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關鍵詞：人事管理；人力資源管理
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01
1 人事管理及其特征
人事管理的概念源于“二戰”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所具有的思想和行為。它主要包括傳統人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發放等具體工作;為職務分析、職務編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、人事規章制度的制定、職工培訓活動的規劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關人員根據既定規章和相應指導對人事上偶發或突發事件的處理活動。人事管理與生產、營銷、財務等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。
人事管理的特征:
（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進入直線職能。
（2）就其工作性質而言,基本上屬于行政事務性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。
（3）就其與組織戰略的關系而言,其活動很少涉及單位高層戰略決策,與戰略規劃的聯系是一種行政或單向執行聯系。
（4）就其績效關注焦點而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導向。
（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。
2 人力資源管理
人力資源管理,是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現組織目標。
人力資源管理工作的內容：制定人力資源計劃;人力資源費用核算;工作分析和設計;人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關系;培訓和發展;績效考評;.幫助員工的職業生涯發展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案等。
3 人力資源管理與人事管理的區別
隨著經濟體制改革的深入,人事部門的工作內容都在不斷調整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區別主要表現在以下幾個方面:
（1）在管理內容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發,利用和管理。
（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態管理；而人力資源管理屬于動態管理,強調整體開發。
（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發揮每個人的特長,體現每個人的價值。
（4）在管理策略上，人事管理側重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰術性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發、預測與規劃，根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略措施,屬于戰術與戰略性相結合的管理。
（5）在管理技術上，人事管理照章辦事,機械呆板;而人力資源管理追求科學性和藝術性,不斷采用新的技術和方法,完善考核系統、測評系統等科學手段。
（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應型,按部就班,強調按領導意圖辦事;人力資源管理多為主動開發型,根據組織的現狀、未來,有計劃有目標地開展工作。
（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。
（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。
4 人事管理與人力資源管理的聯系
論文摘要:隨著現代先進的管理理念在組織中的發展，人力資源管理在組織管理中的作用也隨即顯得極其重要起來。我國組織先前大都是運用人事管理制度，與國際先進水平相比，這種人事管理效率總體水平比較落后，做好人事管理向人力資源管理的轉型對組織的生存發展極其重要。文章主要討論了人力資源管理與人事管理的區別及轉變。
人力資源管理是對組織人力資本的管理，其具體含義包括:根據員工的心理和行為規律，對員工的思想及其行為進行有效的引導、激勵，從而對員工進行比較合理的分配、運用及管理，以使組織達到對員工積極因素的充分調配和利用，從而取得最優的效益，并且使員工到全面的發展。相對于傳統的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學、社會學、管理學等學科為基礎的科學。我們應該從人力資源和人事管理的區別及轉化入手深入探討。
一、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理和人事管理的職能都包括對員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關內容，但是人力資源管理和傳統人事管理還是有很多差別的，這些差別表現在兩者的本質、管理重點、職責重心、出發點等等。
(一)本質區別
人力資源管理和人事管理的本質區別在于人力資源管理比傳統人事管理更具有整體性、戰略性和未來性。現代人力資源管理對組織的長遠發展起著至關重要的作用，他把整個組織看成一個統一的整體，當組織需要作出決策時，它可以給組織提供一個可以長遠發展的建議。而傳統的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務，活動范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰略性，人事管理部門不可能給整個組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰略決策。
(二)管理的重點
人力資源管理的管理重點放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對員工進行很科學細致的檢測，發揮員工的特長和優勢，使員工的優勢最大限度地發揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創造價值，員工又最大限度地發揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實現感。人力資源管理的管理重點考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產生共贏的效果。而傳統的人事管理忽略了人力資源管理具有能動性的特征，對員工的使用單一化、機械化，沒有考慮到員工的獨特性。傳統人事管理的管理重點明顯沒有人力資源管理的管理重點的科學性和可利用。
(三)職責重心
人力資源管理的職責重心是在考慮到整個組織的前提下，為組織的成員發展做出科學的決策。它致力于調整組織的所有部門的優勢及人員安排，并且對各個部門的人員進行統一的培訓和分配，使各部門緊密地結合在一起，從而使整個組織成為一個密切不可分割的整體。其實人力資源的職責重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠發展配置人才;傳統的人事管理是組織中職責范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責重心是對組織各部門人員進行調配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動性地把整個組織看成一個整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨立，不能產生“整體大于部分之和”的作用。
(四)出發點不同
人力資源管理對員工的管理其最突出的原則是實行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會人”，真切的考慮到員工的需要，實行“人格化”管理，很關注員工的工作滿意度，在使用員工同時很注意員工自己的發展;而傳統的人事管理把員工看成“經濟人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個人的發展需求。
