時間：2023-08-08 16:51:14
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當前，要造就一名中學骨干教師，盡快形成一支適應二十一世紀需要、素質一流的中學骨干教師隊伍，已是中學師資隊伍建設的頭等大事，更是擺在我們師訓工作者面前的一項迫在眉睫的任務。
當前的中學骨干教師培養，是在由于歷史原因形成的骨干教師斷層的特定歷史條件下產生的新事物，它沒有現成的經驗可借鑒。要解決當前師訓工作所面臨的新課題，就必須靠我們去積極探索，認真研究。而要研究中學骨干教師培養問題，當然首先就應該從研究整個中學師資隊伍狀況入手，以尋求解決中學師資隊伍建設的重要對策。本課題就是在此背景下，對上海市中學教師和中學教師中各個層面（年長的，年輕的；知名的，在培的；當領導的，任一般教師的）骨干教師進行問卷調查（隨機抽樣調查500名中學教師，有效問卷449份，約占全市中學教師數1．25％）和實踐總結 （對華東師范大學舉辦的上誨市首屆中學語文、數學、英語……教育管理等16個學科的市級骨干教師[校長]培養工程的辦班經驗進行總結），并在此基礎上進行歸納、分析、研究，得出初步的研究結果。
一、當前中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰與發展機遇
國際經濟發展的歷史經驗表明，一個國家要保持經濟的持續發展，關鍵就在于提高勞動者的創新能力和對國際市場的適應性，而創新能力和適應性的基礎在于勞動者要具有良好的綜合素質。勞動者綜合素質的提高當然要靠教育也就是歸根到底要靠教師來承擔，這是歷史賦予教師的重任。所以，二十一世紀我國要實現經濟騰飛，說到底就看我們的教師能否擔當起這個歷史重任。這就是說當前我國師資隊伍建設既面臨著重大的歷史挑戰，又面臨著重大的發展機遇。我們必須分析現狀，找出差距，提出目標，主動迎接挑戰，抓住機遇，在發展中去建設一支一流的師資隊伍。
1．當前中學教師隊伍數量可謂龐大，但結構不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學教師隊伍建設潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發展。
——年齡結構出現了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，年齡在30—50歲段只占28．9％；
——學歷結構出現了“斷層”。農村或經濟相對落后的邊遠地區中學教師的學歷狀況更令人擔憂，據對449份調查問卷的統計，欠發達地區學歷達標率比發達地區學歷達標率要低76．1％；
——職稱結構出現了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有中級職稱的只占39．2％；
——骨干結構出現了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。
明顯地可以看出，年齡、學歷、職稱結構的“斷層”，更加劇了骨干教師結構的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發展不平衡，越是經濟相對落后的邊遠地區或農村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當地教育行政部門與校長都害怕提到提高教師的學歷層次，原因是學歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調離教育系統，就是調離本校或當地，使得本來就落后的局面更加“雪上加霜”。要從根本上扭轉這個被動局面，我們就必須要采取相應的對策。
2．當前中學教師隊伍的現狀與教育發展的要求存在著全面的差距，這使中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰。
改革開放以來，我國多數省市中學教師隊伍整體素質有了較大的改善，在數量上基本能適應教育事業的發展，教師隊伍思想狀態總體上呈上進狀態，其政治素質、業務水平有了一定的提高，教育教學能力不同程度地得到了加強。但與教育發展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應中國教育已經發生和正在發生的變化。諸如：
——不適應教育觀念現代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現有的教師隊伍在整體上只能適應應試教育模式，難以擺脫“應試教育”的桎梏，片面追求升學率的思想仍舊是占主導地位，對于素質教育和培養適應二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經驗。在這項問卷調查中，把“應試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數就占被調查總人數的 21．8％。
——不適應中學教育改革的要求。現有的教師隊伍中有相當一部分人難以勝任教育和教學工作。在這次進行的問卷調查中，就有 10．7％的教師自我評價教學工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業發展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。
——不適應中學教學內容與教學手段現代化的要求。中學教育要把現代科學知識引入教學，教師不僅要打好學科的基礎，還要廣泛涉獵其他領域的重要知識，但廣大中學教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調查中，就有 57．5％的中學教師缺乏計算機基本常識與基本的應用能力，對多媒體和交互技術更是陌生；有58．9％的非英語學科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應用能力就是沒有這種意識。可以說，現有的教師隊伍仍廣泛存在教學手段相當落后的狀態，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學生聽的“原始”階段。
——不適應教育方法現代化的要求。有相當數量的教師，不能按教育規律辦事，不了解教育理論的現展，不懂得該如何去發現和掌握學生的心理及其發展變化狀態，對少數需要進行心理與行為矯治的學生束手無策，仍然是憑“經驗”辦事。在這次問卷調查中，具有上述種種情況的教師總數也達到 68．6％。
