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[關鍵詞]制度化管理；工業革命；科學理性
[中圖分類號]F270 ［文獻標識碼］ A
[文章編號] 1673－0461（2008）12－0051－05
一、制度化管理的西方歷史現實
1. 資本主義經濟發展要求制度化管理
在資本主義之前，由于生產力水平和人類實踐能力的限制，人類的認識被局限在相當狹窄的范圍里，認識的內容充滿了想像和對以往經驗的肯定。那個時候的權威關系主要依靠習慣和信念以及對神靈的崇拜、信仰來維持。這種權威在特定的歷史階段是較為強烈的，但從一個較長的歷史過程來看卻是脆弱的，因為其權威得以建立的基礎是脆弱的。建立在感情和信念基礎之上的權威關系隨著人類社會生產力水平和認識水平的提高，會充滿不確定性從而變得不可控制。資本主義“第一次在相當大的程度上捍衛自然科學，創造了進行研究、觀察、實驗的物質手段”，“第一次把物質生產過程變成科學在生產中的應用”。[1]人類的理性發揮了從來沒有過的作用，展示了從未展示過的力量，這時的權威形式也就隨著成為包含理性成分的權威。科學、理性的發展和運用使得人類行為前所未有的統一于某些共同的制度規范。在人類生活的一切領域，從物質生產到經濟和政治生活再到人們的思維方式，無不深深打上了科學理性崇拜的烙印，建立在科學認識基礎上的制度權威越來越成為人們普遍的共識。
隨著資本主義經濟和技術的發展，舊的傳統的管理方式已經不適用了，必須采用新的制度和管理方式。
資本主義經濟、技術的發展過程中，工廠管理必須服從技術的客觀要求，從而促使制度化管理成為工廠在資本邏輯支配下的選擇。
資本邏輯的支配是西方企業制度形成、發展、成熟的基本力量，也是現代企業制度最根本的基礎。資本作為要素中最基本的要素，通過產權形式在企業制度中體現自身，借助契約形式整合其它要素，通過財產保值增值要求支配企業全過程。資本邏輯是說資本不僅僅代表了有價值的物品，而且代表了物品占有、支配和使用的權利；不僅代表了物品或財產的權利，而且代表了財產保值、增值的內在要求；不僅意味著符合財產保值、增值的要素組合、經濟活動本身，而且意味著相應的經濟活動中的社會關系和支配規則；不僅意味著既定的、單一的社會關系和支配規則，而且意味著變化著的、運動中的社會關系和支配規則。簡單地說，資本運動的邏輯支配企業運動，強調企業建立在財產制度基礎上，企業決策服從資本保值增值的要求，決策權按照財產權利構成行使，企業制度由財產權利的構成和邏輯決定，企業的經營、擴張、發展、投資、兼并都以資本增值保值的要求為轉移。[2]
資本邏輯支配下，資本要素在經濟活動，企業運轉中發揮支配作用。管理過程中應該以理性的制度權威作為各種管理方法、手段、過程的核心。與信仰、感情、經驗基礎之上的傳統權威相比，理性的制度權威使組織擺脫了的隨機、易變、主觀、偏見的影響，具有比傳統組織優越得多的精確性、連續性、可靠性和穩定性。制度化管理更符合資本邏輯支配下的作為經濟體的企業的追求。
2．制度化管理隨工業革命出現
制度化管理作為一種理性的和有效率的管理方式，它迎合并極大地推動了近代資本主義的工業化進程。一方面，制度化管理滿足了工業大生產的生產模式和管理復雜化的需要。其在精確性、快捷性、可預期性等方面是其他社會組織形式所無與倫比的。另一方面，它以非人格化、制度化的特征而得到科學理性時代的文化認同。而這些都是對傳統社會中的各種組織中普遍存在的任人唯親、下級對上級的人身依附、官員決策的任意性與不可預測性等弊端的糾正，是時展的產物。
在古代，社會生產力處于手工勞動階段，技術水平低，交通、通訊不便，人與人之間社會聯系的成本高、有效性低，經濟組織和社會活動一般以家庭為基本單位進行，規模小，結構簡單。因此，那時的管理基本上是建立在個人觀察、判斷和直觀基礎上的傳統經驗管理。
工業革命后，機器勞動取代手工勞動使社會生產力取得了飛躍發展，新的經濟組織――工廠制度普遍建立，組織規模擴大，內部結構復雜。組織運作所要求的連續性、規范性、精確性使管理難度空前增大，管理成本人為上升，大量工廠的經營不善和破產倒閉使傳統的經驗管理遇到了挑戰，改進管理降低組織活動的成本成為當務之急。于是以小瓦特、歐文、亞當•斯密、巴貝奇等人為代表，人們開始真正重視組織管理理論的研究，從此生產計劃、技術和勞動分下、設備的合理使用、勞資關系等成為管理者的研究專題，管理思想從經驗直覺進入了較系統的研究。但在此之后，盡管工廠制度及其管理經驗從英國推廣到其他國家，但由于缺乏持續的技術和組織創新動力，因此管理理論沒有大的進展。這種情況直到美國鐵路企業出現后才開始改變。
在19世紀四五十年代，鐵路管理是一個全新的問題，如協調困難，發生事故，運輸成本高等等，面對這些嚴峻挑戰的是大批新型的支薪經理人員。他們積極探索，不斷創新。其中具有里程碑意義的是，在1841年10月5日的一次鐵路事故后，喬治•W•惠斯勒為西部線設計了現代化的分工仔細的內部組織結構，從而使西部線成為世界上第一家以職業經理通過嚴密的管理系統而經營的現代企業；1846年巴爾的摩和俄亥俄鐵路的本杰明•拉特歲布經過對財務會計理論和鐵路管理精確性的精心研究，將財務活動從鐵路作業活動中獨立出來，首次提出了記錄鐵路運營的款項并編制日報表、月報表以便考核的制度；1852年就任賓夕法尼亞鐵路總經理的J．湯姆森以明確中央管理機構、區段管理機構中各職能部門的關系為重點，形成了一套分權的、權力機構與職能部門分設的組織形式――這就是后來M型組織結構的雛形。于是分工嚴密、結構合理、協調控制的鐵路企業組織結構和管理制度逐漸形成，而與之相適應的近代財務會計、統計制度的基本方法也在50～60年代逐漸發展起來。
究其根本來說，資本主義以前的社會，是自給自足的自然經濟生產條件，生產過程不存在嚴格意義上的制度規范，因為這時的生產過程中的制度規范是以經驗方式獲取，并以傳統和慣例的方式來保留和延續的。資本主義工業革命、機器化大生產在給生產方式帶來革命的同時，也帶來了工廠的制度和管理問題。在資本主義社會的大機器生產條件下，“人們考慮問題的重點已經轉到廠商內部的各種問題中。如加工過程、設備排列、場地布置、生產技術、刺激制度，以及其他等等。”[3]工業革命和機器化大生產使資本主義生產過程的分工和協作關系達到了空前精細和嚴密的程度，使資本主義生產過程的規范性要求變得空前嚴格。在資本主義的生產過程中，個人權威已經開始讓位于制度權威。從19世紀末的泰羅制，到20世紀初期出現的法約爾等人創立的管理組織制度，再到二次大戰以后出現的管理科學理論基礎上的管理制度，都體現了資本主義生產過程中制度規范的嚴格性及其權威性。
在整個社會的工業化變革中，工廠里的技術對各種活動和關系的結構起了重大作用。從手工技術到機械技術，因為蒸汽動力的應用，效率更高的技術不斷出現。類似大規模生產裝配線的流水技術，可以以較低的單位成本生產出大量的標準化產品。由于產品的生產流程中有很多不同的操作過程，因而產生了不同的部門。隨著部門數目的增加，就需要設立管理部門來協調各道工序的工作。結果是產生了等級組織結構，而且建立起了更高的管理層和更為詳盡的程序和系統，因為只有這樣才能把組織內的各種努力協同起來。[4]從根本上講，技術影響了組織的結構。早期的“批量”生產方法并不那么要求正式的程式，但是，由于蒸汽動力的應用，產生了新的工廠技術――流水式生產，這種技術要求組織在設計上要具有更為正式的程式。使用蒸汽機車的鐵路開始了運輸革命；電報和越洋電纜則引起了通訊革命。這些力量的綜合，創造了大型組織的成長。企業的成長產生了一種需要，就是通過制度化規范以便于協調和控制。在大規模生產中，為達到產品的低成本和標準化的每個細節，制度是必需的，制度化管理成為對大型企業成長的反應。
二、制度化管理是企業自身發展的需要
1. 現代企業的產生和發展離不開管理制度
現代工商企業是從19世紀后半葉在美國開始興起的。當時美國的食品加工、煙草、冶煉、石油、機器制造和運輸設備等工業，由于大批量生產技術的采用，企業開始向前結合產品分配和銷售活動，建立自己的銷售組織。同時，為了確保原材料等投入的穩定供應，又進行后向結合，建立自己的原料采購與生產組織。當這個過程完成后，企業制度便實現了從傳統工廠企業制度向現代企業制度變遷。現代工商企業正是“把大規模生產過程和大規模分配過程結合于一個單一的公司之內而形成的”。在現代工商企業產生的過程中伴隨著大量管理制度的產生。
從19世紀40年代到20世紀20年代，美國的農業經濟和鄉村經濟轉變為工業經濟和城市經濟，在這幾十年里，美國經歷了生產和分配過程中革命性的改變。一方面，隨著無煙煤和蒸汽動力在生產和分配過程中的大量采用，鐵路的興起以及電報和電話網的建立，為大規模生產和分配創造了必要的物質及技術條件；另一方面，鐵路龐大的規模和系統性，要求對車輛和貨物進行及時調度。因而，在美國經濟中率先建立了多職能的、擁有多層級經理的企業組織，并率先發展了直線參謀制的組織管理原則。
生產上，蒸汽動力在生產中的使用，使制造一件產品的幾乎全部過程被集中到一家工廠之內（即所謂的內部化），少量的勞動力能夠生產大量的產品。而科學管理運動在工廠管理中的推廣，使技術帶來的“速度經濟性”得以發揮。分配上，鐵路和電報所創立的新型物流和信息流通方式，改變了商業形態。獨立的批發商取代了實行傭金制的商，百貨公司、郵購商和連鎖商店等零售商蠶食了傳統小商店的份額，進而又侵蝕著批發商的勢力范圍。新興商業形態的優勢在于所售商品的低價，而低價來自商品庫存的快速周轉。大規模分配由此興起。在獨立的銷售商無法吸收大量生產所帶來的高額通過量的產業中，制造商不得不實行橫向結合。例如在肉食加工企業中，領先的企業如阿穆爾和斯威夫特，由于要將西部的牛肉銷往東部的城市市場，因此必須建立龐大的冷庫和冷藏運輸的網絡。這樣，就實現了大規模生產和分配的聯合。當大量生產與大量分配結合于一個單一的公司之內時，現代工商企業就誕生了。
企業史學家錢德勒認為，現代工商企業的誕生是因為管理協調的“看得見的手”比亞當•斯密所謂的“看不見的手”更能有效的促進經濟的發展，同時也更能增加資本金的競爭能力；現代工商企業的管理體制取代了市場機制而協調著貨物從原料供應，經過生產和分配，直至最終消費的整個流程。“由領薪經理所管理的企業，已取代了傳統的家族小公司而成為管理生產和分配的主要工具”。[5]管理上的“看得見的手”已取代了市場機制的“看不見的手”。
現代工商企業是通過垂直和水平結合成長起來的。垂直結合的企業一般是采用連續批量作業技術的企業以及產品要求特殊分配和銷售服務的企業。進行水平結合的企業大多是規模較小、家族或個人擁有的企業。這些企業為了控制產量，抬高價格，實行合并或兼并。但這些企業很快就發現，為了使合并后的企業繼續成長，必須進一步向上游和下游行業實行垂直結合。因此，垂直結合才是現代企業形成的最基本的途徑。
垂直結合并不單純是企業的一種競爭策略行為，其實是一種制度創新。現代工商企業能夠將一部分由市場組織的社會分工轉變為企業內部分工，克服了因采用新技術或生產新產品引起的市場失效。由于垂直結合，現代工商企業內部分工的范圍已包括原料生產與采購，零部件加工生產，產品生產以及分配與銷售。為了保證企業的長期發展，還需要對企業內部資源配置進行長期規劃。現代工商企業因此需要對企業管理的體制與方法進行改革，這就導致其層級管理的形成、發展與成熟。層級管理制度確定了現代工商企業內部決策與日常管理之間的分工，使得企業能夠以更大的規模、能力和更高的效率管理和協調內部日趨復雜的分工與交易。
2. 制度化管理在企業管理實踐中的作用
