聘用人員逐年增加，聘用范圍逐年擴(kuò)大。使用初期，由于醫(yī)院及學(xué)科管理意識不強(qiáng)，只考慮補(bǔ)充人員數(shù)量和學(xué)科的運行。醫(yī)院沒有針對聘用人員管理的規(guī)范性文件。出現(xiàn)請人不規(guī)范，用人不請示，工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。導(dǎo)致人力資源使用浪費及勞動糾紛不斷發(fā)生，甚至出現(xiàn)與《勞動合同法》相悖的用工風(fēng)險Ⅲ。

1.4　流動性大，專業(yè)聘用人員隊伍極不穩(wěn)定

聘用的醫(yī)、藥、技、護(hù)等衛(wèi)技人員他們絕大多數(shù)是工作在臨床一線，工作較為繁重，但獲得的勞動報酬相對較少，以至于產(chǎn)生自卑和失落感，存在l臨時觀念，嚴(yán)重影響勞動紀(jì)律、工作熱情和工作質(zhì)量。此外，還存在缺乏職業(yè)安全感，對醫(yī)院的忠誠度低，流動性大的特點。同時由于聘用人員工作性質(zhì)及醫(yī)院經(jīng)費投入等原因，聘用人員無暇進(jìn)修學(xué)習(xí)，嚴(yán)重影響了他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和技術(shù)水平的提高。

2 管理對策

2.1　清理全院臨時用工人員。做到心中有數(shù)

我院在《勞動合同法》實施前，對全院臨時用工進(jìn)行了徹底清理，不管是誰請的或由誰發(fā)工資都是作為清理對象。在清理過程中發(fā)現(xiàn)科室擅自請人員現(xiàn)象不在少數(shù)，醫(yī)院超期服役(工齡接近9年)人員不在少數(shù)，亂發(fā)工資的科室不在少數(shù)，不符合用工條件的不在少數(shù)，不簽訂勞動合同的不在少數(shù)。上述情況報請醫(yī)院辦公會研究后。決定對下列三種人員進(jìn)行清理：(1)工齡接近9年的聘用人員立即清退；(2)對可有可無的崗位立即清退；(3)對超編學(xué)科的人員立即清退。同時對未簽訂勞動合同的聘用人員及時與他們簽訂勞動合同。統(tǒng)一由醫(yī)院人事處核發(fā)勞動工資。并辦理社會養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)及生育保險。同時規(guī)定今后醫(yī)院所有用工統(tǒng)一歸人事處管理，聘用人員的使用嚴(yán)格遵循“先審批，后用工”、“誰用工。誰管理”的原則。

2.2　規(guī)范聘用制人員的管理

中華人民共和國《勞動合同法》生效之時，我院針對醫(yī)院當(dāng)聘用制人員使用存在的問題。根據(jù)《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險費征繳暫行條例》和當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)的政策法’規(guī)，出臺了《合同用工管理暫行辦法》。其指導(dǎo)思想是為了加強(qiáng)對聘用人員的管理，關(guān)心在我院聘用人員的工作和生活待遇。保障醫(yī)院和聘用人員雙方合法權(quán)益，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，通過規(guī)范聘用條件、聘用程序、勞動合同的訂立、履行和變更、解除和終止、工資福利、勞動紀(jì)律、職務(wù)晉升等條款，確保雙方的合法權(quán)益。我們及時將文件精神在全院科主任及職能部門負(fù)責(zé)人會上進(jìn)行傳達(dá)，要求各科室負(fù)責(zé)人組織本科室員工認(rèn)真學(xué)習(xí)，嚴(yán)格履行。

