時間：2023-10-16 10:40:24
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇礦業企業愿景范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
關鍵詞：中小企業，人力資源，對策
中圖分類號：C962
1.引言
21世紀的競爭歸根到底是人才的競爭，新的知識經濟時代。從北京地區來講，北京工業開發區的中小企業科技性更強，企業需要創新，需要通過開發人力資源獲得更大的潛能。因此，本文通過分析園區中小企業在人力資源方面存在的問題，并提出解決方案，從而促進中小企業在知識經濟時代獲得良好的競爭力。
2.人力資源管理對中小企業的重要性
2.1人力資源管理的重要性
2.1.1從整體角度來講，人力資源管理是企業的管理主要任務。
新時代的變革，對企業管理改革提出了新課題，薩維奇博士分析了知識經濟對傳統管理的沖擊，進而提出知識經濟時代的管理，在管理上更注重人的作用和人際溝通，企業易于同時進行多樣工作，更多強調員工的團隊精神，管理結構趨于扁平
2.1.2從中小企業的發展來講，其處于企業發展的初期，人力資源管理更為重要。
相較于大型企業來講，其在政府相關政策支持、法律制度、融資等方面并不具備明顯優勢，以及中小企業本身在管理上所存在的一些漏洞，是的中小企業在發展中處于弱勢地位而人力資源則是中小企業更容易獲取的，因此，對中小企業來講，更應該重視人力資源管理的重要作用。
3.北京通州金橋產業園中小企業人力資源管理分析
3.1北京通州馬駒橋金橋產業園區簡介
通州馬駒橋金橋產業園區處于京津塘高速公路與北京城市六環路交匯處，緊鄰北京經濟技術開發區，海、陸、空交通網絡發達，是北京市東南交通樞紐的中心地帶。其優越的地理環境和政策優勢吸引了眾多中小企業落戶。金橋產業園區總體規劃面積15平方公里，一期規劃面積7平方公里，地處“亦莊新城”規劃范圍內，既是“東部發展帶”中的優先發展地區，又是建設新城區的重點發展對象和重點政策支持對象。
但是，目前金橋產業園區入駐的中小企業由于人力資源管理方面存在的問題，引發了許多矛盾，進而對企業的持續發展產生了一定程度的影響。
3.2中小企業人力資源管理所存在的問題分析
根據調查顯示，北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人才流失率較高，最高竟然達到70%，中小企業由于不能留住人才，給企業發展造成巨大障礙。
北京通州馬駒橋金橋產業園區中小企業人力資源管理主要存在以下幾個方面的問題，可分為企業內部因素和外部因素：
3.2.1企業內部因素
（1）企業人力資源素質普遍偏低
金橋產業園區多為科技型企業，對員工有著一定的素質要求，但是從目前來看，金橋產業園區中小企業多數員工受教育程度低，員工自主學習能力不夠，難以適應企業工作要求，無形中降低了企業的生產效率。
（2）企業薪資普遍偏低
從中小企業角度，企業出于節約成本的考慮，往往會希望在各個方面節約成本，并且時常要求員工加班，而對于員工來說，他們希望獲得與付出相適應的工資。
（3）企業培訓重視程度不夠
園區中小企業來說，大多數企業并不重視員工培訓，認為培訓造成成本的浪費，從而員工的知識不能及時更新，從而導致員工甚至企業發展不能滿足時代、顧客需求變化的速度，影響企業的整體發展。
（4）企業文化建設不完善
而園區中小企業未能形成良好的企業文化，在企業文化中形成裙帶關系影響企業發展需要；此外，中小企業大多招聘外地員工，企業未能良好協調來自不同地域的員工所形成的矛盾，長此以往甚至引發惡性事件，影響企業的社會形象。
（5）企業管理方式落后，激勵措施不當
時代的發展，更多年輕人進入企業，即更多的80甚至是90員工進入企業。80―90后員工在擇業是遵從個人興趣，不僅重視對于豐厚的薪資的要求，更重視對于娛樂的需要，并且符合他們的興趣，員工激勵措施不能適合員工的需要，從而影響企業的發展計劃。3.2.2企業外部因素
（1）產業園區配套不足對人力資源的影響
對現在的年輕人來說，他們更重視娛樂的需求。此外，園區內餐飲位置設置不合理，使員工花費大量的時間往來，從而不能滿足員工在緊張工作的休息要求，會導致員工工作效率下降，內部配套設施設置不合理導致了企業人力資源管理的問題。
4.提升金橋產業園區中小物流企業人力資源管理的建議與對策
4.1建立以人為本的現代管理模式
薩維奇第五代管理特征主要包括以下六個方面：競爭管理，創新管理，虛擬管理，模糊管理，人本管理，風險管理。而人本管理強調的兩個新觀念值得重視高級人才由企業的雇員轉變為企業的顧客，人的學習能力成為企業選用人才的非常重要的條件。對于中小企業來說，首先必須重視的就是員工，重視員工的學習能力。
4.2加強產業園區中小企業內部培訓
對于中小企業來說，要獲得長久的發展，需要對員工培訓，增加員工的知識能力。建立切實有效地內部培訓機制，對骨干員工，既有扎實理論基礎、又有實踐經驗的管理人員對員工進行培訓，員工利用工休時間和工作間隙學習，在培訓中學，在工作中干。
4.3在企業內部建立科學合理的用人激勵機制
更多的年輕人進入工作，應充分考慮新一代人的需求，除卻工作上的需求之外，也要滿足對于生活娛樂的需求，從而使其能在工作時間更加投入工作，獲得更大的創造力，并減少員工的離職率。
4.4建立良好的企業文化
對于現階段進入工作的年輕人來說，由被動接受企業文化變為主動融入企業文化，讓他們更多地去體驗，使他們漸漸發現企業文化中的可貴以及與他們價值追求的一致性。例如，可以通過飯后會的形式，來征集他們對工作中遇到的問題，來為他們解決問題，讓他們對企業產生歸屬感。可以為員工提供衛生保健，每年免費為企業員工提供中醫體檢。
4.5加強園區和市政配套設施建設
企業的發展離不開外部環境的支持，企業的人力資源管理業需要外部環境的配合，因此，從政府角度來講，應該加強產業園區周邊交通、商業、文化、娛樂、醫療等基礎設施建設，既滿足現代產業工人的精神需求，也相應推動區域價值提升。
5.結束語
對于北京地區中小企業來說，需要建立以人文本的現代管理模式，加強產業園區內部培訓，在企業內部建立科學合理的用人激勵機制，建立良好的企業文化，加強園區和市政配套設施建設，從這些等方面加強努力，提高企業的人力資源管理水平，為員工創造更好的條件，最終促進企業的發展。
參考文獻：
[1] 王通訊， 王康. 人才學基礎[M]. 哈爾濱工業大學出版社
[2] 楊寶峰. 關于物流創新與提升物流企業競爭力的思考[J]， 2003
[3] 張瑩. 創新型物流人才培養的探索與實踐[J]. 2012
一、要深入到井下現場握員工心態
由于煤礦的特點，員工井下工作的時間長，工作強度大，一般情況下，上井洗完澡就回家，沒有過多的時間去單位，這就要求我們要了解員工，就要深入到井下生產一線，和他們在一起工作，和他們多接觸，多談心，在接觸中了解他們，聽取員工的意見和呼聲反映，摸清員工的思想脈搏，找準員工在安全生產中產生的各種心態的根源。這樣才能有針對性地開展工作。深入井下現場不要一般的深入，不要走馬觀花。要能在現場盯得住，和員工一起工作，通過工作建立感情，取得信任尋找共同語言，建立溝通渠道，這樣才能拉近同員工的距離，建立信任，為溝通了解創造條件。深入井下，不要當旁觀者，要與員工共同勞動，共同工作，對員工在工作中的困難和問題要及時幫助解決，這既是管理者份內之事，也是拉近同員工距離途徑，只有員工真正感到你是為他解決問題的，他才能同你交心，同你說實話。
二、要通過以誠感人把握員工心態
要把握員工心態僅僅深入到井下現場還不夠，還要放下架子，不要以領導自居，不要以教育者自居，不要高高在上指手畫腳。要以尊重員工為前提，以平等的姿態和員工溝通交流。管技人員還必須做到以人為善，關懷體貼員工，以情暖人，以情感人。管技人員出于一片誠心，就會換來員工感情上的滿足、感激和信任，有了感情上的交流，員工才會信任你，都會說心里話。管技人員對待員工，特別是對待有些情緒的員工，應以極大的熱情向他們伸出溫暖的手，關懷、愛護、幫助好每一名員工，煥發出他們的安全生產的積極性和創造性，奉獻給煤礦安全生產建設