二、人事管理向人力資源管理的轉變
(一)從執行到戰略的轉變
傳統的人事管理是立足在執行層面上的，它的工作重點是對員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發放、檔案管理等事務性上的工作，這種人事管理只是執行其上級的命令，沒有主動地從組織整體考慮的決策權;而人力資源管理具有整體性、戰略性。它根據組織的戰略目標而相應地制定人力資本戰略，為組織戰略與策略管理起決定性意義。現在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應該從戰略層面上為組織盡力而不應該僅僅停留在執行層面上來為組織服務。
(二)從人事管理到人力資源開發的轉變
人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發，非常注重員工的培訓和員工的主動性。而傳統的人事管理往往只強調對人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發性，忽略了人力資本具有能動性，從而忽略了對組織中員工能動性的開發。目前，很多組織對人力資本的繼續教育看的越來越重，對其投資成本也在不斷增加。人力資本開發和培訓的方式也有較大改進，培訓內容越來越豐富。員工進行崗位輪換制、員工職業生涯的(轉上頁)(接下頁)規劃作為人力資源管理開發的新方法被越來越廣泛地應用。
(三)從行政管理角色向咨詢、服務角色的轉變
傳統的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對象，對員工進行單向的管理，其更偏重于對組織員工的監管和控制，存在著“官僚式”的構架。在這種人事管理模式下，人事部門被認為是不能為組織創造直接價值的成本部門。而在當前組織中人力資源部門積極充當組織決策層，而且為其他部門提供內部服務、咨詢，協調內部關系，改善工作環境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。
三、人力資源管理體系的顯著特點
(一)以人為本
人力資源管理把人作為第一資源加以開發，讓員工積極主動地、創造性地開展工作，既考慮員工的個性、需求的差異，又考慮客觀環境對員工的影響，用動態的觀點開展工作，從而達到人力資本合理配置、員工與事的系統優化。
(二)動態管理
人力資源管理屬于動態管理，重視員工的開發使用，強調人員的整體開發。結合組織目標和員工個人情況，進行員工職業生涯規劃，不斷進行橫向和縱向的崗位職務調整，充分發揮員工個人才能，從而達到人盡其才、才盡其用的目的。
參考文獻
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人力資源管理 人事管理 區別與發展
一、什么是人力資源管理和人事管理
從管理學角度來說,人事管理就是在一定的條件下,怎么根據既定的組織目標去選擇工作人員,確定他們的工作職責,調動他們工作的積極性,從而提高工作效率。而人力資源管理是對人力資源的計劃、組織、控制,以勞動力管理為主要內容,其中心任務是調整和改善人力資源狀況,使之適應生產的要求,保證經濟運行的效益。也就是對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制及協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現企業的最終目標。顯而易見,這二者對企業的發展的是有重要的意義。
從二者的含義可以看出,人事管理主要是通過人與事的結合,為有效實現企業的目標,并沒有研究如何對人力資源的開發和利用進行經濟核算,及如何提高人力投資的經濟效益等各種重大問題。但人力資源管理不僅要通過人與事的管理有效地實現企業目標,更重要的還是要通過合理利用與開發、經濟核算來提高人力資源的投入與產出率,從而實現管理與經濟活動相結合,以人力資源管理促進經濟發展。
二、人力資源管理與人事管理的區別
人力資源管理這一概念的提出最早出現于20世紀20年代的美國,直到90年代初,它才為國人所理解和認同。隨著社會經濟迅速發展和企業管理需求的提升,傳統的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭的形勢,開始逐漸被現代的人力資源管理所代替。
在形式上從人事管理發展到人力資源管理都是對人的管理,但這絕不是對傳統人事管理的簡單名詞替換,而是對人的管理理念和管理方法的根本轉變,是人事管理中一個質的飛躍。在管理的觀念、活動、內容、地位及部門的性質上都有著顯著的區別。
(一)思想與觀念的區別
傳統的人事管理從經營者的觀念上,把物質資源作為第一資源。注重對物質資源的利用節約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內,從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題,由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。
而現代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性,成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源,可以使其升值,創造出更大的甚至意想不到的價值。
(二)二者性質的區別
傳統的人事管理與企業的經營發展脫節,工作上沒有前瞻性和預測性,因此工作中時常出現被動的應付局面,對員工管理的規范不能事前約定,而是事發后根據結果做應急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段,人為地分割開,孤立地進行管理,更沒有考慮與企業的管理、效益和貢獻相結合,具體反映在工資分配上,不論崗位、責任、貢獻的差異和企業經濟效益的好壞,一律執行統一工資方案進行工資調整的“大鍋飯”做法,起不到經濟杠桿的調節和激勵作用。
而人力資源管理,是以企業的經營效益與發展為中心,以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設置;從提高工作技能到激發員工積極性;從員的培養到合理開發利用,達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機的結合起來,進行系統化管理,創造出一種協同、規范的管理局面。在分配制度上以企業效益為核心,堅持以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定企業的分配政策和方案,以員工的責任、業績與貢獻為依據,調整員工的工資水平,國家只是進行工資增長率的宏觀控制,達到了突出效益與貢獻,打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度,調動了員工的積極性。真正起到經濟杠桿和激勵機制的作用,實現企業追求效益、員工強調業績的良性競爭機制。
(三)管理內容的區別
傳統的人事管理內容相對簡單,部門的功能是招錄新人、填補空缺,即所謂“給適當的人找適當的事;為適當的事找適當的人”,人事相宜之后,就是一系列管理環節督導執行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務性操作的辦事機構,沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務,并且隨著時代的發展,更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮。
三、人力資源管理和人事管理的發展方向
跨入21世紀、加入WTO的今天,人力資源管理和人事管理已經被提高到企業戰略的高度來認識。如何從長期和整體的角度來開展推動企業的人力資源管理和人事管理的發展,正是企業戰略所面臨的挑戰。
(一)企業必須要有自身管理的獨特性。按照企業戰略進行人力資源管理制度的建立與完善。必須結合本企業的實際情況來制定和完善適合自身發展、適應市場競爭需求的管理體系,人力資源管理才能發揮真正的職能作用。
(二)人力資源管理必須和企業戰略、制度的匹配性。企業的人力資源管理制度必須與企業戰略及相關制度相匹配。
(三)人力資源管理與人事管理要有長期和全面的管理觀念。在人才流動性較高的市場經濟社會,必須從戰略的角度來研究本企業的人才戰略,必須對人才的需求、流動、引進、培養等進行深入的研究與分析。同時要建立和完善激勵、約束機制以促進人才的開發與使用。
綜上所述,人力資源管理和人事管理雖然有許多不同之處,但卻一樣重要。當代人力資源管理是一種比傳統的人事管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式,它要求企業必須突破傳統的“人事”定位,從更宏觀的視角,從發展戰略的角度,才能開展和完善企業的人力資源管理。
