時間：2022-09-12 13:47:45
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安全培訓的對象是進入社會的成年人，所以安全生產培訓同其他形式的職業培訓和教育相比較，更有著專業性、強制性、科學性、成人性、多元性、實踐性等特點。針對這些特點，就需要我們培訓機構不斷適應新形勢的發展要求，更新培訓觀念，開展以解決實際問題為目標、提高人的素質為目的的安全培訓，要樹立培訓是生產力，培訓是提高企業核心力的觀念，切實推進和開展各項安全培訓工作。
具有競爭力的安全培訓機構，更是要有以保障勞動者安全健康作為最高價值觀，確立以學員為主體、以知識能力提高為目標、以市場需要為主導、提高教學質量達到學員基本滿意為標準的辦學宗旨，創新安全培訓方式、方法。針對非煤礦山、?；贰熁ū竦雀呶Ｐ袠I經營生產單位，一般生產經營單位的主要負責人及安管人員，以及特種作業人員所從事不同行業的特點，深入細致地做好調研、分析、設計工作，堅持專業技能培訓與安全思想教育相結合的原則、堅持理論聯系實際的原則、堅持目前需求與長遠需求相結合的原則，有針對性地開展培訓。在培訓方式方法上也要改變傳統的你教我學的教學模式，多實行參與式、研討式、案例式、提問式、答題式的互動式教學方法，充分調動受訓學員的學習熱情，從而達到最佳的培訓效果。
二、提高培訓機構管理人員的綜合素質
一支好的管理人員隊伍是做好安全培訓管理工作的根本前提和基本保證。無論是安全培訓機構負責人還是普通管理人員都應該注重自身的學習和鍛煉，不斷提高自身的綜合素質，以適應新時勢下安全培訓工作的需要，所以對培訓機構的管理人員各方面的要求都很高。
1、政治思想要求
安全培訓管理工作的政策性很強，這就要求我們安全培訓機構管理人員應具有高度的責任感，堅定正確的思想路線，認真貫徹執行國家有關安全培訓法律、法規和各項制度要求。每一位培訓機構的管理人員對培訓工作都應該充滿熱情，堅持原則，盡職盡責，與時俱進。
2、基礎知識要求
安全培訓管理又是一門技術性比較強的管理學科，過硬的業務能力是安全培訓機構管理人員應該具有的必備素質。當前，很多培訓機構的管理人員都是“半路出家”，大都沒做過安全培訓管理工作，因此必須不斷地加強學習。在學習法律法規、管理學、教育學、財務管理、信息技術等基礎知識的同時，安全培訓管理知識、有關安全知識及安全文化知識等專業知識更是要長期堅持學習。
3、業務能力要求
作為安全培訓機構的管理人員，要有制定培訓規劃和計劃的能力，要有開發培訓項目的才能，要有進行需求分析、課程設計、項目實施和評價評估的才能。這就要求我們培訓機構管理人員在日常的工作中不斷學習、積累和創新，組織建立科學的培訓課程體系，不斷推進信息化建設，才能夠適應客觀環境變化和滿足新時期下安全培訓工作的需求。
三、加強師資隊伍建設
多數安全培訓機構的教師隊伍目前都存在著同樣的問題：教師責任心不強、兼職偏多、年齡偏大，專業能力不強等實際問題。培訓機構也是在多渠道尋找符合條件的優秀教師，包括到人才市場招聘，或者選拔人員參加省局舉辦的教師資質培訓班。最重要的則是要花大氣力做好現有師資的在職培訓工作，提高師資隊伍的整體水平。
目前，具有終身教育性質的高層次師資培訓將比學歷教育具有更為重要的地位。因此，各地安全培訓機構要盡快完善在職教師的繼續教育體系，滿足在職教師對專業知識、技術知識、專業技能、技巧的更新要求和職業技術教育能力、素質的再提高教育。
要貫徹以在職進修為主、以自學為主的原則和學習與實踐相結合的原則。對教師要進行轉換專業的培訓，以解決教師總體缺乏和結構不合理的問題。對學歷不合格的教師應做到文化水平的提高與專業技術培訓雙管齊下，同步前進，實現學歷上(大學本科)、專業結構上一次性合格。
四、建立安全培訓制度，完善安全培訓機制
結合當前工作需要，的會員“vickievv”為你整理了這篇校外培訓機構治理工作總結范文，希望能給你的學習、工作帶來參考借鑒作用。
【正文】
2020年校外培訓機構治理工作總結
一、主要做法
（一）加強組織領導
依據安徽省教育廳等四部門關于印發《安徽省切實減輕中小學課外負擔開展校外培訓機構專項治理行動實施方案》、淮北市教育局等六部門關于印發《淮北市切實減輕中小學課外負擔開展校外培訓機構專項治理行動實施方案》等文件精神，結合我區實際，制定并下發了烈山區《關于加強校外培訓機構綜合治理工作方案》，成立了由教育、公安、消防、民政、人社、市場監督管理等相關部門為成員的烈山區開展校外培訓機構專項治理工作領導小組，對校外培訓機構專項治理實行常態化管理。進一步規范各級各類校外培訓機構辦學行為，遏制當前存在的突出問題，保障中小學生健康成長。
