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關鍵詞 計算機；邏輯；課程改革
一、問題的提出
自20世紀以來,數學語言發生了顯著的變化,即自然語言逐漸減少,代之以集合之間的運算及命題之間的邏輯演算這些形式化(或符號化)的語言，這一改變為數學打下了堅實的基礎，又為計算機的發展和應用提供了工具。為了順應時展及課程改革的需要，北京師范大學出版社新編的高中選修1-1數學教科書增加了《常用邏輯用語》一節內容。該節內容當屬命題邏輯的范圍。盡管內容并不很多，但在教學過程中，教師的教和學生的學都不同程度地存在一些問題。如對“命題的否定”、“復合命題的構造”等內容，存在著不同看法，即使在中學數學教育雜志上，對上述問題的爭論也很多，并沒有形成統一的認識。這對“簡易邏輯”的教學和研究都是很不利的。
二、主要結果
1.關于命題
命題是什么，說法很多。教材中定義：可以判斷真假的語句叫命題。通常認為命題就是表達判斷的語句。因此命題有兩個重要的邏輯特征：其一是對判斷對象有所肯定或否定，其二是能判斷其真假。例如語句“太陽從東邊升”，作為一個判斷，它是正確的，所以它是命題，是一個真命題。命題作為一個句子，必有主語、謂語和聯系主謂語的聯系詞。例如“8是4的倍數”是一個簡單命題。“8”是主語，“4的約數”是謂語，“是”是聯系詞。命題中的主語表示命題對象的概念，稱為命題的主項。命題中的謂語表示命題對象所具有(或不具有)的某種性質的概念，稱為命題的謂項。“是(或不是)”聯系主項與謂項，稱為命題的聯項。在命題的主項前面都有一個表示命題對象數量的概念，稱為命題的量詞。量詞有兩種：一是全稱量詞：在指定范圍內，表示整體或全部的含義，如“所有”、“一切”、“任意””等；二是存在量詞：表示個別或一部分的含義，如“有的”、“某些”等，在命題中，全稱量詞常可省略，而特征量詞不能省略。
2.關于“非p”命題
對整個命題p 加以否定得到新的命題叫做“非p”命題，即非命題。“非”就是否定，所以“非p”也叫做命題p 的否定，但“非p”之“非”只否定命題的結論，這也是“非p”與否命題的區別。所以欲寫“非p”應先搞清p 的條件和結論，另外p 與“非p”的真假必須相反。含有量詞的命題“p”與“非p”之間怎樣轉換呢？看以下幾例
（1）p：正方形的內角都是直角。
非P：有些正方形的內角不是直角。
（2） p：有些學生身高超過1米8。
非P：所有學生的身高都不超過1米8。
（3）p：有些素數不是奇數；
非P：所有素數是奇數。
（4） p：直角三角形的斜邊與兩條直角邊都不相等；
非p：有些直角三角形的斜邊與直角邊相等。
通過以上實例，推廣到一般，可以得到：含有量詞的命題的否定，是先將量詞進行轉化，即將全稱量詞轉化成存在量詞，將存在量詞轉化成全稱量詞，然后再對結論加以否定。
三、關于復合命題“p”或“q”與“p 且q”
復合命題“p 或q”、“p 且q”是邏輯聯結詞“或”與“且”聯結兩個命題p 與q。既不能用“或”與“且”去聯結兩個命題的條件，也不能用它們去聯結兩個命題的結論。復合命題“p 或q”、“p 且q”命題p、q 的關系有三種類型：
（1）p、q 的主項概念、謂項概念都不相同，如：
p：菱形的四邊相等。
q：正方形的對角線相互垂直。
“p 或q”：菱形的四邊相等或正方形兩條對角線相互垂直。
“p 且q”：菱形的四邊相等且正方形兩條對角線相互垂直。
（2）p、q 的主項概念相同，謂項概念不相同，如：
p：12是3的倍數。
q：12是24的約數。
“p 或q”： 12是3的倍數或是24的約數。
“p 且q”： 12是3的倍數且是24的約數。
（3）p、q 的主項概念不同，而謂項概念相同，如：
p：對頂角相等。
q：同角的補角相等。
“p 或q”：對頂角相等或同角的補角相等。
“p 且q”：對頂角相等且同角的補角相等。
四、建議
為了學生能比較輕松的學好這一段內容，我想我們教師可 以做到以下幾點：
建議一： 在邏輯的教學中，一定要謹慎，不要想當然，多斟酌。 我們有機會也可以多和語文老師溝通，探討語言、語法結構上的判斷詞、聯結詞、量詞與數學語言的差別和聯系，在一些命題的表述過程中將文字語言與數學符號有機地結合起來使用，便于學生理解。
建議二：教學過程中，不要只對學生進行大規模的訓練。應多注意培養、提高學生轉換命題與構造命題的能力。學生能在自己的創造過程中發現問題，以此激發探究的激情，有助于完善他們對客觀世界的理性認識，并能逐步提高對事物的判斷能力。
總之，新教材的眾多閃光點，我們將在漸進的教學過程中逐步體會到。我們要利用好新教材中的這些閃光點。讓我們的學生學得輕松一點、優秀一點。
【關鍵詞】社會實踐;發展;研究
一、公共管理的內容
如今的公共管理是將現今的經濟學以及社會中的企業管理方法結合后作為管理思想的基礎，同時行政管理改革推動了現今的公共管理的發展，通過行政管理的改革讓政府的職權行使范圍發生了改變，政府對組織涉及的政治活動及其與政府的關系的管理一直在改進，政府通過對這些事項的管理，使得非營利組織的能夠發揮的作用更多。公共管理課程在大學及其以上的教育中都占用一定的地位，人們越來越重視公共管理的實際作用了。但是由于國家的經濟體制一直在調整、企業的管理方法也一直在改進，公共管理所具備的作用以及運行的手段也在變化著，所以對公共管理的研究還是有著很大的問題。也正是因為這樣，我們才得盡早制定出一套比較科學的、完美的、效果明顯的管理方案，注重挖掘優秀的、有潛力的公共管理人才。也因為公共管理的發展，政府現在所能夠行使的職權一直在改變，許多管理工作逐漸由非營利組織負責處理，組織對人才的吸引力越來越強，在這種情況下，政府部門開始組織更多的招生工作，讓公共管理的學習以及實踐方法變得更加的科學有效，同時也使得公共管理的未來更加明媚。作為市場經濟體制以及社會結合的結晶，公共管理的管理對象、管理目標以及管理模式都非常明確。對于公共管理事業來說，最重要的就是結合中國的實際情況。公共管理事業不只需要管理國家、政府的相關事務，還需要管理一些社會事務。公共管理的組成部分包括很多，例如慈善個人以及機構、私人單位等等。公共性是公共管理的一個顯著特點，也就是按照法律的規定使用被賦予的公共權力，通過借助公共產品以及服務獲取公共的利益，與此同時還無條件的允許公共進行監督，這也可以說是公共管理相較于其他管理的不同之處。
二、兩種管理的相同處與不同之處
人們開始關注公共管理與行政管理已經有很長的一段時間了，而對于它們之間的關系也是備受關注。這兩種管理體制的對象、目標、管理方式都有相同之處。想要分清此兩種的關系就必須要根據其產生的背景以及其所具備的意義來進行分析方可。我國的行政管理通過產生、發展以及科學化最終形成如今的管理體系。而公共管理理論是伴隨著經濟體制以及社會的發展才形成的，所以說公共管理體制可以是社會的折射，它已經發展成為了一門學科專業。公共管理從最初的對政府行政管理研究轉向研究公共行政方向，再轉至公共政策以及公共管理方向。這兩者的不同之處在于：
（一）研究目標不同。行政管理研究的是公共部門，通過對公共部門的行為進行管理監督來實行行政管理理論。而公共管理是對國家、政府以及社會事務進行管理，公共管理更注重公益性。公共管理的研究內容是政府管理用的方法，行政管理研究的是公共部門用的管理方法。
（二）管理性質不同。公共管理側重的是為政府服務，但是行政管理側重的是為社會提供服務。
（三）權利的限制性不同。公共管理是政府對公共部的管理，政府所具有的公共權利很大，甚至需要對社會的一切生活負責，限制性較小。行政管理因側重的是社會公共事務，所以權利的限制性較大。但是無論權利大小都應該將人民放于首位，這樣才能為社會做出更多貢獻。
三、借鑒意義
（一）管理方式的借鑒。我國的很多組織都一直偏向采用權力高度集中化的管理方式，權力集中在上層，下層的員工的自主性較小，領導與群眾難以進行真正的交流，底層的實際情況難以被真正知曉，這也不利于人才的開發和利用，這樣不利于促進國家以及經濟的進步，在很大程度上這是限制了經濟的發展和國家的進步的。對于現今的這種等級森嚴的組織結構應該要進行更正，將這種類似金字塔形的結構管理形式換成水平式的結構管理形式能夠幫助公共管理的管理范疇擴大，同時還能讓信息更加開放化，組織間的信息溝通更加頻繁也能幫助行政管理的實行。
（二）服務方向的借鑒。現今的中國正在經歷著經濟發展以及社會的更新階段，怎樣讓政府的職權也隨之產生相應的轉換，同時又能夠成功的改革政府體制是現今的比較重要的問題。對于國家的調節市場及經濟政策的政策首先要進行完善，根據實際的情況安排市場資源，借助法律的威力促進國家對市場經濟的控制。另外就是要確實把公共服務作為政府職權的重點，準確的區分政府組織和以及非營利組織的具體權力以及工作范疇。
（三）加大業績與效果的借鑒。加大對業績與效果的管理對于體制改革來說也是其中所必不可缺少的重要部分。傳統的業績與效果管理只是浮于表面，并未將其與法律聯系起來，所以落實起來效果不佳。所以我們可以通過借助人大立法，以加強業績與效果的管理力度。同時也需要注意對職員的評估與專業素質考察，要將服務于人民的理念灌輸、落實到日常工作中，建立起一個真正的服務型政府。
四、結語
總的來說，公共管理以及行政管理存在著很多的相似點，并且它們也一直備受社會的關注。所以在我們實際工作中分辨出它們的內在聯系以及對市場經濟所具備的作用。當然我們也了解到只有政府體制出現改革才會有政府職權的真正改革，這樣公共管理才能更好地在我國的市場經濟建設中做出成效。
參考文獻
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[2] 陳繼偉.公共管理理論對行政管理的借鑒意義[J].長春教育學院學報，2014（24）.
【關鍵詞】邊界理論 企業規模 綜合能力
企業邊界是指企業規模擴張的界限，一個可持續發展的企業常常伴隨著邊界的不斷向外張和規模的不斷擴大。在同一市場環境下，相同的產業往往會有不同規模的企業，那么是什么因素決定企業的邊界即企業規模這是企業理論中爭論的一個焦點問題，從古典經濟學的勞動分工提高生產效率開始，到規模經濟、交易成本理論、資源決定論和選擇權說，這場關于企業邊界理論的爭論隨著國際間大規模的企業并購和重組而再次熱烈。通過這些理論，我們可以看到，經濟學家們從不同的角度深刻地探討了企業的邊界問題，他們的研究各有側重點，這些邊界理論的決定因素都對企業的邊界起著一定的作用，都會影響到企業的發展規模。本文主要論述規模經濟理論、交易費用理論、資源與能力理論等企業邊界理論的內涵和不足，并著重闡述了我國企業在改革中要借鑒企業邊界理論，將不同理論結合運用，剔除不足，打造具有國際競爭能力的企業。
一、企業邊界理論
1、規模經濟理論
規模經濟是指在一定的技術條件下，隨著投入的均衡增加，在每一個產出水平中獲得的產出增加比例大于投入增加比例，同時長期平均成本在每一產出水平上呈現處處下降的趨勢，即在一定的條件下，隨著生產規模的擴大而產量增加，每單位產出的成本逐漸下降。這意味著在一定的產量區間內，任意產量水平上，只要增加投入就可獲得更大的產出，或者說只要增加產出就可以降低成本。規模經濟理論認為，在規模經濟比較顯著的行業中，隨著企業規模的擴大，將會導致產品成本降低，經濟效益提高。規模經濟產生的原因之一是社會分工與專業化生產，即隨著規模的擴張，企業內部就可能采取專業化技術、采用和改良機器設備、進一步細分采購和銷售業務，從而提高企業的經濟效益和降低生產成本。
規模經濟理論適用于與專業化分工的產出和發展密切相關的企業邊界理論問題的分析，它側重于動態的、系統的分析，但是對于其他的企業邊界問題的解釋力則較欠缺。
2、交易費用理論
交易費用理論認為企業的出現是為了在專業化的經濟交換活動中節省交易費用，企業是為價格機制的替代而出現的。它把企業和市場看作是兩種相互替代的配置資源的方式。市場運行是有成本的，這種成本即交易費用，交易費用是以種種形式廣泛存在的，如談判、討價還價、編寫和執行合同所帶來的費用等。假設能成立一個組織或企業，允許組織或企業中的權威（如企業家）來指揮資源配置，則可節省上述交易費用。當然，企業內部組織一筆交易也是要耗費成本的，如監控成本和管理學上的“控制上的損失” 等管理成本。著名經濟學家威廉姆森在交易費用理論的基礎上，分析和提出了決定交易費用的三大緯度：資產專用性、不確定性或交易頻率。資產的專用性程度越高，則外在的交易費用會越高，企業內在化的要求程度就越高，企業就會擴張邊界，擴大規模。同樣的道理，交易或事項不確定性越高、交易頻率越大，企業內在化的要求也越高。因此，交易費用理論認為：企業總是傾向于擴張，直到在企業內部組織一筆額外交易的費用等于通過在公開市場上完成同樣交易的費用或在另一個企業或組織中完成同樣交易的費用為止。交易費用理論采用的是相對靜態的分析方法，即在假定背景環境不變或相對穩定的環境中，分析與交易密切的三大緯度。通過這三大緯度的特征，來確定企業規模的大小。
3、資源與能力理論
資源是指可以評價其價值，并為管理者所掌控的外顯、靜態、有形的客觀物資對象。能力是通過資源的運用所顯現出的價值，它最終體現在具體個人和群體身上潛在、動態、無形的可以勝任某項工作或活動的主觀能動性，它是一種特殊的資產。資源與能力理論認為，企業是擁有一定資源與能力的結合體，它能夠運用這些資源和能力從事生產經營活動，并能以自己特有的方式有效地處理現實生產經營中的各種難題。然而在市場經濟條件下，大部分資源可以通過市場交易得到。在成熟的市場經濟中，依靠資源來獲得經營優勢是比較困難的。所以企業的邊界實際上就是能力的邊界，企業的能力可以分屬于企業內的不同個人，但企業的特殊能力表現為一個組織所擁有的、難以為其他組織所模仿的特殊資產。企業運用這種特殊能力來進行資源的優化配置，獲取競爭優勢。
現代企業資源與能力理論強調的是企業的核心能力，認為核心能力是企業獲得競爭優勢的源泉。核心能力是指企業組織中積累的、關于如何協調生產技能和有機結合各種技術流的常識，它具有獨特性與難以模仿性。然而在企業實踐中，我們發現有些企業雖然具有核心能力，但同樣不可避免在商戰中敗北。所以只強調企業核心能力有可能使企業陷入管理的誤區，以為只要有核心能力并加以維持，就能獲得永久的競爭優勢。
二、企業邊界理論對我國企業的借鑒意義
1、我國企業規模的現狀
讓我們先來看一組數據：2003年，世界500強企業中有11家中國企業，涉及的產業有能源、電信、金融和貿易，在規模經濟顯著的制造業企業中，我國沒有一家能登上世界500強的排行榜。2004年我國進入世界500強的企業上升到18家，在規模經濟較顯著的制造企業中，寶鋼集團、一汽、上汽和東風汽車達到世界500強標準，開了我國制造類企業首次上榜世界500強的先河。2005年，世界500強企業中中國企業仍有18家，但上汽和東風汽車無緣再次登上排行榜。2006年，世界500強的門檻再一次提高，可喜的是，我國企業有23家登上了排行榜，一汽、上汽和寶鋼三家制造企業列席世界500強。
從表面上看，我國步入世界500強的企業逐步增加，但從相對數據來看，我國產業的集中度遠不及美國等發達國家。如2006年，我國雖有23家企業登上世界500強排行榜，但美國卻接近170家。同年我國上汽和一汽的銷售額合計為288.75億美元，僅相當于當年美國通用公司銷售額1926.04億美元的14.9919%。通過這些數據，我們可以看出我國企業的競爭實力雖在逐步增強，但與美國等發達國家想比規模結構存在嚴重不合理現象，企業數量過多，規模偏小，產業集中度低，缺乏國際競爭力。這樣看來，我國企業又怎么樣、拿什么與國際企業抗衡？所以要提高我國企業的國際競爭實力，要讓我國企業有能力與國際企業抗衡，首要的問題是要擴大企業規模，特別是擴大經濟規模較明顯的制造企業規模。
2、企業邊界理論對我國企業的借鑒意義
根據企業的邊界理論和我國企業的現狀，可以看出，我國企業的邊界還有很大的發展空間。我們并不單是要把企業做大，同時還要把企業做強。要將企業做強做大，這涉及到政策、體制、機制及企業自身的一系列問題，這需要通過國家、政府和企業的一系列改革和配合。這也并不是本文所能解決的問題，本文主要通過借鑒企業邊界理論從企業邊界的動態性、大企業集團組建的必要性、打造企業的綜合實力及溶入全球分工協作等四個方面提出自己的看法。
（1）企業邊界的確定不是靜止的。企業邊界的確定并非消極的、靜止的，要根據不同的市場結構、市場供給與需求以及內外部之間交易的均衡來確定。如在完全競爭市場中，企業是既定價格的接受者，當企業存在規模經濟或規模不經濟時，企業可以在競爭中選擇最優規模；當企業始終存在著規模效益不變現象，則無法確定企業的最優規模；當企業始終存在規模效益遞增現象，則企業可以無限地擴大生產。如在壟斷競爭的市場，企業在確定邊界時，不僅要考慮自身的產品成本，還要考慮市場的需求因素，在成本既定的情況下，市場需求增加，企業規模會擴大，反之，企業規模則會保持不變。如在寡頭市場中，企業為數不多，企業只能在對其競爭對手做出假設的基礎上做出相應的生產決策，來確定自己的規模，所以企業的規模決定于與競爭對手的博弈。如在完全壟斷市場中，如果產品或企業具有顯著的規模經濟特征，則市場就會形成壟斷，如果產品或企業不具備顯著的規模經濟特征，則市場中的企業數目會很多，且規模都不大。所以對我國企業而言，要根據市場情況及產品的特性來確定企業的規模。在當前只能采取小規模生產的情況下，可以通過改變成本和需求條件，最終達到擴大規模，占據市場主導地位的目的。