（1）組織方面。工業革命使工廠制度取代了家庭生產制度，同時帶來很多家庭生產中從未遇到過的管理問題。如何有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來的組織問題和方法問題是許多管理實踐者面臨的難題。麥卡勒姆將制度化管理帶入了鐵路經營，他認為，良好的管理要以嚴格的紀律、具體和詳細的職務說明、經常準確地報告任務完成情況、根據成績確定工資和提升、明確規定上下級權力層次以及在整個組織結構中貫徹個人責任和下級對上級報告的責任等為基礎的。他以正式的組織圖規定了權力和責任的層次、各個業務部門的勞動分工以及報告和控制的通訊聯絡線。對麥卡勒姆的做法的仿效，促使美國第一流的大企業實現了制度化。追根到底，正如亨利•普爾所言，沒有其他任何方法能使這樣一部巨大的機器安全而成功地運轉，只有通過秩序、制度和紀律才能做到。制度化管理的復興是企業成長的需要，通過建立規章、建立標準和程序，制度化管理有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來，在企業管理實踐中創造了安德魯•卡內基這樣的鋼鐵巨人。[5]
（2）人事方面。工廠制度興起之后，很多管理者注意到，生產效率低下的起因大概是怠工或者故意限制產量。規章制度可能改進工廠的經營，但必須同時提供一種激勵，以取得工人的合作，刺激他們對增產的需要做出反應。建立某種根據勞動表現付酬的制度，也就是工資激勵和計件工資制是制度化管理人事問題的標志。法國經濟學家A•R•J•杜爾哥提出一套有關利潤分紅的建議，查爾斯•巴比奇也大力提倡這種做法。亨利•R•湯在此基礎上，提議工資等級的工資制度方法，為每一個工作單元或部門確定成本和生產定額，根據表現返還贏利。弗雷德里克•A•哈爾西則批評了利潤分紅和個人計件制的缺點，提出“支付勞工獎金計劃”，認為激勵應當建立在過去產量記錄的基礎上，加上確保最低數量的工資，再加上對超額工作的獎勵。弗雷德里克•溫•泰羅提出了一種計件工資制度，作為部分解決勞動力問題的進一步措施。為了實現預想目標，制度化管理方法在一定程度上有效解決了促進、發展、激勵和控制人的行為的人事問題。從那以后，制度化管理運動更加穩步地發展起來。
在工業化革命中的企業生產實踐中，制度化管理能夠從組織、人事等方面提高效率主要是因為：
第一，制度化管理塑造組織的穩定性、連續性、可靠性。當公司和其它工業開始成長的時候，也面臨著管理大型組織的難題。它們需要制定獲取人員、材料、設備和資本的計劃；需要通過勞動分工、委派權力、分配責任以及將生產活動組織成為部門，以組織這些資源；需要通過提供激勵、協調人際關系、在組織內部提供通訊手段，以領導和協調人的努力；需要通過衡量表現、比較實際結果與計劃、必要時采取糾正措施，以實現協調和控制。只有將技術、材料、人力、資本等因素和生產過程有效結合，才能促進生產效率的提高。制度化管理能夠有效地組織這些資源，使企業的相關活動具有穩定性、連續性、可靠性。從而使企業的資源契合了組織生產的需要，促進了效率的提高。
第二，制度框架使大規模生產有可能，而且更有秩序。大規模的生產需要最有效的制度，為達到產品的低成本和標準化的每個細節，都需要這種制度。制度意味著建立規章、建立標準和程序，以掌握生產車間中增長的活動總量。制度化管理還包括建立工具的標準、工作的質量和數量、通過選擇工藝和制定時間表來協調工作流程、工資的激勵、成本核算、確定崗位職責，以及妥善處理諸如怠工之類的勞動力問題等等。通過規章制度，大規模生產井然有序，促使生產成本降低，生產效率得以提高。
第三，制度化管理把人事和組織有效融合。規章制度不僅有效地使技術、材料、組織職能和生產過程結合起來，而且為了實現生產目的，促進、發展、激勵和控制人的行為，使人能夠按照制度要求配合組織安排，成為組織機器上的零件。這種融合才真正發揮了制度化管理在提高生產效率方面的功效，促進了大型組織的成長。
三、制度化管理與科學理性
西方國家在經歷了近代文藝復興，思想解放，個性解放，交通、通訊條件改善，資本沖垮舊有的社會紐帶，社會關系世界性的流通和工業革命等一系列歷史變革后，脫離傳統社會，進入資本主義發展階段。這一過程一方面是資本的力量、個性解放的力量和社會流動性增強突破了傳統社會管理中起支配和約束作用的以等級、身份為基礎的，建立在傳統的權威、魅力型權威基礎上的管理秩序；另一方面，以個人私欲為動力，以建立在法律規范基礎上的契約規則、自由競爭邏輯為基本規范，以資本運動的邏輯為支配力量，又受制約于技術內在規定性約束，逐步萌生和發展出一套以形式化、制度化為特征的管理體系。
組織的理性是因為組織有著自身的價值尺度，它有著穩定的目標，這種目標又可以使組織取得最大的效能。理性不僅為組織提供目標的選擇，而且也提供了目標選擇的工具。組織借助于理性而建立，以理性為媒介對組織成員進行溝通，從而使組織成員對組織的目標達成認同的結果。[6]組織具體明確的目標可以為相應的行為提供明確標準，使行動具體化，規范行為，并且對設計組織結構有指導作用。結構形式化、角色形式化可以準確、清晰、系統地解釋控制行為的規范，描述在該結構中處于特定位置的個體之間的關系。通過崗位標準化、規范化、形式化使行為變得更確定，成為形式化角色。
更為重要的是馬克斯•韋伯關于“科層制”的經典論述，明確指出建立在“法理的權威”基礎上的科層制組織在精確性、穩定性、連續性、可靠性方面優于歷史上任何組織類型，確立了形式化、制度化管理體系的地位。
西方近代自然科學發展以來形成并逐步占統治地位的根深蒂固的科學信念，使得形式化、制度化管理體系成為西方管理最突出的方法特征。從泰羅的時間動作研究、計件工資制，到今天林林總總各種管理方法體系，無不強調標準、規范、程序、職能這樣一些外在于個人的，形式化、規范化、程序化的方法和手段。這跟動不動強調積極性、情感、態度、表現、思想這樣一些難以標準化、規范化的更富有個性色彩的因素形成鮮明的對比。
形式化、制度化管理體系把組織錘煉成為一個實現既定目標的高度理性化的結構性工具，最大限度地發揮了人的理性面，使個體的行為成為組織機器的一個部件，大幅度的提高了效率，增加了效用，成為成功且有效的管理手段體系。可以說把形式化、制度化的作用，把組織理性層面的功能發揮到了極致。
制度是讓組織管理得以進步的理性工具，制度化程度的提高和制度權威的確立過程同時也是管理不斷進步的過程。新制度經濟學認為，規則是在追逐效率的過程中被發現以至占據支配性地位。在組織中，成文的規則往往被作為直接的管理監督的替代物而使用。這種替代具有節省管理精力、將由于區分地位而導致的功能性失調的后果最小化的優點，并且這種做法避免了涉及利益沖突的直接對抗（Gouldner，1954；Crozier，1964）。法國管理學家亨利•法約爾認為，只有讓管理者對組織作有效的計劃，以此為根據明確組織的發展目標，并預見到組織發展未來的方向，這樣才能算是高效的管理。而要建立高效的組織，就必須理順組織內部成員結構及其相互關系，明確組織中各成員的角色職責，并以制度和規范的形式把它固定下來。
四、總 結
工業革命前，經濟理論基本上都是集中闡述生產的兩個要素――土地和勞動力，后來又承認資本為投入的要素。亞當•斯密把企業家作為一個要素進行過論述。法國經濟學家薩伊則是第一個明確承認生產有第四個要素的。資本主義經濟和現代企業的發展歷程表明，管理作為資本、土地、勞動力之外的第四要素是使組織發揮最高效率的關鍵。
伴隨工業化革命的是技術和文化的革命，手工技術到機械技術驅動了大型企業的成長，科學、理性基礎之上的制度化管理的構建是企業在追求效率、效用時解決技術、材料、組織職能和生產過程結合起來的組織問題和方法問題，以及促進、發展、激勵和控制人的行為的人事問題等工廠制度和管理問題的有效途徑。在組織基礎（要素）尤其是技術、人、環境等因素發生變革時，職能化、規范化、標準化的制度化管理是組織理性的極致表現，制度化管理的實行有利于企業解決面臨的組織難題，提高企業的生產效率。
從工業革命前到工業革命的管理，再到科學管理，現代管理，整個西方管理史以及西方的社會經濟史、企業發展史表明，管理的科學化、理性化是管理進步的一個重要標志。制度化管理是組織理性的表現，組織的制度化本身能夠在一定程度上反映組織的管理水平。就制度化而言，制度權威的程度如何，是衡量制度化水平和管理水平的一個重要標準。
需要指出的是，現實中的企業管理制度化某種意義上是對理想的科層制的追求。但科層制本身純粹是一個排除了不確定性的封閉的理性模型。這個模型將組織視為精密儀器，它對人的假設是排除愛、憎和一切純粹個人的因素，把人當成了科層制這個大機器上的零部件，完全剝離了人性。但人有別于物的特性決定了“人的關系”不可能被置換為“物的關系”。而且個體的需要、情感、價值追求即使在理想的組織中也不可能全部獲得充分滿足，個人的完整人格必然兼具組織人格和個人人格。理想的制度化忽略了人的某些特性、需求，所以管理制度化必然存在限度。從組織目標來看，在追求的效率前提之下，也應當在組織發展中考慮到對人的發展的平衡，制度化的限度不僅是必然，也是必需的。
[參考文獻]
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Research on Institutionalized Management of Enterprises
Zhou Yan，Ge Jianhua
（School of Business，Renmin University of China，Beijing 100872，China）
Abstract: With the establishment and improvement of China’s market economy system, small and medium private enterprises have developed rapidly. It not only have beenimportant force to promote China's national economy's sustained, stable and rapid growth, but also has played an important role in the adjustment of economic structure, expanding employment opportunities, developing local economies, increasing the fiscal revenue. At the same time, small and medium private enterprises are important force in being consistent with the large-scale enterprise reform and development, promoting technological innovation and scientific and technological achievements transformation, accelerating the construction of small towns and industrialization of agriculture, and have significant potential for development. Small and medium private enterprise has become one of the most active force in China's economic development, and has more prominent position and role in the entire national economy.