尊敬的各位專家、領導：
我校《骨干教師在教師隊伍中專業引領的作用的研究》課題，是朝陽市教育科學“十一五”規劃2010年度立項課題（JG10ST11）。經過兩年精心準備和科研工作，今天結題，我代表課題組向各位專家、領導匯報，請論證指導：
一、課題提出的背景
本課題是以我校骨干教師專業引領中青年教師隊伍為基點的研究，隨著優秀老教師的逐漸退休，一批中青年教師要迅速成為學校教育教學的中堅力量，也需要一個更為合理的發展平臺。
農村教師是教師隊伍中的中堅力量，在專業成長的旅程中面臨著重重困境。
二、課題實驗的意義和價值
骨干教師是教師隊伍中的精華，能夠影響集體成員中的每一個人，帶動群體共同進步，推動整個教師隊伍的工作，穩定和提高教師隊伍的整體水平。
因此農村小學的發展則在謀求教育教學裝備現代化的同時，構建學校教師發展的平臺，使一批優秀的理論基礎扎實、學科造詣深厚、業務技能精湛的骨干教師引領帶動全校教師整體素質的迅速成長，促進全體教師的專業化發展，把學校的教育教學工作推上一個新的臺階。
三、課題的理論依據
（一）教育理論的理論依據。
（二）教育學依據。
四、基本思路和方法
（一）研究思路
本課題所探討的農村骨干教師引領中青年教師專業成長，旨在如何改變過去的自上而下、由外而內的發展模式，強調專業發展要基于學校的具體情境，強調求實與教師的教學工作直接相關，突出教師專業發展問題上的主體地位。
（二）研究方法
1.調查法。
2.行動研究法。
五、研究的周期與階段
（一）組織準備階段（2010年9月――2010年12月）
開展活動：
1.收集課題研究的相關資料，組建課題組，撰寫課題實施方案；
2.組織課題組成員理論學習和培訓，在開題之前再次討論確定方案；
3.醞釀召開開題會議，準備相關材料。
成果：
一是課題申報書；二是課題實施方案；三是開題報告。
（二）課題實施階段（ 2011年3月――2011年9月）
1.根據制定的研究計劃進行試驗。
2.每個小組根據自己研究的內容組織實驗活動。
3.每兩個月召開一次經驗交流會，展示研究成果。
4.對研究過程中獲得的資料、數據進行分析、匯總，撰寫階段性研究報告，并通過課堂教學觀摩等形式展示成果。
5.及時發現課題研究中出現的問題，有針對性地進行修正。
成果：
研究論文、教學案例、教學設計、課堂實錄等。
（三）總結驗收階段（2011年10月――2012年3月）
1.收集、整理試驗資料、數據、總結研究成果。
2.撰寫課題實驗報告、論文。
3.完成《骨干教師在中青年教師中專業引領的研究》課題報告。
成果：
1.課題結題報告。
2.課題成果匯編。
六、課題實驗的結果與分析
（一）骨干教師在教育教學理論方面引領的研究
1.骨干教師與青年教師結對子――幫帶計劃。
2.專家講座。
3.骨干教師的集體引領。
4.個人學習。
（二）骨干教師在教學方法方面引領的研究
開學初開展了骨干教師示范課和青年教師的常規課的觀摩活動。各課題組積極結合學校計劃，深入進行“高效課堂”的實踐與探索。
通過各研究組的探討，在展示骨干教師教學風采的同時，也為廣大青年教師提供了集中觀摩學習的平臺，也體現出青年教師在教學方法上運用的不足。
（三）骨干教師在教學反思方面引領的研究
骨干教師將教學反思分為課前反思、課中反思及課后反思三大塊內容，分別對全體教師加以引領。除了骨干教師專業化的引領外，教師的專業成長是終身學習的過程，是教師各自能力、個性、情感等成熟、提升的過程，是走向未來持續發展的過程。
（四）骨干教師在課程標準方面引領的研究
通過多種形式開展課改實驗教師的培訓工作，使全體課改教師了解和掌握新課程在課程理念、課程標準、課程功能和教學方式上的重大變化，達到更新教育觀念，改變教學方式，提高教學質量。
七、研究方法的主要特色與創新
1.以“備講說評”為基本模式，為本課題的深入研究搭建一個平臺。
2.骨干教師觀摩課活動，一種直觀有效的研究形式。
3.師徒結對青藍工程，打造合作、研究型團隊。
八、研究的突破性進展
通過兩年來的深刻的研究，我們初步形成了一條農村骨干教師對教師隊伍引領的方法，不斷實現對教學工作進行全程優化的目的，使教師在教學認知、行為上逐步向科學合理的方向轉化。
九、科研成果的社會影響
通過骨干教師對教師隊伍的引領，拓寬了教師隊伍專業化建設的研究領域，研究一條解決農村骨干教師專業引領教師隊伍專業發展的有效途徑。在行動研究中，教師由傳統的被動教育教學成為課題研究的參與者，使教師擁有教育科學研究的學術地位，研究過程本身就是教師的專業發展的過程。
十、研究中存在的問題及后續研究設想
（一）理論研究不夠深入，實踐操作存在一定難度。
有一天，陽光和熙，陳鶴琴同一鳴(1歲10個月)在草地上玩耍，他們一起觀賞花草，識別昆蟲，玩得興致勃勃。突然，有一只大蟾蜍蹦了出來，一跳跳到一鳴眼前。這只蟾蜍長得特別大，一鳴以前從沒有見過這么大的蟾蜍，他臉上頓時露出害怕的神色。舉起手來向后退，并且喊叫說：“咬!咬!”陳鶴琴走過去，從地上拾起一根小草棍，輕輕地去刺著那只蟾蜍說：“蟾蜍，你好嗎?你也來同我們一起游戲嗎?”一鳴見爸爸在同蟾蜍說話，也就湊了上來，后來，他接過爸爸遞給他的草棍也去刺刺蟾蜍，起初一觸就縮回來，仍顯出有些害怕的樣子，但慢慢地他就平靜下來，不再像當初那樣害怕了。
“我們也來拍手”
一鳴1歲3個月時，有一次，陳鶴琴帶他去看小學生演戲。劇場里有300多個小學生，戲演得很精彩，看節目的人常常興奮得齊聲鼓掌。陳鶴琴想，這個當兒小孩子一般會產生懼怕的心理的，所以他一抱一鳴進門，就笑嘻嘻地對他說：“你看，這兒有這么多的小孩子!”后來，當戲演得十分精彩時，陳鶴琴預料觀眾一定會鼓掌，就先對一鳴說：“我們也來拍手!”一鳴一聽小孩子鼓掌，也就歡歡喜喜地鼓起掌來。
在一鳴一兩歲的時候，每逢烏云聚集雷電交加的天氣，父母總是帶他到屋檐下，露臺上，用手指著云對他說：“這里像一座山，那里像一只狗，這是狗的尾巴，這是狗的耳朵。”又指著閃電對他說：“這閃電像一條帶，多么好看!”于是一鳴也很快樂地用手指指點點，看云看電，對雷鳴電閃毫不懼怕了。平時，一鳴走路若跌交了，父母總是讓他自己爬起來，即使跌破了也不大驚小怪。他稍大一些學騎三輪小車，偶爾車子倒了，人也翻倒在地，父母并沒有對他說什么，他也慢慢地爬起來，嘴里說一句：“汽車倒翻哉!”然后扶起車子重新騎起來。
[關鍵詞]骨髓間充質干細胞；角質形成細胞；創面愈合
[中圖分類號]Q813.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-6455（2013）07-0739-04
