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第1篇

一、公司各單位按三大序列進(jìn)行考評：

第一序列：生產(chǎn)經(jīng)理、供銷經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、行政經(jīng)理（總經(jīng)理兼）；

第二序列：生產(chǎn)管理辦公室、供銷科、政工科、計財科、企管科、物管科、后勤保衛(wèi)科；

第三序列：一車間、二車間、三車間；

注：修繕工作由后勤保衛(wèi)科主管，對分管經(jīng)理（供銷經(jīng)理）負(fù)責(zé)。技術(shù)管理、工藝改造等各類技術(shù)改造由生產(chǎn)管理辦公室主管，對分管經(jīng)理（生產(chǎn)經(jīng)理）負(fù)責(zé)。

二、考評依據(jù)：月度生產(chǎn)經(jīng)營計劃、各單位考評結(jié)果、單位責(zé)任制、標(biāo)準(zhǔn)化管理制度等公司規(guī)章制度。

三、第一序列綜合考評實施方案

第一序列直接對總經(jīng)理負(fù)責(zé)，因此堅持在產(chǎn)（銷）量完成的前提下，以利潤為導(dǎo)向的原則，采用工資與利潤直接掛鉤的辦法。

個人薪酬=成值×成數(shù)×目標(biāo)利潤完成率+個人考核獎懲

說明：1.成值：企管科依據(jù)每月總部考評結(jié)果確定當(dāng)月成值。

2.目標(biāo)利潤完成率：當(dāng)月各分管經(jīng)理實際完成利潤與計劃利潤的比值。目標(biāo)利潤完成率低于60%或者高于150%實行保底或封頂，剩余部分計入臺賬，在績效年薪中予以兌現(xiàn)。

3.綜合考評排名：作為年終考評的依據(jù)，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件一。

本序列綜合考評簡介：共設(shè)置14項指標(biāo)，其中：生產(chǎn)經(jīng)理指標(biāo)為制造成本、產(chǎn)量、維修費、制造費用、銷量，供銷經(jīng)理指標(biāo)為銷售利潤、銷量、平均銷價、貨款回收、產(chǎn)量，財務(wù)經(jīng)理指標(biāo)為補貼收入、管理費用、銷售費用、財務(wù)費用、資金撥付。制造成本、銷售利潤、補貼收入的分值權(quán)重分別占綜合得分的40%。

4.制造成本計算辦法：

實際制造成本=當(dāng)月原料使用量×當(dāng)月原料混合價+輔材消耗+制造費用（含固定費用）+電耗+人工費+水費±當(dāng)月原料使用量×原料混合價差額

原料混合價差額=原料計劃混合價（不含稅價）－原料實際混合價（不含稅價）

5.銷售利潤計算辦法：

銷售利潤=銷售收入-制造成本+原料混合價差額+銷價差額

說明：銷售收入為含稅收入，原料混合價差額、銷價差額均為含稅差額

①原料價低于計劃額，增加利潤額；②原料價高于計劃價，增加銷價（即增加總額/銷量）。

四、第二序列綜合考評實施方案

第二序列為生產(chǎn)管理辦公室、供銷科、政工科、計財科、企管科、物管科、后勤保衛(wèi)科七大職能科室，七大職能考評分兩部分，第一部分為共性考核：交叉考核（職能履行、科室服務(wù)質(zhì)量等），第二部分為生產(chǎn)管理辦公室和供銷科指標(biāo)考核，由各系統(tǒng)主管經(jīng)理負(fù)責(zé)制定考評辦法并考評。

1、七大科室在各自職能范圍內(nèi)交叉考核，月底各科室將扣分結(jié)果報企管科，企管科匯總排隊，排名結(jié)果不予獎懲，只作為年終考評依據(jù)。

2、生產(chǎn)管理辦公室及供銷科責(zé)任指標(biāo)考評辦法

①生產(chǎn)管理辦公室設(shè)置產(chǎn)量（平均日產(chǎn)）、制造成本、質(zhì)量合格率、原料利用率、設(shè)備運轉(zhuǎn)率、事故發(fā)生率等作為主要考核指標(biāo)，以產(chǎn)量和制造成本作為重點指標(biāo)進(jìn)行考核，以達(dá)到工藝設(shè)備穩(wěn)定運行的目的；

②供銷科設(shè)置銷量、銷售利潤、營業(yè)費用、貨款回收率、物資采購計劃兌現(xiàn)率、事故發(fā)生率等作為主要考核指標(biāo)，以銷量和銷售利潤作為重點指標(biāo)進(jìn)行考核，以達(dá)到采購與銷售業(yè)務(wù)逐步規(guī)范的目的；

以上兩項指標(biāo)由各分管經(jīng)理進(jìn)行考核，由分管經(jīng)理制定考評辦法，經(jīng)總經(jīng)理辦公會通過后報企管科備案，企管科負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件二。

3、行政系統(tǒng)指標(biāo)中管理費用節(jié)約18萬元。

五、第三序列綜合考評實施方案

本序列分三大車間，以各車間生產(chǎn)成本、日常行為考核作為其考評依據(jù)。

三大車間以成本（原料成本、電耗、制造費用）、產(chǎn)量、一次利用率等作為主要考核指標(biāo)對三車間進(jìn)行考核，具體考核指標(biāo)由生產(chǎn)管理辦公室制定，科長考核，考核辦法經(jīng)主管經(jīng)理通過后報企管科備案，企管科負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行，具體標(biāo)準(zhǔn)見附件三。

絲膜車間分兩個崗位進(jìn)行核算：回料崗位、絲膜崗位。

六、企管科對各單位考核結(jié)果進(jìn)行匯總評比，最終結(jié)果作為年終獎罰、評模、人才選拔等的依據(jù)。

七、每月1日前，各單位將考核結(jié)果遞交企管科（考核結(jié)果遞交前一日在調(diào)度會上公示），企管科匯總后整理下發(fā)。推遲一天遞交，罰科室負(fù)責(zé)人2分，遞交前未公示或考核結(jié)果不真實，罰科室負(fù)責(zé)人2分/次。

八、相關(guān)要求：

1、為避免考評報表中無扣分時間、地點和原因，使被管理單位無法驗證落實，要求各職能管理單位扣分必須有時間、地點和扣分原因等事項，并能落實到具體責(zé)任人，每發(fā)現(xiàn)一處不符，扣責(zé)任人1分。

2、要求各相關(guān)單位報送的資料必須按規(guī)定時間上報，數(shù)字真實，項目齊全，推遲一天扣1分，漏一項扣1分。

3、企管科不定期抽查各單位職能管理考評的實施情況，對存在問題要求各單位及時采取措施改正，對不及時整改的單位視情況在責(zé)任指標(biāo)中扣1—2分。

第2篇

堅持公開、公平、公正的原則；堅持德能勤績廉全面考核，堅持平時考核與年度考核相結(jié)合，組織考核與民主測評相結(jié)合。

二、考核對象

非領(lǐng)導(dǎo)成員的公務(wù)員。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)

組長：

副組長：

成員：

四、考核內(nèi)容

（一）基本內(nèi)容（50分）

德：指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。（10分）

能：履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。（10分）

勤：指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。（10分）

績：指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。（10分）

廉：指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。（10分）

（二）具體內(nèi)容（50分）

1.請假制度（20分）。

若臨時有事，須告知所在科室負(fù)責(zé)人，如請假半天應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)請假，一天以上應(yīng)向局長請假，并要求書面請假。請假無論時間長短一律報辦公室，由辦公室工作人員作記錄，累計請假20天以上的，不享受年假。在未請假或者請假未告知辦公室的情況下，少打卡一次扣0.5分，累計兩次算曠工一天，曠工一天扣1分，扣完為止，打卡時間為上午8:00-8:30，下午打卡時間為14:30-14:45。連續(xù)曠工超過5天的（含5天）給予警告處分，連續(xù)曠工超過10天的（含10天）或全年累計超過20天的（含20天）給予記過處分并取消當(dāng)年獎金，連續(xù)曠工超過15天的（含15天）或全年累計曠工超過30天的（含30天）依法依規(guī)向上級匯報并予以辭退。考勤實行一月一匯報，一月一公示。材料由辦公室留存，用于年底匯總考評。