關鍵詞:民營企業;制度創新;管理
Key words: private enterprise;system innovation;management
中圖分類號:F271 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)05-0090-02
0引言
改革開放以來,民營企業在促進經濟發展、增加財政收入、安置職工就業、保證社會穩定等方面發揮越來越大的作用,已經成為繁榮經濟、增加就業、推動創新、優化結構的重要力量。
1民營企業管理中存在的一些問題
1.1 經營理念相對滯后一些企業沒有把國外的、外地的先進經營理念與國情、省情、當地行情有機地結合起來,乘勢發展,而是受中國傳統“酒香不怕巷子深”的思想影響,欠缺對產品的包裝、宣傳、論證、推介進行過精心策劃;不注重舉辦過任何形式的產品展銷會、推廣會、說明會等,使好產品市場知名度低度,營銷不暢,造成“皇帝女兒難出嫁”的尷尬局面。
1.2 管理手段欠缺科學化一些企業建立之初,企業未走上正規軌道,由于規模小,為了節省資本消耗,減少成本,家庭成員是最好的雇員。隨著市場經濟的發展和企業的不斷壯大,這種模式的弊端日益顯露出來。機制陳舊,管理落后,使民營企業內部缺少活力,外部自身參與市場競爭能力弱。
1.3 高素質人才不足企業的技術、資本、產品、服務、市場競爭,歸根到底是人才的競爭。作為企業家個人素質來講也有先天不足,當初多數是以小商品小販開始創業,并且起步比較晚,很多人保留計劃經濟條件下的思路,很難像國外的企業家那樣具有超前的眼光、魄力和發展現代化新型企業的能力,對外來人才缺乏信任,疏于選人,激勵手段落后,導致人才流失。
1.4 資本運營不順暢資金不足、融資難、運營不善,是民營企業發展受限的死穴之一。
1.5 缺乏創新活力多數民營企業缺乏創新活力,發展后勁不足,制約民營企業走向規模化和集約化發展道路。
2加強民營企業制度創新
2.1 應更新經營理念,重視企業文化建設先進的理念是民營企業賴以發展的靈魂。應把國外的新觀念、新思維同中國當地市場經濟的實際有機結合起來,發掘自身優勢,走特色之路。企業文化缺失,對許多民營企業已是無法回避的重要問題,要使民營企業走更加科學發展、和諧發展和持續性發展之路,應從以下幾個方面來努力。
2.1.1 強化民營企業經營者的認知。只有管理思想的現代化,才有可能產生現代化管理的企業。民營企業的經營者,是企業成敗的關鍵領航人。只有當他們對企業文化有了真正的而不是口頭的重視時,才會去努力。因此,如何提高他們的認知,是解決問題的關鍵。這當然依賴經營者的醒悟,但外界的宣傳和幫助也是必不可少的。政府有關部門和社會要盡一切機會和可能,使廣大民營企業經營者認識到,他們的企業果然缺這缺那,但真正最欠缺的還是企業文化,誰先明白這個道理,誰就早掌握企業發展的主動權。
2.1.2 積極構建學習型的企業。21世紀是知識經濟時代,知識更新步伐加快,技術創新層出不窮。企業之間的競爭歸根到底是人才與科技的競爭,對一個企業而言,學習是創造能力和創新能力的源泉,是企業唯一持久的競爭力。建立學習型企業文化,是企業適應時展的迫切需要。創建學習型企業,就是在企業文化發展過程中導入學習型組織理論,以此來引導企業成長為學習型企業,從而形成學習型企業文化。學習型企業高度重視人的因素,特別是人素質的全面提高,注重企業和員工的協調發展,是人本管理最高層次的體現。學習型企業文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業文化;是一種形成共同價值觀、改善心智模式、培養系統思考能力的企業文化;是一種以學習力提升創新力進而增強企業和員工的競爭力的企業文化。
2.1.3 不斷創新,使企業文化與日俱進。企業要創新,企業文化必須創新。一方面用制度建設保障農民工工資、保險、勞動保護等合法權益,另一方面又在施工一線建設標準農民工宿舍,學習娛樂室和工地“親情房”,讓農民工付出勞動時同時得到精神和親情的享受,真正感到企業大家庭的溫暖,再通過學習和訓練,提高他們的素質和技能,把他們打造成為擁有自覺性、紀律性、責任性和創造性的現代化建設大軍。
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2.2 注重人才培養,形成科學的管理體制企業的發展后勁關鍵看人才的基本素質、知識結構、觀念、創新能力等。民營企業當務之急是打破家族式的管理和用人方式,建立和完善吸收人才、留住人才、鼓勵人才成長的優惠政策。例如,建立企業職工股份制度,通過適當股份分配,使人才和企業共享,有利于人才的穩定和潛力的發揮;建立“客觀、公正、完備、系統”的考評考核機制,改進企業酬薪制度,引入競爭激勵制度。以企業工資為杠桿,通過獎懲并舉提高人才的責任意識,促進企業快速發展。同時還應借鑒國內外先進科學的管理經驗,逐步實現企業管理一體化、合同化、責任化;實現產品管理標準化、質量化;實現銷售、科研人員管理現代化;實現對客戶管理誠信化,從而提高企業的決策水平和效率。
2.3 確保通暢的資金渠道,創造良好的發展環境企業應看準市場,舍得把資金投在看好產品的擴大再生產規模上,爭取政府支持,積極與銀行溝通,敢于融資貸款,為長久發展打牢堅實基礎;舍得把資金投在產品的宣傳和包裝上,主動出擊,利用各種輿論手段借勢造勢,把產品宣傳到千家萬戶;舍得把資金投在市場調研和產品研發上,改進現有的產品、使其功能更加適應、符合中國市場的要求;舍得把資金投在員工的福利和獎勵上,積極利用經濟杠桿,實施多勞多得,創造良好的生產、生活環境,充分調動員工以廠為家的積極性和創造性。
3提高民營企業自身素質
3.1 民營企業主必須堅持以人為本,改變落后的用人觀念第一,民營企業只有讓員工的待遇、員工對企業的貢獻兩者之間有公平合理的關系,才能有效減少員工因橫向比較感到待遇不公而流動。第二,正確運用短期內“雙因素”管理理論。作為企業的一個員工,不僅有“生理”、“安全”等需要,還有“社會”、“尊重”和“自我實現”等更高層次的追求。因此,員工管理也必須從單純的考慮“保健”因素,更多的向“激勵”因素轉變。不能簡單的把員工作為一個投入原料就必須有產出的機器。員工有自己的思想,有創造力。一個好的員工,不但能給企業創造財富,更重要的是帶動企業文化、氣氛的培養。民營老板要想到通過對員工的職業潛能和技能開發等,使員工的工作內容受到重視、工作業績受到肯定、工資待遇得到改善和職務職稱得到升遷等一整套的規劃,幫助員工找到職業生涯發展和企業發展的結合點,從而使企業變得更能吸引人,更有凝聚力。
3.2 在家族管理模式的基礎上吸取現代管理模式,建立現代企業制度民營企業要想增強時常競爭力,獲得長足的發展,必須克服人事管理上的家族模式,用現代公司制方式進行人力資源的設計管理,建立新型的勞資關系。在企業分配制度上,要通過專家進行薪酬激勵制度的設計。建立以績效為中心的績效管理體系。從重視企業目標的企劃到形成一套有效的業績指導、業績評價和業績輔導改進體系,以及建立以此相適應的報酬激勵制度、人員培訓與開發計劃制度、人員進退升遷制度。具體說來,必須做好以下幾點:①由傳統的資產所有權和經營統一的家族管理,向兩權分離的公司制度管理轉變。②高薪聘請高級管理人才,不僅包括部門經理,還要包括上市公司的總經理、非投資人擔任的獨立董事、專家擔任的獨立董事,以及提高公司的經營決策水平和管理效益,進而提高企業信譽,獲得良好口碑。③積極謀求向社會資本開放,與社會資本結合,這也是最重要的一點。
3.3 規范民營企業經營行為,強化民營企業主的道德意識為使民營企業獲得廣泛、持續的金融支持,民營企業應不僅按照現代企業制度要求,規范自己的生產、經營、管理行為,逐步提高在國內外金融市場的知名度和信譽度,增強籌集資本的能力。同時,更應該高度重視業主的道德問題,以實際行動建立企業信譽,由于一些民營企業主存在的道德風險,使得民營企業在融資會受到一些不必要的審查,大大增加了民營企業的融資成本。因此,強化民營企業主的道德意識樹立誠信觀念也是解決民營企業融資問題的一個重要方面。
關鍵詞：供給側結構性改革；現代企業制度創新；產權制度創新
一、內涵界定
（一）供給側結構性改革
2016年1月18日在省部級主要領導干部學習貫徹十八屆五中全會精神專題研討班上的講話中，就供給側結構性改革等發表看法：“供給側結構性改革，是以提高供給的質量為出發點，推進結構調整，矯正扭曲的要素配置，擴大有效供給，提高供給結構在應對需求變化方面的靈活性和適應性，提高全要素生產率[1]，促進經濟社會持續健康發展”。
（二）現代企業制度
現代企業制度，概括說來是指以市場經濟為基礎，以企業法人制度為主體的新型企業制度，主要包括四大特征：產權清晰、權責明確、政企分開和管理科學[2]。
（三）現代企業制度創新
企業制度創新：也稱企業制度再造，是指企業隨著生產力的發展，要對制度不斷地進行變革[3]。
二、鋼鐵行業的現狀
目前，鋼鐵行業面臨著嚴峻的形勢主要體現在以下幾個方面：
（一）鋼鐵產業產能嚴重過剩
雖然據國家統計局最新數據顯示，2015年我國粗鋼累計產量8.04萬噸，同比下降2.3%，國際上通常認為，產能利用率在75%以下為產能過剩。前瞻產業研究院提供的《2016-2021年中國鋼鐵行業發展前景與投資戰略規劃分析報告》顯示，2015年的我國鋼鐵產能利用率不足64%，屬于“嚴重過剩”。
（二）產業集中度偏低