眾所周知，干細胞在創面修復中起到了重要的作用，其為創面愈合提供了各種組織細胞。業已證明，成體骨髓來源的間充質干細胞（MSCs） 具有多向分化潛能，可作為組織工程中多種種子細胞。關于MSCs分化為多種組織細胞的在體或離體實驗研究，國內外已多見報道[1-6]。但MSCs體外培養分化為上皮細胞相關報道較少，其過程中各種調控因素尚不清楚。許多實驗以及臨床現象已經證明，腎素-血管緊張素系統（RAS）對促進創面愈合起了積極重要的作用。為了探討MSCs是否能體外誘導分化為上皮細胞以及在這一過程中RAS所起的調控作用，筆者以Wistar大鼠為實驗對象，體外培養其MSCs，觀察 MSCs是否可分化為上皮細胞以及在這一過程中血管緊張素II（ANGII）所起到的調控作用。
1 材料和方法
1.1 MSCs的體外培養與鑒定：采用10～12周雄性Wistar大鼠（中山大學實驗動物中心提供），大鼠頸椎脫臼處死，無菌條件下分離雙下肢，低糖DMEM培養液從雙側脛骨及腓骨沖出骨髓，50目網篩慮過骨渣，離心棄上清液，以含體積分數10%的胎牛血清青霉素（100U/ml）和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/ F12培養液重懸沉淀，1×109/L密度接種，于37℃、體積分數為5%的CO2飽和濕度培養箱中培養。24h首次半量換液，以后每3 天全量換液一次。按1∶3傳代培養，接近融合的MSCs用質量濃度0.25%的胰蛋白酶（美國 Sigma公司）室溫消化30s～1min。取第3代MSCs進行實驗。取生長良好的第3代BMSCs，以2×104/ml的細胞密度接種于孔板中，分別加入成骨分化及脂向分化誘導液，觀察誘導情況。用ALP染色及油紅0染色鑒定MSCs多向分化能力。同時用流式細胞儀檢測MSCs的CD29、CD45、CD71、CD90的陽性率。
1.2 成上皮誘導：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，用成上皮誘導液進行培養，每3天全量換液一次。成上皮誘導液配置為含體積分數10%的胎牛血清青霉素（100U/ml） 和鏈霉素（100μg/ml）的DMEM/F12培養液中加入0.5nM骨形成蛋白-4（BMP-4） （R&D Systems），0.3mM抗壞血酸，3 ng/ml人表皮生長因子。于倒置顯微鏡下觀察細胞形態的變化。
1.3 ANG II調控成上皮誘導：取第3代MSCs按上訴濃度接種于孔板中，分別設置對照組與實驗組，對照組按上述成上皮誘導方案進行誘導，實驗組在原有成上皮誘導液內加入1×10-7mol/L的ANG II。兩組細胞均培養于37℃、體積分數為5%的CO2飽和濕度培養箱中，每3天全量換各自誘導液一次。
1.4 免疫細胞化學染色：分別在對照組與實驗組細胞誘導7天及10天后，PBS洗去培養基，5%多聚甲醛固定，嚴格按照Maxim生物技術有限公司提供的免疫組化染色試劑盒說明書操作。氨基聯苯胺（DAB）顯色。角蛋白10（CKP10）多克隆抗體（Maxim）工作濃度1：100。蘇木精復染.以非特異血清代替抗作為陰性對照。角蛋白陽性細胞胞漿呈棕黃色。
1.5 流式細胞儀檢測：分別在對照組與實驗組細胞誘導3天及7天后，PBS洗去培養基，0.25%的胰蛋白酶消化后收集細。CKP10多克隆抗體（Maxim）工作濃度l：20，4℃孵育30min。PBS洗滌3次，加入異硫氰酸熒光素（FITC）標記的羊抗鼠二抗（Sigma）工作濃度l：200，4℃孵育30min。PBS洗滌3次后，流式細胞儀（BectonDickinson）檢測。
2 結果
2.1 MSCs體外培養與鑒定：原代MSCs經24h體外培養，見少量貼壁細胞。貼壁細胞前2～3天生長緩慢，以后迅速增殖，呈克隆樣生長，細胞呈較均一的梭形，7～10天匯合，細胞呈比較均一的梭形（圖1）。BMSCs 經骨向誘導后第6天呈三角形或多角形。第8天，細胞外基質分泌增多，胞漿中及胞質外可見較多黑色顆粒，胞核色淡，胞漿色深。第21天，細胞聚集成多個散在結節，中心呈黑色致密團塊狀。鈣鈷法染色檢測 ALP 活性呈陽性，胞漿內見深黑色顆粒（圖2）。MSCs 經成脂誘導后第5天可見胞漿內黃色折旋旋光性小脂滴。隨時間推移，小脂滴增多融合成大脂滴，細胞核被脂滴擠于一側。10天油紅0染色示脂滴呈紅色（圖3）。同時，第3代 BMSCs表面CD29、CD90檢測陽性，CD45、CD71檢測陰性（圖4）。
2.2 MSCs誘導為上皮細胞已經ANGII在其中的調控作用：BMSCs經成上皮誘導后3天開始，部分細胞梭形形態發生變態，圍繞細胞核成圓餅形，細胞質減少，細胞核所占細胞整體比例明顯增大，細胞核有突起，呈典型上皮樣細胞形態。誘導后7天時，兩組細胞角蛋白10（CKP10）染色均成陽性，但實驗組陽性細胞數明顯多于對照組。誘導后10天CKP10染色，該現象更為明顯（圖5）。流式細胞儀檢測，同等誘導時間下，實驗組MSCs誘導為上皮細胞誘導率明顯高于對照組（圖6）。
3 討論
創傷后，機體除調動創傷局部組織的細胞直接參與修復以恢復受損組織的完整性外，還通過動員骨髓來源的干細胞向受損組織遷移，其在創面分化為創傷修復所需細胞來促進創面愈合。MSCs來源于中胚層，具跨胚層分化潛能，Friedenstein等（1974）把骨髓來源的成纖維細胞移植到腎包膜下，可以誘導形成骨和骨髓；體內外許多實驗表明MSCs有很大的可塑性，當把MSCs移植到非放射損傷宿主，MSCs可以分化為非造血組織細胞，包括肌肉、軟 骨、骨、肝、心臟、腦、腸及肺等[7-9]。胚胎發育中存在一系列上皮-間充質轉換，原始間充質細胞始于內細胞團，是首次上皮-間充質轉換，形成新的組織器官需從間充質向上皮轉換，反之亦然。關于MSCs誘導轉化為上皮細胞的研究，國內外文獻較少報道。木有已有的研究表明，支持MSCs能在特定條件下跨胚層誘導為上皮細胞，但誘導方案五花八門，誘導效能也各有高低[10]。在本試驗中，筆者將BMP-4、抗壞血酸以及人表皮生長因子加入常規培養基中，成功將MSCs誘導為上皮細胞，誘導成功率高。這一現象，提示在創面愈合過程中，MSCs有可能可以向上皮細胞轉化，為創面修復提供修復細胞，從而促進創面愈合。
雖然現有研究均指向MSCs能誘導分化為上皮細胞，但這一過程的調控因素及機制尚不明確。而由于MSCs的易獲得性、多能性以及低免疫原性，奠定了其作為再生醫學研究的重要靶細胞，并使人們看到了其臨床應用的實際可能。因此，闡明MSCs向上皮細胞分化中的調控因素對于再生醫學的臨床轉化有著重要的意義。