2.工作日查崗制度。（15分）

局里考核小組實行工作日不定期查崗，考核對象在外出開會、辦公事時，應(yīng)向分管領(lǐng)導(dǎo)匯報。如查有不在崗且分管領(lǐng)導(dǎo)不能說明情況的，每次扣1分。考核對象在工作時間有上網(wǎng)購物、炒股等違反工作紀(jì)律規(guī)定行為的，考核小組每發(fā)現(xiàn)一次扣1分，被上級督查組發(fā)現(xiàn)并通報的，每次扣5分，并扣除當(dāng)年獎金。

3.工作任務(wù)完成情況。（10分）

單位工作人員在工作過程中，必須按時按量完成各項工作，完成工作較好的滿分，由于自身過失導(dǎo)致工作延誤，一次扣1分。受到上級部門批評的或者群眾投訴的，一次扣3分，扣完為止。

4.廉潔自律（5分）

工作中出現(xiàn)貪污受賄，吃拿卡要的，經(jīng)查實每次扣5分。因此項問題被上級查處通報的，當(dāng)年考核就直接被評為“較差”。

五、加分項目

工作獲得國家級獎勵的，每次可加8分，獲得省級獎勵的可加5分，獲得市級獎勵的可加3分，獲得區(qū)級獎勵的可加1分。

六、考核流程

考核實行領(lǐng)導(dǎo)評議和群眾評議相結(jié)合，基本內(nèi)容（總分50）考核分?jǐn)?shù)=分管領(lǐng)導(dǎo)給分×50%+群眾給分平均值×50%。具體內(nèi)容考核由考核小組根據(jù)打卡數(shù)據(jù)、書面請假文字材料、查崗記錄以及各種督查通報文件打分，最終考評分?jǐn)?shù)=基本內(nèi)容+具體內(nèi)容，滿分100分。統(tǒng)計分?jǐn)?shù)后公示3天，對統(tǒng)計結(jié)果有異議的可申請復(fù)核，辦公室對本年度考核的資料至少留至公示后3個月。最終考核結(jié)果報主要領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后生效。

七、考核標(biāo)準(zhǔn)

1.“好”為90—100分。模范遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，全面正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，積極參加政治理論和業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，成效顯著，具有開拓創(chuàng)新意識，工作責(zé)任心強，工作質(zhì)量好、效率高、貢獻(xiàn)大，沒有出現(xiàn)差錯和失誤。

2.“較好”為75—89分。遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，注重政治理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，工作方法得當(dāng)，有一定成效，具有開拓創(chuàng)新意識，工作責(zé)任心強，全面完成工作任務(wù)，工作的質(zhì)量較好、效率較高，沒有明顯地差錯和失誤。

3.“一般”為60—74分。遵守國家法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，正確地執(zhí)行黨和國家的路線方針政策，廉潔自律，能夠參加政治理論和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，注重工作方法，有一定成效，工作責(zé)任心較強，能夠完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較好，沒有出現(xiàn)大的差錯和失

4.“較差”為59分以下。政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，不按時參加政治理論學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，工作責(zé)任心差，不服從調(diào)配，沒有按時完成工作任務(wù)，工作質(zhì)量較差，出現(xiàn)明顯差錯或失誤，不按時上下班，有曠工現(xiàn)象。

第3篇

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。

第4篇

一、上年年內(nèi)部核算及考核方案的不足

1、上年的考核方案以內(nèi)部核算利潤為主考核指標(biāo)，按部門實現(xiàn)的內(nèi)部利潤掛靠不同的工資考核系數(shù)，以此系數(shù)作為應(yīng)發(fā)工資計算的依據(jù)，再根據(jù)其它業(yè)績指標(biāo)完成情況對應(yīng)發(fā)工資實行保底下浮考核。這一模式可能導(dǎo)致能完成利潤指標(biāo)的部門在利潤能確保的前提下，放松進(jìn)一步降成本的努力。而對于完成利潤難度大的單位，或因某一項指標(biāo)扣罰已超過保底限額的單位，也可能會因此而放棄對其它業(yè)績指標(biāo)的努力。

2、目前公司的管理人員分為由公司設(shè)立崗位工資標(biāo)準(zhǔn)且由公司直接考核支付工資的人員和部門按完工產(chǎn)量結(jié)算的計件工資總額或貨款收入計提工資總額由部門自行進(jìn)行二次考核支付工資人員兩部份。第一部份人員的扣款由公司直接落實到個人應(yīng)發(fā)工資中，而第二部份人員由于部門留有工資余額，部門可能采用工資余額支付考核扣款，而未將責(zé)任落實到個人。出現(xiàn)這種情況，一方面不利于獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，容易導(dǎo)致不同部門同工種同工作類別人員之間考核后收入的不平衡性，另一方面?zhèn)€別部門會因此而擠占一線計件工人工資，導(dǎo)致一線計件工人隊伍不穩(wěn)定。

3、對采購部實行內(nèi)部利潤核算時，將受市場價格波動影響較大的大宗原材料的波動納入內(nèi)部利潤考核范圍，由于市場波動較大，不能真實體現(xiàn)采購部的工作業(yè)績。

4、金工車間全額承擔(dān)其所使用的廠房及設(shè)備折舊等固定費用，而該部份資產(chǎn)在評估中評估值偏大，且有部份設(shè)備基本未使用，導(dǎo)致金工車間固定費用總體水平偏大，不利于其參予市場競爭。

5、部長級崗位采用年薪工資加年終獎勵提成模式，其中年薪工資的70%按月預(yù)支。由于年薪預(yù)支額本身偏低，故會導(dǎo)致月度考核力度不足，且年終分配余額過大，難以制定合理的分配辦法，容易出現(xiàn)大鍋飯局面。

二、今年內(nèi)部環(huán)節(jié)績效考核方案總體構(gòu)思

1、將上年實行的月度預(yù)支、年終拉通匯算方式，改為月度崗位工資或月度部門工資總額按月度考核指標(biāo)一次性考核，年終設(shè)立單項獎，按全年該項指標(biāo)完成情況實施單項獎勵的辦法。同時加大月度工資發(fā)放比例，提高月度考核扣罰力度。

2、以上年內(nèi)部各環(huán)節(jié)實際運行情況測定各種成本費用發(fā)生比率，并以此口徑，根據(jù)今年公司經(jīng)營規(guī)劃，預(yù)算各種成本費用總額。綜合考慮其可降耗的合理空間，設(shè)立今年的相關(guān)考核標(biāo)的。

3、將計件工資單價劃分為白坯直接計件工資、白坯間接計件工資、蘭坯直接計件工資、蘭坯間接計件工資、檢驗直接計件工資、檢驗間接計件工資幾部份。即將制造部原屬計件工資總額中支付工資的工藝科技術(shù)人員、工段長、辦公室管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為白坯間接計件工資單價；將計調(diào)中心管理人員的工資及其它費用從原計件工資單價中剝離成為蘭坯間接計件工資單價；將蘭坯工段計件工人及班組長、輔工工資及其它費用從計件工資單價中剝離成為蘭坯直接計件工資單價；檢驗組長的工資及其它費用從原檢驗計件工資單價中剝離成為檢驗間接計件工資單價；檢驗人員工資及費用為檢驗直接計件工資單價；剝離上述項目后的工資成為制造部一線工人（含工序檢驗、機修、模具、水電工等輔工、技工）的直接計件工資單價。

