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一、前言
作為企業經營管理過程中的重要工作，對勞務派遣員工進行合理激勵至關重要。該項課題的研究，將會更好地提升對企業勞務派遣員工激勵的實踐水平，從而有效優化企業經營管理的整體效果，獲得最為優化的員工工作效率。
二、勞務派遣概述
自上世紀90年代中期開始，我國對國有企業實施全面改革，消除了過去國有企業當中的“固定工”、“鐵飯碗”。然而隨著改革開放的不斷深入，國有企業積極做大做強，不斷增強市場競爭力，急需大量的優質人力資源，但是受制于人員編制和用工成本的剛性限制，國有企業需要更加靈活的用工形式，逐漸將注意力轉向了勞務派遣員工。勞務派遣員工因其特有的靈活性，并且不受人員編制和人工成本的剛性限制，滿足了國有企業的用工需求。
勞務派遣員工作為靈活的用工方式，為國有企業人力資源優化配置創造了條件，為國有企業的發展做出了貢獻。但是，受限于體制機制原因，國有企業勞務派遣員工的數量一直居高不下。在勞務派遣員工數量限制下，通過進行有效的管理，實現控比例提效能，遵守《勞務派遣暫行規定》，保障勞務派遣員工合法權益，成為現階段國有企業勞務派遣員工管理的重要問題。
三、我國目前的勞務派遣情況
1.我國勞務派遣的經營單位情況
目前在我國的有勞務派遣情況的經營單位，其前身一般是勞動部門下屬的職業介紹中心及單位，或者是一些企業再就業服務中心，在經過規范管理和發展后成為勞務派遣公司。這些經營企業為用工單位提供所需的人才，為企業內部的人才輸出及使用做出合理安排。
2.我國勞務派遣的行業發展情況
由于我國經濟發展東部地區要明顯比西部地區快速，在這一特殊的經濟發展狀態下，有關勞務派遣的情況也是東部相較于西部要更加完善和規模更大，興起時間也是東部較早于西部。勞務派遣的行業主要在服務業、制造業和建筑業等，事業單位、醫療機構、教育領域、國有企業等地方都在使用勞務派遣員工。這些行業對人才的要求不是特別高，并且可以適度調節，非常適合勞務派遣的開展。
3.我國勞務派遣的人員構成情況
據不完全統計，過去勞務派遣的從業人員主要是以城市外來勞動力為主，也有一些是企業下崗分流人員、大中專畢業生和對某些行業有專業技術的人員?，F在，尤其是一線城市，越來越多本科生甚至研究生加入到勞務派遣的隊伍中，不僅是城市外來勞動力，城市當地的求職人員也非常多。這些員工的文化程度明顯提高，逐漸完善的個人能力和綜合水平為用工單位提供了更加優秀的勞動力。
四、勞務派遣員工激勵機制的改進措施
1.構建完善的職業發展體系
首先，拓展基礎職位的橫向和縱向空間，創造更多晉升機會。在實際中，勞務派遣員工“轉正”的幾率較小，因此要通過增加基礎職位層級數量為他們提供更大的上升空間，發揮崗位晉升機會對勞務派遣員工的激勵作用。
其次，增加勞務派遣員工的培訓投入，不斷提高其職業素質。同正式工相比，勞務派遣員工更渴望職業培訓機會。通過開展基礎性職業培訓，不僅能增強勞務派遣員工的職業發展能力，也可以為企業帶來更多的業績回報。
2.改善勞務派遣員工的薪酬福利制度
首先，提高工資福利水平，增強薪酬外部競爭力。目前，薪酬水平偏低是導致勞務派遣員工工作積極性不高的主要原因之一。企業要轉變薪酬管理觀念，摒棄通過壓縮勞務派遣員工人工成本從而節省經營支出的片面做法，要適當提高勞務派遣員工的薪酬福利水平，將薪酬與績效考核結果緊密掛鉤，以績效薪酬導向引導勞務派遣員工樹立“多付出，高收入”的工作觀念，發揮科學薪酬激勵作用提高企業總體經營績效。
其次，優化薪酬結構，穩定員工隊伍。薪酬結構體現了不同崗位、崗級員工的工資收入差距，員工薪酬通常由基本工資、福利、獎金、津貼等構成，針對不同崗位調整薪酬結構可以提高勞務派遣員工的工作積極性，例如提高基本工資比重可以增強薪酬外部競爭力；提高績效獎金比重可以引導他們注重改善個人工作業績。由于勞務派遣員工主要分布在基礎性崗位，因此可以考慮實行計件工資制來提高薪酬激勵效果。另外，通過提高非物質薪酬占比，例如旅游、休假、家屬關懷等，可以提高他們的企業歸屬感和認同感，有效降低勞務派遣員工離職率。
3.為勞務派遣員工創造職業規劃空間
首先，企業要為勞務派遣員工開展職業規劃提供幫助。要建立和完善勞務派遣員工人力資源檔案，明確不同崗位職業發展通道和路徑；要為勞務派遣員工提供職業規劃培訓，通過舉辦專家講座、集體討論以及經驗交流等方式，為勞務派遣員工制定明確的職業發展目標；將勞務派遣員工的職業發展與企業長期發展目標有機結合起來，實現互利共贏。
另一方面，建立以職業規劃為導向的員工績效考核體系。企業建立員工職業發展檔案，將員工工作表現、業績水平以及發展貢獻納入到考核體系中，并在職業發展規劃檔案中體現，幫助員工找到需要改進的地方，不斷提高職業發展能力。
4.完善勞務派遣員工崗位晉升機制
晉升無望是導致勞務派遣員工工作積極性不高甚至離職的主要原因之一。因此，企業要建立勞務派遣員工晉升制度，為勞務派遣人員提供順暢的職業上升通道，鼓勵他們通過公平競爭，不斷實現個人職業價值目標，留住人才，從而穩定派遣制員工隊伍。
五、結束語
綜上所述，加強對企業勞務派遣員工激勵問題的研究分析，對于其良好實踐效果的取得有著十分重要的意義，因此在今后的勞務派遣員工激勵過程中，應該加強對其中重點環節與關鍵要素的重視，并注重其具體實施策略與方法的可行性。
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>> 論勞務派遣制度的雇主責任 論勞務派遣的雇主責任 論逆向勞務派遣的規制 論勞務派遣立法的就業功能 論勞務派遣轉為勞務外包的利與弊 勞務派遣的利與弊 勞務派遣的規制 淺談供電企業勞務派遣員工的創新管理 用工單位視角下勞務派遣員工的激勵研究 淺析事業單位使用勞務派遣員工的利弊 淺談京海發電公司勞務派遣員工的創新管理 勞務派遣員工的滿意度調查研究 勞務派遣員工管理存在的問題與對策分析 企業勞務派遣員工的激勵問題研究 淺析勞務派遣關系中的“三期” 小議如何規范勞務派遣用工的勞動關系 基于勞務派遣服務的企業勞動關系管理 淺析我國勞務派遣中的勞動關系 勞務派遣建筑工的勞動關系如何確認 淺析勞務派遣與業務外包的關系 常見問題解答 當前所在位置：.