腎素-血管緊張素系統（renin-angiotensin system，RAS）是調節機體功能的重要激素系統之一。它不僅在調節血壓以及水電解質平衡方面起到重要作用，而且還在心、腦、肺和血管等組織器官的損傷修復中扮演重要的角色。最近的研究發現：RAS在皮膚損傷修復與再生過程中也起到非常重要的作用[11-12]，本實驗亦證明了RAS在MSCs中的存在。而ANGII作為RAS中的重要活性物質，是否對MSCs誘導為上皮細胞這一過程進行干預，引起了筆者的關注。由本實驗結果可以看出，添加ANGII組的上皮細胞轉化率明顯高于對照組，提高了誘導成功的可能性。一方面，機體內MSCs數量有限，若想獲得足夠數量的移植細胞，需經歷較長的體外擴增階段。如果在擴增階段對MSCs給予相當的誘導，能在一定程度上消除細胞分化時的不穩定性，指引其像上皮細胞分化。另一方面，在提供創面床ANGII含量，有助于已經移行至創面的MSCs高效的分化為上皮細胞，積極的參與到創面修復中來促進創面愈合。
MSCs向上皮細胞分化是一個復雜的生物學過程，可能涉及多種信號通路的調控。通過上述實驗結果，我們可以初步斷定，ANGII對MSCs向上皮細胞轉化有促進調節作用，而其調控實現機制有待于進一步的實驗來證明。相信隨著研究的進一步深入，MSCs轉化為上皮細胞從而促進創面愈合這一過程將清晰的展示在我們面前，并將為火熱的轉化醫學事業添磚加瓦。
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為實現我區教育新的發展目標，建設一支高素質的教師隊伍，按照“整體設計，分步實施，全面推進”的骨干教師隊伍建設思路，特提出本實施意見。請各校結合本校實際認真貫徹執行。
一、指導思想
以《國務院關于基礎教育改革和發展的決定》為指導，圍繞“促進全區教師專業化發展，全面提高教育教學質量”的目標，盡快形成一支數量足、質量優、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區教師隊伍整體實力。
二、培養計劃
用五年時間培養1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區級骨干教師、400名區教壇能手、800名校級骨干教師，使我區有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區級骨干教師的培養計劃是：*—2009年每年各培養評選區教壇能手100名；*—2010年每年各培養評選區級骨干教師50名。同時，積極選送我區教師參加國家和省市級骨干教師培養，選送對象根據上級教育行政部門要求確定。
三、培養目標
通過培養，使各級培養對象在教育理念、教學理論、課堂教學能力、教育科研能力、教育教學業績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學骨干教師管理暫行辦法》、《*區骨干教師評選、考核和管理意見》（*教發【*】22號）中規定的骨干教師相應職責確定。
四、組織領導
區教育局成立*區師資培訓工作領導小組，分別由局領導、有關科室、區教育研究培訓中心和教育專家組成，負責本辦法的組織實施、協調和評審工作。
領導小組組長：*
副組長：*、*、*
成員：*、*、*、*、*、
領導小組下設辦公室。辦公室設在區教育研究培訓中心，具體負責本方案的實施、檢查和總結工作。辦公室主任由*同志兼任，辦公室副主任由*同志兼任。
校級骨干教師培養工作由校長負責，根據本校發展目標制訂校級骨干教師培養計劃，認真組織實施，將培養工作落到實處，以使有更多的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養方案和名單應在學年初報區師資培訓工作領導小組備案。
五、選拔與培養
（一）骨干教師的推薦條件與程序
1、骨干教師的基本條件
第一，師德高尚。具有強烈的事業心和敬業精神。
第二，業績突出。具有扎實的教學基本功和終身學習理念，教學業績突出，綜合考核成績優秀。
第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業引領作用。
2、骨干教師的選拔程序
第一，教師本人書面申請。
第二，任職學校按照民主、公開、公正的原則，在廣泛宣傳動員的基礎上，對照骨干教師的基本條件對提出申請的教師進行綜合評定，在規定的名額內確定候選人進行公示，向區師資培訓工作領導小組提交候選人名單。
第三，區師資培訓工作領導小組對學校推薦的骨干教師候選人進行認真審核評議，在充分征求學科教研員意見的基礎上采用差額推選的辦法確定正式候選人進行相關培訓。
第四，為激勵教師鉆研教學業務，優化課堂教學，區級以上課堂大賽一等獎獲得者即為區教壇能手正式候選人。
第五，參加骨干教師培訓期滿，經考核合格由區教育局或上級教育行政部門正式授予骨干教師稱號并享受相應待遇。
（二）骨干教師的培養辦法
為適應我區教育事業的發展需要，擬按“整體著眼，分層培訓，整體提高”的策略對各級骨干教師進行培訓。
1、校本研修
學校是骨干教師培養的主陣地。校本培訓具有針對性強、實效性高、受訓面大等特點。因此，校本研修是骨干教師培養的主要形式。各校要充分利用教育教學實踐活動，按照“研培結合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課，開展競賽活動、專題活動及常規教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”、“讓位子、壓擔子、搭臺子、結對子、發票子”等行之有效的方法開展培訓工作。
2、區級培訓
區級培訓主要采取下列方式進行：
第一、業務培訓
采取集中培訓與分散培訓相結合的辦法，按照骨干教師的不同層次分批進行。集中培訓由區教育研究培訓中心制訂具體的培訓計劃，負責組織實施；分散培訓通過校本研修由學校自行組織。業務培訓突出指導性和實效性，注重方法指導和經驗共享。
第二、結對帶徒，拜師學藝
由區教育研究培訓中心負責區教壇能手、區級骨干教師的拜師帶徒工作，建立骨干教師拜師帶徒工作檔案。根據學科專業對口或相近的原則，由教師自行與更高層次的骨干教師結對。結對可以跨校選擇，所在學校及各級骨干教師應予以積極支持、配合。
第三、學術交流
由區教育研究培訓中心負責，每學期召開一次同層次培養對象的經驗交流會，組織一次區級骨干教師教育論壇或課改沙*，開展學術交流活動，通過談體會、擺問題、找差距、尋路子等形式或方法，不斷提高骨干教師培養對象的學術水平。