三、要學會聽員工說話把握員工的心態
由于煤礦的特點，員工的言語表達能力簡單、粗放、直率，甚至會出現一些土話、臟話、很不中聽的話。在這時，我們的管技人員頭腦一定要冷靜，靜下心來，聽員工把話講完，理順講話的內涵，弄清反映的主要問題是什么。而不能三句話就不耐煩，聽到不順耳的話，就脾氣大發，暴跳如雷，不等員工把話說完，就推到門外，這樣不僅聽不到員工心里話，還會使矛盾激化。所以，聽員工發發牢騷，一是要耐心，態度要誠懇，因為他們是在安全生產中遇到一些問題得不到及時解決，員工才有怨言，應讓員工把話說完，怨氣訴完。二是要敢于聽員工講話，既要聽合意之言，又要聽逆耳之聲，好聽的話要聽，刺耳的話也要聽。由于員工在安全生產中所占的角度不同，反應的問題有可能不全面，要正確理解。要讓員工暢所欲言，說完、說透、說夠。只有這樣，才能把握員工的思想脈搏，為理順員工情緒打下思想基礎。
一、加快海外拓展步伐對我國礦產資源企業的重要意義
礦產資源型企業以自然資源的開發為主，輔以初加工和一些后續工序，盡可能利用區域內的自然條件來實現經濟增長（王林清，2007）。這類企業對自然資源依賴性非常強，企業擁有礦產資源的多少，在很大程度上決定企業的競爭能力。由于礦產資源是不可再生的重要戰略資源，對一個國家的經濟安全起到至關重要的作用，西方國家一向高度重視對全球礦產資源的控制,近百年來，他們不斷通過經濟、外交甚至戰爭對資源豐富的國家和地區進行掠奪和占領。
就我國而言，在本世紀頭20年要實現全面建設小康社會的宏偉目標，資源短缺是重大的瓶頸。我國礦產資源總量大但人均貧乏，探明鐵、銅、鋁、鎳、鉻、鉀礦石基礎儲量居世界第4與第12位之間，人均擁有量分別只有世界平均水平的32%、13%、10%、9%、0.3%和4.5%。不僅如此，我國的資源稟賦普遍不佳，礦產資源大型和超大型礦床比重很小，富礦稀少，貧礦、難選礦和共生礦多，開發難度大、生產成本高（康義，2005）。同時，隨著我國工業化、城鎮化進程的加快，居民消費結構將加速升級，對重要礦產資源的消費也持續大幅增加。近年來，我國一些重要礦產品短缺加劇，鐵礦、銅礦、氧化鋁和鎳礦的對外依存度不斷上升，分別由1993年的22.3%、16%、34.8%和7.9%提高到2004年64%、72%、46%和47%，鉀礦和鉻礦對外依存度分別高達85%和90%（朱訓，2005）。我們如果不突破資源瓶頸，要實現黨的十七大提出的到2020年人均GDP再翻兩番的目標就有可能落空。我國礦產資源的基本情況客觀上決定了我國礦產資源企業必須從全球資源配置中尋求保障資源供給的有效途徑。因此，利用好境外重要礦產資源不單是提高我國礦產資源企業競爭優勢的重要途徑，更是保障國家經濟安全的戰略舉措。
二、我國礦產資源企業在海外拓展過程中面臨的主要問題
1、行業政治敏感性高，面臨的政治風險大
我國礦產資源企業在海外發展中面臨的最大問題是政治風險。政治風險是指由于東道國政府或社會政局的不穩定和政策的不連續性而導致的跨國公司國際投資和貿易活動受到影響，并致使其經營管理績效和其他目標遭受不確定性（楊德新，2000）。當前的政治風險已由戰爭、征收、國有化等傳統型風險向更為復雜而隱蔽的風險演變，主要表現為東道國政策的變化、區域保護、經濟和政治報復、區域內部協調、第三國的干預、民族主義和宗教矛盾、各國內部的利益集團和非政府組織的政治參與等（童生、成金華，2006）。由于礦產資源企業投資對象都是戰略性物資，與國家利益、民族主義、地緣政治等復雜因素緊密相連，因此受政治影響極大、面臨的政治風險極高。我國資源企業在外投資就經常受到多方面的阻礙和干擾，使我國企業的海外拓展受到很大限制。
2、缺乏國際化人才，對國際規則不熟悉
在實際的對外經營過程中，我國礦產資源企業碰到的最棘手問題，主要是來自對礦業國際慣例和運行模式不甚了解或缺乏研究。由于信息不對稱、不熟悉國際慣例，不了解國外政治經濟和社會風俗、法律制度等，我國企業有過很多失敗的教訓。因此，他們開始認識到對外合作中涉外資源評估、商務信息、法律咨詢、仲裁調解的重要性，必須在標準、規范、礦業權評估、資源評價、獨立勘查、礦業經紀、勞務合同等領域與國際慣例接軌。目前，我國礦產資源企業缺乏了解國際社會經濟環境、精通國際市場規則、熟悉國際法與投資地法律的綜合型人才，以致在與外商的商談過程中，會出現提出嚴重背離國際慣例和礦業運行模式的要求和條款的情況，這嚴重阻礙了我國礦產資源企業全球拓展的步伐。因此，培養和造就一批適應全球化發展的企業經營管理人才是我國礦產資源企業的當務之急。
3、企業規模小，國際綜合競爭力弱
西方礦產資源企業一般都是規模巨大的跨國公司，而由于礦產資源對國家經濟發展的巨大影響，國家扶持力度日益加大，使得礦產資源企業的規模進一步擴張。根據瑞典RMG統計，目前參與世界礦業經營活動的公司約有8000家左右，但礦山產量的大部分僅由少數幾家公司控制。在世界礦業公司排行榜上，32家礦業公司的礦產產值總額占全球礦產總產值份額的50.38%；最大的25家公司中，美、加、澳、英和南非的發達國家的礦業公司占19家，其控制產量占25家公司總產量的78%（周進生、鮑榮華，2004）。我國的礦業企業經過幾十年的發展，盡管已經形成了一定的規模，但是和國際大型礦業集團相比依然有著巨大的差距。據2001年底的統計，我國有15萬多個礦山企業，其中大型企業500個，中型企業1254個。大、中型礦山企業只占全國礦山企業的1.15%，而小型礦山企業卻占98.85%（朱訓，2003）。礦產行業的規模效應十分明顯，大規模、長期合同式的交易始終處于市場的主導地位。規模偏小使我國礦產資源企業在國際競爭中處于明顯劣勢。主要表現在：一是缺乏定價權，使得企業生產經營活動容易受國際市場價格影響，抗風險能力差；二是造成企業銀行資信低，融資能力低，難以快速擴張；三是市場開拓能力弱，難以突破國際市場壁壘；四是容易受外部政策環境的影響，承擔不必要的發展成本。三、我國礦產資源企業海外拓展的對策建議
1、充分利用國家外交優勢，支持礦產資源企業在國際競爭中爭取主動權
由于礦產資源的戰略重要性和分布不均衡性，對其爭奪已經突破了企業層面間的爭奪，導致國家層面參與資源爭奪。為了獲得支持經濟發展的有限資源，無論從企業利益還是國家利益來說，企業和政府間的結合也達到前所未有的緊密程度。西方發達國家一直把控制海外的礦產資源作為國家的根本利益所在，他們制定和實施全球礦產資源戰略，綜合運用經濟實力、軍事實力和科技優勢，支持本國企業進行跨國資源開發，加緊實施全球資源戰略，并控制了大部分優質資源。
盡管越來越多的礦產資源為發達國家跨國公司控制，但在發展中國家仍有大量的機遇存在。近年來中國礦產資源企業與亞非拉國家合作資源開發項目不斷取得成功，這固然與這些國家資源豐富但缺乏開發能力有關系，更與我國在這些國家發展良好外交關系密不可分。我國作為一個發展中大國，一直以來與大多數發展中國家，特別是周邊國家保持著良好的合作基礎。同時，因為我國與其他發展中國家同屬第三世界國家，有著共同的利益和長期友好的雙邊關系，所以我國企業在這些國家的發展具備了獨特的戰略優勢。為此，我國的礦產資源企業應充分利用國家外交渠道積極拓展海外資源，獲取資源開發的主動優先權。一些金屬礦產資源豐富，但勘探程度低、基礎設施落后，但與我國政治關系密切的新興國家應成為我國企業拓展資源儲備的重點目標。在資源擴張的進程中，我們應注意尊重當地的政治、宗教、文化習慣，少說多做，在爭取資源的同時樹立良好的國際形象，為長期的合作發展奠定堅實的基礎。
2、礦產資源企業可采取靈活多樣的方式，有針對性地拓展海外資源
在全球化發展的進程中，我國企業應緊緊圍繞國內短缺的重要礦產品種，綜合運用貿易、投資、對外援助等靈活多樣的形式，積極開發利用海外資源。
