時間：2022-07-03 04:40:25
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近兩年來，縣人事局認真履行人事人才管理、監督職能，積極推進人事制度改革，深化人才服務，努力營造良好的人才環境，有力地促進了全縣經濟和社會各項事業又好又快發展。
1、加快了人事制度改革，機關事業單位管理進一步規范。一是嚴格依法行政。20*年1月1日，公務員法正式實施后，該局認真做好公務員登記、工資改革和培訓、考核等工作，為深入實施公務員法打下了扎實的基礎。積極實施行政許可制度，事業單位法人登記管理工作比較規范。二是率先在全市開展縣級機關內設機構行政許可職能歸并改革，進一步減少審批環節，提高了行政效率。新一輪鎮鄉（街道）機構改革也于日前完成。三是制定了全縣事業單位新進人員考錄辦法，堅持“凡進必考”，在全省率先建立了面試評委庫，并采取在考前兩小時抽簽產生評委的辦法，使機關事業單位招錄更加公平、公正。干部安置和企業干部解困，職稱評審，引進國外智力和專家管理，工資福利等工作也保質保量完成了既定工作目標。
2、加快了人才資源開發，人才發展環境進一步優化。一是積極做好參謀，出臺了《關于加強人才工作的若干意見》，20*年對引進的高層次人才發放住房補貼和社會保險補貼達40多萬元，成立了人才俱樂部，實施人才居住證制度，享受與本地人才同等待遇，使引進人才安心*工作。目前各類人才總量已達3.7萬人，還引進外國智力6項，成效明顯。二是積極牽線搭橋，每年通過舉辦春夏兩次大中專畢業生就業洽談會和每月一次人才集市，開展網上人才用工招聘推介，建設畢業生實習基地等，有力推動了大中專畢業生的就業，也有效地解決了企業的用工需求。三是探索人才競爭激勵機制，實施“名醫、名師工程”，積極推薦企業高層管理人員參加各類研修班學習，加大了各類高科技人才的培養管理。加強了專業技術人才隊伍建設，特別是將課堂和考點搬到上海、寧波、廣州等地，上門為建筑企業專業技術人員提供培訓和考試，深受建筑界的贊許。
3、加強了機關作風建設，干部隊伍整體素質有較大提高。從總體上看，縣人事局領導班子團結向上，作風正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事問題等重大決策均集體討論決定，充分發揚民主。局機關全體干部按照“作風建設年”活動要求，制訂了切實有效措施，不斷深化“學習型、創新型、服務型、效能型”機關建設，認真落實黨風廉政建設責任制，不斷提高人事工作的透明度，提高辦事效率，促使全局干部作風有較大的好轉。從縣財政局對縣人事局財務收支情況檢查看，縣人事局內部控制制度健全，財務核算管理比較規范，沒有發現明顯的違反財政紀律的行為。
4、自覺接受人大及其常委會的監督，認真做好迎評工作。縣人事局能認真貫徹人大及其常委會的有關決議決定。近兩年來雖沒有承辦縣人大代表建議，但對縣人大常委會在日常工作中提出的意見建議，較為重視，認真做好落實工作。這次縣人大常委會開展對縣人事局工作評議以來，縣人事局高度重視，召開局班子會議專題研究，成立機構，制定方案，開門納諫，虛心聽取各方意見，未評先改，邊評邊改，做到了思想認識到位，組織領導到位，工作措施到位，使評議工作得到順利進行。
二、存在問題
從調查情況看，鎮鄉（街道）、部門和企事業單位和人大代表普遍認為，近年來，縣人事局工作成績是明顯的，有目共睹的。但從深層次上分析和人民群眾的要求來衡量，縣人事局工作還存在一些問題和不足，主要表現在：
1、在如何“留住”引進人才方面措施還不夠有力。我縣每年都組織縣屬單位、企業利用各種方式引進了不少人才，花費了大量人力、物力、財力，僅兩年就引進各類人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才競爭激烈和無地域優勢的原因，說明我縣現有的人才政策力度不足，方法還不夠靈活，難以適應當前人才工作的需求，縣人事局在做好政府參謀，加大政策優惠力度，留住人才方面尚缺少辦法。
2、對本地人才培養和重視還不夠。從調查來看，最受企業歡迎的人才是本地人，但我縣每年有大量的大中專畢業生不愿回*，而且每年還有不少教育、衛生系統在職人才外流。對此，還缺少吸引本縣籍畢業生回鄉就業的措施和辦法，對人才的重視程度還停留在口頭上，投入不夠，缺乏有效的激勵機制。現有人才的結構與使用也不盡合理。人才培訓的涉及面不夠廣，針對性欠強，沒有能真正起到更新知識和提高能力的作用。科技人才和大中專畢業生的檔案管理工作也有待加強。
3、機關事業單位考錄工作仍有待進一步規范。縣人事局的事業單位考錄工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待進一步規范。如今年上半年招考事業單位工作人員達5批次，顯得過于頻繁。一些招考單位人為設置條件，限制系統外考生或提高考生門檻，個別單位甚至規定任本行業的工作年限，變相成了行業招工考試。
4、人事體制改革還顯滯后。我縣自1997年以來基本凍結了機關行政人員增長。機關行政編制雖然得到控制，但也造成現有行政干部年齡老化，30-40歲左右的青年干部斷檔，出現部分事業干部頂崗現象。部分經營性事業單位機構改革也顯滯后。機關事業單位臨時工雖經幾次清理，但部分單位的臨時用工仍存在較大的隨意性，對此監管不夠有力。
5、機關作風建設尚需進一步加強。縣人事局服務經濟、服務企業的理念還需加強，聯系走訪鎮鄉、縣內中小企業不夠，服務態度、辦事效率還有待進一步改善和提高。調查中還反映，對部門、鎮鄉（街道）等基層人事干部的業務培訓還不夠，如在工資調整晉升等管理環節出現了一些差錯遺漏情況。
三、幾點建議
隨著經濟和社會的快速發展，人事部門的工作職能逐漸由人事管理向人才資源開發轉變，這對縣人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。為此，我們提出如下建議：
1、增強服務意識，進一步加快整體性人才資源開發步伐。一是創新思路，進一步優化人才環境。要積極做好參謀，制訂人才發展規劃，建立各類中高級專業人才庫，加快人才引進，逐步解決我縣人才緊缺的問題。要修訂和完善關于引進人才的優惠政策，破除限制人才合理流動的體制，通過設立優秀人才專項編制、設立人才基金等措施，確保優秀人才的引進并有用武之地。要進一步完善人才居住證制度，加強引進人才的跟蹤聯系和服務，切實解決外地引進人才的住房、子女就讀、戶籍落實和家屬安置等生活中的實際困難。當前迫切需要解決“人才公寓”問題，建議可以采取政府規劃、企業出資，統一建造、統一管理的辦法來解決。對我縣迫切需要的高級人才，如符合條件，可以允許參加事業養老保險，從而使縣外優秀人才能安心落戶*，真正做到“引得進，留得住”。二是重視本地人才的培養和選撥工作。要研究制訂激勵機制，鼓勵本地大中專畢業生回象工作。要充分利用*人才網、大中專畢業生就業洽談會和人才市場等，暢通企業用人渠道，提高大中專畢業生就業率。建議縣政府對回象工作的本地大中專畢業生免收人事檔案的保管費，并加強年審工作，做好跟蹤服務，以保持人事檔案的連續性和完整性。同時要進一步規范職稱評定制度，并加強對已取得職稱的專業技術人員和管理人員的知識更新教育，有針對性地開展業務培訓，提升實務操作能力，充分發揮現有人才的作用。三是加強與各職能部門的溝通和協調。如赴上海等地建筑企業開展管理、法律等培訓工作，可由縣人事局牽頭，各有關部門盡量集中組織，以提高工作效率，減輕企業負擔。要重視企業職工教育培訓，加大投入，建設勞動技能培訓基地。如針對臨港產業技工短缺現狀，縣人事局要會同教育、勞動部門加強數控機械、船舶工程等專業技術人才培訓，提高職工勞動技能，以滿足企業發展的需要。
2、增強創新意識，進一步加大人事制度改革力度。一是進一步開展公務員法學習、宣傳活動，著力推進公務員管理法制化。要加大公務員的培訓力度，提高公務員隊伍的履職能力，增強責任意識、敬業奉獻意識和艱苦奮斗意識，使公務員隊伍成為構建和諧社會的主力軍。要完善公務員考核辦法，規范工資福利管理工作，并把年終獎金與工作績效掛鉤，獎優罰劣。二是繼續堅持“凡進必考”，進一步完善機關事業單位面向社會公開招錄辦法。事業單位考錄一般每年2-3次為宜，應采取限專業大類和工作年限等辦法，嚴格審查錄用條件，繼續堅持“陽光面試”，切實做到公開、公平、公正。建議縣人事局定期將群眾關注的考試、培訓收費的標準、收取的依據和收費的去向等問題，通過報紙、電視等途徑向社會進行公開。三是要堅持積極、穩妥原則，認真做好事業單位分類改革，清理、歸并、精簡和規范行政管理類事業單位。要進一步加大事業單位內部配套改革，用足、用活編制，優化人才結構，理順出口，促進人才流動，真正使經營性事業單位走向社會，具備法人地位。
3、增強公仆意識，進一步強化機關干部隊伍作風建設。一是按照“作風建設年”要求，進一步完善機關各項制度，深化政務公開，加強機關效能建設，改善服務態度，提高辦事效率。建議縣人事局認真落實服務承諾制和首問責任制，簡化辦事程序和工作環節，深入開展“一站式”辦公和“一條龍”服務。二是進一步轉變工作作風，經常性地深入鎮鄉基層和企業，開展走訪了解，調查研究，加強工作的檢查、交流和督促，幫助基層、企業，特別是中小企業解決實際問題和困難。三是要加強機關業務能力建設，通過舉辦業務知識講座和現代化辦公技能培訓，盡快提高機關干部自身的業務能力和水平。同時要加強與鎮鄉（街道）、部門和企業人事干部的溝通、聯系，開展正常性的業務指導和培訓工作，進一步發揮基層人事干部的作用一、主要成績
近兩年來，縣人事局認真履行人事人才管理、監督職能，積極推進人事制度改革，深化人才服務，努力營造良好的人才環境，有力地促進了全縣經濟和社會各項事業又好又快發展。
1、加快了人事制度改革，機關事業單位管理進一步規范。一是嚴格依法行政。20*年1月1日，公務員法正式實施后，該局認真做好公務員登記、工資改革和培訓、考核等工作，為深入實施公務員法打下了扎實的基礎。積極實施行政許可制度，事業單位法人登記管理工作比較規范。二是率先在全市開展縣級機關內設機構行政許可職能歸并改革，進一步減少審批環節，提高了行政效率。新一輪鎮鄉（街道）機構改革也于日前完成。三是制定了全縣事業單位新進人員考錄辦法，堅持“凡進必考”，在全省率先建立了面試評委庫，并采取在考前兩小時抽簽產生評委的辦法，使機關事業單位招錄更加公平、公正。干部安置和企業干部解困，職稱評審，引進國外智力和專家管理，工資福利等工作也保質保量完成了既定工作目標。
2、加快了人才資源開發，人才發展環境進一步優化。一是積極做好參謀，出臺了《關于加強人才工作的若干意見》，20*年對引進的高層次人才發放住房補貼和社會保險補貼達40多萬元，成立了人才俱樂部，實施人才居住證制度，享受與本地人才同等待遇，使引進人才安心*工作。目前各類人才總量已達3.7萬人，還引進外國智力6項，成效明顯。二是積極牽線搭橋，每年通過舉辦春夏兩次大中專畢業生就業洽談會和每月一次人才集市，開展網上人才用工招聘推介，建設畢業生實習基地等，有力推動了大中專畢業生的就業，也有效地解決了企業的用工需求。三是探索人才競爭激勵機制，實施“名醫、名師工程”，積極推薦企業高層管理人員參加各類研修班學習，加大了各類高科技人才的培養管理。加強了專業技術人才隊伍建設，特別是將課堂和考點搬到上海、寧波、廣州等地，上門為建筑企業專業技術人員提供培訓和考試，深受建筑界的贊許。
3、加強了機關作風建設，干部隊伍整體素質有較大提高。從總體上看，縣人事局領導班子團結向上，作風正派，在工作中既有分工，又有配合和支持，凡涉及人事問題等重大決策均集體討論決定，充分發揚民主。局機關全體干部按照“作風建設年”活動要求，制訂了切實有效措施，不斷深化“學習型、創新型、服務型、效能型”機關建設，認真落實黨風廉政建設責任制，不斷提高人事工作的透明度，提高辦事效率，促使全局干部作風有較大的好轉。從縣財政局對縣人事局財務收支情況檢查看，縣人事局內部控制制度健全，財務核算管理比較規范，沒有發現明顯的違反財政紀律的行為。