3、省市級和國家級培訓
高層次的骨干教師培訓是提高骨干教師隊伍素質的重要載體。區級以上骨干教師必須參加相應級別的骨干教師培訓，努力提高教育教學研究能力和學術水平。
六、考核與管理
1、培養對象的確定。區教育局將已有的市級學科帶頭人、區級骨干教師分別列為省特級教師、市級骨干教師培養人選；市級骨干教師、市級優秀青年教師全部列為省級骨干教師培養對象；區教壇能手全部列為區級骨干教師培養對象。
2、實行動態管理。由區教育局人事科和區教育研究培訓中心共同負責，建立定期考核、科學評估和動態競爭的管理機制，建立各級骨干教師培養對象的業績檔案。在規定的培訓周期內，對經考核達不到培養要求的實行淘汰制；對雖未列入培訓對象，但又能脫穎而出的予以及時補充。
3、建立骨干教師定期考核制度。骨干教師必須履行規定的義務，充分發揮骨干示范和專業引領作用。為加強骨干教師管理，區師資培訓工作領導小組要建立健全骨干教師定期考核制度，對區級骨干教師進行定期考核并根據上級授權對市級以上骨干教師進行定期考核。區級骨干教師實行年度考核制。年度考核合格的骨干教師享受骨干教師的稱號和待遇。年度考核不合格者取消其稱號和待遇。骨干教師調離原校后，經年度考核合格可保留骨干教師稱號但不再享受骨干教師經濟待遇。
4、建立骨干教師培養對象聯系制度。學科教研員是各層次骨干教師培養的主要力量，對骨干教師培養負有培養、管理和考核的職責。區教育研究培訓中心要充分發揮學科教研員在骨干教師培養中的專業引領作用，建立學科教研員與骨干教師培養對象的聯系制度，及時了解和掌握各級骨干教師的思想、工作和生活狀況，幫助他們解決實際困難，使他們能集中精力搞好工作。
七、骨干教師的義務
區級以上骨干教師、學科帶頭人、特級教師的義務按上級有關文件規定執行。
1、區級骨干教師的義務是：
（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。
（2）、加強教育教學研究，高質量地完成教學任務，每年綜合考核處于本校考核前列。
（3）、積極參加骨干教師培訓和各種學習研討活動，主動接受學科教研員的培訓和管理，學科教學中起帶頭和示范作用，每學年必須在校內獨立開展一次以上的教育教學專題講座和一節示范課，每年至少承擔一節片區或區級以上示范課。
（4）、主持一個區級以上立項課題的研究，課題計劃可操作性較強，研究過程完整、課題研究成果材料充實，具有一定的推廣價值。
（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或獲得市級論文競賽獎）；積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或兩種教育教學期刊，并做好學習筆記。
（6）、發揮幫帶指導作用，承擔培養3名校內外青年教師任務，主動參加各類支教、講學活動，積極承擔支援薄弱學校任務。
2、區教壇能手的義務是：
（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。
（2）、加強基礎知識教學和基本技能訓練，課堂教學有新意，教學效果顯著，受到學生、同行與社會的好評。
（3）、高質量地完成教學任務，每學年面向區內外舉行一至兩次公開教學活動。
（4）、主持或參與校級以上課題研究并發揮重要作用。
（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或在區級以上論文競賽中獲獎）。
（6）、積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或一種教育教學期刊，并做好學習筆記。
八、骨干教師的待遇
1、建立“*區骨干教師專項資金”，對各級骨干教師進行培養和專項資助。
2、國家級骨干教師、省級骨干教師、省特級教師、市級骨干教師、市級學科帶頭人的待遇按上級有關文件規定執行。
3、區級骨干教師的待遇：
（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；
（2）、優先推薦區級骨干教師參加區級及以上的學科帶頭人評選；
（3）、經常組織參加各種學習研討活動，原則上每兩年安排一次外出考察學習，其考察學習經費在“骨干教師專項資金”中統一安排；
（4）、由區教育局每月發給100元骨干教師津貼，學校每月發給50—100元津貼并每年補助300元書本資料費。
4、區教壇能手的待遇：
（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；
（2）、優先推薦區教壇能手參加區級骨干教師評選；
（3）、經常組織參加各種學習研討活動，安排區級及以上骨干教師對其進行指導；
（4）、由學校每月發給40—80元津貼并每年補助200元書本資料費。
“名校之名，在于名師”，學校要始終把教師隊伍建設，尤其是骨干教師隊伍建設作為學校工作的重點，培養培訓好、管理使用好骨干教師，以骨干教師帶動全體教師向著卓越共同前行。
一、培養培訓：給予持續生長的力量
“骨干教師”這一稱號是對教師曾經工作及業績的肯定，必須給骨干教師后續的培養培訓，給予不斷生長的力量，從而突破骨干教師發展的高原期。學校可以從兩條路徑著力。
路徑一：價值引導
思想決定行為，在價值多元的當代社會，進行價值引導，就是要通過學校文化建設和學校領導干部等人的人格魅力，培育向上向善的文化氛圍，引導教師學會理性地分辨與選擇文化價值理念，砥礪，追求崇高。例如，我們學校通過文化理念宣講、環境打造、教職工會議和評選活動等方式，在教師心中確立一個理念：以培養學生核心素養為目標，辦人的教育。讓教師明確人的教育就是真正解放師生，師生均能獲得發展；就是把學校辦得有生機與活力，聽得到生命生長拔節的聲音，看得到孩子成長成熟的活力。營造一種氛圍：干事創業，涵養學術。倡導一種文化：心態陽光，向上向善。
骨干教師只有清醒地認識自身肩負著的不同一般的國家責任和社會擔當，才會自覺崇德修身，以高尚的思想情操、淵博的學識魅力、充滿愛的教育情懷，不斷地完善自我，引領風尚。比如，我們學校舉辦“沙小卓越大講堂”，邀請了多名學者、專家甚至一線教師進行宣講：暢談“科學與人生”的哲學思考，真情講述“有一種幸福與功利無關”“從優秀到卓越的美麗蛻變”……通過策劃“沙小卓越教師”評選活動，發現教師的優點和亮點，倡導教師“心存正念，遇事正思維，傳遞正能量”，激勵教師不斷追求卓越。
路徑二：專業推進
推動骨干教師第二次專業成長有三種重要的方式：創造關鍵事件、構建專業圈子、促進經典閱讀。