參考文獻:
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關鍵詞：茶文化；高職院校；人事管理；人力資源管理
素質教育的發展與革新，使高職院校人力資源管理工作創新迫在眉睫。高職院校要提升教育質量與教育效率，必須完善考核制度，激發員工工作積極性，認真反思管理過程中存在的問題，才能營造良好教育環境，為教育發展保駕護航。由于傳統人事管理中存在諸多問題，助力其轉型強化人力資源管理，認真反思目前人力資源管理中存在的問題，創新管理理念，轉變管理思想，可實現人力資源管理結構優化，為教育發展奠定堅實基礎。
1茶文化應用于人力資源管理的價值
1.1優化思想教育
茶文化包含儒釋道三家的精華思想，將其應用于高職院校人力資源管理，有利于升華人力資源管理員工思想，完善其價值觀念，提升其品格。茶文化中具備的和合思想與寧靜致遠思想，可有效幫助人力資源管理部門員工寧靜身心。人力資源管理工作本身具備較強的復雜性，相關管理制度落實前，需要做大量調研工作，也需要與不同層次教職人員溝通與互動。隨著高職院校不斷發展，職業教育對人力資源管理部門提出更高要求，這也使其工作人員工作難度加大，將茶文化中蘊含的寧靜致遠思想融入于人力資源管理中，借助傳統優秀茶文化融入的契機，有針對性地解決相關管理人員急功近利思想，有利于拓展與優化人力資源管理部門的思想教育，更有利于完善人力資源管理結構，提升人力資源管理價值，推動高職院校長效發展。此外，茶文化蘊含著豐富的傳統文化思想、理念和精神，可以幫助高職人力資源管理者融合現代思想和傳統思想，使人力資源管理更加有效。
1.2安撫不安情緒
高職院校在發展和創新過程中不斷優化績效評價體系，人力資源管理部門員工面對不斷改革與創新的晉升機制與評價體系，可能出現不安情緒。人力資源工作人員的狀態以及工作態度會影響工作進展，更會影響相關制度的有效落實。將茶文化應用于人力資源管理工作中，有利于安撫管理人員情緒，確保高職院校人力資源管理部門和諧穩定運轉。茶文化中的茶藝和茶禮有助于強化對人力資源管理部門工作人員的指導，可保障不同級別工作人員保持平等地位，這既能維護職員間的平等，也能解決職員間存在的矛盾沖突，優化管理策略與管理模式，構建和諧人力資源管理氛圍，為高職院校發展創設良好環境。茶文化屬于傳統文化中的精華內容，歷經五千年傳承與發展，深入學習其中存在的精髓內容，有利于工作人員提升制度自信與文化自信，也能得心應手地展開工作，提升工作質量。使茶文化中的文化理念和文化思想滲透并融入到日常工作中，豐富人力資源管理的內涵，使人力資源管理呈現出鮮明的文化思想特征和特點。
2人事管理轉化為人力資源管理的必然性
2.1人事管理弊端
人事管理與人力資源管理本身具備相通點，簡而言之，人力資源管理是人事管理的升華與創新，二者的管理主體相同，管理目標相近，但人力資源管理屬于人事管理的進一步拓展。深入分析人事管理中存在的弊端，了解其中存在的問題，有利于優化人力資源管理結構，提升人力資源管理質量，推動人力資源管理系統性發展。傳統人事管理結構不完善，近些年來，我國將高等教育轉化為大眾教育，高職院校學生數量越來越多，相關管理人員數量也逐漸增多。部分管理人員安于現狀，缺乏創新精神與創新能力。雖然高職院校會對員工工作狀態進行綜合考評，但由于人事管理結構不完善，相關考評指標與考評制度也存在一定問題，導致人才流動性差，不利于培養雙師型復合團隊。與此同時，深入分析傳統人事管理模式，發現其缺乏有效的激勵機制，沒有對教職人員進行有效激勵。缺乏健全的晉升機制，使教職人員安于現狀，不愿積極提升自身綜合能力與綜合素養，這也導致高職院校在特定時間內無法吸引高素質復合型人才前來就業，因此人力資源狀態堪憂。而通過茶文化將人事管理轉變為人力資源管理，可以使人事管理更具人文性和人本性特征。因為茶文化注重對“人價值”的探究和思考，關注“人”的發展和成長，利用茶文化可以切實提升人事管理者對人的重視，解決傳統人事管理工作所存在的問題和弊端。
2.2人力資源管理價值
現代化人力資源管理工作以人為本，注重給予員工更多尊重和關注，其價值取向與管理方向更明確。深入了解人力資源管理價值，發現其有利于激發員工主觀能動性，也有利于高職院校持續性發展。傳統人事管理更側重于管理，人力資源管理側重于開發與開拓員工潛力，更注重強化對員工的關懷，及提升教職人員責任感與擔當意識，可為高職院校發展奠定良好基礎。不可否認，隨著高等教育不斷優化與創新，人力資源管理模式也應進一步優化與完善，但與傳統人事管理相比，人力資源管理仍具備有效性及科學性特點。人力資源管理以教職人員為主體，積極吸引高素質復合型人才參與職業教育，強化對人才的科學培訓，致力于推動高職院校發展。人力資源管理工作中包含人事管理，這也屬于人力資源管理工作的升級的部分。故此，深入了解與挖掘人力資源管理價值，推動人力資源管理工作拓展，將茶文化融入于人力資源管理工作，有利于高職院校管理質量提升，也有助于用人體系優化。究其原因在于茶文化所擁有的注重人、發展人理念和人力資源管理的人本思想相契合，可以出人力資源管理的價值和優勢，使人事管理在轉變為人力資源管理的過程中，彰顯出鮮明的人文主義思想和理念。
3茶文化下高職人力資源管理創新與升級思路
3.1創新管理理念，升華管理思想
隨著我國經濟結構不斷優化與完善，高職院校管理模式也在逐漸發生變化，傳統人事管理無法適應高等教育發展需要，因此助力其向人力資源管理轉型迫在眉睫。創新管理理念，升華管理思想，根據人力資源管理工作發展需要打破傳統人事管理弊端，在其中融入茶文化，提升人力資源管理系統性與科學性，積極開發有價值的管理資源，推動高職院校發展，是完善高等教育的最佳契機。雖然高職教育創新與改革已有多年，但受傳統人事管理理念限制，人力資源管理工作始終沒有放開手腳。針對這一現狀，高職院校應積極引導人力資源管理員工接受再教育，強化系統性培訓，引導其了解人性化管理理念與管理模式，為教學創造良好氛圍。例如，轉變傳統側重管理的人力資源工作模式，強化對教師的關懷，了解教師需求，提升職業培訓質量與效率，促進教師發展，為教育質量提升奠定基礎，激發教師主觀能動性，提升人力資源管理質量。高職院校需要根據其人力資源管理部門發展需要，開拓新的管理形式，升華人性化管理思想，進一步創新考核與評價體系，優化薪酬體系結構，這是改變傳統管理觀念與管理模式的基礎，也是推動高職院校發展的重要手段。而在這個過程中，高職人力資源管理者需要思考茶文化的內涵、挖掘茶文化所擁有的思想品質，并將其融入到管理理念革新及管理思想升華的過程中，通過傳統文化的加持和支持，讓高職人力資源管理過程，更好地繼承我國古代的文化思想和觀念。
3.2強化師資規劃，創新績效評估
茶文化時代，高職院校在發展過程中應積極拓展人才招聘形式，推行聘用制，打破傳統鐵飯碗，提升教職人員的競爭意識和責任擔當意識。不同高職院校發展方針和發展特色不同，人力資源管理工作優化是應根據學校發展需要，按需設崗，強化公開招募，提升招聘質量與效率，吸引更多高素質人才投身教育事業。理性分析高職院校師資結構，深入剖析師資結構中存在的問題，與其他部門進行友好協調與溝通，開發全新招聘系統，確保招聘的公開化與人性化有利于提升招聘質量，加強招聘監督。在這個過程中，高職人資管理者可通過挖掘和應用茶文化中的人本理念和思想，提升對師資規劃的“關懷性”，使師資規劃在契合學校發展需求的同時，又能滿足教師職業發展的訴求。讓教師招聘工作更科學、合理有效。例如，成立人才招聘委員會，由其監督招聘工作，提升學校內部工作人員流動性，加強人力資源規劃，使人資規劃與教師職業發展綜合起來。有利于完善高職院校管理結構。高職院校績效評估體系的轉變與優化是為了更好的為教育發展而服務，傳統評價管理過于扁平化，應建立全過程考察體系，了解工作人員工作狀態、工作能力、綜合素質，提升考核的全面性和系統性。例如，在對教職人員進行考核與評價時，除了解其教學質量外還要積極與學生進行溝通和互動，征求學生意見，從多維角度了解教職員狀態，以確保及時發現優秀人才，優先提拔優秀人才，避免人才流失。人力資源管理工作發展過程中，應積極調整與優化員工薪資結構，也要加強精神文明建設，強化人文關懷，提升教職人員責任意識與擔當意識，以此完善工作結構，提升工作質量。此外，在茶文化的視域下，高職院校需要在人本理念和人文關懷的過程中，注重對教職員工發展需求的關注和重視，通過促進教職員工的發展，使績效評估更具針對性和成效性。但要想實現該目標，高職院校應將茶文化理念融入到日常的人事管理工作中，注重對教職員工思想的“引導”，使茶文化在績效評估中，更好地塑造人、發展人。
3.3創新管理模式，優化用人體系