2.3　嚴(yán)格執(zhí)行資格準(zhǔn)入制度

為減少醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的發(fā)生，依據(jù)《執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《護(hù)士條例》等法規(guī)，我院認(rèn)真落實醫(yī)療衛(wèi)生人員從業(yè)準(zhǔn)入制度。對全院臨床聘用人員的上崗資格進(jìn)行了重新核對，凡在衛(wèi)枝崗位上未經(jīng)準(zhǔn)入審核的。因各種原因未能辦理注冊手續(xù)的，均不得使用，給予辭退或轉(zhuǎn)崗。非衛(wèi)技人員不得從事衛(wèi)技工作。已實行執(zhí)業(yè)資格或技術(shù)資格制度的專業(yè)，嚴(yán)格執(zhí)行國家有關(guān)規(guī)定，未取得執(zhí)業(yè)資格的，屬于見習(xí)期，只能聘用相應(yīng)輔助崗位。在上級醫(yī)(護(hù))師的指導(dǎo)帶教下進(jìn)行醫(yī)療工作，不得單獨從事醫(yī)療活動。對于連續(xù)兩次考試未取得執(zhí)業(yè)或相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格的，合同到期不再續(xù)聘。

2.4　嚴(yán)格崗位設(shè)置及招聘程序

為提升聘用人員質(zhì)量，總量控制，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，嚴(yán)格執(zhí)行招聘工作程序。用人科室根據(jù)實際需要擬設(shè)聘用崗位，以書面形式報人事處。人事處對聘用崗位進(jìn)行評估和審核，使合同用工崗位設(shè)置既能滿足醫(yī)療、教學(xué)、科研工作的正常運轉(zhuǎn)。又符合“節(jié)約用工成本，滿負(fù)荷工作”的要求。同時，對聘用人員應(yīng)聘時要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查、綜合考核，部分聘用崗位還要進(jìn)行面試、理論考試和操作考試，合格后方能上崗。簽訂固定期勞動合同，合同內(nèi)容包括工作崗位、合同期限、工作職責(zé)與任務(wù)、勞動保障條件、工資和社會保險待遇，合同的訂立、變更、中止、解聘、續(xù)聘、權(quán)利與義務(wù)等。明確了勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，確立勞動關(guān)系。

第9篇

關(guān)鍵詞 勞動合同法薪酬管理

2008年1月1日，新的《勞動合同法》正式實施，《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架，并進(jìn)一步完善了勞動合同制度，彌補(bǔ)了原有制度的缺陷，在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，促進(jìn)勞動者就業(yè)穩(wěn)定。從《勞動合同法》實施的社會背景和時代訴求來講，和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系是社會關(guān)系和社會利益平衡的體現(xiàn)，追求社會關(guān)系的穩(wěn)定和社會利益的平衡，集中反映出法律在調(diào)整社會關(guān)系中的特殊功能。

一、薪酬條款的修改及其對企業(yè)的影響

新《勞動合同法》對薪酬條款的修改，明顯增加了企業(yè)的勞動用工成本，加大了用工管理難度。針對中國當(dāng)前勞動用工存在的突出問題，如企業(yè)濫用試用期、不按法律規(guī)定為員工繳納社會保險、不支付加班費等，新法都做了調(diào)整，主要包括以下幾個方面：

（一）繳納社會保險會引起部分員工不滿

新法第十七條規(guī)定，社會保險為勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款。同時新法草案中也有加大企業(yè)按法規(guī)給員工繳納相應(yīng)社保福利的內(nèi)容。兩部法律的先后實施，必將使得依法為員工繳納社會保險成為絕對大多數(shù)企業(yè)的必然選擇。

事實上，法定福利給一些企業(yè)增加的成本，不僅包括企業(yè)應(yīng)繳納的費用，還包括員工個人應(yīng)繳納的相關(guān)費用。最容易產(chǎn)生的后果是，企業(yè)賠了夫人又折兵—－－薪酬支出增加了，但員工實際到手的收入?yún)s減少了，員工心生不滿。因此，員工在進(jìn)行薪酬設(shè)計的時候，除了將社保福利納入薪酬結(jié)構(gòu)外，還必須考慮員工的薪酬，至少保證發(fā)給員工的工資不低于原有水平。