近幾年，國內部分地區的鋼鐵企業意圖通過兼并重組，來促進產業集中，而2015年中國鋼鐵產業集中度進一步下滑，粗鋼產量排名前十的企業合計產量占全國比重為34.2%，同比下降0.8%，而美國的鋼鐵企業集中度已達70%。
（三）鋼鐵產品結構不合理
目前美國、歐洲和日本的特鋼產品占比分別約為20%、18%和25%，而在我國該比例僅為8%-10%，另一項代表高技術的板管材比例也只有48%左右，低于世界平均水平，意味著我國的鋼鐵產品是以低技術為主。
三、“供給側”改革下加強現代企業制度創新的對策
（一）企業產權制度創新
現代企業制度創新的核心在于產權制度的創新。根據現代企業制度創新的理論依據之一“產權重組理論”，企業產權制度創新按照權利重組的途徑可以分為市場型產權制度創新（主要是通過收購等市場化的行為）和非市場型的產權制度創新（主要是通過政府法律、行政強制等非市場化的行為）。
1、調整經濟戰略布局
原材料工業司《2014年原材料工業經濟運行情況和2015年展望》稱，2015年將致力于化解“過剩產能與穩增長”的關系，一方面要淘汰落后產能、堅決遏制新增產能；另一方面還要支持企業的產品調整和技術改造等，圍繞國家戰略布局重大項目。
目前，我國鋼鐵企業需加快轉型升級突破高產低效的困境。例如，永鋼集團制定了“新三年發展規劃”，以優化布局、技術進步為重點，著力推進產業結構調整、提升產品質量。對于寧愿等待也不愿意停產的僵尸企業，需要建立產能出清企業退出通道，關鍵要解決兩個問題，一是讓員工有穩定去向，二是有效處置企業的債務。
2、兼并重組，提高行業集中度
企業資產重組的方法主要有：在原企業的基礎上，引進外資進行合資改造，實行新的運行機制；通過市場轉讓企業的部分產權，實現投資主體多元化；以設備、資金或土地折股，向社會集資或招股籌辦新的企業。
（二）現代企業組織制度創新
企業組織結構主要包括：直線制、職能制、直線-職能制、事業部制、模擬分權制、矩陣結構和多維立體型組織結構等。現代企業組織制度創新的方向主要致力于完善法人治理結構和建立學習型組織。
1、完善法人治理結構
以股份制企業為例，科學規范企業的組織管理機構，關鍵在于依法建立由股東會、董事會、監事會和經理層各負其責、權力制衡的法人治理機構，實現企業相關利益、責任人在權責利方面的明確。現代企業組織制度創新要求在完善的法人治理結構下，規范董事會制度建設和運行機制，健全職業經理人制度，同時發揮監事會作用，增強監督的有效性。
2、建立現代學習型組織
企業只有不斷革新自身的組織結構，才能更好地應對新經濟環境下多角度、全方位的挑戰。彼得?圣吉認為可以通過自我超越、改善心智模式、創建共同愿景、團隊學習和系統思考這“五項修煉”來提升組織的學習能力，改進組織的思維模式和行為，成為一個成功的學習型組織。
（三）現代企業管理制度創新
現代企業制度，要求企業建立與企業自身相適應的科學的管理制度。
1、企業管理模式創新
目前企業已有的管理模式主要包括，親情化的管理模式、友情化的管理模式、溫情化的管理模式、隨機化的管理模式和制度化的管理模式。魏杰在《中國企業制度創新》中提到，未來企業管理的目標模式應該是以“制度化管理”為主，適當地利用其他幾種模式的重要優勢，形成一種綜合性的企業管理模式。
2、改革管理體制，提升生產效率
中國鋼鐵企業可以像西方鋼鐵強國學習先進經驗，改變管理體制，將企業相對較獨立的管理職能變成緊密聯系、協調的生產經營統一體，更充分地發揮企業的綜合優勢，提升生產效率。
3、企業管理手段創新
現代企業應該將現代的管理技術廣泛用于生產計劃和組織、預測與決策、技術和設計等方面，提高自身的科學管理水平。
總的說來，供給側結構性改革的大背景下，無論是哪個行業，現代企業制度的創新都應該僅僅圍繞現代企業制度的主要內容和特征來進行，核心是創建一種更優的制度安排，調整企業中所有者、經營者等的權、利關系，使企業更加高效。
（作者單位：四川師范大學經濟與管理學院）
參考文獻：
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關鍵詞：現代企業制度；政工；工作研究
中圖分類號：G7 文獻標識碼：A 文章編號：1003-2851（2011）01-0023-01
一、引言
科技在進步，社會在發展，自二十世紀末開始國家大力實行企業改革，并取得了良好成效，在新世紀新形勢的現代企業制度下，我們國家各個企業的企業政工隊伍面臨更新的機遇和挑戰。如何在新形勢下最大限度地發揮企業政工隊伍的在現代企業中舉足輕重的作用將是新時期我們面臨的主要課題。
二、企業制度改革中企業政工隊伍的重要作用
現代企業的企業政工隊伍主要負責宣傳黨的思想政治工作，同時必須做好以先進的思想來教育企業員工的工作，切實在工作中做到實事求是，與時俱進。并全心全意為黨和國家培養優秀人才。新世紀以來，我國大中小企業為適應社會主義市場經濟而改變經營制度，建立了現代企業制度。現代企業制度就是指建立產權明晰、權責明確、管理科學、政企分開的運行體制，科學的規范企業領導和員工職責，企業的企業政工隊伍的性質和作用在這種制度下依舊發揮著自己本身的作用。有些人片面地認為企業有了董事會、監事會，就不再需要企業政工隊伍了，這種觀點是不正確的、不科學的，也不利于企業的正常發展。所以，在新世紀新形勢下我們要真正發揮企業政工隊伍的作用，就必須積極探討政工工作的新方法、新載體，充實新內容，尋求新做法，只有這樣才能贏得各級黨政領導的支持，發揮出企業政工隊伍的重要作用。
三、政工人員要樹立服務于現代企業制度的思想觀念
在當前形勢下，企業政工隊伍的工作必須適應社會主義市場經濟條件下的企業改革，適應現代企業制度的要求。這就需要企業政工隊伍必須拋棄陳舊的觀念，加強先進性教育，與時俱進，增強以經濟建設為中心，堅持以人為本，統籌兼顧，全面協調可持續發展的思想意識，牢固樹立服從服務于生產經營的指導思想，徹底擺脫政治為主經濟為輔的計劃經濟工作模式，堅信科學技術是第一生產力。解放思想，實事求是，切實把握生產經營的切入點，結合點、全方位、全過程、多層次地發展經濟。此外，企業政工隊伍必須具有效率意識，政工工作不能以犧牲生產力為代價來換取工作的表面活躍，而要提高自身的工作效率，加強時間觀念，以經濟建設為中心，腳踏實地為黨和國家為企業做貢獻。
四、企業政工隊伍要繼續學習新知識為企業轉制服務
隨著時代的進步，社會的發展，企業政工工作正在逐漸被賦予新的涵義。在新形勢下，企業政工隊伍不僅要做到圍繞企業經濟建設開展活動，而且要直接進入經濟領域發揮作用。首先，企業政工隊伍要大力發展生產力，提高企業生產能力，維護員工利益。例如，在股份制企業，許多企業的干部員工不僅僅是企業的員工，還相應的獲得了企業的一部分股份，成為企業的小股東，員工利益與企業利益緊密的聯系在一起，提高了員工工作的積極性，只有大力發展生產力，才能從根本上代表和維護員工的最大利益，才能更加廣泛、緊密地把員工凝聚在自己的周圍。其次企業政工隊伍要從多方面為員工服務，積極開展政工工作，用新方法新思路幫助和服務員工。企業政工隊伍團結員工和凝聚員工主要是通過服務員工來體現。如果不能適應員工的需要，為之提供多方面、有實效的服務，員工就不會選擇企業政工隊伍。例如，隨著現代企業制度的建立，現代企業對員工的素質要求會更加嚴格，優勝劣汰、競爭上崗，員工擇業、上崗，都要靠自己的真才實學，在企業不能發揮有效的作用可能被辭退，這就需要企業政工隊伍采取科學有效的措施和方式幫助廣大員工學習新知識，以便適應社會主義市場經濟體制的要求。同時積極向企業領導推薦和選送員工人才。第三，企業政工隊伍要仔細研究社會主義市場經濟體制，構建政工工作新的運行機制。為適應社會的發展，建立新的規章制度，并嚴格遵守，切實做到與時俱進，全面落實科學發展觀。只有做到以上幾點，企業政工隊伍才能更好的為企業轉制貢獻自己的一份力量，為企業創造更多的經濟效益和社會效益。
五、適應企業轉制要求的工作方法分析
現代企業制度的推行，企業政工面臨許多全新的問題，如：企業定崗、定員、定權、定責后占用生產時間集中大量人員去搞活動，客觀上既不允許，也不可能；高效、精干的企業運行制度，必然使管理人員得到較大削減，必然使專職政工干部減少而兼職政工干部增多。因此轉變企業政工隊伍的工作方式、方法，提高企業政工隊伍的工作效益、效率，既是企業轉換經營機制的客觀要求，也是完善企業政工隊伍的自身運行機制的迫切需要，所以企業政工隊伍的工作要進行新形勢下的定位，盡量節約時間提高效率；變大規模集中活動為小型分散活動；變占用工作時間為充分利用業余時間；變企業政工隊伍獨家經營為借助技術部門或人力部門多家經營；變一味無償活動為有償與無償活動相結合；變簡單的突擊性勞動創造活動向以科技為先導的勞動創造活動發展。
參考文獻
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關鍵詞：企業；制度創新；產權
中圖分類號：F271
文獻標志碼：A
文章編號：1673-291X(2007)04-0017-03
一、創新理論的發展綜述
創新概念自1912年由美籍奧地利經濟學家熊彼特在《經濟發展理論》(J.A.Schumpeter，1912)中被首次提出之后，得到了不斷的豐富和發展[1]。按照熊彼特的觀點：“創新是指把一種從來沒有過的關于生產要素的‘新組合’引入生產體系，這種新組合主要包括引進新產品、引進新技術、開辟新市場、開辟原材料新來源、實現工業新組織等多個方面”(王曦等，2004)[2]。由此可見，創新理論是一個被納入經濟學范疇的概念(王吉鵬，2005)[3]，被廣泛應用于企業經濟行為的分析和研究領域。創新理論經過不斷的豐富和發展，目前已形成兩大主要分支：一是創新與技術經濟的結合，形成以索洛、阿羅為代表的技術創新經濟學；二是創新與產權制度的結合，形成以科斯、若思為代表的制度創新經濟學(黃燕，2001)[4]。