通過國際資本市場參、控股境外企業是我國礦產資源企業全球化發展的重要方式。這種方式在獲取國際礦產資源的同時還可以使他們在生產技術、營銷渠道、品牌經營等多方面的優勢資源為我所用，有助于我國企業學習國外公司先進的生產、管理經驗，提升我國企業的全球化經營水平。這種方式風險小、效益高，適宜針對發達國家和國際礦產行業領先企業進行。在資源豐富、與我國關系友好的發展中國家，則應盡量爭取獨立投資或以我方為主建設及管理礦產資源開發項目。這些發展中國家受制于資金和技術限制，多希望國際企業能以直接投資方式參與到他們的礦產資源開發和生產上，并為之提供了各種優惠的政策。我們應充分利用自己在資本、技術、國家關系上的比較優勢取得資源開發的主動權。這種方式投資大、風險高，需要國家政治、外交層面的配合。除直接投資外，我國企業還可通過長期合同買斷海外礦山一定時期內的生產權或租賃經營海外礦山，這種方式節省投資、風險小但時效短，對于企業長期的資源保障作用有限。
3、擴大企業規模，打造有國際競爭力的大企業
當前，國外大公司為了應付世界資源開采市場越來越激烈的競爭和挑戰，普遍實行強強聯合、機構重組，礦產資源企業并購風起云涌，產業鏈進一步完善，產業集中度得到提高。進入海外礦產資源市場面臨多種風險，而我國礦產資源企業海外開拓市場更多的是在單打獨斗，顯得勢單力薄。從目前世界各地資源開況看，跨國公司在資源市場占據主導地位，并在一定程度上實現了資源壟斷。因此，我國礦產資源企業的強強聯合，不僅可以憑借組合的實力減少企業海外投資的風險，還可以增強與國際跨國公司競爭的能力。
隨著我國經濟的發展，市場化的逐步完善，并購重組的經濟環境也日益改善。我國礦產資源企業完全可以通過并購重組集合各企業優勢的技術、人才、資金等生產要素，組建具有國際競爭力的企業集團作為海外拓展的主體。在生產要素的重組過程中尤其要重視進一步充分利用國內外的資本市場，實現企業規模快速擴張。隨著我國國內資本市場本身的逐步完善、發展，礦產資源企業通過發行股票、債券獲取大量的融資已成為可能。隨著我國金融管制的逐步放寬，企業通過海外資本市場融資的的機會也越來越多，這些因素都是打造具有國際競爭實力大企業的有利條件。
4、加強人才隊伍建設，為企業發展提供基礎保障
根據情境認知教學模式的特征，本文從實習情境創設、交互性社會交往、專家指導情況、反思與實習評價四個方面對H大學工科本科生企業實習參與度調查數據進行分析。本次工科實習的調查對象是H大學工科院系的大四學生，施測時間為2011年的5月底（該校大四學生畢業時間為6月份），采取隨機抽樣的方式從15個工科院系中隨機抽取5個為樣本，并按照各樣本院系具體學生人數的20％發放問卷。本次調查共發放問卷1050份，回收問卷759份，回收率為72％；經過對無效問卷的剔除，共得有效問卷694份。1．實習情境創設現狀。針對實習情境創設現狀的分析旨在了解企業是否提供給學生充足的、真實的實習環境和實習任務，這是學生在企業中進行有效學習的保障。H大學工科本科生企業實習參與度調查涉及學生在企業實習的形式和實習內容。（1）在實習形式方面，分別有26．2％和29．8％的學生以分散及分小組的形式進行企業實習（見圖1），有43．8％的學生以整班或專業集中的形式進行實習。學生分散實習有其優勢也有不妥之處，原因在于實習資源有限，實習人數越少個人所得實習資源就越多，因而，實習環境提供的任務難度和復雜性都會隨之增加，個人在環境中得到意義建構的程度也會增加。但是絕對分散的實習使學生之間合作交流的社會性建構成為弱點。新手之間的交流往往能夠架起通往專家級別的階梯，因為新手面臨同樣的問題、具有類似的思維習慣，更容易在解決問題的過程中產生共鳴，有利于提高學生在同等情境下的合作溝通能力并獲得不同角色的觀點，豐富學生具體工作的社會意義建構，因而，學生之間缺乏合作交流從而導致社會性建構不足就成為分散實習的弊端。與分散實習相對應的另一端就是多人數大規模的集中實習，這種實習將有限的實習資源作最大程度的分割，使每個人獲得的實習資源變得非常少，這種情況下實習環境的充分性和有效性都會大打折扣，不會收到良好的實習效果。（2）在實習內容方面，本次調查設計了7個選項（參觀、聽企業人員作報告、生產線下操作、生產線上操作、工藝設計和程序設計、產品設計和結構設計、創意設計），基本涵蓋了工科學生實習的內容。調查結果顯示，82．9％的學生只接觸到一到兩種實習內容，接觸到三種實習內容以上的學生只占不到20％（見圖2）。并且數據顯示，284人次的實習內容是參觀，聽企業人員做報告的人次數為201，而生產線上以及生產線下操作人次僅分別有59以及47人次（見表1）。這意味著，大部分學生作為情境中的學習者，并沒有得到合法的參與實踐的機會，他們在情境中處于絕對邊緣的位置。情境學習的有效性在于使學習者切實地參與到情境中，與情境中的其他社會實踐者產生交互作用，在完成任務的過程中強化和深化概念化知識，并能夠運用知識解決實際情境中的問題。企業實習的最終目的是使學生能在實際的企業運作環境中了解企業和行業在知識上與文化上的特點，完成專業知識理論與實踐的結合。解決問題是完成知與行完美結合的必要手段，而調查結果顯示，大部分學生連最基本的模仿都沒有進行更遑論去解決企業中的實際問題，他們無法成為真正意義上的合法的邊緣參與者，只是停留在換一種環境進行理論學習的階段，這不利于學生實習效果的提高。2．學生企業實習的交互性社會交往現狀。學生在企業實習過程中的交互性社會交往包括學生同伴之間的交往、學生與企業人員的交往以及學生與實習指導教師的交往。為了獲得以上三個方面的信息，本次實習參與度調查對學生與同學交流頻繁程度、合作分工情況、與指導教師交流程度以及與企業實習指導教師交流程度分別展開了調查。從調查結果來看，學生與同學分工合作完成實習任務在四個調查項中得分最高，而學生與學校實習指導教師交流得分最低；需要注意的是，四項調查的得分均在平均水平上下波動，說明有相當的學生在實習中不能獲得滿意的社會往。同伴、企業人員與實習指導教師構成了學生企業情境下實踐共同體的主體，為學生順利建構社會意義以及形成關于職業的多樣化觀點有重要作用。情境學習要求學生、專家、同伴及教師構建實踐共同體，在實踐共同體中，學生的身份不斷發生轉變，他們通過完成實踐任務沿著旁觀者、參與者到成熟實踐示范者的軌跡前進———即從合法的邊緣性參與者逐步到共同體中的核心成員。在這一過程中，學生對自身專業知識和職業意識的認知與共同體實踐的具體行為和該行為的社會意義密切相關，這也是實習作為學生進入行業之前重要階段的意義所在。而實現這種意義的途徑之一是實習學生與實踐共同體中的其他主體之間的頻繁互動。如果實習學生無法與其他主體之間實現交互性社會交往，就不能順利完成身份的轉變，實習對學生的效果也會隨之下降。
提高工科學生企業實習效果的策略
企業中專家可以將情境下的專業思維方式在新手實際操作的過程中傳遞給新手，這些解決問題的思路不是單一地從理論上獲得的，而是在長時間的實踐活動中積累起來的，在實際操作中這些知識與學校中所學的基于理論的知識起到了互補的作用。學校指導教師是可以把學生理論知識進行邏輯性概念化的實踐共同體，系統化概念化的知識有利于學生在實際環境進行知識遷移和解決問題。因此，學生與校內外專家的互動交流是非常重要的。但是數據顯示，有相當一部分學生沒有深入地在實際情境中與專家進行交流（見表3、表4），這顯然是一種學習資源的浪費。 羅格夫（Rogoff）就曾經這樣描述學徒制中同伴的作用：“那些相對來說有更多技能和理解的同伴常常能找到更有效的方式來實現思維共享，從而拓展新手的理解。更有技能的伙伴也會幫助新手設定問題解決的子目標，讓新手把注意力集中到問題中能夠應付的方面，從而幫助他們解決難題”。由此可以看出，同伴交流尤其是與有優勢的同伴交流也是非常重要的，然而調查數據顯示，能夠經常與同伴交流的學生只占總體的39．8％（見表5），交往的不足不利于學生獲得更多社會性意義的建構。