4、自覺接受人大及其常委會的監督，認真做好迎評工作。縣人事局能認真貫徹人大及其常委會的有關決議決定。近兩年來雖沒有承辦縣人大代表建議，但對縣人大常委會在日常工作中提出的意見建議，較為重視，認真做好落實工作。這次縣人大常委會開展對縣人事局工作評議以來，縣人事局高度重視，召開局班子會議專題研究，成立機構，制定方案，開門納諫，虛心聽取各方意見，未評先改，邊評邊改，做到了思想認識到位，組織領導到位，工作措施到位，使評議工作得到順利進行。
二、存在問題
從調查情況看，鎮鄉（街道）、部門和企事業單位和人大代表普遍認為，近年來，縣人事局工作成績是明顯的，有目共睹的。但從深層次上分析和人民群眾的要求來衡量，縣人事局工作還存在一些問題和不足，主要表現在：
1、在如何“留住”引進人才方面措施還不夠有力。我縣每年都組織縣屬單位、企業利用各種方式引進了不少人才，花費了大量人力、物力、財力，僅兩年就引進各類人才2000余人，但能真正留住的很少。除了人才競爭激烈和無地域優勢的原因，說明我縣現有的人才政策力度不足，方法還不夠靈活，難以適應當前人才工作的需求，縣人事局在做好政府參謀，加大政策優惠力度，留住人才方面尚缺少辦法。
2、對本地人才培養和重視還不夠。從調查來看，最受企業歡迎的人才是本地人，但我縣每年有大量的大中專畢業生不愿回*，而且每年還有不少教育、衛生系統在職人才外流。對此，還缺少吸引本縣籍畢業生回鄉就業的措施和辦法，對人才的重視程度還停留在口頭上，投入不夠，缺乏有效的激勵機制。現有人才的結構與使用也不盡合理。人才培訓的涉及面不夠廣，針對性欠強，沒有能真正起到更新知識和提高能力的作用。科技人才和大中專畢業生的檔案管理工作也有待加強。
3、機關事業單位考錄工作仍有待進一步規范。縣人事局的事業單位考錄工作已走在全市乃至全省的前列，但仍有待進一步規范。如今年上半年招考事業單位工作人員達5批次，顯得過于頻繁。一些招考單位人為設置條件，限制系統外考生或提高考生門檻，個別單位甚至規定任本行業的工作年限，變相成了行業招工考試。
4、人事體制改革還顯滯后。我縣自1997年以來基本凍結了機關行政人員增長。機關行政編制雖然得到控制，但也造成現有行政干部年齡老化，30-40歲左右的青年干部斷檔，出現部分事業干部頂崗現象。部分經營性事業單位機構改革也顯滯后。機關事業單位臨時工雖經幾次清理，但部分單位的臨時用工仍存在較大的隨意性，對此監管不夠有力。
5、機關作風建設尚需進一步加強。縣人事局服務經濟、服務企業的理念還需加強，聯系走訪鎮鄉、縣內中小企業不夠，服務態度、辦事效率還有待進一步改善和提高。調查中還反映，對部門、鎮鄉（街道）等基層人事干部的業務培訓還不夠，如在工資調整晉升等管理環節出現了一些差錯遺漏情況。
三、幾點建議
隨著經濟和社會的快速發展，人事部門的工作職能逐漸由人事管理向人才資源開發轉變，這對縣人事局的人才、人事工作提出了新的更高要求。為此，我們提出如下建議：
[關鍵詞]物流企業；人才需求；職業素質；大學生就業
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.41.017
1 引 言
物流是一個新的經濟熱點，在中國的發展速度極快，前景廣闊，業內人士將其稱為“第三利潤源泉”和“未經開發的處女地”。我國物流業的發展能否適應和趕超國際物流，直接取決于有沒有專業化和高素質的物流人才。近年來，隨著我國高等教育招生規模的持續擴大，每年進入就業市場的高等學校畢業生數量持續增加。然而，隨著逐年的沉淀，“畢業即失業”的高校畢業生總量越來越多。除了高校擴招等客觀原因，大學生自身職業素質和能力難以滿足用人單位的要求也是其就業難非常重要的原因。本文對物流企業人才需求和就業情況進行了深入的調查分析。
2 調查目的與對象
2.1 調查目的
①了解當前物流企業及相關企業物流部門的發展現狀；②調查物流企業及相關企業物流部專業人才需求情況。
2.2 調查對象
本文的調查對象主要選取長沙市生產和制造型物流企業以及具有物流部門的企業，在選擇樣本的人員時盡量選取代表性強的作為調查目標，選擇的樣本范圍主要包括物流企業的人事主管，如果沒有專門的人事部門，則選擇經理和主管作為調查目標，之所以選擇以上人員作為調查目標，是因為他們對物流人才的狀況和需求更清楚。
3 調查結果與分析
此次調查共訪問27家企業，企業的性質、發展狀況及物流方向具有多樣性，得到了一定的數據。每家企業根據自身發展情況對物流人才都有著自己的理解，從性別、學歷、崗位、能力等不同角度提出了對物流人才的需求。
3.1 公司物流模式的類型
伴隨著社會經濟的巨大進步，物流業的發展也日新月異，大大小小的物流企業如同雨后春筍般涌現出來。企業的發展離不開對人才的需求，通過調查發現，長沙市大型物流公司的類型多為第三方物流和倉儲物流。而與我們生活聯系更緊密的快遞和配送等物流類型所占比例較小，當然這樣也說明在未來一段時間里它們都有相當大的增長空間。
3.2 現代物流企業招聘方式
招聘是當代大學生從校園步入社會的第一道坎，同時也是企業吸納和篩選人才的一個重要手段。根據調查問卷的結果可以清楚的看得到，網絡招聘已經成為企業吸納人才的重要途徑，也給急于求職的人們提供了另一條路。除此之外，較為傳統的校園招聘也占據了企業招聘人才的前三甲，這也讓我們意識到只有提高個人綜合素質，才有機會從人才招聘中脫穎而出。
3.3 企業對物流人才的需求量
物流已經成為企業的第三個利潤源，而且保持相對高速的增長態勢，因此專業的物流人才也會在一定的時期內受到相關企業的青睞。事實上，調查問卷反饋的情況也印證了這一現象。各大企業都對物流人才都保有一定的需求量，大量需要物流人才的比例更是達到了35%。
3.4 企業對從事物流工作人員的性別趨向
對于“對物流人才性別需求”這一問題，如圖4所示，可以看出，還是有很大一部分企業偏向于招收男性物流人才。目前來說，調查的這些企業雖不具有100%的代表性，但還是有一定的典型性。從事物流行業，必須掌握物流的所有環節，大多數從業人員都是要從操作層干起，而操作層往往都需要一些體力勞動，企業難免會考慮到女性的工作能力受天生因素的限制。但同時我們也認為，既然女性工作者在從事物流工作時有一定的限制，就更應該從各方面學習專業的物流知識，全面掌握真正的物流層面，從而從事一些指導類、評析類、策劃類等工作。物流在我國本就是個還有待完善的朝陽產業，想成為未來的物流人才，就應該更全面地學習、實踐，提高自身能力，從而改善我國物流業的發展狀況。
3.5 企業在招聘中對學歷的要求趨向
成功地進入一家企業，最先面臨的就是學歷問題。在當今強調個人能力的時代，學歷的高低對企業人才的選拔還是有部分參考價值的。與之前估計不同，本科及其以上的學歷者并未在企業物流管理類員工占太大比例，甚至有很多在物流領域有所建樹的都不是物流專業的。經過分析認為，這些現狀其實歸根結底和當前中國物流行業的混亂和體制的不健全有很大關系。據其他相關資料和在網上搜索的數據，以及日常中所見到的，我國物流企業對物流概念認識不足，他們對物流的認識僅限于倉庫的管理和收發貨，企業往往都只把重心放在銷售上，而忽略引進專門的物流管理人才。
同時，物流管理人才的缺乏也是物流企業不得不降低標準的原因之一。雖然現在高校的物流本科畢業生較多，但是在學校學習都只是理論，而對于中國這個逐漸成為世界第一大消費市場的國家的復雜環境來說，他們還略顯稚嫩。而目前企業里主要從事物流管理的高級管理人才，是在實踐中摸索，但是還是缺乏專業的物流管理知識，對物流的理解并不是非常深刻。
3.6 企業給物流畢業生提供最初薪金待遇
由表1可知，現今多數公司給物流畢業生的最初薪金待遇在1500～2000元。物流行業被評估得前景燦爛、潛力無限，但國內物流行業的員工工資卻并不是很高。當然，個體的工資與公司的業績、個人的表現、個人的學歷和職業技能等因素有關。
3.7 應屆畢業生在實習崗位上突出的問題
由表2可知，應屆畢業生在實習崗位上最突出的問題就是實踐能力薄弱。應屆畢業生在學校基本上就是純粹地接受書本上的知識，缺少工作實踐。為了實習時能更好地適應工作崗位，在校大學生應該在學習的閑暇時間多找點與專業相關的兼職工作，以增長工作經驗。同時，高校要把實踐育人擺在重要位置，大力推進校企合作，加強學生實習實踐基地的建設。
3.8 企業對物流人才的能力要求
根據圖6可知，各公司對物流專業畢業生的能力要求是很全面的，其中對溝通協作能力尤為看重，而對管理實踐的能力要求也很高。由此可知，物流這行業對人才能力的要求甚是全面。因此，物流從業者應該不斷地在實踐中積累經驗，培養自己各方面的能力，在物流領域成長為真正的人才，并在這個行業走得更遠。
4 總結與建議
4.1 對大學生個人發展的建議
應從自身的特點、思想實際出發，根據實習工作的要求和學院實習工作的統一部署，充分尊重自己的主體選擇性，充分發揮自己的特長，將理論、書本知識轉化為工作技能，在實踐中增長才干并在實習過程中選擇合適的工作單位。養成良好的生活習慣和學習習慣，端正學習態度。上課時認真聽講，努力學好專業知識，特別是與成本控制、質量控制、信息控制相關的知識。在生活中，同學們也可以經常進行一些與物流相關的討論，不但實現了知識的互補，還可以發現更多的角度和方法看待同樣的事物，這樣既提高了交際溝通能力、表達能力，還提高了分析能力和團隊合作能力。同時，要具有吃苦耐勞的精神和樂于奉獻的決心、在工作中提升自己的能力并升華自己的思想。
4.2 對大學院校的建議
學校應該多與企業溝通，努力滿足不斷變化的動態需求。大學院校應該重點幫助學生了解與成本控制、質量控制、信息控制相關的知識，做到教學與市場需求相結合。另外，學校應該多組織一些交流活動和實踐活動。只有理論與實踐相結合，學生們才能真正地學懂書本知識，而不是僅僅學了知識。大學不僅是一個傳授知識的地方，還是一個育人的圣地。因此，大學院校還應該教大學生們做一個合法的公民，并且應該多提供一些平臺，幫助學生提高溝通協作能力、團隊合作能力、實踐能力、英語水平和掌握基本的計算機操作。
4.3 對物流企業的建議
首先，培養員工的專業素質。積極樹立員工的高效物流配送意識，如保證產品質量的意識、安全意識、效率意識、服務意識等。定期對員工進行物流設施設備的操作培訓，指導他們如何正確使用設備和信息系統提高工作效率。在思想上和操作能力上同步提高員工的專業素質。
其次，引進專業物流人才。可從高等院校聘請與物流專業相關的人才對配送中心的配送流程、配送方法等加以規劃和設計，指導先進物流設施設備的操作以及物流信息系統的使用。
最后，建立一套有效的配送中心員工績效考評體系。對現有人才考核可以分層次進行，針對工作性質的不同，制定不同的考核目標和方案，可結合使用時間定性和定量考核法同時對員工進行考評。
企業應該注重企業文化和員工培訓，培養或采用高素質人才，企業內部要求分工明確，各司其職，避免進行重復作業，通過提高效率，來增加效益。
4.4 對國家和政府機關的建議
國家和政府應該建設相關院校，專門培養物流企業人才，并且設立專業的物流規劃咨詢和研究人才的機構，以培養物流人才的物流科技創新能力，打造知識面寬的復合型人才。同時，應培養一批具有過硬業務能力和教學水平的師資。
政府也應加強物流企業與大學生之間的實習與合作，進行更深層次的人才培養。制定符合現代物流要求的發展規劃，堅持立法先行；實施有利于物流企業發展的相關政策；大力發展第三方物流服務，培育社會化的物流市場；抓好物流標準化體系建設，研究構建發展現代物流的產業結構；加強物流理論的研究和人才培養，適應我國現代物流快速發展的需要。
參考文獻：
[1]黃晶.武漢市物流人才分類需求分析[J].中國商貿，2015（4）：56-57.