熊彼特首開技術創新研究之先河，包括熊彼特的創新理論在內，雖然對制度創新有一定的意義，但早期對創新問題的研究重點集中在技術創新領域，如熊彼特關于創新的定義，主要是從技術創新的角度來對創新進行類型劃分的；此外，希克斯將創新分為“節約勞動型”、“節約資本型”和“中性”三大類；門茨則將創新劃分為“基礎創新”和“二次創新”兩大類(常修澤，1994)[5]。由此可見，他們對創新問題的研究偏重于技術創新，對制度創新問題的研究是很有限的。
二、制度創新理論的發展綜述
(一)制度創新理論發展概述
20世紀50年代以來，經濟學家對人的行為的分析取得了重大進展，突出地表現在以下幾個方面：一是盡管仍假定人是理性的，但已用效用最大化替代了傳統的利潤最大化假定，理性被理解為人能根據各種約束作出一系列欲望、期望與偏好的選擇(呂愛權，2002)[6]；二是認識到按傳統理論的觀點，整個經濟活動的協調與組織受“市場”這一看不見的手的作用，在完全競爭條件下，個人追求利益最大化的結果會導致社會福利最大化，這樣實際上是假定了市場的運作不存在為達成交易而搜尋信息的交易費用(宋長瑞，2000)[7]。事實上，任何一項交易的完成，都需要進行合約的議定、對合約進行監督和討價還價等，因而必然存在交易費用，正是由于交易費用的存在，才產生了用于降低交易費用的不同制度安排；三是完全競爭模型要求完全界定私產制度，認為這樣是最有效率的(程恩富，1999)[8]，但事實上這只不過是一種理論期望，實際上是很難做到的，現實生活中產權結構的多重特征也證明了這一點。基于這些認識，產權學派企圖揭示產權制度的功能及其對社會資源配置和經濟增長的作用；新制度學派認為制度是內生的，并探討了制度的基本功能、影響制度變遷的各種因素以及作出不同制度安排選擇的原因等多個方面(蔡彬彬，2004)[9]。
(二)關于制度的研究
蘭斯?戴維斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯?C.諾思(Douglass.C.North，1989)率先在制度創新領域展開了實質性的研究(鄧翔、胡國松，1994)[10]，根據諾思的定義，制度是指一系列被制定出來的規則、服務程序和道德、倫理的行為規范，具體包括企業的組織方式、產權結構、管理體制及市場規則等(裘宗舜等，2001)[11]；T.W.舒爾茨認為，制度是管束人們行為的一系列規則和某些服務的供給者，是應經濟增長的需求而產生的，需求的不同也會導致制度安排的不同(李國民，2004)[12]；林毅夫認為，人之所以需要制度，是因為一個理性人能力的有限性，他在做出決策時要支付信息費用，以及人生活環境與生產中的不確定性。因此，一方面是人需要用制度來確保生命期的安全；另一方面又需要它來促進與他人的合作，將外部效應內在化(宋延康，2004)[13]。
(三)關于制度創新的研究
關于制度創新的定義，普遍的觀點認為主要是指創新者為獲得潛在利潤而對現行制度進行變革的種種措施和對策(李文濤、蘇琳，2001)[14]。蘭斯?戴維斯(Davis，Lance，1971)和道格拉斯?C.諾思(Douglass.C.North，1989)認為制度創新的全過程包括五個主要的階段，即形成“初級行動集團”階段、“初級行動集團”提出制度創新方案的階段、“初級行動集團”對已提出的各種創新方案進行比較和選擇的階段、形成“次級行動集團”階段、“初級行動集團”和“次級行動集團”協作實施制度創新并將其變為現實的階段(王嫻，1999)[15]。并認為這個過程是動態變化和發展的過程。同時，制度創新存在時滯效應(Davis，Lance，Douglass.C.North，1989)[16]，具體表現在以下幾個方面：一是認識與組織的時滯，即從認識外識外部利潤到組織初次行動團體所需要的時間；二是發明的時滯；三是“菜單選擇”時滯，即搜尋已知的可替換的菜單和從中選定一個能滿足初級行動團體利潤最大化的創新的時間；四是啟動時間時滯，即可選擇的最佳創新和開始旨在獲取外部利潤的實際經營之間存在的時滯(黃新華，2002)[17]。
三、企業制度創新理論的發展綜述
(一)企業制度創新理論發展
企業是創新的主體，科技的進步推動了中國企業由生產型到經營型、再到創新型的變革(張承謙、陳利建，2000)[18]，創新型企業與一般的生產型企業和經營型企業有很多的不同，創新型企業在內部實現研究和開發的制度化，把開發研究作為企業的核心職能之一；創新型企業的發展目標、運行機制、企業的管理等都完全依靠企業創新，而制度創新則成為了一切創新的基礎和前提(王家斌等，2002)[19]。從制度角度對企業進行分析，始于羅納德?科斯，他在其成名作《企業的性質》中把企業定義為與市場相對應的可以相互替代的經濟制度(沙恩水，2002)[20]，從而引發了現代經濟學中新制度主義革命；新古典經濟學把企業看作是一種投入與產出之間的技術關系，而新制度學派的主流觀點，則是把企業看作是一種人與人之間的交易關系，認為企業是契約的有機組合和人們之間交易產權的一種方式(郭衛等，2003)[21]；隨著企業制度理論的發展，形成了以市場和企業關系為主要研究對象的交易成本理論(宣燁，2002)[22]和以企業內部組織結構及企業成員之間關系的理論兩大分支，其共同點是強調企業的契約性和契約的不完全性，以及由此導致的企業所有權的重要性(高核、徐渝，2003)[23]。
(二)企業制度創新的特征和類型
綜觀已有的研究成果，企業制度的特征可以歸納為三個主要的方面：一是企業是一組與市場相對應的契約關系，企業與市場的替代，僅僅是一種契約取代另一種契約(張五常，1983)[24]；二是企業這組契約是不完善的(吳炯等，2003)[25]。由于交易成本的存在使得契約可完善，容易導致機會主義的產生，而機會主義行為會使合約雙方的專用性投資無法達到最優，只有通過縱向一體化，將不同的市場交易主體合并到一個企業內部，才能有效地降低交易成本；三是企業本質上是一種團隊生產方式，是不同要素所有者之間契約關系的集合(陳仲常等，2004)[26]。但企業作為一種契約關系，其內部同樣存在交易成本，主要表現為成本，因此，企業資金所有者必須設計一種制度安排來盡可能降低這種成本(，2001)[27]。由此可見，企業家創新的動機是擴充自己的財富、權力、地位，而會將其他的因素(如對社會財富的考慮)放在次要的位置。因此，雖然企業創新的內容清單理論上可以有很多，而在實踐中由于受到經濟和制度的約束，必須有所選擇。
企業制度創新的類型主要有組織形式創新、產權制度創新、企業文化創新和企業管理創新四大類(方時姣，2002)[28]。組織創新可以是職能部門間的重新分工或企業流程再造，可以是部分調整或全面革新，還可以是企業內部調整或企業供應鏈和經營方式的重塑(王核成，2001)[29]；企業產權制度主要指企業財產權屬關系，我國目前的產權制度創新主要是指股份制的建立；企業文化創新主要是指企業在發展過程中著力培養和形成的有別于其他企業文化的結果(薛韜，2002)[30]；企業管理創新則是指企業運行過程中為達到某種目的而形成和采用的新的機制、新的管理思想和方法。
(三)企業制度創新的動因
利潤是制度創新的原動力(李少斌，2003)[31]，制度創新是一種特定組織的行為變化，這一組織與其環境之間相互關系的變化，在一種組織的環境中支配行為與相互關系的規則變化。如果制度創新的預期凈收益超過預期成本，一項制度安排就會被創新(林紅玲，2001)[32]。制度安排之所以會被創新，是因為有許多外在性變化促成了利潤的形成，而這些潛在的外部利潤無法在現有的制度框架結構內實現，于是在原有制度安排下的某些人為獲取潛在利潤，就會率先克服這些障礙，從而導致了一種新的制度安排的形成(彭文平等，2000)[33]。
制度變遷是誘發企業制度創新的另一個動因，制度變遷理論認為，造成制度變遷的原因是多方面的，可能是為消除和分散社會或經濟風險，節約交易費用，或者是因為資源稟賦的改變、技術的進步、外部經濟內部化、收入的預期變化及重新安排，也可能是來自政府的外在推動等。如果與制度有關的不同利益主體對制度變遷的預期凈收益超過預期的成本，一項制度安排就有可能被創新(梅德平，2003)[34]。制度變遷分為誘致性制度變遷與強制性制度變遷兩種形式(曹彩云，1998)[35]。誘致性變遷的一般過程是，由于人們在追求潛在利潤的動力驅動下，當上述外部條件打破了邊際收益與邊際成本的平衡后，原有的制度均衡狀態被打破了，受潛在利潤驅動的人們便會從事制度創新活動(孔慶峰，2004)[36]；強制性制度變遷是指由政府的法律和命令引起的制度變遷，這一點與誘致性變遷是由一群(個)人自發性引致的制度變遷是最根本的區別(林毅夫，1994)[37]。此外，誘致性制度變遷與強制性制度變遷并不是機械地絕對分開進行的，很大的可能性是兩種變遷同時發生，而某種形式的變遷表現得更為顯著(范方志，2004)[38]。當然，一項制度安排的變遷往往會受到現存制度環境，如現有的社會制度結構、信仰體系、文化和歷史等因素的制約和影響(馬健生，2003)[39]；并且一項制度的變遷還存在著路徑依賴問題，制度變遷可能會進入正確的軌道，但也有可能沿著原來的錯誤路徑前進，還有可能被鎖定在某種無效率的狀態下(張宏軍，2004)[40]。