創造關鍵事件：有興趣的課題研究、有價值的學習培訓、上一堂挑戰自我的研究課等，這些都是骨干教師二次成長的關鍵事件。學校應該創造關鍵事件，給予骨干教師更多的學習培訓機會。一是請進來，定期邀請專家來校手把手深入指導，確保實效。二是走出去，主動爭取各類培訓機會，骨干教師優先。對參培骨干教師提出要求：帶著問題去學習，在學習中深化思考、內化吸收，回校后寫出書面總結，通過講座、沙龍、公開課等形式分享學習成果。這些培訓對骨干教師的認知、情感產生沖擊與碰撞，有助于他們從中汲取營養，激活思維，生成教育智慧。如參加全國識字教學研討后，在專家的指導下，我們學校骨干教師們通過精心研究，推出了識字校本教材，穩步推進識字教學改革；參加國培，激發骨干教師對學科教學的深入研究，一些骨干教師多次受邀到瀘州等地授課。美術學科高麗畫成為沙小的一張藝術名片，科學學科導學單的設計與使用研究，音樂學科欣賞課教學的突破等，無不得益于學習培訓的收獲與啟迪。而學校啟動的“赴北京、上海、南京等教育發達地區學校訪學跟崗”培訓，也必將成為促進教師個人和學校發展的又一關鍵事件。
構建專業圈子：獨學而無友，則孤陋而寡聞。學校構建專業圈子，成立學術委員會，包含德育、語文、數學、綜合學科四個專業委員會，由學校市區骨干教師、年級組長、德育骨干教師代表擔任委員，進行學術研究、學術指導、學術咨詢、學術決策。鼓勵、推薦骨干教師加入各級各類學會、協會，積極參加學術活動，在相互的學術交流中提升學術能力。
促進專業閱讀：教師閱讀的高度，決定了教師成長的高度。學校為每一位骨干教師訂閱教育雜志、購買書籍、推薦讀物、開展讀書活動，促進專業閱讀，使大家站在大師的肩膀上，提煉、形成自己的教學主張和教學思想。
二、管理使用：示范引領，輻射帶動
骨干教師是師德的表率、教育的專家，是普通老師學習的榜樣。學校在管理使用上，應該竭力搭建平臺，讓骨干教師充分展示風貌、發揮才華。
路徑一：引領帶動，發揮示范作用
學校要求骨干教師懷著高度的責任感和使命感，傳承學校優良的師德和教風；定期開設示范課和專題講座，發表自己的教育教學思想和教學研究成果；參與、指導學科日常教研活動，提高研究實效；承擔或指導學科課題研究，幫助教師提高課題研究水平、提升研究質量；參與、指導教師論壇、科研節等學術交流活動；參與學校建設發展工作，對學校的教學管理、課程建設、教育科研等諸方面進行示范引領、開拓創新，發揮智囊參謀作用。
路徑二：師徒結對，發揮幫帶作用
學校一直堅持實施“青藍工程”，要求每名骨干教師幫帶一至兩名青年教師。學校舉行結對儀式，簽訂師徒協議，要求骨干教師在師德修養、課堂教學、專業閱讀、專業寫作上給予青年教師切實的指導和幫助，并定期評選優秀師徒，全面推進青年教師隊伍素質整體提高。目前學校21 名骨干教師與青年教師結成37 對師徒，多名骨干教師、青年教師參加賽課活動，獲全國、市級獎勵。這背后凝聚的是骨干教師的心血和智慧。
路徑三：多方互動，發揮輻射作用
一是區域內部的學校共同體工作，讓骨干教師多承擔，多參與，促進其成長和發揮輻射作用。例如，沙坪壩小學作為區內共同體學校的組長學校，安排了8 位骨干教師擔任共同體各學科專業指導組長或副組長，開展跨校聯合教研，送教到校，特別在卓越課堂賽課和展評課活動中不遺余力為共同體內學校出謀劃策，打磨課堂。而在全區語、數、外展評課備賽中，學校骨干教師分組研究為共同體學校提供樣本課，并開放磨課全過程。
二是跨區域的學校結對、對外交流活動，給予骨干教師更多參與和表現的機會。例如，學校結伴重慶市領雁工程項目學校奉節白帝小學，通過多層結對、多維互動活動，搭建雙方學校對話、交流的平臺，促進區域教育均衡。近兩年來，學校迎接來自四面八方的教育同行1500 余人到校參觀、培訓、學習。
在多方交流互動的過程中，骨干教師均作為主力參與其中，既開闊了視野、鍛煉了綜合能力，也輸出了先進的辦學理念、教學理念，科學的教育教學方法，發揮了輻射作用，從而增強骨干教師不懈追求卓越的動力。
訥河市第七小學是一所省級示范小學、省一類學校。近幾年來,學校把對骨干教師的培訓放在首要位置,同校本培訓有機結合,充分發揮骨干教師的引領、指導和示范作用,在一套與教師繼續教育相配套的制度的保障下,對教師的職業道德、業務能力、教育科研能力等諸多方面進行了有效培訓,收到了較好效果。
一、時間長遠,將培訓工作貫穿于骨干教師任期的始終
每一期骨干教師在認定后,學校的培訓、考核領導小組都及時召開骨干教師動員會。從最大程度上調動骨干教師參與培訓的自覺性、主動性,為骨干教師培訓的開展奠定良好基礎。其次,對骨干教師的培訓工作不是落在一個或幾個點上,而是貫穿于骨干教師任期的全過程中,即每一位骨干教師任期三年,從被認定為骨干教師起,就要接受為期三年的系統的培訓與考核,正是這種全程的培訓與考核保證了骨干教師隊伍的整體素質,使其最大限度地發揮作用。
二、目標高新,以提高整體素質為關鍵
每啟動一輪骨干教師培訓工作,學校培訓領導小組都和骨干教師共同研究,制定出培訓的目標。目標的定位要體現出“高、新、實”,也就是說對于骨干教師的培訓要求要遠遠高出對于普通教師的要求,但又要符合實際。例如,對于2003年認定的一批骨干教師,鑒于他們經過新課程的有關培訓,有一定的基礎,又考慮到新課程的新任務,所以,把他們的培訓目標定位在主要解決以下四方面的問題:
一是夯實教師的教育教學基本功。進一步深化他們對自己教學行為的認識,不斷總結、提升完善已有的經驗,豐富教育教學理論的研究工作,用科學研究的態度審視自己已有的成績,形成自己獨特的教學風格與特色。
二是打造新課程理念。使骨干教師進一步認識課改的重要意義,了解掌握課改的任務、目標以及實施策略,進而建立與課程改革相適應的課程觀、教師觀、教學觀以及學生觀。
三是拉動教師教學方式和學生學習方式的轉變。幫助骨干教師準確把握課程標準,不斷探究學科改革的切入點,快速提升骨干教師實施新課程的能力和教育創新能力,使教師積極投身新課改,自覺轉變教學行為,創造性地使用新教材,開展教學創新,開創工作新局面。
四是開發骨干教師的創造潛能。增強骨干教師新課程實施中的責任意識,提高教師科研能力,正確發揮他們在課改實施和校本培訓中的主體作用、探究作用和創造作用,不斷發現新問題、研究新情況、尋求新突破。用骨干教師的智慧引領學校新課程實施水平的進一步提高,促進師資隊伍建設再上新臺階。
明確的培訓目標,既是學校培訓工作的指南,又為教師指明了努力和奮斗的方向。可以說,高標準的培訓要求是骨干教師培訓工作取得成功的有力保障。
三、內容全面,以新課程實施能力為主線