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Abstract： With the healthy and rapid development of state-owned enterprises， the demand for labor dispatch staff is also increasing. In the past， in the state-owned enterprises， labor dispatch staff are mostly in the bottom of the post， but in recent years， many dispatched workers have begun to take office in important positions. With the implementation of the labor law， the state-owned enterprises have also sent higher requirements for labor dispatch staff. In such an enterprise environment， how to strengthen human resource management， standardize the use of enterprise labor dispatch staff， and enhance the value of dispatched workers have become the focus of the management of state-owned enterprises. Taking Shanghai Wild Animal Zoo Development Co.， Ltd. as an example， the author puts forward some personal views on the application of labor dispatch staff and the promotion strategy of employee value for reference.
P鍵詞：國有企業；勞務派遣員工；個人價值；提升策略
Key words： state-owned enterprises；labor dispatch staff；personal value；promotion strategy
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）24-0030-02
0 引言
在我國改革開放不斷深入的背景下，國有企業也進行了全面的改革，從以往的“固定工”“鐵飯碗”，朝著用人用工靈活化，大量招收勞務派遣員工的方向發展，以此來保證國有企業的用工需求，提高企業市場競爭力。勞務派遣員工作為一種靈活的用工方式，已成為我國國有企業人力資源的主體之一，為優化國有企業資源配置，促進企業發展起到了重要意義。但是，勞務派遣員工與正式員在編制、權益等方面畢竟有所不同，因此在用工期間出現的用工問題也比較多，這對國有企業發展也會造成一定的負面影響。因此，如何采取有效、可行的策略，提升國有企業派遣員工自身價值，使其能夠更好地服務于企業運營當中，也成為目前國有企業人力資源管理所關注的重點。
1 企業人事管理分析
為進一步構建和諧穩定的勞動關系，規范用工管理，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》、《上海市勞動合同條例》及相關文件要求，經公司黨政班子研究及公司部門管理人員黨政聯席會議討論，現就進一步規范上海野生動物園發展有限責任公司（以下簡稱本公司）用工管理，對本公司使用勞務派遣員工作出如下規定：
①認真貫徹執行新修訂的《勞動合同法》及上海建工集團加強勞務派遣用工等相關會議要求，進一步規范勞務派遣市場，應合理使用勞務派遣人員，規范公司用工。②要切實維護勞務派遣員工的利益，充分調動廣大員工的工作積極性，有效提高員工主人翁意識，進一步增強員工對公司的歸屬感和忠誠度。③結合公司勞動合同制和勞務派遣人員的結構現狀，有序促進公司健康發展，穩定員工隊伍，合理配置公司用工比例。
2 勞動法對勞務派遣的規定
在《勞動合同法》的相關要求中，進一步規范了勞務派遣員工的用工方式，但對于國有企業而言，也造成了一定的影響，主要體現在如下三個方面：
2.1 對勞務派遣崗位范圍造成限制
在《勞動合同法》頒發與落實后，對國有企業勞務派遣員工的崗位范圍造成了更加嚴格的限制，勞動法中規定“勞務派遣用工的崗位限定于輔、臨時性、替代性的工作崗位”。但從實際情況來看，這一規定是比較籠統的，勞動法中并沒有進一步細化哪些崗位適合勞務派遣員工，也沒有詳細、規范的界定，這就一定程度地增加了國有企業對勞動法的理解難度，進而容易導致勞務派遣用工與崗位分配的不合理、不科學。
一、勞務派遣概述
所謂勞務派遣，是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協議，由勞務派遣單位根據用人單位的要求將與其建立有勞動關系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務所形成的一種新型的勞動用工方式。
可見，勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關系；勞務派遣單位與用工單位之間是基于勞務派遣協議所形成的勞務上的合作關系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關系。
從勞務派遣的內涵來看，與傳統的勞動關系相比，勞務派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關系，但并不實際地使用被派遣勞動者；用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關系。
勞務派遣協議，就是勞務派遣單位與用工單位簽訂的有關勞務派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等事項。
近年來，勞務派遣在我國發展異常迅猛，甚至出現了不正常的局面，越來越多的企業開始采用勞務派遣的用工形式。勞務派遣之所以受到企業的青睞，從根本上說，節省成本是最大的驅動力。長期以來我國對勞務派遣缺乏完善的法律規制，對被派遣勞動者的合法權益的保護力度不夠，即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關系學院勞動關系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的：“勞務派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當多的企業為了規避或減輕在直接用工形式下對員工承擔的相對比較多的義務，于是紛紛采用勞務派遣，以節省企業的成本支出。