4、在原崗位工資范圍不變的前提下，制造部工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，銷售開發(fā)公司各科室正副科長、計調(diào)中心室主任、計劃員、工段長、開發(fā)科技術(shù)員、銷售人員及質(zhì)管部的班組長由公司制定崗位工資總額，加年終單項獎勵的考核辦法，由公司對其工資總額進(jìn)行考核，部門內(nèi)部再按工資范圍進(jìn)行二次分配，分配到個人的工資、過節(jié)費及年終獎嚴(yán)禁跨范圍發(fā)放和使用。

5、受市場價格波動影響較大的大宗物資（鋼板、焊管）及金豐返供件、峽口電鍍廠使用的物資不納入采購部內(nèi)部核算體系。其價格波動損益由公司承擔(dān)，該部份物資在內(nèi)部環(huán)節(jié)流動時仍執(zhí)行內(nèi)部結(jié)算價或內(nèi)部調(diào)撥價，但該部份內(nèi)部結(jié)算價或調(diào)撥價不計提采購部的期間費用。（預(yù)算時將上年該類物資期間費用分?jǐn)偟狡渌镔Y上）

6、由于采購責(zé)任導(dǎo)致使用部門在使用上述未提期間費用的物資時所產(chǎn)生的直接損失由采購部承擔(dān)。

7、由使用部門努力而降低的采購成本收益在內(nèi)部核算時應(yīng)調(diào)增使用部門內(nèi)部利潤，并相應(yīng)調(diào)減采購部內(nèi)部利潤。

8、金工車間未使用設(shè)備不計提折舊費。正常使用設(shè)備原值高于目前市場價值的，按目前市場價計提折舊，廠房等按每月7元/米2計算使用費。

9、本思路主要針對內(nèi)部核算及工資分配考核而言，因此對外報價真實成本測算中相關(guān)費用仍按原口徑不變。

三、具體考核對象及考核指標(biāo)

（一）、考核對象及月度工資總額設(shè)定

1、銷售開發(fā)公司

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：各科室正副科長、計調(diào)中心主任共5人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。 一般管理人員：包括銷售開發(fā)人員、銷售人員、計劃員、工段長、統(tǒng)計員，工資總額含月基本工資、通訊費、市內(nèi)差旅費補貼，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

2、制造部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

中層管理人員：科長共3人，按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：包括工藝科技術(shù)員、工段長、辦公室管理人員，工資總額含月基本工資、通訊費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

3、采購部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：采購部部長以外的其余人員，含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、質(zhì)管部

部長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

一般管理人員：包括檢驗組組長、質(zhì)量統(tǒng)計、檢具量具技術(shù)管理人員，工資總額含月基本工資及通訊費、差旅費，按崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及定員定崗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定該類人員月均工資標(biāo)準(zhǔn)。

5、電鍍廠

廠長：按公司部長級年薪工資的90%分月支付。

電鍍廠付廠級人員：按公司設(shè)定的中層管理人員崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的90%作為相應(yīng)崗位的月基本工資，各中層崗位人員月基本工資之和即為中層管理崗位工資總額。

一般管理人員：對“金侖電鍍廠實行一體化管理文件匯編II”中所列崗位工資人員，其崗位工資總額為22577元。

（二）、考核指標(biāo)

1、公司總體目標(biāo)

單位：萬元

NO

項目

確保目標(biāo)

奮斗目標(biāo)

一

銷售收入

2R

6800

7200

4R

以**定單為準(zhǔn)，預(yù)計1800萬元

二

財務(wù)利潤

平過

100

2、部門考核指標(biāo)

（1）、銷售開發(fā)公司

A、年度考核指標(biāo)

a、**外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元。

b、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

c、貨款回收完成率

按經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的本公司與各客戶單位簽訂的貨款結(jié)算辦法100%執(zhí)行。

d、資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占用（含白坯庫及裝配環(huán)節(jié)）810萬元，按月平均占用計算

應(yīng)收帳款占用900萬元，按月平均占用計算。

e、不良資產(chǎn)

產(chǎn)成品及發(fā)出商品不良資產(chǎn)占銷售收入比率，在03年基礎(chǔ)上下降20%（不含股份公司已確認(rèn)的老不良資產(chǎn)的處理）

應(yīng)收帳款不良資產(chǎn)新增額為零，股份公司已確認(rèn)老不良資產(chǎn)在今年處理完。

f、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬銷售開發(fā)公司責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

g、三包退貨率≤1.7%

h、主機廠一次交驗合格率≥98%

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

b、貨款回收完成率

c、資金占用定額

產(chǎn)成品及發(fā)出商品占目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計算

應(yīng)收帳款目標(biāo)同年度占用目標(biāo)，按月末占用計算

d、不良資產(chǎn)

按報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、由于本部門責(zé)任當(dāng)月未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款500元以上

g、公司規(guī)定的其它考核項目 （2）、制造部

A、年度考核指標(biāo)

a、全年內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）

c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）

2R在產(chǎn)品占用88萬元，4R占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計算。

d、不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）

屬制造部責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失以及屬制造部責(zé)任的其它的返工或報廢損失；市場三包索賠及質(zhì)量罰款等，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。。

f、白坯一次交驗合格率≥98.5%

g、制造部白坯加工過程報廢損失（進(jìn)入白坯庫以前環(huán)節(jié)）

屬制造部責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

h、工傷事故損失在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算目標(biāo)利潤月均值

b、白坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整計劃除外）

c、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

占用目標(biāo)同年度占用標(biāo)的，按旬平均占用計算。

d、不良資產(chǎn)

按報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、當(dāng)月未完白坯入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（3）、采購部

A、年度考核指標(biāo)

a、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%

注：以制造部或計調(diào)中心下達(dá)的物資領(lǐng)用計劃為物資入庫計劃考核的依據(jù)，在按計劃進(jìn)度領(lǐng)用時，因缺貨或質(zhì)量不合格，導(dǎo)致該計劃實際領(lǐng)用差缺量大于2%時，即為一個品種未完批次，同一產(chǎn)品有一個以上計劃未完批次即記為一次未完考核批次，全月產(chǎn)品未完批次與產(chǎn)品計劃批次之比即為當(dāng)月未完成率。

c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)，其中老不良資產(chǎn)18萬）

物資占用目標(biāo)340萬元，按月平均占用計算

d、不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬采購責(zé)任（扣除分供方賠償）的三包損失，市場交驗退貨的返工或報廢損失以及其它原因的返工或報廢損失；屬采購部責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款損失，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、外協(xié)、外購件一次交驗合格率≥99%。

g、物資對外調(diào)撥（外賣）利潤萬元以上。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部利潤目標(biāo)月均值

b、物資入庫計劃（物資領(lǐng)用計劃）完成率≥95%

c、物資儲備資金占用定額（含不良資產(chǎn)）

占用目標(biāo)同年占用目標(biāo)，按旬平均占用計算。

d、不良資產(chǎn)及處理損失

按報經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的不良資產(chǎn)處理計劃進(jìn)度進(jìn)行考核，出現(xiàn)新增不良資產(chǎn)如未報處理計劃視同未處理考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

f、當(dāng)月未完物資入庫計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款，損失≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（4）、質(zhì)管部