反思與實習評價。反思是行為主體立足于自我以外批判地考察自己的行為及其情景的能力。它既是行為主體對客觀環境刺激的心理反射，又是調整認知過程、適應客觀規律以實現既定目標的品質要求。反思是深化學習知識的有效手段，反思在情境學習中是自發自動形成的，在實習情境下最能體現學生反思過程的是有關學生實習成績的評價方式。外部的評價具有導向性和激勵性，并以外部的思維方式促使學生反思，故學生的反思常帶有他人的角色意義。而學生自我評價則是以自我思維方式進行的反思，是一種自發的、更觸及學生意義建構深處的行為。實習日記、實習報告是實習過程中最常用的一種自我評價方式，實習指導教師以及企業指導教師評價是最常用的外部評價方式。H大學工科本科生企業實習參與度調查中列舉了實習日記、實習報告、實習答辯、實習指導教師評價、企業人員評價等5種評價方式。在對調查數據進行分析的過程中，筆者發現了H大學實習評價的三個特點：第一，實習筆記記錄的頻率與學生收獲自評呈微弱的反相關（如表7）。筆者結合對學生的訪談發現，有部分學生并沒有意識到實習筆記的作用，認為實習筆記是不重要和無效的，故在完成實習筆記的過程中存在著應付和轉抄的問題。但通常要求每天都要記實習筆記，導致學生認為實習筆記浪費了他們過多的時間和精力，反而影響了實習的效果。第二，對評價方式相關數據進行分析時，發現參加過口頭答辯的學生與沒有參加過的學生相比，其在專業知識、表達能力、獨立解決問題的能力、知識綜合能力以及自主學習能力5方面獲得了更高的滿意度（表略）。紙質的實習筆記以及實習報告都比較容易敷衍，而口頭答辯的形式會無形中給予學生壓力，使之拿出更多的精力投入到實習的過程中。第三，對五種評價方式的調查數據顯示，實習日記、實習報告、實習指導教師評價是選用人次最多的評價方法。這說明，H大學的實習評價還是比較傾向于紙質版的評價以及校內指導教師評價，企業教師在實習評價中的參與度比較低。企業教師評價能給學生帶來職業角色的價值觀是學生獲得實踐共同體社會意義的重要依靠，但是由于H大學實習評價方式的缺陷，導致企業指導教師評價的缺失。 評價是促進學生反思的手段。實習評價的方式越科學，越有利于學生的反思，使學生盡快在情境中獲得意義建構。H大學學生實習評價雖然起到了提高學生實習效果的作用，但總體上評價方法還是局限于紙質評價，評價方法比較單一。與校外指導教師的合作評價也非常薄弱，評價主體也比較單一。
企業要向學生提供充分的真實的實習情境。讓學生在真實的、充分的實習環境中學習專業實踐知識、行業知識以及社會責任是實現學生情境學習的前提條件，也是最基本的條件。很多企業出于經濟原因不允許學生真正參與企業日常生產，學生無法接觸到真實的情境就無法很好地提高其專業素質和實踐能力，缺乏專業素質和實踐能力的畢業生不利于整個行業的發展，隨之企業為培養人才付出的成本也會提高。因此給學生提供充分的、真實的實習情境是企業的責任，也符合企業發展的長遠利益。學校應保障學生能夠得到足夠的實習資源和環境。首先，學校應該盡可能地保障學生能夠得到最大的實習資源和最充實的實習環境。某個特定實習環境下的實習資源是有限的，學校應盡量避免過多的學生去分享有限的資源。在筆者走訪大四實習生的過程中，學生反映，某些院系會將整個班、整個系安排到一個實習地點實習，造成了僧多粥少的情況，學生往往因為缺乏操作機器而沒有多少機會能夠去進行真正的生產實踐。這種敷衍的實習帶來的結果是更大的實習資源浪費。其次，學校指導教師的角色須轉變。在基于情境認知與學習的教學模式中，教師在不同的學習任務、不同的教學環節中所扮演的角色是不同的。教師是學生學習的指導者、監控者、促進者和幫助者，應該為學生的學習提供各種形式的支持。實習指導教師應基于專業將與實踐有關的知識進行概念化和系統化，及時對學生產生的困惑給予解答，積極了解學生的實習情況以了解學生在實習中遇到的瓶頸。相對于企業的實習指導教師，學校實習指導教師與學生的關系更加密切，學生心理上的交往屏障往往要小很多，因此，學校實習指導教師將對學生實習效果的提高產生巨大作用。當前，由于指導教師主要在校內工作，學科知識全面但尤其缺乏實習現場的實踐經驗，無法在實踐上給予學生更多的指導，因此，學校指導教師應多與實習場所接觸，注意積累實踐經驗，以便能夠結合其學科背景指導學生的實習過程。再次，企業實習評價多元化。評價不僅有評定的功能，還具有極強的導向性，對學生的行為有著很大的心理影響。企業實習評價的多元化要求評價方式和評價者都要多元化。因為，不同的評價方式代表了不同的評價思維對被評價者的判斷，多元化的評價方式也能夠促進學生的反思，如口頭答辯評價方式能夠很好地避免學生偷懶的現象，同時也可以提高學生實習的積極性和投入度。評價者多元化是指在實習過程中，實踐共同體都具有評價學生的權力。不同的評價者對被評價者社會意義擁有不同的判斷。尤其是企業指導者的評價可以幫助學生職業意識的生長以及實踐經驗的累積，幫助學生形成關于工程的意義建構。企業實習評價的多元化可以盡可能真實地反映學生在實習過程中的表現，在提高評價真實性的同時也能夠引導學生在實習的過程中做到全面發展，也將會提高學生實習的積極性與主動性。另外，學校必須重視學生的自我評價，鼓勵學生對實習過程進行反思性總結。
關鍵詞：企業經營；多元化；經營狀況
中圖分類號：F253 文獻標識碼：A 文章編號：
1 國內企業經營狀況多元化經營水平低的原因
依據目前我國國內企業經營狀況，簡要的可將我國當前企業多元化經營的狀態描述為：數量很多，水平不高；多元化具有普遍性但異質性不多。我們總結了造成當前國內企業經營狀況趨勢的主要原因有以下幾個方面：
第一：企業發展的時間不長。建國至今也就五十多年，改革開放的時間更是短暫，而一個企業的發展成長更是需要上百年時間的沉淀，我國很多企業除了延續計劃經濟體制下的很多業務范圍，也在進行不斷的創新，但是第一大業務依然是過去從事的熟悉業務，換言之，我們企業的多元化經營正處于企業發展成長期初期的探索階段，因此與國外的百年名牌企業不具有橫向的可比性。
第二：企業發展所具有的地域、資源類壟斷性。我國企業從事多元化經營既不是由于原來業務的衰退，也不是企業戰略的計劃之內，而是企業在某個時間、某個空間內獲得一種類似特許權的承諾，企業根本不會衡量、考慮是以自主開發還是合作的方式下收益最大化的問題，很大程度上很多時候都是自主開發，這其實在上面的統計中也得到了論證，房地產業務作為目前很多企業多元化經營的一個選擇對象，主要也是因為房地產一般具有高利潤和跨區域的進入壁壘的特征。
第三：國家經濟發展中的熱點、焦點。關于這個理由也可以說是影響企業多元化外部因素中的產業吸引力因素。還是以房地產為例，目前房地產是我國企業在進行多元化戰略選擇中一個非常重要的對象，不論企業原來的業務是制造業、貿易業還是商業企業，在財務資源、土地資源可得性的條件下，均不遺余力地進入房地產開發行列，此點也正可以說明企業多元化經營水平中的普遍性雖高但程度不深，同時也包括了多元化過程中的潛在系統風險因素。
2．多元化經營的內涵
近些年來，企業經營的多元化已經成為長久討論的一個重要性課題。因觀察和理解的方向不相同，目前對于企業經營多元化的認識大概包括：①多元化經營是指一個企業同時在兩個或兩個以上的行業從事經營活動，同時對不同的行業提品、服務的經營戰略;②多元化經營是指企業同時生產或提供兩種以上的產品、服務的經營戰略。兩方面認識的不同之處在于行業之間，后者強調的是產品之間。總的來說是，企業經營多元化指的是一個企業同時在兩個或兩個以上的行業經營活動，同時生產或提供兩種以上的產品、服務的經營策略。一般而言，企業經營可分為相關多元化和非相關多元化。
我國企業的發展主要是在計劃經濟體制下運行，企業的生產與銷售是分離的。換言之，企業的生產不是以市場為導向，雖然可以發現建國前我國企業從事的生產業務范圍很廣泛，從加工生產到商貿服務，從醫院到學校等等，但建國前企業的“多元化經營”不是市場力量催生的，不作為本文研究的時間范圍。我們主要從改革開放后，甚至是國內發展資本市場的20世紀90年代開始研究，我國企業的多元化經營究竟有哪些特征，其多元化經營水平程度孰高孰低。
3．多元化經營動機的相關理論
3.1 資源基礎論