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A Summary Research on Enterprise System Innovation
ZHANG Zhao-long
(Hunan Industry University， Zhuzhou 412000， China)
【關鍵詞】企業制度；責任會計；人文管理
一、前言
近些年來，一些企業的發展受到會計制度的影響，發展規模以及速度都有著一定的差距，作者通過對多個企業的責任會計制度分析了解到，當今一些企業還存在企業制度的不足，因此，要不斷的完善企業責任會計制度。
二、如何將責任會計具體的應用在現代企業的管理之中
1.積極做好以人文本的管理制度
所謂的責任會計制度，其實它的本質就是“以人為本的管理”，是以行為科學作為理論基礎產生的一種管理思想。會計責任制度的基本內容如下：要先設立各個項目負責的中心部門，然后再根據情況制定出責任的標準和相應的獎勵和處罰的標準，并且對定制的標準在實際操作過程中進行嚴格的監控并做好記錄，最后再通過記錄，反應出實際情況與制定標準之間的差別，對這個差別進行分析，找出造成差別的原因。根據制定的獎罰標準對員工進行獎勵和處罰，達到激發員工的積極性作用。要通過對企業內部的管理提升，這樣才能體現出“以人為本管理”的重要性。對于企業的價值管理來說，責任會計是其中一項很重要的部分，通過目標利潤等作為指標來分解，運用到不同的車間、部門或者是個人，變被動為主動。這正是作為企業管理想要達到的目標，也能體現出責任會計的重要性。
2.以資金管理作為核心，以成本管理作為基礎
（1）以資金管理作為核心
所謂將資金管理作為核心，就是將企業資金管理這一塊的責任問題進行合理的安排，使資金和資源在企業運營中做到最好的分配、發揮最大的使用效果。具體的說，就是重點管理好企業內部籌集的資金、以及對資金的運作，以及產生的利潤，分配做好管理和統籌。
責任會計營口是針對企業內部制定的資金統籌，對各個相應的部門分配任務和指標，并且對完成情況及過程進行考核。我們從責任會計作為出發點考慮，要是想進行資金統籌的話，那么貸款時最好的方式就是要保證更好的利用自身企業的財務進行貸款，并利用這種貸款的模式在各個分廠和各個車間和部門之間進行調節。并且企業需要對對外部的資金統籌，然后通過一些方法將這些資金運用到企業內部。為了方便對資金的管理和配合責任會計，應該建立企業內部銀行或者企業自己的財務公司。
企業資金運營管理對于責任會計來說是很重要的一個項目。資金的管理不集中，會導致錢沒有用到需要的地方，這些問題都將會對企業的發展造成一定的影響。所以要想獲得利益的最大化就要建立和完善責任會計制度，加大對企業內部體系管理力度，需要將企業財務上的各個環節都維系到最恰當的水平線上。要想改變并完善現有的資金運營制度，作為企業還要建立資金預算和集中進行管理的方法。另外，責任會計這個制度要將企業運行中的各個環節進行合理的安排，并且要規范利潤的分配及形成，將制度與企業的利益結合起來。率先考慮其效率，同時保證公平，這是分配制度的基礎原則，所以要建立一系列的程序和管理制度。
（2）以成本管理作為基礎
將成本管理作為基礎就是讓企業合理有效的對成本進行組織和管理，實行各個方面的成本管理，其中包括全員、全過程以及全方面的管理。在實行全員成本管理之前，必須讓企業全體員工都意識到成本管理在企業運營中起到的重要作用；對于全過程的管理就是要重視起來，要從產品設計到最后的銷售全過程每一個環節進行成本管理和監控；實行全方位的成本的管理，同時還要考慮整個市場的情況，根據市場的變化情況，做出相應的調整，與時俱進，做到利潤最大化。
三、從實際情況出發，責任會計要注意的一些問題
1.企業從自身的實際出發，制定自己的會計標準
各個企業的經營模式和管理水平有很大的差別，所以要想建立責任會計這個制度，還需要與自身企業的實際情況對會計制度進行相應的調整，制定適合自己的制度體系。尤其是剛剛實行責任會計這個制度，企業一定要根據實際情況將責任會計這個制度發揮最大作用。
另外，要對企業各個部門的標準和獎懲制度進行區別，不能所有都一樣，各個分部也要明確自己的職責，可以選擇財務和責任會計分開來核算，也可以合并在一起進行核算，但如何選擇還是要綜合考慮企業實際情況以及核算人員的個人素質，同時也要保證財務會計的正常核算。
2.將核算單位縮小化，并且進行獨立核算
在現在的市場經濟下，可以將核算單位縮小化，將各個核算單位都進行獨立化，車間及部門間單獨核算，從而調動員工的積極性，激發員工的聰明才智。可以先選取效益比較好的部門進行試驗，發揚優點，及時修改不足，然后再慢慢的推廣。另外，要定期安排會計人員進行培訓及學習，使會計人員能夠充分的了解制度，同時要保證會計人員的穩定性及處理困難的能力。
四、總結
通過以上對現代企業制度下的責任會計研究分析，作者結合自身多年的工作經驗，以及自身對現代企業責任會計的了解，主要從如何將責任會計具體的應用在現代企業的管理之中、從實際情況出發，責任會計要注意的一些問題等兩方面進行分析，希望通過本文的分析，對提高企業會計責任制度適用的效率，以及對企業的長期發展發揮出一定的作用。
參考文獻：
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關鍵詞：投資者保護；企業制度；制度變遷
中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1428(2010)08－0089－04
一、引言
自1998年LLSV首次提出投資者保護的概念框架以來，大量的相關研究圍繞投資者保護的經濟后果展開。鮮有文獻探討在制度變遷中，投資者保護問題的產生、變化以及相關制度設計在緩解這一問題中的關鍵作用。然而，問題的產生和解決問題的途徑都離不開其根植的制度環境，從企業制度變遷過程中分析投資者保護問題的源起及演變，探索保護投資者利益的合理制度設計，無疑具有重要的經濟意義。
實質上。投資者保護問題的產生根植于公司制度變遷中公司所有權和控制權分離所導致的投資者所有權不完整，并且這種所有權的分割隨著企業制度的變化而變化，也因此導致了在不同企業制度下，投資者保護的關鍵方面并不相同。并且，由于企業契約理論用“剩余控制權”來定義公司所有權(Grossman和Hart，1986；Hart和Moore，1990)，并認為契約上的“剩余控制權”天然地歸企業所有者所有，通過“剩余控制權”(主要通過投票權行使)所有者可以收回其投資收益。因此企業契約上的所有權結構安排是投資者保護問題的關鍵方面。另外，La Pona等(1998)認為，契約上設計的企業所有者獲得投資收益的這種權力(pow-er)不是天然的，需要法律系統的保證，此時，各國法律制度體系就對投資者利益保護具有重要的意義。并且，Bede和Means(1932)認為盡管在現代公司中，投資者的利益可能被企業控制人侵害，事實上這種事情也經常發生，但他們仍然愿意投資的關鍵在于資本市場的發展。通過資本市場，投資者獲得了“流動性”并預期能從中獲得滿意的投資回報。
因此，下文中我們首先分析了在企業制度變遷過程中，投資者保護問題的產生以及其隨企業制度變化而發生的變化，以便明確在不同企業制度環境下投資者保護的關鍵方面；接下來分別從企業所有權結構、法律環境和資本市場三個影響投資者保護的主要方面分析保護投資者的關鍵問題和有效途徑。
二、企業制度變遷中的投資者保護問題
投資者保護問題源起于企業制度的發展，古典經濟學認為，在早期的古典企業’中，企業所有者既是企業的所有者又是企業財產的所有者，所有者對企業擁有權益的職能、權力的職能以及對企業行使權力的職能，企業所有者既承擔著企業經營的風險又能獲得企業經營的利益，對企業利潤的追求，一方面吸引人們冒險將其財產投入企業：另一方面驅使人們盡其最大努力使企業盈利。既最大化了企業效率。也達到了社會資源的有效配置。因此，在早期的古典企業中投資者擁有完整的所有權，不存在所有權的分割，投資者有能力獲得自己的投資收益，從而也不存在投資者保護問題。
但是，隨著生產規模的擴大和專業分工的細化，19世紀以后的企業中。“對企業行使權力的職能”逐漸分離出來，由另外的集團――受雇的經營者執行。而隨著經濟的集中和股權的分散，在現代公司制中，“對企業擁有權力的職能”也從所有權職能中分離出來，公司中的所有者在公司中僅擁有一系列合法的、實際的利益，公司的控制者則對企業擁有法律和實際權力。在這種控制權和所有權分離的現代企業制度下。由于公司中所有權的不完整，財產的傳統邏輯和利潤的傳統邏輯失去其功能，所有者失去對公司的控制能力，相對控制人而言處于劣勢地位。此時。如果控制者的目的是個人收益的話，所有者與控制者的利益就會存在極大的對立。而控制人則可能利用其控制權進行自利主義行為，損害所有者的利益，最終影響社會財富的增加。因此，保護投資者的利益，尤其是中小股東的利益就顯得頗為重要。
顯然。企業制度演變過程中，控制權和所有權分離所導致的投資者所有權不完整是投資者保護問題產生的根源，并且，企業控制權和所有權分離程度不同的企業制度條件下，存在利益沖突的主要集團也不相同。從而導致保護投資者利益，使企業經營有效的制度設計也不盡相同。此時，由于控制權和所有權分離的程度主要體現在企業契約上不同的所有權結構安排，因此所有權結構的不同安排既反映了不同企業制度下投資者保護的關鍵問題，又是保護投資者利益的有效途徑，無疑是投資者保護的核心。
三、企業所有權結構對投資者保護的影響