二、勞務派遣形式下企業的風險防范
盡管在新的勞動關系法律背景下，勞務派遣的法律規制仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節對勞務派遣作了規定，客觀的說，在新的勞動關系法律背景下，采用勞務派遣的企業再也沒法繼續像以前那樣行事了。正如中國人民大學勞動人事學院程延園教授所說的：“在《勞動合同法》的規范下，用工單位采用勞務派遣的法律風險加大了?！蹦敲矗诋斍靶碌膭趧臃杀尘跋?，采用勞務派遣用工形式的企業應如何加強人力資源管理應對，有效的防范和減少法律風險呢？筆者認為，除了企業應依法履行義務，避免因自身違法而發生法律風險之外，還應主要做好如下幾方面的工作。
（一）選用適當的勞務派遣單位
作為防范法律風險的第一步，企業應重視勞務派遣合作單位的選擇，按照如下標準來選擇適當的勞務派遣單位：首先，具有合法的勞務派遣資質。根據當前的法律規定，如果勞務派遣單位不具備勞務派遣的資質，那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協議被認定為無效，進而導致用工單位被認定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系，這樣不僅企業原本希望通過采用勞務派遣用工來達到的目的全部落空，而且還會遭受額外的損失。所以，企業在選擇勞務派遣合作單位時，務必對勞務派遣單位的資質進行審查。
根據《勞動合同法》第五十七條的規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業可以通過審查勞務派遣單位的企業法人營業執照，以確認其是否是依法設立，是否具備勞務派遣的資質。實踐中，企業應特別注意的是，有些機構實際上只是一些僅能從事職業介紹或人事的中介機構，沒有從事勞務派遣業務的法定資質，企業一定不能使用這些機構派遣的勞動者。
其次，具有良好的信譽、較大的規模和較強的實力?！秳趧雍贤ā返诰攀l規定：“勞務派遣單位違反本法規定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。”根據該條的規定，即使企業自身遵紀守法，嚴格履行其各項義務，但是如果因為勞務派遣單位的原因，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位也要與勞務派遣單位承擔連帶責任。正是基于該條的規定，所以選擇信譽良好、規模較大、實力比較雄厚的勞務派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下，這樣的勞務派遣單位比較注重自身在業界的形象和本企業的長遠發展，一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權益。企業選擇跟這樣的勞務派遣單位合作，面臨的潛在風險要小很多。退一步講，即使該勞務派遣單位出現損害被派遣勞動者的合法權益的情況，由于它具有較強的實力，因此，它有能力去承擔責任，而不至于發生因勞務派遣單位無力承擔責任而導致由用工單位實際承擔責任的后果。
實踐中，為了了解勞務派遣單位的信譽、規模和實力，企業可以對勞務派遣單位的注冊資本、投資總額、財產狀況、業務網絡覆蓋情況、企業聲譽、品牌知名度、客戶數量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進行了解，必要的時候可以請專業的調查公司進行調查。
最后，還必須具有較強的業務能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓和管理、工資發放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續的辦理等。
（二）加強對勞務派遣單位的監督和管理
如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯，但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此，對勞務派遣單位的監督和管理也是十分必要的。
就監督的內容而言，主要是監督勞務派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險，按時足額發放工資等。當前，勞務派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費，違法拖欠甚至克扣工資等嚴重侵害被派遣勞動者的合法權益的現象還比較多，一旦出現勞動爭議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險，被派遣勞動者在派遣期間發生工傷而發生高額的醫療費、賠償金等費用，由于這種情況下，用工單位要承擔連帶責任，用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費用，更糟糕的情況是，如果這時勞務派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費用的最終承擔者，因為用工單位在承擔責任后已經無法從勞務派遣單位那里獲得追償。
在操作層面上，可以要求勞務派遣單位按月提供證明其已經為被派遣勞動者足額繳納社會保險費以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網上打印件、工資領取簽收單或者銀行回單復印件等。
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（三）完善重要環節的手續
第一，在被派遣勞動者的接收手續上，應要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件，對審核合格的被派遣勞動者進行必要的安全、技能以及企業規章制度的培訓，做好培訓記錄，將企業規章制度、崗位任職條件以及考核制度分發給被派遣勞動者并讓他們簽收，做好勞務工登記手續。這些手續的主要目的在于保留用工單位與勞務派遣單位之間有關勞務派遣的證據，防止將來出現被認定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關系的后果，同時，留下用工單位已經告知被派遣勞動者本企業的規章制度和考核制度的證據，為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據。