（2）組建大企業集團。對于規模效益顯著的產品生產企業，可以組建大企業集團，力求通過企業間的兼并和收購等形式進行產業組織調整，實現企業的規模經濟。組建大企業戰略是企業的發展戰略之一，它的特征是：規模的迅速擴張、資源的廣泛占有、購并行為的加速和對提高市場占有率的執著追求。在我國企業規模的現狀中我們已經看到了我國企業規模還有很大的發展空間，所以合理擴大我國企業的規模，是擴大我國企業競爭力的關鍵。當然，大企業戰略并不是一個簡單的企業規模問題，它總是和企業經營廣度和深度聯系在一起的，廣度是指企業的經營范圍所涉及的行業和市場，深度是指企業在既定市場下的份額和技術領先水平。企業應避免貪多求大，不能只著眼于規模經濟，更要著眼于企業的長遠發展，培育企業的國際競爭力。
（3）打造企業的綜合能力。前面在資源與能力理論中提到企業不能一味只強調核心能力，現代企業的競爭實際上是綜合能力的競爭，是全方位的競爭，企業要做的是謀求在不同能力之間的均衡與協調發展。不同的行為和企業不同的發展階段需要的能力建設側重點不同，但都需要預測能力、決策能力、執行能力和控制能力。預測要準、決策要慢、執行要快、控制要嚴。預測要準，包括對內外環境的預測、國家政策的預測、產業發展趨勢的預測、技術變化的預測、競爭對手的預測和客戶需求變化的預測。決策要慢，這里的“慢”是一個相對的概念，是指要考慮影響企業營業利潤實現的各種因素，提出相對全面的預測方案。當然決策方案提出以后，決策效率是至關重要的，可以說很多企業都能預測到信息技術的沖擊，但是決策遲緩、決策失誤可能會使企業喪失機會。當有了較完備的決策方案，執行起來就要快，要有很高的執行力，否則決策再好也是海市蜃樓。控制要嚴，要有一套科學的機制發現決策在執行過程中可能出現的偏差，并加以調整，保證決策的目標及目標的實現。
（4）融入全球的分工協作體系。有了大的企業集團和良好的綜合能力，我國企業還要積極走出去，加入到國際市場競爭中去，展開國際交流，尋求國際合作，融入到全球的分工協作體系中。近30年來,我國在引進外資、發展國際貿易、承接國際產業轉移、開拓對外投資、進行國際交流和合作等方面都取得了巨大進展，而且加入了WTO等國際組織，全方位融入了國際社會。但整體看來，融入全球分工協作體系的深度和廣度還不夠，對外開放的水平和質量也有待提高。因此,還要進一步融入全球分工協作體系。大力引進技術含量高的國外產品和設備，吸引產業鏈轉移和高附加值產業轉移，吸引跨國公司總部或地區總部入駐。政府要鼓勵企業積極“走出去”，到國外設立分支機構、原材料基地和生產基地，投資大型項目，形成全球網絡，增強我國企業的國際競爭力。
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關鍵詞： 監理工作；問題及對策；見解
Abstract:
Supervision enterprise is a specialization, social service agencies, by the owner of the entrusted to their own professional technical, management technology effectively control engineering project schedule, quality, investment, justice management contract, the engineering construction project total goal to achieve the optimal. In general, two pipe, the three accused of a harmonious, is the function of supervision unit, and the main job. Supervision system in the west has had a long history of development, and to mature and complete. In our country's development time is short, the supervision system in China to establish has its own characteristics. Construction supervision in the project quality guarantee, protect the interests of the state or the public interests as well as the legitimate rights of an increasingly it huge role.
Keywords: supervision work; Problems and countermeasures; opinions
中圖分類號： C29 文獻標識碼：A 文章編號：
1 目前監理在施工項目工作中還存在著問題
監理工作還存在著一些不盡人意的地方，還不能滿足建筑施工發展。表現為：
1.1 監理工作只限于施工階段
監理工作應該貫穿工程建設項目的始終，從投資決策階段開始直至施工階段保修階段，其中包括設計階段，施工招投標階段。但目前我國監理工作一般只限于工程建設項目的施工階段，建立人員接受建設單位委托后，工程馬上開工，監理人員沒有充分的時間了解工程情況，造成監理人員邊干邊熟悉，對成并未深入的掌握，尤其是規模較大，技術較復雜，周期較長，影響因素多的工程，不利于監理人員對形式的分析和預測，更不利于監理工作的順利開展。
1.2 業主行為不規范
業主行為規范與否，直接關系到工程建設項目能否順利進行，建設目標能否如其實現。有的建設單位對監理工作干預較多，則不通過監理工程師直接給承包商下達指令，造成不必要的糾紛和誤解。事實上監理機構是建設項目現場唯一管理機構，業主即委托了監理，就應由監理工程師去實施對工程建設項目的監理和管理，業主的意見和決策均應通過監理工程師實施，而業主所要做的是如何做好對監理的管理，而非直接對工程建設項目的管理。
1.3 把監理工程師當做質檢員
監理工程師是作為公正的第三方，依據監理合同和工程建設承包合同進行監理，不是承包商的質檢員，這個問題涉及到職責問題，還涉及到驗收程序問題，各項驗收必須在承包商自檢合格的基礎上，報請監理工程師驗收。
1.4 對工程質量的誤解
監理是按照業主的授權，依據監理合同和工程建設承包合同對工程建設項目進行監督管理，正如上述觀點所述，監理人員對工程質量的檢查是以承包商自檢合格為基礎的，無論監理是否檢測到和發現承包商的不合格產品，承包商都應該負主要責任，監理只承擔相應的責任。
1.5，建設監理市場行為不規范
在監理業務的承攬方式上，存在著轉包監理業務、掛靠監理證照的現象。有些監理單位還不是真正獨立的法人實體，這些監理單位，尚處在母體的副業狀態，既不獨立核算，更不自負盈虧；有的掛著監理企業的牌子，有監理任務時就臨時湊人員，沒有監理任務時，這些人就解散或轉移，嚴重影響監理人員從事監理工作的事業心、責任心和積極性。
1.6 監理隊伍總體素質還不高
主要是缺乏經濟管理和法律知識，缺乏全方位控制的能力。由于項目管理與控制能力的薄弱，只能在現場進行質量監督工作，這是我國建設監理與先進國家建設監理的主要差距。
1.7不少工程項目存在著監理工作不到位、監理責任不落實的問題
有的監理單位沒有確定一定的工程監理的內容和程序，也沒有規定或落實各級監理人員責任，致使一些監理人員該進行檢查時不檢查，該旁站監理時不旁站，甚至不問工程是否合格也簽字。在一定程度上反映了我們制定的監理法規體系還不嚴密，也反映了相應的監督管理還不夠有力。
2 加強監理工作的措施對策與建議
監理工作的好壞、直接關系到施工質量、做好監理工作就要從以下幾方面著手：
2.1 不斷提高監理人員素質
監理作為業主聘請的工程師，是在建設單位委托的基礎上，代表建設單位對承建單位的建設行為進行監控的專業化服務人員，我們與建設單位建立的是平等的合同關系，雖然我們對施工單位并無直接的合同關系，但需要對他們行為的監督和控制來滿足監督對投資、進度和質量的要求。珍惜我們的職業信譽，在世人面前樹立監理良好的形象。