A、年度考核指標(biāo)

a、公司各內(nèi)部利潤中心利潤總目標(biāo)

b、主機廠一次交驗合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、峽口產(chǎn)品綜合合格率≥95%

e、公司及峽口責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及峽口責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在上年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、制造部白坯加工過程報廢損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)責(zé)任而承擔(dān)的白坯加工過程報廢損失，以上年月均損失為基礎(chǔ)下降30%。

g、**以外的分供方責(zé)任索賠及質(zhì)量不合格罰款收入

非公司內(nèi)部及**廠責(zé)任的，屬其它分供方責(zé)任而導(dǎo)致本公司加工過程或市場銷售環(huán)節(jié)的損失的索賠額，以及因分供方產(chǎn)品質(zhì)量不合格而給予分供方的罰款收入，以上年月均索賠或罰款收入為基礎(chǔ)，要求上升30%。

h、ISO9001—2000復(fù)審，一次復(fù)審合格

i、因錯漏檢造成的返工損失及報廢損失全年≤2萬元

B、月度考核指標(biāo)

a、公司各內(nèi)部利潤中心內(nèi)部利潤總目標(biāo)月均值

b、主機廠一次交驗合格率≥98%

c、三包退貨率≤1.7%

d、公司及**責(zé)任市場返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬公司內(nèi)部環(huán)節(jié)及**責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨損失或報廢損失，三包索賠及質(zhì)量罰款，在03年基礎(chǔ)上月均下降30%。

e、主機廠對本公司產(chǎn)品質(zhì)量罰款

f、質(zhì)量判定時，發(fā)生誤將外部責(zé)任判為內(nèi)部責(zé)任，經(jīng)核實后對責(zé)任人、部長分別進(jìn)行處罰

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（5）、**電鍍廠

A、年度考核指標(biāo)

a、**外接業(yè)務(wù)收入——確保目標(biāo)300萬元，奮斗目標(biāo)400萬元

b、全年實現(xiàn)內(nèi)部核算利潤

c、資金占用定額

占用目標(biāo)155萬，按月平均占用計算。

d、不良資產(chǎn)及處理損失

年末不良資產(chǎn)總額考核

全年不良資產(chǎn)處理損失考核

e、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

屬**電鍍廠責(zé)任的三包損失、市場交驗退貨的返工或報廢損失；電鍍廠責(zé)任的三包索賠及質(zhì)量罰款，以03年基礎(chǔ)上月均下降30%。

f、蘭坯一次交驗合格率≥98%

g、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）

h、工傷事故損失

在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值

b、資金占用定額

占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計算。

c、不良資產(chǎn)及處理損失

d、返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失

e、蘭坯入庫計劃按時完成率≥90%（其中屬前工序責(zé)任、經(jīng)計調(diào)中心調(diào)整的計劃除外）

f、由于本部門責(zé)任未完成銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款≥500元

g、公司規(guī)定的其它考核項目

（6）、金工車間

A、年度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)

b、生產(chǎn)計劃按時完成率≥90%

g、資金占用定額

占用目標(biāo)待定，按月平均占用計算。

h、工傷事故損失

在上年基礎(chǔ)上下降40%，一次性損失大于10000元以上的傷亡事故取消獎勵。

B、月度考核指標(biāo)

a、內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值

b、生產(chǎn)計劃按時完成率≥90%

c、資金占用定額

占用目標(biāo)同年度標(biāo)的，按旬平均占用計算。

d、本部門責(zé)任的未完新品開發(fā)計劃

i、公司規(guī)定的其它考核項目

五、月度及年度考核說明

（一）、月度考核

1、連續(xù)二個月不能完成內(nèi)部核算利潤確保目標(biāo)月均值，且累計平均值也未完成時，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額）。至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值且累計月均值也完成時取消下浮。

2、連續(xù)二個月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至達(dá)到目標(biāo)時取消下浮。

3、連續(xù)二個月返工、報廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款均大于目標(biāo)值，且累計平均值也大于目標(biāo)值，第三個月起下浮被考核崗位月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月?lián)p失低于目標(biāo)值且累計平均損失也低于目標(biāo)值時，取消下浮。

4、未按不良資產(chǎn)處理進(jìn)度計劃完成不良資產(chǎn)處理任務(wù)，從延期的第一個月起下浮月基本工資（或工資總額），至處理完成時取消下浮。

5、連續(xù)二個月不能完成貨款回收應(yīng)回收額的95%，且累計回收率低于100%時，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至欠收部份完全回收完成或經(jīng)公司同意作相應(yīng)財務(wù)處理時取消下浮。

6、由于本部門責(zé)任未完成主機廠銷售計劃導(dǎo)致公司被主機廠罰款損失≥500元時，下浮月基本工資（或工資總額），銷售開發(fā)公司對非本部門責(zé)任承擔(dān)連帶責(zé)任，考核減半。

7、連續(xù)二個月入庫計劃按時完成率低于目標(biāo)值，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），入庫計劃按時完成率達(dá)到目標(biāo)值時取消下浮。

8、質(zhì)管部連續(xù)二個月主機廠一次交驗合格率<97%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月一次交驗合格率≥98%時，取消下浮。

9、質(zhì)管部連續(xù)二個月三包退貨率>1.7%，第三個月起下浮月基本工資（或工資總額），至當(dāng)月三包退貨率≤1.5%時，取消下浮。

10、當(dāng)月產(chǎn)品交付市場后，因質(zhì)量問題而被主機廠罰款累計超過1萬元時，下浮月基本工資（或工資總額），。

11、公司已有規(guī)定的其它考核項目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）、年度考核

達(dá)到年度考核指標(biāo)標(biāo)的，按考核指標(biāo)項目分別給予一定獎勵。

五、04年經(jīng)濟責(zé)任指標(biāo)標(biāo)的的制定及考核任務(wù)書的簽署規(guī)劃

1、03年12月2日前，公司辦公會審議修訂并通過本思路。

2、03年12月4日前，由公司財務(wù)部綜合科根據(jù)本思路及03年實際運行指標(biāo)和04年規(guī)劃測算本思路中各項考核指標(biāo)標(biāo)的，并報總經(jīng)理審批。

第5篇

市煙草有限責(zé)任公司全體員工

二、考核指標(biāo)

主要針對2014年月毛利額指標(biāo)進(jìn)行考核

三、考核原則

公開性原則：使所有員工了解考核的程序、方法，提高考核的透明度。

公平性原則：對所有員工都采取相同的考核內(nèi)容、考核程序和獎懲辦法。

客觀性原則：以所有員工的實際工作成果為依據(jù)進(jìn)行考核，避免主觀臆斷和個人情感因素影響。

常規(guī)性原則：將考核工作納入日常工作中，成為常規(guī)性管理工作。

開放溝通原則：通過考核者與被考評者溝通，解決被考評者工作中存在的問題與不足。

四、主要考核小組

公司經(jīng)理、各直營店店長

五、考核周期

實行分月，分季度、年度進(jìn)行考核。各直營店店長在考核、記錄過程中要嚴(yán)格遵守考核原則，提高員工的工作積極性和考核制度的公信力；對各直營店的考核需在公司經(jīng)理的監(jiān)督下完成。

六、考核獎勵懲罰辦法

㈠月考核：

①：滿勤獎：按照公司規(guī)定上班，當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請假、曠工者等行為為全勤，主要依據(jù)各直營店店長考核記錄。

②：直營店店內(nèi)員工個人獎懲措施，主要針對憑借個人關(guān)系接到訂單或團購的，根據(jù)銷售商品的毛利提取相應(yīng)提成，具體為：個人銷售不計算到店內(nèi)銷售中，如當(dāng)月店內(nèi)未完成任務(wù)，個人銷售毛利0-5萬元提成為銷售毛利額的10%；5-10萬元提成為銷售毛利額的7%；10萬元以上為4%，上不封頂；當(dāng)月各店完成任務(wù)則個人銷售毛利0-5萬元提成為銷售毛利額的15%；5-10萬元提成為銷售毛利額的10%；10萬元以上為5%，上不封頂。