近業競爭日益激烈，并呈現出專業化、復雜化、國際化的趨勢，這使
得中國企業更加意識到知識產權管理工作的重要性。而在企業內部，承擔知識產權管理這一重任的正是知識產權經理人。
作為企業技術創新和無形資產管理的中堅力量，知識產權經理人所承受的責任之重是不言而喻的。然而，由于受到企業規模、高管意識、部門地位、自身經驗和我國知識產權保護環境等條件的限制，許多中國企業的知識產權經理人不能充分發揮應有的能力和價值，中國知識產權經理人作為一個群體的地位和作用還沒有被企業和社會完全認識。
知識產權部門在企業中的地位究竟如何？知識產權經理人在企業中又扮演了怎樣的職業角色？國外與國內、大企業與中小企業的知識產權經理人有何職業差別？知識產權經理人在職業發展中又遇到哪些問題和挑戰？未來的職業發展方向在哪里？發展空間到底有多大？
為了更加全面真實地了解中國知識產權經理人的生存現狀和發展趨勢，也為了使中國知識產權經理人進一步得到社會的清晰認知，《中國知識產權》雜志于2012年8月至12月，發起了為期近半年的“中國知識產權經理人職業狀況調查”活動，通過廣泛的問卷調查和數據統計，并結合對部分經理人的面對面專訪，最終形成了這份《中國知識產權經理人職業狀況調查報告》，這將成為中國國內首份全面真實反映中國企業知識產權經理人生存與發展狀況的寶貴資料。
的學術研究項目，而是一次具有社會公益性質的調查摸底活動。基于樣本數量有限等因素，調查結果可能缺乏全面性和科學性，但至少可以從一個側面透視企業知識產權經理人這一職業群體的生存與發展狀態。的專訪和填寫調查問卷的知識產權經理人，沒有他們的積極參與和配合，我們的報告將無法如期順利完成。借此機會，我們也向全國的企業知識產權經理人致以崇高的敬意！
職業現狀調查
一、調查對象的基本情況
本次調查活動共發出書面調查問卷200份，收回180份，另以網絡形式回收電子調查問卷62份，總計收回調查問卷242份。經過對收回問卷內容進行有效性和完整性復核，剔除了不完整或無效的調查問卷39份，最后確定了203份為基礎統計樣本。
為使調查結果盡可能的客觀全面，在調查對象的選取上，將不同性質、不同行業、不同規模的各類企業均納入調查范圍。
（一）企業性質和類型分布
經統計，本次調查對象來自203家企業，其中內資企業占調查總數的77.35%；外資企業占12.32%；港、澳、臺資企業占8.37%；未對此問題進行回答的企業占調查總數的1.97%。
（二）行業分布狀況
為使調查活動更具針對性，本次調查對象主
（三）企業規模情況
在本次調查對象當中，企業員工數量在1000人以上83家，占40.89%；501-1000人24家，占
11.82%；100-500人43家，占21.18%；100人以下的49家，占24.14% 。
二、知識產權部門設置情況
（一）機構設置與隸屬關系
在被調查企業當中，設置獨立知識產權部門的有99家，占48.77%；隸屬于技術研發部門的有37家，占18.23%；隸屬于法律事務部門的有21家，占10.34%；隸屬于市場運營部門的有14家，占6.90%；隸屬于行政管理部門的有7家，占3.45%；隸屬于品牌管理部門的有4家，占
1.97%；隸屬于其他部門的有17家，占8.37%；未作答的4家，占1.97%。（見圖1）
（二）員工數量
在被調查的企業中，知識產權部門的員工數量普遍較少，其中10人以下的有85 家，占41.87%；10-50人的有48家，占23.65 %；51-100人的有11家，占5.42%；100人以上的有5家，占2.46%；未作答（即企業內部沒有單獨的知識產權部門）的共54家，占26.60%。（見圖2）
三、職業稱謂
與知識產權部門類型相對應的是，企業知識產權經理人的職位名稱亦各有不同。在本次調查對象當中，稱為首席知識產權官的有4人，占
1.97%；稱為知識產權總監（或經理、部長）的有44人，占21.67%；稱為法務總監（或經理、部長）的有4人，占1.97%；稱為知識產權顧問的有28人，占13.79%；稱為知識產權專員的有79人，占38.92%；其他稱謂的有44人，占21.67%；未作
答的4家，占1.97%。（見圖3）
企業知識產權管理是一項專業性非常強的工作，既包括技術層面的內容，也包括法律方面的內容。尤其是在新的市場經濟條件下，更加傾向于法律方面的內容。而長期以來，社會上對于知識產權管理工作，尤其是專利領域的工作，多數都誤以為是一項專門從事科學技術研究性質的工作。
本次調查的受訪者普遍表示，作為一個目前社會認知度本來就不高的職業，其從業人員的稱謂卻如此之多，這無疑更加弱化了該職業的知曉程度，使外界無法真正了解該項工作的性質與內容。況且，其中部分稱謂不能夠全面地反映企業知識產權經理人工作的特點，不能夠增強從業人員的認同感，更無法提升專業人員的社會地位、增強該種職業的影響力和榮譽感。因此，有業內人士呼吁，國家有關部門盡早給予該職業一個相對權威的統一稱謂。同時，知識產權經理人亦應加強對自身價值和職能的認知，盡快形成一個業界普遍認可并予以接受的稱謂。
四、工作匯報對象（略）
五、部門地位
與國外大公司相比，國內企業在知識產權管理方面還處于相對落后的狀態，知識產權部門在企業內部的地位還不夠高，多數為二級部門或三級部門。一般認為，部門地位的高低取決于該部門能為公司創造多少價值，如果一個部門多年下來只有投入沒有產出，其地位很難獲得提升。因此，知識產權部門要想在企業中獲得較高的地位，必須首先做到部門角色從企業的“成本中心”轉變為“利潤中心”。
調查中得知，國內企業中多數的知識產權部門負責人，即使是職位達到“總監”級別的經理人，其在企業中的地位也遠低于財務總監、總工程師，甚至不敵人力資源總監。許多知識產權經理（部長）甚至沒有自己獨立的辦公空間。
六、工作內容
企業知識產權經理人所從事的工作內容，概而言之就是與企業知識產權的創造、管理、運用與保護有關的各類事項。
值得關注的是，近半數的被調查者選擇了“專利許可”，三分之一的被調查者選擇了“知識產權交易談判”，這表明在基礎的專利創造環節之外，大量的中國企業開始在專利的運用和轉化方面投入精力。另外選擇 “法律維權與訴訟”和“知識產權危機公關”的被調查者分別占到總數的38%和22%，與之相呼應，全國各級人民法院受理的知識產權案件近年來持續大幅增加。2011年地方各級人民法院共新收和審結知識產權民事一審案件59612件和58201件，分別較上年的42931件和41718件增長了38.86%和39.51%。這些數據表明中國企業知識產權維權意識不斷提高，企業運用知識產權維護和贏得市場利益的行為越來越頻繁。
七、工作條件
良好的知識產權管理工作需要哪些主要條件？在被調查對象當中，83.74%選擇“良好的企業知識產權意識及戰略”；45.81%選擇“正確的決策程序和組織機構”；42.86%選擇“公司各相關部門的有效參與”；59.11%選擇“知識產權管理與企業的業務目標有效結合”；40.39%選擇“有效的獎勵和績效評估制度”；15.76%選擇“健康的人事管理制度，如聘用、培訓、監督機制等”。（見圖5）
調查結果表明，良好的企業知識產權意識和戰略仍然被認為是目前知識產權經理人工作首要的支撐條件，近年來伴隨國家知識產權戰略的實施及不斷推進，多數企業內部雖然建立了相應的知識產權部門并配備了專門人員，但是知識產權與企業決策和發展目標的結合深度仍然不足。因此未來知識產權的運用和管理被企業管理層面深度認知并與企業發展目標緊密結合，將成為提升知識產權在企業中的管理地位并實現知識產權經理人職業價值的關鍵所在。
八、內部關系與外部協作（略）
職業發展調查
一、專業素質狀況分析
（一）年齡結構
在被調查對象當中，有48%的知識產權經理人的年齡為31-40歲，年齡在20-30歲的占44%；41-50歲的占5.91%；51歲以上的僅占0.49%；未作答的占1.97%。（見圖6）
統計顯示，調查對象中年齡在40歲以下的占到總數的91.62%。該項調查結果表明，我國企業知識產權經理人是一支非常年輕的隊伍。而企業知識產權管理對于很多企業來說也處在剛剛起步
或探索發展時期，這在一定程度上說明，知識產權經理人職業正處于活躍期和上升期，具備很大的發展潛力。
（二）學歷狀況
根據對調查對象的學歷狀況所做的統計表明，企業知識產權經理人的文化程度普遍較高，其中具有博士學位的占調查總數的4%；具有碩士及雙碩士學位的占總數的46%；具有學士及雙學士學位的占總數的45%；而大專及以下學歷的僅占總數的3%。（見圖7-a）
進一步統計可以得出，在被調查的企業知識產權經理人當中，擁有本科以上學歷的高達194人，占調查對象總數的96%；其中碩士及雙學士以上學歷的有115人，占調查對象總數的57%。這一點充分說明了企業知識產權經理人這一隊伍的文化素質水平明顯高于其它行業。
另據調查，在企業知識產權經理人當中，特別是在中、高級職位的知識產權經理人當中，有17%具有海外留學背景或海外工作經歷。（見圖7-b）
目前，國內企業知識產權管理工作和業務水準基本上還處在相對較低的層次，因此，學習國外特別是西方發達國家的知識產權管理思維方式和業務技能對大多數國內從業者來說都具有普適性。從這一意義上講，擁有海外相關專業留學背景，加上跨國公司相關領域工作經歷的人才無疑是具有較強競爭力。（三）專業背景
調查顯示，我國企業知識產權經理人的專業背景十分復雜，其中，具有理工科專業背景的有168人，占總數的82.75%；法律專業背景的43人，占21.18%；財經類專業背景的9人，占4.43%；管理類專業背景的17人，占8.37%；其他專業背景的有4人，占1.97%。（見圖8）
調查表明，目前在企業知識產權經理人中，同時具有技術和法律雙重背景的復合型人才數量有限，并且多為主管以上的高級管理人員。
在我國，由于知識產權相關專業開設時間較晚，開設此類專業的院校數量不多，迄今為止，培養出的畢業生人數很少，且知識產權專業多設置于法學院之下，作為法學的專業方向之一，一定程度上限制了技術型人才的進入，在調查訪問過程中發現，多數知識產權經理人都是在工作期間通過自學或者參加在職教育來補充相應的法律
知識。因此，在目前國內企業中從事知識產權管理工作的人員，絕大多數都是“半路出家”，大都是邊工作、邊學習，在實踐中不斷積累專業知識與技能。
（四）職業背景
在被調查對象當中，在成為知識產權經理人之前的曾從事過的職業多種多樣，所占比例最大的是技術研發（33%）、專利（22.66%）和企業管理（22.17%）。