由于所有權結構影響企業的契約構成，致使不同的所有權結構下。企業中存在利益沖突的對立方并不相同，投資者保護的主要方面也不一樣，其相應的解決途徑也會產生差別。因此，分析企業所有權結構一方面可以知道不同的契約條件下。投資者保護的關鍵方面在哪里，以便針對性提供解決途徑；同時，由于所有權結構對企業契約的重大影響。可以通過在所有權結構方面的創新和變革改變企業契約，達到投資者保護的目的。在企業制度演變為控制權和所有權分離的現代企業制度時，主要存在兩種典型的所有權結構，一種是“股權高度分散”的所有權結構：一種是“股權高度集中”的所有權結構。這些不同的所有權結構下。投資者保護的關鍵問題和有效措施也會不盡相同。
對“股權高度分散”的所有權結構的描述較早來自于Bede和Means(1932)的研究，他們通過對20世紀30年代初前后美國公司經濟數據的分析，認為股權高度分散是當時美國公司的重要特征。并且，隨著經濟的集中和股權的進一步分散。公司的控制權逐漸從股東手中轉移到職業經理人手中。從而在這種“股權高度分散”的所有權結構下，所有者和控制人的矛盾表現為所有者與管理者的矛盾，投資者保護則表現為一方面，激勵和約束管理者的自利主義行為；另一方面，通過制度設計增強投資者取得投資收益的能力。在具體的解決途徑方面，Jensen和Meckling(1976)，從委托一理論視角，研究了股東和管理者的沖突問題，指出當管理者沒有擁有公司全部現金流的所有權時，管理者有動機去占用公司資源為自己所有，或不盡力為股東創造利益。委托人必須付出一定的成本以克服這一問題，包括：監督成本(monitoring cost)、承諾成本(bonding cost)以及損失成本(residual loss)。另外一些研究則認為董事會設計、管理層薪酬制度設計以及外部市場約束等可以緩解股東與管理者的沖突。保護投資者利益的途徑，甚至一些研究認為在投資者保護不力的國家和地區。股權集中是投資者保護自身利益的重要途徑(La Porta et al.,1998)。
然而，近年來的大量研究認為，與Berle和Means
(1932)所描繪的“股權高度分散”現象不同，世界上絕大多數國家的大企業由家族或政府等大股東控制(LaPorta et al.,1999)，即“股權高度集中”的所有權結構。并且，Demsetz and Lehn(1985)認為，盡管集中所有權模式能夠確保控股股東不受經理人的掠奪，并且能夠享有控制權私人收益的好處。但由于獲得或維持企業控制權往往需要股東保留很多股份，而這種股份的過度集中使得大股東無法享有多樣化的分散投資帶來的好處，而承擔過多風險。所以現實中，控股股東通常采用控制權和現金流權的分離的方式控制企業，這樣控股股東在保持控制權的前提下，盡量減少現金流權的持有。La Porta等(1999)則指出在股權高度集中的公司中。控制權和所有權分離的基本沖突不是Berle和Means所闡述的所有者和經理人之間的沖突問題，而是大股東和中小股東之間的利益沖突。顯然，這種股東集團內部的沖突在改變企業契約關系的同時，也改變了投資者保護制度設計關鍵方面。而相應的解決途徑主要是探索控股股東侵害中小股東的機制和方式。并尋求抑制大股東侵害的途徑，以及通過股權制衡機制的設計，降低控股股東對公司的控制能力。
因此，公司不同的所有權結構安排下，投資者利益受損害的方面也不盡一樣，研究投資者利益保護問題需要首先考慮企業的所有權結構狀態，以便區分主要矛盾和次要矛盾，并設計相應的應對措施。并且，合理安排所有權結構的也是保護投資利益的重要渠道，比如通過改變所有權結構，改變企業契約上的權利構成，進而緩解投資者保護的主要沖突，甚至可以通過發展機構投資者這樣的制度安排限制控制人的自利主義行為，增強中小股東的力量，最終達到投資者保護的目的。
四、法律制度環境對投資者保護的影響
企業契約理論顯示，權力是保護投資者利益的關鍵所在，而La Porta等(1998)認為所有者的權力不是天然的，而需要法律權利予以保證。因此。無論所有權和控制權分離程度如何，法律環境對投資者保護無疑影響巨大。以La Pona等為代表的法與金融學派的研究發現，各國與投資者利益相關的法律規則及其執行具有重要的經濟后果，而決定各國投資者法律保護不同的原因可能是法源(La Porta et al.,1998)、文化(Licht等，2005)、政治(aaian和Zingales，2003)，或者各種因素的綜合作用。但是，各國法律體系的對投資者權利保護程度不同，對各國投資保護研究無疑會產生不同的影響。比如，在英美等法律體系比較完善、執法效率較高的國家，通過加強中小投資者利益保護的法制改革，必然會很大程度上提高中小投資者利益保護水平：而對于中國這樣的轉型經濟下的新興市場國家，法律體系不是很完善，國民的法制觀念比較薄弱，通過法制改革來提升對中小投資者的利益保護水平可能收效甚微。此時。就需要其它制度安排來提升中小投資者的利益保護水平，比如La Porta等(1998)指出，在投資者法律保護比較薄弱的國家，公司的股權集中度較高，一定程度上說明，當股東難以獲得滿意的投資收益時。有能力的股東將不會放棄其對公司的控制權，通過股權集中成為公司控制人，來保證其投資收益。但對于廣大的中小股東而言，往往因為財富約束等原因難以成為公司的控制人。在這種情況下，一方面大股東通過股權集中的方式成為公司的控制人，保證了自己的投資收益；另一方面，中小投資者可能面臨管理者和控股股東的雙重侵害，處于更惡劣的境地。在這樣的環境下。則需要探索其它的機制以切實保護中小投資者的利益，比如通過所有權結構方面的制度創新來保護投資者的利益。
因此，通過法律手段保護投資者契約上的權利，并最終保護投資者的利益無疑是投資者保護的重要方面。但是由于法制改革的漸進性以及其實質起作用的緩慢性，在中國這樣的法制觀念比較薄弱的新興市場國家，在探索有效的法制改革路徑的同時，應該更加注重更具體的規則設定以及能夠自動履行的相關制度安排。
五、資本市場對投資者保護的影響
在兩權分離的公司制度下，資本市場是中小投資者為其股票期望值尋求評估的場所。是其期望得以實現的場所，也是吸引其向公司投資的關鍵所在。Berle和Means(1932)甚至認為投資者在利益可能被企業控制人侵害的條件下，仍然愿意投資的關鍵在于資本市場的發展，投資者是用“控制權”換取了“流動性”。由此可見，資本市場的發展狀況對中小投資者利益保護極為重要。并且，Bede和Means(1932)從維護證券持有者權利的角度，描述了資本市場的功能：第一，資本市場通過不斷集合大量買者與賣者來為交易提供機會場所與設施，這涉及了維持“自由市場”問題。第二，資本市場提供了一個維持持續的價值標準，使得證券能夠大體以其在交易所的市場價格為依據。在全國范圍內被用作信用和交易的基礎。這涉及到需要有可供利用的足夠信息，并以此作為價格評估的基礎。第三，在投資者需要將其資本用于其他投資或用于個人消費時，資本市場為其提供了唯一的能將其資本撤出的實際手段。
顯然，資本市場的一個基本功能是保證股票能迅速轉化為現金。但是這種轉化行為不是建立在不合理的價格之上。而是以合理的價格進行交易，這時就需要資本市場提供可信賴的信息資料，交易者據此進行價值判斷，形成交易。因此，資本市場效率、波動性、以及流動性甚至投資者結構都可能影響中小投資者利益保護，在考慮中小投資者利益保護問題時，不能忽略市場制度的影響。
一、在現代企業實行內部控制機制的意義
在現代企業中，實行的是投資與經營分離的現代企業制度。而所謂的企業內部控制機制，則是由企業董事會、管理階層以及其他員工實施的一種規章機制，可以確保企業的經營效率，并確保企業財務信息的可靠性。所以，隨著企業規模的不斷擴大，企業想要實現生產經營活動的自我制約，就需要充分重視內部控制機制的實行問題。一方面，機制的實行可以使企業資產安全得到保證。具體來講，就是機制的實行可以對企業內部人員的行為進行牽制，繼而使企業的各項業務能夠得到規范的處理。同時，完善的內部控制能夠進行財務物資采購、計量和驗收的有效監管，繼而防止財務物資遭到損壞、盜用和貪污。而這樣一來，就可以做好經營成本的控制，并避免人員出現舞弊、違規等行為，繼而確保企業資金的安全。另一方面，內部控制機制的實行可以使企業績效考核更加明確，繼而使整個單位、部門的團隊力量得到凝聚。具體來講，就是建立與企業生產經營有關的業績考核指標，繼而使企業員工的利益與企業的利益更好的結合起來。而這樣一來，員工的積極性將得到充分的發揮，企業的內部矛盾也將有效減少，繼而使企業的生產經營效率得到保證。此外，內部控制機制的實行還可以確保財務信息的真實性，繼而為管理者制定經營決策提供一定的指導。因為，內控機制的制定可以使會計人員在有效的監督管理制度下完成財務信息的填寫，繼而使企業的各類資產信息和會計報告具有一定的真實性和完整性。而根據這些財務信息，企業管理者可以更好的了解企業的經營情況，繼而制定適合企業發展的經營決策。
二、企業內部控制機制實行存在的問題
1.缺乏有利的控制環境實際上，企業內部控制機制的實行需要有良好的控制環境。但就目前來看，國內的很多企業缺乏有利的內部控制環境，繼而影響了內部控制機制的實施效果。一方面，一些企業的管理者沒有樹立內部控制的管理意識，只是將管理的重心放在提高企業短期經營利潤上。另一方面，現階段的很多企業采用的仍是政企合一的組織機構模式，繼而導致了企業內部存在過多的管理層。同時，企業內部的權利和義務關系也不能得到合理的協調，繼而導致了企業內部的信息溝通不暢。再者，一些企業缺乏健全的管理制度，內部不僅沒有形成相應的激勵和約束機制，也沒有建立完善的人事政策。而在這種情況下，內控機制缺乏有效的執行力，也難以對職工的行為形成約束。此外，一些企業的管理人員素質較低，難以將內控管理全面落實。