（二）勞動派遣不能有效降低成本

新《勞動合同法》針對一些用人單位濫用勞動派遣問題，對勞務(wù)派遣用工形式進(jìn)行了規(guī)范。規(guī)定了勞務(wù)派遣合同的期限；在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)；規(guī)定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工酬的權(quán)利；規(guī)定被派遣勞動者權(quán)益受到損害的，由勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

勞務(wù)派遣公司的成本及風(fēng)險都大大增加了，而這部分成本及風(fēng)險，勢必會通過各種方式轉(zhuǎn)嫁給用人單位。

二、企業(yè)在新《勞動合同法》下的薪酬管理

（一）認(rèn)清新法給企業(yè)帶來的成本增加

由新《勞動合同法》而導(dǎo)致的企業(yè)的人力資源成本增加，包括兩個方面：一是無法避免的成本，即繳納社會保險、試用期工資等。這無疑會增加企業(yè)的人力資源成本，但企業(yè)可不必將其看作是一種負(fù)擔(dān)，因為隨著企業(yè)的發(fā)展，人們生活水平不斷提高，人力資源成本增加是必然趨勢。另外，對處于弱勢地位的勞動者，法律的傾向性保護(hù)是為了構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，這樣對企業(yè)是有益無害的。二是可以控制的成本，包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和違法成本。關(guān)于違法成本只要企業(yè)遵守法律便可避免。企業(yè)需要關(guān)注的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，她要求企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計時，不許加入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償這一項。新法加大了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)氖褂梅秶?，企業(yè)的責(zé)任更重。這就要求企業(yè)改變以往慣例概念，轉(zhuǎn)變慣例模式，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，減少員工流動率。

（二）改變以往觀念，把員工當(dāng)作合作伙伴

企業(yè)在實現(xiàn)自身目標(biāo)的前提下，必須改變以往將員工視作實現(xiàn)目的的觀念，確定促進(jìn)員工全面發(fā)展和職業(yè)提升的企業(yè)理念。倘若企業(yè)只是把員工當(dāng)作花錢雇傭來的打工仔，對其召之即來揮之即去，或者只想讓他們多做貢獻(xiàn)，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人發(fā)展全然不顧，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠和獻(xiàn)身精神。企業(yè)必須把員工當(dāng)成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠和負(fù)責(zé)，像關(guān)心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關(guān)心員工的生活、前途和命運等，員工才會投桃報李，與企業(yè)同舟共濟(jì)。

1.改進(jìn)管理水平

《勞動合同法》的頒布和實施，將促使中國的企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)歷史性的轉(zhuǎn)型。企業(yè)往往將人力資源管理簡化為減成本、增效益。經(jīng)常忽視一個問題，人力資源管理是為了企業(yè)謀福利的同時，也是在為員工謀利益，求發(fā)展。只有讓雙方利益的存在互動，達(dá)到雙贏狀態(tài)，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中得到持續(xù)發(fā)展。

2.改善激勵體質(zhì)和績效評估體系

知識經(jīng)濟(jì)時代是一個變革的時代，在這樣的時代里，其中組織個體（員工）素質(zhì)的高低直接決定了團(tuán)隊的創(chuàng)新能力。但根據(jù)協(xié)調(diào)理論，在組織個體創(chuàng)新一定的情況下，協(xié)同作用可以使組織發(fā)掘更大的潛力，從而大大提高團(tuán)隊整體的創(chuàng)新能力。

激勵體質(zhì)的目的是激發(fā)員工通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標(biāo)，并因此滿足自身的某些需要?？冃гu估則是對員工的工作績效和行為作出評價，并確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致。創(chuàng)新的績效評估應(yīng)該有利于團(tuán)隊目標(biāo)的實現(xiàn)，有利于對績效的提高，有利于員工學(xué)習(xí)的改善和能力素質(zhì)的提升。企業(yè)績效管理，要考慮到績效評價的多種方法和多方介入，要把企業(yè)發(fā)展和員工權(quán)利結(jié)合起來，處理好效益與公平的關(guān)系，營造一種和諧的勞動關(guān)系氛圍。

參考文獻(xiàn)：

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