2.2 加強學習規范操作
監理作為高智能行業，除了要具備良好的品德以及健康的體魄和充沛的精力以外，更重要的是要有多學科專業知識，豐富的工程建設實踐經驗等方面素質來支撐，作為有志于從事這一行業的技術人員來講，就要不斷學習多學科的專業知識。
2.3 加強主動控制，做好預控工作
作為專業監理工程師，應當首先做到對圖紙的熟悉，每道工序在驗收前，應提前了解此項的控制重點。尤其是鋼筋綁扎規格、數量、搭接長度、同截面合格率、錨固長度、箍筋加密區等，特別是是強制性條文內容做到心中有數、這樣在檢查中就能有的放矢，疏而不漏。
2.4 積極配合施工企業做好監理工作
施工單位的水平是參差不齊的，管理人員的素質也是不同的難免會出現管理中的疏漏，我們除了要嚴格執行驗收程序，必要時也應當建議、提醒施工單位及時糾正，這樣即滿足了對業主的承諾也取得了施工單位對我們的理解和支持。
關鍵字：玻璃幕墻遮陽建筑節能
一、玻璃幕墻遮陽的必要性
建筑主體節能最重要的方面是有效的建筑單體設計，主要包括隔熱（窗、墻、屋頂）、遮陽、通風。以玻璃幕墻為護結構的建筑，玻璃幕墻是整個建筑物熱交換、熱傳導最活躍、最敏感的部位，玻璃幕墻的能耗占整個建筑能耗的40%左右，因此發展玻璃幕墻的遮陽是建筑節約能源最有潛力的工具。
二、玻璃幕墻遮陽的研究
建筑護結構的節能設計，開窗、方位、遮陽和隔熱材料等因素環環相扣，這些因素影響建筑物的耗能量。臺灣的西拉雅研究室曾對臺灣的辦公建筑的護結構進行研究，對建筑護結構的各要素的耗能量進行分析，結果如下：
外墻的開窗率是外墻節能的最重要因素，降低開窗面積率是節能最重要手段，但是降低開窗率也必須確保和顧及適當的自然采光，并免除心里的封閉感。但是對于追求通透效果的玻璃幕墻而言，只能采用降低開啟窗面積并加強不透光地方的隔熱設計來達到節能要求。
外遮陽和玻璃遮蔽是外墻節能的第二重要因素，玻璃材質及外遮陽都影響遮蔽率的大小，但是裝設遮陽板、遮陽百葉等外遮陽遠比改變玻璃材質的效果大。玻璃材質可選擇高反射率的反射玻璃和吸熱玻璃（發射率太大的反射玻璃會造成眩光污染的公害），所以要選擇適當的反射玻璃。
建筑方位因素是外墻節能設計的第三要素（占13.8%的比重）。大面積的玻璃幕墻應避免東照西曬，建筑的長向應朝南北向放置。
因此，采用遮陽措施不僅是玻璃幕墻建筑節能設計的必要手段，而且也是標準較高的玻璃幕墻在建筑設計上的必要手段。
三、玻璃幕墻遮陽的作用和效果
玻璃幕墻主要由玻璃和金屬結構組成，玻璃表面換熱性強，熱透射率高，對室內熱條件有極大的影響。在夏季，陽光透過玻璃射入室內，是造成室內過熱的主要原因，特別在炎熱地區。在玻璃幕墻上設置遮陽系統，可以最大限度的減少陽光的直接照射，以避免室內過熱。設置遮陽后，有以下作用及效果：
遮陽對太陽輻射的作用
護結構的保溫隔熱性能受許多因素的影響，其中影響最大的指標就是遮陽系數。一般來說，遮陽系數受到材料本身特性和環境的控制。遮陽系數就是透過有遮陽措施的圍護結構和沒有遮陽措施的圍護結構的太陽輻射熱量的筆直。遮陽系數愈小，透過護結構的太陽輻射熱量愈小，放熱效果愈好。而設置遮陽措施對已玻璃幕墻建筑具有良好的防熱效果。
遮陽對室內溫度作用
遮陽對防止室內溫度上升有明顯作用。在夏熱地區試驗觀測表明，在閉窗的情況下，有無遮陽，室溫差值較大。而有遮陽時，房間溫度波幅值較小，室溫出現最大值的時間延遲，室內溫度場均勻。遮陽對空調房間可減少冷負荷，對于空調建筑來說，遮陽也是節約電能的主要措施之一。
四、玻璃幕墻遮陽對采光的影響
遮陽措施會阻擋直射陽光，防止眩光，使室內照度分布比較均勻，有助于視覺的正常工作。對周圍環境來說，遮陽可以分散玻璃幕墻的玻璃（尤其是鍍膜玻璃）的反射光，避免大面積玻璃反光造成光污染。而在陰雨天，遮陽措施因擋光的緣故確會降低室內的照度，因此，在設計遮陽系統設計時應充分考慮并盡量滿足室內天然采光的要求。
五、玻璃幕墻遮陽對建筑外觀的作用
大部分玻璃幕墻建筑的立面設計都是平板化，沒有設計外遮陽等遮陽設施，以體現其干凈、利索、通透的建筑風格。國外的不少金屬玻璃幕墻的設計案例以輕巧的金屬板設計成為優美的遮陽形式并成為建筑造型有趣的一部分。遮陽系統在玻璃幕墻外觀的玻璃墻體上形成光影效果，體現出藝術美學效果。因此，在歐洲建筑界，已經把外遮陽系統作為一種活躍的立面元素，加以利用，甚至稱之為雙層立面形式。一層是建筑物本身的立面，另一層則是動態的遮陽狀態的立面形式。這種具有“動感”的建筑物形象不是因為建筑立面的時尚需要，而是現代技術解決人類對建筑節能和享受自然需求而產生的一種新的現代建筑形態。
六、玻璃幕墻遮陽對房間通風的影響
遮陽設施對房間通風有一定的阻擋作用，具體視遮陽設施的構造情況而定；對玻璃表面上升的熱空氣有阻擋作用，不利散熱。
七、玻璃幕墻遮陽的形式及構造設計
遮有防止太陽輻射，避免產生眩光，改善室內環境氣候、及建筑外光上光影美學效果之功能，但也對室內的采光、通風帶來不同層次的影響。遮陽系統本身而言，根據位置分為外部遮陽與內部遮陽，其中又可分為活動式遮陽及固定式遮陽。就遮陽形似來分，一般分為四種：水平遮陽、垂直遮陽、綜合式遮陽和擋板式。
根據地區的氣候特點和房間的使用要求，可以把遮陽作為永久性的或臨時性的。永久性的就是在玻璃幕墻內外設置各種形式的遮陽板和遮陽簾，臨時性的就是在玻璃的內外設置輕便的布簾、竹簾、軟百葉、帆布篷等。在永久性的遮陽設施中，按其構件能否活動，有可分為固定式或活動式兩種。活動式的遮陽可視一年中季節的變換，一天的時間變化和天空的陰晴情況，任意調節遮陽板的角度；在寒冷的季節，可以避免遮擋陽光，爭取日照。
遮陽的效果除與遮陽形式有關外，還與構造設計有很大的關系，設計時要特別注意以下幾點：
1、遮陽板面的組合與構造
在滿足阻擋直線陽光的前提下，可以有不同板面組合的形式，應該選擇對通風、采光、視野、構造和立面處理等要求更為有利的形式。為了便于熱空氣的散逸，并減少對通風、采光的影響，常將板面做成百頁的或部分做成百葉的，或中間層做成百頁的。遮陽板可用鋁板、輕金屬或混凝土制作。
2、遮陽板的安裝位置
遮陽板安裝的位置對防熱和通風的影響很大。例如將板面緊靠墻面布置時，受熱表面加熱而上升的熱空氣將受室外風壓作用導入室內。這種情況對綜合式遮陽更為嚴重。遮陽板面得安裝應距離玻璃墻面有一定的距離，以使大部分熱空氣沿著墻面排走，且應使遮陽板盡可能減少擋風，最好還能兼起導風入室的作用。
3、遮陽板的材料和顏色
為了減輕自重，遮陽構件以采用輕質量為宜。遮陽構件經常暴露在室外，受日曬雨淋，容易損壞，因此要求材料堅固耐久。如果遮陽是活動式的，又要求輕便靈活，以便調節或拆除。材料的外表面對太陽輻射熱得吸收系數要小，設計時可根據上述的要求并結合實際情況來選擇適宜的遮陽材料。
遮陽的構件的顏色對隔熱效果也有影響。以安裝在玻璃幕墻內側的百業簾為例，暗色、中間色和白色的遮陽系數分別為：86%、74%、和62%。白色的比暗色的要減少24%。為了加強表面的反射，減少吸收，遮陽簾朝向陽光的一面，應為淺色發亮的顏色，而在背陽光的一面，應為較暗的無光澤顏色，以免引起眩光。
4、外遮陽和內遮陽
一般來講，室外南向仰角45度的水平遮陽板，可輕易遮去68%的太陽輻射熱。裝在窗口內側的布簾、軟百頁等遮陽設施，其所吸收的太陽輻射熱，大部分散發給室內空氣。裝在外側的遮陽板，吸收的輻射熱，大部分散發給室外的空氣，從而減輕了對室內溫度的影響。因此采用外遮陽（遮陽板）是最好的建筑節能方法。
八、玻璃幕墻遮陽技術的運用和工程實例
近年來，廣東新建的大型公共建筑和標志性建筑中也對各種幕墻遮陽技術和遮陽形式進行了探索和實踐，以下對典型工程廣州亞運綜合體育館的幕墻遮陽技術應用作簡要介紹。 廣州亞運城綜合體育館位于廣州亞運城西南面，總建筑面積6.55萬平方米，于2010年11月正式投入第16屆亞運會的使用。