（二）總結專項治理經驗
結合專項治理文件要求，8月29日，區教育局組織人員對已審批的四家校外培訓機構實地督查，發現淮北市烈山區宋疃藝術培訓中心（原SSK藝術教育宋疃校區）存在安全出口仍是卷閘門、未按要求安裝疏散指示標志以及應急照明燈等問題，督察組第一時間下達問題整改清單，限期整改，于一周時間全部整改到位；對淮北市烈山區古饒藝術培訓中心等四家單位教學用房無鑒定報告的現狀，責令相關機構立即申請房屋安全性鑒定報告。通過本次督查，我區校外培訓機構的培訓環境得到進一步優化，消除存在的安全隱患，進一步規范了培訓行為，能夠按照區教育局審核的培訓計劃開展培訓，杜絕了不利于學生身心健康的做法。
（三）進一步加大宣傳力度
區教育局借助全國校外培訓機構管理平臺等多種手段加大政策宣傳力度。向各集團校、直屬校、中心學校轉發相關文件，提高百姓對校外培訓機構政策的知曉率；通過宣傳，進一步明確了下一步管理、治理的工作目標、治理重點和排查內容、整改要求、實施步驟及各部門職責，從而凈化我區校外培訓機構的外部環境。借助政府網站、微信公眾號等手段大力宣傳古饒藝術培訓中心、宋疃藝術培訓中心、藝智林輔導藝術培訓中心、烈山區新風花園SSK藝術培訓中心四家白名單機構的先進做法，從而提高社會認可度。
（四）加大督導追責力度。9月初，區教育局會同各中心校、集團校、區直學校分管領導及已審批的四家培訓機構負責人開展了專項治理工作動員會，全面部署治理“回頭看”工作要求。會后，對我區主城區內校外培訓機構進行了綜合檢查，查處違規校外培訓機構4家（睿思教育東方之子外國語學校烈山分校、王老師學生之家、天之步步高學生之家），責令立即停辦，并對違規培訓機構的負責人約談。
三、存在的問題
首先，校外培訓機構辦學設施條件參差不齊，大部分較為簡陋，辦學條件不達標，培訓機構聘用的教師隊伍不夠穩定，學歷、專業不能完全匹配。其次，安全防范措施不夠完善，部分校外培訓機構仍存在消防、食品衛生等安全隱患。再次，部分未經審批的培訓機構場所較為隱秘，沒有宣傳標牌，排查難度極大，存在較大隱患。最后，已審批的培訓機構不能嚴格按照核定的教學計劃開展培訓活動，存在超范圍、超大綱現象，不利于學生身心健康發展。
四、下一階段打算
（一）進一步落實《烈山區校外培訓機構專項治理行動方案》《安徽省教育廳關于印發安徽省校外培訓機構專項治理“回頭看”活動工作方案的通知》等文件精神，加大專項治理工作力度，進一步規范校外培訓機構辦學行為，遏制當前存在的突出問題，保障中小學生健康成長。
（二）厘清權責、健全機制，加強統籌管理力度。依法依規修訂非學歷文化教育培訓機構管理辦法，暢通審批“入口”，進一步引導符合條件的校外培訓機構辦理證照。繼續加大對民辦教育及專項治理工作的宣傳力度，提高各級黨委、政府和全社會對民辦教育的正確認識，正確看待當前民辦學校存在的問題和困難。繼續支持民辦教育發展，形成民辦教育發展的良好政策環境和輿論環境。
（三）有序推進、形成合力。按照“誰發證誰主管，誰主管誰負責”的要求明確職責，積極配合校外培訓機構專項治理領導小組工作，健全部門工作聯動、形勢研判和應急處置機制，確保專項治理工作穩妥推進。
(四)加大有償家教行為的查處力度。加大對在職教師有償補課、校外兼職、校外辦班的治理力度，對于違反規定的行為，發現一起、查處一起，絕不姑息，時刻保持對有償家教等違規違紀行為的高壓態勢。
一、強化安全教育培訓監管
（一）加強對安全技能培訓機構監督管理。一是加強對安全培訓機構技考點從業條件的核查工作，重點核查機構管理制度、人員配備、場地設施、專兼職教師資質、檔案管理以及培訓班管理等情況。二是加強對安全培訓機構培訓班日常管理的監督檢查工作，通過采取隨機抽查的方式，重點檢查培訓班日程計劃安排與現場是否一致，授課時間、地點是否隨意變更，培訓人員考勤簽到情況，授課專兼職教師情況，培訓內容與大綱的符合性等。隨機抽查學員檔案管理情況，是否做到一期一檔，檔案內容要素是否齊全，電子檔案及紙質檔案是否同時備份，是否與培訓學員或單位簽訂服務協議等，確保安全技能培訓落到實處。截止8月底，市富民技校特種作業安全培訓新訓人員397人，特種作業安全培訓復訓人員200人。