③：直營店整體獎懲措施，具體為：完成當(dāng)月下達(dá)的具體任務(wù)指標(biāo)的毛利額計劃的獎勵每人獎勵1000元績效獎金。每超出1個百分點，獎勵每人5元;每少完成1個百分點，扣除店內(nèi)所有人員當(dāng)月績效獎金。

④：每月還要進(jìn)行績效考核效果評估，根據(jù)評估結(jié)果找出工作中的不足，通過自查自改、溝通交流、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式解決存在的問題，達(dá)到實施績效考核的目的，連續(xù)3個月經(jīng)過考核個人業(yè)績末位者與其解除勞動合同。

㈡.季度考核：

直營店店內(nèi)員工個人銷售業(yè)績按季度累計前十名者，可以每季度給予帶薪休假，

具體標(biāo)準(zhǔn)如下：直營店店內(nèi)員工個人銷售業(yè)績季度前十名者，如果所在店店內(nèi)任務(wù)季度全部完成，員工下一季度可帶薪休息5天，否則，根據(jù)未完成月份相應(yīng)減少天數(shù)。

㈢.年度考核：

直營店店內(nèi)員工個人銷售業(yè)績按年度累計排名前三名者，獎勵旅游基金，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：2014年全年累計銷售毛利達(dá)到120000萬并所在店內(nèi)任務(wù)按月份全部完成者獎勵旅游基金5000元，報銷往返機票。2014年全年累計銷售毛利達(dá)到70000萬并所在店內(nèi)任務(wù)按月份全部完成者獎勵旅游基金3000元，報銷往返機票。2014年全年累計銷售毛利達(dá)到40000萬并所在店內(nèi)任務(wù)按月份全部完成者獎勵旅游基金2000元，報銷往返機票。

七、考核績效溝通反饋

第6篇

[關(guān)鍵詞]公司化 實訓(xùn)課 考核方案

[中圖分類號]G712 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）01-0184-02

目前，各個高職院校都在研究一個問題，就是如何在加強理論學(xué)習(xí)的同時，提高學(xué)生的科研能力和實踐動手能力，培養(yǎng)學(xué)生養(yǎng)成獨立思考的習(xí)慣，從而提高學(xué)生鉆研問題的能力。基于此，各個高職院校的實訓(xùn)課的設(shè)置已經(jīng)成為課程設(shè)置中的重中之重，隨之而來的問題就是：如何設(shè)置實訓(xùn)課？怎樣的實訓(xùn)課才是符合要求的？可見，定義一套適合的實訓(xùn)課的考核標(biāo)準(zhǔn)體系是解答上面兩個問題的關(guān)鍵，所以，一套適合的實訓(xùn)課的考核體系應(yīng)該是各個高職院校一直要探索的內(nèi)容。

一個良好的考核體系對學(xué)生的學(xué)習(xí)、發(fā)展、綜合素質(zhì)的提高以及未來價值觀的形成有著極其深遠(yuǎn)的影響，并且能夠讓教師及時獲取學(xué)生相關(guān)信息的反饋，以便及時調(diào)整相應(yīng)的教學(xué)安排。結(jié)合高職院校不同于研究型本科院校的特點，考核體系的設(shè)置必須與相應(yīng)行業(yè)的素質(zhì)要求緊密結(jié)合，力爭達(dá)到無縫連接。因此，引入“公司化”的實訓(xùn)課考核是極其必要的舉措。“公司化”運營的實訓(xùn)課考核方案的核心思想是：校企合作引入行業(yè)對從業(yè)人員的考核體系，結(jié)合學(xué)院的要求，對學(xué)生實行“學(xué)生+員工”的考核形式，最終目標(biāo)就是實現(xiàn)學(xué)生到員工身份的無縫轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)符合行業(yè)要求、畢業(yè)即能上崗的應(yīng)用型技術(shù)人才。筆者認(rèn)為，“公司化”運營的實訓(xùn)課考核方案的制定，可以從以下幾方面考慮：

一、轉(zhuǎn)變學(xué)生“身份”

采取“公司化”的運營模式，即對學(xué)生的身份也要有變化，從學(xué)生入校開始并不是當(dāng)做學(xué)生看，而是作為一個“公司員工”的身份存在。學(xué)生在以后的學(xué)習(xí)中不再只作為一個單獨的個體存在，借鑒公司培訓(xùn)新員工的模式，讓他們以團隊為單位，進(jìn)行今后的學(xué)習(xí)與生活。每個團隊人數(shù)以10-15人為宜，由團隊成員自行選擇隊長，為自己的團隊起名，設(shè)計團隊口號與隊標(biāo)，制定本團隊的核心理念，讓學(xué)生提前感受企業(yè)的工作氛圍。

二、校企合作，引入行業(yè)素質(zhì)要求，制定考核標(biāo)準(zhǔn)

這是制定考核方案的根本，是決定考核方案是否合理的關(guān)鍵。確定專業(yè)人才素質(zhì)的考核標(biāo)準(zhǔn)顯然由相應(yīng)的行業(yè)來制定是最有說服力，也是最有效的。將企業(yè)請入學(xué)校進(jìn)行合作共同培養(yǎng)學(xué)生，這其中的精髓并不是要求企業(yè)為學(xué)校每年提供多少個實習(xí)崗位、每年要接收多少名畢業(yè)生，而是讓企業(yè)從自身的角度出發(fā)，為學(xué)校制定符合行業(yè)從業(yè)人員素質(zhì)要求的培養(yǎng)考核體系。由企業(yè)人員與教師共同完成，企業(yè)人員為主，教師為輔。

1.行業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)要求為制定考核標(biāo)準(zhǔn)的主體，完全依從于行業(yè)的規(guī)律進(jìn)行，從技術(shù)能力和其他素質(zhì)要求兩方面進(jìn)行要求，主要包括：（1）需要掌握哪些理論知識以及掌握到什么程度；（2）實際動手熟練度要達(dá)到什么樣的程度；（3）團隊配合、溝通協(xié)調(diào)能力到達(dá)什么程度；（4）相關(guān)行業(yè)特定的素質(zhì)要求標(biāo)準(zhǔn)。

2.教師主要是輔助的作用，從學(xué)院的角度出發(fā)，就學(xué)院自身的情況制定學(xué)生應(yīng)遵守的學(xué)院要求，主要包括：（1）平時成績的分配；（2）課堂紀(jì)律、學(xué)院紀(jì)律的要求；（3）學(xué)院獎懲的內(nèi)容。

這些標(biāo)準(zhǔn)的制定不是一成不變的，而是要根據(jù)行業(yè)的情況階段性的改革，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的準(zhǔn)確性、先進(jìn)性，做到真正以行業(yè)為主導(dǎo)、就業(yè)為導(dǎo)向的培養(yǎng)職業(yè)院校學(xué)生的目的。

三、考核內(nèi)容制定

目前，高職院校的考核內(nèi)容雖然在傳統(tǒng)的考核方法上有了一些改進(jìn)，但從院校本身希望“公司化”形式培養(yǎng)學(xué)生的角度來說是不夠的，也是根本不能滿足企業(yè)對人才需求的。從實際效果來看，當(dāng)前的考核內(nèi)容主要有以下問題：

1.專業(yè)課太強調(diào)期末考試，而對平時階段性的檢查不重視；

2.考核內(nèi)容單一，基本上都是技能方面的，而對其他素質(zhì)考核，比如表達(dá)能力、團隊配合能力等方面的考核基本為零，考察學(xué)生不全面；

3.考核的技能相關(guān)的知識點針對性不明確，完全是為了考試而考試，學(xué)生無法做到靈活應(yīng)用。

顯然，這種考核方式是不符合行業(yè)要求的，既然從“公司”的角度出發(fā)，就要考慮到在衡量一個學(xué)生的時候要以企業(yè)對員工的素質(zhì)要求為準(zhǔn)，考核的內(nèi)容就要注意實現(xiàn)以下幾個方面：