茶文化蘊含著豐富的儒家哲理、道家理念和釋家思想，能夠通過思考“人”的發展與成長，探究人與自然、社會的關系。因此“人的發展”是茶文化思想的重要組成部分，可以幫助“人”在長遠、宏觀及戰略的角度，明確自身價值、解決現實問題，發掘自身所擁有的“潛力”和“作用”。因此，在茶文化視域下人力資源管理部門應優化管理目標，強化長期規劃，以長期規劃與短期管理相結合，從多維角度提升管理科學性及有效性。人力資源管理工作展開時，要根據高職院校發展需要結合地方經濟狀態，強化崗位分析，加強人力資源規劃，完善人力資源結構。人力資源管理部門應為高職院校提供服務工作，本身具備管理和服務雙重責任。明確人力資源管理部門不同崗位不同職責，利用茶文化提升其思想認識，培養其奉獻精神，引導其根據高職院校發展需要優化師資隊伍，這有利于高職教育發展。不同教師年齡與職稱不同，其管理模式也會有所區別，根據教師發展需要構建全新用人體系有利于優化師資。例如，利用評價機制完善契機，構建良好競爭氛圍，促進內部工作人員進行良性競爭，確保所有教職人員都在職業教育發展中提升自身綜合能力與綜合素養。高職院校教師擔負教學工作具有完善的理論知識結構，但其實踐能力無法得到保障，人力資源管理部門可積極與合作企業溝通，推動高素質教師到企業中任職，促進其積累實踐經驗，為完善教學比例奠定提供助力。究其原因在于茶文化是蘊含豐富傳統文化思想和理念的文化形態，注重對人與自然關系的探究和思考，通過關注人的需求和發展，可以讓人資管理模式以“人才發展”為導向，優化傳統的用人體系，使人才獲得更好地、更全面地發展。如果忽視對人才發展的“關照”和“重視”，茶文化將難以在高職用人體系和管理模式中發揮出鮮明的促進作用，進而使高職人力資源管理質量受到不同程度的影響。
4結語
茶文化在人力資源管理工作中的融入，使高職院校管理質量和管理效率不斷提升。強化對茶文化的深入剖析，促進傳統茶文化創新傳承，利用茶文化緩解員工情緒，提升思想教育，有助于員工多元化發展，也能緩解目前高職院校內部存在的管理矛盾，構建和諧教育空間。高職院校人力資源管理質量提升是高職院校發展需要，高等教育發展需要，也是國家發展需要。政府與社會應為高職院校人力資源管理質量提升貢獻力量，積極營造和諧教育環境，培養更多應用型人才。
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關鍵詞：人事管理；人力資源；差異性
人力資源對企業的發展影響巨大，它是摒棄了傳統的認識管理，發展成新型模式的管理系統，人力資源管理著重強調人力資源在企業發展中所發揮的重要性，在管理中所應用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業的直觀經濟。人事管理也是企業管理不可或缺的內容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業人員協調幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業管理水平中發揮更大的作用。
一、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理根據字面意思，我們應該知道只要是針對企業人事關系方面的管理，主要強調人員配備的協調性，增加企業人事關系的管理水平和人事服務質量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據企業管理制度中相關規定配合企業做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據崗位的需要設定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發揮其最大效用。
（二）人力資源管理
人力資源管理則是在人事管理的基礎上，對企業的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創新性和向上的意義，更科學的對人力資源進行開發，使其發揮最大的價值，能使企業資源的利用率得到最大化提高，更合理實現資源配置使用。人力資源管理中著重強調人員的重要，只有提高了員工的綜合素質和工作效率，企業的形象才能隨之提高。例如，在行政執法單位中，執法人員的素質就必須提高，他是企業形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓和績效考核，管理人員根據這些制度的設定，能更好的調動員工在工作中積極性，為企業創造更好的經濟效益。
二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處
人事管理和人力資源管理之間存在一些聯系。人力資源管理制度的前提與指導思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業中關鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內容時，相關人員應該充分考慮到企業的具體情況與所處的時期，以此促進企業從長期、穩定發展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調整人事關系，這兩種管理方式的前提都是服務企業，這樣可以創造良好的工作氣氛。在不同的經濟環境中，企業管理人員關注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調節性與可變性。下面筆者根據自身經驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內容如下。
（一）管理理念方面
傳統的認識管理是將物質放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業成本，企業的運作以降低成本為目的，來實現最大的利益，企業用最少的人工去完成最多的工作內容，以此產生更多的效益，所以企業想法設法去降低人工成本。而現代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業最大的效率源泉，是企業發展中最重要的因素，其他的物質都比不上人力資源對于企業的重要程度。人力資源管理通過開發和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質，對員工的潛力無限開發，以此來為企業贏得高效的利益，使企業創造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。
（二）管理內容方面
人事管理中的內容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監督、輔助，組織編制比較穩定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構的管理功能無法有效發揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關的內容，還包含和諧的工作關系、計劃工作步驟、規劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創造性，協調人員之間的關系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發揮。
（三）管理地位方面
人事管理部門屬于功能性的部門，其中設計到的活動是操作與執行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業理論與其他技能方面的標準較低，它強調的是執行效率。企業在日常管理的過程中，人事管理部門負責管理事務性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關系，薪資管理。人力資源管理則處于企業的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰略意義的一種管理活動，在承擔傳統人事管理任務的基礎上，還肩負著人力資源規劃等重要任務。相對來講，進行傳統人事管理的部門則為執行層，僅注重體現功能，發揮執行能效，應對事務以及行政工作，因此屬于一般性質的管理部門。
（四）管理模式的差異
傳統的人事管理是處于孤立狀態，被動的靜態性管理模式。它是將所有的相關事務拆分開進行單一的管理，使原本有聯系的方面都不再有聯系，出現嚴重的脫節現象。人事管理將人員按照其空缺位置的數量去分配，不去根據員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發展。而現代的人力資源管理是對企業發展過程的全動態化管理，有效根據人員的才能情況進行錄用、培訓、到使用、考核等一系列管理手段，全面監管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統一管理。
三、結語
人力資源管理和人事管理關系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎，是對傳統人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎之上，有助于促進企業管理水平的提高。二者不僅有一定的聯系，還有一定的差異，即側重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應各種環境繁雜的企業，也可以更加適應企業現代化社會的發展需求。而人事管理主要是針對人事關系的調配，為企業配置最優的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業創造更大的經濟利益。