第二，派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴重違反企業規章制度的證據、給企業造成損失的證據以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續。這些做法的目的在于留下用工單位有權將被派遣勞動者退回的證據，并不給派遣單位以索賠借口。
第三，做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據合同到期后是否續簽而對被派遣勞動者相應采取續用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續簽的情況下，因用工單位繼續留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關系的后果。
（四）有效的設計勞務派遣協議
對于勞務派遣協議，用工單位除了應注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規定之外，還應特別注意在如下問題上設計對自身有利的條款：
第一，有關被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》第六十五條規定的內容外，進一步明確其他情況下的退回，比如根據用工單位的經營狀況的需要，在提前一段時間書面通知的情況下的退回機制。
第二，明確被派遣勞動者在患病或非因工負傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第三，明確派遣的流程和各項手續，約定派遣單位應按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續勞動合同之前須向用工單位履行告知義務，以及違反此規定應承擔的責任。
第四，明確在勞務派遣協議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。
第五，明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務崗位需求情況下勞務派遣單位補充新的勞務工的流程和時限。
近年來，很多跨國企業跨境派遣安排的實際性質受到了我國稅務機關的質疑。部分基層稅務機關反映，非居民企業向境內企業，主要是其關聯企業，派遣人員擔任境內企業高管或其他技術職務，并由境內企業向該境外企業支付派遣人員的工資、薪金，以及管理費等費用，在此情形下，非居民企業是否構成在中國境內設立機構、場所難以把握，由于此類外派模式較普遍存在于外國企業在中國投資的企業中，而企業所得稅法、實施條例及相關文件對此僅有原則性的規定。部分稅務機關會懷疑派遣安排其實是為了掩飾境外派遣企業向中國境內接受企業提供的服務。
派遣安排的爭議之處就是接收企業向派遣企業支付的究竟是代墊費用還是派遣企業通過被派遣人員向接收企業提供服務而收取的服務費。若支付的是代墊費用，那就沒有中國企業稅的問題。否則，派遣企業會被視作在中國境內構成機構、場所或常設機構而需要繳納中國企業所得稅。
為解決此問題，2013年4月19日國家稅務總局了《關于非居民企業派遣人員在中國境內提供勞務征收企業所得稅有關問題的公告》（國家稅務總局公告2013年第19號，以下簡稱“19號公告”）。19號公告主要從企業所得稅法和稅收協定角度對如何判定派遣安排的實質給出了技術層面和操作層面的框架指引，其他稅種或涉及稅收協定的問題仍遵循相關法規規定或需待國家稅務總局另發文明確。
非居民企業派遣人員在境內提供勞務構成機構，場所的判定要素
一、基本判定因素
根據19號公告，派遣企業在以下情況下應被視為在中國境內提供服務，設立了機構、場所：
（一）派遣企業對被派遣人員工作結果承擔部分或全部責任和風險；
（二）通常考核評估被派遣人員的工作業績。
在此問題上，我國稅務機關與國際慣例一致，主要關注究竟哪一方是被派遣人員的經濟雇主以此判斷派遣企業是否向接收企業提供了勞務。
二、五個方面的參考因素
19號公告亦規定，在根據基本判定因素判斷時，應結合以下五個方面的參考因素：
（一）接收勞務的境內企業（以下統稱“接收企業”）向派遣企業支付管理費、服務費性質的款項；
（二）接收企業向派遣企業支付的款項金額超出派遣企業代墊、代付被派遣人員的工資、薪金、社會保險費及其他費用；
（三）派遣企業并未將接收企業支付的相關費用全部發放給被派遣人員，而是保留了一定數額的款項；
（四）派遣企業負擔的被派遣人員的工資、薪金未全額在中國繳納個人所得稅；
（五）派遣企業確定被派遣人員的數量、任職資格、薪酬標準及其在中國境內的工作地點。
這五個方面的因素，大部分屬于并列的情形，也就是說，一般而言，只要符合其中之一，加上前面的定性條件，就可以判定構成機構、場所和常設機構。
有關構成常設機構問題
19號公告規定，如果派遣企業屬于稅收協定締約對方企業，且提供勞務的機構、場所具有相對的固定性和持久性，該機構、場所構成在中國境內設立的常設機構。
在派遣企業屬于與中國有稅收協定的協定國或地區居民的情況下，如果被判定為在中國境內構成機構、場所，并需要享受協定待遇的，需要根據稅收協定執行規定的有關內容和程序，包括根據協定條款具體判定常設機構是否構成，以及進行相應的備案。構成機構場所但未構成常設機構的，其取得的歸屬于機構場所的所得在中國不負有納稅義務。由于19號公告主要針對的派遣人員在境內擔任固定職務的時間通常超過6個月，因此，判斷屬于此種特殊情形的，必須在嚴格區分機構場所和常設機構概念的基礎上，提出相關的理由和資料，證明其雖構成機構場所但不構成常設機構，在19號公告界定的外派勞務的模式下，此種構成機構、場所但不構成常設機構的情形屬于例外情形。
如果派遣企業僅為在接收企業行使股東權利、保障其合法股東權益而派遣人員在中國境內提供勞務的，包括被派遣人員為派遣企業提供對接收企業投資的有關建議、代表派遣企業參加接收企業股東大會或董事會議等活動，均不因該活動在接收企業營業場所進行而認定為派遣企業在中國境內設立機構、場所或常設機構。
稅務機關審核派遣行為性質的具體指引
主管稅務機關應加強對派遣行為的稅收管理，重點審核下列與派遣行為有關的資料，以及派遣安排的經濟實質和執行情況，確定非居民企業所得稅納稅義務：
（一）派遣企業、接收企業和被派遣人員之間的合同協議或約定；
（二）派遣企業或接收企業對被派遣人員的管理規定，包括被派遣人員的工作職責、工作內容、工作考核、風險承擔等方面的具體規定；
（三）接收企業向派遣企業支付款項及相關賬務處理情況，被派遣人員個人所得稅申報繳納資料；
（四）接收企業是否存在通過抵消交易、放棄債權、關聯交易或其他形式隱蔽性支付與派遣行為相關費用的情形。