廣州亞運城綜合體育館在外形設計上充分考慮了遮陽問題，其建筑造型和大屋檐的設計具有較好的自遮陽效果。在工程設計中對其夏季的遮陽效果進行了計算分析，廣州地區的夏季基本為4月到11月，針對各月典型天全天逐時的遮陽效果進行了模擬分析。夏季的遮陽重點關注條件最惡劣的西面。廣州市氣象參數顯示，夏季西面的太陽輻射照度在下午16點左右達到最大值。分析可知，體育館的形體和大屋蓋設計對西面的玻璃幕墻遮陽起到一定的遮陽效果。其遮陽效果在太陽高度角較高的時候效果較好，例如6～7月份的10點到16點。遮陽效果如圖2所示。
從上面的工程中，我們可以清楚地看到玻璃幕墻遮陽對建筑節能的作用和效果是非常顯著的，作為建筑節能的一種新途徑，有著巨大的實用潛力。
從本質上說，人本管理就是要根據人們的心理規律、思想規律、通過尊重人、關心人、激勵人、改善人際關系等方法，充分發揮人積極性和創造性，從而提高勞動效率和管理效率。心理學研究表明，人的行動是由思想支配的，思想動機是由需要引起的。人的每個行為都直接或間接、自覺或不自覺地為了滿足某種需要。當需要得到滿足，行為結束后，又會有新的需要，產生新的動機，引起新的行為。由此可見，需要是人的積極性和主動性的根本動力。
思想政治工作有無人本價值，它不是由外在事物強加的，而是由思想政治工作自身內在因素決定的，即構成人本價值的要素——主體需要是客觀的。馬克斯認為“他們的需要即他們的本性”。所以主體需要的客觀性本質上是指作為主體的人的本質和本性的客觀性。需要產生于自身的結構、規定性和主體同外部世界的聯系，而每一主體的自身結構和規定性都是歷史形成的，是社會形成和發展的歷史產物。主體需要什么、需要的滿足程度歸根到底是受生產力的發展水平和生產關系的性質決定的。同時，思想政治工作的主體是人，客體也是人，其出發點和歸宿點都是人，人是思想政治工作的核心。思想政治工作就是運用人的本質理論，通過滿足個人自身發展需要來轉化人的思想，提高人的自覺性、積極性，激發人的創造性。
思想政治工作與人本管理雖然有著不同的學科背景和淵源，它們的差異是存在的，但隨著現代思想政治工作的不斷發展和人本管理理論的不斷深化，兩者相互滲透與借鑒的性質也在不斷強化。不僅如此，現代思想政治工作與人本管理在實際中的共性則成為它們相互借鑒的現實基礎。首先，兩者具有共同的實踐基礎。教育和管理是統一于同一實踐過程的兩個方面，在現實中，有組織運作的存在就有教育與管理的存在。在現代背景下，思想政治工作與管理工作由過去的分離狀態走向融合狀態，現代社會生活實際尤其是經濟生活實際是它們相結合的基礎。其次，兩者有目標的一致性。在共同的實踐基礎上，現代思想政治工作與人本管理都是圍繞一個共同的目標進行的。第三，兩者具有對象的相同性。現代人本管理的提出改變了傳統管理工作“見人不見物”的狀況，實現了管理重心由人到物的轉移，而思想政治工作的對象是作為主體存在的人。因此，二者有著共同的工作對象。
一、 美國利率市場化的背景
20世紀60年代以來，伴隨著美國經濟的迅速增長和國民財富的快速增加，以Q條例為代表的利率管制措施越來越無法適應經濟發展，其弊端逐漸顯現。首先，由于利率缺乏彈性使得資金無法流向優質銀行，優質銀行難以擴展規模，無法通過正常的市場競爭實現銀行業內部的優勝劣汰。其次，僵化的理論管制無法適應當時嚴峻的通貨膨脹形勢，銀行經營舉步維艱，難以應對證券市場的沖擊。20世紀60年代，美國通貨膨脹率一度曾達到20%，甚至超過銀行存款利率上限。Q條例導致銀行存款利率上調不充分，銀行存款對投資者的吸引力急劇下降。同時，金融市場的快速發展導致大量的銀行存款外流至證券市場和貨幣市場。傳統銀行業務急劇萎縮。再次，僵化的利率管制限制了貨幣調控機制發揮作用。存款利率上限的設定限制了銀行吸存的能力，當資金需求旺盛時，將造成信用供應不足。美國商業銀行為了擺脫經營困難、擴大資金來源，創造了大量的新型金融工具，這些金融工具規避了Q條例的限制，極大地削弱了美聯儲貨幣政策的執行效果。到了20世紀70年代，美國宏觀經濟穩步向好，也開始了利率市場化改革的步伐。
二、美國利率市場化的效果和影響
宏觀經濟狀況不佳且波動劇烈。美國在廢除Q條例之后的幾年中，實際利率急劇上升，通貨膨脹維持在較高水平，而GDP增長率一直不高。1973年石油危機爆發，石油價格的上漲推動了物價持續上漲，美國經濟形成“滯漲”，為扭轉經濟頹勢，美國政府采取了擴張性的財政政策和緊縮性的貨幣政策。在這一時期美聯儲放棄利率而將貨幣供應量作為貨幣政策中介指標，這也導致這一時期資金市場的利率變動更為頻繁，并導致實際利率的上升。高的實際利率限制了投資，并引發經濟衰退。雖然在1975年和1977年GDP增長有一定回升，但從整體上看，經濟增長滯緩，通貨膨脹嚴重，尤其從1978年以來，經濟增速嚴重放緩，通脹率大幅提高，到1982年甚至出現了經濟負增長。過高的通貨膨脹在1982年得到抑制，之后一直處于一種較溫和的狀態，實際利率水平開始有所下降，基本是在4%左右小幅波動。GDP從1993年開始恢復正增長，且較為穩定，直到2000年經濟一直處于相對繁榮的增長周期。
商業銀行體系不穩定。利率市場化之前，商業銀行收入的主要來源為利差，在利率市場化之后這一商業銀行的主要收入來源被進一步縮減，這將使得商業銀行間的競爭更為激烈，面對規模較大的商業銀行的沖擊，中小型商業銀行可能被迫退出市場，這將我國商業銀行體系的健康發展帶來負面影響。20世紀70年代以來，美國開始出現銀行危機，銀行破產數量逐年增加。伴隨著1986年美國利率市場化改革的完成，在20世紀80年代中后期達到最高。二戰后到1973年美國商業銀行數量保持在13000-14000家；1984年達到最多共14483家，其后逐漸減少，2006年為7406家。當然銀行數量的減少不僅僅是因為破產和倒閉，一部分銀行的問題是由于兼并重組造成。
商業銀行資產負債結構得到改善。利率市場化之后，商業銀行吸存能力削弱的問題得到一定程度的緩解。同時貸款業務占比也將上升，即銀行業的資產負債結構得到改善，同時改變負債結構及存款期限結構，使得資金成本上升，促使商業銀行發展較多的高利率貸款取得更大利潤。美國數據表明，20世紀80年代后，隨著利率市場化的推進扭轉了銀行存款占負債比重持續下滑的態勢，表明利率放開后能夠提高商業銀行在資本市場的競爭力，對銀行吸存起到一定的存進作用，從而減輕了流動性風險。剔除危機時期的數據可以看出，美國銀行資產中貸款比例逐漸上升貸款業務在1979年較1970年提高了3.5%，20世紀80年代貸款生息資產比例保持增長，表明利率市場化之后資產的使用效率得到提高，這使得貸存比保持提高（見圖2.6）。但同時也應該注意到，放開利率管制之前，商業銀行放貸的首選對象是低風險行業。利率市場化之后，商業銀行對貸款的定價擁有主動權，這會使得銀行放貸的方向投向高收益行業，但是高收益行業往往面臨著較高的風險，一旦發生經濟波動將有可能導致商業銀行不良資產的增加。
三、美國利率市場化對中國的借鑒意義
現階段我國已基本具備加快推進利率市場化的基礎條件，利率市場化改革已進入關鍵時期，下面將結合美國利率市場化改革的經驗，提出符合中國國情的利率市場化改革思路以有效規避改革風險。
選擇漸進式利率市場化改革方式。美國從利率管制到實現利率市場化經歷了漫長而曲折的過程，主要原因是美國當時的金融制度是分業經營，多元化的金融機構必然對利率市場化的反映各不相同。中國分業經營的金融體制與美國相同，但與美國相比我國的法律和金融制度相對不健全，這也決定了我國的利率市場化改革必須選擇逐步開放的漸進方式，逐步擴大利率放開的程度和比例，最終實現完全的利率市場化，這樣的改革方式能減輕利率放開對經濟的沖擊，實際上在相當長的一段時間內市場利率和利率管制是并存的。