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[關鍵詞] 人力資源人事管理
隨著經濟全球一體化，服務需求的快速變化和技術變革的日新月異，市場競爭日趨激烈，而所有的競爭，最終都可歸結為人才的競爭。只有不斷提升人力資源的競爭力，各類組織機構才能保持可持續發展。在這種形勢下，把握現代人力資源管理與傳統人事管理的區別，將傳統的人事管理轉為現代的人力資源管理，根本上從傳統的人事管理發展、轉化為現代的人力資源管理，成為各類組織機構的基本策略。
人力資源管理和人事管理是兩個不同的概念。關于人力資源管理，人力就是人的力量，它由智力和體力兩種力和它們兩者的結合力組成，通過行為過程體現為能力。智力是是儲存于人腦中的一種無形的軟性力，通過人的思維活動可轉化為行為，它的潛力非常大隨著開發力度而變化；體力不需要轉化直接便可表現出來的一種外在能被感覺的相對穩定的硬性力，即使受某種因素影響有所變化也是有限的。人力資源從宏觀來看是由社會里某一范圍內能通過本身固有的和開發的能力為社會創造物質和精神財富，推動社會進步和發展的人們形成的一種資源。它有數量和質量兩個方面；從微觀來看則是各種組織錄用或聘用的全部員工所具有的現在的和潛在的勞動能力的總和。
被認為是“西方人力資本理論之父”舒爾茨是這樣定義人力資源的，他指出:人力資本是體現在勞動者身上的體力、智力和技能的綜合，人力資本的有形形態就是人力資源。
人力資源是最寶貴、最重要的資源，有與其他資源截然不同六種特性，時效性、生產與消費雙重性、再生性、社會性、能動性與創造性。
時效性是指:人的生命是有限的，必定要經歷生到死的過程，人力資源針對每個人來說都有終止的時候，不同生長時期的人力資源有著不同可利用程度。從人力資源的使用來看，也必定要經歷學習期、試用期、最佳使用期、和淘汰期的過程，有著時效性。
生產與消費雙重性是指：人力資源既是生產要素，創造精神和物質財富的源泉，又是物質、精神財富的消費和亨有者，兩者密不可分，相輔相存。
再生性是指：人力資源也同其他資源一樣也會出現損耗，每個人都可能出現身體衰老、機能退化、體質下降等生理、病理、心理等因素而致使個人能力的損耗，由于社會與科學的不斷發展與進步，也可能出現個人的知識、技能、經驗等相對老化而致使人力資源質量的下降。但是，與其他不同的是人力資源可通過保健、醫療、心理調適、鍛煉、終身學習、持續開發來減少、減緩損耗甚至得到自我補償，自我更新從而再生來適應社會需求。
社會性是指:人生存于社會，依賴于社會，不能脫離社會，人的成長受社會的影響，也就是說人力資源的形成受社會的制約，人力資源的配置也受社會需求與發展的影響。具體地說社會的進步與發展不是靠個人的獨立勞動，而是依靠無數個群體性勞動來推動的。反過來，社會里的社會風氣、道德觀念、民族精神、文化特征、價值取向等又影響著人們的發展。人與社會相互依賴、相互影響、相互促進，所以說人力資源具有社會性。
能動性與創造性是指：人力資源是有思想的，不是被動地接受支配，能夠主動開發自己接受教育和學習，并能主動地利用自已的能力或利用其他資源有目的、有意識地進行社會勞動服務于社會。還具有不斷發明、不斷創新推動社會發展，推動人類文明進步的創造性。
人力資源管理是指：某個組織為了實現人力資源的獲得、有效利用、維護、激勵、培訓開發、發展這個使命而進行的所有活動和管理過程。他的主要職能有人力資源的戰略規劃、工作崗位與職數的設定、員工的選拔與招聘、員工的培訓與開發、員工工作績效評估、員工報酬、員工的維護和員工的激勵。
何為人事管理，首先來看什么是人事，人事是人力的事物，是與員工工作相關的事情，簡稱為人事。其次什么是管理：現代管理學之父――彼得?德魯克認為：“管理就是界定企業的使命，并激勵和組織人力資源去實現這個使命。界定使命是企業家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。”
人事管理就是指為完成組織任務，對組織中涉及人與事的關系進行專門化管理，使人與事達到良好的匹配。具體地說，就是某一單位或集體在與職工保持勞動關系期間對其職工個人利益的事或業務進行管理。如聘用、聘任、薪酬、培訓、晉升、考核、獎懲等。
由于生產力的發展、管理環境的變化、管理理念的升化和各種組織的人力資源整體水平的不斷提高，使得人力資源的管理遂步從傳統的人事管理發展和演變到現代的人力資源管理，并使得它們在管理觀念、管理模式、管理視野、管理性質、管理深度、管理功能、管理內容、管理地位、管理工作方式、管理關系、管理角色、部門屬性、部門目的等方面產生了質的區別。
第一，管理觀念的區別。現代人力資源管理把員工視為區別于其他資源唯一能動的，可以增加產出的具有再生產無限價值的重要資源。而傳統的人事管理把員工視為需要支付報酬的成本負擔并非是一種資源，是一種工具，算的是人頭賬很少算人力賬。
第二，管理模式的區別。現代人力資源管理以人為中心，視員工為“社會人” ，在社會這個大環境下動態地調節和開發人的心理與意識，管理的根本出發點是“著眼于人”注重管理人與事的關系及其系統優化。緊扣這一中心，建立起人力資源的預測與規劃管理模式，職務分析與員工招聘管理模式，培訓與開發管理模式，績效考評管理模式，薪酬管理模式，勞動關系與勞動保障管理模式，勞動安全與勞動衛生管理模式，實現人與事的最佳結合，得到最佳的社會和經濟效益。而傳統的人事管理以事為中心，要求人去適應事，視員工為“經濟人”。 不注重人與物的系統整體性，是單一的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。
第三，管理視野的區別。經濟全球一體化使全球市場的聯系越來越緊密，現代人力資源管理從封閉走向開放，視野更廣闊具有遠程性，突破傳統意識中的各種組織邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀力資源管理必須面對的挑戰。而傳統的人事管理沒有長遠的規劃，較具狹窄、短期性。
第四，管理性質的區別。現代人力資源管理的組織體系更具有效益性、系統性、完整性、未來性、戰略性和策略性。現代企業人力資源管理的戰略作用上升，現代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與組織的發展戰略相匹配；從戰略的高度，分析和診斷人力資源現狀，為決策者準確、及時地提供各種有價值的人力資源相關數據，協助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持組織戰略目標的執行和實現。從時間上看，是面向未來、面向長遠發展的；要時刻關注勞動力市場動向和整個市場環境的變動；從作用層次上看，它是全局性的、戰略性的、整體性的。而傳統的勞動人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到一個職能部門作用，只能站在部門的角度，考慮人事事務等相關工作的規范性。最多只能傳達決策者所制定的戰略目標等信息。
第五，管理特征的區別。現代人力資源管理具有能動性、創造性、生產與消費的兩重性、時效性、再生性和社會性特征。而傳統的人事管理是被動的以上特征不明顯。
第六，管理類型的區別。現代人力資源管理屬于開放的競爭型，而傳統的人事管理屬于封閉的安置型。
第七，管理重點的區別。現代人力資源管理將人力視為第一資源，更注重其維護、開發與創新，從素質和質量上保證滿足組織戰略的需要，維護是指人力資源管理活動中維護勞動者的合法權益，保證員工在工作場所的安全與健康，保障就業和應得收入，從而維護人力資源的持續勞動能力等職能性活動。它主要包括勞動關系、勞動保護、平等就業、和人平對待、員工安全與健康等。開發是提高人力資源率的重要手段。它包括員工職業生涯的設計、工作引導、繼續教育、各類培訓、員工的有效使用及工作豐富化等。開發是對組織員工知識、技能和素質的培養與提高，以增強員工的工作能力，充分發揮員工的各種潛力，最大限度地實現其個人的價值和人力資源率創造出更大的效益。創新指的是兩個方面：一是管理要創新，管理手段要豐富多樣、層出不窮。如激勵手段，將以崗位和職務為基礎的薪酬體系向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，來滿足組織的可持續發展和員工的發展需求。二是要求員工具有創新思維，在各自的工作中不斷發展創新。而傳統的人事管理將人力視為一種成本，當作一種工具，測重于投入的使用與控制。
第八，管理功能的區別。現代人力資源的管理功能系統化是精神文化、價值觀、人際關系、團隊建設及利益整合來形成的，而傳統的人事管理功能單一又分散。
第九，管理內容的區別。現代人力資源管理的內容很豐富，涵蓋組織建設、文化建設與系統建設各個方面，不僅具有傳統人事管理職能，還擔負起進行崗位設置與測評、規劃工作流程、協調工作關系的任務。管理范圍也從傳統的正式組織擴大到非正式組織，包括團隊建設、員工與服務對象、員工與其他合作者之間的利益共同體、上層領導與下層員工為重構組織或組織再造所需的合作等。而傳統人事管理的內容簡單，考慮的是員工的選拔、使用、考評、報酬、晉升、調動、退休等。
第十，管理要求的區別。現代企業人力資源管理者除了傳統人事管理應具備的素質外，還需要運用當代社會學、心理學、管理學、經濟學、系統學等知識來科學管理，承擔起三種角色，即戰略規劃的參與者、執行的管理者和員工發展的指導者與支持者，管理者素質要求提高了。而傳統人事管理只要求管理者熟悉與勞動人事相關的法律、法規、政策，并依照執行即可。
第十一，管理地位的區別。現代人力資源管理的地位在決策層，遂步從輔助的事務性層面，升到獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正進入各個層面的管理人員，而不僅僅是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是一個組織的執行者，而是在參與組織的決策。 而傳統的人事管理的地位在執行層。
第十二，管理工作方式的區別。現代人力資源管理的工作方式具有參與的透明性，而傳統的人事管理工作方式具有控制、隱蔽性。
第十三，管理關系的區別。現代人力資源管理的管理關系是和諧合作，在尊重、理解、關心管理對象的基礎上進行的管理。而傳統的人事管理的管理關系是對立、抵觸的。
第十四，管理角色的區別。現代人力資源管理的管理角色具有挑戰和可變化的，而傳統的人事管理的管理角色是例行記載。
第十五，部門屬性的區別。現代人力資源管理部門是人力資源的“生產效益部門”，它所注重的不是成本的壓縮，而是通過對人力資本的投資產出遠遠大于人力資本投入的產出。而傳統的人事管理部門屬于行政管理、執行部門，非生產效益部門。
第十六，管理目標的區別。現代人力資源管理的目標是提高人力資源的質量，提高人力資源率的比率，展現竟爭優勢以提高組織的競爭力。而傳統的人事管理目的是將人力按行政事務統一、規范地管好。
我們必須充分認識人力資源的特性把握與傳統人事管理的區別，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發人力資源，從而推動事業、社會的全面發展。
參考文獻:
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一、人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的區別
因為人力資源管理經歷了人事管理、人力資源管理，戰略人力資源管理三個發展階段，并且在演變的過程中發現了管理理念，管理內容，管理方式，部門屬性，績效考核等方面的區別，使得目前人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析成為研究中的必要舉措。盡管人力資源管理的發展勢頭良好，但是受到傳統管理觀念和落后管理模式的限制，許多企業的領導層和管理者并不了解提高人力資源管理成效的重要性，使得有關人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理區別的研究陷入困境，長此以往就會對許多行業和企業的發展造成了消極影響。由此可見，研究人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的區別是首要舉措，為相關策略的落實和啟示的發展打下了良好
的基礎。
（一）人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理理念的比較
由于人力資源管理的演變過程比較長，受到了發展環境和經濟發展狀況的影響，這就使得人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的理念有所區別。首先，人事管理階段指導實踐的理念并不注重人的主體地位，而是以“事”為中心，這就使得企業中資本的地位遠遠高于工作人員，一切工作也只是為了完成“事”而存在。其次，在人力資源管理階段，工作人員的地位有所提高，成為了企業等組織中的重要資源，而管理職能的工作就是獲取并開發人力資源。最后，戰略人力資源階段中人力資源發揮了獲取競爭優勢的作用，被研究人員和管理人員認為是可以獲得收入的資本。總之，在此發現過程中企業管理理念的轉變發揮了重要的作用。
（二）人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理地位的比較
另外，從人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較中可以發現，各個階段中人力資源管理的地位也有所不同，分別體現在這幾個方面。第一，人事管理階段人事管理工作的地位比較低，通常局限于日常事務而且扮演的是行政角色，所以是與組織戰略沒有直接關系的。第二，在人力資源管理階段，人們開始擔任制定和實施戰略的角色，但是人力資源管理職位與戰略之間缺乏動態的適應性，使得人力資源不被重視和認可，從而導致了人力資源部門的工作難以順利完成。第三，戰略人力資源管理階段的人力資源管理地位有所改善，在被有效利用的基礎上成為了企業發展的戰略性資源。
（三）人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理目標的比較
人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理除了在管理理念和管理地位方面有所區別，還在管理目標上存在著比較明顯的差別。舉例來說，人事管理階段的管理目標是工作績效，而人力資源管理階段在注重工作績效的同時也對人力資源管理的積極作用有所關注，最后戰略人力資源管理階段則更關注如何利用人力?Y源促進目標的完成，從而在實現高績效和戰略目標的同時促進人力資源管理活動的順利進行。因此，盡管戰略人力資源管理的職能與人力資源管理的職能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至關注焦點方面都發生了巨大的變化。
二、人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理比較的啟示
根據人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理區別的表現，可以利用相關研究結果來促進管理策略的落實和管理水平的提高。基于對人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的了解，可以從關注企業外部環境并及時調整管理策略，提高管理人員素質和注重開發人力資源，轉變傳統管理觀念與建立健全激勵機制等方面進行嘗試，促進相關措施和策略朝著高效健康的方向不斷發展，總結出有用的經驗和教訓，才能保證企業的經濟效益和社會效益，使得現階段戰略人力資源管理取得良好的成效。筆者結合已有的研究和實際的案例，選取其中典型有效的內容進行分析，從而可以為同行業人員的研究提供科學合理的借鑒。
（一）關注企業外部環境，及時調整管理策略
基于對人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的認識，可以發現現階段戰略人力資源管理的發展趨于成熟，在提高企業經濟效益和社會效益方面有著重要的作用。一方面，實現人力資源管理職能可以有效聯結企業與外部環境，在獲得和整合外部信息和資源的同時改進和調整了企業內部功能；另一方面，人力資源管理能夠抓住可靠的機遇，使得企業能夠利用現有環境和資源促進自身管理水平的提高，也可以使人力資源成為實現企業戰略目標的重要資源，從而可以促進企業經濟效益的提高。
（二）提高管理人員素質，注重開發人力資源
為了發揮戰略人力資源管理的重要作用，使得有關人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理區別的研究成果得到管理人員的認可和重視，避免不必要的風險和經濟損失，這就需要企業在提高管理人員素質和開發人力資源方面投入大量的人力，物力和財力。比如，定期舉行與人力資源管理知識和技能有關的培訓，提高管理人員的意識和水平，使得管理人員能夠限制和約束自己的各種行為；另外，積累和開發人力資源也是可行的舉措，這與戰略人力資源管理可以提高企業核心競爭力的要求有關，需要企業經營管理者重視戰略人力資源管理的各方面工作。
（三）轉變傳統管理觀念，建立健全激勵機制
由人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理區別的研究可知，轉變管理理念是非常重要的策略，這也是符合當前階段時代與社會發展要求的。順應時展趨勢提出“以人為本”的管理思想，激發員工的創新意識，挖掘員工的潛能等都是值得嘗試的有效措施；另外，建立健全激勵機制可以充分調動員工的主動性，積極性和創造性，還需要建立合理的人員配置機制，科學的考核機制和合理的報酬制度，使得企業的所有員工都能端正工作態度和提高工作效率。
【關鍵詞】傳統人事管理 現代人力資源管理 同與異
一、傳統人事管理與現代人力資源管理概念評析
（一）傳統的人事管理
傳統人事管理是指運用某種原理、原則、制度和方法，對人事工作所進行的計劃、組織、協調、監督、控制等一系列管理活動。其主要是人事檔案管理，例如記錄員工的進出、工資、晉升、職務升降、崗位變動以及獎懲等情況，是對人事制度的貫徹與實施，是國家管理活動的重要組成部分。其主要特點包括以事為重心，為人找位，為事配人；強調單方面靜態的制度控制和管理；戰術性管理，著眼于當前，就事論事；照章辦事，按計劃辦事，無科學性、創新性，只重視數量不重視質量等。
（二）現代人力資源管理
現代人力資源管理的指導思想，就是把人、人力看作是最重要的資源，十分重視人的才能的發揮和潛力的挖掘。所謂人力資源管理， 是指對人力資源的取得、開發、利用和保持等進行計劃、組織、指揮和控制， 使人力、物力保持最佳比例， 以充分發揮人的潛能， 提高工作效率， 實現組織目標的管理活動。現代人力資源管理是以人為重心，把人作為第一資源加以開發，強調動態管理和人員的整體開發；現代人力資源管理理性與感情化的管理并重，較多地體現個人價值；現代人力資源管理主體是市場運行的主體，行為受市場機制左右，遵循市場通行規則和人力資源管理自身特有的規律，根據組織現狀和目標，有計劃地展開工作；現代人力資源管理上升到決策層，直接參與計劃和決策，是企業最主要的高層決策部門之一，把人的開發、利用、潛能開發作為重要內容。
二、傳統人事管理與現代人力資源管理“同”與“異”比較分析
（一）傳統人力資源管理與現代人力資源管理的相同點
（1）管理任務相同。現代人力資源管理是在傳統人事管理中發展起來的， 是以傳統人事管理為基礎， 在其基礎上再發展、擴大、遞進與延伸， 所以傳統人事管理的基本任務：招聘錄用、考核與獎懲、職務升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓等工作也都是現代人力資源管理的基礎性工作。故二者的基本管理任務是相同的。
（2）管理目的與職能相同。傳統人事管理與現代人力資源管理的管理職能都是以組織的發展為目的， 充分利用“人”這一能動資源實現人、財、物的最佳配合， 提高效率，不僅使員工實現自我的價值， 而且不斷為組織及社會創造更多的財富，即使二者在管理理論與管理方式上都發生了很大的變化， 但二者為完善組織的管理與保證組織目標的順利實現目的是一致。現代人力資源管理是在傳統人事管理的基礎上發展而來的。
（3）管理對象相同。傳統人事管理與現代人力資源管理的管理對象都是“人”，也都調節“人與人”及“人與事”之間的關系， 在實施管理中， 首先都會對組織的人進行合理配置， 看其能力與潛能是否適應崗位的要求， 使人與崗位達到最佳效果；其次就是不斷解決、協調“人與人”及“人與事”之間所發生的各種矛盾， 以保證組織的各項工作都能有條不紊的進行， 使組織得以較快的發展和壯大。
（二）現代人力資源管理與傳統人力資源管理的差異之處
（1）管理地位的不同。現代人力資源管理部門在組織中處于主導地位， 成為經營和生產戰略的重要組成部分， 它是經濟效益不可缺少的部門之一， 也是一個舉足輕重的部門。這種重要性使人力資源管理的地位大大提高， 同時也對人力資源管理人員的素質提出了更高、更專業的要求。國家相關部門出臺了企業人力資源管理人員的國家職業標準，對從事人力資源管理人員提出了具體的崗位要求，使人力資源管理工作更加專業化，能更好地為織織發展提供有力保障。相比而言， 傳統人事管理部門在組織處于執行層，在整個經濟管理活動中，被認為無需特殊專長， 不需要有專業知識與良好管理水平的，只著重展現各種功能及執行的效率，單純處理文書、事務性工作的人事行政、執行已制定的政策、活動、薪資管理及維持員工關系和諧的管理角色，是一個需要經濟投入的部門，是一個增加管理成本的部門，是一個次要的部門。
（2）管理理念的不同。傳統人事管理與現代人力資源管理首先在對人的認識上具有不同性， 傳統的人事管理視人力為成本， 將人當作一種“工具”， 認為其只會折舊與貶值；而現代人力資源管理不僅認為人是一種成本， 而且視人力為四大資源中的第一資源， 通過科學管理可以升值和增值。對這種資源現代人力資源管理注重其產出與開發，（產出）是傳統人事管理所包含的重要內容， 而后者（開發）是傳統人事管理所不具備職能， 是現代人資源管理所獨有的內容， 它將人看成是有價值并且還能夠創造價值的資源。
（3）管理模式的不同。傳統人事管理是以“事”為中心的一種管理模式， 只重視“事”， 而忽略“人”，只見某一方面， 而不見人與事的整體性和系統性，是一種被動反應，強調“事”的單一方面的靜態控制和管理，其管理形式和目的是“控制人”。而現代人力資源管理是以“人”為資源的一種管理模式，強調一種動態、心理、意識的調節和開發， 是主動開發型，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化， 對員工的招聘錄用、培訓晉升、薪酬福利獎懲考核等工作都從開發人的潛能和激發人的活動出發，將人力資源開發貫穿于人力資源管理的全過程，使人力資源管理承擔新的職責，從而實現了從傳統的人事管理到現代人力資源管理的轉變。
（4）管理性質的不同。傳統的人事管理與企業的經營發展脫節，工作上沒有前瞻性和預測性，基本上屬于行政事務管理，主要由人事部門執行，是一種單純的業務型、戰術型的管理，因此工作中時常出現被動的應付局面。而現代人力資源管理， 是以企業的經營效益與發展為中心，以人力管理與開發為基礎進行綜合管理，是一種戰略型、策略型的管理，它注重人力資源的整體開發、預測與規劃，根據組織的長遠目標， 制定人力資源開發戰略措施，在管理中屬于主動出擊的管理性質。
（5）管理內容的不同。傳統的人事管理基本工作內容包括：人員的招聘錄用、人員調配、職務的升降、考核、獎懲、工資、福利、檔案管理和離退休管理，以及其他人事制度的制定與實施等。現代人力資源管理內容除上述人事管理的基本工作內容外，還要注重人力資源的規劃、預測、開發、培訓和戰略需求，同時還要考慮各種層次不同員工的心理需求、潛能挖掘和激勵的作用與效果， 以及內外環境的協調和企業文化建設。
（6）績效考核的不同。由于制度上的原因，傳統人事管理的績效考核不能很好地體現公開、公平、公正的原則。在傳統人事管理中，績效考核不但被嚴重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優點，但不易區分每個員工的具體業績情況，不易分出優劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實際意義。現代人力資源管理的績效考核對傳統人事管理的績效考核做了進一步的發展和完善。具體表現在：第一，對績效考核的重要性有了更加深刻的認識。人們認識到，績效考核對員工的培訓與發展有重要意義，并且考核結果是 “員工調遷、升降、淘汰的重要標準”；第二，考核內容和指標更加多樣化。它重視員工綜合素質的發展，尤其是創新精神、團隊合作與工作潛能的發展；第三，考核程序更規范。在現代人力資源管理績效考核過程中增加了考核工作的透明度，提高了員工參與考核工作的積極性和自覺性；第四，考核方法更科學。在考核中，將定量考核和定性考核相結合，將自我考核和組織考核相結合，將目標性考核與過程性考核相結合。同時，將績效考核結果與人力資源管理的其它環節（如員工培訓、薪酬管理、職業生涯管理等）相掛鉤，并將考核結果作為人員聘用的重要依據。循名責實，突出績效，從而使考核內容更全面、考核方法更科學、考核結果更加符合實際情況。
三、現代人力資源管理與傳統人事管理比較研究之啟示
（一）轉變管理觀念，實現從傳統人事管理觀念向現代人力資源管理觀念的轉變