涉及19號公告施行前發生的事項
19號公告自2013年6月1日起施行。公告施行前發生的事項，如果未作稅務處理的，包括有相關款項未對外支付，或未申報納稅等情形下的，應當根據本公告的規定，重新進行判定，符合條件的，應相應進行登記、申報納稅及相關稅務管理。
國家稅務總局
關于個人所得稅申報表的公告
政策背景
為進一步優化納稅服務，明晰納稅人的權利與義務，加強個人所得稅分類專業化管理以及適應電子信息發展趨勢和稅收征管改革目標，國家稅務總局對個人所得稅申報表進行了重新修訂。2013年4月27日，國家稅務總局公布了《關于個人所得稅申報表的公告》（國家稅務總局公告2013年第21號，以下簡稱“21號公告”），對修改后的個人所得稅申報表及其填表說明予以明確。21號公告自2013年8月1日起執行。
個人所得稅申報表具體修訂內容
一、進一步規范全員全額扣繳明細申報制度，完善基礎申報信息，統一數據口徑標準，特別新增2張個人所得稅基礎信息表，一張是適用于扣繳義務人扣繳明細申報用的《個人所得稅基礎信息表（A表）》，一張是適用于納稅人自行納稅申報用的《個人所得稅基礎信息表（B表）》。
二、整合簡并相似或同類項目申報表，簡化申報內容，有效減輕扣繳義務人和納稅人負擔。如將現行生產經營類的6張申報表簡并為3張表；將現行5張扣繳申報類的申報表整合簡并為3張表。
三、規范數據口徑，引導并鼓勵信息技術的使用。如通過統一申報數據標準，方便納稅人通過電子方式申報、稅務機關加強數據信息利用。
修訂后，個人所得稅申報表將簡化至12張。除《個人所得稅納稅申報表（適用于年所得12萬元以上的納稅人申報）》、《限售股轉讓所得扣繳個人所得稅報告表》、《限售股轉讓所得個人所得稅清算申報表》3張表沿用原有式樣未作變動外，其他申報表均有變化。其中，基礎信息類2張，扣繳申報類3張，自行申報類7張（包括個人納稅人自行申報表4張，生產經營納稅人自行申報表3張）。
國家稅務總局
關于個人投資者收購企業股權后將原盈余積累轉增股本個人所得稅問題的公告
根據《中華人民共和國個人所得稅法》及有關規定，對個人投資者收購企業股權后，將企業原有盈余積累轉增股本有關個人所得稅問題公告如下：
一、1名或多名個人投資者以股權收購方式取得被收購企業100%股權，股權收購前，被收購企業原賬面金額中的“資本公積、盈余公積、未分配利潤”等盈余積累未轉增股本，而在股權交易時將其一并計人股權轉讓價格并履行了所得稅納稅義務。股權收購后，企業將原賬面金額中的盈余積累向個人投資者（新股東，下同）轉增股本，有關個人所得稅問題區分以下情形處理：
（一）新股東以不低于凈資產價格收購股權的，企業原盈余積累已全部計人股權交易價格，新股東取得盈余積累轉增股本的部分，不征收個人所得稅。
（二）新股東以低于凈資產價格收購股權的，企業原盈余積累中，對于股權收購價格減去原股本的差額部分已經計人股權交易價格，新股東取得盈余積累轉增股本的部分，不征收個人所得稅；對于股權收購價格低于原所有者權益的差額部分未計人股權交易價格，新股東取得盈余積累轉增股本的部分，應按照“利息、股息、紅利所得”項目征收個人所得稅。
新股東以低于凈資產價格收購企業股權后轉增股本，應按照下列順序進行，即：先轉增應稅的盈余積累部分，然后再轉增免稅的盈余積累部分。
二、新股東將所持股權轉讓時，其財產原值為其收購企業股權實際支付的對價及相關稅費。
三、企業發生股權交易及轉增股本等事項后，應在次月15日內，將股東及其股權變化情況、股權交易前原賬面記載的盈余積累數額、轉增股本數額及扣繳稅款情況報告主管稅務機關。
四、本公告自后30日起施行。此前尚未處理的涉稅事項按本公告執行。
（國家稅務總局公告2013年第23號；2013年5月7日）
國家稅務總局
關于營業稅改征增值稅總分機構試點納稅人增值稅納稅申報有關事項的公告
根據《財政部國家稅務總局關于印發的通知》（財稅[2012]84號）、《國家稅務總局關于北京等8省市營業稅改征增值稅試點增值稅納稅申報有關事項的公告》（國家稅務總局公告2012年第43號）有關規定，現將營業稅改征增值稅試點期間總分機構試點納稅人增值稅納稅申報有關事項公告如下：
一、經財政部和國家稅務總局批準，適用財稅[2012]84號文件，計算繳納增值稅的總機構試點納稅人（以下簡稱總機構）及其試點地區分支機構，應按照本公告規定進行增值稅納稅申報。
二、關于總機構納稅申報事項
（一）總機構按規定匯總計算的總機構及其分支機構應征增值稅銷售額、銷項稅額、進項稅額，填報在《增值稅納稅申報表（適用于增值稅一般納稅人）》（以下簡稱申報表主表）及附列資料對應欄次。
（二）按規定可以從總機構匯總計算的增值稅應納稅額中抵減的分支機構已納增值稅稅額、營業稅稅額，總機構匯總后填報在申報表主表第28欄“分次預繳稅額”中。當期不足抵減部分，可結轉下期繼續抵減，即：當期分支機構已納增值稅稅額、營業稅稅額大于總機構匯總計算的增值稅應納稅額時，在第28欄“分次預繳稅額”中只填報可抵減部分。
（三）總機構應設立相應臺賬，記錄稅款抵減情況，以備查閱。
三、關于試點地區分支機構納稅申報事項
（一）試點地區分支機構將按預征率計算繳納增值稅的銷售額填報在申報表主表第5欄“按簡易征收辦法征稅銷售額”中，按預征率計算的增值稅應納稅額填報在申報表主表第21欄“簡易征收辦法計算的應納稅額”中。
（二）調整《增值稅納稅申報表附列資料（一）》（附件）內容，在“簡易計稅方法征稅”欄目中增設“預征率%”欄，用于試點地區分支機構預征增值稅銷售額、應納稅額的填報。
（三）試點地區分支機構銷售貨物和提供加工修理修配勞務，按增值稅暫行條例及相關規定就地申報繳納增值稅的銷售額、銷項稅額，按原有關規定填報在申報表主表及附列資料對應欄次。
（四）試點地區分支機構抄報稅、認證等事項仍按現行規定執行。當期進項稅額應填報在申報表主表及附列資料對應欄次，其中由總機構匯總的進項稅額，需在《增值稅納稅申報表附列資料（二）》第17欄“簡易計稅方法征稅項目用”中填報轉出。
四、各地稅務機關應做好總分機構試點納稅人增值稅納稅申報的宣傳和輔導工作。
五、本公告自2013年6月1日起施行。調整后的《增值稅納稅申報表附列資料（一）》同時適用于營業稅改征增值稅試點地區增值稅一般納稅人，國家稅務總局公告2012年第43號附件1中的《增值稅納稅申報表附列資料（一）》同時廢止。
國家稅務總局
關于湖北等省市國家稅務局執行內地與香港稅收安排股息條款涉及受益所有人案例的處理意見
接山東、湖北、海南、河南、廈門等省、市國家稅務局上報的執行《內地和香港特別行政區關于對所得避免雙重征稅和防止偷漏稅的安排》（以下簡稱《安排》）股息條款有關受益所有人的案件，涉及香港貝卡爾特公司、香港美亞黃石公司、香港澤高公司、香港和黃廈門公司、香港羅特克斯公司作為享受《安排》待遇的申請人，能否被認定為股息受益所有人并準予享受《安排》待遇問題。