值得關注的是，在知識產權經理人中有近20%曾經從事過專利審查及相關行政工作，其中，曾從事專利審查的被調查者占9.85%；曾從事機關事業單位相關管理工作的占9.36%。（見圖9）從以上統計結果不難看出，在我國企業里從事知識產權工作的人當中，尤其是在從事專利事務的人當中，具有技術研發背景的人員明顯占據主力。這也與前項調查結果相匹配，即具有理工科專業背景的人員在我國的企業知識產權經理人當中占有絕對多數。
另外，通過對被調查者的詳細了解，大部分被調查者曾在本企業從事研發工作，對本企業的技術發展思路及研發方向具備更高的掌握程度。還有
22.17%的被調查者曾經從事企業管理工作，對公司管理層具有更高的影響能力。
（五）職業資格
在接受調查的企業知識產權經理人當中，所取得的職業資格可謂“五花八門”。其中，具有專利人職業資格的占43.35%；具有律師職業資格的占15.27%；具有版權經紀人職業資格的占
1.48%；具有知識產權（專利）工程師職業資格的占12.81%；具有知識產權（專利）管理師職業資格的占4.43%；具有資產評估師職業資格的占1.48%；具有其他職業資格的占6.90%；無任何職業資格的占34.48%。（見圖10）
二、職業滿意度調查
（一）收入狀況
在被調查對象當中，年收入10萬元以下的共88人，占調查總數的43.35%；10-20萬元的共計71人，占34.98%；20-30萬元的共18人，占8.87%；30-40萬元的有12人，占5.91%；40-50萬元的有3人，占1.48%；50萬元以上的有7人，占3.45%；未作答的4人，占1.97%。（見圖11）收入狀況向來是衡量一種職業認可度與滿意度的最有力指標。調查結果顯示，與學歷狀況等背景條件不甚相襯的是，我國企業知識產權經理人的收入狀況與同企業的研發、市場及管理人員相比并不理想，這在一定程度上也影響了他們對于所從事職業的滿意度和榮譽感。
（二）收入滿意度
在被調查對象當中，對目前收入狀況表示很滿意的有8人，占3.94%；基本滿意的有85人，占41.87%；不太滿意的89人，占43.84%；很不滿意的17人，占
8.37%；未作答的4人，占1.97%。（見圖12）
結果表明，表示對收入情況“不太滿意”、“很不滿意”的人數超過總調查樣本數的一半，而表示“很滿意”的被調查者僅占3.94%。
（三）工作環境
在回答“目前的工作環境存在哪些不利因素”的問題時，認為收入偏低的占50.74%；認為獎勵機制不合理的占42.86%；認為培訓體系不完善的占38.92%；認為任務分工不明確的占31.03%；認為工作內容無挑戰性的占22.17%；認為工作時間不靈活的占26.11%；認為交通條件不便利的占13.3%；認為辦公環境不舒適的占8.37%；認為人際關系不和諧的占5.91%。
從該項調查中我們發現，超過半數的企業知識產權經理人認為自己的收入水平偏低，企業對知識產權經理人能力的要求與企業可以支付的薪酬水平不匹配；獎勵機制問題被認為是企業知識產權管理者職業發展中的主要阻礙因素之一，如何對企業知識產權經理人的工作進行有效考核并設置適當的獎勵機制是目前普遍難以解決的困境；另外，近四成的被調查對象表現出對培訓體系的關注，這也側面反映了企業知識產權經理人對于職業發展與上升空間的渴望。（四）工作年限
在被調查對象當中，在目前所在企業的工作年限少于1年的有33人，占16.26%；1-5年的有104人，占
考慮到調查對象的年齡結構和學歷背景等因素，其中許多人參加工作的時間本身都不算長，但從該項調查結果仍然可以看出，我國的企業知識產權經理人在同一企業工作的年限相對較短，在工作經驗、業務能力和資源積累方面尚有欠缺，而這些因素都不利于職業的穩定性。（五）職業穩定性
在回答“近一兩年內是否有換工作的計劃？”這一問題時，回答“沒有”的共計78人，占38.42%；回答“有”的50人，占24.63%；回答“保密”的71人，占34%
基于心理學的一般規律，在面對此類問題時選擇“保密”作答的人，其真實意圖多為肯定。如此推定，根據調查顯示，對于跳槽計劃給出肯定答案的則高達61%。而在這些人當中，又有超過七成的被調查者
表示，如果換工作的話，不會考慮離開知識產權行業。（見圖15）
我國企業的各類知識產權人才嚴重不足，且收入水平普遍偏低，并未得到有效重視，極大地浪費了已有知識產權人才資源。以上調查反映出的結果不免會引起人們對于企業知識產權管理人才流失的擔憂。
綜合考慮以上因素，同時參考對調查對象的面訪所得信息，可以基本上得出這樣的結論，即目前企業知識產權經理人的工作穩定性較弱，這也是值得有關部門引起注意的問題。
三、服務需求調查（略）
四、職業發展趨勢調查
中國企業知識產權經理人未來的職業發展趨勢目前尚不明朗，對此亦有不同的判斷。認為“會越來越受到企業的重視，地位有所提升”的占66%；認為“短期內不會有明顯變化”的占29%；認為“在企業中的地位下降，逐步被專業機構的職能所取代”的僅占1%。（見圖16）
可以看出，大多數被調查者對未來知識產權經理人的職業發展持樂觀態度。但這一職業目前的發展仍然受到很多客觀環境及條件的制約，因此仍有三成被調查者表示出對短期之內發展變化的擔憂。
目前，國內企業知識產權管理水平亟待提高，其中高端人才的缺乏是一大制約因素。而真正的高級知識產權管理人才，不僅要了解技術研發，還要熟悉不同國家的法律政策和知識產權環境，更需要了解本企業的發展戰略及未來方向。
必須承認的一個客觀事實是，與財務、研發、營銷、人力資源等企業職能部門相比，目前國內社會對于知識產權經理人的職業認可度還相對較低。
事實無人撫養兒童的生存發展狀況堪憂，亟需國家提供基本生活保障。__市婦聯2012年全面摸底調查顯示，全市有孤兒有265人，事實無人撫養兒童2450人。事實無人撫養孤兒存在以下突出問題：
一是生活極度貧困。家庭年人均收入在500元以下占70%，任何經濟來源,只能靠政府、鄉親或親戚接濟生活占20%，因寄養家庭條件尚可、孩子可以維持正常生活學習的僅占10%。
二是就學就業形勢嚴峻。或在外飄泊流浪，或在本地依賴鄉親臨時施舍勉強度日，絕大部分由親屬撫養，其中祖父母、外祖父母隔代監護總數的68%。監護人本身年邁體弱，貧病交加，由于貧困所導致的生存壓力以及各種因素影響，即使國家免除了義務教育階段的所有學雜費，事實無人撫養兒童不去上學或中途輟學的比率仍然很高。在我們調查走訪的12名孤兒中，小學學歷的有2名，初中學歷的有8名，最高學歷為職高，僅占總人數的20%。由于文化程度不高，導致了就業競爭力普遍不強，生活狀況仍處于社會底層，僅能勉強維持溫飽。
三是心理障礙凸顯。在調研走訪中，基層干部普遍反映孤兒存在的最大問題不是“孤身”而是“孤心”。 很多孤兒存在不同程度的恐懼、焦慮、抑郁、自卑、自閉等心理問題。他們對生活缺乏安全感和自信心，對學習和人際交往缺乏熱情。由于缺乏及時有效的約束管教，個別存在行為偏差，成為社會不穩定因素之一。
一是建立事實無人撫養兒童動態信息數據庫。以村為單位進行事實無人撫養兒童全面摸排認定工作，層層建立事實無人撫養兒童動態信息數據庫，實時監控，動態管理，做到底子清，情況明，并將此項工作納入各級領導領導班子績效考核。
據測算失能老人超14萬
據悉，為了解天津市失能老年人的基本生活狀況、生活照料和護理的基本情況以及照顧者的狀況，為政府和有關部門完善家庭養老支持政策、完善老年人福利制度、探索長期護理保障制度提供理論依據和政策參考，天津市老齡辦與天津財經大學統計系合作進行了“天津市失能老年人生活狀況抽樣調查”。調查涉及濱海新區、和平區、河西區、河北區、紅橋區、北辰區、西青區、寶坻區、靜海縣、寧河縣等10個區縣，42個街鎮，142個社區(村)，880名失能老人。
根據樣本結果，可估算本市失能老年人占老年人總數的比例為6.65%。可計算出，到2019年底本市失能老年人總數約為14.33萬人，且農村失能老人比例高于城市失能老人。按本次調查測算的失能老人占老年人的比例6.65%計算，到2020年，本市將有失能老人17.09萬人;到2030年，將有失能老人21.48萬人;到2050年，本市將有失能老人22.34萬人。
重度失能者占36.82%
市老齡辦副主任郭寧介紹，本次調查對象界定的失能老年人是指年齡在60歲及以上，由于年老、疾病、傷殘等原因，日常活動必須由他人協助或者完全依賴他人的協助才能完成的老人。按照國際通行標準分析，吃飯、穿衣、上下床、上廁所、室內走動、洗澡6項指標，一到兩項“做不了”的，定義為“輕度失能”，三到四項“做不了”的定義為“中度失能”，五到六項“做不了”的定義為“重度失能”。
調查結果顯示，輕度失能老人占總樣本的47.79%，中度失能老人占15.38%，重度失能老人占36.82%。平均失能時長為7.37年。其中5-2019年的最多，占25.98%，其次為10-20年，占19.55%。通常隨著年齡的增加失能程度有所加強;女性老人略多于男性;城鎮的重度失能老人比例高于農村，輕度和中度失能老人的比例則低于農村。
受訪老人中患高血壓的比例最高，達到61.66%;其次是心臟病/冠心病，也已過半數(51.45%);位列第三位的是腦血管病(含中風)，占49.18%;另外患糖尿病、頸/腰椎病、關節炎、青光眼/白內障、骨質疏松及耳聾的老人比例也較高，分別占20%-30%左右。
九成失能老人不愿去養老院
被調查老人中，93.59%的不愿意住養老機構，而他們的子女也不愿意送老人去養老機構，怕被周圍人認為“不孝順”。同時，由于老人的收入低，決定了其不可能支付太多費用入住養老機構。
有意愿入住養老機構的老人，近一半老年人只能支付每月1000元的費用。而以某國辦養老院收費標準為例，失能老人每人每天護理費45-90元、床位費26-150(8人間、4人間、2人間、單間收費不一)，伙食費19元，按失能老人最低護理標準45元/天、8人間計算，一位失能老人每月所需最低費用為2700元。社會力量辦的養老機構收住一位失能老人的費用一般在4000-4500元。這與失能老人所能承擔的費用差距較大。
部分受訪老人表示自己生活比較困難，需要子女或親屬經濟上的資助。不愿意或沒有能力購買一些保險保障服務或是養老服務、保健品等，對自身健康方面的“投資”很少。
照顧者平均年齡59.47歲
基本醫療保險的人數占53.22%，享有城鄉居民基本醫療保險的人數占35.44%。
58.79%的受訪老人表示就醫不太方便，24.4%的老人說一般，16.81%的老人表示就醫方便。有3.42%的老人去年使用過家庭病床服務。
受訪老人2019年上半年用于醫療方面的平均支出為11368.46元，其中城鎮職工基本醫療保險平均支付了5248.18元，城鄉居民基本醫療保險平均支付了553.47元，子女或親屬平均支付了1784.20元，自己平均支付了3569.05元，商業醫療平均保險支付了5.06元，醫療救助平均支付了9.71元，其他來源平均支付了247.54元。
《報告》顯示，86.1%的失能老人由配偶、子女或親屬照顧。而失能老人的照顧者，平均年齡達到了59.47歲。照顧者每天照料老人的時間達12小時以上的比例最高，占到71.75%，有82%的照顧者表示每周照顧老人時間多于5天。受訪照顧者中，40.35%的人會經常性出現“身體疲倦、睡眠不足、體力無法負荷”等身體不適癥狀;37.58%的人會偶爾出現身體不適。
居家養老要進行多項改革
市老齡辦副主任郭寧介紹：在家庭規模小型化，尤其是獨生子女家長進入老年以后，家庭急需社會提供有效的支持。應對這一挑戰，需要家庭、社區、養老機構、社會力量、政府共同構建積極有效的社會支持網絡，更全面、更系統、更深入地推動養老服務發展來破題化解。
46％的被訪者習慣通過朋友、親戚或者同事獲取旅行信息。年齡在50～59歲的成熟富裕人士中，有56％的被訪者從身邊的朋友、親戚或者同事那里獲取旅行信息，比18～34歲和35～49歲這兩個年齡段高出10個百分點。不過，富裕人士中擁有碩士以上學歷者的情況恰恰相反，他們是對人際傳播方式依賴最少的人群，比例僅有33％。這些擁有碩士以上學歷的受訪者更習慣通過互聯網(49％)獲取旅行信息。另外，電視在他們獲取旅行信息過程中發揮的作用不大，比例僅占22％，遠低于其他學歷水平的受訪者。
更青睞國內旅游目的地
當被問及“在不需考慮時間或開銷的情況下，最希望去哪里旅行”時，36％的受訪者表示，他們希望在中國大陸度假，其次有20％的人將亞洲其他地方視為旅行首選目的地，另有17％的人選擇了歐洲，10％的人選擇了美洲。
中國國內旅行市場潛力巨大，旅游資源極其豐富，旅行者正日益感受到這一點。北京、三亞和桂林位居國內夢想旅行目的地的三甲。
中國高端旅行者最關注安全問題
在受訪者中，51％的人將安全視為他們最關注的問題，天氣(40％)次之，行程安排(31％)位居第三。尤為突出的是，在來自杭州和深圳的富裕旅行者中，分別有90％和74％的人非常關注安全問題。
在對旅途中支付方式有擔心的人群中，提取現金是否方便(50％)以及刷卡消費是否方便(43％)是他們最關心的問題。
由此我們可以看出，隨著中國人更加頻繁地外出旅行，他們越來越意識到安全與有備無患的重要性，因此提供旅行無憂服務，如自動旅行保險、網上保險箱和全球24小時緊急援助服務等將成為一種趨勢。
旅行方式與年齡有關
對于旅行方式，44％的受訪者表示他們一般會報團參加旅游，尤其是年齡在50～59歲的被訪者，選擇參加旅行團旅游的比例高達55％而在18～34歲的受訪者中，只有37％的人參加旅行團，他們最為青睞的旅行方式是旅游套票(機票+酒店預訂)，比例達到了41％。另外，選擇分開預訂機票和酒店的旅行也是相當 部分高收入人士(20％)的選擇。
旅行期間購物增多
富裕的中國旅行者在購物上的花費比其他任何活動都要多。受訪者在出國旅行期間平均花費3160元購買物品，而休閑娛樂的開銷平均為2280元，餐飲費用平均只有1630元。高端旅行者最喜歡購買的物品是紀念品(61％)和當地的土特產品(60％)。
銀行卡使用更頻繁
果業是融生態效益、經濟效益和社會效益為一體的產業。我市發展精品果業具有得天獨厚的資源優勢。但由于多種因素，我市一直以來都沒有全面的對果樹資源情況進行過摸底調查。果樹生產缺乏有效合理的規劃與指導，果樹產業的發展受到嚴重制約。為摸清我市果樹資源情況，在我市科技項目支持下，我站2011年實施了《銅仁市果樹資源調查》項目，在銅仁地區經作站指導下，按照項目要求，我站職工，饒鵬、鄒亞、鄭從林三人，對銅仁市轄區內15個鄉鎮辦事處的果樹品種、產量、種植規模及其分布情況進行了全面的摸底調查，現就本次調查情況作如下總結匯報。
一、調查目的
摸清我市果樹資源情況，為我市果業生產發展提供參考，為制定果樹發展規劃、果業招商引資及相關項目的編制提供依據。
二、調查對象
全市果樹生產農戶、生產大戶、專業合作社。
三、調查方法
采取以村為基本調查點，進行全面普查，再以重點調查的方式進行調查。即以全市各個自然行政府村為基本調查單位，在鄉鎮調查員進行全面普查之后，我們再對各鄉鎮調查表反映的情況，到果園實地調查并與果農和村、組干部進行座談，對每個鄉鎮具有一定代表性且規模較大的果園進行重點調查。
四、調查時間
2011年4月至11月
五、調查內容
果樹品種、產量、種植規模及其分布情況進行了全面的摸底調查。
六、調查過程
1. 2011年4月至5月 進行調查表的編制，前期宣傳與培訓，通知各鄉、鎮、辦事處做好本轄區調查準備工作。
2. 2011年5月至11月 對各鄉鎮果樹資源情況進行摸底調查。
3. 2011年12月 資料整理、完成《銅仁市果樹資源調查報告》。
七、調查結果（祥見銅仁市果樹資源情況調查統計表）
全市果樹面積28968.7畝，果園面積13303.5畝，投產面積22511.3畝，總產量22507.4噸，總產值7120.14萬元。有大小果園234個，有果樹專業合作社11個，有果樹種植大戶190戶。果樹主要種植種類有柑桔、李、梨、桃、葡萄、板栗、枇杷、柿、獼猴桃、核桃、楊梅、草莓等，主要品種柑桔有：蜜柚、沙甜柚、本地柚、矮晚柚、金香柚、紐荷爾、椪柑、沙糖柑、南豐蜜桔等；板栗有：大紅袍、尖栗油、滿天星、本地板栗等；梨有：金秋梨、圓黃、黃冠、黃金等；桃有：艷紅、水蜜桃、黃桃、沙紅、雞血桃等；李有：空心李、麥李、黃李、美國黑李等；葡萄有：紫秋、美人指、巨峰、玫瑰香等；枇杷有：大五星、本地枇杷等；柿有：本地柿；獼猴桃有：米良一號、本地野生獼猴桃；核桃有：云南紫皮核桃；楊梅有：東魁；草莓有：豐香、章姬、圣豐等；棗有：甜棗等。有的果樹在調查過程中，由于多種原因被調查的果農自己也不知道是什么品種，我們也無從查證，如櫻桃、石榴。
八、結果分析
1.經濟效益 通過調查從調查表中得出，全市果樹投產園面積22511.3畝，總產量22507.4噸，總產值10995.8萬元，折合平均畝產量1噸，畝產值為0.4885萬元，經濟效益相對較低，從事果樹生產的農戶、種植大戶、專業合作社的比重小。但我市的葡萄、枇杷、櫻桃、草莓等時令水果產值較高，平均單價均在10元/kg，效益顯著。可大力推廣發展。
2.社會效益 果業的發展可加快我市農業產業化結構調整的步伐，實現農業資源的合理配置；解決農村富余勞動力就業；通過技術培訓，可顯著地提高當地農民的科學技術水平；通過示范輻射，將增加我市果樹新品種種植面積和新技術普及率，可大力提高產業競爭能力，加速農村經濟發展，對實現農業增效、農民增收具有積極作用和重要意義。
3.生態效益 果樹生產，通過無公害生產技術的推廣應用，可改善土壤的理化性狀，提高土壤肥力，可有效地減輕水土流失；果園投產后，能美化環境、凈化空氣、調節氣候、減少空氣污染，可改善人們賴以生存的生態環境條件，維護生態平衡，其生態效益也顯著。
九、銅仁市果樹生產存在的問題
1.果樹生產品種多、規模小，缺少統一規劃與指導，果農生產隨意性大
我市果樹栽培品種有15種，最多屬柑桔其次為板栗、梨、桃、李，葡萄，其余的如枇杷、櫻桃、楊梅、草莓、柿等品種，種植面積均不過千畝。具體品種單是柑桔就有12種之多，我市果園相對集中且面積較大為柑桔，但連片果園面積均不足1000畝，果農均以單家獨戶的生產模式為主，大戶和專業合作社的果園面積相對較少，一個果園中品種多樣，栽培混亂，仍然存在“樣樣都有，樣樣都只是一點點”的狀況，全以果農自我意識為主，想種什么就種什么，生產隨意性大。
2.果園立地條件差、基礎和相關配套設施不足。
我市現有果園均建在被開墾出來的荒坡荒山上，且離公路一般都較遠，很少利用比較肥沃的土地來進行栽植，果園水源、運輸條件很差，果園積肥坑、倉庫等配套設施更是微乎其微，大多沒有灌溉水源，交通不便，增加了生產成本，影響果樹生產發展。
3.生產缺少資金投入，生產管理技術落后，果園管理粗放，重栽輕管現象嚴重
由于外除打工人員增多，城市建設步伐的加快，勞動力成本不斷上升，加上農用物資價格的上漲，大多果農資金緊缺，均減少了對果園的生產投入，有的甚至丟棄了果園生產改向外出勞務經濟或從事經商等其它事業。加上本身管理技術的落后，對果園的管理更是粗放，任由自然生長，有收就收，沒有收成也就對果園不管不問，有的自己家果園種植的果樹具體品種都不知道，大部分果園失管，雜草叢生，病蟲害嚴重。由于我市城市擴容，在城區周邊的燈塔辦事處、川硐鎮、滑石鄉等地農戶大量栽培果樹苗，品種混雜，栽培不規范，均以獲取政府征地補償為目的，投機取巧。重栽輕管現象嚴重。
4.果農市場信息不流通，缺少技術經驗交流
在本次調查中，我們發現了不少的懂技術有經驗的土專家，他們把自己家的果園管理的緊緊有條，像模像樣，并且取得了良好的經濟效益。但其它的果農家的果園與之相比則是另一番景象。比如燈塔辦事處寨桂村的宋成軍生產的椪柑、矮晚柚，滑石鄉豹子營村的李發生生產的梨，壩黃鎮宋家壩村的羅興有生產的葡萄，環北辦事處大坳村的劉昌華椪柑、沙糖柑等，他們的果品生產出來品質好、口味佳，不愁賣。但周邊果農由于技術落后，果園管理粗放，產品質量差，果品銷售也不及他們，周邊果農的信息來源不廣泛，并且果農與果農之間，果農與果樹生產能手，相關專家之間缺少交流，市場、技術信息不靈通，管理技術難以提高。
5.專業合作社作用發揮不明顯
全市有果樹專業合作社11個，但由于工作經費潰泛，難以開展相關工作，合作社的建立形同虛設，根本沒有發揮其作用。
6.果樹品種老化、果園效益低、產品品質有待提高
銅仁市果園大多數都是80、90年代建立的，進入21世紀并沒有建立多少果園，前期果園栽培的果樹品種落后、樹齡老化，病蟲害嚴重，防治困難，果園經濟效益低下，隨著人們生活水平的提高，消費觀念的改變，購買能力的提高，本地生產的老品種果品難以適應當前人們消費需求，由于市場價格的低迷，果農減少對現有果樹的管理，果園果品品質下降，果樹品種急需改進，品質急待提高。
十、銅仁市果樹生產發展建議
1.統一科學規劃，選擇適宜品種，進行規模化生產。
銅仁市果樹產業發展，缺少統一科學的規劃，存在多而雜，小而亂等現象，為解決此等問題，應該在全市范圍內進行科學合理的規劃，根據不同地域，不同氣候條件和市場消費需求，選擇相適宜的果樹品種，進行規模化生產，形成科學合理的布局，使產業上規模，出效益。達到果農致富的目的。
2.科學規劃選址、加強果園基礎設施與相關配套工程建設，改善果園立地條件
在果園建園選址時，盡量選擇利用現有的交通條件好，土地肥沃，靠近水源、公路、風景名勝區等地建園，減少消售環節，借助旅游市場的興起，拉動果樹產業的發展。加強果園基礎設施如：果園道路、排灌水渠與相關配套工程如：果園倉庫、積肥坑（池）、太陽能殺蟲燈的安裝等工程的建設，改善果園立地條件，減少生產成本，為果園創收增效打下堅實基礎。
3.強化職能部門作用，加強果業生產管理技術培訓，加大對果業資金投入，改變果農觀念
隨著國家對糧食、蔬菜產業的不斷重視，加上果樹生產周期長，見效慢等特點，果樹生產越來越得不到政府關心重視，從事相關事業的職能部門工作職能相應被弱化，導致干部職工業務技能下降，果農對果業發展信心不足，先進的生產管理技術得不到推廣應用。政府應加大對果品產業經費投入，增加廣大干部職工進行先進技術學習教育機會，讓其撐握過硬的生產管理技術，通過多種渠道，利用多種方法加強對果農生產管理技術培訓與指導，將理論知識轉變為生產力，改變果農觀念。促進我市果樹生產。
4.構建信息溝通平臺，多渠道為果農提供市場銷售、技術管理等相關信息。
政府與業務技術部門應利用多種方式方法，為果農與市場、專家、技術人員之間搭建橋梁、構建信息溝通平臺，我們可以定期舉辦如：“西瓜大王”“果樹種植能手”“柑桔高產冠軍”等與果業發展有關的競賽、比武活動，來激發果農種植積極性。利用現代網絡技術創辦網上交流平臺，開展產品銷售、供求、技術等相關信息服務，多渠道為果農提供市場銷售、技術管理等相關信息。
5.加大對專業合作社、種植大戶的扶持力度，充分發揮其模范帶頭作用
通過項目整合、多方融資等多種手段，加大對專業合作社、種植大戶的扶持力度，不管是技術還是資金，都朝專業合作社、種植大戶傾斜，辦出亮點、作出示范，讓專業合作社、種植大戶的果園成為廣大果農學習的無聲教室，成為先進技術的展示平臺，充分發揮其模范帶頭作用。整體提升我市果業發展水平。
其次，要求現場全面停工，由公司領導組織所有管理人員對現場安全進行拉網式排查整改，尤其對臨邊防護、樓層水平洞口防護、外掛架防護、卸料平臺及大鋼模、布料機等進行專項檢查整改，對消防、大型機械設備、臨時用電設備進行了全面檢查。
另外，公司領導主持召開了安全專題會議，強調作業人員的自身防護意識和安全操作技術，并對事故進行全面分析，做出深刻檢討。隨后召開了全體施工人員安全大會和特種作業人員安全教育大會。
通過此次事故的教訓，項目部深刻反省，()將從以下幾方面加強安全管理工作，確保安全生產工作。
第一、進一步完善各項安全管理制度。
項目部總結本次事故的教訓，將進一步細化安全技術交底制度、安全教育培訓制度、班組安全活動制度、安全檢查制度、安全管理獎罰制度、項目傷亡事故報告、調查、處理制度、消防保衛管理制度、現場門衛管理制度、項目動火申請制度、文明施工管理辦法等各項安全管理制度，制定分包單位用電及特殊工種管理辦法等安全管理制度。對施工現場存在的重大危險源進行重新識別，并制定相應的管理措施及安全專項施工方案。
第二、進一步做好安全教育工作，樹立安全生產人人有責的氛圍
除了對勞務分包單位人員進行嚴格入場三級安全教育以及日常安全教育外，項目部還將大力實施職工夜校安全教育培訓計劃。同時，做好各勞務班組班前安全教育工作，對工人進行專業知識以及安全知識的培訓教育等，樹立安全生產人人有責的氛圍。
第三、強化施工現場安全檢查，杜絕任何安全隱患的存在。
項目部將定期召開安全措施交底會，深入開展落實公司《安全生產責任制》和《職業健康安全管理制度》;定期組織全體項目管理人員對施工現場進行拉網式檢查，對安全隱患逐一排查，絕不放過。
第四、進一步做好安全防護，全面落實安全防護標準
項目部將加強樓梯臨邊、樓層水平洞口防護、電梯井立面防護、電梯井內水平兜網防護、外掛架防護網防護蓋板、卸料平臺錨固及荷載、大模板存放角度及支腿、布料機存放固定、木工房消防器材配備、鋼筋房機具用電等。對查出的安全隱患按 三定原則進行整改落實。
堅持每日對外掛架、卸料平臺等的檢查工作，對外掛架防護、外掛架配件逐一檢查，及時對卸料平臺組織驗收，做好驗收記錄，保證安全生產工作的順利進行。
項目部承諾，全體管理人員將認真吸取此次事故教訓，強化內部管理，切實提高各級人員安全責任意識，建立健全各項安全管理制度并嚴格貫徹執行，嚴格執行國家有關安全生產法律法規和行業規定，調整充實項目組織機構，加強對施工現場的管理檢查和作業人員的安全教育，認真審核從業人員資質和技術能力，及時督促檢查各項施工安全技術措施，進一步明確安全管理責任，全面組織排查施工現場的各類隱患，嚴防類似事故再次發生。
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依照我國《工傷保險條例》的規定，發生工傷事故應當由用人單位對勞動者承擔工傷保險賠償責任，這是工傷事故責任的基本處理方式。但由于工傷事故發生在一個多種社會關系交錯的領域，工傷事故本身可能存在民事侵權責任與工傷保險責任的競合，如何處理二者之間的關系，在《工傷保險條例》中并無明確規定，學術界和司法實務部門的認識和做法也多有分歧。筆者認為，界定工傷事故賠償責任的法律性質是解決上述問題的基本前提，為此筆者不揣淺陋試對其進行分析，以就教于同行。
一、我國對工傷事故賠償責任法律性質的態度
(一)我國立法對工傷事故賠償責任法律性質的認定
我國工傷保險賠償責任的制度規定，經歷了從民事賠償與工傷保險賠償不重復到并行的變化，與此相應對工傷事故賠償責任性質的認識，也經過了從單純保險責任到認可社會保障與侵權責任雙重性質的過程。雖然在早期的立法中對工傷事故賠償責任的屬性，并無法律上的明確規定，但從《企業職工工傷保險試行辦法》規定中可以推導出處理工傷賠償關系兼有民事賠償關系的原則不同責任的不重復負擔即互相抵免原則;對并行立法思想的體現，最早見于20**年我國頒布實施的《中華人民共和國職業病防治法》第52條的規定：職業病病人除依法享有工傷社會保險外，依照有關民事法律，尚有獲得賠償的權利的，有權向用人單位提出賠償要求。同年頒布的《安全 生產法》第48條也規定：因生產安全 受到損失的從業人員，除依法享有工傷保險外，依照民事法律尚有獲得賠償的權利的，有權向本單位提出賠償要求。但令人遺憾的是，在其后出臺的20**年1月1日起施行的《工傷保險條例》對此卻未作相應明確具體的規定。
20**年5月1日起施行的《最高人民法院關于 審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第12條規定，延續了安全生產法的立法思路，明確規定因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害的，勞動者可請求第三人承擔賠償責任。經過一段時間的討論和實踐摸索，最高人民法院在《關于 審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(續一)》(征求意見稿)中，對工傷事故賠償請求權作出以下規定：勞動者在勞動過程中因用人單位以外的第三人的侵權行為受到傷害，在第三人承擔賠償責任后，又請求用人單位依法給予工傷保險待遇的，人民法院應予支持;勞動者在勞動過程中因生產安全事故受到傷害，或者被診斷患有職業病，已經享受工傷保險待遇后，又請求用人單位承擔精神損害賠償責任的，人民法院應予支持。雖然該征求意見稿并不具有法律效力，但從中我們也能夠發現最高人民法院在處理工傷事故責任問題上的傾向性，以及為解決這一立法遺留問題所作的努力。至此，我們有理由相信我國將采取雙重賠償責任兼得的方式處理工傷事故。
(二)對工傷賠償責任性質認識上的理論分歧
對工傷賠償責任性質的認識，集中表現在如何處理工傷保險賠償與民事侵權賠償之間的關系問題上。鑒于我國工傷保險立法的現狀，學者們對工傷保險賠償與侵權賠償關系認識上的分歧，主要集中于企業是否應當承擔保險賠償之外的侵權責任，承擔的標準是什么 。而對于因第三人過錯造成工事故的，應允許勞動者分別獲得工傷保險賠償和侵權損害賠償的權利的看法是一致的，但對于兩種賠償之間是否需要采用共同項目抵扣的辦法進行協調，即是否允許勞動者雙重受益仍有分歧。對于工傷賠償與民事賠償的順序以及是否允許社保經辦機構代位工傷職工求償等問題也存在不同的觀點。筆者贊同工傷事故具有社會保障和侵權賠償責任雙重屬性的看法。
二、工傷事故賠償責任雙重性質的理論分析
(一)工傷事故賠償責任首先屬于由社會分擔的保障責任
界定工傷事故賠償責任性質的目的，并不僅僅是為了對工傷事故這一現象給出處理方案，更為重要的是要考察哪一種處理方案更具有正當性。從工傷事故賠償制度的發展過程可以看出，為勞動者提供最大限度的平等保護的追求，一直是該制度發展的主要推動力。實行工傷保險，正是由雇主承擔勞動關系中法定的安全注意義務要求的必然結果。現代社會的工傷保險賠償制度是對雇主過失責任的補充和完善。從這個意義上說，作為社會發展選擇的結果，對工傷事故責任的處理首先應當強調其社會保障屬性，讓工傷職工能夠傷有所養、死有所賠、遺有所慰，使工傷職工及其親屬及時得到妥善的救治和普遍救濟。工傷保險賠償標準的法定化以及由保險基金支付保險賠償金的做法，使得賠償結果與具體用人單位的償付能力之間不再有關聯，從而能夠為所有受害勞動者提供平等的工傷待遇。同時，由社會分擔了原本應由用人單位承擔的防范和化解意外風險的責任，有助于推動社會經濟的發展，保證基本的社會公正。而工傷表現賠償作為一種社會保障，具有一種較為直接的效應，它可以快速地使受害人渡過難關。舍棄工傷保險賠償不用，反而首先追究可能存在的民事責任，則是一種制度浪費，更是一種低效率的救濟選擇。
然而，首先由工傷保險承擔對工傷事故的賠償責任，在于強調在對工傷事故賠償糾紛的處理過程中，受害勞動者不享有對賠償責任順序上的選擇權。這一點是由工傷保險的強制屬性所決定的。工傷保險賠償權是勞動者享有的法定的具有類似公法性質的權利，不存在可處分性，不能以協商等方式放棄或讓與。
強調責任分擔的順序，意味著不排斥其他 賠償責任的存在。工傷保險制度的本質不僅為損失填補，更具有生存權的保障理念。其中保障功能是第一位的，而補償功能是次要的，其補償標準的整齊劃一決定了它并不能等同于賠償。可以說，保險賠償掩蓋了受害勞動者所受損害的個體差異，在保障標準相對較低的情況下，其救濟能力的不足則更加突出。禁止可能存在的其他 賠償責任的介入，不利于對勞動者利益的保護，與我國勞動法的立法宗旨也是相悖的。
(二)工傷事故產生原因的多樣性，決定了侵權賠償責任存在的可能
工傷是勞動者在工作時間、因工作受到的意外傷害。所謂意外，是指發生工傷事故的勞動者本身對工傷結果的出現沒有主觀故意，但不排除其他人對工傷損害后果存在過錯。當然對于不可抗力或勞動者單方過錯(過失)造成的工傷事故，其賠償責任由工傷保險獨自承擔，這是工傷保險分散工業災害風險的體現。除此之外，因用人單位過錯或用人單位以外第三人的過錯造成工傷事故的，都可能發生侵權責任的負擔問題。如用人單位沒有盡到安全注意義務，表現為安全設備設施不健全、安全生產責任不落實等;或者是用人單位和勞動者雙方都存在過錯，如用人單位指揮勞動者冒險違章作業，勞動者為追求經濟效益，而勞動者為更多賺錢加班加點、疲勞作業;以及由第三人的過錯造成工作期間的勞動者的人身傷害，如上班途中遭遇交通事故等。
在由第三人侵權導致工傷的情況下，若完全以保險責任的承擔來覆蓋侵權責任的補償，因不存在免除侵權人責任的法律和道德基礎而不具有可行性。而當同樣的過錯發生在用人單位身上導致工傷事故的，則可以免除其侵權責任，似有對同一事由因主體差別而有不公平對待的嫌疑。對于事實層面上存在著的保險責任和侵權責任兩種責任，如何在法律上進行處理，既取決于我們對勞動法與民法關系的認識和定位，也與工傷保險的范圍和保障程度有著密切的聯系。
(三)賦予工傷事故賠償責任雙重屬性符合我國的基本國情
首先，我國勞動法和民法屬于兩個并行而獨立的領域的特點，決定了這兩種不同性質的法律責任可以共存。雖然在理論上對于勞動法與民法之間的關系問題還存在爭議，但從勞動法律制度的發展歷程來看，它一直是在民法之外發展，在這一意義上，勞動法的存在是一種獨立的事實。我國的民事立法中沒有對勞動關系進行明確的規范，而《勞動法》
第1條就明確規定勞動法調整勞動關系。盡管民法與勞動法之間的相互影響和作用一直在持續，但是控制和減少職業傷害和救濟遭受職業傷害的勞動者，卻是勞動法和民法所共同擔負的責任，只是各自的側重點不同，二者不同的責任制度構成并不存在相互替代關系。
雖然在民法體系內部，由于現實生活 中的某一自然事實符合多個法律構成要件會產生多個請求權競合問題，存在多種處理方案，但就像民法的賠償要求與刑事犯罪制裁可能并存在一樣，不同法律部門之間對同一現象的調整并不存在相互吸收的問題，否則就失去了各自不同的存在價值。
其次，國外對工傷保險責任與侵權責任關系的處理模式，僅有參考價值，并不足以構成評價我國同類現象的標準;此外，不免除用人單位工傷賠償以外的民事賠償責任，;(四)堅持工傷事故責任的雙重屬性與企業負擔加重沒;將無法預料的風險交由社會承擔的依據不能成為轉嫁可;上述觀點可能會遇到的反對意見是，工傷保險繳費費率;應當提及的是，追究工傷事故中的侵權賠償責任，必然;權行為人(用人單位或第三人0存在過錯為前提;
評價我國同類現象的標準。應當承認，在現有對工傷保險責任與侵權責任關系的處理模式中，確認工傷事故責任的雙重法律屬性并實行雙重賠償非各國通例，甚至可以說是少數做法。但無論是實行工傷保險責任覆蓋侵權責任，還是由當事人在二者之中進行選擇，或者是侵權責任作為工傷保險責任的補充，都是其特定的法律發展過程及其現實生活要求的反映。法律制度作為一種文化，它是一種地方性知識。而我國現行工傷保險制度的局限性，為侵權行為法在一定范圍內對勞動者人身傷害賠償發揮作用留下了空間。楊立新教授在分析工傷保險待遇不能替代侵權賠償責任時認為，一是因為保險的數額是固定的，與造成的損害沒有相對應的關系，未必能夠填補工傷職工的實際損害;二是因為保險不能賠償精神損害，這兩點皆是我國工傷保險的軟肋。顯然僅僅依靠工傷保險的單一賠償無法全面滿足勞動者的合理訴求。
此外，不免除用人單位工傷賠償以外的民事賠償責任，可以祈禱威懾作用，有利于加強其安全生產意識，也是確定雙重責任體系是不得不考慮的因素。因用人單位沒有盡到安全注意義務而發生的工傷事故，從理論上說是應當可以合理預見而且可以避免該損害的發生的。要求發生工傷事故的用人單位對其過錯承擔責任，這種具有懲罰意義的責任的存在，可以促使其更加積極主動的盡其注意義務，努力避免損害的發生。因此，侵權責任的存在有利于預防損害的發生。對于多數中國企業來說尚未建立起安全投入是能帶來豐厚回報的戰略投資理念，要求其對工傷事故承擔侵權責任，某種程度上會迫使其權衡利弊，加大安全投入，從根本上預防安全事故的發生，實現工傷保險制度的最終目標。
(四)堅持工傷事故責任的雙重屬性與企業負擔加重沒有必然聯系
將無法預料的風險交由社會承擔的依據不能成為轉嫁可以預見風險的理由。工傷保險實際上是一種轉移工傷賠償的風險和責任的社會共濟方式，社會統籌工傷保險基金實行不同風險企業和行業之間跨階層風險分擔，本企業或雇主跨時間風險分擔。之所以實行無過錯責任的歸責原則，目的在于加強對勞動者的生命、健康和財產的保護，保證能夠在遭遇工傷事故時獲得及時的救助和補償，維持其本人或遺屬的正當生活，而不是讓用人單位規避本應由其自己承擔并有能力承擔的責任。在工傷保險中的賠償責任已經由用人單位的個別責任轉化為由社保機構承擔的普遍的社會責任。用人單位即使對自己的員工所發生的工傷事故，也僅負間接的補償責任。只要用人單位依法足額繳納了工傷保險費，就意味其完成了補償責任。如果用人單位能夠依法履行其對勞動者的安全保障義務，就不會發生保險賠償責任之外的侵權賠償責任，當然不存在增加負擔問題，而其對因自身過錯導致的責任承擔，符合基本的社會正義，為理所應當非額外負擔。
據調查我國現有盲人500多萬，低視力近千萬人，尤其是在兒童及青少年當中，患病率極高。全國學生體質健康調研最新數據表明，我國小學生近視眼發病率為22.78%，中學生為55.22%，高中生為70.34%。更令人震驚的是，有份調查報告稱，國內因高度近視致盲者已達30多萬人。下面就讓小編帶你去看看關于近視人數及狀況調查報告范文5篇，希望能幫助到大家!
關于近視調查報告1一、問題的提出：全國學生體質健康調研最新數據表明，我國小學生近視眼發病率為22.78%，中學生為55.22%，高中生為70.34%。因此，兒童及青少年近視的防治越來越被學生、家長及社會所關注。為什么患近視的學生越來越多?學生的眼睛到底是怎樣近視的?為了解小學生近視情況及引起近視的相關因素，我們小組針對本班同學的近視情況展開了一次調查。
二、調查方法： 1、上網查資料，了解什么是近視及產生近視的原因。
2、調查走訪同學，了解近視眼同學的學習和生活習慣
3、查閱有關書籍，了解近視
危害和預防方法。
4、調查本班同學近視狀況及近視眼比例。
三：調查情況和資料整理 :本班共有56名同學，近視的人數有22人，占全體同學的五分之二，和去年相比，呈上升趨勢。
四、結論 : 1、青少年的近視率在逐年上升，這與學生繁重的學習任務和越來越發達的社會生活是分不開的。
2、近視眼是可以預防的，要做到“五要”和“三不要”：
“五要”：
要養成良好的讀寫習慣;
要減少連續學習時間，并每天做眼保健操;
學習環境要合理、采光;
要注意均衡飲食，多點戶外活動;
要定期檢查視力。
“三不要”：
不要養成趴著、躺著、行走、乘車閱讀習慣;
不要在昏暗的燈光下或在強烈的陽光下看書;
不要在被窩里打著手電筒看書。
同學們，眼睛是心靈的窗戶，我們要好好地保護眼睛，讓它永遠閃爍著明亮的光芒!
關于近視調查報告2一.問題的提出
每個家庭中的孩子都是寶貝，說一不二，隨著電視、計算機的普及，我們祖國花朵的嬌嫩的眼睛受到了襲擊，現在，在我們班里，大多數的同學都患有近視，而且部分同學的近視情況十分嚴重，有的同學視力甚至低于了4.5，這也許給他們以后的生活、學習以及工作帶來很多的不便。為了保護視力，預防視力，我對本班同學的近視情況做了一次調查。
二.調查方法
(1)通過上網，看一些有關科學用眼和眼睛保健方面的資料，了解什么是近視，及近視產生的原因。
(2)通過訪問，了解本班同學的近視狀況，以及近三年同學視力不良的發展趨勢。
(3)通過與本人交談、調查，走訪家長的形式，掌握眼睛近視同學的學習及生活上的習慣。
三.調查情況的資料整理
1近視眼(myopia)也稱短視眼，因為這種眼只能看近不能看遠。這種眼在休息時，從無限遠處來的平行光，經過眼的屈光系折光之后，在視網膜之前集合成焦點，在視網膜上則結成不清楚的象。遠視力明顯降低，但近視力尚正常。
2本班有39名同學，無先天性遺傳近視，后天近視的8人，近視同學比列占全班的3分之2.較前幾年比，近視率有明顯增高趨勢。
3多數同學不注意用眼衛生，不科學用眼。寫字時離書本太近;長時間用眼不休息造成視覺疲勞;長時間看電視，在光線太強或太暗的環境下看書，連續長時間使用帶你腦等。
四.結論
1近視眼是由于晶狀體的曲度過大，遠處來的光線形成的物象落在視網膜的前。因此看不清遠處的東西。如果有近視的你，可以戴凹透鏡加以纖正。
2近視眼的形成主要是由于不注意用眼衛生，長時間用眼疲勞造成的，如，看書姿勢不正確，近距離看書、寫字、不注意休息等。高度近視還可能與遺傳有關。
3.為了同學的視力，我查找了有關的書籍，發現近視眼是可以預防的:(一)讀書、寫字姿勢要端正，眼睛和書本的距離要保持一市尺。
(二)要認真做眼保操，定期檢查視力。(三)連續看書、看電視或使用電腦1小時后要休息一下，或者向遠處眺望一會。(四)每天晚上堅持滴眼藥水。(五)多吃水果、蔬菜。除了要做到以上的5要，還要做以下的三不要：(一)不在光線暗弱和陽光直射下看書、寫字。(二)不躺著看書。(三)不走路看書。
關于近視調查報告3據調查我國現有盲人500多萬，低視力近千萬人，尤其是在兒童及青少年當中，患病率極高。全國學生體質健康調研最新數據表明，我國小學生近視眼發病率為22、78%，中學生為55、22%，高中生為70、34%。更令人震驚的是，有份調查報告稱，國內因高度近視致盲者已達30多萬人。因此兒童及青少年近視的防治越來越為學生、家長及社會所關注。為什么患近視的青少年越來越多?孩子們的眼睛到底是怎么近視的?僅僅是不良用眼習慣造成的嗎?為了解中學生近視情況及引起近視的相關因素，我針對我們學校的部分七年級同學作了一次調查。
一、調查問卷
二、調查分析：導致眼睛近視的原因：
大多數人都是平時不注意保護眼睛而導致近視的。研究結果表明，近視眼是人眼對當代環境的適應性改變，它的發生與發展與日益增加的近距離用眼活動的環境密切相關，與攝入營養成分的失衡密切相關。而不正確用眼，不注意用眼衛生(如看電視和上網過長等)是現代兒童近視大增的主因。
看電視距離太近
在光線太強的陽光下看書
在光線太弱的光下看書
長時間的在電腦前
不合理飲食
一：問題的提出：
眼睛是心靈的窗戶，擁有了一雙健康明亮的眼睛，外面五彩繽紛，千姿百態的世界才能一目了然，才能更好的學習，生活。但進入高中以來，我們班越來越多的同學戴上了眼睛，同學們的視力越來越差為什么會有這么多的人近視?為什么會引發近視?近視有哪些危害?又有哪些預防方法?
僅僅是不良用眼習慣造成的嗎?
二：調查目的：調查我校學生的近視情況，找出近視的原因、近視對個人的影響及其預防和治療方案。
三：調查方法：
1、通過網上調查和詢問同學，老師，了解近視的主要原因。
2、走訪當地小學，初中，了解近視的發病率及學生中存在的問題。
四：調查結果：
1、現象：全國學生體質健康調研最新數據表明，我國小學生近視眼發病率為22、8%，中學生為55、2%，高中生為70、3%。
2 近視的原因
專家分析，主要是四點原因：學生用眼過度;用眼不衛生;缺乏眼保健知識;飲食結構單一，缺乏眼營養。其中，63%的學生用眼時間過長，60%的學生不注意用眼衛生，50%左右的學生沒有認真做好眼保健操，60%左右的學生缺少眼營養補充。
因此，近視的主要原因是看書學習，這是因為學生面臨的學習壓力較大，尤其是在高中生階段有較多的作業和考試，導致了兩長一短的現象，即每日學習時間長，一次連續作業時間長，睡眠時間短。
中學生眼球正處于生長發育階段，調節能力很強，伸展性也較大。但是長時間的注視近物，視力負荷過重，致使眼睛得不到充分休息，是導致近視進展的主要原因。調查發現大部分同學的近視是始于高中階段，或者是在高中時期，近視的程度變得更加深。所以同學們在學習的過程中一定要注意勞逸結合，適時放松眼睛，如眺望遠方，做眼保健操等。
我們發現看電視和玩電腦對近視的影響也越來越大。如今生活水平高了，大家重視生活質量，家家戶戶都有電視機，現在的大學生的電腦普及率也越來越高。然而，這些電子產品給我們的精神生活帶來富足的同時也給我們的健康帶來了隱患。事實上，這些隱患是可以避免的，這就要求大家做到合理使用這些電子產品。
其他用眼不衛生情況包括使用不潔凈的毛巾或手擦眼睛、走路、乘車時看書，在強光下看書寫字等等。這些情況也不容忽視，因為它是20%的近視的引發因素。至于遺傳方面的原因則要注意不能近親結婚，近親結婚加大了后代近視等疾病的發病機會。
3、近視的危害：
近視對人造成一定的困擾，就調查顯示，這些影響大部分表現在生活中。據資料顯示，近視對生活具有如下危害：
①視力低下，給生活帶來諸多不便;
②中高度近視，會導致眼球突出，眼瞼松弛，影響容貌;
③近視患者其白內障、青光眼的發病率明顯高于正常人;
④中高度近視，特別是高度近視容易引發玻璃體混濁、視網膜出血和脫離而致盲;
⑤近視超過600度可產生一定的遺傳因素，不但影響自己，而且會影響下一代，這是最可怕的。
人們也考慮到了近視對學習的影響，如一些專業對視力有著較為嚴格的要求：
①單眼視力低于1、0者，不能錄取理工類的海洋運輸、船舶駕駛、民航航行管理業;
②雙眼視力低于1、0者，不能錄取警校、軍官學校、精密儀器、海關專業;
③單眼視力低于1、0者，不能錄取醫科、藝術類的舞蹈、音樂、電影、攝影專業;不認真做眼保健操
三、調查結果：
通過調查發現，在當今的中學生近視率不斷上升，而中學生們對近視這一現象并不加以重視。甚至有人認為近視怎樣，戴副眼鏡不就得了。還對近視無所謂，錯上犯錯。許多人常將其歸咎于不良的用眼習慣，如看書距離不當、光太暗、持久用眼等。但近年來的醫學研究表明，飲食不均衡、睡眠不足、噪音等，也是誘發青少年近視的重要因素。
四、建議
(一)看書時作姿要端正，光線要充足。讀寫要坐到離課桌一尺，胸離課桌一拳，眼離課本一尺。
(三)在課間十分鐘堅持做眼保健操。
(五)不偏食，少吃辣的食品，多吃含維生素C和維生素A，D的食物。
(六)定期到眼科專醫作檢查，聽從儀醫師的指導，逐步矯正視力或防止近視度加深。
五、體會
為有效預防近視等眼病：一要養成良好的衛生習慣，合理飲食，鍛煉身體，保障身心健康;二要糾正不良習慣，養成良好的用眼衛生;三要定期到眼科醫院檢查眼睛，尤其是高度近視眼患者，及時發現眼病，以便早發現、早治療。視力關系著我們的一生，我們要愛護我們的眼睛，不讓我們將來后悔。面對21世紀視覺危機的挑戰，我們要勇于接受挑戰，戰勝敵人!
關于近視調查報告4我國近視人數越來越多，尤其是學生。我看見許多同學眼周貼著灰色的小圓片，這是什么東西呢?于是，我利用課間十分鐘進行了“采訪”。小圓片原來是一種治療近視眼的藥膏，貼上冰涼冰涼的。看來，近視眼在困擾著同學們的生活和學習，怎么才能預防和矯正呢?
調查我利用課余時間進行了調查。云天：450度，愛看電腦，喜歡在車上看書。楊澤同：400度，喜歡看電腦、書、動畫片，父母遺傳。溫雋：150度，喜歡看電腦。馬星宇：300度，喜歡看電腦。牛何子琪：300度，父母遺傳。張東淼：300度，喜歡看書，玩電腦。
分析事實告訴我們，導致同學近視的原因有以下幾種：1.長時間在電腦上玩游戲。2.長時間看書，光線太弱或太強。3.看書、看電視、電腦時間過長，坐姿不正確。4.有的同學坐接送車，在車行駛過程中看書。5.有的是父母遺傳所致。6.還有的同學做作業時磨磨蹭蹭，在燈光下學習時間太長。
結論1.班里大約百分之八十左右的同學患有近視。2小學沒有養成良好的用眼習慣，如看書距離太近，光線太強或太弱，用眼時間過長。
建議1.養成良好的看書、寫字姿勢，牢記一尺、一寸、一拳。2.不能在坐車和行走時看書，更不能躺在床上看書、看電腦、電視等。3.每次讀書寫字四十分鐘左右，要向遠方眺望，或到戶外活動，調節眼睛肌肉。4.每天堅持做眼保健操數次。5.不要在電視或電腦上長時間用眼，因為電腦和電視有很強的輻射性。6.還要注意多吃水果、蔬菜，不偏食，保證營養充足。總之，要養成良好的用眼衛生習慣，合理飲食，注意身體，及早地預防和治療眼睛吧!
同學們，讓我們愛護自己這雙明亮的眼睛吧!
關于近視調查報告5一、問題的提出
上五年級了，班級里戴眼鏡的同學越來越多，照這樣的速度發展下去，眼鏡將會在整個班級“普及”了。近視給同學們的學習生活帶了許多不方便，洗臉刷牙，吃飯行走，眼鏡如同人身上的一個器官，怎么也離不開它了。同學們的視力為什么會下降?是否和平時的學習生活習慣息息相關呢?liu__ue86.com
二、調查方法
1 看書
2 上網找資料
三 調查情況和資料整理
具體內容
信息渠道 涉及方面
網絡近視怎么形成及治療近視眼發生的原因分內因和外因。內因主要有遺傳因素和發育因素。近視眼有一定遺傳的傾向，高度近視更是如此。正常情況下，至青春期眼球可發育正常，如過度發育即形成近視，這種近視一般到20歲左右即停止發展。如進行性發展可變成高度近視或病理性近視。從事文字工作和近距離工作的人容易發生近視，尤其是青少年的眼球正處于生長發育階段，調節能力很強，球壁的伸展性也比較大，用眼過度使睫狀肌和眼外肌處于高度緊張狀態是形成青少年近視的直接原因。因此重視視力衛生極為重要。包括注意改掉不良的用眼習慣，注意燈光照明，注意讀書姿勢，避免閱讀時間過長，注意加強體育鍛煉都能達到防治近視的作用。
書籍怎么樣會近視大多數人都是平時不注意保護眼睛而導致近視的。研究結果表明，近視眼是人眼對當代環境的適應性改變，它的發生與發展與日益增加的近距離用眼活動的環境密切相關，與攝入營養成分的失衡密切相關。而不正確用眼，不注意用眼衛生(如看電視和上網過長等)是現代兒童近視大增的主因。
四、結論
1.遺傳因素：根據大量的調查資料，比較一致的結論是高度近視和遺傳有關，中度以下近視則存在較大的分歧。
高度近視的遺傳類型，多數調查資料的結論是常染色體隱性遺傳。因此父代與子代可以不同時出現近視。遺傳又往往受客觀環境，即生活條件的影響使之變異，增加了遺傳的復雜性。
2.環境因素：環境因素主要是近距離作業和不良的作業環境，這是最古老的學說，雖然至今仍存在一些爭議，但是從大量國內外有關調查研究報告看，已公認遺傳與環境是近視眼形成的主要原因，并指出環境條件是決定近視眼形成的客觀因素。
但是，在近距離閱讀或近距離工作的影響下，為什么能產生近視?對此還沒有一致認識，主要有以下幾種理論：
(1)調節學說：絕大多數近視是在青少年時代出現，由于青少年眼的調節力特別強，對近距離工作學習有高度適應性，所以看近也不易疲勞。但是睫狀肌長時間過度緊張，睫狀肌會發生疲勞甚至痙攣而出現調節性近視，不及時消除持續發展則可成為不可逆轉的真性近視。或通過其他途徑影響到眼球軸的延長。
(2)輻輳學說：近距離工作使用調節時，也需要兩眼同時內轉的輻輳功能加強，由此可以導致眼肌對眼球加壓，而引起眼球軸的延長。
(3)環境適應學說：幼兒時期眼球小，多數呈現遠視，隨著年齡增長眼球增大達到正視狀態。在這一發育過程中近距離閱讀過多，眼球為適應這種調節需要而成為近視。這一學說受到許多反對，但是在發育期可塑性很強，對近視發展具有重要影響已是共識。
其他學說不作介紹，需要再提一下的是諸如照明光線、閱讀姿勢、對比度、字小模糊、距離太近和閱讀時間長等外部因素都能影響以上因素的作用。