資源基礎論認為，企業的發展應該尋求現有資源的利用與新資源開發之間的平衡，意欲成為領導者的企業傾向于圍繞核心能力進行多元化經營。而多元化經營能夠給企業帶來長期較高的業績主要是源于它能夠使企業分享資源和資產， 這些資源和資產是其競爭對手無法從市場上用有競爭力的獲取的;伴隨企業規模大，可以分享的戰略資產將更多，如品牌、研發能力、渠道、能力等等。所有企業有通過多元化經營尋求更多發展領域， 充分利用戰略資產的趨向。
3.2 分攤風險論
這一理論認為，多元化經營應該把企業業務分散在不同的行業中，也就是通常所說的“別把雞蛋放在同一個籃子里”; 一個部門或一種產品上的虧損可以從另一盈利部門或產品上得到補償。
3.3 交易成本論
這一理論認為，企業進行多元化經營目的是利用內部資本市場。由于高交易成本而存在不確定性和市場失敗，企業往往會內部化使用其資產，而非外部化使用其資產或通過市場交易方式獲得某些服務。對那些高專用性的資產和服務，企業更為如此。
3.4 委托論
這一理論認為，現代企業由于企業經營者與所有者相分離，當企業經營者沒有持有企業股權時，由于股東太分散而不能對經營者形成有效的監督機制時，對企業的經營將有利于經營者而非股東。
4．我國企業多元化經營現狀
我國企業也希望通過“非相關多元化”來獲得新的利潤增長點，保持企業的財務收益。不同行業的生命周期的交替使得行業的發展潛力產生變化。在很多傳統的行業，尤其是家電等制造行業，已經進入衰退階段。激烈的競爭和價格戰使行業利潤微薄甚至虧損。
4.1 我國企業多元化經營立足于本國市場
我國企業在改革開放短短的二十幾年里，處于高速發展時期。但是面對的國際市場不好打開，而且要打開需要時間。所以在國民水平、人民生活水平不斷提高的前提下，我國市場需求不斷擴大，我國企業更多是在本國的市場范圍內經過較長一段時間的經營逐漸建立了自己的優勢網絡。
4.2 我國企業多元化經營多數不具有競爭優勢
我國企業憑借原有的產業或業務能比較容易進入新的行業或業務，但是往往由于缺失難于被人模仿、難于被人替代的技術能力或者其他資源，不能保持其較高的利潤率，不能保持相對競爭優勢，結果是進入的行業或業務不斷增加，但多而不精不強，難成氣候。
4.3 我國企業多元化經營普遍不具有技術相關性
我國企業由于各種原因，普遍不具有其核心能力，自主創新的能力還沒有發展起來，先進技術更多是從國外引入，而且引入的技術通常非專有。這在很大程度上限定了我國企業多元化經營的領域， 即我國企業很難追求技術的相關性發展，只能把更多的力量放在經營運作上進行相關多元化，如追求渠道、管理等的相關性。
4.4 我國企業多元化經營忽略了循序漸進的必要性
企業的經營應該是一個逐步發展的過程，不可能一蹴而就。要做好一個新產業或業務除了在進入時需要投入一定的資源、熟悉掌握它的運行規律和產品、市場特點外，進入之后也還要不斷地注入后續資源。這就需要企業不斷學習先進技術和管理經驗，培養自己的員工隊伍，塑造企業品牌，并相應的不斷調整策略。
4.5 我國企業多元化經營往往戰線拉得太長
我國企業在進行多元化經營時有盲目擴張的傾向，往往是今天看到這個項目賺錢就上這個項目，明天看到那個項目賺錢又急忙上那個項目。但是，一個者或管理團隊在一定時期的經營資源、管理能力和管理幅度是有限度的，如果超過了限度，就會造成管理者的注意力和管理效應分散，就不可能實施有效的管理。那么，多元化經營就會變成盲目擴張，最后往往失去對多元化的控制力，新上的各種業務也變成了吃掉企業現金流、利潤的黑洞，從而拖垮整個企業。
關鍵詞：煤礦企業 員工隊伍建設 途徑
1.搭建四大平臺 促進學習求知
企業要為員工積極搭建學習、實踐、交流和展示的平臺，促進員工更好地獲取知識技能和提升素質能力。一是層次施教，搭建員工學習的平臺。堅持“區分層次、突出重點、全員施教”的方針，引領管理層、執行層、操作層三大施教主體各有側重、各具特色地開展學習。創新“每日一題”、“查學比”競賽、“四好”班子競賽和“四型”機關創建等多種載體，拓展主題培訓、主旨講座、理論研討、網上在線培訓考試、開放讀書室便民學習等多種途徑，實現學習的常態化。二是崗位競技，搭建員工實踐的平臺。本著“學用結合，重在實踐”的原則，積極開展職業技能升級導航賽、技術比武比拼賽、創新創效展示賽等形式多樣的主題技能競賽活動，加速理論學習向技能升級的轉化。三是互學促進，搭建員工交流的平臺。積極拓展示范觀摩、專家講授和外出交流等途徑，擴大員工學習交流的覆蓋面和影響力，更好地實現外學內引，互學促進。四是彰顯風采，搭建成果展示的平臺。圍繞建設學習型區隊、班組和員工標兵，培育精英品牌和創新成果，全面開展英雄并進行動，打造品牌集群，實現學習成果的轉化。通過光榮榜、先進人物集錦、局域網、廣播系統等各種手段對先進典型和促學政策深入宣傳，營造尊重知識、學趕先進的濃厚氛圍。
2.優選五大路徑 實現培訓求實
煤礦企業要在卓有成效組織新工入礦培訓、班組長培訓、重要崗位工種輪訓和特殊工種復訓等常規培訓的基礎上，努力進行形式創新，優選五條路徑，強力推進以實物演示和現場實際操作為內容的“雙實”培訓工作，努力建設技術型、實戰型、復合型的員工隊伍。一是打破區科界限，實行開放式培訓，實現資源共享。要以打造新技術推廣、故障模擬處置和實戰技能訓練等“雙實”特色培訓基地為依托，勇于打破區科界限，推廣開放式培訓，實現培訓資源共享。二是打破教師身份，實行“一招先”培訓，實現群策群力。要在鞏固以技術人員為主導開展專業培訓的基礎上，倡導打破固定教師的身份，堅持“人人都是授道者、人人都是學藝人”的互學理念，實行“一招先”培訓，讓有實戰經驗和一技之長的員工走上講臺，傳授絕活和經驗，實現群策群力，共建學習型團隊。三是堅持新老搭配，實行“一幫一”培訓，實現新人成才。針對一些青工工作年限短、操作技能差的問題，開展新工拜師學技“一幫一”活動；針對青年管技人員工作經驗少、動手能力差的實際，實行理論、實踐“雙指導老師”制度，促其全面提升綜合能力。四是堅持外學內修，實行交流式培訓，實現技能升級。為實現新知識、新技術、新工藝、新設備快速為我所用，堅持“走出去”與“請進來”相結合的做法，實行交流式培訓，推動員工知識的更新和技能的升級。五是培育教練文化，實行捆綁式培訓，實現實訓過關。為切實提升煤礦員工的實戰技能和應急處置能力，建設本質安全型員工隊伍，更好地促進和保障安全生產，創新開展準軍事化實戰技能訓練活動，培養教練型人才。并通過建立包保機制，實行捆綁式培訓，實現全員創傷急救、避水災、避火災、自救器使用、滅火器使用等實戰技能人人過關。
3.實施四大工程 確保訓練求效
摒棄一蹴而就的速成觀念，夯實育人工程，循序漸進，持之以恒。一是實施“用素質標準化培塑優秀員工、用工作標準化打造精品礦山”為核心的“雙標”工程。認真制定各崗位的素質標準，并持續開展貫標、對標、達標活動，引領各崗位員工卓有成效地推進崗位素質標準建設，建塑素養軍事化、行為標準化和管理自主化的員工隊伍。二是在操作員工中實施學歷和職業技能升級導航工程。采取與資質院校聯合辦學的模式，對低學歷員工集體進行學歷升級。實行職業技能鑒定目標責任制，促進員工職業資格由低到高的漸次提升。針對青工特殊群體，廣泛開展導師帶徒、能手課堂和爭當青年崗位能手活動，促進員工技能升級。三是在管技人員中實施職業生涯設計和人才培養工程。綜合運用職業生涯規劃、內部協會交流、“讀書 思考 進步”、公開招聘選拔、交叉任職、輪崗鍛煉等多種舉措，深入開展“學理論 強素質 提能力”主題實踐和“科學發展 社會管理”主題培訓活動，充分發揮管技人員飛信和在線培訓考試系統的便捷培訓功能，引領管技人員進行綜合修煉。四是在區隊班組中實施“創建先鋒號 爭當金牌班組”創爭工程和實戰訓練人人過關工程。以學習力促競爭力，用高素質保硬指標。
一 淺析我國煤礦企業人力資源管理的不足
煤礦行業對人員的要求較高，勞動量也較為大，屬于勞動密集型行業。在科技進步的同時，煤礦企業在使用機械上進行了廣泛的研究，機械自動化在一定程度上取代了人為的操作，機械化在煤礦市場程度不斷提高，人員工作多余的現象就顯現出來了，這就是我們下面討論的第一個問題。