學校骨干教師培訓的宗旨是:立足于學校實際,為教育改革和發展服務,為教師成長和終身發展服務,為課程服務。從這一宗旨出發,每次培訓之前,學校都精心安排培訓內容,保證培訓工作科學、有序的開展。培訓內容主要分為四大模塊。
第一模塊:通識培訓,主要解決理論層面的問題。在通識培訓中,突出新思想、新理念。組織教師進行專題學習、教師論壇,提倡教師自學。包括對《綱要》的解讀、新課程理念、新課程與教師專業發展、教師角色轉換、學習方式、校本資源開發、教學評價等。
第二模塊:教研培訓,主要解決理論知識向實踐轉化問題。側重進行學科教材體系研究,了解新編教材的思路、內容、結構及目標定位,目的是提高教師使用教材、開發教材資源的能力和水平。
第三模塊:校本培訓,主要解決實踐層面的具體問題。這一過程結合學校所有教師特點,根據本校實際,采取有效的方法,開展特色培訓。
第四模塊:遠程培訓,開展網上對話。將實踐中的問題與專家進行網上交流,以求得專業引領。教師的困惑與問題、思考與情感也可以在網上進行交流與探索,實現互動。
四、實效操作,以帶動其他教師共同發展為目標
幾年來,在對骨干教師進行培訓的過程當中,學校采用了參加上級培訓、請專家指導、教師自主學習、參與式的研討等方式,鼓勵教師進行網上交流、課題帶動、骨干教師上掛牌課、教師結對子、一幫一等多種形式,力爭做到培訓形式多元化,最大限度地激活受培訓者的主體參與意識,使培訓工作收到最佳效果。
五、精確考核,以促進教師再發展為準則
在整個培訓過程中,學校時刻注意將對骨干教師的考核貫穿于始終,制定了骨干教師考核細則,通過分數量化考核、學年末公開成績的方法,獎優罰劣,考核不合格取消骨干教師資格,考核的內容包括教師師德情況、教學工作完成情況、業務水平和能力以及參與教研情況,考核方式為自評、他評、考核小組評和學生及家長評相結合,每年度給出綜合評價等級。科學的考核方式使骨干教師端正了態度,改進了作風,在培訓當中表現出全新的精神風貌。
六、細化管理,以科學化、制度化、規范化為發展方向
(1)明確工作職責。學校成立了以校長為組長的骨干教師培訓考核領導小組,制定培訓工作方案,把培訓工作納入學校的議事日程。校領導每學年召開專門會議,討論骨干教師培訓計劃。教導處有專人負責教師出外學習、培訓的跟蹤管理、協調學科職務培訓、新課程培訓和參加市級教研活動,同時負責校本培訓、課題培訓的登記驗證。后勤部門提供必要的物資保障。各部門分工明確,各負其責,從而形成學校行政為骨干教師培訓保駕護航的良好機制。
按照有關文件的規定，國家、市級高端培訓五年一個周期，市級以上骨干教師培養對象周期內至少參加一次集中（脫產）培訓，合格者授予市級骨干教師稱號。2016年7月初，筆者曾到重慶某片區就骨干教師培訓及管理的現狀進行了調研。老師們對培訓所起的作用給予充分肯定，認為更新了教育觀念，提升了農村教育質量，縮小了城鄉之間的差距，促進了教育均衡發展。但也存在一些亟待解決的問題。
一、農村骨干教師培訓管理存在的問題
1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質量，公正性受到質疑。某區（縣）每年將市級骨干教師培養對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：
從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節奏，自己都消化不了，就別指望他回來發揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。
2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規定，市級骨干教師培養對象都必須參加高端脫產培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業班的把關教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現家長聯名向學校施壓甚至到學校鬧事的現象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區縣“難產”名師的一個重要因素。
3.農村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。
4.政策不配套，部分優秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產培訓將會在經濟、業績考核及職稱上吃虧。經濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優秀教師平時的教學業績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業績考核；優秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。
5.部分區縣（或學校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發內部矛盾。參與骨干培訓的老師多數是比較優秀的，但也有少數魚目混珠者。某區縣因培訓人數不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習。或將剛調入（或考進）區縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。
6.負責骨干教師培訓和管理的機構不給力，農村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發展情況心中無數。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養，有些學校雖有骨干教師培養方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。
二、加強農村骨干教師培訓管理的建議
農村骨干教師培訓管理出現的現象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質量和骨干教師稱號的權威性、合理性，更重要的是，會引發老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。