充分監管是利率市場化正常運行的保障。利率是資金的價格，是配置金融資源的主要信號，具有調節供求、引導資金流向的作用。但由于金融市場存在嚴重的信息不對稱，利率往往不能反映金融資源的供求狀況，這也是利率常常受到管制的原因。貨幣當局放開對利率的管制，并不是因為金融市場的信息不對稱已經消失，而是金融體系更加成熟，金融監管是實行利率市場化的重要保障。利率市場化之后，必須要對銀行的資本充足率和資產負債業務進行充分監管，防止銀行經營者產生道德風險大量涉足高風險領域。美國在利率市場化初期正是因為監管不到位發生了商業銀行大量倒閉顯像的發生。
利率改革需要選擇一個較好的突破口。進行利率市場化改革，尋找一個合理的突破口非常關鍵。一般來說，這個突破口應該具有鏈接自由市場利率和管制利率的功能。美國尋找的突破口是大額可轉讓定期存單（CD）的發行與交易。此外突破口找到后，合理安排放開步驟也至關重要。縱觀美國和其他西方發達國家的經驗，成功推進利率市場化改革在步驟安排上十分相似，基本上都采取了“先放開同業拆解利率和國債利率，再放開貸款利率，最后放開存款利率”的步驟，而且往往從長期利率、大額交易開始放開，逐步過渡到短期利率、小額交易。因此，我國應在維護金融體系穩健運行的前提下，分步穩健推進利率市場化改革。
關鍵詞：X效率；護理；護理管理
護理工作是現代醫療工作的重要組成部分，護理工作的質量直接影響醫療工作的成效。而護理工作的質量又與護理人員的工作狀態及其管理密切相關。在現代社會，由于護患矛盾、醫護矛盾、護理職業倦怠以及傳統的重醫生輕護士的觀念等因素的影響，護理人員工作壓力與動力不足、工作努力水平不夠、工作成就感缺乏等問題比較普遍，進而影響到護理質量，給護理人員管理工作帶來系列困擾。本文將借鑒X效率理論的相關觀點，對護理人員的相關管理問題進行探討。
1 X效率及其成因
X效率是美國經濟學家哈維?萊賓斯坦1966年提出的X效率理論的核心概念。以哈維?萊賓斯坦的觀點，X效率既不同于投入--產出效率，也不同于資源配置效率，它實際上是指一種與組織或動機有關的效率，因為它關注的是某種低效率現象及其產生的原因，因而也稱X低效率。產生X低效率的因素有兩方面：①人的本能動機；②組織結構或制度安排。
從人的本能動機看：①任何個人都不是完全理性的人，他們往往表現為選擇理性。即，個人總在完全理和非理組成的區間內進行理性選擇，而這種選擇理性通常表現為效應追求的非最大化特征，因而會產生X低效率。一般來說，個人的選擇理性程度與個人所面臨的外部環境壓力有關，個人承受相對較低或相對較高水平的壓力是不會盡可能做好工作的，而只有在適當的最優壓力水平下，個人才會提高努力水平，創造最好的工作績效。②個人的行為具有惰性特征，達到一定的努力與滿足程度后，個人就喜歡在他的“惰性區域”工作，一旦進入工作的"惰性區域"，他就會抵制改變其努力水平的各種影響，此時就產生X低效率。
從組織結構或制度安排看，①勞動合同不完整、信息不對稱導致不能監督，這樣員工消極工作就有空間；②環境影響，特別是在競爭不充分的環境里，集體和個人通常不會最大限度地努力和有效率，從而使組織的X低效率增高；③組織的目標和個人的目標并不總是一致的，因而容易導致效率損失；④組織內部的成員之間存在矛盾，人際關系緊張以及成員之間的摩擦使效率損耗。 2護理人員管理中的X低效率問題
2.1競爭機制不健全，護理人員壓力不足 目前，在一些醫院，對護理人員普遍采用粗放式的管理辦法。除了基本的業務技能考核、基本的操作規程管理、基本的護理工作任務與質量要求等外，在醫院的科室內部、科室與科室之間沒有形成良好的競爭氛圍，缺少有效的競爭機制，難以形成優勝劣汰、能上能下的競爭局面。如，在護理人員的評獎評優中采取"輪流坐莊"的辦法；在專業技術職務評聘中，搞論資排輩；在薪酬和福利分配上簡單地按任職年限和工作量搞"一刀切"；在管理職務晉升或崗位聘任上注重資歷或人際關系等。這種粗放式的管理辦法看似簡單易行，但由于缺乏充分的競爭，難以形成最優的壓力環境，以致造成部分護理人員只被動應付工作任務而不主動思考業務提升；只追求工作數量而不講求工作質量；只注重當前的滿足而忽視長遠的發展；只想熬資歷而不努力去提升自身的素質等。上述這些由于壓力不足而導致的問題，顯然是護理人員管理中的X低效率問題。
2.2激勵舉措不多，護理人員動力不足 激勵是管理的最有效手段之一，美國心理學家威廉?詹姆士的研究表明：缺乏激勵的人自身潛力只能發揮20%～30%，而運用激勵的人自身潛力可發揮80%～90%。在護理人員管理中，激勵的作用同樣重要。然而，在一些醫院，不僅對護理人員的工作動機、工作努力水平等缺乏全面有效的激勵舉措，對其工作績效也缺少有效的評估考核手段。如：在獎金與福利分配中搞"平均主義"；只注重物質激勵而缺少精神激勵；只注重對違規或護理事故的處罰而缺乏對優秀人員和事跡的獎勵；只注重布置工作任務而忽視護理人員的進修培訓；只注重按章辦事而忽視對護理人員的人文關懷等。這種缺乏激勵舉措的管理，勢必造成對護理人員工作動機的開發不足、對護理工作的努力水平激發不夠、對護理人員消極工作的監管不力等問題，再加上目前護理人員的職業倦怠問題比較突出（如一項調查顯示，48%的護士感到自己一直處于工作緊張狀態；57%的護士感到工作量超出自己的承受壓力），往往容易造成護理人員的工作動力不足，導致他們產生"混日子"、"吃老本"、消極應付工作、回避甚至抵觸新任務等問題，這些問題同樣是護理人員管理中的X低效率問題。
2.3評價考核不力，護理人員努力水平不足 完善的評價考核體系及其有力實施，對護理人員能夠起到目標引導、工作促進、潛能激發等多種作用。目前，在一些醫院，在護理人員管理中不僅存在評價考核指標體系不健全的問題，也存在評價考核不力的問題。如，年終考核只注重考核顯性的工作量、工作表現等，而忽視考核隱性的護理工作效果與質量；日常評獎評優只注重對能、績、勤等的評價考核，而忽視對職業道德和人品的評價考核；人員聘任只注重對其新進醫院時的評價考核，而忽視其進院后的跟蹤評價考核；晉級晉職只注重對事前成果、當時表現等的評價考核，而忽視對事后發展的評價考核；常規工作的評價考核只注重結果或結論，而忽視對結果或結論的綜合運用等。這樣的評價考核，極易造成護理人員片面應付評價考核或唯評價考核指標是從，而且他們一旦通過某種評價考核獲得某方面滿足后，其工作的努力水而不足或下降。這一點，在專業技術職務評聘中尤為突出。如，有調查顯示，晉升的需要是護理人員參與護理科研的主要動機之一，在"護理人員參與護理科研的原因"的多項選擇題中，有91%的人選"晉升"。但一些護理人員評上高級專業技術職務后，或是脫離護理一線，將更多的時間與精力放在行政、會議、社會活動等其他方面，影響其護理科研水平的進一步提升；或產生"船到碼頭車到站"的思想，其護理水平、科研成果因此而停滯不前，以致"職稱到手，科研到頭"。應該說，由于評價考核不力而產生的上述類似問題也是護理人員管理中的X低效率問題。
3 X效率理論對加強護理人員管理的借鑒意義
3.1堅持人性化管理，科學設計護理人員管理的相關制度 X效率理論認為，人的行為表現為選擇理性、個人和組織簽訂的勞動合同是不完全的。在護理人員管理中同樣存在類似的問題。①護理人員總是選擇最有利于自身需求滿足的方式來工作，而不一定處處考慮醫院的效率和利益；②醫院的聘任合同雖可以規定護理人員的工作職責、工作任務、科研指標等顯性和量化的東西，但對護理人員的工作動機、工作努力水平等隱形的東西無法事先規定，因此，護理人員和醫院之間總處于不斷的博弈之中。護理人員管理的目標就是尋求雙方最滿意的合作解，即組織目標和個人目標的雙實現。借鑒X效率理論，在護理人員管理制度的設計中，既要有具體的任務指標，又要注意調動人的主動性與創造性；既要有統一的目標規劃，又要充分尊重護理人員在動機、需求等方面的個體差異性；既要強調制度的剛性，又要讓護理人員有自由發揮、發展的空間，體現人性化管理的柔性；既要體現醫院管理的意志，又要充分尊重護理人員的主體地位，體現"一切依靠護理人員、一切為了護理人員、為了一切護理人員"的人本化管理理念。總之，只有堅持人性化管理，將相關制度設計成既能有效引導護理人員的行為，又能充分調動護理人員主動性和創造性的行動準則，護理人員管理中的系列問題才可從源頭上得到有效控制。