（二）加強對安全技能考點的監督管理。一是加強對考試工作流程監管，強化工作，督促富民技校加強考務人員的教育培訓，完善考試場地建設，運用科技手段進行考試人員身份識別，減少人為因素的影響，杜絕人員替代考試。二是強化考試過程監管。督促考務人員嚴格按照考試紀律要求，嚴格實操考試標準，注重考試全過程監督，并填寫好監考場記錄。三是加強考務人員管理。對于考務人員利用職務之便，營私舞弊，收受好處，為考試對象提供幫助或便利，一經查實，一律嚴格從重予以處理。截止8月底，特種作業安全培訓新訓人員397人，考試合格人數271人，新訓合格率達到70%左右，特種作業安全培訓復訓人員200人，考試合格人數160人，合格率達到80%。
（三）加強企業安全教育培訓管理工作。一是檢查企業安全培訓教育制度、計劃制定情況，重點針對工作制度、培訓方案的可操作性、實用性、培訓資料等進行檢查，確保安全培訓教育工作落到實處。二是檢查企業日常安全教育培訓工作，重點督查企業對主要責任人、安全管理人員學校教育、三級安全教育培訓完成情況，督促企業做好安全教育培訓資料歸檔工作。三是檢查特殊時段安全教育培訓工作，重點針對離崗重上、新轉崗、采用新技術、新設備等需進行崗前培訓人員的培訓情況進行檢查。
二、監督管理過程中存在的問題
目前安全教育培訓監督管理工作中存在的問題主要有以下幾方面：
（一）部分微小企業不夠重視安全教育培訓工作，未制定完善安全教育培訓制度、方案，培訓內容有待繼續完善，培訓的內容在理論和實踐相結合上還有一定差距，更須加強實際操作的培訓。
（二）部分從業人員參與安全培訓的積極性不夠，缺乏必要的安全知識和自我保護能力，不知道或不想去進行安全教育培訓。
（三）部分企業安全教育培訓工作檔案資料未及時歸檔，安全培訓資料散亂、遺失現象時有發生。
（四）安全培訓機構培訓師資隊伍建設有待進一步加強，教師之間經常性學習交流不夠教，培訓教研活動有待加強和提升。
三、下一步工作計劃
（一）強化對培訓機構及考點的監管。督促培訓機構進一步加強安全培訓教師管理，加強師資隊伍建設，積極組織安全培訓教師參加繼續教育，嚴格做到持證上崗，規范培訓教學；嚴格相關法律法規及行業標準，嚴格培訓收費管理，向學員、向社會公開收費項目和標準，增強服務意識，提升培訓質量，不斷提升學員滿意度和社會認可度。督促考點承辦學習，進一步加強考點建設和管理，加強考務人員廉潔自律教育，嚴格考試紀律，樹立良好的考風考紀
（二）強化對企業的監管。加大執法力度，以執法促改進，督促落實企業安全生產主體責任，進一步強化安全教育培訓管理，努力提高安全生產管理人員和特種作業人員的管理素質和業務水平，把安全生產教育培訓作為提高安生生產的基礎，對不同的崗位采取因人、因工種施教的方法，做到培訓內容符合崗位需求、培訓工作有效，滿足不同層次學習人員的學習需求，保證培訓質量。
（三）加大安全宣傳力度。結合安全生產專項整治三年行動、省級安全發展示范城市創建等重點工作，積極開展安全宣傳五進、文化三下鄉、安全生產月等宣傳活動，大力弘揚安全生產發展理念，普及安全生產知識，促進人民群眾轉變思想認識，認清安全教育培訓的重要性。
一、落實各項措施
（一）抓組織、健全工作體系
鄉上成立了由鄉政府鄉長任組長，鄉政府分管科技副鄉長任副組長，相關站所工作人員為成員的工作領導小組，具體負責全鄉農村勞動力技能培訓日常工作。
（二）抓制度、規范工作機制
研究鄉農村勞動力技能培訓，建立健全了臺帳管理制度、音像資料管理制度、領導小組定期督查制度等各項工作制度,并將勞動力技能培訓工作納入年度目標責任書進行考核，在全鄉形成了一級抓一級，層層抓落實的工作格局，確保了此項工作有人管事，有章理事。
（三）抓宣傳，營造濃厚氛圍
我鄉今年召開勞務座談會、動員會等各種會議20多場（次），發放勞務用工信息300余冊，宣傳材料20余份。及時總結歸納各村好的經驗和作法，挖掘典型事跡和人物。
二、培養兩支隊伍
（一）培養外出務工人員隊伍
充分發揮鄉勞動力技能培訓中心的職能作用，加強對外出務工人員的勞動技能培訓和政策法規培訓，促進勞務輸轉由體力型向技能型轉變，提高外出務工人員的就業創業本領和依法維權意識。截至日前，我鄉勞務輸出人員達到200人次。
（二）培養農村實用人才隊伍
把集中培訓與現場指導相結合，發放科技宣傳材料與觀看電教片相結合，專題培訓與組織傳幫帶相結合，本地培訓與現代遠程教育相結合，拓寬培訓渠道，創新培訓模式，增強了培訓的趣味性、導向性、針對性。使農民群眾學到了知識，掌握了技術，發展壯大了農村實用人才隊伍，培養和造就了一大批有文化、懂科技、善經營、會管理的鄉土科技人才。至目前，全鄉新增掌握1-2門農業新技術的勞動力10余人。