1. 煤礦企業中人力資源過剩
在計劃經濟時代，國家為解決群眾工作就業問題，在煤礦企業安排了大量的員工，煤礦企業的工作性質也是需要有大量的工人共同完成產能計劃，現如今，煤礦企業大量使用機械化生產，諸如計算機智能化控制與煤礦生產的結合，這就會是機器取代人的作用，企業不再需要大量的勞動力，在很小的范圍內，有一定的管理人員就可以完成必要的任務。但是企業的相關體制中有規定，無故不得裁撤員工，使得員工數量不但沒有減下來，有的企業甚至出現大量超員的現象。在日常的工作中，就會出現工作效率低下，企業機構種類的繁多，落實工作安排不迅速，效率低下，其中窩工的現象及其嚴重，導致了大量的勞動力富余，企業在員工工資中也顯得捉襟見肘。
2. 煤礦企業員工整體素質偏低
在改革體制之前，煤礦企業招聘人員的方式比較單一，對于員工的要求相對也比較低，一般是沒有重大疾病的都可以作為職工進入企業。但是這樣的制度帶來了一點很大的弊端，就是學歷沒有要求就會限制企業長遠發展，而且在很大的程度上制約了煤礦企業在相近行業的競爭力。目前我國的煤礦企業大多招收的是煤礦開采當地的農民，文化程度普遍的偏低，做的工作大多是重體力勞動，必然導致煤礦企業大量缺乏高技術人才和有管理能力的人才，有的已經缺乏到不能維持正常安全生產的地步。
二 加強煤礦企業績效管理
煤礦企業的激勵制度要符合企業的特殊性。當前我國煤礦企業的頭等大事是安全生產，而煤礦企業現在比較缺乏的人才就是工程師和礦工。煤礦企業只有制定有針對性的激勵制度，才能吸引和留住關鍵的人力資源。由于煤礦行業的特殊性，安全隱患會給員工帶來較大的工作壓力。因此，在實施激勵制度時，企業一定不能忽視影響員工身心健康的設置建設。一定要從環境著手，改善員工工作環境，讓員工在一個舒適、安全的工作環境下工作。如江蘇徐州礦務集團張雙樓礦不斷加大對員工福利基礎設施投入力度，為員工營造優美、舒適、衛生、整潔的更衣和洗浴環境，深受員工歡迎。
煤礦企業在人力管理中必須樹立合理的企業文化，通過文化的指引，加強內部的凝聚力，將企業的文化深深植入每個企業員工的腦海里，形成自我約束和控制能力，提高主觀能動性，從需要做什么到想做什么的轉變。煤礦企業文化控制是指導企業發展的重要因素，作為煤礦管理單位的企業文化就在在良好的氛圍中保證煤礦開采的安全和工作的和諧，遇到施工難度加大的時候，企業對施工管理中就要涉及到企業文化控制，這些要求格外的嚴格，要求所有在工地上的施工人員必須佩帶安全帽，嚴格按照施工現場安全用電規程的要求，進行施工現場電力設施的布置和使用。在充分考慮具體施工工作中可能帶來的問題，施工企業要做出相應的預案，來保證施工安全順利的進行，其中包括一些具體施工的順序和施工方法。合理的調配相關的人員也是企業安全控制的重要一環。
三 提升管理模式的方法
在煤礦企業中開展工人的體育鍛煉，是一種管理手段，也是一種約束性措施，這就改變了意外工人在體育鍛煉上的簡單化。通過和工作性質的結合，越來越多的工人參加到了企業組織的體育運動中來，使得工人的生活條件得到了改觀，身體素質得到了提高，身心健康也得到了有效的保障。加上近些年，電視和廣播媒體大力宣傳健康的重要性，諸如廣播體操、羽毛球等運動在工人的日常生活中普及開來，這樣提高了煤礦工人對體育運動的認識，加強了對體育活動目的的了解，充分的激發了他們的參與熱情，加之運動的娛樂性，使得煤礦工人通過感興趣，到愿意參加體育活動中來，這樣大大降低了因繁忙的工作引發出的一系列不必要的疾病發生的概率。此外，在開展了體育運動后，煤礦工人在自己可支配的時間上又了更大的選擇，降低了來自工作中的安全風險。通過種類多樣的體育運動形式，可以拓展工人的知識面，在煤礦企業內部，也可以根據自身工作的需要和生產環境的不同，為工人的體育設計出更多的項目，讓這些項目更能貼近企業的文化，為工人的業余生活增添樂趣，也把體育運動當做一種競技比賽，在這樣的比賽中增進工人之間的交流，很大程度上這種交流有利于日常工作的開展。
人性化管理是建設和諧社會的重要內容，是現代化管理的需要，是激勵員工的重要手段。實施人性化管理，可從以下幾個方面入手：
1）授予員工恰當的權利。現代人力資源的實踐證明，現代員工都有參與管理的愿望。滿足員工的愿望，既可以激勵員工，又有利于企業的長期發展。授權一定要恰當。權利過大，員工無法駕馭；權利過小，員工無法創造性地工作。一旦授權，就不要對員工的權力亂加干涉，否則會使員工產生不信任感。
2）激勵企業內部競爭。在企業內提倡個人競爭和團隊競爭，激發員工向上的激情，在企業內創造一個公平的競爭環境。競爭的有序性除了靠道德約束外，還必須制定配套的獎懲措施，規范競爭。
關鍵詞：經濟危機 開源節流 提高效益
一、引言
企業的開源主要由銷售部門負責拓寬銷售渠道、提高市場份額，而節流卻是整個公司每位員工都能參與其中的，從采購部、行政部到財務部只要對資金進行有效的管控，一段時間以后節流的工作成效會很明顯。
二、成本控制與預算管理
成本控制是指控制成本形成的各個環節，其包括材料成本、生產成本、輔助成本與人工成本等眾多范圍。企業通過擴大供應商的范圍，加快良性競爭，使供應商的供貨價格維持在相對合理的范圍內，以此解決材料成本和生產成本。通過對生產布局進行合理優化和精心設計，應用科學工藝與價值工程原理極大程度地降低輔助成本。成本控制中較難控制的是人工成本，因其涉及生產、管理、財務等多個方面（例如員工的差旅費存在較大的隨意性）而難以做到科學有效地管控，所以人工成本始終無法降低。
預算管理是企業內部控制制度的一項重要控制方法，它為企業各級部門明確了未來的工作目標和任務，并通過這些目標與任務來監控戰略目標的實施進度，控制企業的開支。企業已意識到其重要性，但是針對內部控制方法的研究較少，特別是忽視對預算本身的控制問題，不能為預算的實施直接提供控制方法的指導。針對這些情況，應加強從內部控制的角度，針對預算的調整來探討預算的具體控制方法和控制重點，以期為企業在發展預算管理、增強內部控制方面提供有價值的參考。
三、開源節流的具體措施
（一）練好內功，積極自救
每一次經濟危機都是優勝劣汰的過程，企業要想在危機中生存就應學會如何應對，努力提升管理模式，成本、競爭力必須優于競爭對手，而開源節流、增收減支是應對金融危機的保障，降低成本是生存之道，企業在現金可能出現問題的情況下，應重新審視并調整年度費用預算，削減不必要開支，盡可能維持充足的現金，確保資金周轉順暢；同時改變企業高負債、低附加值、依賴性的經營模式，全力打造自己的核心競爭力。在任何一次金融危機中，企業要積極推進精益生產，加大應收賬款的周轉率，盡量降低庫存，全面梳理債權債務，盡快回籠應收款項，減少賒銷的同時緊縮投資，保證公司有足夠的“冬眠”現金，并謹慎尋找下一輪的經濟發展點。
（二）加強人力與辦公成本
經濟危機正是企業吸引人才和技術的好機會，這時購進人才的成本比較便宜，可以增加人才儲備、優勝劣汰并加強對員工的評估和考核，加大對員工的技能培訓和企業文化建設力度，狠練內功，鍛煉團隊，提升能力，厚積薄發。在企業各項節約成本的措施中，“精簡人員”最為重要。企業應根據行業特征、產品生命周期、競爭狀況及策略目標的需要建立權責分明的制度，打造高績效的團隊，創造高效能的企業。適當的“精簡人員”不但可以節約不必要的支出，同時還可以提高員工的工作氣勢和效率，一舉兩得。
同時必須對現有部門的所有崗位設置與人員配置的合理性進行評估，根據部門的職能劃分、工作量和公司發展對人員的要求分析究竟需要多少編制，真正實現“少增員，多增效”。在這個過程中，人力資源中心的深化、細致工作就顯得尤為重要了，如抬高入職門檻，優勝劣汰；采用中肯的薪酬制度和績效考核辦法；通過培訓提升員工技能和綜合素質等。在辦公設備用品管理方面，堅持以下三個原則：一是能不買則不買；二是不急于淘汰舊設備和電器；三是減少紙張或電腦耗材的使用，等進行“無紙化”辦公。
（三）發揮職能，控制成本