1.政策引領，雙向考核，確保質量。政策引領指教育主管部門進行系統規劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業績考核，應以培訓機構的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關，同時，通報批評，嚴重者給予經濟處罰并記入校長“不良政績”。
2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區（縣）《農村優秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術活動、年輕教師培養等方面綜合考核。
3.適當擴大農村學校的教師編制（現在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學校可開展網絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現了優質資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產培訓時間，提高培訓質量和效率。為保證培訓質量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。
4.“上掛下聯”、整體推進，破除農村骨干教師發展瓶頸。所謂“上掛”，指將區縣城區的骨干教師送到主城區優質學校跟蹤學習、鍛煉，感受氛圍，學習經驗；將鄉村骨干教師送到縣城優質學校鍛煉學習。“下聯”指主城區的骨干教師對口跟蹤幫扶區縣骨干教師，區縣骨干教師對口跟蹤幫扶鄉村優秀教師（每人聯系1～2人）。為了避免走過場應付了事，可制定相應考核措施，采取立體的多元驗收，形成配套的獎懲制度。
在農村骨干教師管理和思想上存在著問題：
1.缺乏規范管理，發展緩慢
農村骨干教師由于其能力及作用特殊，一般在學校中都享有較高的地位和待遇，而這就給學校的管理帶來了難度。如果繼續使用普通教師的管理和考核辦法去要求他們，又過于簡單化，缺少約束力。如果另外制定一套方案，提高標準和要求，又往往會影響他們的工作積極性，產生抵觸情緒。況且，學校本來就只有幾個骨干教師，如此“小題大做”似乎也沒有必要。所以，學校管理的漏洞和軟弱性在一定程度上影響了骨干教師管理的實際效果，致使骨干教師缺少壓力，失去動力，進而安于現狀，停滯不前。
2.思想不穩定，流失嚴重
農村骨干教師隨著能力的被肯定和地位的被確定，會逐漸對工作條件、教學環境產生想法或意見。這些想法或意見如果得不到尊重和解決，則容易滋長抱怨、失望情緒，嚴重的就會影響到工作的熱情和質量。另外，有一部分教師獲得骨干教師稱號后開始“得隴望蜀”，希望借助“骨干教師”這一重要籌碼來調離農村學校，去獲得更多的物質財富，從而造成了農村骨干教師的大量流失。
面對以上狀況，筆者認為農村初中的管理者們應該進一步更新觀念，認真學習和借鑒科學、有效的企業管理方法并運用于學校骨干教師管理之中，才能夠真正穩定骨干教師隊伍，激發骨干教師的凝聚力和戰斗力。經過近幾年的研究和實踐，筆者發現“柔性管理”就是一種科學而行之有效的管理方法。
一、柔性管理理念的理解和定位
所謂柔性管理，是依據組織的共同價值觀和文化精神進行的人格化管理，是以人為本的人性化管理。鄭其緒教授曾這樣概括其特點：“內在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。”
具體對學校而言，所謂柔性管理，就是要樹立“以教師為本”的管理理念，在制度建設上，要減少量化管理的剛性，減少約束機制所產生的抵觸情緒；在管理制度中突出“柔性”，建立起科學的、充滿人性化的管理制度。
二、柔性管理理念的運用與實踐
(一)堅持人文關懷，激發內在驅動力
骨干教師的管理離不開健全的制度，但就管理的實效性和受管者的發展性而言，制度應該減少剛性，增加柔性，尤其是在制度的制定和實施過程中，要溶入人文化，體現人性化。例如，在骨干教師管理制度制定時，應該通過聽取骨干教師意見、征求骨干教師建議以及召開座談會等形式，共同商討、確定制度的管理項目和操作細則，以形成廣泛的認同感。在制度執行時，學校要根據實際情況，在不降低標準的前提下做出靈活、可變通的處理，以使骨干教師理解和信服。在平時的工作中，學校管理者要經常深入到骨干教師群體中，主動與之談心、交流和溝通，以幫助解決思想、工作和生活上的各種困難，而不是在問題產生后果后再用制度來進行懲處。
此外，學校在骨干教師管理中要努力減少命令式的指揮和決定式的評價，應該溶入民主，體現人文關懷。例如，在提出要求時要充分考慮到骨干教師的關切，避免損害利益，影響積極性。
（二）創設發展平臺，確保目標持久性
馬斯洛需求理論提出人有五種需求：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求，其中最高層次的需求也就是我們通常所說的價值需求。普通教師成為骨干教師后，基礎的價值需求已經實現，如果沒有外部力量的刺激，往往就會“不思進取”。所以，在骨干教師管理中，學校要經常性的制造“壓力”，鞭策骨干教師不斷追求更高層次的價值需求。一方面，學校可以在對外交流展示、學習觀摩等活動中優先考慮骨干教師，為他們擴大影響力、擴大知名度提供機會，為他們最終成為名教師積累資本。另一方面，學校在校級的研討活動、評優活動中要讓骨干教師承擔點評或評委工作；在各教研組、備課組活動中要讓骨干教師承擔負責或主持工作；在新教師入門、青年教師培養中要讓骨干教師承擔導師或幫扶工作，以充分發揮骨干教師的引領和指導作用。轉貼于
（三）構建文化品牌，提高激勵有效性
骨干教師是學校文化的重要組成部分，他們的素質水平、價值取向、工作作風與態度應該體現出學校文化的精髓和追求。所以，學校要在文化建設中吸收骨干教師的思想與智慧，要讓他們成為學校文化的倡導者和踐行者。例如，在我校文化中有“嚴謹”一條，體現在教育教學中就是要追求精致化的管理，注重管理的細節和實效。為此，學校讓骨干教師擔任年級組、教研組的管理工作，并使之與整個年級組、學科組的發展相捆綁，然后再通過理念的灌輸和精致化的管理措施，使年級組、學科組展現出與骨干教師個人目標、追求相一致，與學校發展、需求相統一的勃勃生機。
此外，學校在骨干教師的榮譽激勵上也要多做文章。可以通過創新榮譽形式、豐富榮譽內涵等方法來體現學校文化的特性，提升骨干教師實現價值目標的信心與自覺性。例如，開展“我最喜愛的老師”、“十佳教師”評選活動，舉辦最佳科研型教師、學科首席教師評審活動以及選聘優秀骨干教師擔任中層領導職務等，都是體現骨干教師地位與價值，激勵骨干教師健康發展的有效方法。