三、培育特色產業
一、領導重視
抓好農村勞動力轉移培訓基地認定工作是實施好“陽光工程”的一項基礎性工作。為此，市陽光辦高度重視，0x月xx日我們召開了各縣（區）陽光辦負責人參加的農村勞動力轉移培訓基地認定協調會，進一步統一思想，提高認識，重點學習了《關于開展農村勞動力轉移培訓基地認定工作的通知》（x陽光辦[2006]1號）的通知精神和六部門下發的《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》（附件）中規定的原則、條件和程序。要求各縣（區）要在認定過程中要堅持面向社會、公平競爭原則，做到公開、公平、公正招標；要堅持貼近農村，方便農民，自愿申報的原則，把符合條件的公辦、民辦培訓單位都吸收進來；各縣（區）陽光工程辦公室要會同相關部門，對自愿申報的培訓機構進行審定，并將培訓質量、就業質量作為招標主要條件。市陽光辦于x月x日在《xx日報》上向社會公布了《我市農村勞動力轉移培訓基地重新認定的通知》。
二、精心組織
市、縣（區）兩級陽光辦都分別組成由陽光工程領導小組成員單位參加的具有廣泛代表性的認定委員會，嚴格按照國家農業部、財政部等六部門下發的《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》（附件）中規定的原則、條件和程序，對申報的xxx所學校的師資力量、辦學條件、實踐場所、就業渠道、服務承諾、收費標準等情況逐一進行審查和審核。在2004年、2005年已經認定并承擔培訓任務的培訓機構，完成任務較好的,我們進行了優先考慮，對培訓質量不高，轉移就業率達不到要求的，重新進行了認定，對個別的完不成任務，操作不規范，且存在問題的，堅決取消了基地的認定資格。根據省陽光辦通知要求，市屬培訓機構由市陽光工程辦公室直接認定，市農業局，財政局等陽光辦成員單位對市屬申報的x所學校逐一審核認定，將勞動局就業培訓中心等7所符合條件的學校認定為市管勞動力轉移培訓基地。同時對招標認定的培訓基地通過媒體向社會公示x天，并公布市和縣（區）陽光工程辦公室舉報電話，接受社會監督。
三、督促檢查
市陽光辦對縣（區）認定的培訓基地進行抽查，重點抽查認定的基地是否符合《農村勞動力轉移培訓基地認定原則意見》條件，對在認定培訓基地的招標、公示過程中是否有違規行為，一經查實，除限期整改外，并在全市通報批評。
通過市縣（區）陽光工程辦公室的陽光操作，市陽光工程領導小組認定了xx個“農村勞動力轉移培訓基地”。在認定的基地中，農廣校x所，占x.x%；勞動部門所屬的職業培訓中心x所，占xx%；教育部門所屬各類職業學校x所，占x.x%；其它部門所屬學校x所，占x.x%；社會民辦培訓機構xx所，占xx.x%。
附：2006年商丘市農村勞動力培訓基地認定匯總表
今年以來，在公司裝備部的正確領導和支持下，工程技術開發培訓中心的全體設備管理人員齊心協力，緊緊圍繞中心年度經營方針目標，積極面對中心經營業務，進一步解放思想，轉變觀念，真抓實干，克服困難，不斷提高對設備管理工作重要性的認識，積極探索管理工作的新思路、新方法，強化對設備全過程管理，使管理水平有顯著提高，并在各部門的通力協作下，努力工作，確保了中心培訓、施工、科研工作的設備保障?，F將2010年工程技術開發培訓中心設備管理工作總結如下：
一、2010年中心設備現狀
工程技術開發培訓中心目前共有在賬設備130臺套（作業隊移交之后），其中全自動焊機：M300C型2臺、CRC-P260型1臺；半自動焊機：PIPEPR0450RFC型14臺、XMT456 CC/CV型12臺、MPS-500型27臺、ZD7-500型8臺、V350 型5臺、DC400型1臺；二氧化碳氣體保護焊機：STT型12臺、NBC-350型1臺；坡口機：PFM 28"-32"型1臺、OCE-1230型1臺；逆變焊機ZX7-400型6臺、米勒200DX型2臺、WSME-500型1臺、飛馬特 350P型2臺；內燃手工焊機：MPM250型2臺；內燃半自動焊機RANGER 305G型2臺；檢測設備11臺（鐵素體測量儀1臺，油建容器廠2004年借用，自今未還，且下落不明）；切割設備4臺；金屬切削機床4臺；特種設備3臺；車輛3輛；加熱器（熱處理儀）2臺；其它設備3臺。
報廢（資產）設備共78臺。其中焊接切割設備62臺，檢測設備7臺，金屬切削機床8臺，發電機1臺。中心設備新度系數78%、設備完好率93.77%，設備利用率67.66%，設備事故發生率0%，實驗設備年檢率達100%。
待處置設備6臺；新購設備1臺，型號為：PMI-MASTER PRO移動式直度光譜儀。
2010年報批處置報廢設備17臺套；外部租賃設備3臺；內部租賃設備1臺。
二、設備管理主要工作：
1、設備管理組織機構
中心現有設備管理領導小組1個，由中心主任任組長，分管設備的副主任任副組長，各部站及作業隊分管設備的部（隊）長為成員。設備管理歸口部門為中心生產運行部，由生產運行部負責設備的全面管理工作，設備具體管理工作由生產運行部2名管理人員完成，1名設備計劃、統計員，1名庫房管理員。
2、設備臺帳清晰、管理規范、制度健全，開創設備管理工作新局面
生產運行部成立兩年多以來，結合中心設備管理的特點和現狀，圍繞確保滿足生產要求，規范了設備管理流程和完善了設備管理制度，建立了各類設備安全技術操作規程，對所有的設備均建立了設備臺帳，并設立了設備履歷本和設備運行記錄。根據公司裝備管理要求，結合設備大檢查中發現的一些管理上存在的問題，中心今年又重新修訂了“中心設備管理制度”，增補了設備管理目標責任制，加強了設備日常維護管理，進一步完善了檢查總結與評比。在設備管理中做到四點基本要求：即設備有檔案、有運轉記錄、維修有記錄、檢查有標準。設備使用方面做到“四化”目標：管理規范化、調度統一化、維護科學化、使用高效化。為公司和中心生產經營提供堅強的保障。
3、設備內部租賃收支情況
在近幾年公司施工任務多、時間緊的情況下，為了更好的發揮設備的技術效能，中心大力配合公司裝備部的統一安排調配，先后為西氣東輸二線東段工程提供了78臺套施工設備，深然項目部8臺套施工設備，新疆項目部1臺套施工設備，為公司工程如期進行提供了保障。全年設備租內部租出使用費（收入）999116元（1-10月），設備租內部租入使用費（支出）19351.6元。
4、設備的大修及維護情況
設備的日常維修保養管理制度由使用部門負責，生產運行部負責監督。設備維修由設備使用部門向生產運行部填報維修申報表后由生產運行部按公司統一要求送外定點維修。全年完成大修計劃，計劃支出158000元，實際支出136094元，節約21906元。設備常規維修支出21547元（1-10月），車輛維修支出13681元（1-10月）。
5、設備調入、調出情況
調入設備：
（1）內燃叉車（CPCD30N-RW15A）1臺（原公司物資庫）；
（2）半自動電焊機V350型5臺（原重慶分公司）；
調出設備：
（1）半自動多功能電焊機：PIPEPR0450RFC型40臺套，XMT456 CC/CV型10臺套；
（2）全自動焊機：M300型6臺套，M300B型8臺套，M300C型26臺套，CRC-P260型2臺套；液壓管道坡口機（Φ1016-1219）4臺套，越野車（獵豹 CFA2030C型）1輛。
三、存在問題
1、生產運行部沒有設備維護專業人員，對進出庫設備機情況鑒定工作帶來困難。
2、設備的現場管理工作還有待加強，特別是調配到中心以外的施工作業隊使用的設備，分布較廣，設備管理較困難，經常出現設備退場時設備附件不齊備、衛生狀況差、運轉記錄不齊等現象。
3、在設備檢查中發現部分使用設備的運轉記錄填寫不規范、不完整，給設備基礎管理資料統計存檔工作造成較大難度，使用設備的
日常維護保養不夠，使用部門未按管理制度對在用設備進行自檢自查。
四、改進措施：
1、進一步完善設備管理制度；
2、加大設備定期檢查力度，確保設備正常運行。
總之，這一年來，在公司裝備部的指導和支持下，在中心領導正確領導下，通過部門全體員工共同協作，以及部門之間的相互配合，
設備管理工作取得了一定成績，但離領導和上級要求還存在距離，還需全體部門員工繼續努力和部門之間的通力合作以及上級部門的支持與理解，使我們的工作更上一個臺階，為公司的生產經營做出貢獻。
工程技術開發培訓中心
中小學（幼兒園）教師信息技術應用能力提升工程培訓心得總結
通過培訓，讓我對借助信息技術優化課堂結構有了更深刻的認識，也體會到了信息技術在詩歌鑒賞方面起到的積極作用。在以前的教學中，對信息技術在具體學科中的應用理解地比較膚淺，平常用的也不多?？偸歉杏X信息技術的運用是個花架子，僅僅是為了讓學生對所學的內容感興趣，沒有將信息技術融入到學科教學中去。究其原因，一方面是硬件方面的限制，另一方面是自己信息技術技能的不足和理念的落后。由于信息技術技能的不足導致了應用信息技術本身就是一個難題，更談不上靈活運用了。這次的培訓，不僅讓我敢于設想信息技術在課堂中各個環節的運用，更讓我能夠用好信息技術這個工具為教學服務，提高課堂效率，優化課堂結構，強化課堂效果。
另外，在這次培訓中，我接觸到了一些以前沒有聽過的新名詞，學到了一些以前沒有見過的新方法?，F代社會是一個迅速發展的社會，各領域的新生事物大量涌現，教師如果不與時俱進，經常充電，那么盡早就會被社會所淘汰，更談不上有效地教書育人了。這種體驗，比以住任何時候都更讓我感到強烈和清晰。這次培訓不是一個終點，而是實實在在地拉開了一個帷幕，在這之后，我要更加努力地學習和研究信息技術在課堂中各個方面的應用，不斷地提高自己駕馭信息技術的能力，做一個高效的學生學習的引導者、合作者和援助者。
信息技術在課常上深入而多元化的運用，這是一種跨越式的變革，這是一場教學方式的革命，在這場革命中退縮不前的任何人，都將被這場革命所淘汰。教好書，教出成績來，這個每一個為人師表的人最質樸的想法，那么這次變革就是一個機遇：通過高效率的課堂來創造出高產出的成果。但機遇是和挑戰是相互依存的，成功和風險是并駕齊驅的。在他們面前，是選擇勇敢地迎接挑戰，突破自我，還是墨守成規，苦苦掙扎，我想，對于新時代的教師來說，應該選擇前者，教師應作為這次變革的生力軍，提高課堂效率，關注學生的全面發展，給學生留出自我完善的空間，讓學生德智全面發展，讓教育回歸本位，讓教育者回歸本位，為學生以后擁有幸福的人生打下基礎，為社會的和諧和實現中國夢做出貢獻。
近年來，短期支教以其靈活性、短暫性、可操作性而流行開來，越來越多的大學生參與其中。但它在人力資源管理機制方面存在很大欠缺，尤其是支教組織團體在招募、選拔、培訓、評估等一系列過程中缺乏有效的人力資源管理機制，使得支教效果實際效果遠低于預期。
大學生短期支教的人力資源管理即通過對支教團隊的人和事的管理，處理志愿者間的關系，優化人力資源配置，實現支教意義。在這之中，選拔和激勵機制尤為重要，選拔負責篩選合適對象，激勵則能夠激發志愿者的內在動力，使其充分?l揮潛能，為組織目標而貢獻力量。
1調研設計
本文以支教大學生為本位進行微觀研究，多視角結合，將人力資源視角與社會學視角的角色認知理論結合，分析和解釋支教團隊存在的問題及可行性措施。
以煙臺市大學生為調查對象，采用實地研究、文獻研究、調查研究相結合的方法，從支教動機、人員選拔、人員培訓等六方面進行研究。
2結果分析
本次調查共發放問卷188份，收回有效問卷180份。通過定性和定量的分析方法，得到以下結果并進行分析。
21前期選拔：無人力資源規劃，未設置相應條件要求，門檻低，人員素質無保證
第一，志愿者專業構成：志愿者中幾乎沒有師范類學生，文史類、理工類和語言類學生的總人數只占支教人數的23%左右。因為短期支教的授課內容多為基礎課程和相關趣味手工類課程，所以志愿者們在前期自己接受過較為系統的培訓和了解相關專業知識的可能性很小，支教水平難以確保。
第二，志愿者選拔：支教活動的組織方多為學校社團，設置的門檻很低，無具體、統一的人員要求。即使有一定的選拔程序，但大都是象征性的，志愿者的專業素質不一。因此，選拔沒有從源頭保證支教人員的專業素質，也讓后期支教活動的開展大打折扣。
22中期管理：沒有進行專業培訓，缺乏相應的激勵機制
第一，組織培訓。僅有不到1/4的志愿者曾接受過系統培訓，大部分人缺少相關專業知識。因為缺乏培訓，志愿者對支教的內容和要求一無所知，在實踐中摸索經驗，支教效果難以保證。同時，志愿者缺乏對支教當地的認識，對當地的學校條件、學生情況等了解甚少，難以較快地適應當地環境，影響支教進程和成效。
第二，團隊管理。大部分支教團隊不注重管理建設，沒有嚴格明晰的規章制度或是形同虛設。而卡方檢驗表明，管理制度與成員對支教的態度有較大的關系。缺乏管理制度會極大地影響志愿者的積極性，缺乏鞭策和動力，行動散漫，影響支教的成效。管理制度與成員對支教的態度的卡方分析見下表。
這也加大了志愿者的流動性。因為缺乏制度管理，常有志愿者中途離開，影響支教進程。同時，支教團隊建設被忽視。整個團隊沒有統一的目標和行動方向，凝聚力和向心力差，成員間相互不了解，大大降低了影響了短期支教的質量。
第三，內部激勵。支教團隊缺乏相應的激勵措施和制度，沒有制定相應的獎懲政策。志愿者沒有提高專業能力和支教水平的動力，會逐漸喪失支教熱情。同時表現出色的志愿者沒有得到相應的激勵，支教水平也難以持續。接近60%的支教人員表示后期不會再參與支教地區的活動或關注當地動態。
23后期總結：缺乏反思和回饋，總體上未形成較完善可行的系統，可持續性差
第一，支教評估。大部分團隊在支教結束后未組織評估工作，這使得支教活動帶有極大的隨意性。同時，不對個人支教效果進行績效考核，不將評估結果與激勵機制掛鉤使得志愿者的后期積極性不足。
第二，反饋總結。大部分團隊沒有及時召開內部會議進行活動總結和經驗交流，組織成員交流心得，未能很好地做好后期激勵工作。同時短期支教的持久性存在很大問題，多數支教團隊離開后沒有再與支教地區聯系，也未收到支教結果的反饋，雙向信息呈現“真空”狀態。
3可行性建議
要想讓短期支教有差強人意的結果，需要良好并行之有效的人力資源管理機制，提高支教人員的素質和專業能力。
31合理的人力資源規劃是良好開端
支教活動開展前，團隊要進行合理的人力資源規劃，明確支教的方向和目標，提高人員選拔的針對性和準確性，根據支教地區的具體需求制定明晰的選拔條件。同時記錄支教成員信息以便后期聯系和活動的順利開展。
32相關的培訓活動是有力保障
支教團隊應加強相關培訓，明確培訓目標，確定培訓的具體內容和流程。要加強專業的技能培訓，教授支教技巧，提高專業素質。同時要讓志愿者更深入地了解支教地區的生活環境和教育條件，以便更快地適應當地環境，因地制宜開展支教活動。
33有效的管理和激勵機制是持續動力
支教團隊時要強化管理，制定嚴格的管理制度。可挑選出團隊負責人，向志愿者強調制度的重要性并嚴格執行，以便約束和規范志愿者遵守管理規范。
同時注重激勵制度的構建，通過一系列管理和激勵措施，調動成員的積極性。激勵體系應在保障志愿者基本生理需求的基礎上，給予較高層次的物質獎勵和精神激勵。物質激勵可通過提高生活待遇、增加福利補貼等措施，精神方面可用贊賞、表揚等形式滿足精神需求和社會認同感。同時可以將激勵機制與后期的支教評估相“掛鉤”，對表現優秀的志愿者給予及時贊賞，激發其支教的熱情，也對其他志愿者起到了鞭策和激勵作用。
34完整的體系是重要支撐
只有將支教活動體系化，才能保證支教的可持續發展?？筛鶕涷炛贫ǔ鲆惶仔兄行У墓芾砗图铙w系，做到有規可依并可反復施行。要注意后期的總結反思和支教評估。總結支教實踐的經驗與教訓，對支教活動進行評估、績效考核，以評估支教活動的價值。
同時注重其他配套制度的建立，促進支教可持續發展。支教團隊應當記錄志愿者檔案以便后期的活動開展，實現人力資源的可持續性利用和開發，減少了人力資源的浪費；與支教地區建立長期聯系，以便后期獲得支教效果的反饋，也可實現支教活動的定期開展，保證了支教的持久性。
【關鍵詞】營銷團隊 激勵機制 薪酬體系 員工績效 員工培訓
一、中興通訊營銷團隊的激勵機制現狀
（一）薪酬制度的現狀。中興通訊營銷團隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據，因崗位職責的不同而產生相對應不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。
（二）績效考核的現狀。現階段，中興通信營銷團隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負責人對其日常表現進行評定打分，并依據打分的結果，給出相對應的月浮動系數，月浮動系數一般處于0.8～1.2之間，該系數將直接影響該員工當月工資，而評定沒有固定具體的參考標準。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結，然后由公司的人力資源部的專門負責人對成員個人的工作狀況進行評估，最后再對提交總結的員工進行個人業績的評定，確定員工的年終績效。
（三）員工培訓的現狀。中興通訊一直注重培訓講師的隊伍培養，并擁有一只多達430人組成的培訓團隊。其營銷團隊目前主要的培訓模式有兩種：第一種是集團的統一培訓，由營銷團隊的內部成員對公司的人員進行培訓，或給予部門的管理層的職員及專業技術人員外出學習的培訓機會；另一種是營銷團隊內部的員工日常培訓，包括新員工的培訓和老員工的培訓。
二、中興通訊營銷團隊激勵機制中的存在的問題
（一）中興通訊營銷團隊激勵機制中的不足
1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯
現在中興營銷部門的薪酬評定標準不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現如何、業績如何、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導致了員工努力的程度、工作的業績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團隊的市場業務人員業績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴重削弱了員工們的工作積極性。
在員工福利方面，中興營銷團隊的員工福利除了國家強制規定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業保險以及各類補助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產生了不平衡感。
2.員工的績效不夠規范
在日?？己朔矫?，按公司的要求，每個月各部門的主管領導都要對其員工的日?？冃нM行考核，該考核結果將直接影響員工當月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發放，日?？己藘H僅只是走個形式，員工的日常表現沒有與員工的工資實現真正直接的掛鉤。
3.員工的培訓缺乏指導意義
第一，員工培訓管理的制度不夠科學、合理，公司的培訓都是依據目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發展情況做指導，再加上員工的實際能力和培訓內容之間有出入，最后導致培訓內容起不到實際的作用。
第二，員工自身對培訓不夠重視，因為培訓起不到實際的作用，所以員工從內心來說認為培訓是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓，把培訓當作任務來完成。
第三，培訓效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團隊領導對員工是否需要相關的培訓的情況并不明確，無法為其安排合理科學的培訓內容；另一方面，員工們機械的參加完公司組織的培訓后，變轉身就“忘”，使得培訓只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓效果進行跟蹤調查，無法真正了解到培訓的效果。
三、中興通訊營銷團隊激勵機制問題的建議及保障措施
（一）制定科學合理的薪酬制度
針對薪酬管理制度執行的過程中存在的問題，公司應建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設計相關薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協調，加強對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學性[9]。
（二）設立績效考核“公示欄”
在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標準的同時，還需制定出符合自己團隊的科學的考評激勵制度，明確相關標準。除了將公司員工的工作業績、工作態度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團隊的考核結果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團隊與員工個人兩者之間達到均衡統一，在有效激發團隊的經驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統只依靠個人業績來作為唯一的考評標準的考核方式，有效的預防團隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。
（三）成立培訓管控小組
在員工培訓方面，首先，公司應制定明確的培訓目標，其次應對培訓結果進行科學的審核評估，減少無效培訓帶來的時間與效益上的浪費。同時，對培訓結果進行總結，還能夠發現并改進在過去培訓中存在的問題，一方面豐富公司培訓方面的經驗，同時今后的公司的培訓計劃的設計、開展提供有效的指導。
參考文獻：
[1]王靈欣.A公司員工激勵問題及對策研究[D].黑龍江：黑龍
江大W，2014.
[2]楊永華，郭旭.如何激活營銷團隊中的橡皮人[J].乳品與