1.知識點的準(zhǔn)確性、針對性、擴展性和技巧性。學(xué)生所掌握的每一個知識點最終都是要應(yīng)用在實際項目中去的，所以就要求學(xué)生不是簡單地記住它，而是要理解它，并能在具體項目中靈活應(yīng)用它，起碼要做到以下幾點：（1）該知識點能夠干什么，能夠?qū)崿F(xiàn)什么效果；（2）在具體的項目中該知識點主要出現(xiàn)在什么階段；（3）該知識點使用時有沒有什么技巧；（4）在實際項目中使用該知識點時都容易出現(xiàn)什么問題并如何解決。

2.考核的形式多樣化。學(xué)生是否符合企業(yè)的要求，并不是僅僅看所掌握的知識情況，這是一個多角度綜合考核的結(jié)果。目前，各高校的考核形式確實比較單一，仍是期末考試為最主要的考核方式，顯然這從企業(yè)對人才需求的角度來說是根本不夠的，尤其是以培養(yǎng)高級應(yīng)用工作人員為宗旨的高職院校來說更是如此。這也是為什么現(xiàn)在存在著畢業(yè)生對口就業(yè)的少，而企業(yè)需要人還找不到人的一個主要的原因。“公司化”運營的實訓(xùn)課就要求必須依從于企業(yè)的考核形式，多角度的來衡量一個學(xué)生的綜合素質(zhì)，要突出以下幾點：（1）知識掌握的牢固性，運用的靈活性、針對性；（2）自身的創(chuàng)新性、學(xué)習(xí)能力，分析解決問題能力；（3）團隊溝通、交流表達(dá)能力；（4）職業(yè)道德、操守。

根據(jù)以上幾點，筆者覺得可以通過以下幾種考核形式來滿足以上幾點的要求，進(jìn)而實現(xiàn)對學(xué)生進(jìn)行“公司員工”的模擬考核：

1.項目考核。借鑒企業(yè)的實際工作模式，讓學(xué)生以團隊的形式來完成老師指定的項目，目的在于讓學(xué)生在完成一個具體項目的過程中，考核其分析解決問題能力、對知識點掌握的熟練程度、運用的熟練程度、團隊合作能力、自身學(xué)習(xí)能力。具體的考核可以主要通過兩個階段實現(xiàn)：

首先，平時運用項目實訓(xùn)教學(xué)過程中，將完整的項目分解為若干個任務(wù)，讓學(xué)生以團隊為單位整體完成。學(xué)生通過團隊內(nèi)部探討、協(xié)作來完成該任務(wù)，并且每個團隊會隨機挑選同學(xué)來對本團隊所完成任務(wù)的解決方案進(jìn)行講解，老師根據(jù)任務(wù)完成的情況給予分?jǐn)?shù)，并且對于有創(chuàng)新的團隊或個人給予加分。

其次，完成大項目作業(yè)過程中，此時已經(jīng)不是把分解的單個任務(wù)給學(xué)生解決了，而是一個完整的項目，從前期的準(zhǔn)備一直到最后的完成。完成項目的過程，學(xué)生仍然是以團隊為單位來進(jìn)行，學(xué)生分?jǐn)?shù)的給定分為兩大方面：團隊整體的分?jǐn)?shù)、個人的分?jǐn)?shù)。在分?jǐn)?shù)比例的分配上，整體效果是重點，占每個學(xué)生考核成績的比重要大于個人完成情況。老師考核時主要從項目完成的效果、完成的時間長短、與計劃進(jìn)度的對應(yīng)情況、是否有創(chuàng)新點等幾個方面進(jìn)行考核。

2.證書考核。將學(xué)生就業(yè)時所需的行業(yè)證書也作為考核的一個重要內(nèi)容。跟企業(yè)合作，確定學(xué)生應(yīng)該具備哪些有價值的職業(yè)資格證書，證書的獲取作為學(xué)生畢業(yè)的一項硬性指標(biāo)，并且實現(xiàn)“以證代考”，獲取的相關(guān)證書可以替代項目考核中相應(yīng)的技能成績。

3.平時考核。借鑒企業(yè)對員工平時管理的內(nèi)容，結(jié)合自身院校的情況，確定“學(xué)生員工”的平時考核內(nèi)容，主要包括：出勤、獎懲情況。

四、考核方案案例簡介

不同的專業(yè)、不同的科目在具體技能所涉及的知識點考核方面會有不同，但從“公司化”角度來說，其他的素質(zhì)考核應(yīng)該是大同小異的。以軟件專業(yè)軟件開發(fā)實訓(xùn)課為例，簡單介紹考核方案：

1.以團隊為整體進(jìn)行考核，所以先確定團隊，包括團隊的名稱、隊長、團隊成員，人數(shù)以10-15人為宜。

第7篇

根據(jù)《印發(fā)關(guān)于轉(zhuǎn)制過渡專業(yè)經(jīng)濟管理部門機構(gòu)改革有關(guān)問題的處理意見的通知》辦發(fā)〔〕22號）文件精神，工業(yè)、商業(yè)資產(chǎn)經(jīng)營公司原行政事業(yè)人員繼續(xù)實行“老人老辦法，新人新辦法”管理體制，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行人員管理。

（一）公司原轉(zhuǎn)制機構(gòu)在職行政事業(yè)人員保留其原有身份不變，工資福利待遇按機關(guān)行政事業(yè)人員享受，退休后仍按機關(guān)工作人員退休待遇享受。

（二）公司原轉(zhuǎn)制機構(gòu)的離退休人員、干部、退崗?fù)损B(yǎng)人員均按行政事業(yè)單位人員工資福利待遇享受。

（三）公司企業(yè)性質(zhì)人員和公司今后新進(jìn)人員實行勞動合同制和績效工資制，由市國資辦核定企業(yè)工資總額，各公司負(fù)責(zé)制定具體考核辦法，報市國資辦備案。

（四）公司新增人員實行“總額控制、定崗定員、公開招考、擇優(yōu)錄用”原則，今后各國有資產(chǎn)公司新進(jìn)人員報市國資辦審核，市人事局備案后公開招考錄用（組織部門派遣除外）

二、績效考核

（一）考核對象：市屬國有資產(chǎn)經(jīng)營公司負(fù)責(zé)人，包括董事長、黨委書記、總經(jīng)理和市國資委確定的其他負(fù)責(zé)人。

（二）考核分類：將公司分為行政性管理公司和投資建設(shè)類公司兩大類。

1．對于行政性管理類的工業(yè)、商業(yè)、供銷、公交站場、文廣網(wǎng)絡(luò)、糧食資產(chǎn)經(jīng)營公司，采取基本薪酬按機關(guān)、績效薪酬按考核的辦法。

(1)基本薪酬按上級核定的機關(guān)行政事業(yè)人員國標(biāo)工資、生活性補貼等標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

(2)績效薪酬以機關(guān)獎金或上級核定的工作性津貼（下同）2.5倍為基數(shù)，實行百分考核制，年終統(tǒng)一結(jié)算，具體在年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書或合同中明確。

2．對于投資建設(shè)類的東方國資、城投（東太湖綜合開發(fā)）資產(chǎn)經(jīng)營公司，實行績效工資制。

(1)_基本薪酬全年定為12萬元，按月發(fā)放，從年起一定三年不變。

(2)績效薪酬以機關(guān)獎金或工作性津貼的3.5倍為基數(shù)，實行百分考核制，年終統(tǒng)一結(jié)算，具體在年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書或合同中明確。

（三）考核內(nèi)容及計分辦法：為年度經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書或合同中確定的各項指標(biāo)，包括經(jīng)濟指標(biāo)、任務(wù)指標(biāo)和特殊指標(biāo)。

1．經(jīng)濟指標(biāo)包括公司利潤總額、國有資產(chǎn)保值增值率和國有資產(chǎn)收益收繳等主要財務(wù)指標(biāo)。

(1)年度利潤總額是指經(jīng)核定的企業(yè)合并報表所反映的企業(yè)當(dāng)年度的利潤總額與視同利潤之和。

視同利潤的具體內(nèi)容及金額由市國資辦根據(jù)企業(yè)的實際情況審核確定。

企業(yè)完成考核目標(biāo)值，得基本分；超過目標(biāo)值，每超過3%加1分；低于目標(biāo)值，每低于3%扣1分。

(2)國有資產(chǎn)保值增值率是指企業(yè)當(dāng)期末對客觀因素作出調(diào)整后的所有者權(quán)益同當(dāng)年期初經(jīng)核定的所有者權(quán)益的比率。

客觀因素由市國資辦根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定具體審核確定。

國有資產(chǎn)保值增值率原則上應(yīng)不低于前兩年考核指標(biāo)實際完成值的平均值。企業(yè)完成目標(biāo)值，得基本分；高于目標(biāo)值，每高于1個百分點，加1分；低于目標(biāo)值，每低于1個百分點，扣1分。

2．任務(wù)指標(biāo)由市國資辦根據(jù)資產(chǎn)經(jīng)營公司所處行業(yè)和特點，綜合考慮反映市委、市政府布置的重大任務(wù)目標(biāo)、經(jīng)營管理水平、發(fā)展能力、工作重點、社會穩(wěn)定等因素后確定，年終由市國資辦組成考核小組，對各資產(chǎn)經(jīng)營公司進(jìn)行考核計分。

3．特殊指標(biāo)主要是機關(guān)效能建設(shè)情況。根據(jù)市考核結(jié)果按權(quán)值比重計算得分。

4．市國資委認(rèn)定的其他事項（每年的經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）

以上加分扣分因素累計不超過6分，超過6分的按6分計算。企業(yè)在資產(chǎn)運作、城市建設(shè)中有突出貢獻(xiàn)的由市國資辦提出建議報市政府批準(zhǔn)后給予一定幅度的加分。

5．重大不良事項扣分辦法。

對被考核企業(yè)在考核期間（年度）發(fā)生以下重大不良事項的另行扣分：

(1)發(fā)生屬于當(dāng)期責(zé)任的重大資產(chǎn)損失事項，損失金額超過平均資產(chǎn)總額1％的或者資產(chǎn)損失金額未超過平均資產(chǎn)總額1％，但性質(zhì)嚴(yán)重并造成重大社會影響的扣5分。正常的資產(chǎn)減值準(zhǔn)備計提不在此列。

(2)發(fā)生重大安全生產(chǎn)與質(zhì)量事故，根據(jù)事故等級，扣35分。

(3)存在賬外資產(chǎn)，且占企業(yè)年末賬面資產(chǎn)總額5％以上的扣35分。

(4)市國資委認(rèn)定的其他事項（每年的經(jīng)營業(yè)績考核通知書》中予以明確）

對存在扣分事項的應(yīng)當(dāng)與企業(yè)和有關(guān)部門進(jìn)行核實，獲得必要的外部證據(jù)，并在企業(yè)綜合績效評價報告中單獨說明。

（四）考核的組織：市國資辦負(fù)責(zé)經(jīng)營業(yè)績考核日常工作，年終根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核需要組織相關(guān)人員組成考核小組，負(fù)責(zé)主持考核評議會并對企業(yè)指標(biāo)完成情況進(jìn)行初步計分。

（五）薪酬的限制：

1．企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位的分配系數(shù)差別限制。

擔(dān)任企業(yè)董事長、黨委書記、總經(jīng)理的薪酬系數(shù)為1副職由企業(yè)根據(jù)其任職崗位、責(zé)任和貢獻(xiàn)按法定代表人薪酬系數(shù)的0.70.9倍確定，報市國資辦備案

2．企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬與本企業(yè)職工薪酬的差別限制。

企業(yè)負(fù)責(zé)人平均薪酬不高于本企業(yè)職工平均工資的35倍。

（六）實行績效考核的薪酬兌現(xiàn)辦法：

1．基本薪酬分月支付。

2．績效薪酬，企業(yè)年終根據(jù)自評結(jié)果，一次性提取，分期兌現(xiàn)，其中，企業(yè)負(fù)責(zé)人績效年薪的60%12月底當(dāng)期兌現(xiàn)，其余40%由市國資辦根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績審計、考核結(jié)果進(jìn)行兌現(xiàn)審批，延期到次年3月底前兌現(xiàn)，并對上年提取數(shù)進(jìn)行調(diào)整。

（七）其他規(guī)定：

1．企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取本意見規(guī)定以外的其他收入，國家和本市另有規(guī)定及經(jīng)市國資委同意的除外。

企業(yè)負(fù)責(zé)人原則上不得在子企業(yè)兼職，確因工作需要在子企業(yè)兼職的需報經(jīng)市國資委批準(zhǔn)，但不得在兼職子企業(yè)領(lǐng)取任何報酬。

2．企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬實行臺賬管理，其基本薪酬績效薪酬符合國家和本市相關(guān)規(guī)定及經(jīng)市國資委審核同意的其他貨幣性收入，由企業(yè)設(shè)置收支明細(xì)賬，單獨核算。

企業(yè)負(fù)責(zé)人基本薪酬和績效薪酬計入企業(yè)工資總額并在企業(yè)工資統(tǒng)計中單列。

企業(yè)負(fù)責(zé)人因工作需要在一年內(nèi)崗位變更的從變更的次月起分段計算當(dāng)年薪酬。

3．企業(yè)負(fù)責(zé)人的住房公積金和各項社會保險費，由企業(yè)根據(jù)國家和本市的有關(guān)規(guī)定提出意見，報市國資辦核準(zhǔn)，其中，應(yīng)由個人承擔(dān)的部分，由企業(yè)從其基本薪酬中代扣代繳；應(yīng)由企業(yè)承擔(dān)的部分，由企業(yè)支付。

企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬為稅前收入，應(yīng)依法交納個人所得稅。

三、其他

第8篇

公司發(fā)展的總目標(biāo)：用三年的時間發(fā)展為村鎮(zhèn)銀行

按照公司確定的三年的總體目標(biāo)，為了充分調(diào)動廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，建立富有生機和活力的分配機制，增強責(zé)任感，確保各項工作目標(biāo)的圓滿完成，特在公司實行績效考核辦法。以工作目標(biāo)考核為主、兼顧管理能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標(biāo)過程指導(dǎo)、績效改進(jìn)、績效溝通和績效診斷分析的績效管理，目標(biāo)的制訂與公司整體目標(biāo)相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評價，與薪酬緊密掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績效并引導(dǎo)員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

一、績效考核負(fù)責(zé)部門：

辦公室主任

二、績效考核辦法：

月度計劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

三、績效考核運作：

1、量化、細(xì)化指標(biāo)，

2、指標(biāo)責(zé)任到人，

3、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，

4、得分最后和薪金掛鉤

四、績效指標(biāo)的制定：

確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)。績效指標(biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計和提供，要求保證指標(biāo)的及時性、準(zhǔn)確性；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標(biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個人指標(biāo)。公司指標(biāo)是各個職能部門均要考核的公共指標(biāo)，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點設(shè)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標(biāo)主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上，積極做好本崗位的工作。

1、定量指標(biāo)的設(shè)定

1）.各項貸款全年凈增XXXX萬元。(按完成比例計分，最低不計負(fù)分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數(shù)/計劃目標(biāo)款數(shù)X25

2）.不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)X20分

3）.新開發(fā)客戶率（10分）

4).本年利潤計劃XX萬元。(45分)

5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

6）.資本利潤率

7）.資產(chǎn)利潤率

8）.利息回收率

9）.綜合費用率

10）.人均考核利潤

2、定性指標(biāo)

定性指標(biāo)是軟指標(biāo)，是指如工作態(tài)度、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo)，把握不好容易流于形式。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價方法要科學(xué)、簡單、易操作，評價過程要嚴(yán)肅認(rèn)真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(1)能力考核指標(biāo)，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實際數(shù)據(jù)來評價。

（2）態(tài)度考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性、責(zé)任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進(jìn)行的。

（3）業(yè)績考核指標(biāo)，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細(xì)的事實，以分來體現(xiàn)

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)節(jié)進(jìn)行。

五、獎懲辦法

①、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、辦公室主任、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理、風(fēng)險業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金XXXX元。

②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵；得分在90-99分的返還押金并獎勵現(xiàn)金xxxx元；得分在60-89分的，按得分比例返還押金；得分在60分以下的沒收押金。

六、全公司所有在崗職工工績效考核

1、考核對象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對象。總經(jīng)理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風(fēng)險保證金，對公司的管理全面負(fù)責(zé)，以風(fēng)險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金；，

2、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計劃100分。

3、計算方法

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資

當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

②、效益工資

本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤X計劃百分比

③、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計算

1）、各項貸款：當(dāng)月完成各項貸款計劃百分比×30

2）、盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計劃百分比×25

3）、利息收入：當(dāng)月完成利息收入計劃百分比×45

4）、利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

4、考核方法

①、崗位責(zé)任雙向考核。

②、效益工資實行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

③、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資，最低得分為零。

④、每季前兩個月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資獎勵，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工，分別給予人均XXX元、XXX元、XXX元的效益工資處罰，季末兌現(xiàn)。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計算排名，進(jìn)行獎罰。對連續(xù)三個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續(xù)六個月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

5、組織實施

①、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財務(wù)部、業(yè)務(wù)部、辦公室負(fù)責(zé)提供資料，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核。

②、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項指標(biāo)考核結(jié)果報辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資，各部應(yīng)于10日前將工資報總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

6、公司績效考核的基本原則：

(一)堅持效益優(yōu)先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應(yīng)低于上年水平。

(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上，結(jié)合實際，對各部進(jìn)行微調(diào)。

（三）堅持把案件和支付風(fēng)險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績效工資。同時，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險的部門班子成員、發(fā)生支付風(fēng)險相應(yīng)扣減績效工資。

（四）堅持獎優(yōu)罰劣的原則。實行責(zé)權(quán)利掛鉤，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)；堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優(yōu)罰劣，拉開分配檔次；工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部，下級單位工資高于上級單位工資。

（五）堅持分段計發(fā)的原則。凡年內(nèi)個人適用系數(shù)發(fā)生變化的，嚴(yán)格按照任職時間分段計發(fā)工資。

第9篇

一、指導(dǎo)思想

通過檢查考核，提高行政效能，全面提升政務(wù)公開和政務(wù)服務(wù)水平。

二、考核內(nèi)容

(一)政務(wù)公開組織領(lǐng)導(dǎo)情況。政務(wù)公開組織機構(gòu)、制度建設(shè)、責(zé)任落實以及檢查監(jiān)督、考核評議所屬事業(yè)單位開展政務(wù)公開工作的基本情況。

(二)政務(wù)公開內(nèi)容方面。主要是落實政務(wù)公開法規(guī)、制度及政務(wù)公開工作要點情況。重點考核以下內(nèi)容：

1、概況信息：包括領(lǐng)導(dǎo)分工、職責(zé)權(quán)限、聯(lián)系方式、投訴反饋等基本信息的公開情況；

2、重大事項：包括重大決策、項目安排、規(guī)劃、規(guī)范性文件等與社會公眾密切相關(guān)的重要事項的公開情況；

3、建立健全“十公開”制度：將部門職能、機構(gòu)設(shè)置、辦事依據(jù)、辦事時限、辦事流程、辦事結(jié)果、收費依據(jù)、收費項目、收費標(biāo)準(zhǔn)、繳費辦法等事項向社會進(jìn)行了公布。

4、行政執(zhí)法（行政許可）：包括行政執(zhí)法行為的項目名稱、依據(jù)、條件、程序、辦理時限、收費標(biāo)準(zhǔn)、救濟途徑、服務(wù)承諾和執(zhí)法動態(tài)的公開情況；

5、財經(jīng)信息：包括行政事業(yè)性收費項目、依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)以及重大建設(shè)項目、專項資金管理的公開情況；

6、公共服務(wù)：包括面向公民、面向法人或其他組織和涉外方面的服務(wù)信息、辦事指南的公開情況；

7、公開目錄：包括《政府信息公開指南》和《政府信息公開目錄》的編制、更新和公開的情況等。

(三)政務(wù)公開形式方面。根據(jù)公開的類別和內(nèi)容，選擇網(wǎng)絡(luò)、新聞媒介、公開欄、便民資料、政府公報、聽證會、論證會、專家咨詢會、征求意見座談會等公開載體，采取多種形式進(jìn)行公開。

(四)政務(wù)公開時限方面。規(guī)定政務(wù)公開的時間，并能做到經(jīng)常性工作定期公開、階段性工作逐段公開、臨時性工作隨時公開，主動公開的政府信息在規(guī)定時間內(nèi)公開，依申請公開在規(guī)定時間內(nèi)予以答復(fù)。

(五)政務(wù)公開制度建設(shè)及監(jiān)督保障方面。主要考核落實責(zé)任制、限時辦結(jié)制、服務(wù)承諾制、投訴處置、結(jié)果反饋制度，建立政務(wù)公開監(jiān)督檢查、公開評議、分級考核和責(zé)任追究制度，積極履行政務(wù)公開行政復(fù)議、行政應(yīng)訴義務(wù)，規(guī)范調(diào)查處理投訴舉報制度，及時上報工作動態(tài)。

（六）政務(wù)公開載體建設(shè)方面。主要考核政府網(wǎng)站建設(shè)情況；政務(wù)信息是否及時公開和更新，查詢政務(wù)信息是否方便情況；政務(wù)公開指南制定及發(fā)放情況；辦事場所（辦事窗口）公開欄開展政務(wù)公開的情況。

（七）政務(wù)公開效果方面。主要考核通過政務(wù)公開，是否體現(xiàn)以下效果：機關(guān)作風(fēng)明顯改善，行政效能明顯提高，依法行政水平明顯提升，政務(wù)服務(wù)明顯推進(jìn)，群眾滿意率明顯提高等；沒有被群眾投訴或投訴次數(shù)明顯下降，群眾上訪和越級上訪次數(shù)明顯下降，沒有因政務(wù)工作透明度不高而引起上訪現(xiàn)象；機關(guān)工作人員沒有出現(xiàn)嚴(yán)重的行政過錯等。

（八）政務(wù)公開示范點建設(shè)方面。主要考核開展政務(wù)公開示范點創(chuàng)建及作用發(fā)揮情況，示范點在工作機制、公開內(nèi)容、公開形式上形成自身的特色和亮點。

（九）市政務(wù)公開工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其辦公室規(guī)定的其它考核內(nèi)容。

三、考核方法和程序

考核方式。在總結(jié)自查基礎(chǔ)上采取網(wǎng)上社會評議和迎接考核相結(jié)合。

考核程序：

1、自查。各科室、各單位每年度按照統(tǒng)一安排對照考評項目及評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我總結(jié)和評價；

2、、網(wǎng)上社會評議。市局政務(wù)公開領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織網(wǎng)上社會評議，對各科室、各單位進(jìn)行評價打分。