現根據《國家稅務總局關于如何理解和認定稅收協定中“受益所有人”的通知》（國稅函[2009]601號），和《國家稅務總局關于認定稅收協定中“受益所有人”的公告》（國家稅務總局公告2012年第30號）以及《安排》的有關規定，經與相關稅務機關研究，并與香港稅務主管當局磋商，國家稅務總局提出以下處理意見：
一、判定申請人是否存在國稅函[2009]601號文件第二條第一款第（一）項所述時間內派發股息情況時，應要求申請人提供反映其利潤分配情況，以及其與控股公司間權利與義務的相關資料，包括具有法律效力的企業章程、與控股公司間相關合同、協議或公司決議等。受理機關據此分析申請人提請享受《安排》待遇的股息是否存在國稅函[2009]601號文件第二條第一款第（一）項所列情形。
如果申請人不存在向非香港居民企業分配利潤的情況，則不構成本項所指的不利因素。
二、申請人從事國稅函[2009]601號文件第二條第一款第（二）項所述“持有所得據以產生的財產或權利”的投資類活動，應屬于經營活動。
構成本項所列不利因素的“沒有或幾乎沒有其他經營活動”，是指申請人除擁有單個投資項目外，再無其他投資項目或其他不同類型經營活動。
對于為單個項目所設立的投資公司，不能僅以此一項不利因素，否定其受益所有人身份，還要結合其他因素綜合判定。
三、分析申請人資產是否與所得數額匹配時，應當綜合分析申請人的資產情況，不應將“資產”等同于注冊資本。對注冊資本過低的申請人應結合其資金來源、投資風險承擔等情況分析其資產與所得數額是否匹配。
分析申請人的人員配置與所得數額是否匹配時，應當著重分析和審查其人員的職責與工作實質（申請人應提供相關情況），不應僅依據人員數量及人員費用的支付與否等做出判斷。
四、判斷申請人對于所得或所得據以產生的財產或權利是否有控制權或處置權，是否承擔風險及承擔風險的程度時，應當從三個方面進行分析：一是公司章程等相關法律文件是否有授予申請人相關控制權或處置權的規定；二是申請人是否發生過相關控制或處置的行為，例如申請人作為投資公司，是否將所分得的股息用于項目投資、配股、轉增股本、企業合并、收購及風險投資等資本運作活動；三是已發生的相關處置行為是否出自申請人自主做出的決定，例如申請人自身股東會或董事會決議等。
不能僅因申請人的股權受控于上一級公司而否定申請人對所得的控制權或處置權。
五、考慮到內地與香港問的實際情況，香港實行的境外所得不征稅的來源地征稅原則不作為不利于受益所有人身份判定的關鍵因素。判定時應結合申請人在香港的稅務申報情況，以及香港稅收法律的實際進行具體分析。
六、對下列情形中申請人的受益所有人身份判定，應依據已有規定并參考本文件各項內容進行，國家稅務總局公告2012年第30號第三條規定不應理解成對下列情形中申請人的受益所有人身份的否定。
（一）申請人被非上市的香港居民公司100%直接或間接擁有；
（二）申請人與最終控股的香港公司之間存在海外注冊的公司。
七、案件中涉及同一納稅人的同類投資活動所得由不同地方稅務機關處理的，各稅務機關的處理結果應當一致；涉及因公司經營情況發生實質改變，申請人提出按改變后的情況享受相關《安排》待遇申請的，稅務機關應予受理，并對申請人相關變化情況認真核實，按有關文件規定對其受益所有人身份進行判定，但判定結果不影響稅務機關針對申請人以前情況所做的判定和處理。
（稅總函[2013]165號；2013年4月12日）
國家稅務總局
1、勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。英文是Labor Dispatching，又稱人力派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃、雇員租賃。
2、勞動力給付的事實發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間，要派企業向勞務派遣機構支付服務費，勞務派遣機構向勞動者支付勞動報酬。勞務派遣起源于20世紀的資本主義國家美國，后傳至法國、德國、日本等國。90年代在我國國有企業勞動制度改革中，出現了為安置下崗職工而產生的勞務派遣，可跨地區、跨行業進行，現年薪通常為5萬—10萬。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：企業用工 勞務派遣 優化對策
一、企業勞務派遣用工現象
1.勞務派遣用工的產生與發展。所謂勞務派遣，即由具有法人資格的勞務派遣機構向用工單位提供勞務人員的一種臨時用工形式。勞務派遣起源于歐洲企業對臨時用工的需要，經歷了從禁止、嚴格規制到放松規制的過程。隨著計劃經濟向市場經濟轉軌，國有企業改制導致大量職工下崗失業，同時大量農村剩余勞動力涌入城市，從而勞務派遣在我國逐漸成為對正式用工的有效補充形式。
2.勞務派遣用工的現狀。隨著2008年《勞動合同法》的頒布，我國勞務派遣用工發生了爆發性增長。作為一種新型用工形式，勞務派遣對企業的績效影響非常深遠，在一定程度上也緩解了社會就業壓力和國家福利負擔。目前，我國勞務派遣規模逐漸擴大，勞務派遣機構呈現增加趨勢。然而，我國的勞務派遣也存在嚴峻的勞務派遣亂象，主要表現在派遣機構參差不齊，勞務工專業素質低，用工監管缺位，社會排斥嚴重等。
二、企業勞務派遣用工利弊分析
1.勞務派遣用工的實質。勞務派遣用工是滿足企業臨時性用工需要的一種雇傭關系的補充形式，具有臨時性、輔和替代性的特性。因此，勞務派遣用工的實質決定了其固有優勢與自身局限。勞務派遣實行的是雇傭與使用相分離的模式。勞務派遣機構與第三方用工機構構成勞務關系，勞務派遣機構與勞務派遣工簽訂勞動合同。
2.勞務派遣用工的優點。首先，勞務派遣用工能夠增強企業人力資源管理的靈活性，壓縮企業用工成本和減少企業的事務性管理；有助于化解企業用工風險，實現人力資源彈性化，提升了企業管理效率。其次，增加了勞務派遣員工實現就業的機會，縮短找工作的時間，基本權益得到保障。最后，能極大地緩解社會就業壓力，增加就業渠道。同時，勞務派遣用工在促動人力資源合理流動的同時，有助于政府在公共就業服務體系中投入更多資源，實現資源的優化配置。
3.勞務派遣用工的不足。第一，勞務派遣工的臨時性會與企業的長遠戰略目標沖突，導致組織認同感的缺失和執行不作為，從而阻礙了企業的長遠發展。第二，勞務派遣機構質量低與勞務派遣工專業能力素質欠缺，會直接弱化企業計劃的有效執行，也會加大組織協調成本。第三，勞務派遣法律保障與執行缺位，導致三方法律關系的劃分與問責不清，加大了企業防范與政府危機管理的風險。第四，勞務派遣與正式用工之間的福利待遇與職業發展差異加劇了勞資沖突，增加了企業管理風險。
三、企業勞務派遣用工的優化對策