采購是企業控制運營成本的首要環節，關系到產品成本的源頭控制，決定著商品的適銷與否，所以要不斷探索、健全、優化采購管理制度，要實行全面采購管理。一方面采購人員應了解市場行情，增強與供貨商交流與合作，在維護現有供貨商的同時，多開發新的供貨商，并通過多種方式提高供應商對企業的忠誠度。采購時，要做到“貨比三家”并關注整個采購流程中涉及成本的環節，爭取更多的資源支持。另一方面，要培養砍價能手，要提升采購人員對市場的敏感度，密切關注行業動態，加快庫存周轉速度，合理控制庫存，減少資金占用率。要盡快使采購管理流程制度化和規范化，加強對商品采購的管理控制，爭取更多的獲利空間。同時，強化采購人員的“陽光采購”、“及時采購”等能力素質的要求，杜絕暗箱操作。
（四）抓住機會，開辟藍海
危機背后意味著機遇。經濟危機徹底改變了全球范圍政治和經濟格局，也使得我國的經濟格局重新組成，即使眾多出口企業貿易額受到了嚴重影響。過去我國的企業出口占了相當大比例，經濟危機后企業會將產業方向轉為開發內需，企業應借助國家實行的寬松的貨幣、財政和拉動內需政策的支持，做出快速反應，牢牢抓住機遇，加大投資力度，開拓國內市場。
由于西方國家經濟形勢的惡化，使得西方國家的一些行業不景氣，這給我國相關產業的發展帶來了歷史性的發展契機。這些行業在全球將重新布局，并有可能加速向亞太新興市場轉移，這將推進我國產業部門結構的優化。我國企業也將參與到全球產業結構調整的變革中去，除了產品制造，還將向產品設計、原料采購、倉儲運輸、訂單處理、批發經營和終端零售等上下游發展。企業要充分利用國際產業轉移的機遇，搶占國際市場，調整產業結構，向新的行業轉移。
（五）提升管理，學會創新
現代企業管理對財務部門的要求不僅是處理賬務、成本核算，還要為經營決策提供信息和服務支持。為了有效控制成本，企業應結合實際全面推動預算管理，合理地做好年度費用預算，財務部門應提供各種費用的控制比例，每月、每季度組織各中心召開經營分析會，通報預算的執行情況，及時糾正偏差。同時從可變費用項目切入，對各部門每個月增、減幅度較大的單項費用進行明列、分析及通報，以引起各部門對費用支出數據的關注，也為調整管理策略提供信息支持，從而合理控制費用支出。
在創新管理上，企業要學會在學習中創新，即企業在學習一些大品牌的過程中，進行組織流程再造，調整組織機構；不斷完善規章制度，使之更貼近運營與市場實際；積極采取合理的薪酬激勵機制，留住骨干人才；重新篩選客戶，盡可能保留國際大牌客戶，淘汰中小品牌客戶，利用這次金融危機積累優質客戶。
（六）并購重組，積極擴張
經濟危機是一個很好的并購機會，對于資金比較富裕的企業來說，可以趁資產價格較低的時候把自己的低效資產換成高效資產，目前無論是好資產還是壞資產都跌到了低點。此時參股或兼并公司會很便宜，如果需要增強核心技術、競爭力，就可以并購缺少資金但有技術的公司。此外，經濟危機還會導致國際資本市場整體估值大幅下跌，是一個千載難逢的全面參股的良機，既可以參股全球產業鏈兩端企業，又可以參股行業，通過參股，從內部了解頂尖跨國公司的思維方式和全球戰法，化解企業發展的戰略風險。
四、結語
企業的開源節流勢在必行，而要體現在切實的行動中，決不能流于形式。開源節流不僅僅是人力資源部門、銷售部門和生產部門的責任，還需要從管理層開始逐漸向下推行。作為企業一員，每個人都有義務自覺接受企業的考核與監督，想方設法降低成本、提高效益。
參考文獻：
【關鍵詞】 企業員工； 吸煙行為； 控煙環境
Investigation on Smoking Status and Tobacco Control Environment of Enterprise Workers Engaged in Transportation Equipment Manufacturing in Changchun/ZHUANG Cheng，XU Zhao-rui，ZHANG Chun-yu，et al.//Medical Innovation of China，2015，12（36）：062-064
【Abstract】 Objective：To analyze smoking status and tobacco control environment of enterprise workers engaged in transportation equipment manufacturing in Changchun city so as to provide basis data for the formulation of effective-tobacoo-control policy and the establishment of smoking-free corporations.Method：A total of 814 workers from three big representative factories in Changchun city were selected using random cluster sampling method for a questionnaire survey.Result：The overall smoking rate of the workers was 41.6%，the smoking rate of males was higher than that of females，the difference was statistically significant（P0.05）.Daily smokers smoked（12.58±6.86） cigarettes per day on average，there was no statistically significant difference between males and females in daily smoking（P>0.05）.The main places that smokers smoked was the toilet，office and corridor.The smoking rate，the proportion of smokers smoking in the workplace and the rate of exposure to second-hand smoke in factories with strict smoking ban were significantly lower than those in factories without strict smoking ban，the differences were statistically significant（P
【Key words】 Enterprise workers； Smoking behavior； Tobacco control environment
First-author’s address：Agency for Public Health Inspection of Chaoyang District Health Bureau of Changchun City，Changchun 130021，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.36.021