3.2建立有效的激勵與競爭機制，激發護理人員的工作潛能 X效率理論認為，監督對于提高組織的工作效率固然有作用，但激勵的作用可能更重要；個人的工作努力水平不僅取決于個人的本性，而且更重要的是取決于組織內部的激勵機制；員工的工作績效與其所面臨的外部壓力有關，壓力不足和壓力過大都不能產生最優的工作績效。借鑒這些觀點，在護理人員的管理中，①要建立有效的激勵機制與多元化的激勵體系。目前，醫院護理人員管理中的激勵涉及到津貼福利分配、培訓進修、評獎評優等諸多方面，要形成一種有效的激勵機制，必須做到：在有助于護理人員實現個人目標和提高工作績效的同時，促進醫院目標的實現；在有助于護理人員完成現有任務的同時，能進一步激發其工作的潛能；在有助于護理人員獲得物質需要滿足的同時，也能獲得尊重、自我實現等精神上的滿足；在有助于體現優勞優得、多勞多得、獎勤罰懶等原則的同時，也能促進護理人員隊伍的整體發展。在具體操作中，要著力建設融目標激勵、情感激勵、榜樣激勵、利益激勵、精神激勵等于一體的多元化激勵體系，從多個渠道激發護理人員的工作潛能。②是要建立公平合理的競爭機制，形成最優壓力水平的工作環境。目前，醫院護理人員管理中的競爭涉及到選人用人、晉級晉升、評價考核等諸多領域。要形成公平合理的競爭機制，必須做到：在選人用人上注重人崗匹配與動態調整，避免行政干預和終身制；在晉級晉升上注重能力實績與公平公正公開，避免"論資排輩"與"暗箱操作"；在評價考核上注重績效評估與可持續發展，避免"就事論事"和短期效應。在具體操作中，除了加強制度建設、以制度選人用人，營造良好的競爭氛圍外，還可建立護理人員工作任務與指標的"實驗期"，在這個"實驗期"內，根據其完成工作的實際情況適當調整相關任務指標，經過一個或長或短的"實驗期"后，護理任務和指標就可達到充分調動護理人員工作潛能的最優壓力水平。
3.3建設積極向上的醫院文化，營造和諧的醫院環境 X效率理論認為，組織目標和個人目標不一致、組織和成員之間缺少互信、組織成員之間存在矛盾是導致X低效率產生的3個重要原因；員工工作的努力水平不僅受上級和同事的影響，而且受組織自身歷史和傳統的影響。借鑒X效率理論，加強醫院文化建設，營造和諧的醫院環境是提高護理人員管理效率的有效途徑之一。為此，①是要積極挖掘、凝練醫院長期積淀起來的精神成果，增強護理人員對醫院的認同感、榮譽感和自豪感；②是要結合時代精神與特點，積極培育醫院的物質文化（存在于醫院的建筑、自然景觀、醫療新技術等之中）、行為文化（存在于醫院的系列制度之中）、意識文化（存在于醫院的價值觀念、社會責任、理想目標等之中），讓這些文化形成護理人員共同的價值觀與行為規范，增強醫院的凝聚力；③是要積極營造一個有利于提高醫院和護理人員之間的互信度，減少醫院內部醫護、護護之間摩擦與矛盾的和諧環境，提高護理人員對醫院發展目標的認同感與自覺追從感，促進醫院和護理人員雙方博弈的合作水平向最優的方向發展。
綜上所述，在護理人員管理中，X效率理論對激發護理人員的工作潛能、提高護理管理效率與護理質量等具有重要的借鑒意義。
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關鍵詞：企業文化；儒家思想；市場經濟；義利觀
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2017年4月10日
一、引言
概括地說，企業文化是指用于指導企業經營和管理的一些思想理念和基本原則，也是企業制定各種具體規章制度和實施各種具體經營行為的基本指南。企業能否取得長期可持續的健康發展在很大程度上取決于其企業文化是否先進與適當。然而，企業文化不是憑空產生的，每一種企業文化的發展、形成都有其特定的社會環境和背景。每個國家的企業都是這個國家的一部分，那么企業文化自然也會受到這個國家傳統文化的影響，脫離了傳統文化的浸潤和滋養，企業文化就像沒有根的樹，不可能生根發芽茁壯成長。
儒家文化是我國歷史長河中的文化瑰寶，對中華文明的形成和發展起到非常重要的作用，同時在東亞一些國家也有著廣泛的傳播。這是因為一方面儒家傳統文化作為我國傳統文化的重要組成部分，在歷史上曾經深刻地影響著中國人的文化精神品格和社會生活活動，而這種影響至今也或多或少地依然存在。如果將儒家文化的這種影響有效地運用于企業文化的建設，能夠使我國企業形成既具有深厚的文化根基，又具有現代精神風貌的中國特色的企業文化；另一方面儒家傳統文化中的一些觀點和理念，即使在市場經濟高度發展的當代社會，也仍然是具有積極的現實意義和思想價值的。而在市場經濟條件下，企業行為對于社會發展和個人生活的影響幾乎無處不在。因此，吸收儒家傳統文化中那些積極、有價值的內容，將其應用到現代企業文化的建設與實踐當中去，不僅有助于我國企業的健康和可持續發展，而且也有利于我國社會經濟的長期平穩發展。正是基于上述的原因，本文在此選擇一些儒家文化中具有積極現實意義和思想價值的理念加以闡釋，就是希望其能夠從傳統文化中為我國的企業文化建設提供有益的借鑒。當然，儒家思想博大精深、內涵豐富，這里很難將其進行全面地論述，所以本文只是選擇其中的一些與企業文化建設相關的重要理念予以闡釋。
二、義利統一、先義后利的理念
儒家的“義利觀”在歷史上對中國人的社會生活和經濟活動產生了很大影響，其重義輕利的理念也曾經被認為是抑制商品經濟發展的一個重要思想因素。但是如果加以全面的理解和認識，我們就會發現在儒家學說里，義與利并不總是全然對立的，也并不總是非此即彼的排他式選擇。它提倡的是人們在面對“義”和“利”的選擇問題時，應該先“義”后“利”，需要首先考慮公眾的利益而不是只顧及自身利益。儒家的創始人孔子盡管說，“不義而富且貴，于我如浮云”，但是孔子同時也說，“富而可求也，雖持鞭之士，吾亦為之”。由此可見，即使在非常強調義的重要性的孔子看來，義與利也是可以并行不悖，統一結合的，合理的利也是應當求取的。所以義與利，在儒家學說里并不總是沖突和矛盾的，只是在獲取利益的過程中始終要把義放在優先的位置加以考慮，需要“見利思義”、“見得思義”。所以孔子說，“富與貴，是人之所欲也，不以其道得之，不處也；與賤，是人之所惡也，不以其道得之，不去也”。孔子認為追求富貴是大眾的天性，沒有人想要過貧窮的生活，因此人們才會努力去追求金錢與利益。追求利益在孔子看來是人的正常需求，但是如果用不正當的方法去獲取，這種利益就是不應當獲取的，不要也罷；貧困卑賤的窘況是每個人都厭惡的，但是如果以不正當的方法去除，不去也罷。所以在儒家思想里，“義”和“利”可以是統一的，只是想得到的東西應該用正當的方法獲得，自己討厭的東西也不應該用不正當的方法去除。也就是說，君子取財，要取之有道。無需否認在市場經濟條件下，企業的發展是以追求利益為目標的，但是不能為了獲得利益而不擇手段，無所顧忌，不能因為受到利益的驅使，對社會道義不聞不問。企業只是社會的一個組成部分，也是一個社會公民，所以不能只顧眼前的利益而有悖社會公德，對社會、消費者和生態環境造成損害。一個有責任心、有道義感的企業，應該是把“義”作為企業行為的基本準則。企業在賺錢實現“利”時首先要考慮“義”這個基本準則，在不違法、不失德的前提下，以為顧客提供有價值的產品和服務的方式，實現自身的利潤。這才是市場經濟中企業的取財之道，也是實現儒家思想中義與利的結合與統一的取財之道。不義之財、不當之利，在任何情況下，對于企業和個人來說都是不應當謀取的。因此，儒家文化中義利統一，先義后利的理念，對于建設現代企業文化仍然具有非常重要的現實意義，應當成為指導所有企業經營活動的一個基本行為準則。
三、重誠信的理念