2.會計人員素質水平不高就目前來看，國內很多企業的會計人員素質水平不高，繼而使企業內部控制機制的實行遇到了困難。一方面，目前國內的會計人員業務素質和道德水準普遍較低，并且缺乏工作的主動性和創造性。在這種情況下，會計人員不會主動參與管理，并且難以發揮更大的作用。另一方面，一些企業的會計人員不具備足夠的專業技術水平，繼而難以發現內部會計控制的漏洞。而在這種情況下，企業的內部控制制度的實施效果不佳，繼而制約了企業的內控機制的建設。
3.內部審計職能發揮不足在現代企業制度下，內部審計需要進行企業經濟監督的再監督，以便使企業的經營管理得到改善。但就目前來看，多數企業的內部審計職能發揮不足，繼而不利于內部控制機制的實行。一方面，很多企業的內部審計的組建受到了行政干預，所以審計人員往往缺乏應有的專業知識。另一方面，很多企業的內部審計缺乏獨立性，繼而使其工作范圍和威信受到了影響。此外，多數企業的內部審計過于注重內部管理，卻忽視了為企業的內部管理提供服務。在這種情況下，內部審計與企業的生產與發展的沒有直接的聯系，繼而無法發揮出應有的作用。
三、企業內部控制機制的完善
1.改善企業的內部控制環境為了做好企業的內部控制管理，首先需要使企業的內部控制環境得到改善。一方面，企業的管理人員需要認識到實施企業內部控制機制的重要性。而為了實現這一目的，則需要加強對內部控制的重要性的宣傳，并采取相應的管理政策確保內部控制制度的執行。另一方面，需要合理完成企業組織機構的設置，并為各級領導設置相應的職能部門和人員，以便發揮專業管理作用。同時，需要使各部門之間的溝通得到加強，以便增強企業的團體凝聚力。再者，需要使職工參與到企業內部管理工作中，并采取一定的組織形式為職工提供參與企業日常經營決策的途徑。同時，企業需要制定一定的激勵機制和約束機制，以便激發員工參與企業經營管理活動的積極性。此外，需要使企業的經營者向著職業化和市場化發展，以便更好的為企業創造一個良好的內部控制環境。
2.加強會計人才的培養為了使企業的內部控制機制更好的實行，政府和企業都要加強對會計人才的培養。一方面，政府要號召各高校加強對會計人才的職業道德和專業知識技能的培養，以便為企業提供更多的專業會計人才。同時，政府還需要制定相應的職業行為規范，以便使會計人員的行為受到職業道德的約束。另一方面，為了降低會計工作的風險，企業需要在提高會計人員薪酬待遇的同時，將會計人員的獎金與工作質量掛鉤。而一旦發現有會計人員違規作業，則需要加大經濟處罰。此外，企業需要建立獨立的會計職業協會，以便使會計人員的職業素質得到保證。再者，企業要為會計人員提供培訓體系技能知識的機會，以便使其職業素質得到全面的提升，繼而更好的完成企業內部財務管理和控制。
3.加強企業的內部審計從根本上來講，企業想要較好的實行內部控制機制，就需要加強企業的內部審計。一方面，企業需要拋棄現有的內部審計機構組建方式，并按照發展需要完成內部審計機構的組建。另一方面，企業需要設立獨立的內部審計機構，以便對經營者形成制約。而為了達成這一目的，內部審計人員則不能由經理人組成，并且還要得到統一的培訓，以便使內部審計的權威性得到提高。同時，還要賦予內部審計向董事會提交報告的權力。再者，企業的內部審計人員需要以法律服務為宗旨，并發揮其熟悉財務管理和財經法規的優勢，以便發揮內部審計放錯防弊的作用，繼而確保企業內部控制制度的有效性和健全性。此外，企業需要認清內部審計的地位，以便使內部審計人員以企業利益為重，繼而為企業提供更好的服務。
四、結論
[關鍵詞] 現代企業制度人力資本管理激勵
一、現代企業制度下的人力資本的內涵
現代企業制度所具有的經營權與所有權“兩權分離”的特征促進了經濟與社會的發展，但正是基于“兩權分離”的客觀性，我們必須努力協調兩者的利益沖突，在確保企業利益的前提下，最大限度的發揮人力資本的價值。
在“兩權分離”的情況下，如果想要人力資本的所有者即企業經營者為實現企業所有者的目標而努力，就必須建立有效的激勵機制，按經營者達到的業績水平給予恰當的獎勵。行為者期望理論認為，人們采取某種行為方式是因為人們相信這種行為方式將產生他們期望得到的回報。根據行為者期望理論，企業激勵機制的作用就在于當行為者的行為有助于實現企業的目標時，企業就向他們提供他們期望得到的回報。企業激勵機制有助于協調企業委托人與人的矛盾，從而減少問題。
二、現代企業制度下的人力資本的特性
1.人力資本的創新性。人力資本是具有創新性的資本，這是其他任何資本所不具有和無法比擬的。正是其所具有的創新性才能使其他的資本得以發揮它的價值。因此，人力資本的創新性是最大的生產力和社會財富，是科學技術得以不斷進步的動力和源泉。人力資本的創新性使得人力資本不但具有發揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化、超越等功能。人力資本的創新性不僅具有強烈的吸收和消化外來技術的能力，而且能夠有效地改造自身技
術和推進其發展，形成企業強大的核心競爭力。
2.企業人力資本的雙重性。企業人力資本的雙重性是指它的專有性和專用性。專有性是指一種資源一旦從企業或組織中脫離，將給企業或組織帶來巨大的經濟損失；或者說，專有性資源是一個企業或組織產生、存在和發展的基礎，其參與狀況直接影響到企業或組織規模的大小以及團隊其他成員價值的高低。專用性是指資產在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質。經營者人力資本的專用性來自于經營者在特定企業中的實踐，是專門為支持某一特定團隊的生產而進行的持久性知識和技能的投資，它強調了經營者與企業這一環境之間形成的在知識或技能上的依賴性。一個具有某種專用性人力資本投資的人若退出企業，不僅會給企業帶來損失，而且會給自己造成損失，因為這種專用性形成的價值在企業外部將得不到充分體現。
3.人力資本效能的風險性。人力資本是一種無形的資產，潛藏在其所依附的個體身上的資本，其作用的發揮受諸多因素的影響。從其內在的因素來看，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結果受外界因素的影響，而這種選擇又會影響其人力資本作用的發揮，從而又影響到了他所服務的公司。
三、現代企業制度下的人力資本的激勵機制
研究表明:如果沒有激勵,一個人的能力只不過發揮20％～30％，如果得到激勵，一個人的能力則可以發揮到80％～90％。人力資本區別于其他形式資本的本質特征就在于人力資本存在于人體內，與其承載者密不可分。關于激勵機制，應該從物質利益和非物質利益兩方面來分析。
1.物質利益激勵機制。物質利益激勵是對企業人力資本主體激勵的最基本的形式，主要體現在薪酬上。薪酬收入對于經營者來說不是最具激勵性的，但薪酬激勵效能確實很高。在現實中企業經營者常常把金錢視為對自身價值的補償以及對自己綜合評價的象征，因此，經營者對金錢的需要往往是很強烈的。薪酬設計是否合理，激勵水平是否得當，直接影響著經營者人力資本的使用效率。經營者薪酬結構由三部分收入構成：基本薪金收入、貢獻收入和預期收入。這三部分收入的具體表現形式有日常收入、福利待遇、風險收入、股權收入、期權收入、職務消費等。基本薪金收入包括日常收入和福利待遇，屬于短期激勵；貢獻收入包括風險收入和股權收入，屬于中期激勵；預期收入包括期權收入和職務消費，屬于長期激勵。基本薪金收入主要是由企業規模（資產規模、利稅水平、職工人數等）、當地物價水平和職工平均工資水平決定；貢獻收入根據企業的經濟效益水平確定，一般在制定薪酬方案時明確規定；預期收入按經營者供求狀況和企業對經營者的依賴程度，由企業和經營者協商確定，應嚴格控制職務消費，實行期權收入形式。企業激勵機制的關鍵在于這三部分收入的比例如何確定。如果基本薪金收入的比例確定過高，則會造成經營者短期行為與惰性，并不能將經營者的積極性調動起來。而貢獻收入與預期收入的比例太高也是不妥當的，容易使經營者對日常工作產生抵觸心理。
2.非物質利益激勵機制。根據馬斯洛的需求層次理論，人在發展的不同階段會有不同的需求。對于已經取得一定社會地位且生活無憂的企業經營者來說，物質利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起經營者的強烈興趣和推動其努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸宿感”和“自我實現”。對高級人力資本而言，“自我實現”已上升為第一位的需要。筆者認為，可以從經營者“自我實現”的層面對其進行非物質激勵。
(1)企業要提高人力資本主體在企業經營決策中的地位，對其進行充分的授權，使其在工作中不斷面臨問題和挑戰并體驗成就感，獲得更多的工作滿意度，從而實現個人目標與企業、股東目標的一致性。
(2)企業所有者要在培養出經營者愛好和能力的前提下，通過與企業經營者的溝通交流，為其制定一條符合其志趣和企業發展需求的職業道路，并向他們提供必需的開發培訓等方面的支持，這一措施有利于培養企業經營者的忠誠感，從而維護企業人力資本的穩定。
(3)在企業內營造良好的氛圍，使企業經營者能夠在一種輕松愉快并具有家庭溫暖的環境中工作，更好地發揮其作用。
參考文獻:
