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互聯網思維已經被滲透在國民生活與工作的各個領域，且發揮著越發重要的作用。將互聯網思維運用到人力資源管理改革創新中，不僅可以優化企業的人力資源管理組織架構，還可以通過優質化激勵政策的實施，廣泛激發員工的工作積極性，幫助員工實現自身價值，促進企業的長足發展。

一、概述人力資源管理與互聯網時代

互聯網時代其主要是指隨著科學技術的進步和經濟社會的發展，在社會上形成的一種基于網絡技術為核心的互動溝通機制，并以此促進人與人之間溝通與交流，改善國民溝的通方式以及人際關系。人力資源管理其工作開展的核心與本質就是人，通過適當的資源管理模式和資源管理理念將人的效應發揮到最大，促使其實現人生價值。

二、互聯網時代企業人力資源管理的特點

第一，互聯網時代使人力資源管理變得更加數據化。總體來講，人力資源管理工作的主要內容就是接觸大量的數據，但其傳統的人力資源管理模式都是通過人工來對數據進行篩選、分析、決策，對數據內在特征與本質很少進行探究，而互聯網的大數據思維可以對人力資源管理開展標準化和個性化服務，同時處理多個客戶與人員之間的關系，并通過人才數據庫的建立及時有效為企業的實際需求篩選合適人才，顯示提高企業人力資源管理工作的效率以及質量。

第二，互聯網時代使企業的人力資源管理組織架構變得更加人性化。互聯網的主要特征就是共享、交流、開放，其是對以往傳統人力資源管理模式的一種突破，不再強調其權威性與等級性。融入互聯網思維的企業人力資源管理模式會通過微信、QQ等網絡社交工具的建立，強化企業內部的溝通與互動，逐漸削弱等級化管理制度。

第三，互聯網時代使企業的人員管理關系變得合作化。互聯網時代的發展使企業的人力資源管理關系出現了新的發展局面：企業內部員工對企業的依賴性逐漸削弱，相反的企業對人才的需求變得愈加強烈，因此如何將企業員工與企業進行有效地融合，并建立新的人才管理機制就變得尤為重要。

第四，企業內部優質化的薪資待遇和福利待遇，不僅可以有效激發員工的工作積極性與工作動力，還是對員工工作的認同。其企業若想平穩的運行，就必須要建立合理的薪資待遇以及福利待遇，以此充分吸引高素質員工來此就業。也就是說，企業除了要根據員工崗位的不同，為其設定合理的薪資待遇，還要為員工構建良好的晉升機制，促使員工不斷提高自身的工作能力與職業素養。

第一，科學化員工激勵制度的構建。傳統的人力資源管理模式領導人員為達到工作目的，大多都采用批評或處罰的形式來對員工進行激勵，促使其努力地完成工作目標與工作內容。而互聯網時代的發展為企業的人力資源管理帶來了新的發展局面。基于基互聯網時代背景下企業內部員工與領導人員之間的關系不再是職位層面的約束性關系，而是逐漸成為委托者與被委托者之間的關系。換句話來講，互聯網時代背景下的企業內部員工具有較高的職業素養以及工作能力，其具有很好的自我掌控能力，其不需要約束就可以規范有效地完成企業的經營管理活動，為企業的長足發展與進步貢獻力量。基于這種情況企業領導人員對員工的激勵，就要充分體現科學發展觀以人為本的理念，將人性化貫穿始終，以此構建科學合理的員工激勵模式，進一步促使員工實現人生價值。

第二，網絡化人力資源管理組織架構的建立。以往傳統的人力資源管理組織架構都是采用直線性管理，也就是由上至下逐層遞進的開展監督管理工作，其員工與上層領導之間存在明顯的等級性。隨著社會的發展傳統人力資源管理組織架構已經與社會發展需求以及企業實際運營狀況產生較大的差距，難以滿足企業長足發展的需求。基于互聯網時代背景下，企業的人力資源管理組織架構必須要具備柔性化以及人性化的特點、將企業員工充分融入人力資源管理架構的建立過程中，形成完善的新型化網絡人力資源管理模式。

第三，建立信息化人力資源管理平臺。以往人力資源在對人才進行招聘時，大多采用現場招聘會、宣講會、網絡簡歷投遞等方式對其進行資料收集以及檔案獲取。而互聯網時代的發展，為人力資源管理招聘工作帶來了新的發展局面，其可以通過移動終端、專業招聘App等方式在企業的網站管理平臺中，隨時隨地更新與招聘信息，使廣大人才和求職者不斷涌入企業的招聘平臺中，為招聘者和應聘者雙方帶來了極大的便利。也就是說，在互聯網時代背景下，企業的信息化人才招聘方式，可以讓廣大求職者在投遞簡歷的同時，通過多樣化的搜索引擎方式來全面透徹地了解企業的經營價值、企業文化、經營理念等特點。

四、結語

綜上所述，在將互聯網思維運用到人力資源管理改革中，對于企業核心競爭力的形成、企業員工工作積極性的激發、企業長足發展等方面具有重要的促進作用。