煙草危害是當今世界最嚴重的公共衛生問題之一。科學證據表明，吸煙與吸“二手煙”可以導致呼吸系統及心腦血管系統等的疾病[1-5]。調查顯示，我國每年因吸煙導致死亡的人數已超過100萬，因二手煙導致疾病的死亡人數已超過10萬，我國工人的吸煙率為51.0%，高于其他職業人群[2，6-7]。企業工作場所是職業人群每天停留時間最長的地方，工作環境中的煙草煙霧嚴重影響著員工的身體健康，卻往往被企業所忽視，為了幫助企業創建無煙環境，保護員工免受煙草危害，2014年8月長春市啟動了中國控煙伙伴創建無煙企業項目，招募了長春市具有代表性的3家大型企業集團，于8-12月對各企業控煙環境現狀及企業員工的吸煙狀況進行了調查分析，為政府制定政策和相關企業開展控煙工作提供依據，現具體報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選擇長春市3個大型的從事交通運輸設備制造的企業集團作為研究對象，每家企業集團隨機抽取2個單位，共計對6個單位814人進行問卷調查，年齡16～62歲，其中男610人（74.9%），女204人（25.1%）；高中以下文化145人（17.8%），大專學歷287人（35.3%），本科以上學歷382人（46.9%）。
1.2 方法 采用被調查對象自愿參加、分批與集中、面對面自填式問卷方法，由調查員講解問卷的填寫方法后，統一填寫，當場收回。無煙企業問卷調查表由美國艾默瑞大學中國控煙伙伴項目組提供，調查表內容包括：人口學基本信息、個人吸煙頻率及吸煙量、工作場所吸煙規定、單位工作場所無煙政策執行情況、工作場所二手煙暴露情況、看到員工在哪些場所吸煙、本人在工作場所是否吸煙及在哪些場所吸煙、工作場所不讓吸煙的應對措施及單位無煙政策在激勵戒煙或減少吸煙量方面有何成效等。
1.3 統計學處理 資料收集后用EpiData 3.1軟件進行數據錄入并進行一致性檢驗后建立數據庫，采用SPSS 19.0統計軟件進行統計學分析，計量資料以（x±s）表示，比較采用t檢驗，計數資料以率（%）表示，比較采用 字2檢驗，以P
2 結果
2.1 吸煙率 共計收到814份有效問卷，其中職務項1人未填，年齡項3人未填。總吸煙率41.6%（339/814），男性吸煙率62.6%（328/610），女性吸煙率5.4%（11/204），男性吸煙率高于女性，比較差異有統計學意義（ 字2=148.71，P
2.2 二手煙暴露率 有30.6%（249/814）的員工在工作場所暴露于二手煙，男性暴露于二手煙的比例為29.7%（181/610），女性暴露于二手煙的比例為33.3%（68/204），不同性別二手煙暴露率比較差異無統計學意義（ 字2=1.321，P>0.05）。
2.3 吸煙量 每日吸煙者平均每天吸煙量為（12.58±6.86）支，最小吸煙量每天2支，最大吸煙量每天50支。男性平均吸煙量（12.56±6.94）支，女性平均吸煙量（13.13±3.72）支，不同性別吸煙量比較差異無統計學意義（t=-0.229，P>0.05）。
2.4 吸煙場所 吸煙員工在單位吸煙的比例為12.9%（105/814），問卷所列9類禁煙區域均有人吸煙，而衛生間、走廊和辦公室列前3位，其中有20.95%的人到室外吸煙，見表1。
注：“吸煙地點”為多項選擇
2.5 企業控煙環境 知道企業有規定禁止員工在室內吸煙者占57.9%（471/814），認為企業徹底執行無煙政策規定者占60.0%（488/814），80%以上員工選擇所有室內都不允許吸煙的企業定義為控煙環境嚴格的企業，進一步的分析結果顯示：控煙環境嚴格企業員工的總體吸煙率、二手煙暴露率均低于控煙環境不嚴格的企業，比較差異均有統計學意義（P
3 討論
本研究所選人群總體吸煙率高于2010年全國城市成人煙草人群總體吸煙率調查結果（41.6%>28.1%），男性及女性吸煙率均高于全國水平（62.6%>52.9%，5.4%>2.4%），職員吸煙率高于全國水平（39.7%>35.2%），工人吸煙率與全國水平接近（51.9%>51.0%）[7]；總體吸煙率、男性及女性吸煙率均高于2013年長春市成人吸煙率調查結果（23.5%、43.2%、3.8%）[8]。目前長春市從事運輸設備制造的企業員工吸煙情況較為嚴重，吸煙率處在較高的水平。另外女性的吸煙率高于國內相關研究結果[9-10]。提示女性是以后需要密切關注的群體。
本研究顯示吸煙率隨教育程度的增高而降低，高中及以下學歷吸煙率最高，從職務上看，工人的吸煙率遠高于職員及管理層，這可能是由于學歷低及工人處于企業的最基層，工作強度較大，往往以吸煙來緩解，也可能是由于對吸煙危害健康的知識缺乏引起的。
調查結果顯示，吸煙員工在工作場所室內區域吸煙的比例較高，問卷所列9類禁煙區域均有人吸煙，衛生間列首位，衛生間是二手煙暴露的重點場所與衛生間是尼古丁污染重災區研究結果相一致[11-12]。二手煙的暴露率總體為30.6%，低于南昌市及廣東省在室內工作場所暴露于二手煙的調查結果[13-14]。這可能與有的企業在室內設置了吸煙點，減少了非吸煙者看到有人吸煙的情況，科學研究證明二手煙暴露沒有所謂的安全水平，即使短時間暴露也會對健康造成危害，唯一能夠有效避免二手煙危害的方法就是室內環境完全禁煙[15]。降低二手煙暴露率的關鍵在于降低吸煙率，提醒控煙工作者在實施控煙項目和創建無煙企業的過程中，必須加強對企業室內場所尤其是上述重點區域的控煙干預和監督巡查，杜絕室內場所吸煙現象，切實保護非吸煙者免遭二手煙危害。
整體而言，本次調查顯示控煙環境嚴格的企業員工吸煙率、二手煙暴露率及吸煙者在室內吸煙率均低于控煙環境不嚴格的企業，表明禁煙措施在改善吸煙率、二手煙暴露率及吸煙者在室內吸煙率上起到了的明顯作用。
從調查的結果來看，調查的企業中雖然均有控煙政策，但執行力度不夠，控煙工作者應根據企業的實際情況和需要提供必要的服務和專業的技術支持，幫助企業盡快制定相應措施，改變現狀。
參考文獻
[1] United States.Department of Health & Human Services.The health consequences of involuntary exposure to tobacco smoke：a report of the Surgeon General[R].Washington，DC：Department of Health and Human Services，2006.
[2]中華人民共和國衛生部.中國吸煙危害健康報告[R].北京：人民衛生出版社，2012：1.
[3]宋歡歡，鄭洪飛，邢志俐，等.戒煙對慢性阻塞性肺疾病患者臨床癥狀的影響研究[J].中國全科醫學，2011，14（4）：385-387.
[4] Wu C F，Feng N H，Chong L W，et al.Second-hand smoke and chronic bronchitis in Taiwanese women：a health-care based study[J].BMC Public Health，2010，10（5）：44.
[5]祖偉，楊炎，馮國澤，等.我國網吧二手煙暴露情況及有效控制措施的現狀[J].慢性病學雜志，2013，14（1）：58-63.
[6]楊麗，黃育北，李衛芹，等.中國控煙之行：徘徊不前抑或艱難亦行？[J].實用心腦肺血管病雜志，2012，20（3）：543-546.
[7]楊功煥.2010全球成人煙草調查-中國部分[R].北京：中國三峽出版社，2011.
[8]長春市健康教育中心.中國城市成人煙草調查長春市報告[R].長春：吉林科學技術出版社，2014.
[9]周楊帆，羅萍，肖滿紅，等.衡陽市廠礦企業職工吸煙狀況、吸煙環境及控煙態度調查[J].中國健康月刊，2011，30（1）：25-26.
[10]劉加力，高培吉，郭清華，等.高密市30家企業工人吸煙現狀調查[J].預防醫學論壇，2014，20（9）：679-681.
[11]齊曉艷，周剛.醫院煙草煙霧暴露評價指標及其污染現狀[J]，健康教育與健康促進，2013，8（5）：360-362.
[12]曹成建，李金濤，俞鋒，等.杭州市餐廳室內空氣尼古丁濃度監測分析[J].中華預防醫學雜志，2013，47（8）：762-763.
[13]吳為，許燕君，宋秀玲，等.廣東省居民二手煙暴露水平及對其危害認知的調查分析[J].華南預防醫學，2013，39（2）：6-10.
[14]吳金星.南昌市部分公共場所和工作場所二手煙暴露現況研究[D].南昌：南昌大學公共衛生學院，2012.