管理觀念的轉變是時展和社會進步的需要。要實現從傳統人事管理觀念向現代人力資源管理觀念轉變，必須從以下幾方面著手：一是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉變。傳統人事管理以事為中心，在管理過程中強調事而忽視人，人的調進調出和職位安排被當作管理活動的中心。人才的開發和利用工作則相當薄弱，人才閑置和人才壓制的現象相當嚴重。隨著經濟和社會的發展，強調以事為中心的傳統人事管理已經不再適應時展的要求。管理者要順應時展的趨勢，轉變觀念，確立以 “人為中心”的管理思想；要認識到 “人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足組織成員的各種合理需求，激發員工的創新意識，最大限度地挖掘員工潛能，將員工的自我發展與組織發展有機地結合起來。二是從集權管理觀念向民主管理觀念的轉變。我國傳統人事管理模式是在計劃經濟體制下形成的，其特點是實行高度集中的集權管理。集權管理不符合現代社會管理科學化和民主化的要求。在現代人力資源管理中，管理者與被管理者之間的界限日益模糊，管理已不再是少數專職管理者的事。因此，管理者必須改變傳統 “命令”、“統一”、“集權”的管理觀念。在管理實踐中要重視民主管理。適度分權和民主管理有利于調動人的積極性和創造性，有利于提高管理工作的效率和效益。三是從靜態管理觀念向動態管理觀念轉變，從單一管理觀念向系統管理觀念轉變。由于市場經濟的發展和網絡技術的廣泛運用，信息傳遞速度加快，信息溝通渠道變得更加暢通。原來那種靜態的管理方式難以適應時展的需要。管理者必須根據實際環境的變化，變 “靜態管理”為 “動態管理”，使人力資源管理適應組織環境的變化。同時還應當注意，傳統人事管理在管理內容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內容和管理觀念難以適應現代社會人力資源管理發展的需要。因此，管理者在實踐中要樹立系統觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統一的系統加以規劃，以達到優化人力資源配置和人盡其才的目的。
（二）健全激勵機制，以充分調動從業人員的積極性、主動性和創造性
傳統人事管理缺乏競爭激勵機制，不利于充分調動人的積極性、主動性和創造性。在傳統人事管理中，由于考核分配制度不完善和激勵措施不到位，導致人的積極性和創造性還沒有被最大限度地發揮出來。比如：身份界限和收入差別嚴重制約著技能操作人才的成長和壯大；專業技術職務終身制導致專業技術人才工作熱情下降；管理人員的考核制度和薪酬制度不健全、不科學，影響了相關人員個人潛能的發揮，有時甚至造成各種腐敗現象的滋生和蔓延。有鑒于此，在管理工作中建立健全競爭激勵機制就顯得尤為重要。在現代人力資源管理工作中要建立健全競爭激勵機制，必須做好以下幾個方面的工作：第一，要建立合理的人員配置機制，即：根據組織目標和工作任務的要求，按照 “量才使用、用人所長”的原則，對員工進行合理配置，使他們學有所用；第二，要建立科學的考核機制。確定一系列盡可能細致、量化、可行的考評指標，從“德、能、勤、績”幾方面對員工進行全面考核；第三，要建立合理的報酬制度，使績效考核與報酬數量相掛鉤；第四，要建立物質激勵和精神激勵相結合的競爭激勵機制。在管理中，管理者要尊重、理解和關心員工，并根據員工各自的特點，對他們采取有針對性的激勵措施，以充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性。
（三）管理者要不斷學習、提高技能，以適應現代社會管理理論和實踐發展的需要
在現代社會，各種新事物、新知識層出不窮，許多新問題、新挑戰接踵而至。只有不斷學習，使知識得到及時更新和補充，才能從容應對各種嚴峻的挑戰和完成復雜繁重的工作任務。首先，要加強自我學習。管理者要根據工作要求及自身情況，制定個人的發展目標和學習計劃。要科學利用時間，養成終身學習的習慣；要有實干精神，理論聯系實際，把務實的作風貫穿到學習和工作中去。總之，要通過學習，不斷地超越自己、完善自己；其次，要重視員工培訓。員工培訓不僅是現代人力資源管理的重要環節，而且也是團隊學習的重要途徑。組織員工參加培訓，將有利于提高員工的職業技能和業務素質，使之更好地適應現代社會組織發展的需要；再次，要建立學習型組織。美國麻省理工學院教授彼得?圣吉在其所著的 《第五項修煉》一書中倡導建立 “學習型組織”，并提出創建學習型組織的五項修煉，即 “自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考”。學習型組織的核心內容是通過營造良好的團隊學習和組織學習的氛圍，來實現對管理活動各個環節作持續不斷的優化。在創建學習型組織過程中，要通過激發和培養組織的學習能力，不斷改善組織管理的狀況，使員工富有能動性并增強員工的生存能力，從而更有利于組織任務的完成和組織目標的實現。
參考文獻：
關鍵詞： 傳統人事管理；現代人力資源管理；轉變途徑
由于傳統的人事管理產生于計劃經濟體制下，它與目前的市場經濟體制發展明顯不相適應，因此，就產生了與現代社會發展相適應的現代人力資源管理。它是一門新興學科，涉及了心理學，社會學和管理學等多個學科，但是，它仍然不能根本性的擺脫傳統計劃經濟體制下的人事管理模式，還存在著很多不容忽視的問題。因此，本文主要探討傳統人事管理與現代人力資源管理之間的異同，并針對這些異同之處，提出從傳統人事管理向現代人力資源管理實現全面轉變的途徑。
1 傳統人事管理與現代人力資源管理的基本涵義
狹義的人事管理是指各單位人事部門負責人員招聘，調配，考核等一系列動態的服務管理和協調工作。它主要協調和控制人與人之間以及人與事之間的相互關系，從而為實現一定的目標而實施一系列的管理行為。廣義的人事管理是指各個單位，部門和團體等對組織內人群實施的各種管理行為。傳統人事管理往往包含了“進、管、出”三個環節。其中，對于人的調進調出被普遍的認為核心所在。一般來說，傳統人事管理主要依靠的是行政命令，過于強調“以事為本”的管理理念，這種嚴重忽視人的地位和作用的管理模式顯然不利于管理工作的順利開展。
現代人力資源管理的目的是為了吸引、保留、激勵和開發所需的人力資源，并通過一定的指揮，控制和管理來優化組合人力和物力之間的比例關系，從而充分激發員工的工作積極性，最大限度的發揮人的潛能，最終提高整體工作效率。現代人力資源管理主要包含了人力資源規劃、教育培訓、工資福利、人力資源管理系統評估與生產力改進等工作，其管理理念主要是“以人為本”，認為人是全面的經濟人、社會人、復雜人以及自我實現人，這里的人既是一種勞動力，更是一種資源。此外，現代人力資源管理真正強調“任人唯賢”，強調人的實際能力，體現出用人的公平合理性和某種競爭精神。
2 傳統人事管理與現代人力資源管理的異同之處
由于傳統人事管理和現代人力資源管理之間存在某種聯系和共同點：（1）管理目的有相同性：目的都是為了通過充分利用“人”這一能動資源，來實現人、財、物的最佳配合，從而提高工作效率，實現員工最佳價值，完善和實現單位管理目標；（2）管理任務有相同性：兩者都包含了人員招聘錄用、培訓考勤等基本管理任務；（3）管理對象有相同性：兩者都是來管理“人”的，都是來處理“人與人”以及“人與事”之間的各種矛盾沖突和多種復雜關系的，最終實現資源的最優化配置。因此，兩者之間存在著某種緊密的聯系，是一種繼承和發展的關系。
但是，兩者由于發展環境迥異，其也存在很多不同的特點：（1）管理觀念不同：傳統人事管理把人當作一種“成本負擔”，重視對事的投入和控制，忽視人與事的整體性和協調性，強調“控制人”；而現代人力資源管理則把“人”當作資源，看作寶貴的財富，注重員工價值的實現，其管理觀念在于以“人”為中心；（2）管理模式不同：傳統人事管理多是被動的行政命令式的管理模式，而現代人力資源管理則為主動開發式的戰略型和策略式管理模式，重視挖掘和發揮人的潛力；（3）管理內容不同：傳統人事管理的內容比較單一，主要包含了對人的“進、管、出”的管理過程。而現代人力資源管理內容更為豐富，不僅包含了傳統人事管理的內容，還進一步拓寬了工作范圍；（4）管理重心不同：傳統人事管理是以“事”為中心，很少考慮人的需求，從而很大程度上影響了積極性的發揮。而現代人力資源管理則強調以“人”為本，充分滿足了員工個性化的需求和發展；（5）管理地位不同：傳統人事管理屬于功能性執行和操作部門，往往無需專業知識和管理專長；而現代人力資源管理則屬于決策和戰略性運作的管理部門，具有前瞻性人力資源規劃能力。 轉貼于
3 努力構建現代人力資源管理體系
（1）從國家社會的層面來實現轉變：深化社會體制改革，完善失業保障措施，使企業生存競爭壓力變為轉變的動力；不斷完善勞動保險法，加強轉變的法律強制性；完善人力資源管理師考試制度，培養出一大批現代化人才，為轉變提供充足的后備人才；最后，還要深入開展相關理論的研究和交流活動，為實現轉變提供理論支持。
（2）從整個企業的層面來實現轉變：建立一個以科學管理和人本管理為核心的企業文化體系，為實現轉變提供文化支持；企業高層管理者必須努力提高自身的整體素質和專業技能，在思想意識上真正重視和支持現代人力資源管理，以現代人力資源管理的先進理念武裝自己的頭腦，充分發揮現代人力資源管理的戰略性作用，為實現轉變提供前瞻性和決策性支持；此外，企業的其他部門管理者也要積極配合高層決策，充分認識到自身的管理職責和義務，認真履行應有的職責和工作范圍，為實現轉變提供全面落實的保障性條件。
（3）從企業人力資源管理者和部門的層面來實現轉變：增加戰略性和變革性的工作內容，使每個員工都能成為企業的戰略參謀；以“定編定崗定員定額的四定”、“績效管理”、“員工技能開發”作為轉變的突破口，使每個員工成為企業的人資專家；以《勞動合同法》、和《勞動爭議調解仲裁法》的頒布實施為契機，使每個員工成為企業的法律顧問；最后，要加強對企業文化的提練總結和宣導，使每個員工成為企業文化的代表。
參考文獻
［1］陳旭，王瑊.傳統人事管理與現代企業人力資源管理的差異［J］.中國林業經濟，2011，（1）.