1.健全勞務派遣監管機制。政府應當加強對勞務派遣的監督力度，嚴厲懲罰勞務派遣用工中的違法行為，實現監管機制常規化。同時，在監督機制中引入非政府組織監督，實現監督的社會化。在保障企業與勞務派遣機構的合法權益的前提下，應當特別注重對企業克扣勞務派遣工工資、工傷與失業賠償等方面的有效監督。
2.有效防范企業風險。企業應當根據企業發展目標與管理制度，對勞務派遣工的準入條件與勞務派遣機構的合作資格做出嚴格規定。在勞務派遣用工人員準入、勞務派遣用工管理以及勞務派遣用工后期退出三個環節建立風險評估機制。同時，與相關勞務派遣工群體形成良性互動，改善勞務派遣工與企業關系。
3.完善企業社會保障體系。政府應該大力改進公共就業服務體系，為勞務派遣工提供有效的維權特別渠道和退出機制。同時，企業需要針對特殊崗位為勞務派遣人員提供特殊薪資待遇與福利，促進組織公平。只有勞務派遣員工的基本權益得到充分保障的前提下，其潛在價值才能充分發揮出來，最大限度地提高組織績效。
4.構建勞務派遣工組織文化。首先，要針對崗位特點對勞務派遣工進行專業培訓與素質拓展，增強其技術能力。同時，企業需要在勞務派遣工群體中實行差別化的薪酬激勵制度，建立健全競爭考核機制、提供職業發展空間，激發勞務派遣工的主觀能動性。最后，在上述基礎上引入轉正機制，真正實現同工同酬和公平競爭，向企業員工隊伍注入新鮮血液，用“鯰魚效應”的原理激發員工隊伍的活力，實現勞務派遣員工職業發展與企業戰略發展共贏。
參考文獻
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【關鍵詞】勞動合同法 勞務派遣制度 改進措施
一、前言
勞務派遣這個詞最早起源于西方發達國家，上個世紀50年代引入我國，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，在競爭白熱化的大背景之下。從勞動力調配的層面來講，勞務派遣因為其機動靈活性以及極強的適應性，正在迅速的發展壯大。很大程度上彌補了傳統意義上的勞務方式，是傳統勞務方式的一種補充。與此同時，因為沒有相關法律法規，行業規范的保護，侵害勞動者合法權益的現象很容易出現。因此，社會上的專家和學者就勞務派遣制度產生了激烈的討論。對于那些以縮減勞動力成本、規避用工風險、侵害派遣工權益、規避法規約定的用工企業以及勞務派遣的單位給予警告，對其行為勒令停止。一些專家學者認為，和一味的制止相比，不如建立健全相關的法律制度保護派遣工的合法權益。
二、勞務派遣的含義和基本特征
（一）勞務派遣的含義
勞務派遣是指，勞務公司或者相關組織與勞動者簽訂用工合同。同時，勞務派遣單位與用工的企業或組織之間簽訂相關協議，協議生效以后，繼而再派遣勞務人員。勞務人員在工作單位工作時，要服從用人單位的管理和調遣，已完成用人單位下達的指令或者任務，為用人單位創造經濟效益。勞務派遣有三個明顯的特點，第一，擁有兩份合同。第二，“雇傭關系”和“使用關系”的分離。第三，存在三方的主體，其中最主要的是第二點。因此，勞務派遣和傳統意義上的介紹工作，企業支配和人事代辦等存在明顯的差別。
（二）勞務派遣的主要表現
（1）勞務人員，派遣單位和用工單位呈現出“三方兩地性”。
（2）在勞務人員工作的過程當中，勞務派遣單位和用工單位同時承擔著連帶責任。
（3）把用工單位、責任的劃分和落實情況要落到實處。
勞務派遣單位和用人單位除了要承擔法律規定的必須承擔的責任和義務以外，還要就協議簽訂的另一方承擔一部分的連帶責任。也就是說，雙方都會承擔連帶責任。在《勞動合同法》中也對用人單位和勞務派遣單位的責任和應有的權利進行了明確的劃分和闡述解釋。
在法律意義上講，勞務派遣制度并沒有一定的行業約束和標準，這種制度呈現出一種復合的架構體系。其中還包括了三方的商事關系。于此同時，《勞動法》對勞務人員需要承擔的責任和義務進行了闡述，其中包含了用工單位和派遣單位的“雇傭”以及用人單位和勞務人員的“使用”。從實際用工的層面來講，勞務人員，派遣單位，用工單位，任何一方都不能獨立滿足勞務雇傭關系的標準，這是一種復合組成的架構。最重要的一點是，無論任何一方，都必須保證勞務人員的合法權益不會受到侵害。
三、勞動合同視野下的勞務派遣的現狀
《勞務合同法》的根本出發點是解決勞務派遣過程以及勞務人員工作過程中出現的一些問題。針對勞務派遣問題，在建立健全法規的過程中，采用了非標準化的思路。對現有的派遣勞務制度進行了多面的限制。這樣一來，使得勞務派遣無論從形式和模式上和傳統意義上的用工相比更加困難。
主要體現在：
（1）對于勞務派遣單位的要求較高，勞務派遣單位必須以公司的形式設立，并且公司的注冊資金的數額也比較高。于此同時，用人單位不得違反相關法律法規的規定，私自設立勞務派遣公司，向自己輸送勞務人員，來規避法律法規的約束。
（2）合同形式規范化。勞務派遣單位與用工單位簽訂法律許可的相關協議，與勞務人員簽訂法律準許的勞動合同。
（3）合同的內容符合行業的標準，為了使勞務人員的合法權益不受到傷害，勞務人員與派遣單位必須采用雇傭制的合同。派遣人員與用工單位的正式員工相比，從薪資等方面不能有明顯的差距。與此同時，用人單位在合同履行的過程當中，不能將派遣人員進行再次派遣。勞務人員在日常的工作過程中，用人單位和勞務派遣單位要為勞務人員承擔法律規定的連帶責任。勞務人員在日常工作的過程中，用人單位給勞務人員分配的工作不能超過勞務人員的工作能力范圍。
四、對勞動合同法視野下的勞務派遣的一些建議
首先，要使被派遣人員的合法權益不受到任何侵害，例如，不得以任何理由縮減勞務派遣人員的薪資和福利待遇。其次，建立健全完善的法律法規，要明確用人單位和勞務派遣單位應該履行的責任和擁有的權利，對勞務派遣單位和用工單位之間的連帶責任也要進行詳細的闡述和解釋。最后，相關部門應該加大對用工單位的監督，對用工單位和勞務派遣單位的資質等進行嚴格的審查，將保障勞務派遣人員的合法權益落到實處。企業和單位都是以營利為目的的，為了節省生產經營過程中的開支，縮減用工的成本以及規避企業將會面對的風險是企業持久、長遠發展的一種本能的選擇，這并不意味著一切錯誤的源頭都在勞務派遣制度，相關部門要制定完善的制度使勞動合同下的勞務派遣制度引導進入法制化發展的軌道。
最關鍵的一點是將用人單位對派遣勞務人員的使用期限進行約束，在我國現階段社會主義市場經濟的大環境下，從我國的基本國情出發，勞務派遣，一方面可以刺激我國現有的就業形勢。但是，因其勞務關系存在很強的不穩定性，對企業用人制度會有巨大的沖擊。為了使派遣勞務人員的權益得到保障，簽訂的勞動合同必須達到兩年的標準。對派遣人員的連續使用年限也應該有一個上限的設定。如果用工單位對派遣勞務人員的工作能力和素質認可，用工單位可以對勞務派遣人員進行轉正。
參考文獻：
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[3]錢熊偉.新勞動合同法背景下勞務派遣的法律規定[J].2008.
律責任增加。本文就用工單位如何減少連帶責任，進行了闡述。
關鍵詞：勞務派遣 連帶責任 用工風險
勞務派遣制度起源于20世紀初的美國，1980年前后，勞務派遣在美國得到蓬勃發展。此后，該用工形式逐漸為其他國家所借鑒并被立法移植。我國從90年代后期，勞務派遣這種用工方式開始出現。2008年1月實施的《勞動合同法》，正式以法律的形式對勞務派遣這種用工方式加以具體規定。自此，勞務派遣這種用工形式在我國迅速發展。
連帶責任的理解
由于派遣用工的特殊性，《勞動合同法》第92 條規定，派遣單位違法，給派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。同樣，《勞動合同法實施條例》第35 條規定，因用工單位違法而給被派遣勞動者造成損失的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。因此，無論是派遣單位違法，還是用工單位違法，都應當對勞務派遣員工承擔連帶賠償責任。
這里的連帶責任應當理解為完全連帶責任，而不是部分的連帶責任。完全連帶責任指的是勞務派遣公司或用工單位都應當獨立對派遣勞動者承擔所有的賠償責任，無論是由哪方違法導致勞動者受損害。在完全連帶責任的前提下，勞動仲裁或法院在審理此類勞動爭議時，只審查派遣方和用工方是否給派遣員工造成了損害，是否應當依法對派遣員工承擔法律責任，若成立，那么就會裁決或判決向派遣員工承擔的具體責任內容。
即使被派遣勞動者只一方，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
連帶責任產生的目的
規定連帶責任的主要立法目的是加強用工單位和派遣單位的共同責任，盡可能使勞動者受到侵害的合法權益保護落到實處?！秳趧雍贤ā芬笤趧趧张汕矄挝贿`反法律規定給被派遣勞動者造成損害時，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任的規定，其實就是在勞務派遣中被派遣勞動者權益受損害時，把“拆分”的兩個用人企業再重新“捆綁”在一起，讓他們連帶承擔派遣中派遣勞工遭受的損害，以求能從最大的可能性中免去勞務派遣于勞動者之弊，減少用人單位所獲之不當得利。進行這樣的規定主要是從以下幾個方面考慮的：
連帶責任能減少解決爭議的成本。因為如果不規定連帶責任，一旦勞動者的權益受到損害，勞動者首先要向派遣單位主張責任，經過一系列過程后，發現派遣單位不能夠承擔責任時再向實際用人單位主張責任。這樣，不僅耗費了勞動者的人力、物力和財力，也浪費了國家的司法資源。
在連帶責任的情況下，由于實際用人單位也要直接承擔責任，這樣可以督促實際用人單位對于派遣勞動者履行應盡的義務，提供相對安全的工作條件等。
在連帶責任的情況下，用工單位可能對派遣單位的行為承擔法律責任，因此用工單位就會督促派遣單位履行自己的義務。例如簽勞動合同、繳納社會保險、不得克扣工資等。
如果派遣單位實力不足以承擔責任，連帶責任使勞動者的權益可以由用工單位來保障。因此連帶責任對于解決用工單位不實際承擔責任，勞務派遣單位實際承擔不了責任的問題，以最大限度地保障勞動者受損的權益得到賠償，都具有重要的意義和法律效果。派遣單位和要派單位任何一方因為連帶雇主責任而向勞動者承擔責任后，如果該責任按照雙方勞務派遣協議的約定是由另一方承擔時，已經承擔責任的一方可以向對方追償。如果雙方勞務派遣協議未約定或約定不明確的，則按照“誰違反了法律規定的義務，誰負責”的原則確定最后承擔雇主責任的主體。
連帶責任中用工單位的對策
用人單位就要設計對策避免與勞務派遣單位一起承擔連帶責任。因從以下幾方面入手，盡可能的減少用工風險。
挑選有資質的的勞務派遣公司。即將于2013年7月實施的《勞動合同法》的規定，“勞務派遣單位的注冊資本不得少于二百萬元，有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施，有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度等”。大大提高了準入門檻，提高了勞務派遣單位承擔責任的能力，被派遣勞動者的合法權益受到侵害后，可以獲得有效賠償。
簽訂合法、合理、明確的勞務派遣協議。勞務派遣協議是勞務派遣單位與用人單位簽訂的民事合同，它是兩個單位嚴格按照責、權、利對等原則而達成的協議，是勞務單位與派遣員工簽訂勞動合同的前提條件。在協議中事先約定權利義務的分配既方便派遣人員維權，也減少了用人單位成為被告的風險。所以勞務派遣協議要明確約定管理費用、工作內容、社會保險費等事項，盡可能詳盡，不要漏項。
根據勞務派遣協議簽訂工作協議。勞務派遣協議是民事合同，反映的是勞務派遣單位與用人單位之間的合意，其效力不涉及勞動者。在實際操作中，用人單位還需要與派遣人員簽訂工作協議，明確雙方的工作關系及所從事工作崗位職責的具體要求。簽訂工作協議應當把握這樣一個原則：涉及勞動合同的內容不要約定，只約定在勞動合同基礎上的其他合同內容。比如，培訓協議的內容，競業限制，保守秘密等內容。工作協議簽訂中，用人單位還必須履行將勞務派遣協議的內容告知派遣人員的義務。