誠信的理念在儒家的學說中是經常提到的，它也被稱作“修身之本”，因此孔子說“人無信，則不立”，“人而無信，不知其可也”。由此可見，誠實守信在孔子看來是做人做事的根本，失去了誠信，一個人將一事無成。因此，誠信也是我們日常生活中基本的道德規范，一個人只有講誠信，才會得到別人的信任，也才能夠建立起自己的事業根基。同樣誠信在現代市場經濟體系中也是不可缺少的，市場經濟大規模、高效率地運行是建立在有效的信用制度基礎上的。如果完全依靠面對面的錢貨兩清的交易方式，那么無論是交易的規模數量還是交易的地理空間都會受到很大的限制。這樣商品交易可能就只能停留在較小的數量和較小的地理范圍內了，也就不可能產生規模化的現代市場交易體系了。在經濟全球化時代，世界愈發成為一個密不可分的整體，交易的規模和范圍早已超過地理空間的限制。那么怎樣才能讓企業和企業之間便捷高效地進行交易和合作？其中的答案就是講誠信。一個不講誠信的企業，很難有長期的合作伙伴，當然就更談不上長期可持續的發展。因此，“誠實守信”是企業必須遵守的經營信條。企業要取得長期可持續的發展，就需要在合作伙伴和顧客中建立良好的信譽。這樣對方才有可能將企業視為長期可靠的交易對象，企業也才有可能獲得長期穩定的收入來源。而如果企業不講誠信，弄虛作假、以次充好、以假充真，輕則損害個體顧客和消費者的利益，重則影響到整個市場經濟體系的良性發展，甚至引起系統性的經濟風險。據國家統計局相關統計資料顯示，每年在我國因為合同雙方毀約或詐騙而造成的經濟損失多達五六百億元，而每年因為企業不講信用而產生的不良貸款壞賬更是高達上千億元。在市場經濟高度發達、交易信息公開透明、市場競爭也日趨激烈的時代背景下，重誠信、守信用，更成為企業發展壯大的立業之本。一個失去了消費者信任的企業，將會失去在市場中的立足之地。因此，儒家文化中重信義、守信用的理念，在現代市場經濟條件下，仍然具有非常重要的現實意義，也應當成為建設現代企業文化的一項重要內容。
四、仁愛的理念
儒家文化強調“仁愛”的理念，一部《論語》共一萬多字，“仁”字被提到了一百余次。可以說，整部論語都是以主張和宣揚仁愛為宗旨的。盡管對于“仁”的含義，在不同的論述里，有不完全相同的解釋。但是如果加以全面、概括地理解，孔子所說的“仁”，其本質含義就是“仁愛”。在《論語》中孔子的學生樊遲問什么是仁，孔子說“愛人”。儒家的另一位先賢孟子也說，“仁者愛人，有禮者敬人”。儒家學說中所強調的愛人、敬人的理念，使中國傳統文化中在很早的先秦時期就突出了人的重要性和對人的尊重、關愛，這也是中華文化進入到一個新的文明高度的重要標志。盡管歷史隨著時間的流逝而遠去，但是不論在任何國家和任何時代中，關于仁愛的理念，始終是各種偉大的文明中一個居于重要核心地位的主題。人類物質文明和精神文明不斷向前發展，人的地位在進一步地上升，人的重要作用也在進一步地顯現。在一個現代企業里，每個人都扮演著不同的角色，有的人是管理者，有的人是普通員工，但從基本的文明理念來說他們首先都是人，因此只有工作職位的區別，并沒有尊卑貴賤之分。在現代市場經濟中，許多企業也在強調以人為本的經營理念。但是卻少有企業真正地理解以人為本的實質含義。如果要真正地做到以人為本，就需要將儒家文化中的“仁愛”理念真正貫穿到企業的經營管理活動中去，真正地做到仁者愛人，真正地從內心去關心和愛護企業的員工。企業也是一個大家庭，企業的員工就是這個大家庭的成員。如果企業把員工當作家庭成員一樣對待，企業員工也就會把企業當作自己的家一樣，愿意為它做出自己的貢獻。所以企業應當把“仁愛”的理念融合到企業文化建設中去，對企業的員工施以仁愛，真正地關心和愛護員工，這樣企業才能保持長期健康的發展。在后工業化時代，人才對企業發展的作用更加凸顯，很多公司的競爭其實追本溯源是人才的爭奪。企業如果要留住人才，首先就需要懷有“仁愛之心”，從員工的切身利益出發重視對員工的人文關懷和心理需求。人同此心，心同此理。這樣才能讓員工覺得在企業里工作是有價值的、有意義的，從而更加充分地發揮員工的創造性和主動性。此外，也應該在企業大力提倡互相尊重、團結友愛的互助精神，這樣才能讓員工有對集體的歸屬感，因此也更加全身心投入到工作之中，共同促M企業的長期健康發展。因此，儒家文化中強調的仁愛觀念，對于現代企業文化的建設同樣具有十分重要的現實借鑒意義。
五、反求諸己的理念
儒家文化非常重視自省、自強和自律對于提高個人修養的作用，在遇到問題和困難時主要從自身的角度尋找解決問題的辦法。孔子說，“君子求諸己，小人求諸人”。另外還說，“為仁由己，而由人乎哉”。儒家所主張的修身、齊家、治國、平天下都源自于自身的修養和德行，而不應當依賴于外界。企業的發展道路不可能是一帆風順的，但很多企業管理者在分析挫折的原因時，往往把責任歸咎到外部環境，而沒有意識到自身原因往往是根本癥結所在。有些企業負責人認為企業停滯不前、缺乏創新是員工水平低、人才平庸導致的。結果企業管理者就對已有員工不加重視，另外又大量招聘新員工進入公司。然后又由于新員工對企業業務不是非常熟悉和了解，進而導致公司業績發生下滑，由此產生了企業經營的惡性循環。最后原本公司的人才流失了，也浪費了大量的人力、物力和財力。如果管理者沒有發現由于自己的一些原因，導致企業沒有一套完善的機制、制度實現物盡其才、人盡其用，這樣企業就會遇到一些經常性、反復性出現的問題。企業發展過程中也肯定會出各種各樣的問題，但是如果這種問題是經常性、反復性出現的，企業管理者就應該先思考自己身上或企業制度是否存在什么問題，而不是一出問題就去責怪外部環境、怪罪企業員工。這樣非但于事無補，而且可能會使問題惡化。如果出現問題時采取儒家文化中“反求諸己”的理念，遇事多從自身尋找原因，從改善自身因素和制度設計的角度采取相應的解決辦法，將會更加有助于問題和矛盾的化解。而且由于上行下效的影響，員工在自己平時的工作中也會學習上司“反求諸己”的做法，這樣就會形成一個良性循環，促進企業健康發展。由此可見，“反求諸己”不僅是一種引導我們正確地認識問題的方式，也是一種指導我們有效地解決問題的方法。因此，儒家文化中反求諸己的理念，對于建設現代企業文化和促進企業健康發展也具有非常有益的現實借鑒意義。
六、結束語
從對儒家文化中一些重要理念的分析中可以看出，儒家傳統文化對于現代企業文化的建設仍然是具有非常有益的現實借鑒意義的，本文只是選擇了其中幾個基本的理念進行了闡釋和分析。儒家文化源遠流長，是歷史上中華民族發展和演進過程中的重要精神力量。當然其中某些部分的內容與現代社會的文明進步是不相適宜的，尤其是其中強調封建專制部分的內容。但是同時也應當看到，儒家文化中也存在著一些即使在現代社會中依然具有普遍實用價值的有益成分。只要我們采用辯證唯物主義和歷史唯物主義中揚棄的方式，擇其有益成分而用之，擇其無益成分而棄之，就能夠發揮儒家傳統文化對于企業文化建設和企業經營管理的積極促進作用。文化發展和經濟發展是相輔相成的，經濟的發展離不開優秀文化的指引，文化的發展也需要現代經濟的載體。在企業文化的建設和形成過程中，如果能夠有意識、自覺地吸收和利用儒家傳統文化中對于企業經營有著積極作用的有益成分，不僅可以促進企業的健康發展，而且可以促進傳統文化的傳承延續。而一個國家的文明程度，并不僅僅是全部依靠其物質文明的發展程度，同時也需要依靠其精神文明的發展程度。儒家傳統文化中優秀部分的內容，是我國幾千年文明史中積累的寶貴精神財富，也是中華民族屹立于世界民族之林的重要文化標志。如果能夠很好地運用儒家傳統文化這個寶貴文化資源，將儒家思想中符合現代文明的有益成分，比如重道義、重誠信、重仁愛等理念融入到企業文化建設之中，將會使我國企業不僅僅是作為一種單純謀取經濟利益的工具，而且也成為一個造福于社會和廣大消費者的貢獻者，進而使我國企業成為真正令人尊敬的企業。這樣不僅有利于我國企業的長遠發展，也會讓我國傳統文化在現代社會中找到現實的傳承載體，進而重新找回其原有的文明價值，讓中華文化在世界文化之林中再次顯示出絢麗的光彩。由此在伴隨物質文明進步的同時，也進一步提升我國在精神文明領域的軟實力，最終實現國家綜合影響力的全面提升。
主要參考文獻：
[1]王文松.儒家思想與現代企業文化建設[J].合作經濟與科技，2011.22.
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